2.4.1. Mặt đạt được trong công tác tuyển dụng nhân lực
- Quy trỡnh tuyển dụng được cụng ty xõy dựng một cỏch rừ ràng, cụ thể đối với từng vị trí tuyển dụng.
Nhân viên văn phòng, cán bộ quản lý phải là những người có trình độ chuyên môn cao, số lượng tuyển dụng hàng năm không nhiều nên công ty đã xây dựng một quy trình tuyển dụng nghiêm ngặt hơn. Ứng viên ứng tuyển vị trí cán bộ quản lý, nhân viên văn phòng trước khi trải qua bước phỏng vấn còn phải làm một bài kiểm tra viết mà công ty đưa ra để kiểm tra trình độ, kiến thức chuyên môn của bản thân. Còn đối với công nhân, chủ yếu là những người lao động có trình độ thấp, yêu cầu không quá khó khăn, số lượng cần tuyển lại lớn nên công ty xây dựng quy trình tuyển dụng đơn giản hơn. Công ty cũng đã đưa ra thời gian cụ thể cho từng công việc phải làm trong tuyển dụng nên nhân viên tuyển dụng cũng có sự chủ động hơn.
Nhờ có quy trình tuyển dụng đã được xây dựng trước mà công tác tuyển dụng nhân lực trong công ty trở nên hiệu quả hơn. Hội đồng tuyển dụng dễ dàng hơn trong việc lựa chọn ứng viên phù hợp với yêu cầu của công việc, nhờ đó mà số lượng, chất lượng lao động tuyển dụng luôn đáp ứng được yêu cầu của nhà quản lý và thực tế sản xuất. Đối với mỗi vị trí công ty cũng có những cách thức, quy trình tuyển dụng khác nhau. Do vậy, hiệu quả tuyển dụng được nâng cao.
- Xác định nhu cầu tuyển chọn, công ty luôn căn cứ vào bản mô tả chi tiết của từng vị trí công việc. Trước mỗi đợt tuyển dụng nhân lực, công ty luôn yêu cầu các trưởng bộ phận, trưởng đơn vị trong công ty báo cáo số lao động trong bộ phận, đơn vị mình, những vị trí công việc còn trống hoặc cần bổ sung lao động để có thể xác định chính xác số lượng, tiêu chuẩn tuyển dụng. Do vậy, quá trình tuyển dụng diễn ra thuận lợi và đạt hiệu quả cao hơn.
Bảng 7: Bảng kết quả tuyển dụng nhân lực qua các năm
Đơn vị: Người Năm 2013 Năm 2014 Năm 2015 (đợt 1) Cán bộ quản lý, nhân
viên văn phòng
12 08 05
Công nhân 800 550 150
Tổng 812 558 155
(Nguồn: Phòng Hành chính nhân sự)
- Công ty đã đưa ra được các phương pháp tuyển dụng nhân lực hợp lý cho từng vị trí cần tuyển.
Đối với công nhân, do số lượng tuyển nhiều, yêu cầu về trình độ không cao nên công ty đã áp dụng hình thức gửi công văn thông báo tuyển dụng tới địa phương, các tổ chức chính trị xã hội trên địa bàn và các trường dạy nghề của huyện. Vì vậy công ty nhanh chóng thông báo được thông tin tuyển dụng tới các lao động trong địa bàn mà lại giúp tiết kiệm được cả chi phí tuyển dụng.
Riêng với các vị trí cán bộ quản lý, cần có trình độ cao, yêu cầu khắt khe hơn thì công ty đã áp dụng thêm biện pháp đăng thông tin tuyển dụng trên các trang mạng điển tử về việc làm như: timviecnhanh.com, vinacareers.com, vinahr.com… Việc đăng thông tin tuyển dụng trên mạng do các cán bộ, nhân viên tại chi nhánh Hà Nội chịu trách nhiệm thực hiện nên các ứng viên dễ dàng có thể liên lạc với công ty, mà công ty lại có thể thu hút nhân lực từ các vùng miền khác nhau. Cách làm này không những giúp công ty tiết kiệm được chi phí mà vẫn đảm bảo được hiệu quả tuyển dụng.
- Kết quả tuyển chọn cán bộ quản lý, nhân viên văn phòng đã chính xác và hiệu quả hơn nhờ có thêm bài thi viết ngoài việc chỉ phỏng vấn ứng viên.
Bài thi viết giúp ứng viên thể hiện được đầy đủ hơn năng lực của bản thân, cũng như khả năng viết của mình. Đôi khi, có những ứng viên trong quá trình phỏng vấn trả lời chưa được tốt do áp lực tâm lý hoặc do khả năng truyền đạt bằng lời nói chưa tốt, nhưng họ lại là người có năng lực làm việc. Vì vậy, bài thi viết sẽ giỳp nhà tuyển dụng hiểu rừ hơn về khả năng, trỡnh độ của từng ứng viên đối với vị trí mà họ ứng tuyển.
- Quá trình phỏng vấn trong công ty diễn ra khoa học, các ứng viên được đánh giá dựa trên các tiêu chí thống nhất giữa các thành viên trong hội đồng phỏng vấn.
Với mong muốn có được những nhân viên đầy đủ năng lực, đạo đức nhất, phù hợp với yêu cầu công việc công ty đã lựa chọn phương pháp phỏng vấn trực tiếp. Để quá trình này diễn ra có khoa học, có quy củ công ty đã lập ra Hội đồng phỏng vấn bao gồm những người có thẩm quyền lớn như: Giám đốc công ty, trưởng bộ phận chức năng, trưởng bộ phận hành chính nhân sự… Tùy vào vị trí, chức vụ mà mỗi người trong hội đồng phỏng vấn sẽ được quy định những quyền hạn và nghĩa vụ riêng.
Ngoài ra, trong suốt quá trình phỏng vấn, Hội đồng phỏng vấn tiến hành quan sát, chấm điểm cho từng cử chỉ, tác phong, từng cách ứng sử của ứng viên khi trả lời câu hỏi để có thể nhận được những thông tin chi tiết, chính xác nhất về ứng viên, giúp cho việc lựa chọn có nhiều cơ sở hơn.
- Quá trình thử việc của nhân viên mới đã được công ty quan tâm, và triển khai khá hiệu quả.
Mỗi nhân viên khi bắt đầu vào làm việc sẽ được công ty tiến hành các chương trình hội nhập. Đối với lao động là công nhân khi trúng tuyển sẽ được đào tạo nội quy lao động và đào tạo nghề trong thời gian là một tháng để họ có thời gian làm quen với công việc, cũng như là môi trường làm việc trong tổ chức trước khi ký hợp đồng lao động chính thức.
Đối với cán bộ quản lý, do công việc có tính chất phức tạp hơn nên đối tượng này sẽ phải thử việc trong thời gian là hai tháng trước khi xem xét ký hợp đồng chính thức. Các ứng viên được nhận vào thử việc sẽ có người hướng dẫn trong suốt quá trình thử việc. Đầu tiên, nhân viên mới sẽ được hội nhập với tổ chức thông qua việc đào tạo nội quy của doanh nghiệp. Sau đó, nhân viên được tuyển vào phòng ban nào thì phòng ban đó sẽ cử người để hướng dẫn nghiệp vụ, cũng như quan sát, đánh giá quá trình làm việc của nhân viên mới.
- Trong quá trình tuyển dụng, các phòng ban trong công ty phối hợp hiệu quả, nhịp nhàng. Từ khâu xác định nhu cầu tuyển dụng cho tới khâu phỏng vấn,
tiếp nhận và hội nhập ứng viên đều được các phòng ban phối hợp thực hiện một cách quy củ. Điều này góp phần tuyển dụng được số lượng và chất lượng ứng viên phù hợp nhất với công việc, giúp ứng viên nhanh chóng hòa nhập với công ty và vị trí làm việc sau khi trúng tuyển.
- Chi phí cho tuyển dụng thấp.
Cán bộ phòng Hành chính nhân sự trong công ty đã biết cân đối các hình thức đăng tin tuyển dụng dựa trên nguồn tuyển dụng và vị trí công việc cần tuyển. Do hầu hết các đợt tuyển dụng nhân lực của công ty đều là tuyển công nhân sản xuất nên hình thức thông báo tuyển dụng chủ yếu được công ty sử dụng là đưa tin tuyển dụng trên các đài truyền thanh địa phương, treo băng dôn thông báo tuyển dụng tại cổng công ty. Vì vậy chi phí cho công tác tuyển dụng được tiết kiệm hơn.
- Công tác tuyển dụng nhân lực trong công ty thực hiện đúng theo quy định của pháp luật Việt Nam hiện hành.
Tất cả các nghĩa vụ và quyền lợi của người lao động đều được căn cú vào pháp luật và điều kiện thực tế tại công ty. Công ty không tiến hành tuyển dụng những lao động không đủ tuổi lao động. Các chế độ về giờ giấc và tiền lương, cũng như các chế độ trợ cấp cho người lao động đều được công ty ghi đầy đủ và rừ ràng trong hợp đồng thử việc và hợp đồng lao động khi tiến hành ký kết với người lao động. Do đó, người lao động cũng tin tưởng và yên tâm hơn trong quá trình làm việc.
2.4.2. Những hạn chế trong công tác tuyển dụng nhân lực
- Nội dung thụng bỏo tuyển dụng của cụng ty chưa nờu rừ cỏc thụng tin mô tả công việc nên gây ra nhiều thắc mắc cho các ứng viên.
Thông thường trong các thông báo tuyển dụng, nhà tuyển dụng thường đưa ra những mô tả công việc cho từng vị trí cụ thể để ứng viên biết được những nhiệm vụ mà mình sẽ phải thực hiện và giúp ứng viên hiểu hơn về công việc đó.
Tuy nhiên, trong thông báo tuyển dụng của công ty mới chỉ nêu ra tên công việc, mức lương cho người lao động và một số thông tin khác mà không đề cập tới nhiệm vụ của người lao động. Chính vì vậy nên nhiều ứng viên không biết
những nhiệm vụ mình phải thực hiện khi trúng tuyển là gì, không nắm được những kỹ năng, các kiến thức khác cần có để phục vụ tốt hơn cho công việc. Vì vậy trong hồ sơ xin việc của ứng viên có thể không đề cập đến những kiến thức đó. Như vậy, công ty sẽ có thể không tuyển dụng được những nhân tài thực sự.
Hơn nữa, điều này cũng làm ảnh hưởng tới việc nộp hồ sơ của ứng viên và phần nào làm giảm lòng tin của ứng viên đối với thông báo tuyển dụng của công ty.
- Công ty chưa xây dựng được các tiêu chuẩn đánh giá hồ sơ dự tuyển của ứng viên một cách đồng bộ.
Những hồ sơ ứng viên sau khi được tổng hợp sẽ được nhân viên phụ trách tuyển dụng sàng lọc dựa trên những thông tin thực tế mà ứng viên cung cấp. Tuy nhiên, việc đánh giá, sàng lọc hồ sơ của ứng viên chưa có những tiêu chuẩn thống nhất nên các nhân viên mất nhiều thời gian và gặp nhiều khó khăn trong công tác này. Hồ sơ chủ yếu được đánh giá dựa trên sự hiểu biết và các ý kiến chủ quan của người đánh giá, đặc biệt là các tiêu chí về đạo đức, tác phong trong công việc.
- Công ty chưa tiến hành xác minh thông tin trong hồ sơ ứng viên.
Hầu hết các thông tin ứng viên đưa ra trong hồ sơ ứng tuyển đều được không được xác minh độ chính xác, đặc biệt là các thông tin liên quan đến kinh nghiệm làm việc của ứng viên. Nếu thông tin về bằng cấp hoặc thông tin cá nhân của ứng viên có thể được xác nhận qua các giấy tờ tùy thân có sự xác nhận của địa phương nơi ứng viên đó sinh sống, thì thông tin về kinh nghiệm làm việc của ứng viên lại rất khó xác nhận. Nhiều ứng viên có xu hướng thổi phồng hoặc nói quá lên kinh nghiệm làm việc của mình. Thậm chí, có nhiều ứng viên trong thực tế chưa từng đi làm ở vị trí đó nhưng lại vẫn ghi đầy đủ kinh nghiệm làm việc.
đặc biệt là các ứng viên ứng tuyển vào các vị trí nhân viên văn phòng hoặc cán bộ quản lý.
- Hồ sơ của các ứng viên không trúng tuyển trong đợt tuyển dụng chưa lưu trữ lại.
Công ty chỉ lưu lại các hồ sơ đạt tiêu chuẩn của đợt tuyển dụng. Hầu hết các hồ sơ bị loại đều không được lưu trữ làm dữ liệu cho đợt ứng tuyển sau.
Thực tế, có thể do số lượng tuyển dụng của công ty trong đợt tuyển dụng ít nên ứng viên chưa được chọn trong đợt tuyển dụng nhưng lại có thể đạt tiêu chuẩn tuyển dụng cho đợt tuyển dụng tiếp theo. Việc lưu lại hồ sơ ứng viên đó sẽ giúp công ty có một nguồn ứng viên dồi dào hơn cho các đợt tuyển dụng tiếp theo.
Đồng thời, nó sẽ giúp công ty tiết kiệm cả về chi phí và thời gian cho các đợt tuyển dụng kế tiếp.
- Công ty chưa xây dựng được các mối quan hệ với các trường đại học, cao đẳng để có thể tuyển dụng được các nhân lực có trình độ, tay nghề cao.
Các trường đại học, cao đẳng hằng năm có lượng sinh viên ra trường tương đối cao. Những sinh viên mới ra trường luôn luôn nhiệt tình với công việc và là những người luôn muốn thể hiện bản thân mình thông qua kết quả thực hiện công việc. Tuy nhiên, nguồn tuyển dụng này lại chưa được công ty quan tâm, chú trọng nên việc tuyển dụng cán bộ quản lý và nhân viên văn phòng trong công ty vẫn gặp nhiều khó khăn.
- Công ty chưa tận dụng tốt nguồn ứng viên nội bộ.
Trong công tác tuyển dụng các vị trí như quản lý sản xuất, hay cán bộ nhân viên văn phòng, nhân viên quản lý, công ty hầu như ít có sự đề bạt, thuyên chuyển mà hầu hết đều tiến hành tuyển mới. Điều này có thể gây ra những xung đột trong tổ chức do nhiều người làm lâu năm trong công ty ở một vị trí mà không được thăng chức hoặc chuyển sang làm ở vị trí công việc tốt hơn.
- Trước khi tiến hành thực hiện bài thi viết, công ty chưa tiến hành phỏng vấn sơ bộ ứng viên.
Bài thi viết có thể cho thấy năng lực của các ứng viên về kỹ năng xử lý tình huống trong công việc. Tuy nhiên, công ty vẫn nên tiến hành phỏng vấn sơ bộ ứng viên trước khi tiến hành thi tự luận để sàng lọc sơ bộ ứng viên giúp tiết kiệm chi phí và thời gian chấm bài thi.
- Kết quả tuyển dụng nhân lực còn bị ảnh hưởng nhiều bởi yếu tố chủ quan, cảm tính của Hội đồng tuyển dụng.
Trong quá trình phỏng vấn, mọi sự nhận xét, đánh giá về ứng cử viên đều được thực hiện bởi những người trong hội đồng tuyển dụng. Hay nói cách khác, kết quả của cuộc phỏng vấn còn phụ thuộc vào thái độ ,tâm trạng, cảm xúc, điều kiện thể lực của người phỏng vấn và người trả lời câu hỏi. Vì thế mà đôi khi sẽ có sự chủ quan trong phỏng vấn. Điều này đòi hỏi yêu cầu đối với người phỏng vấn là rất cao để đảm bảo cho cuộc phỏng vấn đạt kết quả chính xác nhất.
- Công ty chưa tiến hành kiểm tra sức khỏe cho các ứng viên đã trúng tuyển trước khi tiến hành thử việc.
Hiện tại, công ty mới chỉ yêu cầu các ứng viên nộp giấy khám sức khỏe theo hồ sơ khi họ ứng tuyển vào công ty. Tuy nhiên, kết quả trên giấy khám sức khỏe có thể chưa chính xác hoặc đã không còn chính xác do thời gian khám đã quá xa so với thời điểm hiện tại. Vì vậy, nhiều ứng viên mặc dù đã được tuyển dụng nhưng khi vào làm việc lại không đủ sức khỏe để tiếp tục công việc được giao. Do đó, công ty lại mất thêm thời gian và tốn thêm chi phí để tuyển dụng người thay thế.
- Những người được bố trí chỉ bảo, hướng dẫn công việc cho nhân viên mới trong quá trình thử việc đôi khi còn chưa nhiệt tình, vì họ vừa phải hướng dẫn nhân viên thử việc, vừa phải làm công việc của mình. Hơn nữa, những người hướng dẫn chỉ có kinh nghiệm và kỹ thuật làm việc, mà không có chuyên môn về giảng dạy nên có thể những gì họ chỉ dẫn cho nhân viên mới chưa được đầy đủ, và bài bản. Chính vì thế, quá trình tiếp thu của ứng viên gặp khó khăn.
- Kết thúc tuyển dụng, công ty chưa thực sự quan tâm đến việc đánh giá lại quá trình tuyển dụng.
Do quá trình tuyển dụng nhân lực trong công ty diễn ra thường xuyên và chủ yếu là tuyển công nhân sản xuất nên sau quá trình tuyển dụng, công ty chưa đầu tư nhiều dành cho việc đánh giá lại quá trình tuyển dụng. Vì thế, quá trình đánh giá diễn ra chủ yếu mang tính hình thức, qua loa, chưa tìm ra được những hạn chế thực sự mà công ty còn gặp phải. Vì vậy, có những nhược điểm còn lặp lại trong nhiều quá trình tuyển dụng vẫn chưa được khắc phục.
2.4.3. Nguyên nhân
* Nguyên nhân khách quan
- Nhiều lao động có trình độ cao không muốn trở về quê để làm việc mà muốn ở lại các thành phố lớn để tìm cơ hội phát triển hơn.
Khi học xong, đa số các bạn trẻ muốn tìm kiếm cơ hội việc làm tại các thành phố vì ở đó có nhiều công việc cũng như cơ hội phát triển hơn cả về tri thức và ngành nghề. Số lượng lao động có trình độ cao trở về quê làm việc ít nên công tác tuyển dụng cán bộ quản lý và nhân viên văn phòng trong công ty gặp nhiều khó khăn.
- Mặt bằng dân trí của huyện Tân Yên còn thấp.
Với đặc điểm là một huyện miền núi nên hầu hết các lao động trong địa bàn huyện Tân Yên khi tham gia tuyển dụng đều là những lao động phổ thông.
Họ không có tay nghề trong công việc. Số lao động được tuyển vào làm việc trong công ty đều phải đào tạo một thời gian mới có thể thực hiện công việc của mình. Khi công ty muốn tuyển những lao động có tay nghề tốt hoặc có trình độ cao thì phải mất nhiều thời gian cho quá trình tuyển dụng.
- Cơ quan chức năng của huyện Tân Yên chưa có các chính sách ưu tiên, khuyến khích đối với các doanh nghiệp đóng trên địa bàn như các chính sách ưu đãi đối với những doanh nghiệp sử dụng lao động địa phương hay chính sách khuyến khích các doanh nghiệp mở rộng sản xuất, đầu tư kinh doanh trên địa bàn huyện.
- Do địa điểm doanh nghiệp đặt xưởng sản xuất là nơi kinh tế chưa thực sự phát triển và mật độ dân cư không cao nên việc tuyển dụng nhân lực cũng bị hạn chế cả về số lượng và chất lượng. Hơn nữa, thời gian gần đây, Cụm công nghiệp Đồng Đình đã có thêm nhiều doanh nghiệp mới đặt xưởng sản xuất cũng như các doanh nghiệp cũ cũng có nhu cầu mở rộng sản xuất nên cung - cầu lao động chưa cân bằng.