Báo cáo thực tập tốt nghiệp quản trị nhân lực: Thực trạng và giải pháp nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH thái long

MỤC LỤC LỜI NÓI ĐẦU DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT A. PHẦN MỞ ĐẦU 1 1. Lý do chọn đề tài 1 2. Mục tiêu nghiên cứu 2 4. Phạm vi nghiên cứu 2 5. Phương pháp nghiên cứu 3 6. Ý nghĩa, đóng góp của đề tài 3 7. Kết cấu đề tài 4 B. PHẦN NỘI DUNG 5 Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG 5 1.1. Tổng quan về Công ty TNHH Thái Long 5 1.1.1. Quá trình hình thành và phát triển 5 1.1.2. Cơ cấu tổ chức và chức năng nhiệm vụ của các phòng ban 7 1.1.2.1. Cơ cấu tổ chức 7 1.1.2.2. Chức năng, nhiệm vụ của các phòng ban 7 1.2. Một số khái niệm cơ bản về công tác tuyển dụng nhân lực 10 1.2.1. Khái niệm tuyển dụng 10 1.2.2. Khái niệm tuyển mộ 11 1.2.3. Khái niệm tuyển chọn 11 1.2.4 Vai trò của tuyển dụng nhân lực 11 1.2.4.1 Đối với tổ chức 11 1.2.4.2. Đối với người lao động 11 1.2.4.3. Đối với xã hội 12 1.2.5. Các yếu tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực 12 1.2.5.1. Môi trường bên trong ( Các yếu tố thuộc về tổ chức) 12 1.2.5.2. Môi trường bên ngoài (các yếu tố thuộc về môi trường). 12 1.2.6. Những căn cứ dẫn đến tuyển dụng nhân lực 12 1.2.7. Nguyên tắc tuyển dụng nhân lực 13 1.2.8. Nguồn tuyển dụng và phương pháp tuyển dụng nhân lực 13 1.2.8.1. Đối với nguồn tuyển dụng từ bên trong: 14 1.2.8.2. Đối với nguồn tuyển dụng từ bên ngoài 14 1.2.9 Quy trình tuyển dụng 15 1.2.9.1. Phân tích nhu cầu nguồn nhân lực 15 1.2.9.2. Lập kế hoạch tuyển dụng. 16 1.2.9.3. Triển khai kế hoạch tuyển dụng 18 1.2.9.4. Đánh giá quy trình tuyển dụng nhân sự 21 Chương 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC 22 TẠI CÔNG TY TNHH THÁI LONG 22 2.2. Tình hình công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty 22 2.2.1. Đặc điểm nhân lực tại công ty 22 2.2.2. Đánh giá chung về nhân lực tại công ty TNHH Thái Long 24 2.3. Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty. 25 2.3.1. Vai trò của công tác quản trị nhân lực đối với tuyển dụng nhân lực trong công ty. 25 2.3.1.1. Hoạch định nhân lực 25 2.3.1.2. Bố trí sắp xếp nhân lực 25 2.3.1.3 Phân tích công việc 26 2.3.1.4. Đánh giá thực hiện công việc 26 2.3.1.5. Đào tạo, phát triển nhân lực 27 2.3.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng trong công ty 27 2.3.2.1. Các yếu tố bên ngoài tổ chức 27 2.3.2.2. Các yếu tố bên trong tổ chức 28 2.3.2.3. Nhà tuyển dụng 28 2.3.2.4. Ứng viên 30 2.3.3. Quy trình tuyển dụng nhân lực trong công ty 30 2.3.3.1. Xây dựng kế hoạch tuyển dụng 30 2.3.3.2. Triển khai quy trình tuyển dụng nhân lực trong công ty 31 2.3.4. Đánh giá công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH Thái Long 37 2.3.4.1 Mặt đạt được trong công tác tuyển dụng nhân lực 37 2.3.4.2 Những hạn chế trong công tác tuyển dụng 38 2.3.4.3 Nguyên nhân 40 CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC 41 TẠI CÔNG TY TNHH THÁI LONG 41 3.1. Mục tiêu của công ty trong những năm tới 41 3.2. Các định hướng của công ty 41 3.3. Giải pháp nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH Thái Long 42 3.3.1. Các giải pháp trong việc lập kế hoạch tuyển dụng nhân lực tại công ty 43 3.3.2. Các giải pháp trong việc triển khai kế hoạch tuyển dụng nhân lực tại công ty 45 3.3.3 Một số giải pháp khác 47 3.4. Những khuyến nghị nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH Thái Long. 48 3.4.1. Đối với doanh nghiệp 48 3.4.2. Đối với người lao động 49 3.4.3. Đối với nhà nước 50 KẾT LUẬN 51 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 52

LỜI NÓI ĐẦU

Trong mọi lĩnh vực, ngành nghề của xã hội, nhân lực luôn là yếu tố giữvai trò quan trọng và có tính chất quyết định Để tồn tại và phát triển, doanhnghiệp không có con đường nào khác là phải thu hút và phát triển được đội ngũnhân lực có trình độ, chuyên môn nghiệp vụ đáp ứng nhu cầu của công việc.Đặc biệt trong xu thế hội nhập và phát triển như hiện nay thì nhân lực đối vớimỗi tổ chức lại càng quan trọng

Để có được đội ngũ nhân lực phù hợp, các doanh nghiệp phải có nhữngchính sách tuyển dụng nhân lực hợp lý sao cho có thể thu hút được càng nhiềunhân tài vào làm việc trong tổ chức càng tốt Tuy nhiên, do nguồn nhân lực cótrình độ ở nước ta còn thiếu và sự cạnh tranh về nhân lực giữa các tổ chức ngàycàng gay gắt, nên có thể tuyển dụng được người có năng lực vào làm việc trong

tổ chức không hề đơn giản Xuất phát từ thực tế đó của tuyển dụng và hiểu đượcvai trò vô cùng quan trọng của con người đối với sự phát triển của đất nước,cũng như doanh nghiệp nói riêng Đồng thời xét trên thực tế công tác quản trịnhân lực của đơn vị thực tập và sự thuận lợi trong việc thu thập tài liệu, tôi đãquyết định chọn nghiên cứu đề tài: “ Thực trạng và giải pháp nâng cao hiệu quảcông tác tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH Thái Long”

Qua đề tài nghiên cứu của mình, em mong có thể khái quát được lại toàn

bộ công tác quản trị nhân lực, đặc biệt là công tác tuyển dụng nhân lực tại công

ty TNHH Đại Bắc Từ đó đưa ra các giải pháp góp phần cải thiện và nâng caohiệu quả công tác tuyển dụng nhân lực trong công ty

Bằng những kiến thức đã học được, cùng với kinh nghiệm thực tế, em đã

cố gắng hết sức để hoàn thiện đề tài này Tuy nhiên, do kiến thức chuyên môncòn hạn chế nên đề tài của em vẫn còn nhiều thiếu sót nhất định Vì vậy em rấtmong được sự đóng góp ý kiến từ phía thầy cô và các anh, chị , cô, chú trongcông ty để em có thể hoàn thiện hơn đề tài của mình

Em xin chân thành cảm ơn!

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

TNHH : Trách nhiệm hữu hạn XNK : Xuất nhập khẩu

ĐH : Đại học

CĐ : Cao đẳngKCN : Khu công nghiệpHĐTD : Hội đồng tuyển dụng

MỤC LỤC LỜI NÓI ĐẦU

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

A PHẦN MỞ ĐẦU 1

1 Lý do chọn đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 2

4 Phạm vi nghiên cứu 2

5 Phương pháp nghiên cứu 3

6 Ý nghĩa, đóng góp của đề tài 3

7 Kết cấu đề tài 4

B PHẦN NỘI DUNG 5

Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG 5

1.1 Tổng quan về Công ty TNHH Thái Long 5

1.1.1 Quá trình hình thành và phát triển 5

1.1.2 Cơ cấu tổ chức và chức năng nhiệm vụ của các phòng ban 7

1.1.2.1 Cơ cấu tổ chức 7

1.1.2.2 Chức năng, nhiệm vụ của các phòng ban 7

1.2 Một số khái niệm cơ bản về công tác tuyển dụng nhân lực 10

1.2.1 Khái niệm tuyển dụng 10

1.2.2 Khái niệm tuyển mộ 11

1.2.3 Khái niệm tuyển chọn 11

1.2.4 Vai trò của tuyển dụng nhân lực 11

1.2.4.1 Đối với tổ chức 11

1.2.4.2 Đối với người lao động 11

1.2.4.3 Đối với xã hội 12

1.2.5 Các yếu tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực 12

1.2.5.1 Môi trường bên trong ( Các yếu tố thuộc về tổ chức) 12

1.2.5.2 Môi trường bên ngoài (các yếu tố thuộc về môi trường) 12

1.2.6 Những căn cứ dẫn đến tuyển dụng nhân lực 12

1.2.7 Nguyên tắc tuyển dụng nhân lực 13

1.2.8 Nguồn tuyển dụng và phương pháp tuyển dụng nhân lực 13

1.2.8.1 Đối với nguồn tuyển dụng từ bên trong: 14

1.2.8.2 Đối với nguồn tuyển dụng từ bên ngoài 14

1.2.9 Quy trình tuyển dụng 15

1.2.9.1 Phân tích nhu cầu nguồn nhân lực 15

1.2.9.2 Lập kế hoạch tuyển dụng 16

1.2.9.3 Triển khai kế hoạch tuyển dụng 18

1.2.9.4 Đánh giá quy trình tuyển dụng nhân sự 21

Chương 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC 22

TẠI CÔNG TY TNHH THÁI LONG 22

2.2 Tình hình công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty 22

2.2.1 Đặc điểm nhân lực tại công ty 22

2.2.2 Đánh giá chung về nhân lực tại công ty TNHH Thái Long 24

2.3 Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty 25

2.3.1 Vai trò của công tác quản trị nhân lực đối với tuyển dụng nhân lực trong công ty 25

2.3.1.1 Hoạch định nhân lực 25

2.3.1.2 Bố trí sắp xếp nhân lực 25

2.3.1.3 Phân tích công việc 26

2.3.1.4 Đánh giá thực hiện công việc 26

2.3.1.5 Đào tạo, phát triển nhân lực 27

2.3.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng trong công ty 27

2.3.2.1 Các yếu tố bên ngoài tổ chức 27

2.3.2.2 Các yếu tố bên trong tổ chức 28

2.3.2.3 Nhà tuyển dụng 28

2.3.2.4 Ứng viên 30

2.3.3 Quy trình tuyển dụng nhân lực trong công ty 30

2.3.3.1 Xây dựng kế hoạch tuyển dụng 30

2.3.3.2 Triển khai quy trình tuyển dụng nhân lực trong công ty 31

2.3.4 Đánh giá công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH Thái Long 37

2.3.4.1 Mặt đạt được trong công tác tuyển dụng nhân lực 37

2.3.4.2 Những hạn chế trong công tác tuyển dụng 38

2.3.4.3 Nguyên nhân 40

CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC 41

TẠI CÔNG TY TNHH THÁI LONG 41

3.1 Mục tiêu của công ty trong những năm tới 41

3.2 Các định hướng của công ty 41

3.3 Giải pháp nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH Thái Long 42

3.3.1 Các giải pháp trong việc lập kế hoạch tuyển dụng nhân lực tại công ty43 3.3.2 Các giải pháp trong việc triển khai kế hoạch tuyển dụng nhân lực tại công ty 45

3.3.3 Một số giải pháp khác 47

3.4 Những khuyến nghị nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH Thái Long 48

3.4.1 Đối với doanh nghiệp 48

3.4.2 Đối với người lao động 49

3.4.3 Đối với nhà nước 50

KẾT LUẬN 51

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 52

A PHẦN MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Con người là trọng tâm của tất cả các hoạt động, mọi hoạt động diễn racũng là nhờ con người Để tồn tại và phát triển không có con đường nào khác làduy trì và phát triển nguồn tài nguyên nhân sự một cách hiệu quả nhất Nhân sự

sẽ quyết định sự tồn tại và phát triển của tổ chức, của xã hội và của quốc gia.Đặc biệt, trong xu thế ngày càng phát triển và hội nhập quốc tế, sự cạnh tranhdiễn ra gay gắt và khốc liệt các doanh nghiệp để phát triển bền vững cũng là do

có nguồn lực con người vững mạnh cả về số lượng và chất lượng, cả về thể lực

và trí lực

Con người là nguồn lực quan trọng nhất đối với bất cứ tổ chức nào Sựthành công của bất cứ doanh nghiệp lớn hay nhỏ, phụ thuộc chủ yếu vào nănglực và hiệu suất làm việc của những người lao động Mặt khác, khi một ngườilao động không đủ trình độ được doanh nghiệp thuê, thì đây là vấn đề thiếu sóttrầm trọng trong khâu tuyển dụng của doanh nghiệp, chính vì những sai lầm đó

mà người lao động đã trở thành gánh nặng cho doanh nghiệp

Xuất phát từ vai trò vô cùng to lớn của nguồn tài nguyên con người đốivới sự phát triển của thời đại nói chung, nền kinh tế của một quốc gia cũng nhưđối với một doanh nghiệp Đồng thời, xuất phát từ thực trạng của đơn vị thựctập, sự thuận lợi trong lấy dữ liệu, phân tích dữ liệu và ý nghĩa vô cùng to lớncủa công tác tuyển dụng nhân sự - một công tác của hoạt động quản trị nhân lựctrong doanh nghiệp em quyết định chọn đề tài: “Thực trạng và giải pháp nângcao hiệu quả công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH Thái Long” Thựchiện đề tài này, em hi vọng sẽ góp phần cải thiện công tác tuyển dụng nhân lựctrong công ty, làm cho công ty ngày càng hiệu quả hơn

Đồng thời quá trình nghiên cứu cũng là cơ hội để em hiểu hơn về tầmquan trọng của công tác tuyển dụng nhân lực Qua đó em cũng tích lũy thêm chobản thân những kiến thức, kinh nghiệm trong tuyển dụng để có thể thực hiện tốthơn công việc tương lai của mình

2 Mục tiêu nghiên cứu

Đề tài nghiên cứu đúc kết lý luận kinh nghiệm trong công tác tuyển dụngtại công ty TNHH Thái Long qua việc phân tích thực trạng công tác nhân lực

Từ thực trạng này sẽ cho chúng ta những đánh giá tổng quan và khá chính xác

về các mặt đã được và những mặt còn yếu kém trong công tác tuyển dụng Trên

cơ sở đó, kết hợp vận dụng lý luận về công tác tuyển dụng tìm ra một số giảipháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực của cơ quan một cáchhữu hiệu và cụ thể nhất Bài nghiên cứu này nhằm giúp công ty TNHH TháiLong có một cái nhìn tổng thể về quản trị nguồn nhân lực, đồng thời nó có tácdụng như một bản nghiên cứu tiền khả thi hỗ trợ và giúp cơ quan sử dụng tốthơn nguồn nhân lực của mình, góp phần định hình chiến lược phát triển nguồnnhân lực và hơn thế nữa cũng giúp cho công ty có thể phát triển hơn trong tươnglai

3 Nhiệm vụ nghiên cứu

Một là: Làm rõ cơ sở lí luận về công tác tuyển dụng nhân lực trong một tổchức, doanh nghiệp

Hai là: Nghiên cứu thực trạng tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH TháiLong

Ba là: Từ thực trạng hoạt động tuyển dụng nhân lực tại công ty, đề tàiđưa ra một số giải pháp và khuyến nghị nhằm hoàn thiện hơn công tác tuyểndụng nhân lực tại công ty TNHH Thái Long

4 Phạm vi nghiên cứu

Trong thời gian thực tập tại công ty, em đã quyết định nghiên cứu về vấn

đề tuyển dụng nhân lực tại các bộ phận của công ty

+ Về mặt không gian: Phạm vi nghiên cứu của công ty TNHH Thái Long.+ Về mặt thời gian: Đề tài nghiên cứu vấn đề tuyển dụng nhân lực tạiCông ty TNHH Thái Long trong khoảng thời gian 2011 - 2013

+ Về nội dung thực tập : Nghiên cứu về thực trạng công tác tuyển dụng tạiCông ty TNHH Thái Long

5 Phương pháp nghiên cứu

Hiện nay, để phục vụ cho việc nghiên cứu thì có rất nhiều phương phápkhác nhau có thể sử dụng để nghiên cứu về vấn đề tuyển dụng trong doanhnghiệp Tuy nhiên do đặc thù của đơn vị thực tập nên em đã chọn những phươngpháp phù hợp nhất cho quá trình nghiên cứu đề tài của mình

- Phương pháp quan sát: Quan sát việc thực hiện nhiệm vụ của các cán bộphòng ban để tìm kiếm, thu thập thông tin nhất là trong thời gian tuyển dụng:quá trình tuyển dụng như thế nào, phỏng vấn, tiếp nhận, đánh giá lại quá trìnhtuyển dụng

- Phương pháp phỏng vấn: tiến hành phỏng vấn nhân viên các bộ phận vàcác cán bộ tại các phòng ban liên quan về công tác quản trị nhân sự trong cơquan với những câu hỏi liên quan tới công tác tuyển dụng nhân lực tại cơ quan

để có thông tin từ thực tiễn, thiết thực để viết báo cáo tốt hơn

- Phương pháp phân tích tài liệu: Sau khi thu thập thống kê các tài liệuliên quan đến công tác tuyển dụng trong doanh nghiệp tôi đã tiến hành đối chiếu,

so sánh các số liệu trước và sau trong quá trình tuyển dụng, để từ đó rút ra đượcnhững điểm có phù hợp với mục tiêu tuyển dụng không, đã tận dụng khai tháchết những lợi thế chưa,…

6 Ý nghĩa, đóng góp của đề tài

Quá trình nghiên cứu về công tác tuyển dụng giúp cho ta thấy được tầmquan trọng đối với sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp Bởi lẽ, con người lànguồn nhân lực chính đóng vai trò quan trọng trong việc quyết định sự phát triểncủa xã hội Ngoài ra, Thông qua thực trạng và giải pháp nâng cao hiệu quả nguồnnhân lực tại doanh nghiệp để thấy được điều gì là cần, điều gì là còn thiếu, tìm ranhững điểm hạn chế trong công tác tuyển dụng nhân lực rồi từ đó đưa ra nhữnggiải pháp, khuyến nghị phù hợp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ nhân lực Quacông tác nghiên cứu đề tài này giúp em hiểu sâu hơn về công tác tuyển dụng nhânlực trong doanh nghiệp Hơn nữa khi đề tài hoàn thiện sẽ là tài liệu tham khảocung cấp những thông tin liên quan tới công tác tuyển dụng nhân lực

7 Kết cấu đề tài

Kết cấu của đề tài ngoài lời nói đầu, phụ lục, danh mục tham khảo, phần

mở đầu, phần kết luận thì nội dung gồm 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận chung về công tác tuyển dụng nhân lực

Chương 2 Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHHThái Long

Chương 3 Một số giải pháp và khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu quả côngtác tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH Thái Long

B PHẦN NỘI DUNG Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG

1.1 Tổng quan về Công ty TNHH Thái Long

1.1.1 Quá trình hình thành và phát triển

- Tên công ty viết bằng tiếng việt: CÔNG TY TNHH THÁI LONG

- Tên bằng tiếng anh: ThaiLong company limited

- Tên viết tắt: TLCO.,LTD

- Người đại diện: Giám đốc Lê Văn Chuyên

- Hoạt động: Buôn bán trang thiết bị y tế, đại lý mua bán ký gửi hàng hóa.Công ty TNHH Thái Long chính thức ra đời ngày 08 tháng 05 năm 2008với vốn điều lệ là 1 tỷ VND

Sau khi tách ra hoạt động độc lập, công ty TNHH Thái Long mới chỉ cótổng số nhân viên là 12 người Với sự nỗ lực phấn đấu của toàn thể cán bộ nhânviên, công ty đã khắc phục khó khăn hiện tại, phát huy thế và lực mới Để đápứng được nhu cầu của nhân dân cũng như toàn xã hội và để hoạt động sản xuấtkinh doanh ngày càng phát triển, công ty đã tuyển thêm nhiều nhân viên mới cótrình độ cao, năng động trong công việc để bổ sung vào đội ngũ nhân viên lànhnghề tạo đà đi lên của công ty Bên cạnh đó, công ty còn mạnh dạn đầu tư cáctrang thiết bị hiện đại như máy móc, dây truyền sản xuất mới phục vụ cho việcsản xuất sản phẩm và ô tô tải để vận chuyển hàng hoá một cách nhanh chóng vàthuận tiện…

Hiện nay công ty đã có tiềm năng rất mạnh về cơ sở vật chất cũng như độingũ cán bộ nhân viên có trình độ chuyên môn cao, kinh nghiệm quản lí và tổchức hoạt động ở những bệnh viện lớn trong cả nước

Vốn là điều kiện đầu tiên quan trọng nhất cho sự ra đời và phát triển củadoanh nghiệp Vốn quyết định quy mô kinh doanh và hướng phát triển trongtương lai của doanh nghiệp.Tính đến thời điểm hiện tại công ty có tổng số vốnkinh doanh là 4 tỷ VND do các cổ đông đóng góp, trong đó vốn lưu đông là 2,5

tỷ và vốn cố định là 1,5 tỷ Ngoài ra còn có vốn tích luỹ qua các năm và vốn huyđộng từ các nguồn khác như: vay ngân hàng, nợ tín dụng đối với các hãng màcông ty làm đại lí bằng cách trả tiền sau khi đã thực hiện phân phối hàng hóa.Nguồn vốn của công ty không ngừng tăng trưởng qua các năm do kinh doanhđạt kết quả cao Đây là một điều kiện thuận lợi thúc đẩy hoạt động kinh doanhcủa doanh nghiệp

Công ty TNHH Thái Long được thành lập với chức năng cung cấp dượcphẩm nội và ngoại nhập phục vụ những nhu cầu khám, chữa bệnh của nhân dân

Kể từ khi thành lập đến nay công ty TNHH Thái Long liên tục phát triển các kênhphân phối sản phẩm qua hàng chục công ty trên địa bàn Thái Bình và các tỉnhthành trên cả nước nhờ số lượng nhân viên có trình độ kỹ thuật cao và tinh thầnphục vụ tận tình hiệu quả, đồng thời thiết lập được thị trường vững chắc để pháttriển

Đến nay Thái Long là một trong những công ty có thế mạnh trong lĩnhvực dược phẩm ở Việt Nam Thái Long đã tham gia vào nhiều lĩnh vực nhưphân phối sản phẩm, kinh doanh, sản xuất, bán buôn, bán lẻ…không chỉ có vậy,Thái Long còn là nhà phân phối độc quyền của hãng dược phẩm hàng đầu HànQuốc như: Sinil pharm Co, Dong in dang pharm Co LTD, Kolo pharm ceuticalINC, Kuhnpung pharm CO LTD; Ấn độ như: Delhi pharma, Brawn LaboratoriesLTD và Australia Thái Long đã tăng trưởng mạnh mẽ kể từ khi thành lập

Tính đến thời điểm hiện tại, hoạt động kinh doanh của công ty đạt hiệuquả cao và doanh thu lớn Thị trường của công ty ngày càng được mở rộng và có

uy tín với sản phẩm mới chất lượng cao

1.1.2 Cơ cấu tổ chức và chức năng nhiệm vụ của các phòng ban

1.1.2.1 Cơ cấu tổ chức

Sơ đồ cơ cấu tổ chức của công ty TNHH Thái Long.

1.1.2.2 Chức năng, nhiệm vụ của các phòng ban

Được thành lập trong nền kinh tế thị trường nên công ty không phải chịuảnh hưởng của nền kinh tế cũ để lại như: nhân sự, cơ cấu tổ chức, trình độchuyên môn nghiệp vụ… đã tạo cho công ty những thuận lợi trong việc bố trí và

sử dụng lao động một cách phù hợp và hiệu quả

Để thực hiện tốt công tác quản lí và sản xuất, công ty hoạt động theo chế

độ một thủ trưởng, các phòng ban chức năng và các đơn vị thành viên đều phảichịu sự quản lí chung của giám đốc thông qua các phó giám đốc

Phó giám đốc 1

Phó giám đốc 2

Phòng kế toán Phòng kinh

doanh

Cửa hàng bán buôn

Phòng hành chính nhân sự

Phòng kho vận

- Giám đốc: Là người có quyền cao nhất, điều hành mọi hoạt động trong

công ty Chịu trách nhiệm trước cơ quan cấp trên về hiệu quả công việc công ty

- Các phó giám đốc: Giúp giám đốc các mặt công tác quản trị hành chính,

kế hoạch, sáng kiến cải tiến kỹ thuật Kiểm soát theo dõi các hoạt động sản xuấtkinh doanh trong lĩnh vực quản lý Chịu trách nhiệm trước cấp trên về quyếtđịnh điều hành của mình

- Phòng kinh doanh: Có chức năng tham mưu cho ban giám đốc công ty

về xây dựng kế hoạch kinh doanh hàng năm, xây dựng các chỉ tiêu kế hoạch, cơcấu doanh số, nghiên cứu thị trường, nhu cầu của khách hàng để có các chiếnlược kinh doanh phù hợp và giao nhiệm vụ cho các bộ phận thực hiện theo dõitình hình thực hiện kế hoạch đề ra

- Phòng hành chính nhân sự: Có nhiệm vụ thực hiện tất cả các công việc

về hành chính nhân sự như về hồ sơ sổ sách, giấy tờ liên quan đến nhân sự trongcông ty, Tham mưu cho giám đốc về kế hoạch, hoạch định nhu cầu nhân sự ,tuyển mộ, tuyển chọn, bố trí sử dụng nhân lực, thực hiện hoạt động nhằm pháttriển nhân lực như đào tạo, thuyên chuyển, thăng tiến, thù lao lao động, phântích công việc, thực hiện việc xây dựng, triển khai kế hoạch đánh giá nhân viên,

hỗ trợ các bộ phận khác trong quản lý nhân viên

- Phòng kế toán: Thực hiện các nghiệp vụ kế toán của doanh nghiệp, cungcấp các số liệu cần thiết cho ban giám đốc cũng như các bộ phận kinh doanhnhằm phân tích kịp thời để đề ra các giải pháp cho hoạt động kinh doanh Có chứcnăng tham mưu, giúp việc cho ban giám đốc điều hành trong việc tổ chức chỉ đạohạch toán kế hoạch kinh tế nhằm thực hiện vốn có hiệu quả tiết kiệm chi phí,nâng cao hiệu quả sử dụng tài sản, vật tư, tiền vốn, định kỳ lập báo cáo tài chính

- Phòng XNK: Có nhiệm vụ tham mưu và thực hiện các hoạt động liênquan đến hoạt động XNK, tìm kiếm và thu hút các nguồn XNK ở trong và ngoàinước có hiệu quả cho hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty

- Phòng kho vận: Có nhiệm vụ trong việc thực hiện hoạt động như là vậnchuyển, kho chứa cho các hoạt động sản xuất của công ty

- Nhà máy: Là nơi diễn ra các hoạt động sản xuất, ở đó có các dây truyềnmáy móc hiện đại chuyên sản xuất các loại thuốc, dược phẩm,…

- Tổ kho: Chịu trách nhiệm thưc hiện những việc như là chứa các sảnphẩm của quá trình sản xuất

- Tổ điều vận: Chịu trách nhiệm thực hiện những vấn đề liên quan đếnvận chuyển nói chung và vận chuyển hàng hóa nói riêng

- Cửa hàng bán buôn: Công ty có một hệ thống các cửa hàng ở đó chuyênphân phối các sản phẩm, thực hiện các hoạt động trao đổi, buôn bán nhằm thulợi nhuận cho công ty Hầu như các sản phẩm của công ty có mặt trên thị trường

Qua đó ta thấy, chức năng, nhiệm vụ của các phòng ban trong công tyđược quy định hết sức cụ thể, rõ ràng Các phòng ban không có sự chồng chéotrong thực hiện nhiệm vụ mà phòng ban này lại hỗ trợ phòng ban khác để quátrình làm việc diễn ra thuận lợi và hiệu quả hơn

1.1.2.3 Các hoạt động của công tác quản trị nhân lực của Công ty TNHH Thái Long

- Công tác hoạch định nhân lực: được doanh nghiệp cụ thể hóa bằng các

kế hoạch ngắn hạn về nhân lực Các kế hoạch ngắn hạn này có thể điều chỉnhlinh hoạt phù hợp với yêu cầu của doanh nghiệp Hiệu quả của quá trình hoạchđịnh nhân lực phụ thuộc vào mức độ phù hợp của chiến lược nguồn nhân lực vớicác chiến lược cụ thể của doanh nghiệp

- Công tác phân tích công việc: quá trình mô tả và ghi chép lại mục tiêucủa công việc, các nhiệm vụ và hoạt động của nó, các điều kiện hoàn thành côngviệc

- Công tác tuyển dụng, bố trí sắp xếp nhân lực: tìm kiếm, thu hút khuyếnkhích những cá nhân có đủ tiêu chuẩn thích hợp cả bên trong và bên ngoàidoanh nghiệp tham gia để dự tuyển vào các chức danh trong doanh nghiệp

- Công tác đào tạo và phát triển nhân lực: qua việc phân tích công việc đãcho ta được công việc cần phải có các loại nhân viên hay công nhân nào để đápứng nhu cầu của công việc hay do sự phát triển của khoa học công nghệ Các

công việc đòi hỏi công nhân có trình độ cao hơn vì vậy các nhân viên hay côngnhân này đều được đào tạo và phát triển về công việc của mình nhằm đáp ứngđòi hỏi của nghề.

- Công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc và trả lương cho ngườilao động: qua mô tả công việc ta biết được tiêu chuẩn thực hiện công việc và cácyếu tố có hại cho sức khỏe và những yếu tố này không khắc phục được thì phảithiết kế lại công việc để loại trừ chúng Vấn đề vệ sinh an toàn lao động là vấn

đề không thể thiếu trong mỗi doanh nghiệp và tìm ra được những đặc điểm cóhại cho người lao động thì ta phải cố gắng khắc phục nhằm tạo ra được một môitrường trong sạch và an toàn lao động trong doanh nghiệp

1.2 Một số khái niệm cơ bản về công tác tuyển dụng nhân lực

Trong thời đại phát triển và cạnh tranh gay gắt hiện nay thì nhân lực đượcxem như là ưu tiên số 1 Lý do có thể rất đơn giản và rõ ràng Đó là, nguồn nhânlực là nguồn tài nguyên sống duy nhất (= con người) có thể sử dụng và kiểmsoát các nguồn lực khác, có thể khai thác tốt nhất khả năng, năng suất và hiệuquả của chúng Vì vậy, nếu khả năng và năng lực của người lao động được nângcao hay phát triển thì doanh nghiệp cũng ngày càng phát triển hơn, tiềm nănghơn, lớn mạnh hơn Muốn làm được điều đó thì doanh nghiệp cần có một quytrình, chiến lược quản lý nhân lực hiệu quả, quá trình tuyển mộ, tuyển chọn,tuyển dụng tốt

1.2.1 Khái niệm tuyển dụng

Tuyển dụng nhân sự là quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân sự để thỏamãn nhu cầu sử dụng của doanh nghiệp và bổ sung lực lượng lao động cần thiết

để thực hiện mục tiêu doanh nghiệp Nói cách khác, tuyển dụng chính là quátrình cung cấp một số yếu tố đầu vào đặc biệt cho doanh nghiệp, đó là yếu tốcon người Quá trình này bao gồm hai khâu cơ bản là thu hút tìm kiếm và tuyểnchọn nhân lực Hai khâu này có mối quan hệ chặt chẽ với nhau: Nếu thu hút, tìmkiếm tốt mới có điều kiện tuyển chọn nhân sự có chất lượng, đồng thời cũng làmtăng uy tín của quá trình tuyển dụng của tổ chức, qua đó cho việc thu hút , tìm

kiếm thuận lợi hơn.

1.2.2 Khái niệm tuyển mộ

Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lựclượng lao động xã hội và lực lượng bên trong tổ chức

1.2.3 Khái niệm tuyển chọn

Tuyển chọn là quá trình đánh giá các ứng cử viên theo khía cạnh tiêuchuẩn của công việc để tìm ra người phù hợp với yêu cầu đặt ra trong những sốngười đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ

1.2.4 Vai trò của tuyển dụng nhân lực

Tuyển dụng nhân lực là một việc cực kỳ quan trọng đối với sự thành côngcủa một doanh nghiệp Tuyển dụng nhân lực không chỉ có vai trò đối với doanhnghiệp, tổ chức mà nó còn có vai trò đối với người lao động và được cụ thể nhưsau:

1.2.4.1 Đối với tổ chức

- Nếu doanh ngiệp tuyển dụng đươc lao động tốt thì lao đông trong doanhnghiệp sẽ đáp ứng được nhu cầu sản xuất trong doanh nghiệp Sẽ giảm thiểu chiphí tuyển dụng, tăng năng suất lao đông, đảm bảo một đội ngũ nhân lực đủ sốlượng và chất lượng, hợp lý về cơ cấu

- Tuyển dụng nhân lực còn ảnh hưởng đến hoạt động khác của công tácquản trị nhân lực: Đánh giá công việc, sắp xếp nhân lực, quan hệ lao động…

- Tuyển dụng nhân lực hiệu quả giúp tổ chức ổn định và phát triển bền vững

- Hoạt động tuyển dụng nhân lực còn góp phần vào quá trình thay máucủa tổ chức ảnh hưởng lớn đến mục tiêu, văn hóa, chính sách của tổ chức

- Tuyển dụng thành công giúp cho tổ chức tránh được những chi phí rủi

ro như: tuyển lại, tuyển mới, sa thải, sản phẩm dịch vụ hỏng, mất chữ tín đối vớikhách hàng

1.2.4.2 Đối với người lao động

- Quá trình tuyển dụng giúp cho người lao động hiểu hơn về ngành nghề,chuyên môn được đào tạo để từ đó đưa ra định hướng tự đào tạo phù hợp

- Quá trình tuyển dụng nhân lực được tiến hành một cách phù hợp, khoa

học, và hiệu quả sẽ giúp cho người lao động có cơ hội lựa chọn được công việcphù hợp với trình độ, nguyện vọng và năng lực của bản thân.

1.2.4.3 Đối với xã hội

- Tuyển dụng nhân lực góp phần tạo ra sự ổn định về kinh tế xã hội, cânbằng cung cầu nhân lực, vì nhờ quá trình tuyển dụng mà sẽ có nhiều người laođộng có được việc làm hơn

- Tuyển dụng nhân lực sẽ làm giảm tình trạng thất nghiệp, nâng cao đờisống xã hội, giảm tệ nạn xã hội

- Tuyển dụng nhân lực góp phần tạo ra sự ổn định về kinh tế , điều tiếtnhân lực trong xã hội

1.2.5 Các yếu tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực

1.2.5.1 Môi trường bên trong ( Các yếu tố thuộc về tổ chức)

+ Uy tín công ty

+ Quảng cáo và các mối quan hệ xã hội

+ Các quan hệ với công đoàn, các chính sách nhân sự và bầu không khítâm lý trong tập thể lao động

+ Chi phí

1.2.5.2 Môi trường bên ngoài (các yếu tố thuộc về môi trường).

+ Các điều kiện cung – cầu lao động

+ Sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp khác

+ Các xu hướng kinh tế

+ Thái độ của xã hội đối với một số ngành nhất định

1.2.6 Những căn cứ dẫn đến tuyển dụng nhân lực

- Xu hướng phát triển hoặc thay đổi về số lượng và chất lượng nhân sựtrong những năm trước

- Quan hệ tương quan giữa nhân sự và các chỉ tiêu khác trong công ty

- Ý kiến dự báo của các chuyên gia khi phân tích ảnh hưởng của các biếnđổi thuộc môi trường bên ngoài về vấn đề nhân sự

Cân đối giữa nhu cầu nhân sự đối với số lượng thực tế hiện có, ta có thể

tính được số lượng cần tuyển dụng xuất hiện trong một số trường hợp sau:

+ Do cải tiến công nghệ, áp dụng kỹ thuật mới, thay đổi chiến lược màtăng số nơi làm việc cần tuyển thêm người

+ Có một số nơi làm việc trống ( trước có nhưng nay không có do về hưu,thuyên chuyển công tác, thăng chức…)

1.2.7 Nguyên tắc tuyển dụng nhân lực

Nguyên tắc tuyển dụng là những yêu cầu cơ bản, có tính chất bắt buộc,đối với nhà tuyển dụng khi tiến hành tuyển dụng nhân lực

- Tuyển dụng theo yêu cầu thực tiễn: tuyển dụng cán bộ, nhân viên phảixuất phát từ lợi ích chung của doanh nghiệp và xã hội Phải dựa vào khunglương, công việc và yêu cầu cụ thể của từng loại công việc để tính tới khả năng

sử dụng tối đa năng lực của họ Khi tuyển chọn phải nghiên cứu thận trọng vàtoàn diện cá nhân, phẩm chất và năng lực cá nhân nhân viên

- Tuyển dụng khách quan, dân chủ, công bằng: Việc đánh giá các ứngviên phải dựa trên các tiêu chí thống nhất ngay từ ban đầu, phải đưa ra ý kiếnkhách quan không được đưa ra ý kiến chủ quan của cá nhân, đồng nghiệp vàoquá trình đánh giá ứng viên

- Tuyển dụng phải phù hợp: phù hợp với mục tiêu tầm nhìn, sứ mệnh giátrị mà tổ chức theo đuổi, phù hợp với khả năng tài chính của tổ chức trongtuyển mộ, tuyển chọn và sử dụng ứng viên Ngoài ra còn phù hợp với văn hóa,chính sách nhân sự, vị trí tuyển dụng

- Tuyển dụng linh hoạt: Việc xác định nguồn, kênh tuyển dụng khôngcứng nhắc, sử dụng chi phí, phương pháp đánh giá ứng viên linh hoạt

Tuyển dụng phải công khai, minh bạch: Các thông tin về tuyển dụng như:

số lượng, yêu cầu, vị trí tuyển dụng phải rõ ràng và phải được công khai Mọingười đều có quyền tiếp cận thong tin như nhau, đều được tạo điều

1.2.8 Nguồn tuyển dụng và phương pháp tuyển dụng nhân lực

Khi có nhu cầu tuyển người, các tổ chức có thể tuyển dụng từ lực lượnglao động ở bên trong tổ chức cũng như từ thị trường bên ngoài Nguồn bên trong

tổ chức thường được ưu tiên hơn tuy nhiên trong nhiều trường hợp tuyển dụng

từ các nguồn bên ngoài có ý nghĩa hơn

1.2.8.1 Đối với nguồn tuyển dụng từ bên trong:

Nguồn nhân lực từ trong doanh nghiệp: là những người đang làm việctrong doanh nghiệp Họ thường lựa chọn cho những vị trí công việc cao hơn mà

họ đảm nhiệm Với nguồn lực này doanh nghiệp hiểu rất rõ về tiềm năng, khảnăng nên làm việc hiểu rõ hơn làm việc hiệu quả hơn Khi lựa chọn nguồn nhânlực này doanh nghiệp không mất thời gian đào tạo và chí phí tuyển dụng mà vẫnduy trì được công việc như cũ, kích thích được tinh thần khả năng làm việc củanhân viên Tuy nhiên khi sử dụng nguồn nhân lực này doanh nghiệp sẽ khôngthay đổi được chất lượng nguồn nhân lực

a) Phương pháp thu hút thông qua bản thông báo tuyển dụng: đây là bảnthông báo về các vị trí công việc cần tuyển dụng, bản thông báo này được gửiđến tất cả các nhân viên trong tổ chức, thông báo này bao gồm các thông tin vềnhiệm vụ thuộc công việc và các yêu cầu về trình độ cần tuyển dụng

b) Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ, công nhânviên trong tổ chức: qua kênh thông tin này chúng ta có thể phát hiện được nhữngngười có năng lực phù hợp với yêu cầu của công việc một cách cụ thể và nhanh

c) Phương pháp thu hút căn cứ vào các thông tin trong “danh mục kỹnăng” mà các tổ chức thường lập về từng cá nhân người lao động, lưu trữ trongphần mềm nhân sự của tổ chức, trong bảng này thường lưu trữ các thông tinnhư: các kỹ năng hiện có, trình độ giáo dục và đào tạo, quá trình làm việc đã trảiqua, kinh nghiệm nghề nghiệp và các yếu tố liên quan khác đến phần mềm cánhân người lao động cần tuyển dụng

1.2.8.2 Đối với nguồn tuyển dụng từ bên ngoài

Nguồn tuyển dụng từ bên ngoài gồm các ứng viên là học sinh, sinh viêntốt nghiệp cơ sở đào tạo, lao động tự do trên thị trường, những người hiện đanglàm cho doanh nghiệp khác và những người hết tuổi lao động có khả năng vàmong muốn làm việc.Với nguồn nhân lực này thì doanh ngiệp có nhiều lựa

chọn hơn, nhưng lại khó khăn trong việc lựa chọn Đối với nguồn tuyển dụngnày thì doanh nghiệp sẽ mất nhiều chi phí tuyển dụng, đào tạo hơn… Nhưngnguồn nhân lực này sẽ làm thay đổi chất lượng lao động.

c) Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua các trung tâm môi giới vàgiới thiệu việc làm Đây là phương pháp thu hút đang áp dụng phổ biến ở nước

ta nhất là đối với các doanh nghiệp hay tổ chức không có bộ phận chuyên trách

về quản trị nhân lực, các trung tâm này thường được đặt trong các trường đạihọc, cao đẳng, trung học chuyên nghiệp và các tổ chức quần chúng cũng như các

cơ quan quản lý lãnh đạo ở địa phương và trung ương

d) Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua các hội chợ việc làm Đây

là phương pháp mới đang được nhiều tổ chức áp dụng, phương pháp này chophép các ứng viên được tiếp xúc trực tiếp với các nhà tuyển dụng, mở ra khảnăng lựa chọn rộng hơn với quy mô lớn hơn, cùng một thời điểm các ứng viên

và các nhà tuyển dụng sẽ nhận được nhiều thông tin hơn, tạo ra những căn cứxác đáng hơn để đi tới những quyết định đúng nhất cho các ứng viên và nhàtuyển dụng

1.2.9 Quy trình tuyển dụng

1.2.9.1 Phân tích nhu cầu nguồn nhân lực

Nhu cầu tuyển dụng là số lượng và cơ cấu nhân lực cần thiết để đáp ứng

về mặt số lượng và chất lượng, theo ngắn hạn và dài hạn cho các công việc và

năng lực trong diễn biến hoạt động của doanh nghiệp.

Vì vậy, làm được nhu cầu chính xác của doanh nghiệp đối với nhân viênthong qua phương pháp tìm kiếm hữu hiệu để thu hút nhân tài là điều kiện tiênquyết và là khâu quan trọng trong quá trình tuyển dụng và sử dụng nhân viên.Việc phân tích nhu cầu phải lựa chọn và việc sản xuất kinh doanh của tổ chức vàchiến lược phát triển nguồn nhân lực ở hiện tại và tương lai của tổ chức đó

1.2.9.2 Lập kế hoạch tuyển dụng.

Trong hoạt động tuyển dụng, một tổ chức cần xác định xem cần tuyển baonhiêu người cho vị trí cần tuyển Do một số người nộp đơn không đủ các điềukiện hoặc một số người khác không chấp nhận các điều kiện công việc nên tổchức cần tuyển dụng được số người nộp đơn nhiều hơn số họ cần thuê mướn

Trong kế hoạch tuyển dụng, chúng ta cần phải xác định được các tỷ lệsang lọc chính xác và hợp lý Các tỷ lệ sàng lọc giúp cho tổ chức xác định đượcbao nhiêu người cần tuyển cho vị trí cần tuyển Các tỷ lệ sàng lọc thể hiện mốiquan hệ về số lượng các ứng viên còn lại ở từng bước trong quá trình tuyểndụng và số lượng người sẽ được chấp nhận vào bước tiếp theo Tỷ lệ sàng lọc cóảnh hưởng đến chi phí tài chính, tâm lý của người dự tuyển và kỳ vọng củangười đi xin việc Các tỷ lệ sàng lọc phần lớn do tính đặc thì của công việc, tâm

lý xã hội của người xin việc quyết định, trong đó yếu tố thu nhập có ý nghĩaquan trọng nhất Do đó khi xác định tỷ lệ sàng lọc cần căn cứ vào một số yếu tố

để xác định như:

- Thị trường lao động

- Nguồn lao động

- Mức độ phức tạp của công việc

- Tâm lý chọn nghề của tập thể người lao động

- Kinh nghiệm của tổ chức trong công tác tuyển dụng

a) Xác định địa điểm và thời gian tuyển dụng

Doanh nghiệp cần xác định những địa điểm cần cung cấp lao đông chomình Chẳng hạn, lao động phổ thông thì tập chung chủ yếu ở các vùng nông

thôn, còn lao động đòi hỏi kỹ thuật, tay nghề sẽ tập chung chủ yếu ở các trườngđại học, cao đẳng, trung cấp, trường nghề…Doanh ngiệp cũng phải lên đượcthời gian dài hạn, ngắn hạn phù hợp với doanh nghiệp của mình Kế hoạch thờigian tuyển dụng của tổ chức cũng phải căn cứ vào mục tiêu mà tổ chức đã xâydựng tương ứng( Quy mô kinh doanh, Tốc độ tăng trưởng, tính chất công nghệ).

b)Thành lập hội đồng tuyển dụng

- Cần xác định được thành phần và số lượng thành viên trong hội đồng

- Quyền hạn và trách nhiệm của hội đồng: Lãnh đạo cơ quan cần quy địnhquyền hạn của các thành viên trong hội đồng đến đâu, trách nhiệm của từngngười ra sao và thời gian kết cấu quyền hạn, trách nhiệm

- Trách nhiệm của phòng nhân sự:

+ Thiết kế chính sách và quy trình tuyển dụng

+ Chuẩn bị các phương tiện, công cụ để tuyển dụng

+ Thực hiện các hoạt động hỗ trợ hoặc tìm kiếm các ứng viên: Tiếp nhận

hồ sơ, phân loại hồ sơ, sắp xếp lịch kiểm tra, phỏng vấn sơ bộ, có trách nhiệmthông báo cho các ứng viên về các vấn đề liên quan, có trách nhiệm tham giađánh giá ứng viên đặc biệt ở vòng phân loại, đánh giá hồ sơ để tìm được các ứngviên phù hợp với các yêu cầu tối thiểu

+ Tư vấn, tham mưu cho lãnh đạo và các bộ phận chức năng về quy địnhcủa luật, văn bản dưới luật về tuyển dụng, sử dụng lao động, ký kết hợp đồng,chuẩn bị hợp đồng

+ Chuẩn bị thủ tục hành chính để tiếp nhận nhân viên mới và tiến hànhchương trình hòa nhập đối với tổ chức cho nhân viên

- Trách nhiệm của phòng chức năng:

+ Thực hiện các biện pháp để bù đắp sự thiếu hụt nhân lực trước khi tiếnhành tuyển dụng nhân lực

+ Xác định số lượng, vị trí, yêu cầu tuyển dụng

+ Xác định các tiêu chuẩn, yêu cầu của các ứng viên

+ Tham gia đánh giá hồ sơ, đặc biệt là tham gia sâu và nhiều vào quá trình

phỏng vấn, trắc nghiệm.

+ Xác định các bài kiểm tra, các câu hỏi phỏng vấn chuyên môn sâu.+ Hướng dẫn nhân viên hội nhập với bộ phận chức năng, công việc, đánhgiá quá trình thử việc

1.2.9.3 Triển khai kế hoạch tuyển dụng

a) Thông báo tuyển dụng

Quá trình thông báo tuyển dụng có vị trí quan trọng, nó được quyết địnhbởi các phương pháp thu hút người xin việc

Trong chiến lược thu hút nguồn nhân lực của mình các tổ chức cần cân nhắccác hình thức kích thích để đưa ra khi công bố trên các phương tiện quảng cáo

b) Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ

Ở bước này thì cán bộ nhân sự thường đánh giá các ứng viên thông quacách ăn mặc, ứng xử,…qua đó tìm hiểu động cơ làm việc của các ứng viên

Phỏng vấn sơ bộ là loại bớt các ứng viên không đủ yêu cầu Trong quátrình phỏng vấn sơ bộ nếu phát hiện ra các ứng viên không có khả năng thì cầnloại bỏ ngay Tuy nhiên để ra quyết định này thì các tiêu chuẩn cần được xâydựng một cách kỹ lưỡng

c) Sàng lọc qua đơn xin việc

Xét hồ sơ xin việc hay sàng lọc hồ sơ xin việc là thực hiện bước đầu tiêntrong quá trình tuyển chọn nhằm nhanh chóng loại bớt các ứng cử viên khôngphù hợp, Với mục đích này việc nghiên cứu hồ sơ chỉ dừng lại ở mức kiểm traxem ứng cử viên có đáp ứng được yêu cầu cơ bản hay không Vì vậy, ứng cửviên cần thận trọng khi quyết định loại bỏ một ứng cử viên rất tốt nhưng chuẩn

bị hồ sơ không chu đáo Hồ sơ xin việc có thể thiết kế theo mẫu chung hay theomẫu do công ty tự thiết kế

d) Các trắc nghiệm trong tuyển dụng

Là phương pháp khoa học, đánh giá những người tham gia trắc nghiệmthông qua hang loạt các câu hỏi

Các dạng trắc nghiệm như:

+Trắc nghiệm năng khiếu và khả năng chuyên môn.

+ Phỏng vấn nhập vai: Theo hình thức này, nhà tuyển dụng và ứng viên sẽđóng vai các nhân vật trong tình huống để giải quyết vấn đề

+ Phỏng vấn liên tục: Nhà tuyển dụng liên tiếp đưa ra các câu hỏi về phíaứng viên, thường được áp dụng khi nhiều người cùng hỏi một ứng viên

+ Phỏng vấn căng thẳng: Nhà tuyển dụng sẽ hỏi liên tục các điểm yếu củaứng viên để kiểm tra khả năng ứng phó linh hoạt, khả năng xử lý của ứng viên.

y tế dựa vào đó để tuyển chọn Bước này cần được xem xét và đánh giá mộtcách khách quan, tránh các hiện tượng hình thức, qua loa

g) Quyết định tuyển dụng

Nhà tuyển dụng tập hợp tất cả các thông tin trong suốt quá trình sơ tuyểnđến khi phỏng vấn để đánh giá mức độ phù hợp của các ứng viên so với yêu cầucông việc và mục tiêu tuyển chọn của tổ chức

Nhà tuyển dụng có hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ của mình hay không là

cả một vấn đề nan giải Họ thường mắc những sai lầm gì trong quá trình “ đãicát tìm vàng” cho tổ chức, doanh nghiệp Các cuộc thí nghiệm cho thấy 85% cácquyết định tuyển chọn hay không là do kết quả của bản sơ yếu lý lịch và nhữngkhoảnh khắc ngắn ngủi ban đầu của buổi phỏng vấn ban đầu

h) Theo dõi thử việc

Trưởng bộ phận lập và theo dõi chương trình hội nhập và thử việc gồm:

kế hoạch đào tạo kiến thức công việc, mục tiêu công việc, quy trình thực hiện,các cam kết với công ty, cách phối hợp

Phòng nhân sự cập nhật thông tin, tư vấn khi cần thiết, yêu cầu đánh giáthử việc, lưu hồ sơ

i) Tuyển chính thức

Hai bên, người tuyển dụng, người lao động tiến hành thương lượng,

lương bổng và đãi ngộ Khi hai bên thống nhất thì phòng nhân sự tiến hành kýkết hợp đồng lao động và các thủ tục khác để tiến hành thủ tục tiếp nhận nhânviên chính thức.

1.2.9.4 Đánh giá quy trình tuyển dụng nhân sự

Doanh nghiệp cần phải đánh giá lại xem quy trình tuyển dụng có gì sai sótkhông và kết quả tuyển dụng có đáp ứng được nhu cầu nhân sự trong công tyhay không Doanh nghiệp cũng cần phải xem xét chi phí trong quá trình tuyểndụng, phương pháp, tiêu chuẩn và các nguồn tuyển dụng,…có hợp lý không

Chương 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC

TẠI CÔNG TY TNHH THÁI LONG

2.2 Tình hình công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty

2.2.1 Đặc điểm nhân lực tại công ty

Sau khi tách ra hoạt động độc lập, công ty TNHH Thái Long mới chỉ cótổng số nhân viên là 12 người Với sự nỗ lực phấn đấu của toàn thể cán bộ nhânviên, công ty đã khắc phục khó khăn hiện tại, phát huy thế và lực mới Để đápứng được nhu cầu của nhân dân cũng như toàn xã hội và để hoạt động sản xuấtkinh doanh ngày càng phát triển, công ty đã tuyển thêm nhiều nhân viên mới cótrình độ cao, năng động trong công việc để bổ sung vào đội ngũ nhân viên lànhnghề tạo đà đi lên của công ty

Vì đặc tính công ty là một công ty chuyên sản xuất các loại thuốc, dượcphẩm nên yêu cầu có đội ngũ nhân viên đó là những kỹ sư xây dựng, trẻ khỏe,nhiệt tình, họ chịu trách nhiệm Để có sự phát triển vững mạnh trên thươngtrường như ngày hôm nay là cả một quá trình phấn đấu của Công ty, cùng với sựchung tay góp sức của tất cả các nhân viên trong công ty Nguồn, số lượng nhânlực của công ty cũng thay đổi theo từng thời kì

Cơ cấu lao động của công ty được thể hiện qua bảng sau:

Bảng 1: Số lượng cán bộ nhân viên trong giai đoạn 2011 – 2013

kể trên có ưu và nhược điểm như sau:

- Ưu điểm: với việc gia tăng số lượng nhân sự qua các năm, chứng tỏcông ty đang ngày càng phát triển nên cần nhiều nhân sự để phục vụ cho hoạtđộng sản xuất kinh doanh Đồng thời cũng khẳng định được tên tuổi, uy tín củacông ty trên thị trường Đó là một môi trường làm việc tốt, công việc ổn định, cónhiều cơ hội thăng tiến …chính điều đó đã giúp công ty ngày càng thu hút đượcnhiều nhân tài hơn

- Nhược điểm: số lượng nhân viên nhiều thì bắt buộc bộ phận nhân sựphải làm việc nhiều hơn, phải dành nhiều thời gian để quản lý hồ sơ và ngườilao động, đồng thời phải dành thời gian để tìm hiểu nhu cầu, lắng nghe và quantâm đến nhân viên nhiều hơn Nhiều nhân sự trình độ người lao động cũng khácnhau nên phải tốn nhiều thời gian và chi phí đào tạo

Bảng 2: Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn.

ty sẽ có những ưu, nhược điểm như sau:

Ưu điểm: căn cứ vào trình độ lao động, công ty đã dễ dàng sắp xếp bố trílao động vào đúng người, đúng việc phù hợp với năng lực chuyên môn của từngnhân viên Đội ngũ lao động có trình độ cao dễ tiếp thu những tiến bộ của khoahọc kỹ thuật mới và cũng dễ ứng dụng vào công việc thực tế Người có trình độlao động cao sẽ được trả lương cao, đãi ngộ xứng đáng hơn và chính họ sẽ là