Công ty trách nhiệm hữu hạn Daeyang Hà Nội là doanh nghiệp sản xuất và hoạt động trong lĩnh vực hàng điện tử nên nhu cầu về số lượng cán bộ quản lý rất ít, chủ yếu là cần tuyển những lao động sản xuất trực tiếp. Do việc tuyển dụng công nhân cần phải tuyển với số lượng lớn, trong thời gian ngắn và yêu cầu đối với công nhân không quá khắt khe nên quá trình tuyển dụng của công ty diễn ra tương đối đơn giản.
Trong thời gian qua, những biện pháp tuyển dụng mà công ty đưa ra đã khá hiệu quả và đáp ứng được nhu cầu của sản xuất kinh doanh, cũng như phù hợp với tình hình thực tế của công ty. Các cán bộ phòng nhân lực trong công ty cũng đã nhận thức được tầm quan trọng của công tác tuyển dụng nhân lực nên đã làm việc với tinh thần trách nhiệm cao, do đó, quá trình tuyển dụng được diễn ra khá quy củ và chất lượng.
Tuy đã có những kết quả đáng ghi nhận, song trên thực tế, hoạt động tuyển dụng của công ty vẫn còn có những hạn chế cần được khắc phục. Sau quá trình thực tập và nghiên cứu về công tác tuyển dụng nhân lực trong công ty, dưới đây, tôi xin đưa ra một số biện pháp để có thể phần nào hạn chế những điểm yếu trong công tác tuyển dụng nhân lực, góp phần hoàn thiện và nâng cao hơn nữa hiệu quả của công tác này.
3.2.1. Đối với nhà quản lý
- Nhà quản lý cần tăng cường công tác kiểm tra, giám sát đối với hoạt động tuyển dụng nhân lực trong công ty.
Trong bất cứ một công việc nào, sự quan tâm, theo sát của người lãnh đạo trong quá trình thực hiện công việc sẽ là một trong những tiêu chí góp phần đảm bảo cho công việc đó được thực hiện một cách nghiêm túc, quy củ hơn. Sự kiểm tra, giám sát của nhà quản lý cũng thể hiện sự quan tâm của nhà quản lý đối với các hoạt động trong doanh nghiệp. Hơn nữa, tuyển dụng nhân lực lại có vai trò hết sức quan trọng đối với sự thành công của doanh nghiệp. Do đó, lãnh đạo công ty cần tăng cường hơn nữa công tác kiểm tra, giám sát quá trình tuyển dụng và nên yêu cầu cán bộ tuyển dụng lập báo cáo chi tiết về tình hình tuyển dụng sau mỗi giai đoạn của quá trình tuyển dụng. Như vậy, hiệu quả tuyển dụng và sử dụng nhân lực sẽ được cải thiện và nâng cao.
Ngoài ra, kết thúc quá trình tuyển dụng, Hội đồng tuyển dụng cần thực hiện hoạt động đánh giá lại công tác tuyển dụng về các mặt như: Công tác lên kế hoạch, kết quả của hoạt động tuyển chọn, kinh phí cho tuyển dụng, kết quả thử việc của nhân viên mới và số lượng nhân viên mới bỏ việc… để có thể tìm ra
những ưu nhược điểm của quá trình tuyển dụng. Có như vậy, chất lượng và hiệu quả tuyển dụng trong công ty mới được nâng cao.
- Nhà quản lý cần quan tâm và có những chỉ đạo cụ thể đối với việc hướng dẫn thử việc cho nhân viên mới.
Quá trình thử việc chính là quá trình mà nhà tuyển dụng có thể đánh giá ứng viên một cách trực tiếp thông qua kết quả mà ứng viên đạt được trong công việc, cũng như cách thức và thái độ làm việc của nhân viên. Do đó, người được lựa chọn để hướng dẫn phải là người có kinh nghiệm, có đầy đủ phẩm chất đạo đức và sự nhiệt tình trong công việc. Lãnh đạo công ty cũng không nên giao quá nhiều công việc cho nhân viên đang thực hiện nhiệm vụ hướng dẫn thử việc để họ có thêm thời gian hướng dẫn cụ thể công việc cho nhân viên mới. Như vậy, nhân viên mới mới có thể thực sự phát huy được hết khả năng, năng lực làm việc của mình và nhà tuyển dụng cũng nhờ đó mà đánh giá đúng được năng lực thực sự của từng người.
- Xây dựng chiến lược nhân sự hợp lý, linh hoạt cho từng thời kỳ.
Thị trường lao động và môi trường kinh doanh luôn có những biến đổi theo từng ngày, sự cạnh tranh về nhân lực giữa các tổ chức, doanh nghiệp cũng ngày càng gay gắt hơn. Đối với mỗi giai đoạn thì sản xuất kinh doanh cũng có sự thay đổi khác nhau. Chính vì vậy, để tăng tính chủ động cho công tác tuyển dụng nhân lực thì tổ chức nên xây dựng chiến lược nhân sự cho từng thời kỳ.
Chiến lược nhân lực đó sẽ được xây dựng dựa trên tình hình thực tế của thị trường lao động và những kế hoạch sản xuất kinh doanh của công ty. Có được chiến lược về nhân sự hợp lý thì cán bộ phòng hành chính nhân sự trong công ty sẽ có sự chuẩn bị chu đáo hơn cho công tác tuyển dụng. Công ty cũng đảm bảo có đủ công nhân để ổn định sản xuất và tránh tình trạng bị động trong quá trình tuyển dụng.
- Công ty cần đưa ra các biện pháp đào tạo, phát triển để nâng cao trình độ, kinh nghiệm của cán bộ, nhân viên nhân lực trong công việc.
Những cán bộ trong phòng nhân lực trong công ty hầu hết là người trẻ tuổi nên họ có thể dễ dàng tiếp thu những kiến thức, kinh nghiệm được trao đổi
trong quá trình học tập. Vì vậy, công ty có thể lựa chọn hình thức cử nhân viên đi đào tạo tại các trường chuyên nghiệp hoặc có thể thuê các chuyên gia về lĩnh vực nhân lực tới công ty để giảng dạy. Hình thức đào tạo này tuy tốn kém những lại rất hiệu quả. Những kiến thức, kinh nghiệm mà người lao động tiếp thu được sẽ giúp cho việc thực hiện công tác tuyển dụng của công ty trở nên tiết kiệm, hiệu quả hơn. Đồng thời, đây cũng là một cách để giữ chân nhân viên, tạo lòng trung thành của nhân viên đối với doanh nghiệp.
- Công ty nên đầu tư phần mềm quản trị nhân lực chuyên nghiệp.
Hiện nay, có rất nhiều phần mềm quản trị nhân lực phù hợp với từng đối tượng công ty và nhu cầu quản lý khác nhau của doanh nghiệp. Phần mềm quản trị nhân lực cũng đã được áp dụng ở hầu hết các doanh nghiệp, đặc biệt là các doanh nghiệp sử dụng lượng lớn lao động.
Phần mềm quản trị nhân lực sẽ giúp ích rất nhiều cho quá trình quản trị nhân lực cũng như công tác tuyển dụng nhân lực của công ty. Tất cả hồ sơ nhân viên sẽ được lưu trữ dưới dạng file mềm, với nhiều tiện ích tìm kiếm theo nhu cầu của người sử dụng, nên cán bộ quản trị nhân lực sẽ không mất thời gian để tìm kiếm lại các thông tin nhân lực.
Đặc biệt đối với công tác đề bạt, thuyên chuyển cán bộ từ vị trí này sang vị trí khác để đảm bảo hoàn thành công việc của tổ chức trước khi tuyển dụng nhân lực. Cán bộ thực hiện công tác tuyển dụng sẽ dễ dàng hơn trong việc tra cứu năng lực của nhân viên, từ đó xem xét xem họ có phù hợp với vị trí công việc còn trống trong tổ chức hay không để có thể đề bạt hoặc thuyên chuyển một cách phù hợp và hiệu quả nhất. Do đó, công ty nên đầu tư phần mềm quản trị nhân lực để tiết kiệm thời gian và tăng độ chính xác của công tác tuyển dụng đối với nguồn ứng viên bên trong tổ chức. Điều này cũng giúp giảm được các mâu thuẫn mà tuyển dụng nội bộ có thể mang lại.
- Xây dựng dự trù kinh phí cho tuyển dụng.
Kinh phí luôn là vấn đề mà các doanh nghiệp phải lưu tâm trước mỗi kế hoạch của mình. Hơn nữa, kinh phí cho tuyển dụng với số lượng tuyển dụng nhân lực lớn như ở công ty thường không phải là nhỏ. Do đó, công ty nên có
một quỹ tài chính riêng giành cho việc tuyển dụng nhân lực. Trước mỗi đượt tuyển dụng nhà quản lý nên yêu cầu nhân viên dự trù kinh phí cho quá trình tuyển dụng để có thể quản lý hiệu quá nguồn kinh phí này, tránh gây lãng phí.
- Thực hiện đa dạng hóa và tăng cường các chính sách đãi ngộ nhân lực cả về vật chất và tinh thần.
Đãi ngộ tốt không chỉ giúp công ty thu hút được nhân lực tới làm việc mà còn góp phần giữ chân nhân viên trong công ty. Dựa trên tình hình thực tế tại đơn vị mình thì công ty nên áp dụng những chính sách đãi ngộ nhân viên như:
Đối với những công nhân ở xa, công ty nên có những hỗ trợ về kinh phí đi lại, tổ chức xe đưa đón tận nhà miễn phí hoặc xây dựng khu tập thể cho cán bộ công nhân viên trong công ty. Như vậy, người lao động sẽ cảm thấy an tâm hơn khi vào công ty làm việc.
Hơn nữa, công ty nên tổ chức các buổi đi tham quan, dã ngoại giúp cho nhân viên trong công ty có dịp nghỉ ngơi, thư giãn cũng như tạo ra sự đoàn kết trong doanh nghiệp để tăng sự trung thành của nhân viên đối với công ty.
Ngoài ra, cơ hội thăng tiến cũng là một trong những yếu tố đãi ngộ phi vật chất có hiệu quả tương đối cao trong việc thu hút nhân lực vào làm việc tại công ty. Đối với mỗi nhân viên khi vào làm việc, công ty nên nói cho họ biết cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp của họ nếu họ có những lỗ lực và hoàn thành tốt công việc mà công ty giao phó. Nhờ đó, công tác tuyển dụng nhân lực sẽ trở nên dễ dàng, hiệu quả hơn. Nhân viên trong công ty cũng sẽ có thêm động lực để phấn đấu hoàn thành tốt công việc của mình. Công tác quản trị nhân lực cũng nhờ thế mà có được những lợi ích nhất định.
3.2.2. Đối với cán bộ thực hiện công tác tuyển dụng nhân lực
- Các cán bộ, nhân viên nhân lực nên tích cực tự học tập nâng cao trình độ ngành nghề.
Nhân viên trong công ty nên có ý thức tự học tập chứ không nên chỉ trông chờ vào các chương trình đào tạo của tổ chức. Người lao động không nhất thiết phải tham gia học tập tại các trường chuyên nghiệp mà có thể tự học qua sách vở hay qua bạn bè cùng lĩnh vực hoặc học kinh nghiệm của những nhân viên lâu
năm trong công ty. Việc nhân viên có ý thức tự học sẽ giúp ích rất nhiều cho công việc của doanh nghiệp cũng như khả năng thăng tiến trong nghề nghiệp của chính nhân viên đó.
- Chủ động tìm kiếm các nguồn ứng viên mới cho doanh nghiệp.
Có càng nhiều nguồn ứng viên thì công tác tuyển dụng sẽ thuận lợi hơn, nhà tuyển dụng sẽ có nhiều lựa chọn hơn. Tuy nhiên, để các ứng viên từ nơi khác biết đến tổ chức rất cần có sự chủ động tìm kiếm của cán bộ tuyển dụng.
Hơn nữa, cán bộ thực hiện công tác tuyển dụng lại có điều kiện nghiên cứu, có chuyên môn sâu và điều kiện làm việc thực tế về lĩnh vực tuyển dụng nên sẽ dễ dàng hơn trong việc tìm kiếm nguồn ứng viên mới cho doanh nghiệp. Đây là việc làm cần thiết để nâng cao chất lượng và số lượng lao động tuyển dụng.
- Nghiên cứu, áp dụng các phương pháp tuyển dụng phù hợp hơn đối với công ty.
Có rất nhiều phương pháp tuyển dụng nhân lực khác nhau nhưng nhà tuyển dụng cần phải tìm ra được phương pháp phù hợp nhất và tiết kiệm được chi phí cho doanh nghiệp. Dựa trên tình hình thực tế của công ty thì công ty có thể áp dụng thêm các phương pháp khác như: Dựa trên sự giới thiệu của người thân, bạn bè hay tham gia các hội chợ việc làm, cử cán bộ tới các trường cao đẳng, trường nghề...
Hiện nay, những phương pháp tuyển dụng mà công ty đang áp dụng chỉ hiệu quả đối với những lao động phổ thông ở địa phương. Nhưng nếu sau này, công ty có sự mở rộng sản xuất mà số lao động địa phương lại không thể đáp ứng được yêu cầu thì công ty cần có sự nghiên cứu các phương pháp tuyển dụng khác để có thể thu hút các ứng viên từ những vùng miền khác trên cả nước. Như vậy mới đảm bảo được yêu cầu tuyển dụng và không gây ảnh hưởng tới quá trình sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp.
- Trong quá trình xét tuyển hồ sơ, cán bộ thực hiện công tác tuyển dụng nên xây dựng một bản tiêu chuẩn đánh giá hồ sơ với những tiêu chí cụ thể, thống nhất giữa những người đánh giá.
Tiêu chí đánh giá cụ thể, thống nhất giữa những người tham gia đánh giá hồ sơ là rất quan trọng. Vì đây chính là điều kiện để việc đánh giá trở nên đơn giản hơn cũng như là tạo ra sự công bằng cho các ứng viên.
Hầu hết những hồ sơ gửi về công ty hiện nay đều được đánh giá dựa các yêu cầu đặt ra trong thông báo tuyển dụng. Tuy nhiên, trong nhiều trường hợp, giữa những người tham gia đánh giá hồ sơ vẫn có sự tranh cãi, đặc biệt là đối với các yêu cầu về đạo đức, thái độ trong công việc do chưa có bản tiêu chuẩn đánh giá thống nhất. Việc xây dựng một bản tiêu chuẩn đánh giá thống nhất sẽ giúp quá trình đánh giá diễn ra nhanh chóng, thuận lợi hơn. Đồng thời, Nhà tuyển dụng sẽ dễ dàng nhận ra những ứng viên đáp ứng hoặc không đáp ứng điều kiện tuyển dụng.
- Cán bộ tuyển dụng cần có thái độ tích cực hơn trong công việc.
Thái độ của các cán bộ tuyển dụng có ảnh hưởng trực tiếp tới quá trình tuyển chọn ứng viên. Họ cũng là người tiếp xúc trực tiếp với ứng viên nên nếu làm không tốt sẽ ảnh hưởng tới cả hình ảnh và uy tín của công ty.
Mặc dù trong suốt quá trình tuyển dụng, các cán bộ thực hiện công tác tuyển dụng trong công ty đã có sự cố gắng trong công việc. Nhưng đôi khi vẫn còn những thiếu sót do sự chủ quan của cá nhân. Trong khi phỏng vấn vẫn có những thành viên trong hội đồng phỏng vấn vẫn để các vấn đề cá nhân làm ảnh hưởng tới công việc, đôi khi vẫn còn có thái độ không thực sự tốt đối với ứng viên. Vì vậy, nhân viên công ty cần có thái độ tích cực hơn trong công việc, nên cố gắng để có được tâm lý, sức khỏe tốt nhất khi thực hiện tuyển dụng. Đặc biệt là nên tạo một không khí phỏng vấn thân thiệt, thoải mái hơn. Như vậy, ứng viên cũng phần nào giảm bớt được những căng thẳng, những áp lực tâm lý trong quá trình tuyển dụng.
3.2.3. Một số biện pháp khác
- Công ty có thể tìm kiếm nguồn ứng viên thông qua thông tin tìm việc, hồ sơ năng lực của các ứng viên trên các trang web tuyển dụng để nguồn ứng viên được mở rộng hơn.
Hiện nay có rất nhiều các trang web tìm việc làm cho phép ứng viên đăng tin tìm việc miễn phí với đầy đủ các thông tin cá nhân, ngành nghề và mức lương mong muốn. Vì vậy, để tiết kiệm thời gian cũng như chi phí tuyển dụng nhân lực, cán bộ phụ trách tuyển dụng có thể tìm kiếm các ứng viên có hồ sơ điện tử phù hợp với vị trí công việc mà công ty đang cần tuyển tại các trang web này.
- Trong thông báo tuyển dụng, công ty nên đưa ra bản mô tả công việc cụ thể cho từng vị trí.
Bản mô tả công việc sẽ nói lên những yêu cầu của công việc, yêu cầu đối với người lao động thực hiện công việc đó. Có bản mô tả công việc, người lao động sẽ nắm được các yêu cầu, nhiệm vụ cụ thể của mình để họ xem xét xem liệu mình có phù hợp với công việc hay không trước khi quyết định nộp hồ sơ ứng tuyển. Đồng thời có sự chuẩn bị tốt hơn cho hồ sơ và quá trình phỏng vấn, cũng như thử việc khi đã được tuyển chọn.
Ngoài ra, rất nhiều ứng viên có những thắc mắc về các thông tin tuyển dụng nên công ty cần đưa số điện thoại liên hệ để ứng viên có thể trực tiếp liên hệ với nhà tuyển dụng. Việc trao đổi trực tiếp sẽ giúp ứng viên có được những thông tin chính xác hơn và tăng độ tin cậy của ứng viên. Công ty cũng sẽ có những thuận lợi nhất định trong quá trình thanh lọc hồ sơ.
- Ngoài các hình thức tuyển dụng nhân lực đã áp dụng, công ty nên áp dụng hình thức đăng thông tin tuyển dụng trên các đài truyền hình. Hình thức tuyển dụng này sẽ giúp công ty có thêm nhiều nguồn ứng viên và hình ảnh của công ty cũng được biết đến rộng rãi hơn.
Hình thức đăng tuyển dụng trên đài truyền hình thường tốn kém nhiều chi phí và nếu không đăng đúng kênh, đúng thời điểm thì sẽ rất dễ tốn kém chi phí mà lại không mang lại hiệu quả. Tuy nhiên, hình thức này lại mang lại sự tin tưởng cho đối tượng tiếp nhận thông tin tuyển dụng. Đồng thời, số lượng ứng viên tiếp cận tới thông tin tuyển dụng trong cùng một thời điểm sẽ rất lớn. Ngoài ra, việc quảng cáo tuyển dụng trên truyền hình cũng là một hình thức đánh bóng, quảng cáo thương hiệu, ngành nghề của tổ chức.