1. MỞ ĐẦU 1.1. Tính cấp thiết của đề tài: Mỗi cơ quan, đơn vị, doanh nghiệp nếu biết tổ chức, quản lý, sử dụng nhân sự hợp lý, đúng người, đúng việc thì sẽ đạt được hiệu quả cao, ngược lại nếu quản lý không tốt, bố trí không hợp lý sẽ đạt được hiệu quả thấp. Việt Nam là một nước đang phát triển, kinh tế ở mức trung bình, trình độ quản lý chưa cao mặc dù có nguồn nhân lực dồi dào, ổn định nhưng công tác quản trị nhân sự còn nhiều bất cập, chưa đáp ứng được nhu cầu, chưa phát huy và tận dụng hết khả năng, năng lực, trí tuệ của người lao động, đặc biệt là những lao động trình độ cao, dẫn đến tình trạng chảy máu chất xám. Làm thế nào để quản trị nguồn nhân lực có hiệu quả là câu hỏi lớn đối với các cơ quan đơn vị và doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trường? Sự biến động mạnh mẽ trong môi trường kinh doanh, tính khốc liệt của cạnh tranh và yêu cầu phải đáp ứng nhu cầu nhân lực chất lượng cao cho xã hội đã tạo ra sức ép lớn, đòi hỏi các nhà quản trị phải tìm ra những phương pháp, kỹ năng mới về quản trị nhân sự. Quản trị nhân sự (QTNS) không chỉ bất cập ở các tổ chức kinh tế, các doanh nghiệp mà ngay cả trong các cơ sở đào tạo nhân sự (các trường Trung cấp, Cao đẳng, Đại học). Để công tác quản trị nhân sự được tốt, các trường đào tạo nhân lực phải đi đầu trong việc quản trị nhân sự: Xác định nhu cầu đào tạo nhân sự cho xã hội; xác định nhu cầu tuyển dụng; sử dụng hiệu quả nhân sự; đào tạo, phát triển và có chính sách đãi ngộ tốt để thu hút và duy trì được đội ngũ nhân sự chất lượng cao. Trường Đại học Thành Đông được thành lập từ năm 2009, là trường đại học tư thục đầu tiên của tỉnh Hải Dương do đó đặt ra nhiều vấn đề đối với công tác quản trị nhân sự của Nhà trường như bộ máy tổ chức, số lượng và chất lượng đội ngũ cán bộ, giảng viên, nhân viên hiện tại có đáp ứng được yêu cầu của một trường đại học không? Công tác tuyển dụng, quản lý, đào tạo, phát triển và chế độ chính sách đãi ngộ có phù hợp không? Cơ cấu tổ chức bộ máy cần phải được hoàn thiện theo điều lệ trường đại học. Những vấn đề đó cần được giải quyết phù hợp với mục tiêu của nhà trường trong thời gian tới, từ thực tế đó em lựa chọn đề tài Thực trạng và giải pháp nâng cao hiệu quả công tác quản trị nhân sự tại trường Đại học Thành Đông. 1.2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài: 1.2.1. Mục tiêu chung: Nghiên cứu thực trạng quản trị nhân sự tại trường Đại học Thành Đông từ đó tìm ra giải pháp để nâng cao hiệu quả công tác quản trị nhân sự cho nhà trường. 1.2.2. Mục tiêu cụ thể: Góp phần hệ thống hóa những vấn đề lý luận cơ bản và thực tiễn về quản trị nhân sự ở cơ sở giáo dục đào tạo. Đánh giá thực trạng quản trị nhân sự tại trường Đại học Thành Đông. Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác quản trị nhân sự tại trường Đại học Thành Đông. 1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu: 1.3.1. Đối tượng nghiên cứu: Vấn đề thực trạng quản trị nhân sự tại trường Đại học Thành Đông. Chủ thể nghiên cứu: Đội ngũ cán bộ quản lý, giảng viên, nhân viên trong trường Đại học Thành Đông. 1.3.2. Phạm vi nghiên cứu: Nội dung: Xác định nhu cầu nhân sự. Công tác tuyển dụng nhân sự. Công tác đào tạo và phát triển nhân sự. Công tác sắp xếp và sử dụng nhân sự. Công tác đánh giá và đãi ngộ nhân sự. Thời gian: số liệu nghiên cứu trong thời gian từ 2011 đến 2015. Không gian: Tại trường Đại học Thành Đông. 2. CƠ SỞ LÝ LUẬN 2.1. Quản trị nhân sự và quản trị nhân sự trong các cơ sở đào tạo 2.1.1. Một số khái niệm và quan điểm về quản trị nhân sự: 2.1.1.1. Quản trị nhân sự: Quản trị nhân sự là quản lý con người thực hiện một công việc cụ thể trong một tổ chức. Dù đó là tổ chức Nhà nước hay tổ chức tư nhân thì quản trị nhân sự đề có những nguyên tắc chung là tác động đến con người. Tuy nhiên, do đặc điểm của mỗi tổ chức khác nhau, đòi hỏi phương pháp và nội dung quản trị nhân sự khác nhau. Quản trị nhân sự là hệ thống những phương pháp nhằm quản trị có hiệu quả nhất về lượng và chất nguồn nhân lực của tổ chức, bảo đảm lợi ích và sự phát triển toàn diện cho người lao động và góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức. Quản trị nhân sự (còn được gọi là quản trị nhân lực hay quản trị lao động) là lĩnh vực theo dõi, hướng dẫn, điều chỉnh, kiểm tra sự trao đổi chất giữa con người với yếu tố vật chất của tự nhiên trong quá trình cải tạo ra của cải vật chất, tinh thần để thỏa mãn nhu cầu của con người nhằm duy trì, bảo vệ, sử dụng và phát triển tiềm năng vô tận của con người. Trong các cơ sở đào tạo, quản trị nhân sự là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo, phát triển và duy trì con người nhằm đạt được kết quả tối ưu cho các tổ chức và cán bộ, giảng viên, nhân viên. Nhà quản trị ở mọi cấp độ, trong mọi cơ sở đều có những nhiệm vụ cơ bản là thiết kế và duy trì môi trường mà trong đó các cá nhân làm việc với nhau theo nhóm, có thể hoàn thành được các nhiệm vụ và mục tiêu đã định. Trong quản trị có nhiều lĩnh vực: quản trị kinh doanh, quản trị tài chính, quản trị nhân lực... những ở lĩnh vực quản trị nào thì cũng đều thông qua con người thực hiện, nên quản trị nhân sự là trung tâm của mọi nhà quản trị trong mọi tổ chức. Quản trị nhân sự là một công việc hết sức khó khăn và phức tạp, bởi vì nó liên quan với con người cụ thể với những hoàn cảnh và nguyện vọng, sở thích, cảm xúc và văn hóa riêng biệt, đa dạng. Quản trị nhân sự bao gồm toàn bộ những biện pháp và thủ tục áp dụng cho nhân viên của một tổ chức và giải quyết tất cả những trường hợp xảy ra có liên quan đến một công việc nào đó. Quản trị nhân sự là nghệ thuật lựa chọn những nhân viên mới và sử dụng nhân viên cũ sao cho năng suất và chất lượng công việc của mỗi người đều đạt mức tối đa có thể. Quản trị nhân sự là tổng hợp các hoạt động gắn liền một cách gián tiếp hay trực tiếp tới đội ngũ nhân sự của đơn vị thông qua việc hoạch định, tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử dụng, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi để phát huy tối đa (thể lực và trí lực) của mỗi con người và nhân lên thành sức mạnh của một tập thể, nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức. 2.1.1.2. Đặc điểm quản trị nhân sự trong các cơ sở đào tạo: Từ khái niệm QTNS thấy rằng QTNS bao gồm tất cả các hoạt động của một tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng đánh giá bảo toàn và gìn giữ một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu của công việc trong tổ chức cả về mặt số lượng và chất lượng. Đối tượng QTNS là người lao động (đội ngũ giảng viên, nhân viên, người lao động trong trường) với tư cách là những cá nhân và vấn đề có liên quan đến họ như công việc và các quyền lợi của họ trong tổ chức. Mục đích QTNS nhằm nâng cao sự đóng góp của người lao động cho tổ chức, đáp ứng các yêu cầu trước mắt và trong tương lai của tổ chức cũng như đáp ứng yêu cầu phát triển cá nhân của người lao động. Trong các cơ sở đào tạo, QTNS có đối tượng, mục đích và bản chất giống như QTNS ở bất kỳ một tổ chức hay một doanh nghiệp nào. Tuy nhiên có những đặc điểm riêng đặc trưng cho ngành. Tham gia vào công tác quản trị nhân sự ở các cơ sở đào tạo gồm có các thành phần chủ yếu sau: Đội ngũ lãnh đạo và quản lý nhân sự: là những người quản lý, lãnh đạo ở các cấp, các bộ phận trong nhà trường, bao gồm: Hiệu trưởng, Phó Hiệu trưởng, trưởng các khoa, phòng, ban... Đội ngũ này phải trực tiếp giải quyết các vấn đề về nguồn nhân sự vì đó chính là những vấn đề cốt lõi đối với một người quản lý. + Hiệu trưởng: là người đại diện theo pháp luật của trường, chịu trách nhiệm quản lý và điều hành các hoạt động của nhà trường theo quy định của pháp luật và điều lệ trường đại học. Hiệu trưởng trình Bộ trưởng Bộ Giáo dục phê duyệt Quy chế tổ chức hoạt động của trường trên cở sở các quy định tại điều lệ trường đại học và tổ chức thực hiện sau khi được phê duyệt. Về nhân sự, Hiệu trưởng tổ chức tuyển dụng cán bộ, quyết định tiếp nhận, chuyển ngạch trên cơ sở các quyền hạn đã được Bộ trưởng Bộ Giáo dục phân cấp, ủy quyền; tổ chức thi nâng ngạch, bổ nhiệm vào ngạch cho cán bộ từ giảng viên chính trở xuống theo quy định của nhà nước, phù hợp với cơ cấu cán bộ, nhân viên của trường; quyết định tuyển dụng, cho thôi việc và thuyên chuyển công tác... với cán bộ, viên chức, ký hợp đồng lao động và thực hiện chính sách đối với người lao động theo quy định của pháp luật. + Trưởng khoa: là người giúp việc cho Hiệu trưởng về những vấn đề thuộc chuyên môn, chịu trách nhiệm quản lý, sử dụng cán bộ, xây dựng kế hoạch bổ sung nhân lực, đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ cho giảng viên; đánh giá cán bộ, giám sát việc chấp hành kỷ luật lao động và tham gia các hoạt động phong trào trong khoa; hoàn thành nhiệm vụ, kế hoạch, chương trình đã được phê duyệt. + Trưởng các phòng, ban: la người đứng đầu các phòng, ban chức năng, tham mưu cho Hiệu trưởng trong việc xây dựng và hoàn thiện chủ trương, chính sách, chương trình, kế hoạch công tác của trường trong phạm vi chức năng, nhiệm vụ của phòng, phối hợp hoạt động với các khoa, chịu trách nhiệm quản lý, sử dụng có hiệu quả đội ngũ nhân sự thuộc phạm vi mình quản lý. Bộ phận chức năng về nhân sự: Là bộ phận trợ giúp cho các cán bộ quản lý và lãnh đạo về vấn đề nhân sự thuộc phạm vi đơn vị quản lý. Chịu trách nhiệm về việc giúp cho nhà trường đạt được các mục tiêu trong công tác giáo dục, đào tạo thông qua việc thiết kế các chương trình nguồn nhân lực. Bộ phận này thực hiện các vai trò sau: + Vai trò tư vấn: thu thập thông tin, phân tích các vấn đề nhằm thiết kế các giải pháp, đưa ra sự trợ giúp và hướng dẫn đối với người quản lý khác ở các khoa, phòng, ban để giải quyết các vấn đề về nhân sự trong trường. + Vai trò phục vụ: thực hiện các hoạt động phục vụ trực tiếp cho các cán bộ quản lý trực tuyến hay các bộ phận chức năng khác trong nhà trường. + Vai trò kiểm tra: thực hiện việc kiểm tra những chính sách, các quy chế và giám sát việc thực hiện chúng.
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC THÀNH ĐÔNG o0o TIỂU LUẬN Thực trạng giải pháp nâng cao hiệu công tác quản trị nhân trường Đại học Thành Đông Giáo viên hướng dẫn : TS Nguyễn Tiến Mạnh Học viên : Cà Ngọc Chung Lớp : 5A11_QTKD1 Hải Dương, tháng năm 2016 MỞ ĐẦU 1.1 Tính cấp thiết đề tài: Mỗi quan, đơn vị, doanh nghiệp biết tổ chức, quản lý, sử dụng nhân hợp lý, người, việc đạt hiệu cao, ngược lại quản lý khơng tốt, bố trí khơng hợp lý đạt hiệu thấp Việt Nam nước phát triển, kinh tế mức trung bình, trình độ quản lý chưa cao có nguồn nhân lực dồi dào, ổn định công tác quản trị nhân nhiều bất cập, chưa đáp ứng nhu cầu, chưa phát huy tận dụng hết khả năng, lực, trí tuệ người lao động, đặc biệt lao động trình độ cao, dẫn đến tình trạng chảy máu chất xám Làm để quản trị nguồn nhân lực có hiệu câu hỏi lớn quan đơn vị doanh nghiệp kinh tế thị trường? Sự biến động mạnh mẽ mơi trường kinh doanh, tính khốc liệt cạnh tranh yêu cầu phải đáp ứng nhu cầu nhân lực chất lượng cao cho xã hội tạo sức ép lớn, đòi hỏi nhà quản trị phải tìm phương pháp, kỹ quản trị nhân Quản trị nhân (QTNS) không bất cập tổ chức kinh tế, doanh nghiệp mà sở đào tạo nhân (các trường Trung cấp, Cao đẳng, Đại học) Để công tác quản trị nhân tốt, trường đào tạo nhân lực phải đầu việc quản trị nhân sự: Xác định nhu cầu đào tạo nhân cho xã hội; xác định nhu cầu tuyển dụng; sử dụng hiệu nhân sự; đào tạo, phát triển có sách đãi ngộ tốt để thu hút trì đội ngũ nhân chất lượng cao Trường Đại học Thành Đông thành lập từ năm 2009, trường đại học tư thục tỉnh Hải Dương đặt nhiều vấn đề công tác quản trị nhân Nhà trường máy tổ chức, số lượng chất lượng đội ngũ cán bộ, giảng viên, nhân viên có đáp ứng yêu cầu trường đại học không? Công tác tuyển dụng, quản lý, đào tạo, phát triển chế độ sách đãi ngộ có phù hợp khơng? Cơ cấu tổ chức máy cần phải hoàn thiện theo điều lệ trường đại học Những vấn đề cần giải phù hợp với mục tiêu nhà trường thời gian tới, từ thực tế em lựa chọn đề tài "Thực trạng giải pháp nâng cao hiệu công tác quản trị nhân trường Đại học Thành Đông" 1.2 Mục tiêu nghiên cứu đề tài: 1.2.1 Mục tiêu chung: Nghiên cứu thực trạng quản trị nhân trường Đại học Thành Đông từ tìm giải pháp để nâng cao hiệu công tác quản trị nhân cho nhà trường 1.2.2 Mục tiêu cụ thể: Góp phần hệ thống hóa vấn đề lý luận thực tiễn quản trị nhân sở giáo dục - đào tạo - Đánh giá thực trạng quản trị nhân trường Đại học Thành Đông - Đề xuất số giải pháp nhằm nâng cao hiệu công tác quản trị nhân trường Đại học Thành Đông 1.3 Đối tượng phạm vi nghiên cứu: 1.3.1 Đối tượng nghiên cứu: - Vấn đề thực trạng quản trị nhân trường Đại học Thành Đông - Chủ thể nghiên cứu: Đội ngũ cán quản lý, giảng viên, nhân viên trường Đại học Thành Đông 1.3.2 Phạm vi nghiên cứu: * Nội dung: - Xác định nhu cầu nhân - Công tác tuyển dụng nhân - Công tác đào tạo phát triển nhân - Công tác xếp sử dụng nhân - Công tác đánh giá đãi ngộ nhân * Thời gian: số liệu nghiên cứu thời gian từ 2011 đến 2015 * Không gian: Tại trường Đại học Thành Đông CƠ SỞ LÝ LUẬN 2.1 Quản trị nhân quản trị nhân sở đào tạo 2.1.1 Một số khái niệm quan điểm quản trị nhân sự: 2.1.1.1 Quản trị nhân sự: Quản trị nhân quản lý người thực công việc cụ thể tổ chức Dù tổ chức Nhà nước hay tổ chức tư nhân quản trị nhân đề có nguyên tắc chung tác động đến người Tuy nhiên, đặc điểm tổ chức khác nhau, đòi hỏi phương pháp nội dung quản trị nhân khác Quản trị nhân hệ thống phương pháp nhằm quản trị có hiệu lượng chất nguồn nhân lực tổ chức, bảo đảm lợi ích phát triển toàn diện cho người lao động góp phần nâng cao hiệu hoạt động tổ chức Quản trị nhân (còn gọi "quản trị nhân lực" hay "quản trị lao động") lĩnh vực theo dõi, hướng dẫn, điều chỉnh, kiểm tra trao đổi chất người với yếu tố vật chất tự nhiên trình cải tạo cải vật chất, tinh thần để thỏa mãn nhu cầu người nhằm trì, bảo vệ, sử dụng phát triển tiềm vô tận người Trong sở đào tạo, quản trị nhân hệ thống triết lý, sách hoạt động chức thu hút, đào tạo, phát triển trì người nhằm đạt kết tối ưu cho tổ chức cán bộ, giảng viên, nhân viên Nhà quản trị cấp độ, sở có nhiệm vụ thiết kế trì mơi trường mà cá nhân làm việc với theo nhóm, hồn thành nhiệm vụ mục tiêu định Trong quản trị có nhiều lĩnh vực: quản trị kinh doanh, quản trị tài chính, quản trị nhân lực lĩnh vực quản trị thơng qua người thực hiện, nên quản trị nhân trung tâm nhà quản trị tổ chức Quản trị nhân công việc khó khăn phức tạp, liên quan với người cụ thể với hoàn cảnh nguyện vọng, sở thích, cảm xúc văn hóa riêng biệt, đa dạng Quản trị nhân bao gồm toàn biện pháp thủ tục áp dụng cho nhân viên tổ chức giải tất trường hợp xảy có liên quan đến cơng việc Quản trị nhân nghệ thuật lựa chọn nhân viên sử dụng nhân viên cũ cho suất chất lượng công việc người đạt mức tối đa Quản trị nhân tổng hợp hoạt động gắn liền cách gián tiếp hay trực tiếp tới đội ngũ nhân đơn vị thơng qua việc hoạch định, tuyển chọn, trì, phát triển, sử dụng, động viên tạo điều kiện thuận lợi để phát huy tối đa (thể lực trí lực) người nhân lên thành sức mạnh tập thể, nhằm đạt mục tiêu tổ chức 2.1.1.2 Đặc điểm quản trị nhân sở đào tạo: Từ khái niệm QTNS thấy QTNS bao gồm tất hoạt động tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng đánh giá bảo tồn gìn giữ lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc tổ chức mặt số lượng chất lượng Đối tượng QTNS người lao động (đội ngũ giảng viên, nhân viên, người lao động trường) với tư cách cá nhân vấn đề có liên quan đến họ cơng việc quyền lợi họ tổ chức Mục đích QTNS nhằm nâng cao đóng góp người lao động cho tổ chức, đáp ứng yêu cầu trước mắt tương lai tổ chức đáp ứng yêu cầu phát triển cá nhân người lao động Trong sở đào tạo, QTNS có đối tượng, mục đích chất giống QTNS tổ chức hay doanh nghiệp Tuy nhiên có đặc điểm riêng đặc trưng cho ngành Tham gia vào công tác quản trị nhân sở đào tạo gồm có thành phần chủ yếu sau: - Đội ngũ lãnh đạo quản lý nhân sự: người quản lý, lãnh đạo cấp, phận nhà trường, bao gồm: Hiệu trưởng, Phó Hiệu trưởng, trưởng khoa, phòng, ban Đội ngũ phải trực tiếp giải vấn đề nguồn nhân vấn đề cốt lõi người quản lý + Hiệu trưởng: người đại diện theo pháp luật trường, chịu trách nhiệm quản lý điều hành hoạt động nhà trường theo quy định pháp luật điều lệ trường đại học Hiệu trưởng trình Bộ trưởng Bộ Giáo dục phê duyệt Quy chế tổ chức hoạt động trường cở sở quy định điều lệ trường đại học tổ chức thực sau phê duyệt Về nhân sự, Hiệu trưởng tổ chức tuyển dụng cán bộ, định tiếp nhận, chuyển ngạch sở quyền hạn Bộ trưởng Bộ Giáo dục phân cấp, ủy quyền; tổ chức thi nâng ngạch, bổ nhiệm vào ngạch cho cán từ giảng viên trở xuống theo quy định nhà nước, phù hợp với cấu cán bộ, nhân viên trường; định tuyển dụng, cho việc thuyên chuyển công tác với cán bộ, viên chức, ký hợp đồng lao động thực sách người lao động theo quy định pháp luật + Trưởng khoa: người giúp việc cho Hiệu trưởng vấn đề thuộc chuyên môn, chịu trách nhiệm quản lý, sử dụng cán bộ, xây dựng kế hoạch bổ sung nhân lực, đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ cho giảng viên; đánh giá cán bộ, giám sát việc chấp hành kỷ luật lao động tham gia hoạt động phong trào khoa; hồn thành nhiệm vụ, kế hoạch, chương trình phê duyệt + Trưởng phòng, ban: la người đứng đầu phòng, ban chức năng, tham mưu cho Hiệu trưởng việc xây dựng hoàn thiện chủ trương, sách, chương trình, kế hoạch cơng tác trường phạm vi chức năng, nhiệm vụ phòng, phối hợp hoạt động với khoa, chịu trách nhiệm quản lý, sử dụng có hiệu đội ngũ nhân thuộc phạm vi quản lý - Bộ phận chức nhân sự: Là phận trợ giúp cho cán quản lý lãnh đạo vấn đề nhân thuộc phạm vi đơn vị quản lý Chịu trách nhiệm việc giúp cho nhà trường đạt mục tiêu công tác giáo dục, đào tạo thông qua việc thiết kế chương trình nguồn nhân lực Bộ phận thực vai trò sau: + Vai trò tư vấn: thu thập thơng tin, phân tích vấn đề nhằm thiết kế giải pháp, đưa trợ giúp hướng dẫn người quản lý khác khoa, phòng, ban để giải vấn đề nhân trường + Vai trò phục vụ: thực hoạt động phục vụ trực tiếp cho cán quản lý trực tuyến hay phận chức khác nhà trường + Vai trò kiểm tra: thực việc kiểm tra sách, quy chế giám sát việc thực chúng 2.1.1.3 Chức năng, nhiệm vụ quản trị nhân sở đào tạo: - Xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực, trình độ chun mơn nghiệp vụ đáp ứng nhu cầu đào tạo tương lai - Quy hoạch tuyển dụng, đào tạo nguồn nhân lực theo nhu cầu đào tạo phát triển trường - Tổ chức máy quản trị nhân thiết lập mối quan hệ nhân máy đó, quản lý cấp trường theo ngành dọc quản trị nhân - Tổ chức phân công hợp tác lao động cho đơn vị, chức danh cụ thể, tổ chức xếp nhân - Xây dựng quy chế, quyền hạn, nhiệm vụ cho phận, khoa, phòng, ban trường - Xây dựng đội ngũ quản trị nhân giỏi để nâng cao hiệu làm việc - Huấn luyện, đào tạo nâng cao tay nghề, chun mơn nghiệp vụ cho nhân tồn đơn vị - Xây dựng tổ chức thực sách, chế độ đãi ngộ, tạo mơi trường làm việc thuận lợi, tin tưởng Xây dựng chế khen thưởng, kỷ luật nghiêm minh Tóm lại, tổ chức thực tốt công việc nêu có tác động trực tiếp đến suất lao động, chất lượng giảng dạy tạo vận hành nhịp nhàng, hợp lý phận mang lại hiệu cao cho tổ chức 2.1.1.4 Các quan điểm quản trị nhân sự: Có nhiều quan điểm khác quản trị nhân sự, quan điểm có cách đánh giá nhận thức người cách khác khái quát chung, quản trị nhân tác động có hướng đích chủ thể quản trị lên đối tượng quản trị nhằm thực mục tiêu chung tổ chức Nhận thức đắn quan điểm quản trị nhân có ý nghĩa quan trọng việc định phương pháp, cách thức quản trị Các quan điểm là: - Xây dựng chế quản trị tổ chức cách khoa học - Tuyển chọn, phân phối hợp lý nguồn nhân sở lợi ích chung - Tìm, tạo việc làm bảo đảm quyền, nghĩa vụ lao động cho người tổ chức cách bình đẳng - Bảo đảm phát triển toàn diện nhân lực nhằm tái sản xuất giản đơn tái sản xuất mở rộng 2.1.2 Mục tiêu quản trị nhân sự: - Mục tiêu kinh tế: quản trị nhân nhằm mục đích sử dụng có hiệu sức lao động nhằm tăng suất lao động, tạo điều kiện tăng thu nhập quốc dân, tạo tích lũy cho nhà nước doanh nghiệp thỏa mãn nhu cầu trang trải chi phí, tái sản xuất giản đơn tái sản xuất mở rộng sức lao động, ổn định kinh tế gia đình - Mục tiêu xã hội: quản trị nhân nhằm tạo việc làm, giáo dục, động viên người lao động phát triển văn hóa, nghề nghiệp, phù hợp với tiến xã hội, làm môi trường xã hội Thông quan quản trị nhân thể trách nhiệm nhà nước, tổ chức với người lao động Để đạt mục tiêu cần thực tốt hoạt động bổ trợ hoạch định nguồn nhân sự, tuyển chọn, đánh giá, đào tạo, bố trí sử dụng, phát triển, đãi ngộ kiểm tra giám sát - Mục tiêu thực chức năng, nhiệm vụ tổ chức: tổ chức có cấu tổ chức máy quản trị mà thống tổ chức hiệu lực máy phụ thuộc chủ yếu vào lực, trình độ tổ chức nhà quản trị cấp cao, cấp trung gian nhân viên thực Vấn đề quan trọng nhà quản trị cần tổ chức thực có chất lượng, đánh giá đắn, bố trí xếp hợp lý nhân tăng cường kiểm tra, giám sát Ngoài mục tiêu chung, quản trị nhân thực mục tiêu cá nhân, thông qua quản trị nhân sự, nhà quản trị có khả giúp cho người lao động thực mục tiêu cá nhân họ việc làm, thăng tiến, lợi ích kinh tế - xã hội, phát triển nhân cách Hoạt động quản trị nhân đạt hiệu nhà quản trị nhận thức việc đáp ứng mục tiêu cá nhân, hoạt động hỗ trợ cần thiết, đánh giá, đào tạo, bố trí sử dụng, phát triển, đãi ngộ kiểm tra Như vậy, hoạt động quản trị nhân phải nhằm đạt hai mục tiêu tổng quát, xét hai khía cạnh: người nhân tố lực lượng sản xuất người thành viên xã hội Hai mục tiêu là: sử dụng hiệu lực làm việc thành viên tổ chức, làm tăng suất lao động; Bồi dưỡng kịp thời thường xuyên lực làm việc thành viên tất mặt: trình độ chuyên môn nghiệp vụ, đời sống vật chất, tinh thần… 2.1.3 Các nguyên tắc, nội dung phương pháp quản trị nhân sự: 2.1.3.1 Những nguyên tắc quản trị nhân sự: - Bảo đảm cung cấp đủ số lượng, chất lượng nhân lực theo cấu hợp lý cho doanh nghiệp thời kỳ - Bảo đảm chun mơn hóa kết hợp trang bị kiến thức tổng hợp - Phối hợp chặt chẽ phân công lao động hợp tác lao động - Sử dụng lao động rộng rãi sở đào tạo, bồi dưỡng để nâng cao trình độ lao động - Sử dụng lao động phải kết hợp với thù lao lao động hợp lý - Kết hợp thưởng, phạt với tăng cường kỷ luật lao động 2.1.3.2 Nội dung quản trị nhân sở đào tạo: - Xác định nhu cầu nhân - Tuyển dụng, bố trí sử dụng nhân - Đánh giá, đào tạo, thăng tiến - Thù lao lao động bảo đảm lợi ích nhân - Kỷ luật khen thưởng - Thực sách xã hội quyền lợi khác nhân 2.1.3.3 Phương pháp quản trị nhân sở giáo dục - đào tạo: a Phương pháp tuyển dụng nhân sự: - Lập phương án tuyển dụng - Tuyển chọn, cất nhắc, đề bạt, thăng tiến - Tuyển dụng nhân bổ sung b Phương pháp bố trí, sử dụng nhân sự: - Bố trí nhân tiếp nhận - Sử dụng theo phân loại tính cách lứa tuổi c Phương pháp đào tạo, bồi dưỡng, phát triển nhân sự: - Phương pháp đào tạo, bồi dưỡng lần đầu - Đào tạo, bồi dưỡng q trình cơng tác - Nâng cao tay nghề qua kỳ thi nâng bậc d Phương pháp đãi ngộ nhân sự: - Đãi ngộ thông qua trả lương - Đãi ngộ việc động viên, khuyến khích, giao việc 2.1.4 Những nhân tố ảnh hưởng tới công tác quản trị nhân sở đào tạo: 2.1.4.1 Công tác tuyển dụng nhân sự: Người lao động yếu tố định tồn phát triển tổ chức, họ người tạo sản phẩm - dịch vụ Do cơng tác tuyển dụng trở thành công việc quan trọng tổ chức Những người tuyển dụng phải người thỏa mãn đầy đủ tiêu chuẩn nghề nghiệp, chuyên môn, nghiệp vụ yêu cầu cần thiết khác mà tổ chức đề ra, bảo đảm bổ sung đủ số lượng nhân lực để thực thành công tiêu trước mắt lâu dài tổ chức Tuyển dụng lao động trình thu hút, nghiên cứu, lựa chọn định tiếp nhận cá nhân vào vị trí tổ chức Q trình tuyển dụng thích ứng hai mảng cung cầu thị trường lao động Tuyển dụng lao động yếu tố chủ yếu sách quản lý nhân lực, ảnh hưởng đến định tình trạng nhân lực tổ chức Qua tuyển dụng lao động mới, mặt lực lượng lao động tổ chức trẻ hóa, mặt khác trình độ trung bình lao động nâng lên Vì tuyển dụng lao động đầu tư phi vật chất, đầu tư cho tương lai tổ chức Một sách tuyển dụng lao động đắn, chuẩn bị chu đáo, tiến hành nghiêm túc, quy trình, minh bạch bảo đảm cho tổ chức chọn người giỏi mang lại thành công cho tổ chức 2.1.4.2 Công tác sử dụng đội ngũ nhân nhà trường: Sử dụng nhân cách khoa học tìm cách giao việc xếp lao động vào vị trí phù hợp với lực chun mơn họ Để làm điều nhà quản trị nhân cần phải biết nhìn nhận, đánh giá cơng việc, xác định khả năng, lực lao động thích hợp với u cầu cơng việc đặt Việc phân cơng lao động cịn dựa mục tiêu tính chất cơng việc mà địi hỏi người cho phù hợp Yêu cầu chung phân công lao động hợp tác lao động phải bảo đảm hợp lý, tiết kiệm sức lao động, phát huy tính chủ động sáng tạo người, tạo điều kiện trì nâng cao khả làm việc lâu dài hứng thú người lao động, đồng thời bảo đảm sử dụng có hiệu nguồn vật chất, kỹ thuật khác Sự phân công lao động tạo cấu lao động tổ chức, hình thành máy với tất phận, chức cần thiết theo tỷ lệ tương ứng với yêu cầu công việc Nhu cầu người cần thiết cho tồn phát triển, mặt khác, hiệu hoạt động người phụ thuộc vào động họ, thúc người hướng tới hoạt động cụ thể mà nhận thỏa mãn số nhu cầu, động hoạt động người nhân tố quan trọng tham gia hoạt động, tích cực, sáng tạo, hình thành sở tương tác chủ yếu yếu tố: Nhu cầu, khả thỏa mãn nhu cầu lợi so sánh người Như để đảm bảo tương tác yếu tố cho hoạt động giảng dạy có chất lượng công tác phục vụ đội ngũ nhân viên nhà trường có kết cao cần quan tâm đến yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động giảng dạy giáo viên hoạt động phục vụ nhân viên nhà trường phân công lao động, chế độ lao động công tác kiểm tra Kiểm tra đánh giá thực công việc người lao động tổ chức có ý nghĩa lớn tổ chức người lao động - Đối với tổ chức: thông tin kết kiểm tra đánh giá thực cơng việc đạt số mục đích sau: + Kiểm tra tình hình chấp hành cơng việc người lao động + Kiểm tra thích ứng vị trí người đảm nhiệm + Cung cấp thông tin phản hồi để cải thiện kết công tác + Phát thiếu sót q trình thiết kế cơng việc + Làm sở cho điều chỉnh nguồn nhân lực: tiền lương, đề bạt, thuyên chuyển, sa thải lao động lập kế hoạch giúp đỡ, đào tạo bổ sung cho người lao động + Nắm bắt tác động, thách thức từ bên hiểu rõ bầu khơng khí, tâm lý bên tổ chức Việc kiểm tra đánh giá cần bắt buộc cán quản lý phải giám sát chặt chẽ người lao động để sử dụng có hiệu có kế hoạch phát triển nguồn nhân lực tổ chức - Đối với người lao động: thông tin kết kiểm tra, đánh giá có tác dụng: 10 nhà trường xã hội đánh giá cao Nhà trường không ngừng nâng cao chất lượng đào tạo để tiến kịp với chất lượng đào tạo khu vực Có kế hoạch đánh giá chất lượng đào tạo người học sau trường kế hoạch điều chỉnh hoạt động đào tạo cho phù hợp với yêu cầu xã hội 3.1.5 Cơ sở vật chất: - Tổng diện tích: 17,06 - Tổng diện tích xây dựng: 5.000 m2 - Nơi làm việc: 1000 m2 - Nơi học: 2800 m2 - Tổng số đầu sách thư viện trường: Đầu sách: 385 Số lượng sách loại: 3309 - Tổng số máy tính trường: 150 máy 3.2 Phương pháp nghiên cứu: Thu thập số liệu từ khoa, phòng, ban trường Phân tích liệu theo phương pháp: Thống kê mô tả, so sánh, đánh giá kết 3.3 Hệ thống tiêu đánh giá: a Chỉ tiêu đánh giá thực trạng đội ngũ nhân trường Đại học Thành Đông: - Cơ cấu nhân theo nghề nghiệp, chuyên môn, nghiệp vụ - Cơ cấu nhân theo trình độ giới tính - Cơ cấu nhân theo độ tuổi thâm niên công tác b Chỉ tiêu đánh giá thực trạng quản trị nhân nhà trường: * Chỉ tiêu đánh giá công tác hoạch định nhân sự: - Nhu cầu nhân đơn vị - Tỉ lệ giảng viên/1 SV - Quy mô đào tạo hàng năm * Chỉ tiêu đánh giá công tác tuyển dụng nhân sự: - Số lượng nhân tuyển dụng hàng năm - Kết đánh giá cán quản lý nhà trường - Kết đánh giá giảng viên nhân viên nhà trường * Chỉ tiêu đánh giá công tác bố trí sử dụng nhân sự: - Số lượng nhân bố trí sử dụng - Khối lượng công việc cần thực năm - Số thời gian làm việc nghỉ ngơi - Số làm theo chuẩn - Mức độ hồn thành cơng việc sử dụng thời gian thực công việc 18 * Chỉ tiêu đánh giá công tác đào tạo, bồi dưỡng phát triển nhân sự: - Số lượng nhân đào tạo, bồi dưỡng hàng năm - Cơ cấu trình độ đào tạo nâng cao hàng năm - Cơ cấu chuyên đề bồi dưỡng nhân hàng năm - Mức độ hoạt động đào tạo, bồi dưỡng nhân hàng năm * Chỉ tiêu đánh giá thù lao lao động sách đãi ngộ nhân sự: - Tiền lương khoản có tính chất lương - Thu nhập khác lương - Thu nhập bình quân đầu người tháng - Mức độ đãi ngộ tinh thần cho người lao động hàng năm THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NHÂN SỰ VÀ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI TRƯỜNG ĐH THÀNH ĐƠNG 4.1 Thực trạng cơng tác quản trị nhân trường ĐH Thành Đông: Chênh lệch so với năm trước(%) Số lượng thống kê Chỉ tiêu 2011 2012 2013 2014 2015 2012 2013 2014 2015 Số lượng nhân Số cán quản lý Số lượng giảng viên Số lượng nhân viên Trình độ Trên đại học Đại học Cao đẳng Trung cấp Khác Giới tính Nam Nữ 27 15 30 17 10 34 20 11 36 22 10 62 46 12 10 11.7 0 11.7 15 10 9.1 5.5 25 9.1 -10 42 52.1 16.7 16 18 50 1 5.2 20 24 1 11.1 12.5 19 10 1 0 20.8 -43 0 52 0 0 12 15 13 17 15 19 17 19 36 26 Số lượng nhân nhà trường không ngừng tăng lên qua năm, cao năm 2015, tăng 42% điều phù hợp với quy mô đào tạo nhà trường năm 2015 Số lượng nhân viên biến động, chủ yếu biến động đội ngũ giảng viên năm 2015 để đáp ứng đủ yêu cầu số lượng giảng viên sinh viên Tuy nhiên qua số liệu thấy tỉ lệ sinh viên/giảng viên cịn cao (30 SV/ GV) nhà trường cần tiếp tục tuyển dụng thêm nhân để đáp ứng 19 yêu cầu tỉ lệ sinh viên/giảng viên đủ nhân phục vụ cho đào tạo cho sinh viên tuyển năm 2016 Xét cấu nhân theo trình độ thấy tỉ lệ nhân có trình độ đại học tăng theo năm tăng mạnh năm 2015, kết việc nhà trường trọng vào công tác tuyển dụng nhân việc ưu tiên tuyển dụng người có trình độ từ thạc sĩ trở lên, điều thu hút nhân có trình độ cao đến với nhà trường đặc biệt thu hút nhân có trình độ chuyên môn, đầu ngành, công tác trường đại học uy tín nước sau nghỉ hưu tiếp tục giúp đỡ nhà trường 4.1.1.1 Độ tuổi thâm niên công tác đội ngũ nhân năm 2015: Thâm niên ≤ 30 t Độ tuổi 31 - 40t 41 - 50t 51 - 55t 56 - 60t > 60t Tổng 1-5 năm 10 6- 10 năm 11-15 năm 16-20 năm 21-30 năm Trên 30 năm 38 Tổng 10 13 38 Tỉ lệ lao động trẻ 30 tuổi chiếm 16% Tỉ lệ lao động từ 31 đến 40 tuổi chiếm 21% Tỉ lệ lao động từ 41 đến 50 tuổi chiếm 1.6% Tỉ lệ lao động từ 51 đến 60 tuổi chiếm 0% Tỉ lệ lao động 61 tuổi chiếm 61.4% Qua phân tích cấu nhân theo độ tuổi thâm niên công tác thấy trường Đại học Thành Đơng có đội ngũ cán bộ, giảng viên giàu kinh nghiệm, chuyên môn vững nhiên cấu nhân chưa cân đối độ tuổi, tỉ lệ nhân trẻ thấp, đa số đội ngũ cán bộ, giảng viên nghỉ hưu nên dẫn đến thiếu hụt nhân sau này, cần thiết bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ cho đội ngũ trẻ có có kế hoạch tuyển dụng nhân bổ sung cho cân đối theo độ tuổi 4.1.1.2 Cơ cấu đội ngũ giảng viên theo ngành nghề đào tạo: Stt Ngành Kế tốn Tài Ngân hàng Quản trị Kinh doanh Số giảng viên 10 7 20 Công nghệ thông tin Quản lý đất đai Công nghệ kỹ thuật xây dựng Luật Kinh tế 6 Trong xu hội nhập kinh tế quốc tế, nhu cầu xã hội lực lượng lao động có kiến thức, trình độ chun mơn lĩnh vực Kế tốn, Quản trị Kinh doanh, Tài chính… ngày cao Vì số lượng học sinh, sinh viên ngành ngày tăng, để đáp ứng nhu cầu Nhà trường không ngừng đầu tư sở vật chất người cho ngành số lượng giảng viên ngành chiếm tỷ lệ lớn 4.1.2 Các công việc quản trị nhân mối quan hệ phận áp dụng trường: 4.1.2.1 Sơ đồ phận công việc quản trị nhân trường: Hệ thống công việc quản trị nhân trường bao gồm hoạt động chính, nhóm hoạt động nhằm thu hút nguồn nhân lực; nhóm hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực nhóm hoạt động thực chức trì nguồn nhân lực Thu hút nhân Mục tiêu Quản trị Đào tạo Duy trì phát triển Nhân 4.1.2.2 Mối quan hệ phận Công tác thu hút nhân sư: bảo đảm cho nhà trường có đủ đội ngũ cán bộ, giảng viên, nhân viên số lượng chất lượng chuyên môn, công tác thu hút nhân bao gồm hoạt động cụ thể hoạch định nhu cầu nhân sự, phân tích thiết kế công việc, biên chế nhân sự, tuyển chọn bố trí nhân Đây hoạt động quan trọng hệ thống công việc quản trị nhân Nguồn nhân lực hoạch định tốt, theo yêu cầu số lượng chất lượng chuyên môn, công việc thiết kế phù hợp với trình độ khả 21 người, thu hút nhiều người lao động có trình độ cao bố trí nhân phù hợp điều kiện cần để nhà trường thực thành công mục tiêu quản trị nhân Đào tạo phát triển: công tác trọng tới hoạt động nhằm nâng cao lực quản lý, khả sư phạm trình độ chun mơn nghiệp vụ cán quản lý, đội ngũ giảng viên nhân viên, bảo đảm cho họ có kỹ năng, trình độ cần thiết để hồn thành cơng việc giao tạo điều kiện cho họ phát triển tối đa lực cá nhân Công tác thu hút nhân thực tốt tạo điều kiện cho đào tạo phát triển, thực nhanh có hiệu Duy trì nhân sự: cơng tác trọng đến việc trì sử dụng có hiệu nhân Với đặc điểm lao động trường lao động sư phạm, đào tạo lao động phục vụ nhu cầu xã họi nên cơng tác trì nhân giữ vai trò cốt lõi hệ thống công tác quản trị nhân Công tác gồm hoạt động là: đánh giá thực cơng việc; thù lao lao động; trì phát triển mối quan hệ tốt đẹp nhà trường Thông qua phương pháp, chất lượng công tác đánh giá thực công việc, hệ thống thù lao lao động phúc lợi mặt thúc đẩy giảng viên, nhân viên làm việc tận tình, có ý thức trách nhiệm Mặt khác biện pháp hữu hiệu để trì đội ngũ nhân lành nghề cho nhà trường, đặc biệt giảng viên trẻ có triển vọng qua q trình giảng dạy đề bạt vào vị trí lãnh đạo chủ chốt, gánh vác trọng trách nhà trường tương lai Thông qua lợi ích vật chất đánh giá công việc, người lao động mong muốn cống hiến cho thành cơng nhà trường, từ thực tốt chức quản trị nhân Cả ba phần có mối quan hệ biện chứng với nhau, thực mục tiêu phối hợp chặt chẽ chúng nhằm thực mục tiêu chung quản trị nhân khai thác tối đa lực nhân nhằm đạt vượt mục tiêu hiệu lao động, mục tiêu nâng cao mức sống cho cán bộ, giảng viên số mục tiêu khác nhà trường 4.1.3 Công tác hoạch định nhu cầu đội ngũ cán bộ, giảng viên nhân viên: Là công tác đánh giá xác định nhu cầu nguồn nhân lực để đáp ứng mục tiêu công việc nhà trường xây dựng kế hoạch để đáp ứng nhu cầu Cơng tác thực định kỳ hàng năm phòng HC-TH thực 4.1.3.1 Các hoạch định: 22 - Phương hướng, kế hoạch đào tạo ngắn hạn dài hạn - Tỷ lệ SV/giảng viên quy đổi theo quy định Bộ Giáo dục Đào tạo - Quy mô tuyển sinh năm - Nhu cầu nhân cụ thể khoa, phòng, ban, trung tâm - Năng suất làm việc thực tế nhân viên, cấu nhân viên theo ngành nghề trình độ 4.1.3.2 Phương pháp hoạch định Lãnh đạo đơn vị dựa vào mục tiêu đơn vị mình, khối lượng cơng việc cần hồn thành từ dự đốn cần nhân lực để hồn thành cơng việc gửi báo cáo giải trình lao động cho phịng HC-TH để tổng hợp đưa số liệu nhân cụ thể 4.1.3.3 Quá trình hoạch định nhu cầu nhân sự: Quy mô đào tạo Năng lực phận Cầu nhân Khả đáp ứng bên Khả đáp ứng bên Cung nhân Những điều kiện giải pháp lựa chọn Ví dụ cơng tác hoạch định nhu cầu nhân theo tỉ lệ SV/1GV năm 2015 khoa Kế toán: + Tổng số sinh viên khoa Quản lý đất đai có: 317 sinh viên + Tổng số giảng viên: Tỷ lệ SV/1GV : 52.8 SV/1GV Như ta thấy tỉ lệ SV/1GV cao so với quy định Bộ Giáo dục Số lượng giảng viên Khoa cần có 13 người Việc xác định nhu cầu nhân có ý nghĩa quan trọng, định kết hoạt động mục tiêu chung nhà trường 4.1.4 Công tác tuyển dụng nhân sự: Sau hoạch định nhu cầu nhân sự, Phòng HC-TH phối hợp với đơn vị có nhu cầu tiến hành tuyển dụng nhân Mục tiêu nâng cao chất lượng đào tạo hoàn thành mục tiêu nhà trường với số lượng hợp lý 4.1.4.1 Nguyên tắc tuyển dụng: Tuyển dụng theo nguyên tắc công khai, công bằng, tất xuất phát từ lợi ích chung nhà trường tuyển dụng ứng viên có trình độ 23 chuyên môn nghiệp vụ phù hợp với yêu cầu cần tuyển, có lực phẩm chất đạo đức tốt, sẵn sàng gắn bó lâu dài với nhà trường Các cán tuyển dụng dựa vào tiêu chuẩn đánh giá lập thông qua trước điểm ứng viên Các ứng viên tuyển lựa chọn hết tiêu số lượng theo thứ tự điểm từ cao đến thấp 4.1.4.2 Nguồn tuyển dụng nhân sự: Một yếu tố định tới kết công tác tuyển dụng nhà trường xác định ngồn tuyển dụng nhân Hiện nguồn tuyển dụng nhân nhà trường chủ yếu nguồn sau: + Nguồn bên trong: bổ sung cho đội ngũ giảng viên từ đội ngũ cán quản lý có chuyên ngành đào tạo phù hợp với yêu cầu vị trí cần bổ sung sinh viên tốt nghiệp trường đạt loại giỏi, bổ sung cho đội ngũ cán quản lý từ đội ngũ giảng viên có chun mơn nghiệp vụ phù hợp với u cầu cơng việc + Nguồn bên ngồi: sinh viên tốt nghiệp trường đại học khác đạt loại giỏi có chuyên ngành phù hợp, thạc sĩ, nghiên cứu sinh, tiến sĩ công tác đơn vị khác có nhu cầu cơng tác trường 4.1.4.3 Quy trình tuyển dụng: Bước 1: Thông báo tuyển dụng nhân website nhà trường, phương tiện thông tin đại chúng Bước 2: Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ Bước 3: Lựa chọn nhân sự, mời đến vấn dạy thỉnh giảng vài học phần Đánh giá chất lượng giảng dạy, đánh giá tốt ký hợp đồng tháng, sau tháng tiếp tục đánh giá, đạt ký hợp đồng 12 tháng, hưởng lương 85% lương, sau 12 tháng đánh giá tốt ký hợp đồng dài hạn Đối với giảng viên hưu có nguyện vọng cơng tác trường toàn thời gian hay bán thời gian tùy trường hợp nhà trường cân đối cho phù hợp 4.1.4.4 Tiêu chuẩn tuyển dụng: Với đội ngũ cán quản lý đề bạt từ đơn vị trường, Hiệu trưởng xem xét đánh giá hồ sơ trình làm việc, lực người để định lựa chọn Có phẩm chất, đạo đức, tư tưởng tốt; Có thạc sĩ trở lên giảng viên giảng dạy mơn lý thuyết chương trình đào tạo đại học; có tiến sĩ giảng viên giảng dạy hướng dẫn chuyên đề, luận văn, luận án chương trình đào tạo thạc sĩ, tiến sĩ; 24 Có trình độ ngoại ngữ, tin học đáp ứng yêu cầu công việc; Đủ sức khỏe theo yêu cầu nghề nghiệp; Lý lịch thân rõ ràng 4.1.5 Cơng tác bố trí, sử dụng nhân sự: 4.1.5.1 Bố trí nhân sự: Với mong muốn nhận đóng góp cao trí, lực sáng tạo công việc cán bộ, giảng viên nên cơng tác bố trí nhân Ban Giám hiệu quan tâm Với mục tiêu đó, nhà trường tiến hành bố trí nhân khoa, phòng, ban cách hợp lý theo phương châm "đúng lúc, chỗ, người, việc" bảo đảm hội thăng tiến phát triển cho người lao động 4.1.5.2 Tình hình sử dụng nhân sự: a Tình hình sử dụng nhân mặt thời gian: Tất cán giảng viên trường làm theo hành theo quy định Luật lao động 40 giờ/tuần Ngày thứ chủ nhật, phịng HCTH va phịng ĐT-NCKH phải bố trí người trực để tiếp nhận xử lý đề nghị, kiến nghị sinh viên Ai trực nghỉ bù vào ngày thường theo tỉ lệ 1:1 b Tình hình sử dụng nhân theo cơng việc: Có loại lao động lao động phục vụ đào tạo (lao động gián tiếp) lao động trực tiếp giảng dạy Đối với lao động phục vụ đào tạo, khối lượng công việc xác định theo quy mô đào tạo, thực công việc theo chức năng, nhiệm vụ cụ thể đơn vị, làm việc theo hành Đối với lao động trực tiếp giảng dạy, khối lượng công việc xác định theo tiêu chuẩn giảng dạy năm sau: Chức danh Giảng viên cao cấp Giảng viên Giảng viên Giảng viên tập Giảng viên TDTT Giảng dạy 380 360 320 250 420 NCKH 260 280 200 150 70 Nhiệm vụ khác 16 40 50 105 105 Tổng 656 680 570 535 595 4.1.6 Công tác đào tạo, phát triển nhân sự: Việc bồi dưỡng, phát triển đội ngũ giảng viên cán quản lý đạt chuẩn theo tiêu chí trường đại học đảm bảo số lượng, chất lượng, có phẩm chất đạo đức nghề nghiệp, đáp ứng mục tiêu đào tạo mà nhà trường đặt 25 Trong năm gần đây, số lượng cán quản lý, giảng viên cử đào tạo, bồi dưỡng ngày tăng, đặc biệt đào tạo sau đại học, hướng đào tạo để nâng tỉ lệ giảng viên/ sinh viên Ngoài để nâng cao trình độ ngoại ngữ cho cán bộ, giảng viên, nhà trường xếp giảng viên nước dạy tiếng Anh cho CBGV với buổi/tuần 4.1.7 Thù lao lao động sách đãi ngộ: Những năm qua việc chi trả lương đảm bảo thời gian, tính xác, minh bạch, cơng người lao động Thực chế độ nâng lương, xếp bậc theo quy định nhà nước Là trường tư thục, tự chủ tài chính, để thu hút nhân lực có trình độ cao nhà trường chi thêm phụ cấp ưu đãi thu hút 50% tiền lương cho người lao động Nhà trường đóng cho người lao động 18% bảo hiểm xã hội, 3% bảo hiểm y tế, % bảo hiểm thất nghiệp Hỗ trợ 75% học phí cho cán bộ, giảng viên học nâng cao trình độ chuyên ngành nhà trường thiếu Ngồi việc tích cực điều chỉnh biện pháp trả lương, thưởng, bảo đảm điều kiện vật chất cho người lao động nhà trường ý chăm lo đời sống tinh thần cho họ, tạo điều kiện giúp họ yên tâm làm việc Hằng năm tổ chức cho toàn thể quan thăm quan nghỉ mát, du lịch để tạo động lực cho cán giảng viên làm việc Ban hành quy định khen thưởng cho cán bộ, giảng viên đạt danh hiệu học sinh, sinh viên giỏi, quà cho cháu thiếu nhi nhân ngày quốc tế thiếu nhi… 4.1.8 Đánh giá tổng quát tình hình nhân nhà trường năm qua: Cơng tác xếp, bố trí lao động hợp lý khoa, phòng, ban, trung tâm, xây dựng chương trình kế hoạch, nhiệm vụ cho phận để họ thực nhiệm vụ tinh thần tự tự giác, phát huy tối đa lực sáng tạo người Từ xây dựng chương trình tuyển dụng, đào tạo, phát triển cho đơn vị, thực công tác tiền lương, tiền thưởng va chế độ đãi ngộ phù hợp với nhu cầu nguyện vọng người lao động Tiền lương bình quân thu nhập cán bộ, giảng viên ngày nâng lên nhiên chưa phải mức cao 26 Công tác hoạch định nhu cầu nhân nhà trường chưa thực cách chặt chẽ chưa tính đến yếu tố lâu dài, dẫn đến thiếu giảng viên hữu có trình độ cao đào tạo đại học sau đại học Công tác tuyển dụng đáp ứng yêu cầu trước mắt mà chưa có kế hoạch, chiến lược dài hạn Chưa xây dựng quy trình tuyển dụng khoa học nhằm đánh giá thực chất chất lượng tuyển dụng Cơng tác bố trí nhân cịn số hạn chế phận cơng lao động cịn mang tính áp đặt, số giảng viên dạy nhiều môn nên hiệu không cao Chưa xây dựng hệ thống đánh giá kết thực nhiệm vụ cán bộ, giảng viên cách hồn chỉnh Cơng tác đào tạo bồi dưỡng chưa thực khoa học, chưa có chiến lược dài hạn cịn mang tính thụ động 4.2 Giải pháp nâng cao hiệu quản trị nhân trường Đại học Thành Đơng: 4.2.1 Hồn thiện công tác hoạch định nhu cầu nhân sự: Cần lưu ý tới kế hoạch, chiến lược kế hoạch hóa nguồn nhân sự, cơng tác hoạch định cần xem xét nguồn lực điều kiện thay đổi yếu tố ảnh hưởng, cấu giới, trình độ chun mơn, đội tuổi…bảo đảm tiêu tuyển sinh hàng năm 4.2.2 Hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhân sự: Về sách thu hút nguồn nhân lực: phải xây dựng hình ảnh quảng bá thương hiệu nhà trường, tạo khơng khí làm việc chun nghiệp, chăm lo chu đáo đến đời sống vật chất, tinh thần người lao động Thực chế độ đãi ngộ cao với người có học hàm, học vị cách trả thu nhập cao, bố trí nhà ở, phương tiện lại… Về quy trình tuyển dụng: cần nghiên cứu xây dựng bước quy trình tuyển dụng: - Xác định nhu cầu tuyển dụng; Phân tích vị trí cần tuyển dụng; Xây dựng tiêu chuẩn u cầu tuyển dụng; Thăm dị nguồn tuyển dụng; Thơng báo tuyển dụng định thành lập Hội đồng tuyển dụng; Tiếp nhận hồ sơ, sở tuyển; Phỏng vấn, giảng thử; Thỉnh giảng; Tiếp nhận vào làm việc; Tập sự, thử việc; Quyết định tuyển dụng; Đào tạo, bồi dưỡng 4.2.3 Nâng cao cơng tác bố trí, sử dụng lao động: 27 - Sau tuyển chọn ứng viên phù hợp, cần nghiên cứu kỹ lại hồ sơ, đánh giá lại lực xem xét nguyện vọng người lao động để xếp hợp lý - Sau trình thử việc, tiến hành tổng hợp ý kiến nhận xét cá cá nhân đơn vị đơn vị khác để xem xét khả làm việc khả hòa đồng với tập thể nhân viên - Thực việc phân cấp, phân quyền cho đơn vị Thường xuyên đánh giá lực thực công việc cá nhân, đơn vị Ban hành văn tiêu chí trình độ chun mơn cho vị trí cơng việc 4.2.4 Nâng cao hiệu cơng tác đào tạo, bồi dưỡng, phát triển nhân sự: + Xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng: dựa vào mục tiêu chiến lược nhà trường thời gian tới để đào tạo, bồi dưỡng ngành nghề, dựa vào đánh giá kết thực công việc cá nhân phân tích lực thực tế họ công việc + Xác định mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng: người công tác, mục tiêu đào tạo định hướng cho tương lai phát triển nhà trường Đối với người tuyển dụng đào tạo bồi dưỡng mang tình định hướng cho + Xây dựng kế hoạch đào tạo dựa vào chức năng, nhiệm vụ mục tiêu phát triển chung nhà trường Phân công nhiệm vụ, quyền hạn rõ ràng phận tham mưu giúp việc cho Hiệu trưởng công tác đào tạo bồi dưỡng nhân Xác định nội dung cần đào tạo, lý luận kết hợp với thực tiễn, xây dựng nguồn kinh phí sách hỗ trợ hợp lý cho đào tạo Xây dựng sách đào tạo, bồi dưỡng phù hợp với giai đoạn 4.2.5 Hồn thiện cơng tác đánh giá thực cơng việc: Xây dựng hệ thống tiêu chí đánh giá thực công việc theo bảng sau: 28 29 Cán đánh giá phải người am hiểu công việc, đánh giá cơng bằng, khách quan, khơng cảm tính Cá nhân đánh giá phải coi trọng kết đánh giá cán Quy định rõ chế độ khen thưởng hình thức kỷ luật KẾT LUẬN Quản trị nhân quan trọng tồn phát triển tổ chức Thực tố cơng tác quản trị nhân góp phần nâng cao suất lao động thu nhập cho người lao động Đề tài đưa đánh giá thực trạng quản trị nhân trường Đại học Thành Đông với đánh giá: Công tác hoạch định nhân chưa có chiều sâu, chưa có định hướng lâu dài; Công tác tuyển dụng nhân chưa phù hợp với yêu cầu thực tế, chưa thu hút người cị trình độ cao đến với nhà trường; Cơng tác bố trí, sử dụng nhân cịn hạn chế, việc phân cơng cơng việc cịn mang tính áp đặt Cơng tác đánh giá lực thực cơng cơng việc CBGV cịn sơ sài, chưa chặt chẽ, hệ thống định mức chưa rõ ràng cụ thể; Công tác đào tạo bồi dưỡng, phát triển nhân tiến hành chưa hiệu Từ đưa số giải pháp để nâng cao hiệu quản trị nhân trường Đại học Thành Đông, là: Hồn thiện cơng tác hoạch định nhu cầu nhân sự; Hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhân sự; Nâng cao cơng tác bố trí, sử dụng lao động; Nâng cao hiệu công tác đào tạo, bồi dưỡng, phát triển nhân sự; Hồn thiện cơng tác đánh giá thực công việc * Kiến nghị: - Tăng cường lực lãnh đạo máy quản lý từ Ban Giám hiệu đến phòng, ban, trung tâm, khoa - Thực phân cấp, phân quyền cho đơn vị nhà trường - Thường xuyên tổ chức lớp bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ, ngoại ngữ cho đội ngũ cán giảng viên - Xây dựng chế hỗ trợ rõ ràng cho công tác đào tạo, bồi dưỡng để khuyến khích cán bộ, giảng viên tích cực bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ 30 - Tổ chức kiểm tra đánh giá chất lượng công việc cá nhân đơn vị cách công bằng, khách quan - Sử dụng quỹ đất để đa dạng hóa loại hình dịch vụ nhằm tăng khoản thu để nâng cao đời sống cho cán bộ, giảng viên 31 MỤC LỤC Stt 10 11 12 13 14 15 Nội dung MỞ ĐẦU 1.1 Tính cấp thiết đề tài 1.2 Mục tiêu nghiên cứu đề tài 1.3 Đối tượng phạm vi nghiên cứu CƠ SỞ LÝ LUẬN 2.1 Quản trị nhân quản trị nhân sở đào tạo 2.2 Thực tiễn quản trị nhân sở đào tạo Việt Nam ĐỊA ĐIỂM VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 3.1 Khái quát chung trường Đại học Thành Đông 3.2 Phương pháp nghiên cứu 3.3 Hệ thống tiêu đánh giá THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NHÂN SỰ VÀ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI TRƯỜNG ĐH THÀNH ĐƠNG 4.1 Thực trạng cơng tác quản trị nhân trường ĐH Thành Đông 4.2 Giải pháp nâng cao hiệu quản trị nhân trường Đại học Thành Đông KẾT LUẬN Trang 1 2 11 12 12 17 17 18 18 26 29 32