Báo cáo thực tập tốt nghiệp quản trị nhân lực: Thực trạng và giải pháp nâng cao hiệu quả công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần in và dịch vụ tuyên quang

MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN PHẦN MỞ ĐẦU 1 1. Lý do chọn đề tài: 1 2. Mục tiêu nghiên cứu 1 3. Nhiệm vụ nghiên cứu 2 4. Phạm vi nghiên cứu 2 5. Phương pháp nghiên cứu 3 6. Ý nghĩa, đóng góp của đề tài 3 7. Kết cấu đề tài 4 Chương 1. TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN IN VÀ DỊCH VỤ TUYÊN QUANG 5 1.1. Khái quát chung về Công ty cổ phần In và Dịch vụ Tuyên quang 5 1.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty cổ phần In và Dịch vụ Tuyên Quang 5 1.1.2. Chức năng, nhiệm vụ của công ty hiện nay 9 1.1.3. Phương hướng hoạt động của Công ty trong thời gian tới, giai đoạn 2010 2015 10 1.1.4. Thực tiễn công tác quản trị nhân lực tại Công ty cổ phần In và Dịch vụ Tuyên Quang 10 1.1.5. Đánh giá chung và những khuyến nghị đối với công tác quản trị nhân lực tại Công ty cổ phần In và Dịch vụ Tuyên Quang. 14 1.2. Lý luận về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 15 1.2.1. Các khái niệm 15 1.2.2.Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 16 1.2.3. Những nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển 24 Chương 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN IN VÀ DỊCH VỤ TUYÊN QUANG TỪ THÁNG 4 NĂM 2010 ĐẾN NAY 27 2.1. Phân tích nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần In và Dịch vụ Tuyên Quang 27 2.1.1. Tổng quan về đội ngũ cán bộ công nhân viên tại Công ty cổ phần In và Dịch vụ Tuyên Quang 27 2.1.2. Tình hình đào tạo, phát triển cán bộ công nhân viên tại Công ty cổ phần In và Dịch vụ Tuyên Quang 28 2.1.2. Ảnh hưởng của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đối với Công ty cổ phần In và Dịch vụ Tuyên Quang 34 2.2. Đánh giá công tác đào tạo và phát triển tại Công ty cổ phần In và Dịch vụ Tuyên Quang 35 2.2.1. Ưu điểm trong công tác đào tạo và phát triển của Công ty 35 2.2.2. Những nhược điểm trong công tác đào tạo và phát triển tại Công ty 37 2.3. Vai trò của công tác đào tạo và phát triển trong Công ty cổ phần In và Dịch vụ Tuyên Quang 38 Chương 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN IN VÀ DỊCH VỤ TUYÊN QUANG 40 3.1. Một số giải pháp nâng cao công tác đào tạo và phát triển tại Công ty cổ phần In và Dịch vụ Tuyên Quang 40 3.1.1.Từ phía nhà quản lý 40 3.1.2. Từ phía người lao động 45 3.2. Một số giải pháp khác. 46 PHẦN KẾT LUẬN 49 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 50

LỜI CẢM ƠN

Sau một thời gian thực tập, với sự nỗ lực của bản thân, báo cáo thực tập tốt

nghiệp với đề tài “Thực trạng và giải pháp nâng cao hiệu quả công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần In và Dịch vụ Tuyên Quang” đã

hoàn thành Báo cáo được hoàn thành là kết quả của một thời gian nghiên cứulàm việc nghiêm túc, tâm huyết Bên cạnh sự nỗ lực của bản thân, tôi đã nhậnđược sự khích lệ và tạo điều kiện từ nhiều phía, để bày tỏ lòng biết ơn tôi xin gửilời cảm ơn tới:

Lời đầu tiên, tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành nhất tới Nhà trường, các Thầygiáo, Cô giáo trong Khoa Quản lý nhân lực, đặc biệt là thầy Đoàn Văn Tình và

cô Nguyễn Thị Hoa đã chỉ bảo và giúp đỡ tôi trong suốt quá trình học tập tạitrường cũng như trong thời gian tôi thực hiện báo cáo thực tập

Tôi xin chân thành cảm ơn tới các cán bộ, công chức, viên chức trong Công ty

cổ phần In và Dịch vụ Tuyên Quang, đặc biệt là cô Lê Thị Minh Lệ - Phó Quảnđốc Phân xưởng Chế bản đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi trong quá trình tìm hiểunghiệp vụ, củng cố kiến thức, thực hành chuyên môn, thu thập tài liệu

Cuối cùng, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành nhất tới gia đình, bạn bè những người đã giúp đỡ, động viên tôi trong quá trình học tập, thực tập và hoànthiện báo cáo này

-Mặc dù đã có sự nỗ lực và cố gắng để hoàn thành báo cáo, song do còn hạnchế về nhiều mặt nên báo cáo không thể tránh khỏi những sai sót, khiếm khuyết

Vì vây, tôi rất mong nhận được sự chỉ bảo, đóng góp ý kiến của Quý thầy, cô đểbáo cáo được hoàn thiện hơn

Tôi xin chân thành cảm ơn!

MỤC LỤC

LỜI CẢM ƠN

PHẦN MỞ ĐẦU 1

1 Lý do chọn đề tài: 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 1

3 Nhiệm vụ nghiên cứu 2

4 Phạm vi nghiên cứu 2

5 Phương pháp nghiên cứu 3

6 Ý nghĩa, đóng góp của đề tài 3

7 Kết cấu đề tài 4

Chương 1 TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN IN VÀ DỊCH VỤ TUYÊN QUANG 5

1.1 Khái quát chung về Công ty cổ phần In và Dịch vụ Tuyên quang 5

1.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Công ty cổ phần In và Dịch vụ Tuyên Quang 5

1.1.2 Chức năng, nhiệm vụ của công ty hiện nay 9

1.1.3 Phương hướng hoạt động của Công ty trong thời gian tới, giai đoạn 2010 - 2015 10

1.1.4 Thực tiễn công tác quản trị nhân lực tại Công ty cổ phần In và Dịch vụ Tuyên Quang 10

1.1.5 Đánh giá chung và những khuyến nghị đối với công tác quản trị nhân lực tại Công ty cổ phần In và Dịch vụ Tuyên Quang 14

1.2 Lý luận về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 15

1.2.1 Các khái niệm 15

1.2.2.Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 16

1.2.3 Những nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển 24

Chương 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN IN VÀ DỊCH VỤ TUYÊN QUANG TỪ THÁNG 4 NĂM 2010 ĐẾN NAY 27

2.1 Phân tích nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần In và Dịch vụ Tuyên

Quang 27

2.1.1 Tổng quan về đội ngũ cán bộ công nhân viên tại Công ty cổ phần In và Dịch vụ Tuyên Quang 27

2.1.2 Tình hình đào tạo, phát triển cán bộ công nhân viên tại Công ty cổ phần In và Dịch vụ Tuyên Quang 28

2.1.2 Ảnh hưởng của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đối với Công ty cổ phần In và Dịch vụ Tuyên Quang 34

2.2 Đánh giá công tác đào tạo và phát triển tại Công ty cổ phần In và Dịch vụ Tuyên Quang 35

2.2.1 Ưu điểm trong công tác đào tạo và phát triển của Công ty 35

2.2.2 Những nhược điểm trong công tác đào tạo và phát triển tại Công ty 37

2.3 Vai trò của công tác đào tạo và phát triển trong Công ty cổ phần In và Dịch vụ Tuyên Quang 38

Chương 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN IN VÀ DỊCH VỤ TUYÊN QUANG 40

3.1 Một số giải pháp nâng cao công tác đào tạo và phát triển tại Công ty cổ phần In và Dịch vụ Tuyên Quang 40

3.1.1.Từ phía nhà quản lý 40

3.1.2 Từ phía người lao động 45

3.2 Một số giải pháp khác 46

PHẦN KẾT LUẬN 49

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 50

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài:

Trong bối cảnh cả nước đang đẩy mạnh sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đạihóa đất nước như hiện nay, yếu tố chất xám của con người đóng vai trò vô cùngquan trọng Do vậy, tổ chức nào sở hữu nguồn nhân lực có trình độ và chuyênmôn cao sẽ thích ứng được với sự thay đổi của môi trường, sẽ thắng thế trongcạnh tranh Bởi một trong những yếu tố quyết định sự thành công của tổ chức lànguồn nhân lực

Thông qua các chương trình đào tạo, phát triển nguồn nhân lực, các tổ chứccần tạo cho mình đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức vừa “hồng” vừa

“chuyên” Công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực được quan tâm chú trọng

sẽ giúp người lao động thích ứng nhậy bén với công việc, bắt kịp được yêu cầuđặt ra của nền kinh tế tri thức Thực tế đã chứng minh, nơi nào có đội ngũ nhânlực có trình độ, chuyên môn, phẩm chất đạo đức thì công việc vận hành rất trôichảy, thông suốt Đào tạo, phát triển nguồn nhân lực đã trở thành yêu cầu cấpthiết đối với mọi tổ chức nếu muốn tồn tại và phát triển bền vững

Đào tạo và phát triển là cơ sở để nâng cao kỹ năng kiến thức, năng lực làmviệc cho người lao động Ngoài ra, Đào tạo và phát triển còn là cơ sở cho sựphát triển của cả Công ty, nâng cao sức cạnh tranh với các Công ty khác

Nhận thức được tầm quan trọng của công tác đào tạo, phát triển nguồn nhânlực tại Công ty cổ phần In và Dịch vụ Tuyên Quang Trong thời gian thực tập tại

Phân xưởng Chế bản, qua tìm hiểu tôi đã chọn đề tài “Thực trạng và giải pháp

nâng cao hiệu quả công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ

phần In và Dịch vụ Tuyên Quang” làm chuyên đề báo cáo thực tập tốt nghiệp.

Nghiên cứu đề tài trên với mong muốn tìm ra những điểm phù hợp cũng nhưchưa phù hợp trong công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực tại Công tyđồng thời rút ra kinh nghiệm từ thực tiễn hoàn thiện hiểu biết của bản thân

2 Mục tiêu nghiên cứu

Báo cáo thực tập tốt nghiệp “Thực trạng và giải pháp nâng cao hiệu quả côngtác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần In và Dịch vụ Tuyên

Nghiên cứu đề tài này giúp cho tôi hiểu rõ hơn về đào tạo và phát triển nguồnnhân lực tại các Công ty nhà nước và các doanh nghiệp Qua đó có thể kết nối

và bổ trợ cho tôi những kiền thức mà tôi đã được các thầy cô trong trường giảngdạy

3 Nhiệm vụ nghiên cứu

- Nắm rõ hệ thống lí luận cơ bản về công tác đào tạo và phát triển nguồnnhân lực tại Công ty

- Phân tích thực trạng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần In và Dịch vụTuyên Quang, thấy rõ những điểm đã làm được và những hạn chế, từ đó xácđịnh nguyên nhân

- Đề xuất một số giải pháp để cải tiến công tác đào tạo và phát triển nguồnnhân lực tại công ty

4 Phạm vi nghiên cứu

Do hạn chế về mặt thời gian, tài chính và năng lực vì thế tôi chỉ nghiên cứu vềmặt:

Thời gian: Từ năm 2010 đến nay Đây là khoảng thời gian Khối Doanh

nghiệp tỉnh đẩy mạnh công tác cải cách thủ tục hành chính theo hướng đơn giảnhóa hướng tới một nền hành chính tiên tiến, hiện đại Vì thế, công tác đào tạo,phát triển nguồn nhân lực cần quan tâm, chú trọng

Không gian: Nghiên cứu tại Phân xưởng Chế bản - Công ty In và Dịch vụ

Tuyên Quang

Nội dung nghiên cứu: Tìm hiểu thực trạng và giải pháp nâng cao hiệu quả đào

tạo, phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần In và Dịch vụ Tuyên Quang

5 Phương pháp nghiên cứu

Do đặc thù của đề tài cũng như đặc thù đơn vị thực tập nên trong quá trìnhhoàn thành báo cáo tôi có sử dụng một số phương pháp sau để nghiên cứu:

Phương pháp phân tích tài liệu: Đây là phương pháp chính được sử dụng khi

nghiên cứu báo cáo này Trong quá trình thực hiện đề tài tôi đã tìm hiểu một sốtài liệu liên quan tới vấn đề nghiên cứu cứu như: Luật số 22/2008/QH12 Luậtcán bộ, công chức năm 2008; Quyết định số 05/2007/QĐ-BNV ngày 17 tháng 4năm 2005 của Bộ Nội vụ về ban hành quy chế chứng chỉ đào tạo, bồi dưỡng cán

bộ, công chức;…

Phương pháp quan sát: Trong thời gian nghiên cứu tôi chủ động quan sát

những vấn đề liên quan tới đề tài nghiên cứu như: Quá trình xác định mục tiêuđào tạo, cách thức lựa chọn đối tượng đào tạo, xây dựng chương trình đào tạo vàlựa chọn phương pháp đào tạo

Phương pháp phỏng vấn: Tôi chủ yếu phỏng vấn Trưởng phòng, Phó Trưởng

phòng và các nhân viên trong Phòng hành chính tổ chức về công tác Quản trịnhân sự nói chung và công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực nói riêng đểthấy được thực trạng của hoạt động này từ đó đưa ra giải pháp và khuyến nghịcho phù hợp

6 Ý nghĩa, đóng góp của đề tài

Đối với tổ chức: Báo cáo thực tập “Thực trạng và giải pháp nâng cao hiệu quả

công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần In và Dịch vụTuyên Quang” là sự tổng hợp, phân tích những kiến thức lý luận chung về côngtác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực; Tìm hiểu thực trạng và đưa ra giải pháp,khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo, phát triển của tổ chức.Thông qua đó, thấy được tầm quan trọng của công tác đào tạo, phát triển nguồnnhân lực đối với Công ty cổ phần In và Dịch vụ Tuyên Quang

Đối với tác giả: Báo cáo thực tập “Thực trạng và giải pháp nâng cao hiệu quả

công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần In và Dịch vụTuyên Quang” đã giúp tôi hiểu sâu hơn về công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhânlực nói chung và công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

nói riêng Bên cạnh đó, khi bản báo cáo được hoàn thành sẽ là tài liệu tham khảocung cấp thông tin cho bạn đọc muốn tìm hiểu về công tác đào tạo, phát triểnnguồn nhân lực.

7 Kết cấu đề tài

Đề tài nghiên cứu ngoài lời cảm ơn, lời nói đầu, phần khái quát chung, phần

mở đầu, kết luận, phụ lục Phần nội dung đề tài gồm 3 chương:

Chương 1 Tổng quan về Công ty cổ phần In và Dịch vụ Tuyên Quang

Chương 2 Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty

cổ phần In và Dịch vụ Tuyên Quang từ tháng 4 năm 2010 đến nay

Chương 3 Một số giải pháp và khuyến nghị nâng cao hiệu quả công tác đào tạo

phát triển tại Công ty cổ phần In và Dịch vụ Tuyên Quang

Chương 1.

TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN IN VÀ DỊCH VỤ

TUYÊN QUANG

1.1 Khái quát chung về Công ty cổ phần In và Dịch vụ Tuyên quang

1.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Công ty cổ phần In và Dịch vụTuyên Quang

* Giới thiệu chug về Công ty cổ phần In và Dịch vụ Tuyên Quang

- Tên đầy đủ: Công ty cổ phần In và Dịch vụ Tuyên Quang

- Tên Tiếng Anh: Tuyen Quang Printing and Services Joint Stock Copany

- Trụ sở chính: Đường 17/8, phường Phan Thiết, thành phố Tuyên Quang,tỉnh Tuyên Quang

- Tel: (027) 38222 - Fax: (027) 3822318

* Quá trình hình thành và phát triển của Công ty

Công ty cổ phần In và Dịch vụ Tuyên Quang nguyên là Xí Nghiệp In TuyênQuang được thành lập năm 1990 trên cơ sở sáp nhập 3 doanh nghiệp In vàDịch vụ Mỹ thuật trên địa bàn tỉnh Hà Tuyên (cũ) Tổ chức doanh nghiệp theohình thức xí nghiệp quốc doanh, hạch toán độc lập Với nhiệm vụ in sách báo,tạp chí, tài liệu tuyên truyền phục vụ nhiệm vụ chính trị của Tỉnh; ngoài ra xínghiệp kinh doanh và hợp đồng in tài liệu, sách, văn hóa phẩm, tem, nhãn ,biểu mẫu, bao bì… cho các cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp trong tỉnh vàngoài tỉnh đặt hàng

Được sự lãnh đạo, chỉ đạo của các cấp, các ngành, cùng sự cố gắng phấn đấucủa Ban giám đốc và toàn thể cán bộ công nhân viên nên xí nghiệp đã từngbước vượt qua khó khăn, đứng vững trong cơ chế thị trường Để đảm bảothực hiện tốt nhiệm vụ, xí nghiệp đã xây dựng và thực hiện tốt kế hoạch sảnxuất kinh doanh, tận dụng năng lực sản xuất kinh doanh hiện có, luôn đổi mớitrang thiết bị, nâng cao hiệu quả kinh tế, hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao

và thực hiên đầy đủ nghĩa vụ với ngân sách nhà nước Thực hiện chế độ phânphối theo lao động và công bằng xã hội, nâng cao đời sống cho cán bộ, công

nhân viên trong toàn xí nghiệp

Tháng 10 năm 1993, Xí nghiệp In Tuyên Quang thực hiện cổ phần hóatheo Quyết định 4480/QĐ-UBND của tỉnh Tuyên Quang ngày 04/10/1993 vớitên Công ty cổ phần In và Dịch vụ Tuyên Quang

- Cơ cấu vốn điều lệ :

+ Vốn điều lệ của công ty cổ phần : 2.898.000.000 đồng

+ Số lượng cổ phần phát hành : 289.800 cổ phần

+ Mệnh giá cổ phần : 10.000 đồng

- Cơ cấu cổ phần lần đầu:

+ Số cổ phần nhà nước nắm giữ : 0

+ Số cổ phần bán ưu đãi cho người lao động trong doanh nghiệp: 196.700

cổ phần, trị giá 1.967.000.000 đồng, chiếm 68% vốn điều lệ

- Số cổ phần bán đấu giá công khai cho các nhà đầu tư (kể cả người laođộng trong doanh nghiệp mua thêm): 93.100 cổ phần, trị giá 931.000.000 đồng,chiếm 32% vốn điều lệ

Kể từ khi được cổ phần hoá , toàn thể công ty đã nỗ lực phấn đấu sản xuấtkinh doanh để hoàn thành những mục tiêu quan trọng đề ra, đảm bảo đời sốngcán bộ công nhân viên, tạo ra những sản phẩm có chất lượng tốt Công ty khôngchỉ giữ uy tín, tạo mối quan hệ tốt đẹp với khách hàng mà còn có mối quan hệmật thiết với các cơ quan quản lý Nhà nước và các tổ chức tín dụng: Thuế, tàichính, ngân hàng

Sự nỗ lực không ngừng của công ty trong những năm gần đây đã giúp chocông ty tự khẳng định mình và đạt được những thành tựu đáng khích lệ

* Cơ cấu tổ chức của công ty:

Trong các doanh nghiệp dù là doanh nghiệp lớn hay nhỏ thì bộ máy quản lýgiữ vai trò rất quan trọng đặc biệt trong cơ chế thị trường hiện nay Nếu bộ máyquản lý của doanh nghiệp được tổ chức bố trí một cách khoa học thì nó thúc đẩyhoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp phát triển đạt hiệu quả kinh tếcao và ngược lại

Công ty cổ phần In và Dịch vụ Tuyên Quang là một trong những công tytương đối nhỏ về quy mô do vậy mà bộ máy tổ chức quản lý khá gọn nhẹ và đơngiản không có phòng ban trung gian, Giám đốc là người trực tiếp quản lý và raquyết định với mọi hoạt động sản xuất của công ty.

Nhiệm vụ của các phòng ban trong công ty là phải có trách nhiệm lên kếhoạch và thực hiện kế hoạch sản xuất của công ty Giúp giám đốc theo dõi kiểmtra đôn đốc thục hiện, đồng thời đề ra các biện pháp tích cực trình giám đốctrong quá trình quản lý và sản xuất

 Giám đốc:

Công ty hoạt động theo chế độ một thủ trưởng, do đó mọi việc từ trên xuốngdưới đều do giám đốc chỉ đạo và giám đốc là người phải chịu trách nhiệm vềviệc thực hiện các nhiệm vụ Kết hợp với Đảng ủy và Công đoàn đưa ra cácquyết định cũng như biện pháp nhằm nâng cao mọi mặt sản xuất cũng như vănhóa trong công ty Hai tổ chức này đa ra các kiến nghị đề xuất với giám đốcnhằm bảo vệ quyền lợi của người lao động trong công ty

 Phòng tổ chức hành chính:

Phòng tổ chức hành chính có nhiệm vụ tham mưu cho giám đốc trong việc tổchức bộ máy sản xuất, quản lý đội ngũ cán bộ công nhân viên chức lao độngtrong công ty Phòng tổ chức cán bộ cũng thực hiện các công tác tuyển dụng

Phân xưởng

chế bản

Phân xưởng máy in offset

Phân xưởng đóng gia công

nhân sự cho công ty cũng như sắp xếp lại lao động trong từng phòng ban phânxưởng, tổ chức thực hiện bảo hộ lao động, vệ sinh an toàn trong sản xuất cũngnhư chế độ khen thưởng lương bổng…

 Phòng kế toán tài vụ:

Phòng kế toán tài vụ có nhiệm vụ tham mưu cho giám đốc trong công táchoạch định kế toán, kiểm kê tài sản, kiểm tra kiểm soát và quản lý những tìa liệuchứng từ kế toàn của công ty Tiến hành lập các báo cáo theo từng thời kì nhưtháng, quý, năm về tình hình sản xuất cũng như quản lý tài sản của công ty …

 Phòng quản lý tổng hợp:

- Phòng kế hoạch vật tư:

Có trách nhiệm lên kế hoạch sản xuất cũng như kinh doanh cho các phânxưởng, phân phối các nguyên vật liệu cho quá trình sản xuất Quan hệ với cácnhà cung cấp nguyên vật liệu để tính toán cho quá trình sản xuất cũng như kinhdoanh, quản lý lượng nguyên vật liệu xuất nhập trong kho…

- Phòng kĩ thuật cơ điện:

Có nhiệm vụ chịu trách nhiệm về mặt kĩ thuật in bao gồm quản lý và banhành các quy trình công nghệ của sản phẩm in, hướng dẫn các bộ phận phânxưởng thực hiện tốt quy trình in đồng thời xây dựng và ban hành các định mứckinh tế kĩ thuật, các chỉ tiêu chuyên môn Tổ chức nghiên cứu và ứng dụng cáctiến bộ kĩ thuật mới, quy trình công nghệ mới để giúp cho quá trình sản xuấtkinh doanh của công ty đạt hiêu quả cao hơn giảm thời gian in ấn cũng như tiếtkiệm chi phí sản xuất

* Quy trình sản xuất

Ngành in là một ngành đặc thù, muốn hoàn thành sản phẩm phải trải quanhiều công đoạn khác nhau, do đó chất lượng sản phẩm cũng như tiến độ sảnxuất không chỉ phụ thuộc vào các giai đoạn sản xuất mà còn phụ thuộc vào

kỹ thuật công nghệ

Sơ đồ: Quy trình sản xuất sản phẩm của Công ty

Quy trình sản xuất sản phẩm bắt đầu từ khâu đầu vào do phòng Kế hoạch vật

tư nhận hợp đồng và lập kế hoạch sản xuất in, Cung ứng vật tư cho sản xuất.Tiếp đến là khâu trước in, do phân xưởng chế bản chịu trách nhiệm Khâu tiếpđến là khâu in do phân xưởng máy chia công việc cho các bộ phận tạo ra sảnphẩm Cuối cùng là khâu sau in, phân xưởng sách đóng xén, gấp, cắt để tạo rathành phẩm cuối cùng Công ty kiểm tra số lượng và chất lượng thành phẩm rồigiao cho khách hàng

Công ty sử dụng các dây chuyền, máy móc thiết bị hiện đại, nên quá trình sảnxuất mang tính chuyên môn hóa cao, yêu cầu đội ngũ lao động phải có trình độchuyên môn và năng lực để vận hành máy móc đảm bảo chất lượng sản phẩm,hạn chế sản phẩm hỏng trong sản xuất

1.1.2 Chức năng, nhiệm vụ của công ty hiện nay

* Chức năng của công ty:

Công ty cổ phần In và Dịch vụ Tuyên Quang hoạt động với lĩnh vực kinhdoanh:

- In sách báo, tạp chí, văn hóa phẩm, nhãn hàng công nghiệp

- Mua bán thiết bị vật tư ngành in và văn phòng phẩm: Giấy, kẽm,mực ,

* Nhiệm vụ hoạt động của công ty:

Cùng với sự phát triển của ngành in, Công ty đã kịp thời đổi mới công nghệ,nâng cao chất lượng sản phẩm, đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của thị trường

Làm market, lên khuôn mẫu, in ra giấy can phim, làm bản kẽm.

Phân xưởng máy

Lấy bản kẽm lên khuôn in ra sản phẩm.

Phân xưởng sách

Lấy sản phẩm

ở phân xưởng máy, sau đó gấp, bắt đóng vào bìa, cắt tạo

ra thành phẩm.

Trong những năm gần đây Công ty là một đầu mối in sách giáo khoa cho NhàXuất bản giáo dục, đồng thời in báo, tạp chí, văn hoá phẩm cho các cơ quantrong và ngoài tỉnh và tem nhãn phục vụ cho ngành sản xuất dịch vụ, sản lượng

in của công ty ngày càng tăng qua các năm Công ty mở rộng các mối quan hệvới đối tác để có nhiều nguồn hàng đáp ứng được mục tiêu kinh doanh, trên cơ

sở đó tạo điều kiện công việc cho cán bộ, công nhân viên, đảm bảo cho Công tyhoạt động liên tục; quan tâm, đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụcho cán bộ, công nhân viên

1.1.3 Phương hướng hoạt động của Công ty trong thời gian tới, giai đoạn

2010 - 2015

+ Phát triển hoạt động dành cho khách hàng doanh nghiệp

+ Củng cố hoạt động dành cho khách hàng doanh nghiệp qua việc nâng caochất lượng dịch vụ và tăng cường quản trị rủi ro

+ Mở rộng và phát triển các hình thức giao dịch trực tuyến

+ Đẩy mạnh công tác truyền thông nội bộ và bên ngoài

1.1.4 Thực tiễn công tác quản trị nhân lực tại Công ty cổ phần In và Dịch vụTuyên Quang

* Thực trạng về công tác quản trị nhân lực

Khái quát nhân lực của Công ty

- Số lượng: 40 cán bộ nhân viên (tính tới hết ngày 25/4/2015)

- Trình độ chuyên môn: (4 Tiến sĩ - 8Thạc sĩ - 18 Đại học - 10 dưới Đại học)

- Thâm niên công tác: Từ 3 đến năm 5 năm

hoạch phát triển và mở rộng mạng lưới có tính đến nhu cầu dài hạn của Công ty.Lập kế hoạch nhân sự liên quan đến lượng cung và cầu nhân lực có cân nhắcđến phát triển nguồn nội bộ Làm được điều này Công ty sẽ bảo đảm có đúng sốnhân viên cần thiết, với chuyên môn thích hợp để làm việc đáp ứng đúng thờigian theo yêu cầu Công tác này bảo đảm sắp xếp cơ cấu, thực hiện kế hoạch vàchương trình được thiết kế để đáp ứng những nhu cầu trung và dài hạn của Công ty.

Lập kế hoạch nguồn nội bộ: Nguồn cung cấp nội bộ là số lượng và loại nhân

viên chuẩn bị được thăng cấp hoặc bị giáng cấp, những người chuẩn bị thuyênchuyển và những người có thể được đào tạo và phát triển tại Công ty Các sốliệu thường dựa trên các thông tin về số nhân viên, độ tuổi, giới tính tình trạnghôn nhân, trình độ, khả năng, kinh nghiệm, bằng cấp, chứng chỉ đã được đàotạo, lương, quyền lợi đãi ngộ khác, những ưu tiên về sự nghiệp tương lai và khuvực địa lý ưa thích

- Công tác phân tích công việc

Việc phân tích công việc nhằm mục đích là xây dựng bảng mô tả công việc vàbảng tiêu chuẩn công việc Qua đó Công ty sẽ lựa chọn và sắp xếp được đúngngười, đúng việc, mang lại hiệu quả hoạt động cao hơn và giảm bót sự chồngchéo trong công việc và nhầm lẫn trong công việc hạn chế được tình trạng “việcnày không phải của tôi”

- Công tác tuyển dụng

 Tuyển người trong nội bộ:

Tuyển người trong nội bộ là một nguồn phong phú bao gồm những người cótay nghề, biết rõ phong cách làm việc, văn hóa và các quy trình, chính sách cũngnhư tính chất công việc của Công ty Tìm người ngay trong Công ty thông quaviệc thuyên chuyển, thăng chức, bổ nhiệm… Đây là một việc làm nhằm tạo chonhân viên các cơ hội thăng chức, nâng cao động cơ làm việc và chí tiến thủtrong phát triển nghề nghiệp tại Công ty Công ty cũng hiểu thêm và nắm vữngđược khả năng của nhân viên hơn qua các môi trường hợp với sở trường củanhân viên đó Việc thăng chức hoặc thuyên chuyển nhân viên nội bộ đỡ tốn kémhơn việc tuyển từ ngoài vào Thuyên chuyển không có nghĩa lúc nào cũng là

thăng chức mà đây chính là cơ hội phát triển trình độ cho nhân viên Trong thực

tế nếu không có thuyên chuyển hoặc tuyển người trong nội bộ, nhân viên ra đicũng nhiều vì những người ra đi là những người năng động mong muốn có động

cơ mới, môi trường mới và những người sử dụng lao động trực tiếp sẽ rất có thểlợi dụng họ

 Tuyển người từ bên ngoài:

Có thể tìm người bên ngoài Công ty khi người bên trong Công ty khôngthích hợp, hoặc không đáp ứng được Có một số biện pháp thu hút người bênngoài vào những chức vụ đang còn trống cho Công ty Một trong các biện pháp

đó là thông báo rộng rãi trên các phương tiện thông tin đại chúng như websitecủa Công ty, qua báo chí hoặc thông qua các Công ty tư vấn nhân lực

Khi không có đủ nhân lực trong Công ty, nhất là lượng nhân lực có chuyênmôn cao như chuyên gia, các nhà quản lý cấp cao… Nếu cố gắng ép tuyển trongnội bộ sẽ tạo ra sự hạn chế tiềm năng phát triển của Công ty Nguồn nhân lựctuyển từ bên ngoài cũng có thể tạo ra sự ganh đua tích cực nhưng cũng có thểtạo ra sự cạnh tranh không lành mạnh trong Công ty và có thể ảnh hưởng đếnviệc thực hiện công việc trong Công ty Chi phí đào tạo chuyên môn cho cácchuyên gia thường ít hơn là đào tạo nhân viên nội bộ để đạt đến trình độ chuyênnhư các chuyên gia

Việc lựa chọn sẽ được tiến hành trên cơ sở thi, phỏng vấn để tìm ra sự thíchhợp cả chuyên môn và văn hóa tập thể của Công ty

- Công tác sắp xếp, bố trí nhân lực

Việc sắp xếp, ổn định nhân sự, đảm bảo bố trí nhân sự đúng người, đúng việc.Cải tiến phương thức làm việc, giảm thiểu các công đoạn không làm giá trị tăngthêm, đảm bảo tính chuyên nghiệp, cạnh tranh cao trong môi trường làm việc làphương châm trong bố trí sắp xếp nhân lực của Công ty

- Công tác đào tạo và phát triển nhân lực

Sự liên hệ giữa nhiệm vụ, chiến lược và các mục đích của Công ty, cácchính sách và hoạt động phát triển và đào tạo nhân viên là một nhiệm vụ quantrọng nếu muốn nâng cao hiệu suất và chất lượng công việc tại Công ty Nhân

viên là một nhân tố quan trọng để đạt được mục tiêu kinh doanh và phát triểncủa Công ty Kế hoạch tốt thiết bị hiên đại nhất, các nguồn tài chính dồi dào vàmột môi trường làm việc là những nhân tố quan trọng, nhưng cần phải có mộtlực lượng nhân viên được đào tạo tốt để thực hiện các kế hoạch một cách hiệuquả, sử dụng nguồn tài chính một cách hợp lý để đạt được mục tiêu của Công ty Chức năng đào tạo và phát triển là một hoạt động thiết yếu nếu như Công tymuốn đạt được lợi thế cạnh tranh so với những đối thủ cạnh tranh khác Trongmôi trường liên tục thay đổi như hiện nay, nơi các đối thủ cạnh tranh ngày càngnhiều, những tiến bộ khoa học kỹ thuật diễn ra nhanh chóng, nền kinh tế ViệtNam luôn biến động, công tác quản lý kinh doanh, cơ cấu tổ chức thay đổi, pháttriển, cơ hội bình đẳng tiếp cận các nguồn lực, sản phẩm và nguồn tài chính màcác Công ty khác có thể đạt được lợi thế thông qua chất lượng của đội ngũ nhânviên Đào tạo được xem là một quá trình liên tục và một nỗ lực hợp tác giữanhân viên và Công ty Công ty có thể đạt được lợi thế như lực lượng nhân viên

có năng lực, trình độ, sắn sàng phục vụ cho mục tiêu của Công ty Những lợi thếcủa nhân viên là tinh thần, động cơ, cơ hội được nâng cao để phát triển kỹ năng,trình độ, kinh nghiệm và tình cảm gắn bó với Công ty

Các bước đào tạo

 Phân tích tính hợp lý của đào tạo để giải quyết vấn đề (nhu cầu đào tạo)

 Cập nhật bản mô tả công việc theo nhiệm vụ mới với các kỹ năng cầnthiết mới;

 Xác định khả năng đào tạo của tổ chức cung cấp;

 Phát triển các khóa học, phương pháp đào tạo thích hợp;

 Đánh giá hiệu quả và khả năng áp dụng những điều đã học vào thực tế

- Công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc

Công ty cổ phần In và Dịch vụ Tuyên Quang sử dụng quy trình đánh giá kết quảthực hiện công việc theo thành tích của nhân viên (Phương pháp Quản trị thành tích) Công ty sẽ quyết định đánh giá cái gì? Điều này sẽ giúp xác định nhữngđiều tạo nên một tiêu chuẩn hoạt động có thể chấp nhận được (cho cả nhân viên

và nhà quản lý), từ đó Công ty có thể xác định khi nào các tiêu chuẩn đó chưa

được đáp ứng và hoạch định các chính sách về những hoạt động quản lý chưahài lòng Một cách khác, nó sẽ xác định những ai làm vượt quá tiêu chuẩn hoạtđộng và đưa ra những hệ thống lương thưởng xứng đáng Cuối cùng Công tyhướng đến việc tăng tiêu chuẩn hoạt động cho mỗi cá nhân và kết quả sẽ đượcphản ánh bằng sự thành công của Công ty Hệ thống quản trị thành tích đượcCông ty sử dụng nhằm khuyến khích các nhà quản lý và nhân viên làm việccùng nhau vì sự phát triển và thăng tiến chứ không phải là một công cụ để phêbình hay khiển trách nhân viên Việc đánh giá hoạt động và cống hiến của nhânviên sẽ là cơ sở tăng lương vào mỗi năm hoạt động.

1.1.5 Đánh giá chung và những khuyến nghị đối với công tác quản trị nhânlực tại Công ty cổ phần In và Dịch vụ Tuyên Quang

* Ưu điểm

Nhìn chung thì công tác quản trị nhân lực tại Công ty cổ phần In và Dịch vụTuyên Quang là tương đối tốt Công tác quản trị nhân lực của Công ty luôn đảm bảotính công bằng, hợp lý và khoa học, mang lại lợi ích cho Công ty và người lao động

* Hạn chế

Những kế hoạch về nhân lực đã được xây dựng nhưng chỉ ở dạng kế hoạchngắn hạn, Công ty chưa xây dựng được kế hoạch dài hạn, và trong quá trìnhthực hiện có nhiều công đoạn bị bỏ qua không đúng như quy trình Công ty chưa

có một đội ngũ nhân viên có kiến thức chuyên sâu về lĩnh vực kế hoạch hóanguồn nhân lực Ngoài ra số lượng giáo viên tại trung tâm đào tạo của Công tycòn yếu và thiếu cả về chất cũng như số lượng nên hiệu quả của việc đào tạochưa được như mong muốn

* Khuyến nghị

Để công tác quản trị nhân lực trong Công ty thực sự có hiệu quả hơn thìCông ty cần phải cử nhân viên đi đào tạo thêm và đào tạo đúng chuyên ngành.Đội ngũ giáo viên tại trung tâm đào tạo của Công ty cần được bổ sung thêm cả

về số lượng cũng như chất lượng để hoạt động đào tạo thực sự đem lại hiệu quảnhư mong muốn của Công ty

Công ty cần sử dụng phần mềm quản trị nhân sự để cho công tác quản lýđược diễn ra một cách nhanh chóng, chính xác đem lại hiệu quả cao Công tycần ổn định bộ máy nhân sự, và xây dựng kế hoạch nhân lực một cách chi tiếthơn, rõ ràng hơn.

1.2 Lý luận về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

1.2.1 Các khái niệm

- Khái niệm về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Đào tạo và phát triển là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượngnguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứngvững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh Do đó trong các tổ chức, côngtác đào tạo và phát triển cần phải được thực hiện một cách có tổ chức và có kế hoạch

Phát triển nguồn nhân lực (theo nghĩa rộng) “là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định, để nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động”.

Trước hết phát triển nguồn nhân lực chính là toàn bộ những hoạt động họctập được tổ chức bởi doanh nghiệp, do doanh nghiệp cung cấp cho người laođộng Các hoạt động đó có thể được cung cấp trong vài giờ, vài ngày thậm chítới vài năm, tùy vào mục tiêu học tập; và nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghềnghiệp cho người lao động theo hướng đi lên, tức là nhằm nâng cao khả năng vàtrình độ nghề nghiệp của họ Như vậy, xét về nội dung, phát triển nguồn nhânlực bao gồm ba loại hoạt động: Giáo dục, đào tạo, và phát triển

- Giáo dục: được hiểu là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người

bước vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề nghiệp mới, thích hợphơn trong tương lai

- Đào tạo: (hay còn được gọi là đào tạo kỹ năng): được hiểu là các hoạt động

học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chứcnăng, nhiệm vụ của mình Đó là quá trình học tập làm cho người lao động nắmvững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình

độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn

- Phát triển: Là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước

mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sởnhững định hướng tương lai của tổ chức

Bảng So sánh giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:

1.Tập trung Công việc hiện tại Công việc tương lai

4.Mục đích Khắc phục sự thiếu hụt về

kiến thức và kỹ năng hiện tại

Chuẩn bị cho tương

lai

1.2.2.Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

* Đào tạo và phát triển trong các tổ chức nhằm mục tiêu:

Mục tiêu chung của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhằm sử dụngtối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông quaviệc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghềnghiệp của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giáchơn, với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với cáccông việc trong tương lai

+ Trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đặc biệt khi nhânviên thực hiện công việc không đáp ứng được tiêu chuẩn mẫu, hoặc khi nhânviên nhận công việc mới

+ Cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới cho nhân viên, giúp họ có thể ápdụng thành công các thay đổi công nghệ, kỹ thuật trong doanh nghiệp

+ Giải quyết các vấn đề tổ chức Đào tạo và phát triển có thể giúp các nhàquản trị giải quyết các vấn đề về mâu thuẫn, xung đột giữa các cá nhân và giữacông đoàn với các nhà quản trị, đề ra các chính sách về quản lý nguồn nhân lựccủa doanh nghiệp có hiệu quả

+ Hướng dẫn công việc cho nhân viên mới Nhân viên mới thường gặp nhiềukhó khăn, bỡ ngỡ trong những ngày đầu làm việc trong tổ chức, doanh nghiệp,các chương trình định hướng đối với nhân viên mới sẽ giúp họ mau chóng thíchứng với môi trường làm việc mới của doanh nghiệp

+ Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận Đào tạo và phát triểngiúp cho nhân viên có được những kỹ năng cần thiết cho các cơ hội thăng tiến

và thay thế cho các cán bộ quản lý,chuyên môn khi cần thiết

+ Thỏa mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên Được trang bị những kỹ năngchuyên môn cần thiết sẽ kích thích nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, muốnđược trao những nhiệm vụ có tính thách thức cao hơn có nhiều cơ hội thăng tiến hơn

* Các hình thức đào tạo và phát triển

- Đào tạo mới: trang bị kiến thức về một nghề nào đó cho người chưa có nghề

- Đào tạo lại: đào tạo lại cho người đã có nghề nhưng vì lý do nào đấy, nghềcủa họ không còn phù hợp nữa

- Đào tạo nâng cao trình độ: Nhằm bồi dưỡng, nâng cao kiến thức và

kinh nghiệm cần thiết để phù hợp với công việc đang hoặc sẽ đảm nhận

- Các hình thức đào tạo khác: Như đào tạo an toàn lao động hay đào tạo kỹnăng quản lý, giám sát,…

* Quy trình đào tạo, phát triển nguồn nhân lực

Quy trình đào tạo được thực hiện theo mô hình sau:

(Sơ đồ: Quy trình đào tạo nguồn nhân lực)

* Xác định nhu cầu đào tạo

Để thực hiện công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực trong cơ quan mộtcách hiệu quả thì việc xác định nhu cầu đào tạo là phần việc đầu tiên mà ngườilàm công tác đào tạo phải quan tâm Đây là khâu trọng yếu trong quá trình đàotạo, xác định đúng nhu cầu đào tạo thì mới có thể đạt hiệu quả cao trong cácbước tiếp theo của quy trình đào tạo Xác định nhu cầu đào tạo là xác định khinào, ở bộ phận nào cần phải đào tạo, đào tạo ở trình độ, chuyên môn nào với sốlượng bao nhiêu Nhu cầu đào tạo được xác định dựa trên phân tích nhu cầu laođộng của tổ chức, các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng cần thiết cho việc thực hiệncác công việc cũng như phân tích trình độ, kiến thức, kỹ năng hiện có của cán

bộ, công chức

Để xác định chính xác nhu cầu đào tạo thì người làm công tác đào tạo phảidựa trên những cơ sở sau: phân tích mục tiêu của tổ chức, phân tích công việc,

Xác định nhu cầu đào tạo

Xác định mục tiêu đào tạo

Lựa chọn đối tượng đào tạo

Xây dựng chương trình và lựa chọn

phương pháp đào tạo

Lựa chọn và đào tạo giáo viên

Dự tính chi phí đào tạo

Tiến hành đào tạoĐánh giá công tác đào tạo

phân tích cán bộ.

* Xác định mục tiêu đào tạo

Mục tiêu đào tạo là kết quả cần đạt được của chương trình đào tạo Bao gồm:

- Những kỹ năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ, kỹ năng có được sauđào tạo;

- Số lượng và cơ cấu học viên;

- Thời gian đào tạo

Mục tiêu đào tạo được xác định thông qua nhu cầu đào tạo, việc xác định mụctiêu đào tạo sẽ góp phần nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo, bồi dưỡngnguồn nhân lực và là cơ sở để đánh giá trình độ, chuyên môn của đội ngũ cán

bộ, công chức, viên chức trong tổ chức Mục tiêu của chương trình đào tạo cần

cụ thể hóa bằng con số và có thể ước lượng, tính toán được

* Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo

Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tào là việc xây dựng

hệ thống các môn học, bài học thuộc các kiến thức, kỹ năng cho học viên để đápứng với công việc, tổ chức cũng như yêu cầu của việc cải cách hành chính hiệnnay Đồng thời cần xác định thời gian đào tạo bao lâu, trên cơ sở đó lựa chọnphương pháp đào tạo cho phù hợp Các phương pháp đào tạo hiện nay được thểhiện phổ biến dưới bảng sau:

Các phương pháp đào tạo phổ biến hiện nay

cặp, chỉ dẫn

- Người học có thể nắmnhanh kiến thức, nắmvững các kỹ năng;

- Thời gian đào tạongắn, chi phí ít;

- Có thể vừa học vùalàm

- Người học khôngthể nắm bắt kiến thứctoàn diện, không đượctrang bị hệ thống kiếnthức vững chắc;

- Người học có thểbắt trước những thóixấu từ người dạy

- Có thể xảy ra tìnhtrạng mất đoàn kết nộibộ;

- Tính chuyên mônhóa của người lao độngluân chuyển không cao

- Phải đầu tư trangthiết bị riêng cho ngườihọc và đào tạo khá tốnkém

Đào tạo ngoài công việc

- Không ảnh hưởng tới quátrình thực hiện công việc củangười khác

- Mất thời gian, tốnkém đôi khi kiếm thứcđược đào tạo không phùhợp

2 Nghiên cứu

tình huống

- Chất lượng đào tạo cao,người học có thể nhanhchóng xử lý công việc mộtcách bài bản, sáng tạo

- Thời gian đào tạodài, kinh phí tốn kém

- Cung cấp cho học viên

cơ hội học tập trong thời gianlinh hoạt, nội dung học tập

đa dạng

- Chi phí để thuêchuyên gia viết chươngtrình khá tốn kém vàkhó tìm được chuyêngia để viết chươngtrình

4 Đào tạo theo

kiểu hội thảo

- Người học nắm đượckiến thức sâu, nâng cao tầm

tư duy;

- Thời gian đào tạo gắn,

- Học viên tham giaphải có trình độ nhấtđịnh

- Nếu người dạy màkhông giỏi về quản lý,hiệu quả công việc sẽkhông cao.

Với mỗi loại phương pháp đào tạo khác nhau sẽ có những ưu nhược điểmkhác nhau Vì vậy, tùy thuộc vào từng điều kiện, hoàn cảnh, đối tượng đào tạokhác nhau mà mỗi tổ chức sẽ lựa chọn loại hình đào tạo nhất định sao cho côngtác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực của tổ chức mang lại hiệu quả tối ưu

* Phương pháp xác định nhu cầu đào tạo

- Xác định nhu cầu công nhân kỹ thuật

Phương pháp tính toán :

+ Phương pháp tính toán căn cứ vào tổng hao phí thời gian lao động kỹthuật cần thiết cho từng loại sản phẩm và quỹ thời gian lao động của từng loạicông nhân kỹ thuật tương ứng

* Công thức Ti

KTi = ——

Qi Hi

Trong đó:

KTi: Nhu cầu công nhân viên thuộc nghề (chuyên môn)

Ti: Tổng hao phí thời gian lao động kỹ thuật thuộc nghề cần thiết để sản xuất

Qi : Quỹ thời gian lao động của một ( công) nhân viên kỹ thuật thuộc nghề

Hi : Khả năng hoàn thành vượt mức ở kỳ triển vọng của (công) nhân viên

kỹ thuật thuộc nghề ( chuyên môn)

+ Phương pháp tính toán căn cứ vào số lượng máy móc, thiết bị kỹ thuậtcần thiết cho quá trình sản xuất, mức đảm nhiệm của một công nhân viên kỹthuật và hệ số ca làm việc của máy móc thiết bị

* Công thức SM Hca

It : Chỉ số tăng tỉ trọng công nhân viên kỹ thuật trên tổng số.

Iw : Chỉ số tăng năng suất lao động

Các phương pháp trên dung để dự đoán nhu cầu công nhân viên kỹ thuậtcủa các Công ty lớn trong các kế hoạch dài dạn

- Xác định nhu cầu đào tạo lao động gián tiếp

Việc xác định nhu cầu đào tạo bộ phận gián tiếp chủ yếu thông qua việc xác

định nhu cầu nhân lực của Công ty, của các phòng ban cũng như của bản thâncán bộ trong Công ty thông qua việc so sánh kết quả công việc để nâng cao trình

độ chuyên môn phù hợp

* Lựa chọn và đào tạo giáo viên

Lựa chọn giáo viên giảng dạy là một yếu tố rất quan trọng trong quá trìnhđào tạo nguồn nhân lực Bởi lẽ, kết quả đào tạo của học viên có tốt hay khôngmột phần phụ thuộc vào trình độ, chuyên môn, nghiệp vụ sư phạm của giáoviên

Tùy từng chương trình đào tạo và khả năng của tổ chức mà tổ chức có thểlựa chọn giáo viên cho phù hợp Giáo viên có thể là những người biên chếtrong tổ chức hoặc thuê ngoài (giảng viên các Trường Học viện, Đại học,Trung tâm đào tạo ) hoặc là kết hợp cả hai Một đòi hỏi quan trọng đối với

giáo viên giảng dạy là phải được tập huấn để nắm vững mục tiêu và cơ cấucủa chương trình đào tạo.

* Dự tính chi phí đào tạo

Tổ chức cần phải xác định được các khoản chi phí phục vụ cho công tácđào tạo, bồi dưỡng là bao nhiêu, cần phải cụ thể hóa bằng con số, nguồn ngânsách đó lấy từ tổ chức hay do học viên tự túc Chi phí đào tạo, bao gồm cáckhoản sau:

Chi phí cho học tập: là những khoản chi phí phải trả cho học viên khi đi họcbao gồm: khoản tiền lương phải trả cho cán bộ, công chức trong thời gian đihọc; chi phí đi lại cho người lao động nói chung; chi phí cho trang thiết bị kỹthuật phục vụ công tác đào tạo

Chi phí cho đào tạo: tiền lương cho giáo viên hướng dẫn; tiền lương cho quản

lý chương trình đào tạo; chi phí cho dụng cụ giảng dạy như: máy chiếu phim, tàiliệu, sách báo, bài kiểm tra, chương trình học tập

Tổ chức cần phải dự tính được các khoản chi phí nói trên để từ đó đưa ra cáchquản lý và phân bổ nguồn kinh phí cho phù hợp

* Đánh giá công tác đào tạo

Đây là giai đoạn cuối cùng của quy trình đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lựctrong tổ chức Đánh giá công tác đào tạo không chỉ đơn thuần là đánh giá kếtquả của quá trình đào tạo, bồi dưỡng mà cần phải tiến hành đánh giá chươngtrình đào cũng như quá trình tổ chức thực hiện của hoạt động đó Chương trìnhđào tạo được đánh giá theo nhiều tiêu thức được xây dựng sẵn như về mục tiêuđạt được, tính hiệu quả của chương trình đào tạo so sánh giữa chi phí cho đàotạo với lợi ích thu được Đặc biệt phải xác định rõ các điểm mạnh, yếu củachương trình đào tạo nhằm đưa ra đánh giá chính xác về quá trình tổ chức thựchiện và kết quả đào tạo Kết quả của chương trình đào tạo được thể hiện trongviệc trình độ, kĩ năng của người lao động có được tăng lên hay không, nhận thứccủa họ về chương trình đào tạo, khả năng vận dụng các kiến thức, kĩ năng nàyvào thực tế công việc tại tổ chức Có thể sử dụng phương pháp phỏng vấn, điềutra bằng bảng hỏi để đo lường kết quả của chương trình đào tạo Việc sử dụng