Báo cáo thực tập tốt nghiệp quản trị nhân lực: Thực trạng và giải pháp nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty trách nhiệm hữu hạn daeyang hà nội

MỤC LỤC DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU PHẦN MỞ ĐẦU 1 1. Lý do chọn đề tài 1 2. Mục tiêu nghiên cứu 2 3. Nhiệm vụ nghiên cứu 2 4. Phạm vi nghiên cứu 2 5. Phương pháp nghiên cứu 3 6. Ý nghĩa, đóng góp của đề tài 3 7. Kết cấu đề tài 4 CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN DEAYANG HÀ NỘI VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC 5 1.1. Khái quát chung về công ty trách nhiệm hữu hạn Deayang Hà Nội 5 1.1.1. Quá trình hình thành và phát triển 5 1.1.2. Cơ cấu tổ chức và chức năng nhiệm vụ của các phòng ban 6 1.1.3. Công tác quản trị nhân lực tại công ty trách nhiệm hữu hạn Deayang Hà Nội 7 1.2. Cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nhân lực 12 1.2.1. Các khái niệm 12 1.2.2. Vai trò của tuyển dụng nhân lực 12 1.2.3. Nguyên tắc tuyển dụng 13 1.2.4. Nguồn tuyển dụng 13 1.2.5. Phương pháp tuyển dụng 14 1.2.6. Các yếu tố ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng 15 1.2.7. Quy trình tuyển dụng 16 1.2.7.1. Xây dựng kế hoạch và phương án tổ chức tuyển dụng 16 1.2.7.2. Triển khai kế hoạch tuyển dụng 18 1.2.7.3. Đánh giá quá trình tuyển dụng 20 CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN DAEYANG HÀ NỘI 21 2.1. Vai trò của công tác quản trị nhân lực đối vối tuyển dụng nhân lực trong công ty. 21 2.1.1. Hoạch định nhân lực 21 2.1.2. Bố trí, sắp xếp nhân lực 21 2.1.3. Đào tạo, phát triển nhân lực 21 2.1.4. Phân tích công việc 22 2.1.5. Đánh giá thực hiện công việc 22 2.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân lực trong công ty 23 2.2.1. Các yếu tố bên ngoài tổ chức 23 2.2.2. Các yếu tố bên trong tổ chức 24 2.2.3. Nhà tuyển dụng 26 2.2.4. Ứng viên 27 2.3. Quy trình tuyển dụng nhân lực trong công ty 28 2.3.1. Xác định, tập hợp nhu cầu tuyển dụng 28 2.3.2. Lập kế hoạch tuyển dụng 28 2.3.3. Triển khai kế hoạch tuyển dụng 29 2.4. Đánh giá công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty trách nhiệm hữu hạn Daeyang Hà Nội (từ tháng 52013 đến tháng 52015). 35 2.4.1. Mặt đạt được trong công tác tuyển dụng nhân lực 35 2.4.2. Những hạn chế trong công tác tuyển dụng nhân lực 38 2.4.3. Nguyên nhân 42 CHƯƠNG 3. GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN DAEYANG HÀ NỘI 44 3.1. Định hướng phát triển của công ty trong giai đoạn 2015 2020 44 3.2. Giải pháp nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty trách nhiệm hữu hạn Daeyang Hà Nội 45 3.2.1. Đối với nhà quản lý 46 3.2.2. Đối với cán bộ thực hiện công tác tuyển dụng nhân lực 49 3.2.3. Một số biện pháp khác 51 3.3. Những khuyến nghị nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty trách nhiệm hữu hạn Daeyang Hà Nội 54 3.3.1. Đối với doanh nghiệp 54 3.3.2. Đối với ứng viên 56 3.3.3. Đối với nhà nước 57 KẾT LUẬN 59 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 60 PHỤ LỤC 61

MỤC LỤC DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU

PHẦN MỞ ĐẦU 1

1 Lý do chọn đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 2

3 Nhiệm vụ nghiên cứu 2

4 Phạm vi nghiên cứu 2

5 Phương pháp nghiên cứu 3

6 Ý nghĩa, đóng góp của đề tài 3

7 Kết cấu đề tài 4

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN DEAYANG HÀ NỘI VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC 5

1.1 Khái quát chung về công ty trách nhiệm hữu hạn Deayang Hà Nội 5

1.1.1 Quá trình hình thành và phát triển 5

1.1.2 Cơ cấu tổ chức và chức năng nhiệm vụ của các phòng ban 6

1.1.3 Công tác quản trị nhân lực tại công ty trách nhiệm hữu hạn Deayang Hà Nội 7

1.2 Cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nhân lực 12

1.2.1 Các khái niệm 12

1.2.2 Vai trò của tuyển dụng nhân lực 12

1.2.3 Nguyên tắc tuyển dụng 13

1.2.4 Nguồn tuyển dụng 13

1.2.5 Phương pháp tuyển dụng 14

1.2.6 Các yếu tố ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng 15

1.2.7 Quy trình tuyển dụng 16

1.2.7.1 Xây dựng kế hoạch và phương án tổ chức tuyển dụng 16

1.2.7.2 Triển khai kế hoạch tuyển dụng 18

1.2.7.3 Đánh giá quá trình tuyển dụng 20

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC

TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN DAEYANG HÀ NỘI 21

2.1 Vai trò của công tác quản trị nhân lực đối vối tuyển dụng nhân lực trong công ty 21

2.1.1 Hoạch định nhân lực 21

2.1.2 Bố trí, sắp xếp nhân lực 21

2.1.3 Đào tạo, phát triển nhân lực 21

2.1.4 Phân tích công việc 22

2.1.5 Đánh giá thực hiện công việc 22

2.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân lực trong công ty 23

2.2.1 Các yếu tố bên ngoài tổ chức 23

2.2.2 Các yếu tố bên trong tổ chức 24

2.2.3 Nhà tuyển dụng 26

2.2.4 Ứng viên 27

2.3 Quy trình tuyển dụng nhân lực trong công ty 28

2.3.1 Xác định, tập hợp nhu cầu tuyển dụng 28

2.3.2 Lập kế hoạch tuyển dụng 28

2.3.3 Triển khai kế hoạch tuyển dụng 29

2.4 Đánh giá công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty trách nhiệm hữu hạn Daeyang Hà Nội (từ tháng 5/2013 đến tháng 5/2015) 35

2.4.1 Mặt đạt được trong công tác tuyển dụng nhân lực 35

2.4.2 Những hạn chế trong công tác tuyển dụng nhân lực 38

2.4.3 Nguyên nhân 42

CHƯƠNG 3 GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN DAEYANG HÀ NỘI 44

3.1 Định hướng phát triển của công ty trong giai đoạn 2015 - 2020 44

3.2 Giải pháp nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty trách nhiệm hữu hạn Daeyang Hà Nội 45

3.2.1 Đối với nhà quản lý 46

3.2.2 Đối với cán bộ thực hiện công tác tuyển dụng nhân lực 49

3.2.3 Một số biện pháp khác 51

3.3 Những khuyến nghị nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty trách nhiệm hữu hạn Daeyang Hà Nội 54

3.3.1 Đối với doanh nghiệp 54

3.3.2 Đối với ứng viên 56

3.3.3 Đối với nhà nước 57

KẾT LUẬN 59

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 60

PHỤ LỤC 61

DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU

Sơ đồ 1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức công ty trách nhiệm hữu hạn Daeyang Hà NộiBảng 1: Bảng thống kê số cán bộ quản lý, nhân viên văn phòng

Bảng 2: Bảng thống kê trình độ cán bộ quản lý, nhân viên văn phòngBảng 3: Bảng thống kê số công nhân sản xuất

Bảng 4: Bảng thống kê số công nhân sản xuất theo giới tính và trình độBảng 5: Bảng thống kê nhân viên phòng Hành chính nhân sự

Bảng 6: Thời gian tiến hành các thủ tục hồ sơ nhân lực

Bảng 7: Bảng kết quả tuyển dụng nhân lực qua các năm

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Xã hội ngày càng phát triển, khoa học công nghệ cũng phát triển khôngngừng với nhiều bước đột phá mang lại nhiều thuận lợi cho cuộc sống của conngười Đặc biệt là các loại máy móc, thiết bị phục vụ sản xuất Tuy nhiên, máymóc dù có hiện đại đến đâu cũng không thể thay thế được con người Vì vậy,ngoài việc đầu tư đổi mới và thay thế trang thiết bị, máy móc hiện đại, cácdoanh nghiệp cũng phải không ngừng phát huy và nâng cao hiệu quả hoạt độngquản trị nhân lực Trong đó, việc hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực phảiđược đặc biệt quan tâm vì tuyển dụng được nguồn nhân lực chất lượng cao, phùhợp với yêu cầu của công việc là điều kiện tiên quyết giúp doanh nghiệp thànhcông và phát triển sản xuất một cách bền vững

Hiện nay, nhân lực là chía khóa thành công của mỗi doanh nghiệp, do đóvấn đề tuyển dụng nhân lực đối với mỗi tổ chức có tầm ảnh hưởng rất lớn Hơnnữa, hiện nay nước ta đã gia nhập tổ chức kinh tế thể giới WTO nên sự cạnhtranh giữa các doanh nghiệp, đặc biệt là cạnh tranh về nhân lực ngày càng trởnên gay gắt hơn Chính vì vậy mà tuyển dụng nhân lực đã và đang là đề tài hấpdẫn, cần được đi sâu nghiên cứu

Nhận thấy được tầm quan trọng của nguồn nhân lực cũng như công táctuyển dụng nhân lực đối với mỗi doanh nghiệp, nên trong thời gian thực tập tạicông ty trách nhiệm hữu hạn Daeyang Hà Nội tôi đã quyết định chọn nghiên cứu

đề tài: “Thực trạng và giải pháp nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty trách nhiệm hữu hạn Daeyang Hà Nội”, để có thể hiểu rõ hơn về

các công việc cụ thể và những khó khăn trong công tác tuyển dụng nhân lực tạidoanh nghiệp

Thực hiện đề tài này, tôi hi vọng sẽ góp phần hoàn thiện hơn nữa hoạtđộng quản trị nhân lực, đặc biệt là công tác tuyển dụng nhân lực trong công ty,làm cho công tác này trở nên hiệu quả hơn Thêm vào đó, quá trình thực tập vànghiên cứu cũng là cơ hội để tôi tích lũy thêm những kiến thức, kinh nghiệmcho bản thân

2 Mục tiêu nghiên cứu

Trong đề tài của mình tôi tập trung nghiên cứu các lý luận về công táctuyển dụng nhân lực, cũng như thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực trongcông ty trách nhiệm hữu hạn Daeyang Hà Nội để hiểu ra thêm về tầm quan trọngcủa công tác này đối với doanh nghiệp Đồng thời tìm ra những ưu điểm vànhược điểm của công tác tuyển dụng, từ đó đưa ra các giải pháp nhằm cải thiện

và nâng cao hiệu quả của công tác tuyển dụng nhân lực trong công ty

3 Nhiệm vụ nghiên cứu

Để đạt được mục tiêu nghiên cứu đề ra, đề tài thực hiện các nhiệm vụchính sau:

- Nghiên cứu các lý thuyết về tuyển dụng, để hiểu sâu hơn về tầm quantrọng của công tác này đối với doanh nghiệp, cũng như làm cơ sở để đánh giáthực trạng và đưa ra các giải pháp giúp doanh nghiệp hoàn thiện hơn công táctuyển dụng nhân lực của mình

- Khảo sát và đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại công tyTNHH Deayang Hà Nội

- Trên cơ sở lý luận và thực tế khảo sát, tìm hiểu về công tác tuyển dụngnhân lực của công ty để đưa ra những đánh giá về ưu điểm, nhược điểm củacông tác tuyển dụng nhân lực Đồng thời, đề tài cũng đề ra những giải pháp vàkhuyến nghị với công ty, cùng các bên liên quan để hoàn thiện và nâng cao hơnnữa hiệu quả của công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty trong thời gian tới

4 Phạm vi nghiên cứu

Trong thời gian thực tập tại doanh nghiệp từ ngày 25 tháng 5 năm 2015đến ngày 30 tháng 7 năm 2015, tôi đã quyết định nghiên cứu về vấn đề tuyểndụng nhân lực của công ty Đề tài được nghiên cứu chủ yếu trong phạm vi từtháng 5 năm 2013 đến tháng 5 năm 2015

Những vấn đề mà tôi nghiên cứu trong đề tài bao gồm:

- Lý luận về công tác tuyển dụng nhân lực;

- Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty trách nhiệm hữuhạn Daeyang Hà Nội;

- Giải pháp và khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu quả công tác quản trịnhân lực tại công ty trách nhiệm hữu hạn Daeyang Hà Nội.

5 Phương pháp nghiên cứu

Các phương pháp nghiên cứu mà tôi sử dụng bao gồm:

- Phương pháp quan sát: Trong quá trình thực tập tại công ty, tôi thườngxuyên quan sát cách thức thực hiện công việc của bộ phận nhân lực trong vấn đềtuyển dụng: Cách sắp xếp, phân loại hồ sơ ứng viên, cách triển khai hoạt độngtuyển dụng, quá trình phỏng vấn ứng viên, tiếp nhận ứng viên và hoạt động đánhgiá lại quá trình tuyển dụng

- Phương pháp phỏng vấn: Người được phỏng vấn chủ yếu là cán bộtuyển dụng của công ty Những thông tin thu được hầu hết để khảo sát xem trênthực tế công ty thường sử dụng cách thức tuyển dụng nào và những vấn đề khókhăn mà tổ chức gặp trong tuyển dụng

- Phương pháp phân tích tài liệu: Sau khi thu thập được các tài liệu liênquan đến hoạt động quản trị nhân lực và công tác tuyển dụng của công ty, tôitiến hành so sánh lại số liệu trước khi tuyển dụng mà nhà tuyển dụng đã đặt ravới số liệu thực tế sau tuyển dụng để biết được thực tế tuyển dụng đó đã phù hợpvới mục tiêu tuyển dụng không; những nguồn ứng viên mà tổ chức khai thác,chưa khai thác…

6 Ý nghĩa, đóng góp của đề tài

Đề tài nghiên cứu không chỉ góp phần giúp tổ chức hiểu rõ thêm về thựctrạng công tác tuyển dụng trong chính công ty mình, mà còn giúp tôi hiểu rõ hơn

về các lý thuyết tuyển dụng nhân lực, tầm quan trọng của công tác tuyển dụngtrong doanh nghiệp

- Đối với công ty: Việc nghiên cứu về công tác tuyển dụng trong công ty

sẽ cho công ty thấy được những mặt đã đạt được và những hạn chế cần khắcphục Những giải pháp và khuyến nghị được đưa ra sẽ giúp công ty thực hiện tốthơn và khắc phục được phần nào những hạn chế trong công tác tuyển dụng nhânlực của mình

- Đối với cá nhân: Quá trình nghiên cứu và thực hiện đề tài đã giúp tôihiểu sâu sắc hơn về ý nghĩa, tầm quan trọng của công tác tuyển dụng đối vớidoanh nghiệp Đồng thời, đây cũng là cơ hội để tôi đánh giá lại những kiến thức

mà mình đã có so với những yêu cầu của thực tế để từ đó có kế hoạch tự họcnâng cao trình độ, tích lũy kinh nghiệm làm việc phục vụ cho công việc trongtương lai

7 Kết cấu đề tài

Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục,bảng biểu thì phần nội dung chính của đề tài bao gồm ba chương:

Chương 1 Tổng quan về công ty trách nhiệm hữu hạn Deayang Hà Nội

và cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nhân lực

Chương 2 Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty tráchnhiệm hữu hạn Daeyang Hà Nội

Chương 3 Giải pháp và khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu quả công táctuyển dụng nhân lực tại công ty trách nhiệm hữu hạn Daeyang Hà Nội

CHƯƠNG 1.

TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN

DEAYANG HÀ NỘI VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC 1.1 Khái quát chung về công ty trách nhiệm hữu hạn Deayang Hà Nội

1.1.1 Quá trình hình thành và phát triển

Tên công ty: Công ty trách nhiệm hữu hạn Daeyang Hà Nội

Tên giao dịch: Daeyang Ha Noi Co, LTD

Nhà máy sản xuất của công ty được đặt tại Cụm công nghiệp Đồng Đình,huyện Tân Yên, tỉnh Bắc Giang

Tổng diện tích đất mà công ty dự kiến sử dụng là 28.000m2 Thời hạn hoạtđộng của công ty trên địa bàn huyện Tân Yên là 49 năm, với tổng số vốn đầu tưhiện nay là 15.000.000 USD, tương đương 315.000.000.000 VNĐ Số vốn điều

lệ của công ty là 4.000.000 USD tương đương 84.000.000.000 VNĐ Năng suấthàng năm của nhà máy đối với linh kiện điện tử là 750.000 sản phẩm/năm, đốivới linh kiện điện thoại là 500.000 sản phẩm/năm Tổng số lao động mà công tythường xuyên sử dụng là khoảng 1500 lao động/năm

Ngoài ra, công ty đã mở chi nhánh tại số 206A, đường Trần Duy Hưng,Quận Cầu Giấy, thành phố Hà Nội Chi nhánh là trụ sở giao dịch thương mạicủa công ty, với nhiệm vụ chính là quản lý điều hành về tài chính, hoàn thiện hồ

sơ để xuất, nhập khẩu hàng hóa

1.1.2 Cơ cấu tổ chức và chức năng nhiệm vụ của các phòng ban

* Cơ cấu tổ chứcTrong năm 2014, bộ máy tổ chức của công ty đã có những thay đổi tíchcực Các phòng ban trong công ty đã được phân tách để làm rõ hơn cá chứcnăng, nhiệm vụ và tránh chồng chéo trong quá trình thực hiện công việc

Sơ đồ 1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức công ty trách nhiệm hữu hạn Daeyang Hà Nội

* Chức năng nhiệm vụ của các phòng ban

- Tổng giám đốc: Là người có quyền cao nhất, điều hành mọi hoạt độngtrong công ty

- Giám đốc điều hành: Là người trực tiếp điều hành các hoạt động kinhdoanh trong công ty, tổ chức bộ máy quản lý và báo cáo cho Tổng giám đốc

TỔNG GIÁM ĐỐC

GIÁM ĐỐC ĐIỀU HÀNH

GIÁM ĐỐC SẢN XUẤT

PHÒNG KINH DOANH

PHÒN GXUẤ T NHẬP KHẨU

PHÒN GKẾ TOÁN

PHÒNG HÀNH CHÍNH NHÂN SỰ

PHÒN GKỸ THUẬ T

PHÒN G CHẤT LƯỢNG

PHÒN GVẬT TƯ

PHÒN G THIẾT

BỊ, CƠ ĐIỆN

PHÒNG SẢN XUẤT PHÒN

GKẾ

- Giám đốc sản xuất: Là người giám sát, kiểm tra, chỉ đạo các hoạt độngsản suất trong công ty.

- Phòng kế toán: Thực hiện công tác kế toán, có chức năng tham mưu,giúp việc cho Giám đốc điều hành trong việc tổ chức chỉ đạo hạch toán kế toánkinh tế nhằm sử dụng nguồn vốn có hiệu quả, tiết kiệm chi phí

- Phòng xuất nhập khẩu: Tham mưu, giúp việc cho lãnh đạo công ty về các

kế hoạch xuất nhập khẩu, thực hiện các thủ tục, hạch toán chi phí xuất nhập khẩu

- Phòng hành chính nhân sự: Phụ trách việc quản lý, điều hành nhân sựtrong công ty, đảm bảo đủ nhân lực về cả số lượng và chất lượng để phục vụ sảnxuất, kinh doanh

- Phòng kinh doanh: Phụ trách việc kinh doanh sản phẩm mà công ty sảnxuất; tìm kiếm khách hàng để phát triển thị trường

- Phòng vật tư: Quản lý toàn bộ vật tư trong tổ chức, lên kế hoạch sửdụng, nhập vật tư; cung cấp, phân phối vật tư, nguyên liệu cho bộ phận sản xuất

- Phòng chất lượng: Tổ chức các hoạt động kiểm tra giám sát chất lượngsản phẩm trong công ty, phổ biến các yêu cầu về kỹ thuật đối với sản phẩm chongười lao động

- Phòng kỹ thuật: Kiểm tra, giám sát mọi mặt về kỹ thuật sản xuất, cải tiếnquy trình công nghệ; chỉ đạo việc chấp hành mọi chế độ quản lý kỹ thuật

- Phòng sản xuất: Chịu trách nhiệm tổ chức sản xuất các sản phẩm chocông ty, theo dõi quá trình sản xuất sản phẩm, sản xuất các mặt hàng mẫu cho vàgiao cho các chuyền, các tổ để sản xuất hàng loạt

- Phòng thiết bị, cơ điện: Theo dõi, kiểm tra thường xuyên tình trạng hoạtđộng của toàn bộ các thiết bị, máy móc trong công ty; lập kế hoạch thay thế, sửachữa, bảo dưỡng các thiết bị và báo cáo đầy đủ cho Ban giám đốc

1.1.3 Công tác quản trị nhân lực tại công ty trách nhiệm hữu hạnDeayang Hà Nội

* Thực trạng nguồn nhân lực

- Đối với cán bộ quản lý

Hầu hết cán bộ quản lý trong công ty đều có trình độ đại học, cao đẳng(chiếm khoảng 80% tổng số cán bộ quản lý) Tuy nhiên, do công ty trách nhiệmhữu hạn Deyang Hà Nội là công ty có 100% vốn đầu tư nước ngoài nên đa sốcác cán bộ quản lý cao cấp trong công ty đều là người Hàn Quốc.

Bảng 1: Bảng thống kê số cán bộ quản lý, nhân viên văn phòng

Đơn vị: Người

hành

Giám đốc sản xuất

Trưởng phòng

Đại diện quản lý

Bảng 2: Bảng thống kê trình độ cán bộ quản lý, nhân viên văn phòng

- Đối vối công nhân sản xuất

Hiện tại, tổng số công nhân mà công ty đang sử dụng lên tới gần 3.000người Tuy nhiên, các lao động trong công ty chủ yếu là lao động phổ thông có

hộ khẩu thường trú tại huyện Tân Yên

Bảng 3: Bảng thống kê số công nhân sản xuất

Đơn vị: Người

Bảng 4: Bảng thống kê số công nhân sản xuất theo giới tính và trình độ

Đơn vị: NgườiGiới tính Trình độ học vấn

Nam Nữ Phổ thông trung học Trung học cơ sở

(Nguồn: Phòng Hành chính nhân sự)

* Thực trạng công tác quản trị nhân lực

- Công tác hoạch định nhân lực

Việc dự báo nhu cầu nhân lực trong công ty được chia làm hai giai đoạn:

Dự báo nhu cầu ngắn hạn và dự báo nhu cầu dài hạn

Công ty đã áp dụng một số biện pháp nhằm cân đối lao động như: Giảmgiờ làm, chia sẻ công việc khi dư thừa lao động Tăng ca, thuê gia công khi thiếulao động Biện pháp tuyển dụng lao động mới chỉ được áp dụng khi tất cả cácbiện pháp bù đắp trên chưa đáp ứng được sự thiếu hụt lao động trong công ty

- Công tác tuyển dụng nhân lực

Công ty đã xây dựng được quy trình tuyển dụng dựa trên đặc thù sản xuấtkinh doanh của doanh nghiệp Các hình thức tuyển dụng mà công ty đưa ra cũnghết sức đa dạng như: Treo biển tuyển dụng tại cổng công ty, gửi công văn tuyểndụng tới các cơ quan quản lý trong huyện Tân Yên và các trường dạy nghề tronghuyện, hay đăng tin tuyển dụng trên mạng Internet

- Công tác đào tạo và phát triển nhân lực

Các lao động khi được tuyển vào công ty đều được tiến hành đào tạo làmquen với công việc và công ty Thời gian đào tạo của công nhân là một tháng vàcủa cán bộ, nhân viên văn phòng là hai tháng Các nhân viên văn phòng và cán

bộ quản lý có thể được cử đi đào tạo để nâng cao nghiệp vụ nếu đủ tiêu chuẩn

- Công tác phân tích công việc

Đối với mỗi công việc, công ty luôn có bản mô tả chi tiết công việc để cácnhân viên thấy được yêu cầu của công việc, nhiệm vụ và kết quả cần đạt được

Trước khi phân tích công việc, các thành viên trong phòng hành chínhnhân sự sẽ tiến hành thu nhật ký thực hiện công việc của nhân viên, sau đó tiếnhành phỏng vấn nhân viên trong công ty để thu thập và kiểm tra lại thông tin

- Công tác đánh giá thực hiện công việc

Hệ thống đánh giá thực hiện công việc trong công ty bao gồm ba yếu tốchính sau: Các tiêu chuẩn thực hiện công việc, kết quả mà người lao động đạtđược so với tiêu chuẩn đề ra và thông tin phản hồi với người lao động cùng bộphận quản trị nhân lực

Để đánh giá thực hiện công việc của nhân viên, công ty thường sử dụngcác phương pháp như: Phương pháp thang đo đánh giá đồ họa, phương pháp ghichép các sự kiện quan trọng, phương pháp quản trị theo mục tiêu

* Đánh giá chung về công tác quản trị nhân lực

- Mặt đạt được trong công tác quản trị nhân lực

+ Công ty đã có sự quan tâm, đầu tư cho hoạt động quản trị nhân lực.Hoạt động quản trị nhân lực đã được thực hiện khá cụ thể, có kế hoạch rõ ràng

và có sự phân công nhiệm vụ chi tiết cho từng nhân viên

+ Đối với công tác tuyển dụng nhân lực, công ty đã xây dựng một quytrình tuyển dụng thống nhất và có các quy chế tuyển dụng cụ thể

+ Các quy chế về đào tạo, phát triển nhân lực cũng như các phương phápđào tạo đã được tìm hiểu và triển khai tới cán bộ, nhân viên trong công ty

+ Tất cả người lao động đều được phổ biến các nội quy lao động, an toàn

vệ sinh lao động và các chế độ chính sách trong công ty để đảm bảo kỷ luật laođộng Điều này đã tạo điều kiện thuận lợi hơn cho công tác quản lý nhân viên

- Những hạn chế trong công tác quản trị nhân lực

Ngoài những ưu điểm đã đạt được thì công tác quản trị trong công ty vẫngặp phải một số hạn chế như sau:

+ Công ty chưa có phần mềm chuyên nghiệp về quản trị nhân lực nênkhối lượng công việc của công tác quản trị nhân lực nhiều

+ Công tác hoạch định nhân sự trong công ty chưa thực sự hiệu quả Vìvậy công tác tuyển dụng nhân lực của công ty thường rơi vào thế bị động

+ Về chính sách tuyển dụng, nhiều hình thức tuyển dụng hiệu quả nhưngchưa được áp dụng như: Tham gia hội chợ việc làm hay đến các công ty cungứng lao động

+ Hiệu quả công tác đào tạo, phát triển nhân lực chưa cao Vì khối lượngcông việc quá lớn, mà cán bộ giảng viên đào tạo chủ yếu là những nhân viênlành nghề trong công ty nên khả năng truyền đạt kiến thức còn hạn chế

- Các yếu tố ảnh hưởng tới công tác quản trị nhân lực

+ Trình độ chuyên môn của cán bộ, nhân viên còn thấp Công ty chưa cómột chuyên gia về lĩnh vực quản trị nhân lực

+ Cán bộ quản lý trong công ty hầu hết đều là người Hàn Quốc, nên nhiềuchính sách nhân sự trong công ty chưa thực sự phù hợp

+ Người lao động chưa quen với tác phong làm việc công nghiệp Do vậy,việc duy trì kỷ luật trong công ty gặp nhiều khó khăn

- Những khuyến nghị

+ Công ty nên đầu tư phần mềm quản trị nhân lực chuyên nghiệp để giúpcông tác quản trị nhân lực trở nên đơn giản, thuận tiện hơn

+ Công ty nên đưa ra nhiều chính sách đãi ngộ hơn nữa đối với nhân viên

cả về vật chất và tinh thần như: Các buổi du xuân, du lịch hè; quan tâm, thămhỏi những nhân viên có hoàn cảnh khó khăn hay gặp rủi ro, tai nạn…

+ Để công tác hoạch định nhân lực trong tổ chức được hiệu quả hơn thìlãnh đạo trong công ty nên đưa ra các kế hoạch kinh doanh cụ thể cả trong thờiđiểm trước mắt và các kế hoạch mở rộng sản xuất trong thời gian dài.

+ Công ty nên tăng cường các kênh thông báo tuyển dụng như: Thông báotrên đài truyền hình hay đến các trường chuyên nghiệp để tuyển dụng…

1.2 Cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nhân lực

Tuyển dụng là quá trình tuyển mộ, tuyển chọn nhân lực nhằm tìm kiếmcác ứng viên phù hợp nhất để bù đắp sự thiếu hụt nhân lực của tổ chức

1.2.2 Vai trò của tuyển dụng nhân lực

* Đối với tổ chức

- Tuyển dụng giúp bù đắp sự thiết hụt nhân lực cho tổ chức, đảm bảo mộtđội ngũ nhân lực đủ về số lượng, hợp lý về cơ cấu, phù hợp với văn hóa tổ chức.Qua đó, giúp tổ chức hoạt động hiệu quả và phát triển bền vững

- Hoạt động tuyển dụng nhân lực còn góp phần vào quá trình thay máucủa tổ chức, ảnh hưởng lớn đến mục tiêu, văn hóa, chính sách của tổ chức

- Tuyển dụng nhân lực còn ảnh hưởng đến các hoạt động khác của côngtác quản trị nhân lực: Sắp xếp nhân lực, thù lao lao động, quan hệ lao động…

* Đối với người lao động

Quá trình tuyển dụng nhân lực được tiến hành một các phù hợp, khoa học

và hiệu quả sẽ giúp cho người lao động có cơ hội lựa chọn được công việc phùhợp với trình độ, nguyện vọng, năng lực của bản thân Đồng thời, nó cũng tạođiều kiện cho người lao động hiểu sâu sắc hơn về ngành nghề, chuyên môn đượcđào tạo để từ đó đưa ra định hướng tự đào tạo phù hợp

* Đối với xã hội

Tuyển dụng nhân lực góp phần tạo ra sự ổn định về kinh tế xã hội, cânbằng cung - cầu nhân lực; góp phần vào quá trình điều tiết nguồn nhân lực trongcác ngành nghề kinh tế khác nhau, các địa phương khác nhau Thông qua quátrình tuyển dụng, tình trạng thất nghiệp trong xã hội được cải thiện, góp phầnnâng cao đời sống người dân và làm giảm các tệ nạn xã hội

1.2.3 Nguyên tắc tuyển dụng

Nguyên tắc tuyển dụng là những yêu cầu cơ bản, có tính chất bắt buộc đốivới nhà tuyển dụng khi tiến hành tuyển dụng nhân lực

- Tuyển dụng nhân lực theo yêu cầu thực tiễn

- Tuyển dụng khách quan, dân chủ, công bằng

- Công khai, minh bạch: Các thông tin về tuyển dụng như: số lượng, yêucầu, vị trí tuyển dụng phải rõ ràng và phải được công khai

- Phù hợp: Tuyển dụng phải phù hợp với mục tiêu, tầm nhìn, sứ mệnh, giátrị mà tổ chức theo đuổi; phù hợp với khả năng tài chính của tổ chức và phù hợpvới văn hóa tổ chức, đặc biệt là vị trí tuyển dụng

- Linh hoạt: Việc xác định nguồn, kênh tuyển dụng không cứng nhắc, sửdụng chi phí, phương pháp đánh giá ứng viên linh hoạt

1.2.4 Nguồn tuyển dụng

* Nguồn bên trong tổ chức

- Ưu điểm của nguồn bên trong tổ chức:

+ Việc tuyển dụng nhân lực từ nguồn bên trong tổ chức sẽ giúp nâng cao

ý thức tự học, tự bồi dưỡng nâng cao trình độ

+ Các nhân viên trong công ty đã được thử thách về lòng trung thành vớidoanh nghiệp, người sử dụng lao động đã có đầy đủ thông tin về người lao động

+ Tuyển dụng nhân viên trong công ty sẽ giúp giảm chi phí tuyển dụng + Các nhân viên trong tổ chức đã quen với môi trường, cách thức làm việcnên quá trình làm việc sẽ thuận tiện hơn, tránh được các bỡ ngỡ trong công việc

- Nhược điểm của nguồn bên trong tổ chức:

+ Tuyển dụng nhân viên trong tổ chức có thể gây ra sự xáo trộn, dẫn tớicác mâu thuẫn nội bộ Ngoài ra, tổ chức không có sự thay đổi về chất, khôngtuyển dụng được các nhân tài bên ngoài doanh nghiệp

* Nguồn bên ngoài tổ chức

- Ưu điểm của nguồn bên ngoài tổ chức:

+ Người lao động mới được tuyển dụng vào doanh nghiệp nên sẽ nỗ lựclàm việc để chứng minh khả năng của mình

+ Nhân viên mới có thể mang lại sự thay đổi trong doanh nghiệp, có thểkhơi dậy tinh thần làm việc của các nhân viên trong tổ chức

- Nhược điểm của nguồn bên ngoài tổ chức:

+ Doanh nghiệp phải mất nhiều chi phí cho tuyển dụng cả về thời gian,công sức và tiền của

+ Người lao động mới được tuyển dụng, chưa có thời gian làm việc trongdoanh nghiệp nên có thể sẽ gặp nhiều khó khăn trong quá trình làm việc

+ Nhân viên mới chưa được thử thách về lòng trung thành nên doanhnghiệp có thể tuyển dụng phải người của đối thủ, gián điệp kinh tế

1.2.5 Phương pháp tuyển dụng

* Đối với nguồn ứng viên bên trong tổ chức

Đối với nguồn ứng viên nội bộ, tổ chức có thể sử dụng các phương pháp sau:

- Gửi văn bản thông báo tuyển dụng đến từng đơn vị, phòng ban

- Thông báo bằng miệng trong các cuộc họp

- Thông báo trên trang web, email nội bộ

- Đăng thông tin tuyển dụng lên bảng tin trong doanh nghiệp

- Sử dụng “Danh mục kỹ năng”

- Sự đề bạt của nhân viên trong tổ chức

* Đối với nguồn ứng viên bên ngoài tổ chức

Các phương pháp tuyển dụng với nguồn ứng viên bên ngoài tổ chức khá

đa dạng và phong phú như:

- Quảng cáo trên các phương tiện thông tin truyền thông: Hình thức nàymang lại hiệu quả tuyển dụng cao, nhưng khá tốn kém về mặt chi phí

- Cử cán bộ đến các trường chuyên ngành hoặc hội chợ việc làm

- Thông qua các đơn vị dịch vụ hoặc thông qua công nghệ số

- Niêm yết tại cơ quan, các khu công nghiệp, bảng tin ở nơi công cộng

- Sinh viên thực tập tại công ty, hay sự giới thiệu của người thân, bạn bè,

tổ chức chính trị xã hội

- Phát tờ rơi tuyển dụng

1.2.6 Các yếu tố ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng

* Các yếu tố bên ngoài tổ chức

- Chính trị, kinh tế: Nếu chính trị, kinh tế ổn định thì doanh nghiệp cóđiều kiện phát triển, mở rộng sản xuất sẽ cần nhiều lao động nên sẽ đầu tư hơncho quá trình tuyển dụng

- Dân số: Nếu dân số đông nhưng chủ yếu là người ngoài tuổi lao động thì

sẽ gây ra khó khăn cho quá trình tuyển dụng

- Văn hóa: Mỗi một địa phương, mỗi một vùng miền lại có những vănhóa, cách ứng xử riêng nên khi tuyển dụng nhân viên ở vùng miền nào thì tổchức cần nghiên cứu về văn hóa ở đó để tránh những hiểu lầm có thể xảy ra

- Chính sách pháp luật: Trong quá trình tuyển dụng, nhà tuyển dụng phảituân thủ các quy định pháp luật của nhà nước, chẳng hạn như các quy định về độtuổi lao động, chế độ, thời gian làm việc hay mức lương cho người lao động…

- Yếu tố khách hàng: Kinh tế càng phát triển thì quyền lực của khách hàngcàng lớn Nhân viên trong công ty phải thường xuyên có những sáng tạo để tăng

sự hài lòng của khách hàng cũng như tìm kiếm các khách hàng mới cho công ty

* Các yếu tố bên trong tổ chức

- Xứ mệnh, giá trị, các triết lý về nhân lực của tổ chức: Nếu tổ chức cócác triết lý đúng đắn, đề cao nhân lực làm việc cho mình thì sẽ dễ dàng thu hútđược nhiều người lao động có trình độ cao tham gia nộp hồ sơ tuyển dụng

- Quy mô, mức độ nổi tiếng của tổ chức: Tổ chức càng lớn, mức độ nổitiếng càng rộng rãi thì sẽ càng có nhiều người lao động muốn làm việc trong tổchức, doanh nghiệp đó

- Mức độ đầu tư cho tuyển dụng: Mức đầu tư cho tuyển dụng về thời gian,nhân lực và tiền của càng lớn thì sẽ càng dễ dàng cho công tác tuyển dụng và cóthể có nhiều cơ hội hơn trong việc tìm kiếm nhân tài về làm việc trong tổ chức

* Nhà tuyển dụng

Nhà tuyển dụng có ảnh hưởng rất lớn tới quá trình tuyển dụng Các yếu tố

từ phía nhà tuyển dụng có thể ảnh hưởng tới quá trình tuyển dụng bao gồm:Quan điểm, thái độ về vấn đề tuyển dụng; trình độ chuyên môn nghiệp vụ; giớitính, tuổi tác; mức độ tìm hiểu về ứng viên và cả trạng thái tâm lý, sức khỏe củanhà tuyển dụng

* Ứng viên

Các yếu tố của ứng viên có thể ảnh hưởng tới tuyển dụng bao gồm: Sựtìm hiểu về tổ chức, về nghề nghiệp, độ tuổi và sức khỏe của ứng viên…

1.2.7 Quy trình tuyển dụng

1.2.7.1 Xây dựng kế hoạch và phương án tổ chức tuyển dụng

* Xác định nhu cầu và vị trí tuyển dụng

Bước 1: Thực hiện các biện pháp thay thế và tuyển dụng

Ta có thể áp dụng các biện pháp như: Thuê lao động chuyên nghiệp, hoãnnghỉ hưu, thực hiện luân chuyển cán bộ trong công ty, thuê lao động thời vụ,thuê các doanh nghiệp gia công sản phẩm…

Bước 2: Bộ phận chức năng xác định số lượng vị trí cần tuyển dụng và

gửi phiếu yêu cầu tuyển dụng

Bộ phận chức năng gửi phiếu yêu cầu tuyển dụng, bản mô tả công việc,tiêu chuẩn công việc kèm theo cho phòng nhân lực

Bước 3: Phòng nhân lực nghiên cứu, tổng hợp nội dung, trao đổi với bộ

phận chức năng

Phòng nhân lực và bộ phận chức năng phải trao đổi xem nên lấy nguồnnhân lực bên trong hay bên ngoài tổ chức Nếu bộ phận chức năng không có đềsuất gì thì phòng nhân lực có trách nhiệm tham mưu, tư vấn cho họ

Bước 4: Trình lãnh đạo phê duyệt, cho ý kiến.

* Xác định các tiêu chuẩn tuyển dụng

- Các tiêu chuẩn theo quy định: Tiêu chuẩn nghiệp vụ, đạo đức công vụ,

độ tuổi; quy định của Luật lao động cùng với Luật cán bộ, công chức

- Các tiêu chuẩn chung của tổ chức: Tiêu chuẩn về giờ giấc, thái độ làmviệc; văn hóa trong tổ chức…

- Tiêu chuẩn của bộ phận chức năng.

- Tiêu chuẩn đặc thù theo yêu cầu của công việc

* Thành lập Hội đồng tuyển dụng

- Cần xác định được thành phần, số lượng thành viên, quyền hạn và tráchnhiệm của hội đồng tuyển dụng

- Trách nhiệm của phòng nhân lực:

+ Thiết kế chính sách và quy trình tuyển dụng

+ Chuẩn bị các phương tiện, công cụ để tuyển dụng

+ Thực hiện các hoạt động hỗ trợ hoặc tìm kiếm các ứng viên

+ Tư vấn, tham mưu cho lãnh đạo và bộ phận chức năng về quy định củaluật, văn bản dưới luật về sử dụng lao động, kí kết hợp đồng; chuẩn bị hợp đồng

+ Chuẩn bị thủ tục hành chính để tiếp nhận nhân viên mới và tiến hànhchương trình hòa nhập đối với tổ chức cho nhân viên

- Trách nhiệm của phòng chức năng:

+ Thực hiện các biện pháp để bù đắp sự thiếu hụt nhân lực trước khi tiếnhành tuyển dụng nhân lực

+ Xác định số lượng, vị trí, yêu cầu tuyển dụng

+ Xác định các tiêu chuẩn, yêu cầu của ứng viên

+ Tham gia đánh giá hồ sơ, đặc biệt là tham gia sâu và nhiều vào quá trìnhphỏng vấn, trắc nghiệm

+ Xác định các bài kiểm tra, câu hỏi phỏng vấn chuyên môn sâu

+ Hướng dẫn nhân viên hội nhập với bộ phận chức năng, công việc, đánhgiá qúa trình thử việc

1.2.7.2 Triển khai kế hoạch tuyển dụng

* Thông báo tuyển dụng

Nội dung của thông báo tuyển dụng thường bao gồm các thông tin như:Giới thiệu về tổ chức, đơn vị tuyển dụng; lý do tuyển dụng; số lượng, vị trí cầntuyển, bản mô tả tóm tắt công việc cần tuyển; quyền lợi của ứng viên; yêu cầu

về hồ sơ; thời gian, địa điểm, cách thức nộp hồ sơ và các lưu ý khác (nếu có)

* Tiếp nhận và nghiên cứu hồ sơ tuyển dụng

- Mục đích của việc tiếp nhận và nghiên cứu hồ sơ là để truyền thông cácvấn đề đến ứng viên, giải đáp các thắc mắc của ứng viên; kiểm tra nguồn ứngviên so với nguồn dự kiến, số lượng hồ sơ; tỷ lệ đối với các vị trí cần tuyển Từ

đó, ta kiểm tra được sự phù hợp của ứng viên với điều kiện tuyển dụng tối thiểu

- Vai trò của bộ phận tiếp nhận và nghiên cứu hồ sơ:

+ Hướng dẫn thủ tục cho ứng viên một cách chu đáo

+ Có trách nhiệm đánh giá sơ bộ sự phù hợp của ứng viên

+ Yêu cầu ứng viên sửa đổi, bổ sung hồ sơ nếu thiếu sót

+ Phân loại hồ sơ theo các tiêu chí khác nhau

+ Phỏng vấn sơ bộ: đánh giá yêu cầu cơ bản hoặc mâu thuẫn trong hồ sơ.+ Ghi chép, vào sổ tất cả các hồ sơ

+ Trình hồ sơ đủ điều kiện và lưu ý cho từng hồ sơ cho hội đồng tuyểndụng hoặc người có nhiệm vụ phỏng vấn

* Tổ chức tuyển chọn ứng viên

Có hai hình thức tuyển chọn ứng viên là: Xét tuyển qua hồ sơ và thituyển Tùy từng tính chất công việc mà công ty có thể lựa chọn một trong haihoặc kết hợp cả hai hình thức để kết quả tuyển chọn được chính xác nhất

Một là, xét tuyển qua hồ sơ

- Nhà tuyển dụng sẽ căn cứ vào hồ sơ thu được để đánh giá xem ứng viên

có phù hợp với công việc hay không Hình thức này phù hợp với những côngviệc đơn giản như bảo vệ, thợ may, tạp vụ…hay ở nhưng tổ chức nhỏ

- Để đạt được hiệu quả xét tuyển hồ sơ thì nhà tuyển dụng cần đưa ra cáctiêu chí đánh giá hồ sơ như:

+ Hình thức của hồ sơ có khoa học, rõ ràng không;

+ Ứng viên đó có phù hợp về tuổi tác, giới tính hay không;

+ Trình độ học vấn thể hiện qua hồ sơ;

+ Mục tiêu, định hướng nghề nghiệp, giá trị mà ứng viên theo đuổi

+ Ứng viên có thường xuyên thay đổi công việc không

+ Để quá trình tuyển dụng diễn ra thuận lợi và có sự thống nhất thì tổchức cần xây dựng thang đo cho các tiêu chí, với mỗi thang đo nên xác định mộttrọng số để đánh giá mức độ quan trọng của tiêu chí đó Ngoài ra, tổ chức cũngcần ban hành bộ tài liệu hướng dẫn đánh giá để kết quả đánh giá chính xác hơn

Hai là, tổ chức thi tuyển

- Có rất nhiều hình thức thi tuyển khác nhau mà tổ chức có thể áp dụngnhư: Thi thực hành, thực hành mô hình hóa; thi tự luận; thi trắc nghiệm Mỗihình thức lại có một ưu điểm riêng để tổ chức có thể cân nhắc, lựa chọn

- Dựa theo tính chất phỏng vấn , phỏng vấn được chia thành các loại:Phỏng vấn tình huống, phỏng vấn nhập vai, phỏng vấn liên tục và phỏng vấncăng thẳng

- Phỏng vấn theo số lượng, bao gồm: Phỏng vấn nhóm, phỏng vấn hộiđồng và phỏng vấn cá nhân

- Tổng kết sơ bộ

Tổng kết sơ bộ, các nhà tuyển dụng sẽ tổng kết điểm các vòng của ứngviên, đưa ra bản tường trình về ưu nhược điểm của ứng viên, để từ đó so sánhcác ứng viên với nhau để tìm ra người phù hợp nhất Kết quả sẽ được thông báongay cho ứng viên cùng lời cảm ơn

Cuối cùng, nhà tuyển dụng cần thực hiện các hoạt động bổ sung, baogồm: Thẩm tra lý lịch, kiểm tra sức khỏe ứng viên và hoàn tất hồ sơ thủ tục

* Tiếp nhận nhân viên mới

Bước 1 Gửi thư mời nhận việc

Thư mời nhận việc gồm những thông tin chung về tổ chức và lời cảm ơnđối với ứng viên Ngoài ra, nội dung chính của thư mời nhận việc sẽ chỉ rõ vị trí,công việc mà ứng viên sẽ đảm nhận, địa điểm, thời gian làm việc, cách thức liên

hệ Tổ chức cũng nên yêu cầu ứng viên xác nhận có thử việc hay không để chủđộng hơn trong việc tiếp nhận ứng viên

Bước 2 Ký hợp đồng thử việc

Bước 3 Hội nhập và thử việc

Trước khi bước vào làm việc, ứng viên sẽ được tham gia quá trình hộinhập của tổ chức Qúa trình hội nhập gồm các cấp độ như sau: Hội nhập với tổchức, hội nhập vào bộ phận và cuối cùng là hội nhập sâu vào công việc Quátrình hội nhập sẽ giúp ứng viên làm quen với tổ chức và công việc đảm nhận

Bước 4 Ra quyết định tuyển dụng và ký hợp đồng lao động

Nhà tuyển dụng sẽ tổng hợp, đánh giá lại ứng viên qua tất cả các vòngtuyển dụng Quá trình thử việc sẽ là thử thách cuối cùng để nhà tuyển dụng xemxét xem có chính thức ký hợp đồng với ứng viên đó hay không

1.2.7.3 Đánh giá quá trình tuyển dụng

Kết thúc tuyển dụng, hội đồng tuyển dụng cần đánh giá lại các vấn đề sau:

- Đánh giá hoạt động lên kế hoạch

- Đánh giá hoạt động tuyển chọn: Hoạt động tuyển chọn có khoa học,công bằng, khách quan hay không, số lượng ứng viên chấp nhận vào làm việc

- Kết quả thực hiện công việc của ứng viên mới

- Chi phí cho tuyển dụng

- Số lượng nhân viên mới nghỉ việc

Đánh giá quá trình tuyển dụng là bước quan trọng để nhìn lại toàn bộ quátrình tuyển dụng của công ty Qua đó, công ty sẽ thấy được những hạn chế còntồn tại và tìm ra những giải pháp nhằm khắc phục tình trạng đó, đồng thời nângcao hiệu quả tuyển dụng nhân lực trong những đợt tuyển dụng tiếp theo

CHƯƠNG 2.

THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC

TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN DAEYANG HÀ NỘI 2.1 Vai trò của công tác quản trị nhân lực đối vối tuyển dụng nhân lực trong công ty

2.1.1 Hoạch định nhân lực

Hoạch định nhân lực chính là việc xác định nhu cầu nhân lực trong công

ty cũng như tình hình cung - cầu nhân lực của thị trường lao động tại địa bàncông ty cũng như trong cả nước để có thể có đưa ra được những chính sách nhânlực hợp lý cho công ty

Việc hoạch định nhân lực đã được công ty quan tâm đầu tư Hằng năm,vào đầu năm, công ty đều tiến hành công tác hoạch định nhân lực cho năm đó để

có thể chủ động trong công tác sử dụng và tuyển dụng lao động Công tác hoạchđịnh nhân lực đã giúp cán bộ tuyển dụng nắm được nhu cầu về nhân lực trongcông ty cả về số lượng và chất lượng, cũng như nguồn cung lao động cho công

ty từ bên trong và bên ngoài Từ đó, họ đã có kế hoạch, phương án tuyển dụngphù hợp hơn với tình hình thực tế trong doanh nghiệp và thị trường lao động

2.1.2 Bố trí, sắp xếp nhân lực

Bố trí, sắp xếp nhân lực là quá trình sử dụng lao động một cách hợp lý vàhiệu quả nhất Bố trí đúng người đúng việc sẽ giúp nâng cao hiệu quả lao độngtrong công ty Sau quá trình tuyển dụng nhân lực, việc bố trí, sắp xếp nhân lựctrở nên vô cùng quan trọng Nhờ có bố trí sắp xếp lao động, nhà tuyển dụng sẽ

có cơ sở để biết được số lượng lao động còn thiếu trong các phòng ban Đồngthời, sắp xếp lại nhân lực cho đúng với chuyên môn của họ để có thể đáp ứngđược yêu cầu của công việc và hạn chế được việc tuyển dụng thêm nhân lực từbên ngoài

2.1.3 Đào tạo, phát triển nhân lực

Đào tạo và phát triển nhân lực là chính sách hiệu quả để nâng cao chấtlượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Sau mỗi quá trình đào tạo, người laođộng sẽ có thêm những kiến thức để thực hiện tốt hơn nhiệm vụ được giao Nhờ

đó mà nâng cao được năng suất lao động trong doanh nghiệp Trong thời gianqua, quá trình đào tạo nhân lực trong công ty diễn ra khá hiệu quả, tỷ lệ nhânviên được ký hợp đồng sau đào tạo thử việc khá cao, chiếm khoảng 90% tổng sốcông nhân tham gia đào tạo thử việc Điều này là một nhân tố góp phần nângcao hiệu quả tuyển dụng nhân lực.

2.1.4 Phân tích công việc

Một trong những công cụ quản lý nguồn nhân lực của phòng hành chínhnhân sự trong công ty là quá trình phân tích công việc Đây là quá trình thu thậptài liệu và đánh giá một cách có hệ thống các thông tin quan trọng liên quan đếncông việc cụ thể trong công ty nhằm làm rõ bản chất của từng công việc

Mỗi vị trí việc làm trong công ty đều được tiến hành phân tích công việc.Nhờ có quá trình phân tích công việc hiệu quả nên công tác tuyển dụng nhân lựctrong công ty cũng trở nên đơn giản hơn Nhà tuyển dụng dễ dàng nắm được cácyêu cầu về chuyên môn, các kỹ năng cũng như yêu cầu về thái độ làm việc chotừng vị trí công việc cần tuyển để có thể đánh giá, sàng lọc hồ sơ ứng viên, cũngnhư đưa ra tiêu chuẩn tuyển dụng chính xác nhất Vì vậy, chất lượng tuyển dụngđược nâng cao, đảm bảo hiệu quả sản xuất cho công ty

2.1.5 Đánh giá thực hiện công việc

Đánh giá thực hiện công việc là quá trình quan trọng để nhà quản lý nắm

rõ được các kết quả thực hiện công việc của người lao động để từ đó đưa ra cácchính sách khen thưởng, kỷ luật sao cho hợp lý, xứng đáng với từng cá nhântrong doanh nghiệp Thông qua quá trình đánh giá, người lao động cũng có thêm

cơ hội để thăng tiến trong công việc

Dựa trên đặc thù công việc, với mỗi đối tượng, công ty lại áp dụng cácphương pháp đánh giá thực hiện công việc khác nhau Đối với lao động sản xuấttrong công ty, phương pháp đánh giá thực hiện công việc được áp dụng làphương pháp ghi chép sự kiện quan trọng Đối với các nhân viên văn phòng haycác cán bộ quản lý thì công ty áp dụng phương pháp thang đo đánh giá đồ họa.Như vậy, việc đánh giá thực hiện công việc sẽ đảm bảo được chất lượng của quátrình đánh giá, nhờ đó mà công ty có thêm cơ sở để đưa ra các quyết định như

khen thưởng, thăng tiến, hay kỷ luật Qua đó, nhà tuyển dụng sẽ biết đượcnhững vị trí lao động còn trống, yêu cầu về trình độ, kỹ thuật, thái độ lao động

và kết quả công việc cần đạt được để làm cơ sở cho các thông tin trong thôngbáo tuyển dụng

2.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân lực trong công ty

Có rất nhiều các yếu tố khác nhau ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụngnhân lực của công ty, bao gồm cả các yếu tố bên trong và bên ngoài tổ chức, yếu

tố thuộc về nhà tuyển dụng hay yếu tố thuộc về các ứng viên Mỗi yếu tố lại cónhững ảnh hưởng cả tích cực và tiêu cực tới công tác tuyển dụng nhân lực trongcông ty

2.2.1 Các yếu tố bên ngoài tổ chức

- Tình hình chính trị trên địa bàn tương đối ổn định, không có sự xung độtgiữa chính quyền và người dân địa phương Vì vậy, đời sống người dân đượcđảm bảo Điều này tạo thuận lợi cho công tác tuyển dụng nhân lực

- Kinh tế ở địa phương trong những năm qua đã có sự phát triển hơn

trước Tuy nhiên do đặc thù là huyện miền núi nên so với các địa phương khácthì kinh tế ở đây vẫn còn chậm phát triển Do vậy, người dân chưa có điều kiệnđầu tư học tập nên trình độ của người lao động còn hạn chế Đây là khó khăncho doanh nghiệp khi cần tuyển dụng những lao động có trình độ cao

- Tình hình giao thông trên địa bàn huyện Tân Yên thời gian gần đây đãđược cải thiện Nếu như trước đây đường vừa hẹp, vừa khó đi thì nay tuyếnđường liên huyện đã được làm mới, đẹp và dễ đi hơn rất nhiều Người dân cóthể dễ dàng di chuyển từ khu vực này sang khu vực khác Đây là điều kiện thuậnlợi để công ty mở rộng nguồn ứng viên của mình từ các địa bàn lân cận

- Gần đây, đã có nhiều doanh nghiệp đóng trên địa bàn huyện Tân Yênnên nhu cầu nhân lực tăng, người lao động lại có thêm nhiều lựa chọn việc làmhơn Do vậy, việc tuyển dụng nhân lực cũng gặp nhiều khó khăn hơn trước

Trước kia, người dân địa phương chủ yếu là làm nông nghiệp, số lao độngdôi dư tương đối lớn Nhưng từ khi Cụm công nghiệp Đồng Đình được đặt tại

huyện Tân Yên thì người lao động địa phương đã có nhiều cơ hội lựa chọn việclàm hơn nên việc tuyển dụng lao động cũng có sự cạnh tranh nhiều hơn trước.Các doanh nghiệp ngày càng mở rộng quy mô sản xuất, kinh doanh nên cầnnhiều lao động Do đó, việc tuyển dụng của các doanh nghiệp cũng có nhữngkhó khăn nhất định.

- Mật độ dân số của Huyện Tân Yên không cao như các vùng khác nên sốlượng lao động cũng có những hạn chế hơn Dân cư trong khu vực lại chủ yếuquen với các công việc nông nghiệp nên họ vẫn còn nhiều trở ngại khi phải thíchnghi với môi trường làm việc công nghiệp

2.2.2 Các yếu tố bên trong tổ chức

- Quan điểm của nhà quản lý về chính sách nhân lực trong công ty: Nhà

quản lý trong công ty đã quan tâm tới công tác tuyển dụng nhân lực Để việctuyển dụng nhân lực được hiệu quả, mỗi quá trình tuyển dụng đều được nhàquản lý quan tâm, đôn đốc thực hiện Với phương châm “Sản xuất với năng suấtcao nhất, tạo môi trường làm việc chuyên nghiệp” nên ban lãnh đạo công ty đã

có nhiều chính sách để nhân viên trong công ty có được điều kiện tốt nhất đểthực hiện công việc của mình Nhân viên khi vào làm việc trong công ty đềuđược cấp thẻ ra vào cổng, đồng phục riêng để nhà quản lý dễ dàng hơn trongcông tác quản trị nhân lực và giúp cho nhân viên dần quen với tác phong côngnghiệp trong công việc

- Uy tín và mức độ nổi tiếng của doanh nghiệp: Công ty chưa có sự đầu tư

để quảng bá rộng rãi hình ảnh của mình nên mức độ nổi tiếng, uy tín của công tytrên thị trường còn hạn chế Hầu hết những người biết đến doanh nghiệp chỉ lànhững lao động địa phương

Người lao động luôn mong muốn mình được làm việc trong doanh nghiệp

có uy tín, được biết đến rộng rãi trên thị trường Ở đó, họ sẽ có thể yên tâm hơn

về vấn đề ổn định việc làm và cơ hội thăng tiến trong công việc cũng cao hơn

Do công ty Daeyang Hà Nội cũng chỉ mới bắt đầu hoạt động trên địa bàn huyệnTân Yên trong vòng từ năm 2008 tới nay mà tất cả các sản phẩm do công ty làm

ra đều được xuất khẩu sang nước ngoài nên uy tín cũng như danh tiếng của công

ty vẫn chưa được biết đến rộng rãi ở trong nước Tuy thời gian gần đây, công tycũng đã có những nỗ lực và sự mở rộng sản xuất kinh doanh nhưng những ngườibiết tới công ty vẫn chủ yếu là người dân trên địa bàn huyện Tân Yên.

- Chính sách nhân lực của công ty: Chính sách về nhân lực như: lươngbổng cho người lao động, đào tạo và phát triển nhân viên, thời gian làm việc, cơhội thăng tiến trong công việc, điều kiện an toàn lao động… giúp tạo điều kiệnthuận lợi hơn cho quá trình tuyển dụng

Chính sách nhân lực tốt sẽ là một cách hiệu quả để thu hút người lao độngvào làm việc trong tổ chức, vì bất kỳ người lao động nào cũng muốn mình đượctôn trọng và được đối xử công bằng

Chế độ lương bổng cho người lao động không chỉ đảm bảo lợi ích củamỗi cá nhân trong công ty mà còn giúp tạo động lực lao động Trong thời gianqua, mức lương mà công ty trả cho người lao động so với mặt bằng chung là khácao Hơn nữa, người lao động trong công ty chủ yếu là nông dân, trình độ họcvấn của họ cũng không cao Vì vậy, mức lương mà công ty đưa ra có thể nói làkhá hấp dẫn đối với họ Do đó, người lao động cũng có tinh thần thoải mái hơnkhi làm việc tại công ty và quá trình thu hút nhân lực cũng gặp nhiều thuận lợi

Thời gian làm việc trong công ty cũng tuân thủ theo quy định của nhànước Người lao động chỉ phải làm tám tiếng trên một ngày và được cung cấpcác thiết bị bảo hộ lao động khá đầy đủ Hơn nữa, những nhân viên đã làm việclâu năm tại công ty nếu đáp ứng yêu cầu sẽ được cử đi đào tạo nâng cao trình độ

và được thăng chức nếu hoàn thành suất sắc công việc của mình Điều này cũnggiúp ích rất nhiều cho công ty trong việc tuyển dụng lao động

- Mức độ đầu tư cho tuyển dụng của công ty chưa nhiều Công ty chưa sửdụng phương pháp đăng thông tin tuyển dụng trên các đài truyền hình nên có thể

số lao động biết được thông tin tuyển dụng còn hạn chế

Do chi phí tuyển dụng trên truyền hình hiện nay khá cao nên công ty chưa

áp dụng hình thức đăng tin tuyển dụng này Hình thức thông báo tuyển dụng màcông ty áp dụng chủ yếu là thông báo tới các lao động địa phương thông qua đàitruyền thanh của các xã nên đối với người dân huyện Tân Yên thì họ có thể hiểu

rõ về công ty, nhưng những lao động địa phương khác có thể có nhu cầu tìmviệc làm thì lại vẫn chưa biết đến công ty Nên số lượng lao động ứng tuyển bịhạn chế.

2.2.3 Nhà tuyển dụng

- Các thành viên trong hội đồng tuyển dụng của công ty có quan điểm rất

rõ ràng về nhân lực, hiểu được vai trò quan trong của đội ngũ nhân viên đối với

sự phát triển của công ty nên quá trình tuyển dụng nhân lực của tổ chức đượcthực hiện hết sức nghiêm túc, tuyển chọn kỹ lưỡng từng ứng viên

Trước khi tiến hành phỏng vấn ứng viên thành viên của Hội đồng tuyểndụng đã có sự nghiên cứu về ứng viên qua hồ sơ mà ứng viên nộp vào công ty.Tất cả những lưu ý về hồ sơ và những điểm có vấn đề trong hồ sơ ứng viên cũng

đã được nhân viên kiểm tra hồ sơ ghi lại thành văn bản và nộp trước cho Hộiđồng tuyển dụng nên họ không chỉ nắm rõ thông tin về ứng viên mà còn tìm rađược những điểm cần làm rõ Điều này giúp quá trình tuyển dụng trở nên thuậnlợi, nhanh chóng hơn và đảm bảo công bằng giữa các ứng viên

Hơn nữa, thành viên của hội đồng tuyển dụng cũng bao gồm cả những vịtrí cấp cao của nhiều bộ phận chuyên môn khác nhau trong công ty nên họ nắm

rõ các yêu cầu về chuyên môn, các kiến thức cần có của công việc đối với ứngviên Vì vậy họ dễ dàng biết được ứng viên nào có đủ năng lực để thực hiện tốtcông việc cho công ty

Chính sự nhiệt tình và những ưu điểm của nhà tuyển dụng đã góp phầnkhông nhỏ vào sự thành công của quá trình tuyển dụng nhân lực của công tytrong suốt thời gian qua

- Hầu hết các nhân viên phòng hành chính nhân sự trong công ty phụtrách công tác tuyển dụng nhân lực đều là người đã gắn bó với công ty từ thờigian đầu thành lập nên hiểu rõ về cách thức, quy trình tuyển dụng cũng như yêucầu của các công việc trong công ty Hơn nữa, các nhân viên phòng nhân lựchầu hết đều là người tại địa phương nên họ hiểu được văn hóa cũng như đặcđiểm của lao động địa phương Do đó, quá trình làm việc của họ cũng có nhữngthuận lợi nhất định

Bảng 5: Bảng thống kê nhân viên phòng Hành chính nhân sự

Thâm niên

(Nguồn: Phòng Hành chính nhân sự)

Qua bảng thống kê ở trên ta cũng có thể thấy được các nhân viên nhân lựctrong công ty đều là những lao động có trình độ và họ đều được đào tạo tại cáctrường chính quy Do vậy, họ đều là những người nắm đầy đủ các kiến thức vềcông tác quản trị nhân lực nói chung và công tác tuyển dụng nhân lực nói riêng

Tuy nhiên, nhìn chung các nhân viên phòng hành chính nhân sự đều làngười trẻ tuổi Họ có sự nhiệt tình trong công việc và tinh thần trách nhiệm caonhưng kinh nghiệm vẫn còn hạn chế Chính vì thế quá trình thực hiện công việcvẫn còn gặp phải những hạn chế nhất định

2.2.4 Ứng viên

Nguồn ứng viên tham gia tuyển dụng vào công ty hầu hết là lao động địaphương nên đã hiểu được đặc điểm kinh doanh của doanh nghiệp Vì vậy, họnhanh chóng nắm bắt được các thông tin tuyển dụng của công ty Việc nộp hồ

sơ của ứng viên cũng hạn chế được sự thất lạc hay nộp chậm do thời gian dichuyển Quá trình tuyển dụng cũng vì vậy mà diễn ra một cách thuận lợi và tiếtkiệm chi phí hơn

Tuy nhiên các lao động địa phương lại chủ yếu là lao động phổ thông nêntrình độ còn hạn chế Điều này cũng giúp cho công ty giảm bớt được chi phí tiềnlương cho người lao động Nhưng để có thể tuyển dụng được những lao động cótrình độ cao thì công ty lại phải mất nhiều thời gian và công sức

Hơn nữa, những lao động ứng tuyển vào công ty, đặc biệt là công nhânsản xuất hầu hết đều còn rất trẻ nên gây nhiều khó khăn cho công tác quản trị

nhân lực cũng như hoạt động tuyển dụng nhân lực Do họ thường hay nhảy việc,

ý thức kỷ luật chưa tốt nên công ty thường xuyên phải tuyển dụng nhân lực mới

2.3 Quy trình tuyển dụng nhân lực trong công ty

2.3.1 Xác định, tập hợp nhu cầu tuyển dụng

- Nhu cầu tuyển dụng của công ty được xác định từ các nguồn sau:

+ Theo yêu cầu của Tổng Giám đốc, Giám đốc và đề nghị của phòngHành chính nhân sự;

+ Theo yêu cầu của các bộ phận trong công ty;

- Tổng hợp nhu cầu tuyển dụng: Các Trưởng bộ phận trong công ty sẽtổng hợp lại nhu cầu nhân sự của Bộ phận mình vào phiếu đăng ký nhu cầu nhân

sự theo mẫu đã được ban hành và chuyển cho phòng Hành chính nhân sự củacông ty Phòng Hành chính nhân sự sẽ tiến hành xem xét nhu cầu tuyển dụngcủa các phòng ban theo các bước sau:

+ Xác định lại nhu cầu tuyển dụng của các bộ phận về số lượng, yêu cầucông việc, vị trí tuyển dụng

+ Sau khi thống nhất nhu cầu tuyển dụng, tiến hành tổng hợp theo từngđối tượng lao động, số lượng lao động cần tuyển;

+ Lập tờ trình, trình Tổng giám đốc để xin ý kiến tuyển dụng lao động(có phân tích và thuyết minh cụ thể) Nếu không đảm bảo các yêu cầu thì sẽthống nhất lại với các Trưởng bộ phận liên quan theo ý kiến của Tổng giám đốc

2.3.2 Lập kế hoạch tuyển dụng

- Lập kế hoạch tuyển dụng: Phòng hành chính nhân sự sẽ phụ trách việcxây dựng kế hoạch tuyển dụng dựa trên phương án sản xuất kinh doanh, mởrộng nhà xưởng và nhu cầu tuyển dụng của các phòng ban đã được thông qua.Phòng Hành chính nhân sự sẽ lập kế hoạch tuyển dụng theo các bước sau:

+ Số lượng và điều kiện tuyển dụng lao động cho từng vị trí công việc.+ Nơi cung cấp nguồn nhân lực (thông báo tuyển dụng tại chỗ, báo, đài,trung tâm giới thiệu việc làm, các trường đào tạo)

+ Thời gian tiếp nhận hồ sơ tuyển dụng