Báo cáo thực tập tốt nghiệp quản trị nhân lực: Thực trạng và giải pháp nâng cao hiệu quả công tác tạo động lực làm việc tại công ty cổ phần công nghệ cao long phú

MỤC LỤC PHẦN MỞ ĐẦU 1 CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN CÔNG NGHỆ CAO LONG PHÚ VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC 5 1.1 Khái quát về Công ty Cổ phần Công nghệ cao Long Phú 5 1.1.1 Chức năng, nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức: 5 1.1.2. Khái quát về các hoạt động QTNL tại Công ty CP CNC Long phú: 7 1.2. Cơ sở lý luận về quan hệ lao động 9 1.2.1. Một số khái niệm và vai trò của quan hệ lao động 9 1.2.1.1.Một số khái niệm liên quan: 9 1.2.1.2. Vai trò của tạo động lực làm việc: 11 1.2.2. Một số học thuyết tạo động lực làm việc: 12 1.2.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tạo động lực làm việc: 15 1.2.3.1. Yếu tố bên ngoài doanh nghiệp: 15 1.2.3.2. Yếu tố bên trong doanh nghiệp: 17 1.2.3.3. Các yếu tố thuộc về cá nhân người lao động: 19 1.2.4. Các yếu tố tạo động lực làm việc trong tổ chức: 20 1.2.4.1. Các yếu tố khuyến khích về vật chất: 20 1.2.4.2. Các yếu tố khuyến khích phi vật chất: 22 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CÔNG NGHỆ CAO LONG PHÚ 26 2.1. Thực trạng nguồn nhân lực tại Công ty CP Công nghệ cao Long Phú 26 2.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tạo động lực làm việc tại công ty: 27 2.2.1. Yếu tố bên ngoài Công ty: 27 2.2.2. Yếu tố bên trong Công ty: 29 2.3. Thực tiễn công tác tạo động lực tại Công ty: 31 2.3.1. Các biện pháp khuyến khích về vật chất: 31 2.3.1.1 Tiền lương: 31 2.3.1.2. Tiền thưởng 34 2.2.1.3. Phụ cấp 36 2.2.1.4. Các khoản phúc lợi: 36 2.3.2. Các biện pháp khuyến khích phi vật chất: 37 2.3.2.1. Đào tạo phát triển nguồn nhân lực: 37 2.3.2.2. Phân tích công việc và đánh giá thực hiện công việc 38 2.3.2.3. Điều kiện và môi trường làm việc: 39 2.3.2.4. Bầu không khí tập thể: 40 2.4. Đánh giá công tác tạo động lực làm việc tại Công ty Cổ phần Công nghệ cao Long Phú. 41 2.4.1. Những mặt đạt được của công tác tạo động lực làm việc: 41 2.4.2. Những mặt hạn chế của công tác tạo động lực làm việc: 42 2.4.3. Nguyên nhân chủ yếu của những hạn chế trên 43 CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CÔNG NGHỆ CAO LONG PHÚ 44 3.1. Quan điểm của Công ty về công tác tạo động lực làm việc tại Công ty Cổ phần Công nghệ cao Long Phú 44 3.2. Giải pháp nâng cao hiệu quả công tác tạo động lực làm việc tại Công ty Cổ phần Công nghệ cao Long Phú 45 3.2.1. Biện pháp tạo động lực thông qua hình thức khuyến khích về vật chất. 45 3.2.2. Biện pháp tạo động lực lao động thông qua hình thức khuyến khích về mặt tinh thần: 46 3.3. Một số khuyến nghị. 48 3.3.1. Đối với ban lãnh đạo công ty 48 3.3.2. Đối với phòng Hành chính Tổ chức 49 3.3.3. Đối với người lao động 49 KẾT LUẬN 51 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 52 PHỤ LỤC BẢNG 53

LỜI CẢM ƠN

Lời đầu tiên em xin chân thành cảm ơn sâu sắc đến thầy, cô giáo trong khoa

Tổ chức và quản lý nhân lực đã tận tình hướng dẫn, chỉ bảo, tạo điều kiện cho

em trong suốt quá trình hoàn thành báo cáo thực tập cuối khóa

Em cũng xin gửi lời cảm ơn chân thành đến ban lãnh đạo và toàn thể cán bộnhân viên Công ty Cổ phần Công nghệ cao Long Phú đã ủng hộ và cung cấpnhững tài liệu cần thiết trong quá trình nghiên cứu để em đạt được kết quả tốttrong đợt thực tập cuối khóa

Do hạn chế về thời gian và tìm hiểu thực tế nên bài báo cáo của em khôngtránh khỏi những thiếu sót, em mong nhận được sự đóng góp ý kiến của các thầy

cô trong khoa Tổ chức và quản lý nhân lực để bài báo cáo của em được hoànthiện hơn

Em xin chân thành cảm ơn!

MỤC LỤC

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN CÔNG NGHỆ CAO LONG PHÚ VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC5

1.1 Khái quát về Công ty Cổ phần Công nghệ cao Long Phú 5

1.1.1 Chức năng, nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức: 5

1.1.2 Khái quát về các hoạt động QTNL tại Công ty CP CNC Long phú: 7

1.2 Cơ sở lý luận về quan hệ lao động 9

1.2.1 Một số khái niệm và vai trò của quan hệ lao động 9

1.2.1.1.Một số khái niệm liên quan: 9

1.2.1.2 Vai trò của tạo động lực làm việc: 11

1.2.2 Một số học thuyết tạo động lực làm việc: 12

1.2.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tạo động lực làm việc: 15

1.2.3.1 Yếu tố bên ngoài doanh nghiệp: 15

1.2.3.2 Yếu tố bên trong doanh nghiệp: 17

1.2.3.3 Các yếu tố thuộc về cá nhân người lao động: 19

1.2.4 Các yếu tố tạo động lực làm việc trong tổ chức: 20

1.2.4.1 Các yếu tố khuyến khích về vật chất: 20

1.2.4.2 Các yếu tố khuyến khích phi vật chất: 22

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CÔNG NGHỆ CAO LONG PHÚ26 2.1 Thực trạng nguồn nhân lực tại Công ty CP Công nghệ cao Long Phú 26

2.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tạo động lực làm việc tại công ty: 27

2.2.1 Yếu tố bên ngoài Công ty: 27

2.2.2 Yếu tố bên trong Công ty: 29

2.3 Thực tiễn công tác tạo động lực tại Công ty: 31

2.3.1 Các biện pháp khuyến khích về vật chất: 31

2.3.1.1 Tiền lương: 31

2.3.1.2 Tiền thưởng 34

2.2.1.3 Phụ cấp 36

2.2.1.4 Các khoản phúc lợi: 36

2.3.2 Các biện pháp khuyến khích phi vật chất: 37

2.3.2.1 Đào tạo phát triển nguồn nhân lực: 37

2.3.2.2 Phân tích công việc và đánh giá thực hiện công việc 38

2.3.2.3 Điều kiện và môi trường làm việc: 39

2.3.2.4 Bầu không khí tập thể: 40

2.4 Đánh giá công tác tạo động lực làm việc tại Công ty Cổ phần Công nghệ cao Long Phú 41

2.4.1 Những mặt đạt được của công tác tạo động lực làm việc: 41

2.4.2 Những mặt hạn chế của công tác tạo động lực làm việc: 42

2.4.3 Nguyên nhân chủ yếu của những hạn chế trên 43

CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CÔNG NGHỆ CAO LONG PHÚ 44 3.1 Quan điểm của Công ty về công tác tạo động lực làm việc tại Công ty Cổ phần Công nghệ cao Long Phú 44

3.2 Giải pháp nâng cao hiệu quả công tác tạo động lực làm việc tại Công ty Cổ phần Công nghệ cao Long Phú 45

3.2.1 Biện pháp tạo động lực thông qua hình thức khuyến khích về vật chất 45

3.2.2 Biện pháp tạo động lực lao động thông qua hình thức khuyến khích về mặt tinh thần: 46

3.3 Một số khuyến nghị 48

3.3.1 Đối với ban lãnh đạo công ty 48

3.3.2 Đối với phòng Hành chính - Tổ chức 49

3.3.3 Đối với người lao động 49

KẾT LUẬN 51

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 52

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Hiện nay, đất nước đang phát triển để hội nhập với thế giới, vấn đề phát triểnđất nước và phát triển con người xứng tầm với sự phát triển của khoa học tiêntiến cũng đã được Đảng và Nhà nước đặc biệt quan tâm Trong đó, vấn đề pháttriển năng lực, trình độ của con người như thế nào để đáp ứng sự phát triển đấtnước là một câu hỏi đang được đặt ra Đây chính là vấn đề mà các tổ chức kinh

tế, các tổ chức xã hội, các doanh nghiệp, các đơn vị sản xuất kinh doanh cũngphải đặc biệt quan tâm và chú trọng Vì con người không những tạo ra của cải,vật chất cho xã hội, mà còn là người tiêu dùng, người sử dụng những của cải, vậtchất do chính mình tạo ra Đối với mọi cơ quan nói chung và với doanh nghiệpnói riêng, con người là một nhân tố rất quan trọng trong chiến lược phát triểncủa doanh nghiệp Con người góp mặt trong mọi hoạt động sản xuất, kinh doanhcủa doanh nghiệp một cách trực tiếp hay gián tiếp Do đó, nhà quản lý cần biếtcách khai thác hết khả năng của người lao động để giảm chi phí sản xuất, hạ giáthành sản phẩm, tăng năng suất lao động, tăng chất lượng sản phẩm và tăng lợinhuận, doanh thu cho doanh nghiệp Doanh nghiệp phải có những chính sáchhợp lí để duy trì đội ngũ nhân lực, giữ chân người lao động có trình độ, năng lựccao nhằm đáp ứng nhu cầu của hoạt động sản xuất, kinh doanh; theo kịp sự tiến

bộ của khoa học kĩ thuật, đáp ứng lợi ích của doanh nghiệp, nâng cao lợi nhuậncho doanh nghiệp Và công tác tạo động lực làm việc cho người lao động đượcquan tâm đặc biệt

Nhận thức được tầm quan trọng của công tác tạo động lực trong lao động,điều này cũng cần thiết với tình hình hoạt động của Công ty Cổ phần Công nghệcao Long Phú Chính vì vậy, trong quá trình thực tập tại công ty, với kiến thứcchuyên ngành tại trường cũng như sự hướng dẫn của các thầy cô trong khoa,thầy cô bộ môn và người hướng dẫn tại nơi thực tập, tôi lựa chọn đề tài báo cáo

thực tập là: “Thực trạng và giải pháp nâng cao hiệu quả công tác tạo động lực làm việc tại Công ty Cổ phần Công nghệ cao Long Phú” làm đề tài nghiên cứu.

2 Mục tiêu nghiên cứu

- Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và khảo sát thực tiễn công tác tạo động lựclao làm việc tại công ty, phát hiện ra những ưu điểm và những mặt còn tồn tạinhằm đưa ra các giải pháp nhằm hoàn thiện và xây dựng quan hệ lao động ngàycàng hài hòa, ổn định tại công ty Cổ phần Công nghệ cao Long Phú

3 Nhiệm vụ nghiên cứu:

- Làm rõ cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc, là cơ sở đánh giá thựctrạng và đưa ra các giải pháp phù hợp

- Khảo sát, phân tích thực trạng và đánh giá công tác tạo động lực làm việctại công ty, làm rõ ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân

- Trên cơ sở lý luận và kết quả khảo sát, đánh giá thực trạng để đề ra giảipháp, khuyến nghị về công tác tạo động lực làm việc tại Công ty Cổ phần côngnghệ cao Long Phú và những bên liên quan

4 Phạm vi nghiên cứu:

- Nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu, phân tích thực trạng công tác tạođộng lực tại Công ty trên cơ sở những mô hình, học thuyết đã được học và đưa

ra các biện pháp tạo động lực làm việc cho nhân viên

- Thời gian: Giới hạn trong hoạt động của Công ty Cổ phần Công nghệ caoLong Phú năm 2013-2014

- Không gian: Tại Công ty Cổ phần Công nghệ cao Long Phú địa bàn HàNội

5 Phương pháp nghiên cứu:

Để nghiên cứu đề tài, các phương pháp được nghiên cứu trong bài báo cáochủ yếu là: Phương pháp quan sát, phương pháp thống kê và phương pháp tổnghợp phân tích và thu thập thông tin thực tế từ công ty

- Phương pháp thu thập thông tin:

Thu thập thông tin trực tiếp tại Công ty, tham khảo tài liệu số liệu lao độngcủa các năm trước còn lưu giữ lại, các văn bản của Công ty Từ những kiến thứchọc được từ các bài giảng, sách giáo khoa, tài liệu của các giảng viên trong và

ngoài nhà trường, thông tin trên internet, các bài luận văn, báo cáo thực tập củasinh viên các năm trước.

- Phương pháp quan sát:

Việc quan sát cung cấp sự hiểu biết về những gì các thành viên của tổ chứcthực sự đang làm Nhìn nhận trực tiếp các quan hệ tồn tại giữa những người raquyết định và các thành viên khác của tổ chức

- Phương pháp tổng hợp và thống kê số liệu

Là phương pháp đánh giá phân tích dựa vào sự kết hợp của cả việc thu thậpcác thông tin từ các phiếu điều tra, bảng hỏi từ đó sẽ có cái nhìn sâu hơn, cụ thểhơn, chính xác hơn về từng vấn đề nghiên cứu Mục đích của việc phân tích tổnghợp là có những nhận xét nhiều chiều về một vấn đề, qua đó sẽ có cái nhìnkhách quan hơn về vấn đề đó, không phiến diện

- Phương pháp thống kê so sánh

Đây là phương pháp mà người điều tra sẽ thu thập các thông tin có từphiếu điều tra, cũng như các số liệu mà người nghiên cứu thu thập được từ cácnguồn của công ty, các phòng ban để tiến hành so sánh, đối chiếu các số liệu đónhằm đưa ra những đánh giá, phân tích và đưa ra nhận định chính xác và kháchquan nhất

6 Ý nghĩa, đóng góp của đề tài:

- Ý nghĩa về mặt phương pháp luận: Với việc chọn đề tài “ Thực trạng vàgiải pháp nâng cao hiệu quả công tác tạo động lực làm việc tại Công ty Cổ phầnCông nghệ cao Long Phú” Đề tài giúp củng cố kiến thức về tạo động lực, đồngthời giúp hoàn thiện hơn về việc nâng cao hiệu quả công tác tạo động lực làmviệc cho NLĐ

- Ý nghĩa về mặt thực tiễn: Đề tài giúp tìm hiểu sâu hơn về tạo động lựclàm việc trong một doanh nghiệp, tổ chức cụ thể Đề tài giúp cho cơ quan có thểtham khảo để nâng cao hiệu quả công tác tạo động lực làm việc tại cơ quan mình

và là tài liệu tham khảo cho những độc giả quan tâm Đồng thời cũng là tài liệu

có ích cho bản thân, giúp bản thân học hỏi được nhiều kinh nghiệm thực tế

7 Kết cấu đề tài:

Với nhiệm vụ và phạm vi nghiên cứu ở trên, ngoài phần mở đầu, kết luận, phụlục và danh mục tài liệu tham khảo, đề tài gồm 3 chương:

Chương 1: Tổng quan về Công ty Cổ phần Công nghệ cao Long Phú và cơ sở

lý luận về tạo động lực làm việc

Chương 2: Thực trạng về công tác tạo động lực làm việc tại Công ty Cổ phầnCông nghệ cao Long Phú

Chương 3: Một số giải pháp và khuyến nghị nâng cao công tác tạo động lựclàm việc tại Công ty Cổ phần Công nghệ cao Long Phú

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN CÔNG NGHỆ CAO LONG PHÚ VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC 1.1 Khái quát về Công ty Cổ phần Công nghệ cao Long Phú

Tên công ty : CÔNG TY CỔ PHẦN CÔNG NGHỆ CAO LONG PHÚ

Tên tiếng anh : LONG PHU HIGH - TECHNOLOGY JOINT STOCKCOMPANY

Trụ sở chính : Phòng 1115 Tòa nhà CT1 C14 BCA Đường Tố Hữu P.Trung Văn - Nam Từ Liêm - Hà Nội

- Cung cấp thiết bị, vật tư hàng hóa ngành nước

- Lắp đặt và vận hành máy lọc nước gia đình và máy công nghiệp

- Xử lý nước cấp, nước thải và nước sinh hoạt

- Hoàn thiện công trình xây dựng

1.1.1 Chức năng, nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức:

* Chức năng:

Công ty Cổ phần CNC Long Phú thực hiện các chức năng chính như sau:

- Cung cấp vật tư lọc nước cho máy gia đình và máy công nghiệp

- Lắp ráp và vận hành các loại máy lọc nước

- Giới thiệu các sản phẩm của Công ty ra thị trường trong và ngoài nước

* Nhiệm vụ:

- Nắm bắt nhu cầu thị trường, tổ chức xây dựng và thực hiện các phương ánkinh doanh có hiệu quả

- Xây dựng đội ngũ nhân viên chuyên nghiệp nhằm theo kịp sự phát triểncủa khoa học công nghệ.

- Xây dựng và thực hiện kế hoạch kinh doanh với định hướng nâng chấtlượng sản phẩm, dịch vụ và mở rộng quy mô hoạt động của công ty

- Đảm bảo trật tự, an toàn xã hội, bảo vệ môi trường và tài sản

- Tuân thủ các chính sách, chế độ và pháp luật về quản lý tài chính, quản lýhàng hóa, thực hiện nghiêm túc các chính sách chủ trương của Nhà nước

* Sơ đồ cơ cấu tổ chức:

1: Cơ cấu tổ chức của Công ty CP Công nghệ cao Long Phú

(Nguồn: Phòng Tổ chức- hành chính)

Cơ cấu tổ chức của công ty được tổ chức theo quan hệ trực tuyến Ban giámđốc trực tiếp chỉ đạo và giúp đỡ các phòng ban Chức năng và nhiệm vụ của mỗiphòng ban được phân định rõ ràng và có sự phối hợp đông bộ giữa các phòngtrong quá trình hoạt động

Chức năng nhiệm vụ của các bộ phận như sau:

+ Giám đốc: Là người đại diện pháp nhân của công ty, chịu trách nhiệm vàđiều hành toàn bộ hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty và thực hiện nghĩa

vụ với Nhà nước

+ Phòng tổ chức - hành chính: có nhiệm vụ thực hiện truyền đạt thông tin từBan lãnh đạo tới các đơn vị và ngược lại Đồng thời, phòng Tổ chức - hànhchính cũng có nhiệm vụ quản lý hồ sơ của toàn công ty, sắp xếp, bố trí nhân lực,tuyển dụng, lập hồ sơ cán bộ công nhân viên, theo dõi hợp đồng lao động, giảiquyết các chế độ lao động, bảo hiểm xã hội, tiền lương, tiền thưởng theo quyđịnh của Nhà nước và Công ty.

+ Phòng tài chính- kế toán: có nhiệm vụ thực hiện công tác tài chính kế toáncủa toàn Công ty, thu thập và xử lý thông tin kinh tế phục vụ cho công tác quản

lý, kiểm tra tình hình sử dụng vật tư, lao động, tiền vốn và mọi hoạt động sảnxuất kinh doanh Thực hiện đầy đủ chế độ hạch toán, quản lý vốn, phân tích tìnhhình hoạt động kinh tế của Công ty qua đó cung cấp thông tin giúp Ban giámđốc đánh giá tình hình kinh doanh của Công ty

+ Phòng kỹ thuật: Có nhiệm vụ quản lý kỹ thuật bao gồm các quy trìnhcông nghệ của toàn bộ dây chuyền sản xuất, quản lý tình hình sử dụng thiết bịmáy móc của toàn công ty Phòng kỹ thuật nghiên cứu tiếp thu những thông tincông nghệ mới và hiện đại nhằm nâng cao năng suất lao động và cả tiên tiếnchất lượng, kiểu dáng sản phẩm, đào tạo và nâng cao tay nghề cho công nhân.+ Phòng kinh doanh: có nhiệm vụ mở rộng thị trường kinh doanh, trực tiếp

ký kết các hợp đồng giao dịch dịch vụ cung ứng của công ty, tìm kiếm kháchhàng và đối tác kinh doanh khác nhằm mục đích nâng cao hiệu quả sản xuấtkinh doanh

1.1.2 Khái quát về các hoạt động QTNL tại Công ty CP CNC Long phú:

- Phân tích công việc: tại công ty cán bộ chuyên trách quản trị nhân lực đãthu thập, phân tích, đánh giá các thông tin liên quan đến công việc để đưa rađược kết quả phân tích công việc Phòng tổ chức hành chính phối hợp cùng cácphòng ban khác thực hiện việc phân tích công việc Kết quả của quá trình phântích là bản mô tả công việc, bản tiêu chuẩn đối với người thực hiện và bản tiêuchuẩn thực hiện công việc để người lao động từ đó làm đúng công việc, chứctrách mà mình được giao

- Đánh giá thực hiện công việc: mục đích việc đánh giá tại công ty nhằmxem xét tình hình thực hiện công việc của người lao động đã đạt được hiệu quảcao hay chưa, người lao động đã có trách nhiệm với công việc được giao haychưa Từ đó công ty mới có thể ra quyết định thăng tiến cho người lao động Tạicông ty cổ phần đầu tư và phát triển gas đô thị thì công tác đánh giá công việcđược thực hiện như sau: Xác định công việc mà người lao động đảm nhiệm, sosánh việc thực hiện công việc của nhân viên với tiêu chuẩn mẫu đề ra cho côngviệc đó bằng cách sử dụng các phương pháp đánh giá khác nhau và việc đánhgiá được thực hiện sau khi kết thúc công việc hoặc trong quá trình làm việc tùythuộc công việc mà người lao động đảm nhiệm.

- Công tác tuyển dụng nhân lực:

Quy trình tuyển dụng nhân sự tại công ty CP công nghệ cao Long Phú:

báo;

khả năng làm việc phù hợp với công ty;

việc đang tuyển dụng;

quỹ riêng để dành cho đào tạo, các chi phí do nhu cầu đào tạo được công ty chitrả toàn bộ.

Trong nền kinh tế thị trường nhiều biến động, việc đào tạo thường xuyênphải thực hiện cho phù hợp với nền kinh tế, tạo được vị thế trên thị trường laođộng Ban lãnh đạo công ty nhận thấy được tình hình đó thì luôn đưa ra nhữngphương hướng để đáp ứng được khi nền kinh tế thay đổi

Đối với lao động mới, công ty luôn bố trí những người có thâm niên côngtác đón tiếp hướng dẫn cách thức làm việc, luôn tạo điều kiện tốt nhất để cán bộmới có thể dễ dàng hòa nhập với tập thể, có thể làm quen nhanh chóng với côngviệc

Công tác đào tạo của Công ty luôn bám với những thay đổi của kinh tế thịtrường Công tác đào tạo luôn đáp ứng được yêu cầu công việc, giúp cho côngviệc của công ty luôn diễn ra nhanh chóng, thuận lợi, tránh được nhiều sai sót Công tác thù lao phúc lợi: Công ty đang áp dụng chế độ trả lương theo hệthống thang bảng lương do nhà nước quy định, áp dụng chế độ xét nâng lương 2lần/năm, mức nâng bằng 20% tiền lương hiện hưởng

Hiện nay công ty đang áp dụng hệ thống tiền lương cơ bản áp dụng để đóngbảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế cho người lao động

1.2 Cơ sở lý luận về quan hệ lao động

1.2.1 Một số khái niệm và vai trò của quan hệ lao động

1.2.1.1.Một số khái niệm liên quan:

- Nhu cầu:

Nhu cầu là một hiện tượng tâm lý của con người; là đòi hỏi, mong muốn,nguyện vọng của con người về vật chất và tinh thần để tồn tại và phát triển Tùytheo trình độ nhận thức, môi trường sống, những đặc điểm tâm sinh lý, mỗingười có những nhu cầu khác nhau

Nhu cầu là yếu tố thúc đẩy con người hoạt động Nhu cầu càng cấp bách thìkhả năng chi phối con người càng cao Về mặt quản lý, kiểm soát được nhu cầuđồng nghĩa với việc có thể kiểm soát được cá nhân (trong trường hợp này, nhận

thức có sự chi phối nhất định: nhận thức cao sẽ có khả năng kiềm chế sự thoảmãn nhu cầu

Nhu cầu của NLĐ rất phong phú và đa dạng Nhu cầu và sự thoả mãn nhucầu đều gắn liền với sự phát triển của nền sản xuất xã hội và sự phân phối cácgiá trị vật chất và tinh thần trong điều kiện xã hội đó Nhưng dù trong nền sảnxuất nào thì nhu cầu của NLĐ cũng gồm 2 phần chính là : Nhu cầu vật chất vànhu cầu tinh thần Song nội hàm của các nhu cầu này luôn vận động, biến đổi vàcùng với thời gian, có thể phát sinh thêm các nhu cầu mới

- Động cơ lao động:

Động lực lao động là nguyên nhân tâm lí xác định hành động có định hướngnhằm thỏa mãn nhu cầu Động cơ lao động của người lao động xuất phát từ việcthỏa mãn các nhu cầu thiết yếu cơ bản của người lao động như ăn, mặc, ở… Là

sự phản ánh thế giới khách quan vào con người, nó thúc đẩy con người hoạtđộng theo mục tiêu nhất định nhằm thỏa mãn nhu cầu, tình cảm của con người.Động cơ của con người rất khó nắm bắt do động cơ của con người đa dạng,phức tạp, đan xen cả đời sống tâm hồn

- Động lực lao động:

" Là tất cả các hoạt động mà một Công ty, doanh nghiệp có thể thực hiện đốivới NLĐ, tác động đến khả năng làm việc, tinh thần thái độ làm việc nhằm đemlại hiểu quả cao trong lao động "

Tạo động lực gắn liền với lợi ích, hay nói cách khác là lợi ích tạo ra động lựctrong lao động, song trên thực tế động lực được tạo ra ở mức độ nào, bằng cáchnào điều đó phụ thuộc vào cơ chế cụ thể để sử dụng nó như là một nhân tố cho

sự phát triển xã hội Muốn lợi ích tạo ra động lực phải có tác động vào nó, kíchthích nó làm gia tăng hoạt động có hiệu quả của lao động trong công việcchuyên môn hoặc trong những chức năng cụ thể

Động lực là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗlực nhằm hướng tới việc đạt tới các mục tiêu của tổ chức

- Lợi ích:

Mức độ đáp ứng các nhu cầu vật chất và tinh thần do công việc tạo ra đó gọi

là lợi ích mà người lao động nhận được Tương tự như các dạnh nhu cầu, lợi íchcũng gồm hai dạng là lợi ích vật chất và lợi ích về tinh thần

Lợi ích tạo ra động lực lao động Lợi ích đạt được càng cao thì động lực laođộng càng lớn Lợi ích không phải chỉ do tổ chức mang lại cho NLĐ mà còn docác yếu tố khác mang lại, gồm các yếu tố bên ngoài ( đánh giá của xã hội, đánhgiá của các đối tác, sự đánh giá và kỳ vọng của người thân, bạn bè, ) và cácyếu tố thuộc về bản thân người lao động (lý tưởng, hoài bão, các kế hoạch của

cá nhân trong tương lai, )

- Tạo động lực làm việc:

Tạo động lực làm việc là tổng hợp các biện pháp và cách ứng xử của tổchức, của các nhà quản lý nhằm tạo ra sự khao khát và tự nguyện của người laođộng cố gắng phấn đấu để đạt được các mục tiêu của tổ chức đề ra Các biệnpháp được đặt ra có thể là các đòn bẩy kích thích vật chất và tinh thần, còn cáchứng xử của tổ chức được thể hiện ở việc tổ chức và nhà quản lý đối xử với ngườilao động như thế nào

1.2.1.2 Vai trò của tạo động lực làm việc:

- Đối với người lao động: Công tác tạo động lực có ý nghĩa vô cùng to lớn.Việc tạo động lực tạo ra sự hăng say, nhiệt tình với công việc và tạo ra khả năngsáng tạo cho người lao động Từ đó người lao động nhận thấy sự tôn trọng vàcảm thấy mình là người có ích với tổ chức và làm khả năng sáng tạo của họđược tăng lên Người lao động nhận ra được giá trị của họ, cảm thấy thoải máikhi tham gia lao động và sẽ cống hiến hết mình cho tổ chức Chính vì vậy nêntạo động lực không chỉ nhằm giữ chân được người lao động mà còn nhằm thuhút lao động giỏi đến với tổ chức

- Đối với tổ chức: Giúp năng suất lao động cao, tăng nguồn lợi nhuận, giúpdoanh nghiệp phát triển một cách bền vững Ngoài ra còn tạo được đội ngũ nhânviên gắn bó với tổ chức

- Đối với xã hội: Công tác tạo động lực cho người lao động tốt sẽ thúc đẩyngười lao động làm việc dẫn đến tăng năng suất lao động từ đó làm cho tổ chức

phát triển mạnh mẽ và có tác dụng thúc đẩy nền kinh tế, xã hội phát triển nhanhhơn.

Như vậy, công tác tạo động lực lao động không những có vai trò quan trọngđối với tổ chức, người lao động mà còn đối với cả xã hội đặc biệt trong thời kìhiện nay Do đó, mỗi tổ chức cần phải tiến hành xây dựng các biện pháp tạođộng lực có hệ thống và hiệu quả để tạo nên một xã hội ngày càng văn minh,giàu mạnh hơn

1.2.2 Một số học thuyết tạo động lực làm việc:

Có rất nhiều học thuyết nói về việc tạo động lực, mỗi một học thuyết đi sâuvào một khía cạnh và khai thác các mặt khác nhau của các nhân tố tác động Cácnhà quản lý cũng phải biết vận dụng những học thuyết nào và vận dụng như thếnào cho phù hợp với hoàn cảnh tổ chức mình để từ đó thực hiện một cách cóhiệu quả về quản lý nhân lực

* Học thuyết Maslow

Hình 1: Tháp nhu cầu của A Maslow

Trong đó :

(5) Nhu cầu tự hoàn thiện

(4) Nhu cầu được tôn trọng

(3) Nhu cầu xã hội

(2) Nhu cầu an toàn

(1) Nhu cầu sinh lý

Theo Maslow thì khi mỗi một nhu cầu đó được thỏa mãn thì nhu cầu tiếptheo trở nên quan trọng Sự thỏa mãn nhu cầu của cá nhân sẽ đi theo thứ bậc nhưtrên và không có nhu cầu nào được thỏa mãn hoàn toàn nhưng nếu một nhu cầunào đó được thỏa mãn thì về cơ bản nó sẽ không còn tạo động lực cho con ngườinữa vì thế theo Maslow để tạo động lực cho nhân viên người quản trị cần tìmhiểu xem nhân viên đó đang ở đâu trong hệ thống nhu cầu này và hướng sự thỏa

mãn vào các nhu cầu có thứ bậc cao hơn Con người luôn luôn có những nhucầu chưa được đáp ứng và nhu cầu này thúc đẩy con người thực hiện nhữngcông việc nào đó để thỏa mãn chúng.

- Nhu cầu sinh lý : nằm ở bậc thấp của hệ thống thứ bậc các nhu cầu.

Chúng bao gồm các nhu cầu căn bản như: thức ăn, nhà ở, nghỉ ngơi Con ngườinhất thiết cần phải có những nhu cầu này để tồn tại Tại nơi làm việc thì ngườilao động cần thỏa mãn nhu cầu vật chất của họ là được trả lương hợp lý để nuôisống bản thân họ và gia đình Và họ phải được ăn trưa và có thời gian để nghỉngơi phục hồi sức khỏe và chống lại sự đơn điệu của công việc

- Nhu cầu an toàn : khi những nhu cầu ở mức thấp được thỏa mãn con

người bắt đầu cảm thấy cần được thỏa mãn nhu cầu ở cấp độ cao hơn Họ muốnđược đảm bảo về sự an toàn với cơ thể Người lao động muốn có sự an toàn ổnđịnh về việc làm để đảm bảo cuộc sống lâu dài Khi người lao động vào làmviệc trong công ty họ sẽ quan tâm rất nhiều tới công việc của họ thực chất là làm

gì, điều kiện làm việc ra sao, công việc có gây nguy hiểm hay không Vì thế loạinhu cầu này cũng rất cần thiết

- Nhu cầu xã hội : bản chất tự nhiên của con người là sống thành tập thể.

Mỗi người đều muốn là thành viên của một nhóm nào đó và duy trì mối quan hệvới người khác Tại nơi làm việc mọi người cùng nhau ăn trưa, tham gia vào cáchoạt động văn nghệ, thể thao của công ty Những hoạt động đó tạo điều kiện chonhân viên của bộ phận này gặp gỡ, tiếp xúc, giao lưu với nhân viên các bộ phậnkhác Từ đó giúp phát triển ý thức cộng đồng hay tinh thần đoàn kết

- Nhu cầu được tôn trọng : đó là nhu cầu được tôn trọng hay thừa nhận đối

với sự thành đạt, tài năng, năng lực và kiến thức của một cá nhân Nhu cầu nàythường xuất hiện khi con người đã đạt được những mục tiêu nhất định, nóthường gắn với các động cơ liên quan đến uy tín và quyền lực

- Nhu cầu tự hoàn thiện : đây là cấp độ cao nhất biểu lộ và phát triển khả

năng của cá nhân, được biến các năng lực của mình thành hiện thực hoặc nhucầu đạt được các thành tích mới và có ý nghĩa, nhu cầu sáng tạo Nhu cầu nàythể hiện sự khát vọng và nỗ lực để đạt được mong muốn Tại nơi làm việc nhu

cầu này đặc biệt quan trọng với các nhà quản trị viên cấp cao, bao gồm cả Giámđốc.

* Học thuyết tăng cường tích cực của Skinner:

Học thuyết dựa trên công trình nghiên cứu của Burrhus Frederic Skinner(1904-1990), một nhà tâm lý học nổi tiếng người Mỹ Theo học thuyết này thìnhững hành vi được thưởng sẽ có xu hướng được lặp lại Đồng thời, khoảng thờigian giữa thời điểm thưởng (phạt) và thời điểm hành vi xảy ra càng ngắn thìcàng có tác dụng thay đổi hành vi Theo học thuyết này, nhà quản lý có thể cónhững tác động tích cực làm thay đổi hành vi của người lao động và Skinner đãcho rằng:

- Những hành vi được thưởng sẽ có xu hướng lặp lại

- Những hành vi không được thưởng (hoặc bị phạt) sẽ có xu hướng khôngđược lặp lại

- Khoảng thời gian giữa thời điểm xảy ra hành vi và thời điểm thưởng/ phạtcàng ngắn thì tác động của hoạt động thưởng/ phạt đến thay đổi hành vi càngcao

- Phạt có thể loại bỏ những hành vi mà nhà quản lý không mong muốnnhưng có thể gây ra hậu quả tiêu cực, do đó việc phạt có hiệu quả thấp hơn sovới thưởng Để tạo được động lực lao động, người quản lý cần quan tâm đến cácthành tích tốt và thưởng cho các thành tích đó

* Học thuyết hai yếu tố:

Học thuyết dựa trên cơ sở quan điểm tạo động lực là kết quả của sự tác độngcủa nhiều yếu tố Trong đó các yếu tố tạo nên sự thỏa mãn và không thỏa mãn.Bản thân mỗi yếu tố đều bao gồm cả hai mặt trên tùy thuộc vào việc nó đượcthực thi như thế nào, được đáp ứng như thế nào, để thấy được bản chất của cácyếu tố, học thuyết này phân ra làm hai loại nhân tố có tác dụng tạo động lực là :

- Nhóm nhân tố thúc đẩy: Đó là các nhân tố tạo nên sự thỏa mãn, sự thànhđạt, sự thừa nhận thành tích, bản thân công việc của người lao động, trách nhiệm

và chức năng lao động, sự thăng tiến Đây chính là năm nhu cầu cơ bản củangười lao động khi tham gia làm việc Nhóm yếu tố có tác dụng thúc đẩy thực

sự: đó là công việc có ý nghĩa, sự phấn đấu, tinh thần trách nhiệm, sự thăng tiến,

sự phát triển thông qua công việc Đặc điểm nhóm này là : Nếu không được thỏamãn thì dẫn đến bất mãn, nếu được thỏa mãn thì sẽ có tác dụng tạo động lực

- Nhóm nhân tố duy trì: Đó là các yếu tố thuộc về môi trường làm việc củangười lao động, các chính sách chế độ quản trị của công ty, tiền lương sự hướngdẫn công việc, các quan hệ với con người, các điều kiện làm việc Các yếu tốnày khi được tổ chức tốt thì nó có tác dụng ngăn ngừa sự không thỏa mãn đốivới công việc của người lao động Đặc điểm của nhóm này là: Nếu không đượcthỏa mãn thì dẫn đến bất mãn, nếu được thỏa mãn thì sẽ không có tác dụng tạođộng lực

Như vậy, có thể thấy nhóm nhân tố một liên quan đến bản thân công việc,còn nhóm nhân tố thứ hai là về môi trường mà trong đó công việc được thựchiện.Vấn đề đặt ra với các nhà quản trị là phải biết kết hợp đồng bộ hai yếu tốtrên để đem lại kết quả tốt nhất

1.2.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tạo động lực làm việc:

1.2.3.1 Yếu tố bên ngoài doanh nghiệp:

- Tình hình kinh tế xã hội:

Đặc điểm kinh tế xã hội có ảnh hưởng khá lớn đến công tác tạo động lực chongười lao động, các yếu tố như: mức sống, lạm phát…đều ảnh hưởng đến côngtác tạo động lực cho người lao động trong tổ chức

Ví dụ: lạm phát tăng cao dẫn đến thất nghiệp ngày càng gia tăng thì nhu cầucủa người lao động là giữ được việc làm để có thu nhập ổn định thì lúc đó tổchức cần có những biện pháp đảm bảo ổn định công việc và thu nhập cho ngườilao động Nhu cầu của người lao động được thỏa mãn và họ sẽ tích cực làm việccống hiến cho tổ chức

- Chính sách pháp luật của Nhà nước:

Mọi chính sách của pháp luật Nhà nước có liên quan đến lao động đều có thểảnh hưởng đến động lực lao động của người lao động Những chính sách về laođộng như chính sách tiền lương, chính sách tiền lương tối thiểu, quy định về trảlương làm thêm giờ…sẽ tác động đến động lực của người lao động Các quy

định của pháp luật lao động vể thương lượng hai bên giữa chủ và thợ trong tổchức cho phép hai bên đi đến nhất trí đưa ra những quy định về quyền lợi củangười lao động cao hơn so với luật định và kết quả thương lượng đó nếu xảy ra

sẽ có tác động tạo động lực cho người lao động Thực hiện tốt chính sách củapháp luật sẽ mang lại nhiều quyền và lợi ích cho người lao động và cả doanhnghiệp

- Thị trường lao động:

Đặc điểm, cơ cấu của thị trường lao động có ảnh hưởng gián tiếp đến việctạo động lực lao động trong tổ chức Nếu thị trường lao động ở tình trạng dưthừa một loại lao động nào đó, những người lao động thuộc loại lao động nàyđang có việc làm trong tổ chức sẽ cảm thấy thiếu an toàn bởi họ cảm thấy nguy

cơ rất dễ bị mất việc làm Cá nhân họ sẽ có động lực cao hơn với mục đích giữđược việc làm Ngược lại khi một loại lao động nào khan hiếm trên thị trường,những lao động thuộc nhóm đó sẽ có nhiều cơ hội tìm việc làm với mức thunhập cao hơn và điều kiện cao hơn, vì vậy tổ chức buộc phải điều chỉnh chínhsách tạo động lực cho phù hợp để thu hút và giữ chân nhân viên

- Vị thế ngành:

Vị thế của ngành có tác động rất quan trọng đến động lực của người laođộng Khi một ngành nào đó có vị thế cao, sức hút của ngành đó đối với nhânlực cũng sẽ cao, người lao động trong ngành đó sẽ phải cố gắng hết sức để tránh

bị sa thải Mặt khác khi làm việc trong ngành có vị thế cao thì bản thân ngườilao động sẽ có sự hài lòng đối với công việc bởi công việc của họ đang làm làmong muốn của nhiều người

Tuy nhiên, các tổ chức thuộc ngành có vị thế cao không vì thế mà khôngquan tâm đến việc xây dựng chính sách tạo động lực lao động hiệu quả vì rất cóthể họ sẽ bị mất lao động giỏi của tổ chức di chuyển đến làm việc nơi khác cócùng ngành và có chính sách tạo động lực tốt hơn

- Chính sách tạo động lực của các tổ chức khác:

Hiện nay, do nền kinh tế thị trường nhiều biến động nên các doanh nghiệpđều nhận thấy được tầm quan trọng của chính sách tạo động lực cho người lao

động tại tổ chức của mình Doanh nghiệp nào có công tác tạo động lực tốt sẽgiúp thu hút và giữ chân nhân tài Các chính sách đưa ra phải phù hợp với điềukiện của tổ chức và có tính sáng tạo, mới mẻ và tạo được sự cạnh tranh với các

tổ chức khác

1.2.3.2 Yếu tố bên trong doanh nghiệp:

- Quan điểm của nhà lãnh đạo cấp cao:

Lãnh đạo cấp cao là những người chủ sở hữu của doanh nghiệp, do vậy quanđiểm của họ cũng có ảnh hưởng mang tính quyểt định đến việc hoạch định chínhsách của tổ chức Việc đưa ra các chính sách tạo động lực cũng ảnh hưởng lớnđến quan điểm của nhà quản lý cấp cao, tuy nhiên không phải quan điểm đưa ralúc nào cũng là đúng Vì vậy cần đưa ra bàn bạc các quan điểm để lựa chọnphương án tốt nhất đem lại lợi ích cho cả người lao động và người sử dụng laođộng

Khi xây dựng chính sách tạo động lực lao động, những người làm nhiệm vụnày nên tìm hiểu quan điểm của người sử dụng lao động và tư vấn cho người sửdụng lao động nếu cần thiết

- Cơ cấu lao động trong doanh nghiệp:

Nhu cầu và tâm sinh lý của mỗi nhóm lao động là khác nhau, nhu cầu củanam khác nữ, của mỗi lứa tuổi là khác nhau… Các chính sách của tổ chức phảiđược xây dựng dựa trên cơ cấu lao động của tổ chức để đáp ứng nhu cầu củamọi đối tượng làm việc trong doanh nghiệp

- Mục tiêu và khả năng tài chính của doanh nghiệp:

Mỗi tổ chức đều xác định mục tiêu chiến lược riêng của mình và mục tiêu đóphải dựa trên yếu tố con người Muốn đạt được mục tiêu và hoàn thành chiếnlược phát triển thì các chính sách quản trị nhân lực và chính sách tạo động lựccủa tổ chức cần phải hướng tới việc đạt được các mục tiêu và chiến lược màcông ty đặt ra

Khả năng tài chính của doanh nghiệp không chỉ ảnh hưởng đến việc tạođộng lực thông qua kích thích vật chất mà còn ảnh hưởng đến tạo động lựcthông qua kích thích về tinh thần Nếu doanh nghiệp không có tài chính vững

chắc thì làm sao có thể thanh toán lương, thưởng cho người lao động và làm saodoanh nghiệp có điều kiện để đầu tư trang thiết bị để nâng cao điều kiện làmviệc, doanh nghiệp không thể có điều kiện đảm bảo an toàn cho người lao độngkhi họ làm việc được.

Là kim chỉ nam theo suốt quá trình hoạt động của công ty vì thế nên nó đòihỏi sự thay đổi thường xuyên phù hợp với tình hình hiện tại của công ty Cácchính sách như: thuyên chuyển, đề bạt, bố trí nơi làm việc, tuyển mộ, tuyểnchọn,…cần được đưa ra kịp thời và nó cũng giúp tạo động lực cho người laođộng Việc xây dựng, thiết kế và đưa chúng vào thực hiện có ảnh hưởng lớn đếnquyền và lợi ích của mỗi người lao động và cả của công ty

Chính sách của doanh nghiệp không chỉ ảnh hưởng đến việc tạo động lựcthông qua các kích thích vật chất mà còn ảnh hưởng đến việc tạo động lực thôngqua các kích thích tinh thần Chính sách tài chính của doanh nghiệp phải đảmbảo được tính công bằng tránh tình trạng so bì, đố kị trong nội bộ doanh nghiệp.Chính sách tài chính của doanh nghiệp nếu được xây dựng một cách công khai,hợp lý thì khi đó nó sẽ trở thành một động lực thúc đẩy tinh thần làm việc củangười lao động

- Hệ thống thông tin nội bộ:

Tổ chức cần thiết lập hệ thống thông tin minh bạch để người lao động cảmthấy mình được đối xử công bằng và tiền công họ nhận được xứng đáng vớicông sức mà họ đã bỏ ra

- Tiềm năng, vị thế của tổ chức:

Chính sách tạo động lực phải phụ thuộc vào điều kiện của doanh nghiệp Đốivới những doanh nghiệp có vị thế còn thấp thì khi đưa ra một chính sách tạođộng lực cần xem xét chính sách đó có khả thi hay không, có đủ nguồn tài chính

để chi trả hay không và khi đó phải đưa chính sách tạo động lực nào ưu tiên lênhàng đầu

- Văn hóa tổ chức:

Văn hóa tổ chức về thực chất là một hệ thống các ý nghĩa, giá trị, niềm tin vàthói quen được chia sẻ trong doanh nghiệp, được mọi tổ chức, mọi thành viên

trong tổ chức đồng thuận và có ảnh hưởng ở phạm vi rộng đến cách thức hànhđộng của các thành viên tạo ra các chuẩn mực hành vi.

Văn hóa doanh nghiệp được thể hiện thông qua các nghi lễ đón tiếp nhânviên mới, chào đón các ngày lễ, các truyền thống, nghệ thuật ứng xử… Và vănhóa tổ chức còn ảnh hưởng tới thái độ làm việc của nhân viên, mối quan hệ giữacác cấp Văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến cách tuyển chọn nhân viên, đếnhành vi công tác, đến thái độ của cấp trên và cấp dưới, đến công tác đánh giáthực hiện công việc và qua đó ảnh hưởng đến công tác tạo động lực lao động.Mỗi tổ chức có một văn hóa riêng, và các hành vi ứng xử đều phải tuân theochuẩn mực đó Những người lao động nếu muốn làm việc tại công ty phải chấpnhận các văn hóa của tổ chức và khi chấp nhận văn hóa đó họ sẽ có động cơ làmviệc Khi hoạch định các chính sách tạo động lực lao động, tổ chức phải lựachọn các chính sách sao cho phù hợp với các chuẩn mực này của tổ chức

1.2.3.3 Các yếu tố thuộc về cá nhân người lao động:

Con người sống tồn tại thì phải có nhu cầu Để thoả mãn nhu cầu thì phảilàm việc Do đó nhu cầu là động cơ thúc đẩy con người ta phải làm việc, nhucầu của con người rất đa dạng và phong phú, thường xuyên tăng lên và không cógiới hạn, nó thường vượt quá trạng thái kinh tế - xã hội, mong muốn thoả mãnnhu cầu được xem như là động lực bên trong của con người tham gia vào quátrình lao động

- Nhóm yếu tố này bao gồm:

+ Hệ thống nhu cầu : mỗi cá nhân có một hệ thống nhu cầu khác nhau từnhững nhu cầu vật chất cơ bản như ăn, mặc, ở và những nhu cầu bậc cao: học,vui chơi, giải trí… để thỏa mãn nhu cầu thì con người phải làm việc, lao động vìvậy đây là yếu tố quan trọng nhất để tạo động lực cho NLĐ

+ Mục tiêu cá nhân và giá trị cá nhân: mục tiêu là những đích mà cá nhânhướng tới Mục đích chính là những tác nhân kích thích hành động của conngười Các giá trị cá nhân cho thấy cái gì là quan trọng hay có ý nghĩa đối vớiNLĐ Ở những không gian, thời gian và hoàn cảnh khác nhau con người sẽ cónhững nhu cầu khác nhau, trong những nhu cầu đó thì nhu cầu cần thiết sẽ là

động cơ thúc đẩy, quyết định hành vi của họ Khi nhu cầu đó được đáp ứng thì

nó sẽ không còn là động lực của họ nữa mà thay vào đó sẽ xuất hiện nhu cầukhác thay thế lạo tạo động lực cho họ và quá trình này cứ tiếp diễn không baogiờ chấm dứt Do vậy nhà quản trị cần phải nắm bắt được nhu cầu chính yếu củangười lao động và cố gắng để tạo cho họ động lực làm việc

+ Ý thức, thái độ cá nhân: đây là quan điểm và thái độ của con người vềmột công việc, một sự vật nào đó Cách nhìn nhận đó có thể là tích cực hay tiêucực tuỳ theo cách đánh giá trong hoàn cảnh cụ thể và như vậy sẽ phản ánh mức

độ tạo động lực khác nhau trong lao động

+ Năng lực cá nhân : là khả năng của một người nào đó trong thực hiện mộthoạt động lao động nào đó đảm bảo rằng hoạt động đó sẽ đạt được hiệu quả cao.+ Sở trường: là những thế mạnh hay khả năng nổi trội vốn có của mộtngười Nếu như người lao động được làm việc theo đúng sở trường sẽ có tácdụng ở hai điểm sau: Khai thác hết khả năng làm việc của họ và tạo ra hứng thúcao độ trong lao động, đây là cơ sở tạo nên kích thích lớn

Việc phát huy và khai thác đúng năng lực và sở trường sẽ đảm bảo phù hợpvới kỹ năng, kỹ xảo và trình độ nghề nghiệp của người lao động

+ Cá tính: cá nhân này có thể phân biệt với cá nhân khác thông qua các đặcđiểm của từng cá nhân, các đặc điểm này có từ khi con người mới sinh ra vàcũng chịu sự tác động của môi trường

Trong lao động có cá nhân tính tình vui vẻ, yêu thích lao động, chăm chỉ làmviệc nhưng có cá nhân ghét lao động, thụ động và ỷ lại trong lao động Đặc điểm

cá nhân nhiều khi do tính cách quy định nên nó ảnh hưởng lớn trong công táctạo động lực

1.2.4 Các yếu tố tạo động lực làm việc trong tổ chức:

1.2.4.1 Các yếu tố khuyến khích về vật chất:

Hình thức khuyến khích vật chất được biểu hiện thông qua các công cụ tàichính: tiền lương, thưởng, phụ cấp, phúc lợi…

 Tiền lương:

 Khái niệm: Tiền lương là giá cả sức lao động, được hình thành trên cơ sởthỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động thông qua hợp đồnglao động (bằng văn bản hoặc bằng miệng), phù hợp với quan hệ cung cầu sứclao động trên thị trường lao động

- Tiền lương của người lao động được trả ngang nhau giữa các doanhnghiệp

- Trả lương phải dựa trên năng suất và chất lượng công việc mà NLĐ làm

- Khi lợi nhuận của doanh nghiệp tăng đồng nghĩa với việc phải trả lươngcao cho người lao động

người lao động theo thời gian làm việc, cấp bậc công việc và thang lươngcủa người lao động

lương căn cứ vào số lượng và chất lượng sản phẩm người lao động tạo ra

và đơn giá tiền lương theo sản phẩm

 Tiền thưởng:

động khi họ đạt được thành tích và hoàn thành nhiệm vụ một cách xuất sắc trênmức quy định của doanh nghiệp Tiền thưởng góp một phần không nhỏ giúpngười lao động thỏa mãn được nhu cầu về vật chất, nó là một công cụ để khuyếnkhích vật chất hiệu quả đối với người lao động

Trong quản trị nhân sự, tiền thưởng được coi là hình thức khuyến khích vậtchất và tinh thần đối với người lao động trong quá trình làm việc Qua đó làmngười lao động quan tâm hơn đến lao động sáng tạo, tiết kiệm lao động sốngcũng như nâng cao chất lượng sản phẩm

Tùy theo điều kiện và loại hình kinh doanh của doanh nghiệp mà áp dụngcác hình thức thưởng: thưởng theo năng suất chất lượng, thưởng tiết kiệm vậttư…

 Bảo hiểm xã hội và phụ cấp lương:

Bảo hiểm xã hội cũng là vấn đề mà người lao động hết sức quan tâm Nógiúp người lao động cảm thấy an tâm khi làm việc và gắn bó hơn với tổ chức.Các chế độ bảo hiểm mà doanh nghiệp phải thực hiện cho người lao động gồm:

Có nhiều loại phụ cấp lương nhưng trong doanh nghiệp cần đưa ra các phụcấp lương phù hợp

1.2.4.2 Các yếu tố khuyến khích phi vật chất:

Ngoài những nhu cầu về vật chất người lao động còn có những mong muốn

về những giá trị tinh thần Hiên nay các doanh nghiệp đều kết hợp giữa các hìnhthức khuyến khích vật chất kết hợp với tinh thần là để thỏa mãn được những nhucầu thiết yếu của người lao động từ đó họ cống hiến hết sức cho tổ chức Và cácdạng khuyến khích về tinh thần được biểu hiện dưới dạng:

 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:

Đào tạo và phát triển là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượngnguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức đứng vững

và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có vai trò rất quan trọng không chỉ đốivới các tổ chức mà còn đối với người lao động Nó giúp tổ chức duy trì và nângcao chất lượng nguồn nhân lực, nâng cao chất lượng thực hiện công việc, nângcao năng suất chất lượng sản phẩm, tạo lợi thế cạnh tranh…Đối với cá nhânngười lao động thì đào tạo phát triển giúp họ tạo được tính chuyên nghiệp, theokịp được sự phát triển của khoa học - kĩ thuật, đáp ứng nhu cầu nguyện vọngphát triển của người lao động, giúp người lao động gắn bó hơn với tổ chức

 Phân tích công việc và đánh giá thực hiện công việc:

Đánh giá thực hiện công việc là sự đánh giá có hệ thống tình hình thực hiệncông việc của người lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã đượcxây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó với người lao động

Việc đánh giá thực hiện công việc là quá trình phức tạp và chịu ảnh hưởng của

sự đánh giá chủ quan của người đánh giá và từ đó có thể gây ra nhiều lỗi gặpphải trong quá trình đánh giá dẫn đến tình trạng làm sai lệch các ý kiến đánh giá

về tình hình thực hiện công việc của người lao động, làm giảm tạo động lực làmviệc và dẫn đến các vấn đề khác trong quản trị nhân sự

Đánh giá thực hiện công việc nhằm mục đích cải tiến sự thực hiện công việccủa người lao động và giúp người quản lý đưa ra các quyết định nhân sự đúngđắn như đào tạo và phát triển, thù lao, thăng tiến…

Vì thế vấn đề đặt ra đối với các tổ chức là bố trí, sắp xếp nguồn nhân lực hợp

lý và hoàn thiện việc xây dựng hệ thống đánh giá thực hiện công việc

 Bố trí, sắp xếp nguồn nhân lực hợp lý:

Bố trí sắp xếp nguồn nhân lực là việc tiến hành giao việc cho người lao độnghoặc sắp xếp người lao động vào việc tương ứng dựa vào số lượng và chất lượnglao động tại thời điểm hiện tại của doanh nghiệp nhằm đưa người lao động làmđúng công việc

Mục đích của việc bố trí và sắp xếp nguồn nhân lực là đáp ứng nhu cầu của

kế hoạch sản xuất kinh doanh Việc phân công đúng người đúng việc giúp ngườilao động phát huy hết khả năng của mình, làm tăng hiệu quả lao động, qua đókích thích họ sáng tạo trong công việc, gắn bó với tổ chức hơn

 Xây dựng môi trường làm việc và điều kiện làm việc:

Vấn đề lao động không chỉ dừng lại ở khai thác tối đa con người mà cầnphải chú ý đến các yếu tố tâm lý chi phối thái độ của người lao động trong quátrình làm việc, tức là phải tạo được không khí phấn khởi, thoải mái tại nơi làmviệc Bởi vì người lao động giành nhiều thời gian trong tổng quỹ thời gian củamình là ở doanh nghiệp vì vậy họ không thể làm việc hiệu quả nếu như môitrường làm việc thật sự ngột ngạt và làm họ thấy không thoải mái Từ đó thấyrằng cần phải tạo ra được môi trường làm việc tối ưu, một môi trường thuận lợicho sự phát triển của nhân viên và sự phát triển của doanh nghiệp

Đối với người lao động trong doanh nghiệp công việc là hoạt động cần thiết

mà họ được tổ chức giao cho và họ có nghĩa vụ phải hoàn thành Công việc màngười lao động phải thực hiện có ý nghĩa rất quan trọng vì nó gắn liền với mụcđích và động cơ của họ Tính chất, đặc điểm, nội dung và tiêu chuẩn của côngviệc là những yếu tố ảnh hưởng mạnh đến kết quả thực hiện công việc của ngườilao động

 Bầu không khí tập thể lao động:

Bầu không khí tập thể biểu thị mối quan hệ giữa người với người trong tậpthể đó Một bầu không khí thuận lợi trong tập thể lao động được biểu hiện là cómột mối quan hệ tốt đẹp, thân thiện giữa những người lao động trong tập thể vớinhau Đó là mối quan hệ hiểu biết lẫn nhau, có thể cảm thông chia sẻ tâm tư,tình cảm với nhau, coi tập thể như một gia đình lớn

Bầu không khí tâm lý trong tập thể lao động tác động đến động lực lao động

ở khía cạnh:

- Tác động đến yếu tố tinh thần của người lao động: khi làm việc trong tậpthể có bầu không khí tâm lý thuận lợi, người lao động sẽ có tâm lý thoải mái,tinh thần làm việc phấn chấn hơn và năng suất lao động sẽ tăng cao