Báo cáo thực tập tốt nghiệp quản trị nhân lực: Thực trạng và giải pháp nâng cao hiệu quả chất lượng tạo động lực lao động tại công ty TNHH sản xuất thương mại dịch vụ đá nữ hoàng chi nhánh hà nội

MỤC LỤC DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT PHẦN MỞ ĐẦU 1 1. Lý do chọn đề tài 1 2. Mục tiêu Nghiên cứu 1 3. Nhiệm vụ nghiên cứu 1 4. Phạm vi nghiên cứu 1 5. Phương pháp nghiên cứu 2 6. Ý nghĩa, đóng góp của đề tài 2 7. Kết cấu đề tài 2 CHƯƠNG 1. KHÁI QUÁT CHUNG VÀ TỔ CHỨC CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC Ở CÔNG TY TNHH SẢN XUẤT THƯƠNG MẠI DỊCH VỤ ĐÁ NỮ HOÀNG 3 1.1. Tổng quan về công ty TNHH sản xuất thương mại dịch vụ Đá Nữ Hoàng 3 1.1.1. Thông tin chung về đơn vị 3 1.1.2. Tóm lược quá trình hình thành và phát triển 3 1.1.3. Sơ đồ bộ máy tổ chức 4 1.1.4. Định hướng phát triển của đơn vị và công tác quản trị nhân lực. 6 1.1.5. Thực trạng tổ chức công tác Quản trị nhân lực: 6 1.2. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG 12 1.2.1. Tạo động lực và một số khái niệm liên quan 12 1.2.2. Mục đích và vai trò của tạo động lực lao động 12 1.2.2.1. Mục đích của tạo động lực lao động 13 1.2.2.2. Vai trò của tạo động lực lao động 13 1.2.3. Các học thuyết tạo động lực lao động 14 1.2.3.1. Học thuyết nhu cầu của Maslow 14 1.2.3.2. Học thuyết kỳ vọng 15 1.2.3.3. Học thuyết công bằng 16 1.2.3.4. Học thuyết hai yếu tố 16 1.2.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực lao động 17 1.2.4.1. Các yếu tố thuộc về môi trường bên ngoài 17 1.2.4.2. Các yếu tố thuộc về môi trường bên trong. 18 1.2.5. Các hình thức tạo động lực lao động 21 1.2.5.1. Tạo động lực thông qua kích thích vật chất 21 1.2.5.2. Tạo động lực thông qua hệ thống phúc lợi tinh thần 21 1.2.5.3. Cải thiện điều kiện làm việc, tạo môi trường làm việc thuận lợi 21 1.2.5.4. Khai thác tiềm năng, tạo cơ hội phát triển cho NLĐ 22 Chương 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH SX THƯƠNG MẠI DV ĐÁ NỮ HOÀNG 24 2.1. Thực trạng nguồn nhân lực tại công ty TNHH SX TM DV Đá Nữ Hoàng 24 2.1.1. Cơ cấu lao động phân theo giới tính 24 2.1.2. Cơ cấu lao động phân theo trình độ chuyên môn 25 2.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực lao động tại Công ty TNHH SX TM DV Đá Nữ Hoàng. 26 2.2.1. Các yếu tố thuộc về môi trường bên ngoài. 26 2.2.2. Các yếu tố thuộc về môi trường bên trong 27 2.3. Thực trạng công tác tạo động lực lao động tại công ty TNHHSX TM DV Đá Nữ Hoàng. 28 2.3.1. Tạo động lực lao động từ tiền lương và các khoản phụ cấp lương 28 2.3.2. Tạo động lực lao động qua tiền thưởng. 34 2.3.3. Tạo động lực lao động qua chế độ phúc lợi 35 2.3.4. Tạo động lực thông qua định hướng, đề bạt cán bộ 37 2.3.5. Tạo động lực thông qua công tác đào tạo và phát triển nhân lực 38 2.3.5. Tạo động lực thông qua bố trí và sắp xếp nguồn nhân lực 40 2.3.6. Tạo động lực lao động thông qua môi trường làm việc 41 2.3.7. Đánh giá thực hiện công việc 42 2.3.8. Xây dựng bầu không khí tâm lý thuận lợi trong tập thể lao động 42 2.4. Đánh giá chung về công tác tạo động lực lao động tại Công ty TNHH Sản xuất Thương mại dịch vụ Đá Nữ Hoàng. 43 2.4.1. Những mặt đạt được 43 2.4.2. Những mặt còn hạn chế. 44 CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NÂNG CAO HIỆU QUẢ CHẤT LƯỢNG TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH SX TM DV ĐÁ NỮ HOÀNG 46 3.1. Một số giải pháp nâng cao hiệu quả chất lượng tạo động lực tại công ty TNHH SX Thương Mại dịch vụ Đá Nữ Hoàng. 46 3.1.2. Nhóm giải pháp tạo động lực thông qua kích thích tinh thần. 49 3.1.3. Nhóm giải pháptạo động lực lao động thông qua khai thác tiềm năng, tạo cơ hội phát triển cho NLĐ 50 3.2. Một số khuyến nghị với công ty TNHH SX TM DV Đá Nữ Hoàng. 54 KẾT LUẬN 55 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC

MỤC LỤC DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

PHẦN MỞ ĐẦU 1

1 Lý do chọn đề tài 1

2 Mục tiêu Nghiên cứu 1

3 Nhiệm vụ nghiên cứu 1

4 Phạm vi nghiên cứu 1

5 Phương pháp nghiên cứu 2

6 Ý nghĩa, đóng góp của đề tài 2

7 Kết cấu đề tài 2

CHƯƠNG 1 KHÁI QUÁT CHUNG VÀ TỔ CHỨC CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC Ở CÔNG TY TNHH SẢN XUẤT THƯƠNG MẠI DỊCH VỤ ĐÁ NỮ HOÀNG 3

1.1 Tổng quan về công ty TNHH sản xuất thương mại dịch vụ Đá Nữ Hoàng 3 1.1.1 Thông tin chung về đơn vị 3

1.1.2 Tóm lược quá trình hình thành và phát triển 3

1.1.3 Sơ đồ bộ máy tổ chức 4

1.1.4 Định hướng phát triển của đơn vị và công tác quản trị nhân lực 6

1.1.5 Thực trạng tổ chức công tác Quản trị nhân lực: 6

1.2 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG 12

1.2.1 Tạo động lực và một số khái niệm liên quan 12

1.2.2 Mục đích và vai trò của tạo động lực lao động 12

1.2.2.1 Mục đích của tạo động lực lao động 13

1.2.2.2 Vai trò của tạo động lực lao động 13

1.2.3 Các học thuyết tạo động lực lao động 14

1.2.3.1 Học thuyết nhu cầu của Maslow 14

1.2.3.2 Học thuyết kỳ vọng 15

1.2.3.3 Học thuyết công bằng 16

1.2.3.4 Học thuyết hai yếu tố 16

1.2.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực lao động 17

1.2.4.1 Các yếu tố thuộc về môi trường bên ngoài 17

1.2.4.2 Các yếu tố thuộc về môi trường bên trong 18

1.2.5 Các hình thức tạo động lực lao động 21

1.2.5.1 Tạo động lực thông qua kích thích vật chất 21

1.2.5.2 Tạo động lực thông qua hệ thống phúc lợi tinh thần 21

1.2.5.3 Cải thiện điều kiện làm việc, tạo môi trường làm việc thuận lợi 21

1.2.5.4 Khai thác tiềm năng, tạo cơ hội phát triển cho NLĐ 22

Chương 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH SX THƯƠNG MẠI DV ĐÁ NỮ HOÀNG 24

2.1 Thực trạng nguồn nhân lực tại công ty TNHH SX TM DV Đá Nữ Hoàng .24

2.1.1 Cơ cấu lao động phân theo giới tính 24

2.1.2 Cơ cấu lao động phân theo trình độ chuyên môn 25

2.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực lao động tại Công ty TNHH SX TM DV Đá Nữ Hoàng 26

2.2.1 Các yếu tố thuộc về môi trường bên ngoài 26

2.2.2 Các yếu tố thuộc về môi trường bên trong 27

2.3 Thực trạng công tác tạo động lực lao động tại công ty TNHHSX TM DV Đá Nữ Hoàng 28

2.3.1 Tạo động lực lao động từ tiền lương và các khoản phụ cấp lương 28

2.3.2 Tạo động lực lao động qua tiền thưởng 34

2.3.3 Tạo động lực lao động qua chế độ phúc lợi 35

2.3.4 Tạo động lực thông qua định hướng, đề bạt cán bộ 37

2.3.5 Tạo động lực thông qua công tác đào tạo và phát triển nhân lực 38

2.3.5 Tạo động lực thông qua bố trí và sắp xếp nguồn nhân lực 40

2.3.6 Tạo động lực lao động thông qua môi trường làm việc 41

2.3.7 Đánh giá thực hiện công việc 42

2.3.8 Xây dựng bầu không khí tâm lý thuận lợi trong tập thể lao động 42

2.4 Đánh giá chung về công tác tạo động lực lao động tại Công ty TNHH Sản xuất Thương mại dịch vụ Đá Nữ Hoàng 43

2.4.1 Những mặt đạt được 432.4.2 Những mặt còn hạn chế 44

CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NÂNG CAO HIỆU QUẢ CHẤT LƯỢNG TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH

SX TM DV ĐÁ NỮ HOÀNG 46

3.1 Một số giải pháp nâng cao hiệu quả chất lượng tạo động lực tại công ty TNHH SX Thương Mại dịch vụ Đá Nữ Hoàng 463.1.2 Nhóm giải pháp tạo động lực thông qua kích thích tinh thần 493.1.3 Nhóm giải pháptạo động lực lao động thông qua khai thác tiềm năng, tạo cơ hội phát triển cho NLĐ 503.2 Một số khuyến nghị với công ty TNHH SX TM DV Đá Nữ Hoàng 54

KẾT LUẬN 55 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ

Sơ đồ 1.1 Sơ đồ tổ chức bộ máy

Bảng 1.2 Thông tin cán bộ đảm nhân công tác quản trị nhân sự

Sơ đồ 1.3 Quy trình tuyển dụng nhân sự tại công ty TNHH SX TM DV Đá NữHoàng

Sơ đồ 1.4 Tháp nhu cầu của Maslow

Bảng 2.1 Cơ cấu lao động theo giới tính năm 2013 và 2014

Bảng 2.2 Cơ cấu lao động phân theo trình độ chuyên môn năm 2013 và 2014Bảng 2.3 Bảng hệ số lương dành cho khối quản lí, chuyên môn, nghiệp vụ và thừahành phục vụ tại Công ty TNHH SX TM DV Đá Nữ Hoàng

Bảng 2.4 Tiền lương bình quân Công ty TNHH SX TM DV Đá Nữ Hoàng

Bảng 2.5 Tiền lương bình quân phòng nhân sự công ty TNHH SX TM DV Đá NữHoàng

Bảng 2.6 Tiền lương tháng 1/2014 phòng nhân sự công ty TNHH SX TM DV Đá

Nữ Hoàng

Bảng 2.7 Tỷ lệ đóng BHXH, BHYT, BHTN công ty áp dụng từ 2011 – 2014Bảng 2.8 Số lượng lao động được đào tạo năm 2014

Bảng 2.11 Tỷ lệ lao động làm việc đúng chuyên môn giai đoạn 2012 – 2014

BHYT : Bảo hiểm y tế

BHTN : Bảo hiểm thất nghiệp

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Trong thị trường canh tranh gay gắt như hiện nay, đa số các doanh nghiệp chạytheo lợi nhuận trước mắt mà bỏ quên phía sau lợi ích của người lao động, màngười lao động là chất xám, là nguồn nhân lực vô hạn của một tổ chức Hiện nay,tình trạng lao động bỏ việc, đình công, mẫu thuẫn trong doanh nghiệp xảy ra ngàycàng nhiều Đó là một thực trạng của vấn đề tạo động lực cho người lao động ngàycàng bị lơ là, bỏ rơi, không quan tâm tới người lao động của chủ doanh nghiệp Đó

là chìa khóa của tạo động lực lao động trong doanh nghiệp

Xuất phát từ tính cấp thiết của vấn đề trên, trong thời gian thực tập tại công tyTNHH sản xuất thương mại dịch vụ Đá Nữ Hoàng nhận thấy công ty cũng đangmắc phải sai sót trong công tác tạo động lực lao động, khiến người lao động không

tập trung phát huy hết giá trị lao động của mình nên em chọn đề tài: “ Thực trạng

và giải pháp nâng cao hiệu quả chất lượng tạo động lực lao động tại công ty TNHH sản xuất thương mại dịch vụ Đá Nữ Hoàng - Chi nhánh Hà Nội” làm đề tài

báo cáo thực tập của mình

2 Mục tiêu Nghiên cứu

Đề tài làm rõ một số vấn đề lý luận có liên quan đến tạo động lục lao động, tậptrung phân tích và làm rõ thực trạng tạo động lực lao động Đề tài còn đưa ramột số giải pháp và khuyến nghị

3 Nhiệm vụ nghiên cứu

Nghiên cứu về thực trạng và giải pháp nâng cao hiệu quả chất lượng tạođộng lực lao động tại công ty TNHH sản xuất thương mại dịch vụ Đá NữHoàng Đánh giá thực trạng công tác để chỉ rõ ưu điểm và hạn chế trong quátrình thực hiện công tác tạo động lực lao động

Xác định phương hướng và đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạođộng lực lao động tại công ty TNHH sản xuất thương mại dịch vụ Đá NữHoàng

4 Phạm vi nghiên cứu

Không gian: Tại công ty TNHH SX TM DV Đá Nữ Hoàng

Thời gian: từ 2010 đến 2014

5 Phương pháp nghiên cứu

Ngoài phương pháp nghiên cứu tài liệu, tổng hợp thông tin, đề tài còn sửdụng 1 số phương pháp nghiên cứu khác như: quan sát, điều tra xã hội, bảnghỏi…

6 Ý nghĩa, đóng góp của đề tài

Về mặt lý luận: Đề tài làm sáng tỏ 1 số khái niệm, vấn đề lý luận về công táctạo động lực lao động

Về mặt thực tiễn: Nhằm nắm bắt được tình hình tạo động lực đang diễn ratrong công ty và thực trạng Đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao chất lượngcông tác tạo động lực lao động đồng thời bài báo cáo này là tài liệu hữu íchtrong quá trình học tập của bản than vừa là tài liệu cho những độc giả quantâm, đặc biệt là sinh viên khóa sau có thể tham khảo

7 Kết cấu đề tài

Ngoài phần mở đầu, kết luận, phần nội dung gồm có 3 chương:

Chương 1: Khái quát chung về đơn vị thực tập và tổ chức công tác quản trị nhânlực tại công ty TNHH sản xuất thương mại dịch vụ Đá Nữ Hoàng

Chương 2: Thực trạng công tác tạo động lực lao động tại công ty TNHH sản xuấtthương mại dịch vụ Đá Nữ Hoàng

Chương 3: Một số giải pháp và khuyến nghị nâng cao hiệu quả chất lượng tạođộng lực lao động tại công ty TNHH sản xuất thương mại dịch vụ Đá Nữ Hoàng

Sinh viên thực hiện Nguyễn Thị Ngọc

CHƯƠNG 1 KHÁI QUÁT CHUNG VÀ TỔ CHỨC CÔNG TÁC QUẢN TRỊ

NHÂN LỰC Ở CÔNG TY TNHH SẢN XUẤT THƯƠNG MẠI DỊCH VỤ ĐÁ

NỮ HOÀNG 1.1 Tổng quan về công ty TNHH sản xuất thương mại dịch vụ Đá Nữ Hoàng

1.1.1 Thông tin chung về đơn vị

Tên công ty: Công ty TNHH sản xuất thương mại dịch vụ Đá Nữ Hoàng

Địa chỉ: Thôn Lai Xá, xã Kim Chung, huyện Hoài Đức, thành phố Hà Nội

Ngày 29/11/2011 Công ty TNHH sản xuất Thương mại dịch vụ Đá Nữ Hoàng có

bước phát triển mới thành lập chi nhánh miền bắc đặt tại Thôn Lai Xá, xã Kim

Chung, huyện Hoài Đức, thành phố Hà Nội Sau 8 năm thành lập và nỗ lực phát

triển với các thế mạnh về nguồn lực và vị thế phát triển, công ty TNHH sản xuất

Thương mại dịch vụ Đá Nữ Hoàng đã trở thành công ty hàng đầu về cung ứng các

sản phẩm nội thất, buôn bán vật liệu và từ cuối năm 2011 đầu tư phát triển thêm

ngành nghề xây dựng các công trình điện, dân dụng, giao thông, thủy lợi

 Quá trình phát triển

Trải qua hơn 8 năm thành lập và phát triển, công ty TNHH sản xuất Thương mại

dịch vụ Đá Nữ Hoàng đã có những bước phát triển và sự thay đổi nghàng nghề

kinh doanh phù hợp với nhu cầu và sự phát triển của xã hội

 Đặc điểm sản xuất kinh doanh

Công ty TNHH sản xuất Thương mại dịch vụ Đá Nữ Hoàng ra đời và phát triển

những lĩnh vực,ngành nghề kinh doanh sau:

- Buôn bán tư liệu sản xuất, hàng nội thất văn phòng, thiết kế nội thất và đại lý

mua, bán, ký gửi hàng hóa

- Xây dựng các công trình dựng các công trình điện, dân dụng, giao thông,thủy lợi.

- Lắp ráp,sữa chữa, bảo hành hàng nội thất văn phòng

( Nguồn: Phòng nhân sự công cty TNHH SX TM DV Đá Nữ Hoàng năm 2014)

Sơ đồ tổ chức bộ máy quản trị DN của công ty cho thấy: Công ty được tổ chứchoạt động theo mạng lưới chặt chẽ, giữa các phòng ban, bộ phận có quan hệ tươngtác, bổ trợ lẫn nhau Cụ thể:

- Giám đốc công ty: Điều hành hoạt động kinh doanh hàng ngày của công ty.Giám đốc có các quyền sau đây: quyết định tất cả các vấn đề liên quan đến hoạtđộng hàng ngày của công ty Tổ chức thực hiện kế hoạch kinh doanh và kế hoạch

Phòng

dự án

Phòng kinh doanh

Phòng thiết kế

Phòng vật tư – xây dựng

Phòng nhân sự

đầu tư của công ty Ban hành quy chế quản lý nội bộ Bổ nhiệm, miễn nhiệm cáchchức các chức danh quản lý trong công ty Ký kết hợp đồng nhân danh công ty Bốtrí cơ cấu tổ chức của công ty, kiến nghị phương án sử dụng lợi nhuận hoặc xử lýcác khoản lỗ trong kinh doanh.

- Phó giám đốc: Giúp việc cho giám đốc và thay quyền giám đốc lúc giám đốcvắng mặt Có trách nhiệm giúp giám đốc chỉ đạo và giải quyết các công việc củacông ty, có quyền điều hành các hoạt động kinh doanh thuộc trách nhiệm của mìnhhoặc những hoạt động được giám đốc uỷ quyền, chịu trách nhiệm về mọi hoạtđộng của mình trước giám đốc công ty Phó giám đốc có nhiệm vụ đề xuất địnhhướng phương thức kinh doanh, khai thác tìm nguồn hàng gắn với địa chỉ tiêu thụhàng hoá với mảng của mình

- Phòng kế toán: Thực hiện các hoạt động về nghiệp vụ kế toán tài chính củacông ty.Có chức năng giúp giám đốc công ty quản lý, sử dụng vốn, xác định kếhoạch kinh doanh, kế hoạch tài chính hàng năm Thực hiện hạch toán kế toán theopháp lệnh kế toán thống kê và văn bản pháp quy của Nhà nước Quản lý quỹ tiềnmặt và Ngân phiếu

- Phòng Tổ chức - hành chính : Xây dựng cơ cấu tổ chức nhân lực và quản lýtoàn bộ lao động, quản lý công tác tiền lương, thực hiện chế độ chính sách đối vớingười lao động

- Phòng dự án: Xây dựng dự án phát triển của công ty, đề ra chương trình kế hoạcthực hiện khả thi dự án

- Phòng kinh doanh: Giúp giám đốc công ty chuẩn bị triển khai các hợp đồngkinh tế Khai thác nguồn hàng gắn với địa điểm tiêu thụ hàng hoá Phát triển mạnglưới bán hàng của công ty, triển khai công tác kinh doanh, mở rộng mạng lướikinh doanh của công ty Tổ chức thực hiện các hoạt động marketing, chào hàngbán hàng, các hoạt động tiêu thụ và hậu mãi

- Phòng Vật tư : Tổ chức thực hiện việc cung ứng vật tư,thiết bị phục vụ chokinh doanh Theo dõi việc xuất, nhập, tồn các loại vật tư hàng hoá trong kho củacông ty

1.1.4 Định hướng phát triển của đơn vị và công tác quản trị nhân lực.

 Định hướng phát triển công ty

Tiếp tục xây dựng và phát triển công ty, giữ vững công ty TNHH SX TM DV

Đá Nữ Hoàng là một công ty mạnh, đa ngành nghề Duy tì và phát triển các nghề

chính, mở rộng và phát triển hơn hoạt động kinh doanh không những trong nước

mà còn hợp tác với quốc tế Không ngừng nâng cao đời sống vật chất, tinh thầncho người lao động góp phần vào sự phát triển của Công ty

 Định hướng phát triển công tác quản trị nhân lực tại công ty.

Trong điều kiện cạnh tranh gay gắt như hiện nay, để đạt được mục tiêu trướcmắt đề ra và để đáp ứng cho nhu cầu sản xuất kinh doanh phát triển trong tương laiviệc đầu tiên cần làm đó là công ty cần hoàn thiện và nâng cao chất lượng nguồnnhân lực

Một đội ngũ lao động không thể được khai thác triệt để nếu hoạt động quản trịnhân lực của công ty không tốt thậm chí có thể làm suy giảm chất lượng nguồnnhân lực của mình Hoạt động quản trị nhân lực của công ty bao gồm nhiều lĩnhvực hoạt động cụ thể hợp thành Vì vậy, để hoàn thiện công tác này nhằm nâng caochất lượng nguồn nhân lực thì công ty phải có những biện pháp cụ thể tác động đếntừng hoạt động cụ thể của việc quản trị chất lượng nguồn nhân lực và phải tiếnhành một cách tổng hợp và đồng thời các biện pháp trên tạo ra sức mạnh tổng hợpnâng cao chất lượng nguồn nhân lực Phải có các biện pháp khai thác các điểmmạnh và khắc phục, hạn chế những mặt còn yếu của công tác quản trị nhân lực,đào tạo và phát triển, sử dụng nhân lực và đãi ngộ đối với người lao động, xâydựng hệ thống thông tin nhân lực

Để thực hiện được điều này cần có sự quan tâm của ban lãnh đạo công ty và sự

hỗ trợ về kinh phí để có thể thực hiện được các biện pháp đề ra và mang lại hiệuquả cao trong quá trình nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của công ty đáp ứngnhu cầu sản xuất kinh doanh nhằm đạt mục tiêu đề ra

1.1.5 Thực trạng tổ chức công tác Quản trị nhân lực:

 Bộ máy thực hiện nhiệm vụ chuyên trách công tác quản trị nhân lực

* Chức năng của phòng nhân sự:

- Xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực cho toàn công ty, ngân sáchliên quan đến chi phí lao động ( quỹ lương, chi phí đào tạo, chi phí đóng bảohiểm…) Thực hiện khảo sát chính sách nhân sự, mức độ hài lòng hàng nămđối với toàn thể cán bộ, nhân viên để cải cách nhân sự.

- Tham mưu cho Giám đốc về việc sắp xếp, bố trí nhân sự, quy hoạch và pháttriển cán bộ thông qua phân tích cơ cấu tổ chức, đánh giá kết quả thực hiệncông việc, đánh giá năng lực nhân sự

- Xây dựng quy chế tiền lương, nội quy lao động, các quy chế làm việc của công

ty để giám đốc phê duyệt

- Xây dựng các quy trình, quy chế trong công tác tuyển dụng, đào tạo, bổ nhiệm,cách chức, khen thưởng, kỷ luật, đánh giá đối với lao động công ty

- Quản lý hồ sơ, thông tin lao động theo quy định hiện hành và cung cấp,quảntrị thông tin về cơ cấu tổ chức, chế độ quyền lợi, thông tin tuyên dụng…trêntrang Wed của công ty

- Tống số cán bộ nhân viên phòng nhân sự: năm 2014 tống số cán bộ phòngnhân sự là 3 người Cụ thể:

Bảng 1.2 Thông tin cán bộ đảm nhận công tác quản trị nhân sự

3 Lê Thị Thảo 25 Nữ Đại học Quản trị nhân lực, kế

kế toán

3

(Nguồn: báo cáo phòng nhân sự công ty TNHH SX TM DV Đá Nữ Hoàng 2014)

Cụ thể:

 Cán bộ phụ trách công tác quản trị nhân lực tại công ty TNHH SX TM DV Đá

Nữ Hoàng là đội ngũ có chuyên môn và kinh nghiệm cao Là những cán bộluôn nhiệt tình với công việc, có trách nhiệm với chuyên môn của mình Họđều được phân công công việc phù hợp với chuyên ngành đào tạo của mình,đúng người đúng việc Nhưng xét về tổng thể với cán bộ phụ trách công tác

quản trị so với tổng số nhân viên trong công ty là chênh lệch Mặc dù làm

đúng chuyên môn, có tính trách nhiệm nhưng vẫn không thể đảm nhận hết,

hoàn thành xuất sắc công việc được giao

 Chính sách tuyển dụng nhân lực

Khẳng định nhân lực là yếu tố quan trọng quyết định hiệu quả công việc, ảnh

hưởng tới hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty Nhận định được tầm quan

trọng của việc sử dụng nhân lực nên doanh nghiệp đã tiến hành chặt chẽ từ khâu

đầu vào nên quá trình sử dụng nhân lực đem lại hiệu quả cao Số lượng lao động

được tuyển dụng đúng vị trí, đáp ứng yêu cầu của công việc và phát huy có hiều

quả khả năng thực hiện của người lao động

Sơ đồ 1.3 Quy trình tuyển dụng nhân sự tại công ty TNHH SX TM DV Đá

Nữ Hoàng

(Nguồn: phòng nhân sự công ty TNHH SX TM DV Đá Nữ Hoàng)

Sau khi đã xác định được số lượng nhân sự cần tuyển dụng, Công ty thiết kế,

phân tích các công việc còn thiếu nhân sự Từ đó xây dựng các yêu cầu đối với

người cần tuyển dụng vào vị trí đó

Xác định công việc có nhu cầu tuyển dụng Thông báo tuyển dụng

Thử việc và ra quyết định

tuyển dụng Phỏng vấn chuyên sâu Phỏng vấn sơ bộ Tiếp nhận và xử lý hồ sơ

Khi có nhu cầu nhân lực để đáp ứng quá trình làm việc Phòng nhân sự kết hợpvới các phòng ban công ty cân đối lực lượng lao động bổ sung trình giám đốc phêduyệt.

Khi lao động chuyển công tác hay chấm dứt hợp đồng lao động, phòng nhân sự

có trách nhiệm phối hợp với các phòng ban trong công ty để xem xét, cân đốinguồn nhân lực để đảm bảo đủ lao động cần cho công việc

Khi xác định nguồn nhân lực bên trong công ty không đủ đáp ứng nhu cầu,phòng nhân sự lập phương án tuyển dụng bằng các hình thức: đăng báo, treo băngrôn, thông báo tuyển dụng, internet……để truyền thông tin

Sau đó, cán bộ tuyển dụng tổng hợp hồ sơ, phân loại hồ sơ, thông báo và thờigian tập trung để trực tiếp phỏng vấn

Trải qua phỏng vấn trực tiếp về kinh nghiệm và chuyên môn của ban tuyển dụng,ứng viên nào được tuyển dụng sẽ được ký kết hợp đồng lao động và cho thử việc

30 ngày Hết thời gian thử việc nếu lao động không vi phạm nội quy, quy chế công

ty và hoàn thành tốt công việc được giao công ty sẽ ký kết hợp đồng lao động 1năm Sau đó sẽ ký tiếp hợp đồng 1 – 3 năm hoặc không kỳ hạn xác định theo BộLuật Lao Động Việt Nam Hồ sơ tuyển dụng, hợp đồng lao động trở thành hồ sơnhân lực được lưu trữ tại phòng nhân sự trong suốt thời gian NLĐ làm việc tạicông ty

Qua quá trình quan sát thực tế tại công ty, tôi nhận thấy quá trình tuyển dụngđược làm khá chặt chẽ vì vậy mà chất lượng của các ứng viên khá tốt, đáp ứngđược với yêu cầu của công việc Hầu như những người sau khi thử việc tại Công

ty đều được ký hợp đồng lao động

 Chính sách đào tạo phát triển nhân lực

- Đào tạo khi mới bắt đầu làm việc

Khi nhân viên mới bắt đầu nhận viêc, chuyên viên tuyển dụng – đào tạo củacông ty sẽ làm việc với phòng ban mà nhân viên mới làm việc tiến hành đào tạonhân viên nhằm nâng cao trình độ và làm quen, nắm rõ và hiểu hơn về công việccủa mình

Nội dung đào tạo nhân viên mới của công ty bao gồm:

- Giới thiệu về công ty

- Chính sách chất lượng, mục tiêu, phương hướng phát triển của công ty

- Nội quy, quy định của công ty

Qua quy trình đào tạo nhân viên mới của công ty TNHH SX TM DV Đá Nữ Hoàng đang thực hiện cho ta thấy công ty rất quan tâm tới nhân viên, tạo mọi

điều kiện để nhân viên mới nhanh thích ứng với công việc, tạo uy tín và chấtlượng cho công ty

- Đào tạo trong khi làm việc

Nhằm giúp cho người lao động làm việc tốt chức trách và nhiệm vụ được

giao, công ty TNHH SX TM DV Đá Nữ Hoàng luôn tiến hành các khóa đào tạo

cho cán bộ công nhân viên dưới các hình thức sau: Đào tạo nâng cao nghiệp vụcho cán bộ quản lý, đào tạo nâng bậc, đào tạo sử dụng trang thiết bị mới, côngnghệ mới, đào tạo tập huấn an toàn lao động

 Tiền thưởng

- Thưởng tháng lương thứ 13: thường được tạm tính cho người lao động vào dịptết âm lịch tạo điều kiện cho người lao động chuẩn bị tốt hơn cho gia đình đónnăm mới

- Thưởng các ngày lễ tết: vào các dịp lễ quan trọng của Việt Nam, lãnh đạocông ty luôn cân đối ngân sách, trích thưởng cho người lao động ở một mứcđồng nhất để động viên khuyến khích tinh thần làm việc của toàn bộ nhân viêncông ty

- Thưởng cho cá nhân ưu tú của tháng: cuối tháng chốt danh sách thực hiệncông việc thông qua chỉ tiêu thực hiện công việc, trưởng phòng ban sẽ theo

dõi và trình lên giám đốc khen thưởng cho các nhân ưu tú trong tháng củacông ty.

 Quan hệ lao động trong tổ chức

Công ty hướng mình vào một cộng đồng chung, với phương châm làm việc:thân thiện – giúp đõ lẫn nhau trong công việc, tất cả lao động trong công ty luônhăng say làm việc, nhiệt tình giúp đỡ lẫn nhau Trong công ty thường xuyên có cáccuộc trao đổi thông tin giữa ban lãnh đạo công ty và người lao động Thông thườngcác hình thức trao đổi thường thông qua các văn bản( thông báo, quy định, quyếtđịnh )của ban lãnh đạo công ty tới các đơn vị, người lao động để biêt được cácchủ trương chính sách của công ty Bên cạch đó các kiến nghị, đề nghị của ngườilao động bằng văn bản của người lao động đến các phòng ban, ban lãnh đạo công

ty về các vân đề việc làm, tiền lương đều được xem xét, giải quyết

Để thuận lợi cho quá trình trao đổi ý kiến giữa ban lãnh đạo với NLĐ, công tythường tổ chức các buổi gặp mặt trao đổi ý kiến và nguyện vọng cho NLĐ Ngoài

ra, còn các hình thức như hòm phiếu, phản ánh qua hòm thư của công ty…

Các hình thức thương lượng thường chỉ được thực hiện giữa ban lãnh đạo công

ty và ban chấp hành công đoàn công ty, kết quả cuối cùng của cuộc thương lượngnày là bản thỏa ước lao động của công ty được sửa đổi bổ sung hàng năm

=> Ta có thể thấy công ty TNHH SX TM DV Đá Nữ Hoàng cơ bản đã tạo ra

được sự đối thoại, thỏa thuận trong công ty, tạo ra mối quan hệ tốt đẹp, lành mạnhtrong quan hệ lao động

1.2 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG

1.2.1 Tạo động lực và một số khái niệm liên quan

 Tạo động lực

“Tạo động lực lao động là hệ thống các chính sách, biện pháp, chương trình, thủ thuật của nhà quản lý tác động đến người lao động tạo cho người lao dộng có động lực trong công việc” 1

 Khái niệm có liên quan

- Nhu cầu

“Nhu cầu là trạng thái tâm lý mà con người cảm thấy thiếu thốn không thỏa mãn về một cái gì đó và mong được đáp ứng nó 2 ” hay cách hiểu khác thì “Nhu cầu là đòi hỏi, mong muốn, nguyện vọng của con người về vật chất và tinh thần để tồn tại và phát triển 3 ”

- Lợi ích

“Lợi ích là mức độ đáp ứng các nhu cầu vật chất và tinh thần do công việc tạo ra”

4 hay nói một cách cụ thể hơn thì “Lợi ích là mức độ thỏa mãn nhu cầu của con

người trong một điều kiện cụ thể nhất định”5

- Động lực lao động

“Động lực lao động là những nhân tố bên trong, kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép, tạo ra năng suất và hiệu quả cao Biểu hiện của động lực là sẵn sàng say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như của người lao động” 6

1.2.2 Mục đích và vai trò của tạo động lực lao động

1.2.2.1 Mục đích của tạo động lực lao động

1 PGS.TS Bùi Anh Tuấn, TS Phạm Thúy Hương, Giáo trình Hành vi tổ chức, Đại học Kinh tế quốc dân,

5 Th S Phan Thị Phương, Giáo trình Quản trị doanh nghiệp, Đại học Lao động xã hội, NXB Lao động –

Xã hội, Hà Nội, năm 2010.

6 TS.Bùi Anh Tuấn, TS Phạm Thúy Hương, Giáo trình Hành vi tổ chức, NXB Đại học kinh tế quốc dân,

Hà Nội, năm 2009.

- Góp phần giúp nâng cao hiệu quả công việc cho NLĐ, đồng thời nâng caohiệu suất kinh doanh của doanh nghiệp.

- Giúp NLĐ ngày càng gắn bó, tình nguyện làm việc lâu dài hơn với tổ chức.Giúp kích thích tiềm lực nội tại của nhân viên, khám phá ra những khả năng tiềm

ẩn, phát huy tính sáng tạo, các mặt tích cực trong công việc của họ, từ đó giúp tổchức thực hiện được các mục tiêu của mình

1.2.2.2 Vai trò của tạo động lực lao động

- Đối với người lao động

Khi thực hiện các mục tiêu của tổ chức, tạo động lực lao động cũng đồng thờigiúp NLĐ phát huy tính sáng tạo của mình, NLĐ sẽ ngày càng hoàn thiện mìnhhơn, tăng thêm mức độ hài lòng với công việc, thực hiện được những nhu cầu củachính bản thân mình

Khi có động lực lao động, NLĐ thấy mình làm việc trở nên hiệu quả hơn, họlại muốn học hỏi thêm để làm việc tốt hơn nữa, NLĐ dần dần tự hoàn thiện mình

- Đối với tổ chức

Tạo động lực trong lao động sẽ giúp cho NLĐ ngày càng gắn bó, trung thànhvới tổ chức, cùng chung lợi ích với tổ chức, giúp tổ chức có thể duy trì và pháttriển một đội ngũ NLĐ nhiệt tình, phát huy được mọi khả năng của mình và ổnđịnh lâu dài Đây là một yếu tố vô cùng quan trọng đối với sự phát triển lâu dài của

tổ chức

Công tác tạo động lực lao động cũng góp phần hình thành nên đội ngũ laođộng giỏi, có tâm huyết với nghề, đồng thời doanh nghiệp cũng sẽ thu hút thêmnhiều nhân tài cho DN mình

- Đối với xã hội

Khi động lực trong lao động được thúc đẩy sẽ làm tăng năng suất lao động,hiệu quả kinh doanh của tổ chức từ đó góp phần làm tăng tổng sản phẩm quốc dân,giúp nền kinh tế đất nước ngày càng phát triển

Tạo động lực trong lao động giúp NLĐ làm việc hăng hái hơn, nhiệt tình hơngóp phần làm giảm những tệ nạn xã hội do sự chán chường, thất vọng mà conngười vẫn thường gặp phải trong công việc, góp phần làm cho xã hội ngày càng trở

nên văn minh, lành mạnh hơn.

1.2.3 Các học thuyết tạo động lực lao động

Có nhiều học thuyết về tạo động lực trong lao động cho thấy có nhiều cáchtiếp cận khác nhau về tạo động lực Tuy nhiên, tất cả các học thuyết đều có một kếtluận chung là: việc tăng cường động lực đối với NLĐ sẽ dẫn đến thành tích laođộng và các thắng lợi lớn hơn của tổ chức Khi hoạch định các chính sách tạo độnglực, cần nghiên cứu các học thuyết này để có thể lựa chọn các chính sách tạo độnglực lao động đúng đắn Sau đây là một số học thuyết về tạo động lực lao động:

1.2.3.1 Học thuyết nhu cầu của Maslow

Maslow cho rằng con người có rất nhiều nhu cầu khác nhau mà họ khao khátđược thỏa mãn, nhu cầu của con người có sự phân cấp từ nhu cầu thấp nhất đếnnhu cầu cao nhất Khi một nhóm các nhu cầu được thỏa mãn thì loại nhu cầu nàykhông còn là động cơ thúc đẩy nữa Maslow chia các nhu cầu thành năm loại vàsắp xếp theo thứ tự tăng dần

Sơ đồ 1.4 Tháp nhu cầu của Maslow

- Nhu cầu sinh lý: Đây là những nhu cầu cơ bản để duy trì bản thân cuộc sống

của con người, như nhu cầu ăn, uống, mặc, ở…

- Nhu cầu về an toàn: Đó là nhu cầu ở bậc cao hơn, được thể hiện ở các nhu

cầu được bảo vệ, tránh các nguy hiểm về thân thể và những đe dọa như: mất việc,mất tài sản…

Nhu cầu sinh lý Nhu cầu an toàn Nhu cầu xã hội Nhu cầu được tôn trọng Nhu cầu tự hoàn thiện

- Nhu cầu xã hội: những nhu cầu này được biểu hiện ở những khát khao được

kết bạn, là những nhu cầu được quan hệ với những người khác để trao và nhận tìnhcảm, sự quý mến và sự chăm sóc hay sự hiệp tác

- Nhu cầu được tôn trọng: Theo Maslow và những người cùng quan điểm lý

thuyết này của ông, đã là con người, ai sinh ra cũng có nhu cầu được người kháctôn trọng Nhu cầu này dẫn tới các mong muốn, khát khao về quyền lực, địa vị,lòng tự tin…

- Nhu cầu tự hoàn thiện: là nhu cầu được trưởng thành và phát triển, được

biến các năng lực của mình thành hiện thực, hoặc nhu cầu đạt được các thành tíchmới và có ý nghĩa, nhu cầu sáng tạo

Học thuyết cho rằng: Khi mỗi một nhu cầu trong số các nhu cầu đó được thỏamãn thì nhu cầu tiếp theo trở nên quan trọng Do đó, để tạo động lực cho nhânviên, người quản lý cần phải hiểu nhân viên đó đang ở đâu trong hệ thống thứ bậcnày và phải hướng sự thỏa mãn vào các nhu cầu ở thứ bậc đó

Vận dụng học thuyết vào vấn đề tạo động lực lao động: Cần nghiên cứu để

biết được NLĐ, tập thể NLĐ đang ở đâu trong thứ bậc nhu cầu Cần quan tâm đếnđịnh hướng cam kết thỏa mãn được những nhu cầu bức thiết và quan trọng củaNLĐ sau những nỗ lực làm việc của họ

1.2.3.2 Học thuyết kỳ vọng

Học thuyết này của Victor Vroom đã giải quyết mối quan hệ giữa động lực vàquản lý Theo đó, động lực lao động phát sinh từ những kỳ vọng của nhân viên vềviệc nếu cá nhân có sự nỗ lực sẽ mang lại những thành tích nhất định và việc đạtđược những thành tích đó sẽ mang lại cho họ những kết quả hoặc phần thưởngmong muốn

Học thuyết kỳ vọng chỉ ra rằng, các cá nhân sẽ có động lực lao động nếu họtin vào:

- Mối quan hệ xác thực giữa các cố gắng và thành tích đạt được

- Thành tích nhận được của NLĐ sẽ mang lại cho NLĐ phần thưởng xứngđáng

- Phần thưởng mà NLĐ nhận được sẽ làm thỏa mãn những nhu cầu quan

trọng của họ.

- Sự mong muốn thỏa mãn các nhu cầu đủ mạnh để NLĐ có những cố gắngcần thiết

Vận dụng học thuyết vào vấn đề tạo động lực lao động: Các nhà quản lý nên

hoạch định các chính sách quản trị nhân lực sao cho các chính sách này phải thểhiện rõ mối quan hệ giữa nỗ lực và thành tích, giữa thành tích, kết quả và phầnthưởng, đồng thời tạo nên sự hấp dẫn của các kết quả/phần thưởng đối với ngườilao động

1.2.3.3 Học thuyết công bằng

J.Stacy Adams đề cập tới vấn đề nhận thức của NLĐ về mức độ được đối xửcông bằng và đúng đắn trong tổ chức Giả thuyết cơ bản của học thuyết này là mọingười đều muốn được đối xử công bằng; các cá nhân trong tổ chức có xu hướng sosánh sự đóng góp của họ và các quyền lợi họ nhận được với sự đóng góp và cácquyền lợi của những người khác NLĐ sẽ cảm nhận được đối xử công bằng, khicảm thấy tỷ lệ quyền lợi/đóng góp của mình ngang bằng với tỷ lệ đó ở nhữngngười khác

Vận dụng học thuyết vào vấn đề tạo động lực lao động: Học thuyết này gợi ý

cho nhà quản lý khi thực hiện công tác tạo động lực lao động cần tạo ra và duy trì

sự cân bằng giữa sự đóng góp của các cá nhân và quyền lợi mà họ được hưởng

1.2.3.4 Học thuyết hai yếu tố

F Herzberg đưa ra lý thuyết hai yếu tố về sự thoả mãn công việc và tạo độnglực Herzberg chia các yếu tố tạo nên sự thoả mãn và không thoả mãn trong côngviệc thành hai nhóm:

Nhóm 1: bao gồm các yếu tố then chốt để tạo động lực và sự thoả mãn trong

công việc như sự thành đạt, sự thừa nhận thành tích, bản chất bên trong của côngviệc, trách nhiệm lao động, sự thăng tiến Herzberg cho rằng khi các yếu tố nàyđược thoả mãn sẽ tạo ra động lực và sự thoả mãn trong công việc

Nhóm 2: bao gồm các yếu tố thuộc về môi trường tổ chức như các chính sách

và chế độ quản trị của công ty, sự giám sát công việc, tiền lương, các quan hệ conngười, các điều kiện làm việc Theo Herzberg, nếu các yếu tố này mang tính chất

tích cực thì sẽ chỉ có tác dụng ngăn ngừa sự không thoả mãn trong công việc

Vận dụng học thuyết vào vấn đề tạo động lực lao động: Học thuyết này đã chỉ

được một loạt các yếu tố tác động tới động lực lao động và sự thoả mãn của NLĐgiúp các nhà quản lý biết được khi thực hiện công tác tạo động lực lao động nêntập trung các hoạt động tạo động lực theo hướng nào là có lợi nhất

1.2.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực lao động

1.2.4.1 Các yếu tố thuộc về môi trường bên ngoài

 Chính sách của Chính phủ, pháp luật của Nhà nước và các bộ quy tắc ứng

xử về trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp.

Mọi chính sách chính phủ, pháp luật nhà nước có liên quan đến lao động đều

có thể ảnh hưởng đến động lực lao động của NLĐ Những chính sách về lao độngdôi dư, chính sách tiền lương, chính sách khuyến khích sử dụng một loại lao độngđặc thù nào đó, chính sách tiền lương tối thiểu, quy định về trả lương làm thêm giờ,làm đêm, quy định về thời giờ làm việc - nghỉ ngơi, quy định về các chế độ bảohiểm…sẽ tác động đến động lực lao động của NLĐ Nếu các quy định này càng cólợi cho NLĐ, động lực lao động càng cao bởi các quy định này mang tính pháp lý vàcác tổ chức buộc phải thực hiện chúng Các quy định của pháp luật lao động vềthương lượng hai bên giữa chủ và thợ trong tổ chức cho phép hai bên đi đến nhất tríđưa ra những quy định về quyền lợi của NLĐ cao hơn so với luật định, và kết quảthương lượng đó, nếu xảy ra, sẽ có tác động tạo động lực lao động

 Điều kiện kinh tế - chính trị - xã hội của cả nước và địa phương.

Các yếu tố về kinh tế như chu kỳ kinh tế, mức sống, xu hướng lạm phát, mứcsống của địa phương, tỷ lệ thất nghiệp…hay các yếu tố về ổn định chính trị - xãhội đều có thể ảnh hưởng tới công tác tạo động lực lao động trong tổ chức

 Đặc điểm, cơ cấu của thị trường lao động.

Đặc điểm, cơ cấu của thị trường lao động có ảnh hưởng gián tiếp tới tạo độnglực lao động Nếu thị trường lao động thiếu hụt một loại lao động nào đó, NLĐluôn tìm kiếm các cơ hội việc làm tốt hơn ở bên ngoài tổ chức, buộc tổ chức phải

có các chính sách hợp lý đặc biệt là tiền lương, tiền thưởng…để giữ chân nhân tài.Ngược lại, khi một loại lao động nào đó dư thừa trên thị trường, những NLĐ thuộc

loại này sẽ có cảm giác thiếu an toàn bởi họ nhận thấy nguy cơ mất việc làm, tổchức nên có các chính sách và hoạt động làm an lòng nhân viên để họ có thể yêntâm làm việc

 Vị thế của ngành.

Vị thế của ngành doanh nghiệp tham gia kinh doanh có tác động rất quantrọng tới động lực lao động, NLĐ sẽ cảm thấy yên tâm hơn, thoải mái, tin tưởng và

tự hào hơn khi làm việc trong ngành có vị thế cao trong xã hội

 Chính sách tạo động lực lao động của các tổ chức khác.

Trong điều kiện hệ thống thông tin thị trường lao động năng động như hiệnnay, những tổ chức có chính sách tạo động lực tốt thường chiếm được vị thế caotrên thị trường Để cạnh tranh, các tổ chức cần điều chỉnh các chính sách tạo độnglực của mình trên cơ kế thừa những ưu điểm và đưa ra những chính sách mới cótính sáng tạo cao hơn

1.2.4.2 Các yếu tố thuộc về môi trường bên trong.

 Các yếu tố thuộc về doanh nghiệp.

- Mục tiêu, chiến lược phát triển của doanh nghiệp.

Muốn đạt được các mục tiêu và hoàn thành chiến lược phát triển, các chínhsách quản trị nhân lực nói chung và chính sách tạo động lực lao động nói riêng của

tổ chức cần phải hướng tới việc đạt được các mục tiêu và chiến lược nói trên

- Văn hóa tổ chức của doanh nghiệp.

Mỗi tổ chức có thể có một văn hoá riêng Theo đó, các hành vi, ứng xử đềuphải tuân theo một chuẩn mực chung Một hoạt động có nội dung như nhau, nhưng

ở mỗi tổ chức lại phải triển khai theo một cách nhất định Điều này có nghĩa là khihoạch định các chính sách tạo động lực, tổ chức cần phải lựa chọn chính sách saocho phù hợp với các chuẩn mực văn hoá của tổ chức

- Quan điểm về vấn đề tạo động lực lao động của người sử dụng lao động.

Người sử dụng lao động là người chủ sở hữu của tổ chức Do vậy, quan điểmcủa họ về bất kỳ vấn đề gì trong quản lý, điều hành đều mang tính quyết định đếnviệc hoạch định chính sách của tổ chức đó Việc đưa ra các chính sách tạo động lựclao động chịu ảnh hưởng rất lớn từ các quan điểm về vấn đề tạo động lực lao động

của người chủ sử dụng lao động

- Kinh nghiệm và phong cách của nhà lãnh đạo.

Một lãnh đạo có kinh nghiệm sẽ biết cách làm việc hiệu quả với các nhómnhân viên khác nhau với tâm lý và khát vọng khác nhau, cũng là người sẽ đưa racác quyết định đúng đắn và sáng suốt hơn Một lãnh đạo có phong cách lãnh đạođúng đắn, không chuyên quyền độc đoán, cũng không quá dễ dãi sẽ khiến nhânviên tự nguyện và hứng thú làm việc hơn Vì vậy, để tạo động lực lao động, các tổchức cần có chính sách đề bạt, bổ nhiệm cán bộ quản lý đúng đắn và có chính sáchđào tạo cán bộ kế cận hợp lý

- Vị thế và tiềm năng phát triển của tổ chức.

Một tổ chức có vị thế và tiềm năng thấp sẽ có các nguồn lực hạn chế, vì thế,khi đưa ra chính sách tạo động lực lao động, cần xem xét đến tính khả thi củachính sách Ngược lại, với tổ chức có vị thế và tiềm năng cao, vấn đề quan trọng làcần phải tiếp tục giữ vững và phát triển vị thế, tiềm năng đó, và chính sách tạođộng lực lao động sẽ tập trung vào các vấn đề làm thế nào để thu hút và giữ chânnhân tài, khai thác có hiệu quả khả năng của nhân viên…

- Hệ thống thông tin nội bộ.

Một hệ thống thông tin minh bạch sẽ khiến người lao động cảm thấy mìnhđược đối xử công bằng, mình được coi là chủ Do đó, tổ chức cần thiết phải thiếtlập một hệ thống thông tin rõ ràng, công khai để nâng cao động lực làm việc củaNLĐ

- Cơ cấu lao động của tổ chức.

Tâm lý, nhu cầu của các nhóm lao động khác nhau là không giống nhau Tâm

lý nhân viên nam khác nhân viên nữ, người trẻ tuổi khác người lớn tuổi…Cácchính sách tạo động lực vì thế sẽ phải được xây dựng trên cơ cấu lao động sao chođáp ứng nhu cầu của số đông người lao động đang làm việc cho tổ chức đó

Tất cả các yếu tố trên đều có ảnh hưởng hoặc trực tiếp, hoặc gián tiếp, tiêucực hoặc tích cực tới công tác tạo động lực lao động trong các tổ chức Do đó, các

tổ chức nên có sự quan tâm, lưu ý tới các nhân tố này để đảm bảo các hoạt độngtạo động lực diễn ra có hiệu quả

- Hiệu quả sản xuất kinh doanh của tổ chức.

Hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty là yếu tố ảnh hưởng trực tiếp tớiquỹ tiền lương và quỹ tiền thưởng Do khi quỹ tiền lương và tiền thưởng tăng lênthì mức lương và thưởng mà người lao động nhận được sẽ tăng theo Điều này ảnhhưởng không nhỏ tới sự cố gắng làm việc của người lao động để tăng doanh thu,với mong muốn hiệu quả kinh doanh cao

 Các yếu tố thuộc về cá nhân người lao động.

- Nhu cầu cá nhân.

Mỗi cá nhân có một hệ thống nhu cầu khác nhau, hết sức phong phú và đadạng Nhu cầu của mỗi NLĐ hết sức khác nhau do vậy mà hoạt động lao độngcũng khác nhau Hiểu và nắm bắt được hệ thống nhu cầu của NLĐ là yếu tố quantrọng nhất để tạo động lực cho NLĐ Mỗi NLĐ luôn tiềm ẩn trong mình nhữngnhu cầu và tìm cách thoả mãn những nhu cầu đó thông qua việc tham gia vào côngtác xã hội, vào quá trình sản xuất, hoạt động đoàn thể…

- Ý thức, thái độ của cá nhân.

Đây là cách nhìn nhận, thể hiện của cá nhân về một công việc, một sự việcnào đó Cách nhìn nhận đó có thể là tích cực hay tiêu cực tuỳ theo cách đánh giátrong hoàn cảnh cụ thể và như vậy sẽ phản ánh mức độ tạo động lực khác nhautrong lao động Việc phát huy và khai thác đúng đắn năng lực và sở trường sẽ đảmbảo phù hợp với kỹ năng, kỹ xảo và trình độ nghề nghiệp của NLĐ

Năng lực cá nhân sẽ được phát huy ở mức độ cao khi được làm việc đúngchuyên môn, vị trí công việc phù hợp

- Vị trí công việc của cá nhân trong tổ chức.

Cá nhân NLĐ tự ý thức được tầm quan trọng của công việc họ đảm nhậntrong tổ chức, nhiệm vụ được giao, giá trị công việc cũng như chức vụ mà họ nắmgiữ… Điều này có ảnh hưởng trực tiếp đến công tác tạo động lực trong tổ chức

Vị trí làm việc giúp NLĐ thể hiện năng lực, trách nhiệm trong công việc Vịtrí công việc được sắp xếp đúng với năng lực, chuyên môn sẽ giúp NLĐ làm việchiệu quả hơn

1.2.5 Các hình thức tạo động lực lao động

1.2.5.1 Tạo động lực thông qua kích thích vật chất

 Tạo động lực thông qua hệ thống tiền lương.

Tiền lương là giá cả của sức lao dộngđược hình thành trên sự thõa thuận giữa NLĐ và NSDLĐ có thể bằng văn bản hoặc bằng miệng thông qua hợp đồng lao động, phù hợp với qun hệ cung-cầu lao động trên thị trường và các quân hệ tiền lương theo pháp luật 7

Trả lương cho NLĐ phù hợp sẽ là động lực kích thích mạnh mẽ, tạo động cơcho họ làm việc với hiệu suất cao

 Tạo động lực thông qua tiền thưởng

Tiền thưởng là một dạng khuyến khích tài chính được chi trả một lần để thù lao cho sự thực hiện công việc của người lao động8

 Tạo động lực thông qua chế độ phúc lợi

Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng hỗ trợ về cuộc sống cho người lao động 9

1.2.5.2 Tạo động lực thông qua hệ thống phúc lợi tinh thần

Tinh thần làm việc của NLĐ góp phần không nhỉ vào quá trình hoàn thiện

công việc của mình Phúc lợi tinh thần ở đây liên quan tới chế độ phúc lợi cho

NLĐ như tổ chức đi tham quan, du lịch, vui chơi… Bên cạnh đó còn là việc cảithiện và tạo điều kiện làm việc cho người lao động làm việc một cách thuận tiện vàtạo bầu không khí làm việc thoải mái cho NLĐ tạo động lực cho NLĐ làm việcmột cách hiệu quả

1.2.5.3 Cải thiện điều kiện làm việc, tạo môi trường làm việc thuận lợi

 Tạo động lực thông qua cải thiện điều kiện làm việc

Môi trường làm việc là nơi mà NLĐ gắn bó trong suốt thời gian làm việc, nơidiễn ra quá trình thực hiện công việc của NLĐ, bao gồm toàn bộ cơ sở vật chất,

7 Th.S Nguyễn Vân Điềm – PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, Giáo trình Quản trị nhân lực, Đại học kinh tế quốc dân, NXB Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội, năm 2013.

10 Th.S Nguyễn Vân Điềm – PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, Giáo trình Quản trị nhân lực, Đại học kinh tế quốc dân, NXB Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội, năm 2013

8

9 11 Th.S Nguyễn Vân Điềm – PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, Giáo trình Quản trị nhân lực, Đại học kinh tế quốc dân, NXB Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội, năm 2013.

điều kiện làm việc của tổ chức, không gian làm việc và văn hoá tổ chức…

Để cải thiện điều kiện lao động, tạo môi trường làm việc thuận lợi, tổ chứccần tập trung vào một số hướng như:

- Tạo môi trường làm việc an toàn: Cần đầu tư cải thiện điều kiện làm việc,khắc phục các yếu tố điều kiện lao động gây ảnh hưởng xấu đến NLĐ (bụi, ồn,rung, hơi khí độc, vi khí hậu, vi sinh vật gây hại…); trang bị các phương tiện bảo

hộ lao động theo đúng quy định; Tạo môi trường làm việc hợp lý: không gian,không khí, khí hậu, ánh sáng, trang bị, bố trí nơi làm việc hợp lý; Tăng cường hoạtđộng tuyên truyền bằng các phương tiện thông tin; Tổ chức huấn luyện lý thuyết

và thực hành cho NLĐ; Xây dựng các văn bản nội quy, quy trình, quy phạm kỹthuật và kỷ luật lao động

- Đảm bảo các điều kiện cần thiết về y tế: giúp thoả mãn nhu cầu an toàn vềsức khoẻ của NLĐ, nó giúp NLĐ cảm thấy an toàn trước những đe doạ về tai nạnlao động, bệnh nghề nghiệp…

- Đảm bảo chế độ làm việc - nghỉ ngơi hợp lý: nhằm phục hồi sức khoẻ, giúpNLĐ tái sản xuất sức lao động

 Tạo động lực thông qua xây dựng bầu không khí lao động tập thể

Bầu không khí tâm lý trong tập thể lao động biểu thị mối quan hệ giữa ngườivới người trong tập thể Mối quan hệ này có thể tốt đẹp, không có mâu thuẫn xảy

ra hoặc có thể không tốt đẹp, có tồn tại mâu thuẫn

1.2.5.4 Khai thác tiềm năng, tạo cơ hội phát triển cho NLĐ

 Tạo động lực thông qua cơ hội đào tạo và phát triển nhân lực.

“Đào tạo và phát triển là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh”10

Mục tiêu của đào tạo và phát triển nhân lực là nâng cao trình độ chuyên mônnghiệp vụ và thái độ lao động của NLĐ, từ đó tạo điều kiện phát triển cho NLĐ.Nhờ có đào tạo và phát triển, NLĐ sẽ có trình độ chuyên môn cao hơn, từ đó giúp

10 Th S Nguyễn Vân Điềm, PGS-TS Nguyễn Ngọc Quân- Giáo trình quản trị nhân lực, Đại học Kinh tế

Quốc Dân, NXB Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội, 2013.

NLĐ có cơ hội phát triển và nhận được khoản thù lao cao hơn, có uy tín cao hơntrong con mắt đồng nghiệp.

 Tạo động lực thông qua bố trí và sắp xếp nguồn nhân lực

Bố trí và sắp xếp nguồn nhân lực là việc tiến hành giao việc cho NLĐ hoặc sắpxếp NLĐ vào việc tương ứng dựa vào số lượng và chất lượng lao động tại thời điểmhiện tại của doanh nghiệp nhằm đưa NLĐ làm đúng công việc

Mục đích của việc bố trí và sắp xếp nguồn nhân lực là đáp ứng nhu cầu của kếhoạch sản xuất kinh doanh, đồng thời làm cho mỗi NLĐ hoàn thiện hơn Việc phân

công, bố trí: “đúng người, đúng việc” giúp cho NLĐ phát huy hết khả năng của

mình, làm tăng hiệu quả lao động, qua đó có tác dụng kích thích họ sáng tạo trongcông việc, thêm yêu và gắn bó với công việc hơn

Chương 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TẠI

CÔNG TY TNHH SX THƯƠNG MẠI DV ĐÁ NỮ HOÀNG

2.1 Thực trạng nguồn nhân lực tại công ty TNHH SX TM DV Đá Nữ Hoàng

Lao động là yếu tố đầu vào quan trọng quyết định đến sự phát triển của mỗi

DN Nhận thức được tầm quan trọng của yếu tố lao động trong sự phát triển củacông ty nên trong thời gian qua, ban lãnh đạo công ty cùng với bộ phận tuyển dụngluôn quan tâm tới số lượng và chất lượng tại công ty để làm việc hiệu quả hơn Độingũ lao động có sức khỏe, trình độ chuyên môn ngày càng được nâng cao, đó làđiều mà ban lãnh đạo công ty luôn chú trọng và định hướng tới Hiện nay, lựclượng lao động tại công ty luôn thay đổi kể cả về số lượng và chất lượng lao động,được thể hiện :

2.1.1 Cơ cấu lao động phân theo giới tính

Bảng 2.1 Cơ cấu lao động phân theo giới tính năm 2013 và 2014

Số lượng ( người )

Tỷ trọng ( %)

Số lượng ( người )

Tỷ trọng (%)

( Nguồn: Phòng nhân sự công ty TNHH SX TM DV Đá Nữ Hoàng )

Nhìn vào bảng số liệu ta thấy được rằng: Cơ cấu lao động của công ty theo giớitính có sự chuyển dịch Qua 2 năm, năm 2013 và năm 2014 số lao động nam chiếm

tỉ trọng lớn và tăng dần ( năm 2013 là 115 người chiếm 67,25% và năm 2014 tănglên 141 người chiếm 70,5%) Sở dĩ, lao động nam chiếm phần lớn và tăng lên là dotính chất công việc chủ yếu là xây dựng, kinh doanh bán hàng nội thất nên việc laođộng nam chiếm tỷ trọng cao là phù hợp với lĩnh vực và nhành nghề kinh doanhcủa công ty Đa số lao động nữ tập trung vào các phòng ban văn phòng nhân sự, kếtoán Như vậy, qua đó ta thấy được công ty phân bổ lao động tương đối hợp lý, cơcấu lao động theo giới tính là cơ sở quan trọng quyết định tới phân công lao độngmột cách hợp lý và có hiệu quả, giúp DN phát huy tối đa nguồn nhân lực của mình

2.1.2 Cơ cấu lao động phân theo trình độ chuyên môn

Bảng 2.2 Cơ cấu lao động phân theo trình độ chuyên môn năm 2013 và 2014

Chỉ tiêu

Số lượng (người)

(1)

Tỷ lệ ( % )

(2)

Số lượng (người)

(3)

Tỷ lệ ( %)

(4)

Tuyệt đối (người)

(5)

Tỷ lệ (%)

(6)

Biến động tỷ trọng (%)

( Nguồn: Báo cáo nhân sự năm 2013, 2014 – phòng nhân sự)

Cơ cấu lao động phân theo trình độ chuyên môn năm 2013 so với năm 2014tổng số lao động toàn DN tăng 16,95 % tương ứng với 29 người, do số lao động cótrình độ đại học tăng 6 người tương ứng với 17,14%, số lao động có trình độ caođẳng tăng 5 người Năm 2014, do nhu cầu sản xuất kinh doanh chủ yếu là xâydựng nên công ty đã tuyển dụng thêm đội hình có tay nghề chuyên về bên xâydựng nên số lao động THPT tăng 12 người

Xét về tỷ trọng trình độ lao động trong tổng số lao động của DN, ta thấy trình

độ lao động chênh lệch khá cao, lao động có trình độ trên đại học và trình độ đạihọc còn chiếm tỷ trọng thấp so với các trình độ khác ( năm 2013 chiếm 1,75%,năm 2014 là 1,5% nhưng bên cạnh đó lao động trung cấp, nghề chiếm 32% , laođộng THPT chiếm 33,5% năm 2014)

2.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực lao động tại Công ty TNHH SX

TM DV Đá Nữ Hoàng.

2.2.1 Các yếu tố thuộc về môi trường bên ngoài.

 Chính sách của Chính Phủ, pháp luật của Nhà nước.

Tạo động lực lao động thế nào để có hiệu lực và có hiệu quả là vấn đề mà doanhnghiệp nào cũng quan tâm và muốn đạt được Các chính sách của Chính Phủ, phápluật Nhà nước có ảnh hưởng rất lớn tới công tác tạo động lực lao động trong doanhnghiệp như: Chính sách tiền lương, chính sách tiền lương tối thiểu vùng, quy định

về làm thêm giờ, quy định về thời gian làm việc và thời giờ nghỉ ngơi, quy định vềchế độ Bảo hiểm xã hội

Chẳng hạn, về Chính sách tiền lương tối thiểu vùng được quy định theo NghịĐịnh số 182/2013/NĐ-CP quy định mức lương tối thiểu vùng với các khu vực,trong đó Hà Nội thuộc khu vực I với mức lương tối thiểu vùng là2.700.000đồng/tháng, Công ty Đá Nữ Hoàng đã áp dụng mức lương tối thiểu thấpnhất là 3.000.000đồng/tháng nên đã khuyến khích nhười lao động an tâm làm việc.Hay về thời gian làm việc và nghỉ ngơi của người lao động theo quy định của LuậtLao động Thời giờ làm việc bình thường không quá 8 giờ trong một ngày và 48giờ trong một tuần

Bên cạnh thực hiện đúng và đầy đủ về chính sách tiền lương, thời giờ làm việc

và nghỉ ngơi cho NLĐ công ty còn thực hiện đúng và quy định rõ trách nhiệm vàquyền lợi của NLĐ được hưởng theo quy định của Chính Phủ, Nhà nước liên quantới NLĐ

 Điều kiện kinh tế - chính trị - xã hội địa phương.

Công ty TNHH SX TM DV Đá Nữ Hoàng đóng trên địa bàn thành phố Hà Nội.Đây là yếu tố tác động tới chính sách tạo động lực lao động tại công ty như chínhsách tiền lương, tiền thưởng, các khoản phụ cấp Bởi nằm trong khu vực có thunhập và đời sống kinh tế phát triển hơn nên các biện pháp tạo động lực mà khôngđáp ứng được nhu cầu và nguyện vọng của NLĐ thì sẽ ảnh hưởng không tốt tớitinh thần của NLĐ và phải cân nhắc tới tình hình tài chính của công ty thế nào đểcân đối được là một việc rất khó khăn

 Đặc điểm cơ cấu thị trường lao động.

Hiện nay, lao động trên thị trường lao động đâu đâu cũng cung lớn hơn cầu,laođộng thì nhiều mà công việc thì ít nên có được công việc để làm là rất hiếm Vìvậy, lao động có tâm lý ngại thay đổi công việc Vì vậy, nguồn nhân lực của công

ty hoăc là giữ nguyên hoặc gia nhập thêm nhưng trình độ nhân lực thì không biếnchuyển mấy Hầu hết, trình độ lao động chủ yếu của công ty là lao động phổ thông

và trung cấp nghề nên việc tạo động lực lao động cho họ cũng phải hết sức chútrọng Nhu cầu của tầng lớp lao động này tương đối đơn giản nhưng nếu không đápứng phù hợp dễ xáy ra mâu thuấn và xích mích gây nên gián đoạn công việc

 Chính sách tạo động lực lao động của tổ chức khác.

Chính sách tạo đông lực của các tổ chức khác có ảnh hưởng rất lớn đến chínhsách tạo động lực lao động của công ty, đặc biệt là của các công ty cùng lĩnh vựckinh doanh Ví dụ, ở công ty bên cạnh có chính sách tạo động lực cho người laođộng là khi làm tăng ca sẽ được hưởng lương gấp 2 lần lương cố định và được trợcấp ăn đêm còn công ty chỉ được hưởng lương chính cộng thêm với số giờ làmthêm không hưởng trợ cấp ăn đêm Như vậy, nếu NLĐ biết sẽ đem so sánh từ đó

có thể nảy sinh mâu thuẫn hoặc hơn là bỏ việc và qua làm cho công ty bên cạnh.Như vậy, tạo động lực cũng là một nghệ thuật làm thế nào để điều hòa cân bằng vàđưa ra biện pháp tạo động lực tốt hơn

2.2.2 Các yếu tố thuộc về môi trường bên trong

 Các yếu tố thuộc về doanh nghiệp.

+ Mục tiêu, chiến lược phát triển của doanh nghiệp: Mục tiêu phát triển củacông ty trong thời gian tới là tiếp tục mở rộng thị trường và giữ vững uy tín củakhách hàng Để đạt được mục tiêu đề ra cần tiếp tục thúc đẩy phát triển hoạt độngsản xuất kinh doanh và coi trọng phát huy yếu tố nhân lực của công ty Có nghĩa làmuốn đạt được mục tiêu và hoàn thành các chiến lược phát triển, các chính sáchquản trị nhân lực nói chung và chính sách tạo động lực lao động nói riêng của tổchức cần phải hướng đến mục tiêu trên

+ Các điều kiện về môi trường: Ở đây đề cấp tới môi trường làm việc, điềukiện lao động, văn hóa doanh nghiệp vẫn chưa thực sự đảm bảo để người lao động

phát huy hết khả năng của mình do công ty còn chưa chú ý, lơ là trong việc kiểmsoát hoạt động của tổ chức Điều này ảnh hưởng trực tiếp tới hiệu quả hoạt động vàtâm lý làm việc của lao động trong công ty.

+ Kinh nghiệm và phong cách của nhà lãnh đạo: Với đội ngũ cán bộ chuyêntrách về quản trị nhân lực có kinh nghiệm và kiến thức chuyên môn cao, họ lànhững người đư ra các chính sách tạo động lực cho nhân viên một cách đúng đắn + Hệ thống thông tin nội bộ: Mọi thông tin liên quan tới công ty, về lợi ích vàquyền hạn của người lao động luôn đảm báo tính công khai, công bằng minh bạchnên đó là yếu tố tạo động lực cho lao động an tâm làm việc

+ Hiệu quả sản xuất kinh doanh của tổ chức: Theo báo cáo kết quả cuối nămvừa qua của phòng kế toán, tình hính hoạt động sản xuất kinh doanh của công tynhìn chung là khá ổn định bởi những mặt hàng, lĩnh vực kinh doanh của công tyđang là những nhu cầu tất yếu trên thị trường cạnh tranh hiện nay cùng với các chế

độ ưu đãi đảm bảo quyền lợi của khách hàng cùng với chất lượng đảm bảo nêncông ty ngày càng tạo lập, giữ vững uy tín trong lòng người tiêu dùng

 Các yếu tố thuộc về cá nhân người lao động

+ Nhu cầu cá nhân: Hiểu và nắm bắt được các nhu cầu của mỗi cá nhân và tìmcách đáp ứng các nhu cầu đó ở một chừng mực nhất định cũng tạo động lực choNLĐ tham gia vào quá trình lao động trong tổ chức một cách hiệu quả hơn

+ Ý thức, thái độ của cá nhân: Tìm hiểu về ý thức và thái độ của cá nhân NLĐcũng có ý nghĩa lớn trong công tác tạo động lực lao động bởi ý thức và thái độ làmviệc của NLĐ ảnh hưởng đến hiệu quả lao động

+ Năng lực cá nhân: Tìm hiểu về năng lực và sở trường của NLĐ để bố trí laođộng sao cho đúng chuyên môn, vị trí cũng là vấn đề được cán bộ quản lý tại công

ty quan tâm hàng đầu để đảm bảo người lao động được phát huy đúng với năng lực

Xuất phát từ quan điểm tiền lương là đòn bẩy kinh tế kích thích nhân viên làmviệc hăng say và lĩnh vực hoạt động của công ty là kinh doanh nên việc áp dụnghình thức trả lương thời gian cho các nhân viên của công ty nhằm mục đích đảmbảo thúc đẩy sản xuất kinh doanh có hiệu quả trên cơ sở cân đối lợi ích giữa NLĐvới DN, đảm bảo phân phối tiền lương và thu nhập tương ứng với năng suất chấtlượng và đảm bảo hiệu quả công việc thực hiện của nhóm NLĐ, đảm bảo tăngcường quản lý chất lượng lao động và chăm lo đến đời sống vật chất cho NLĐ Ngoài ra, Công ty TNHH SX TM DV Đá Nữ Hoàng còn áp dụng hình thứctrả lương khoán đối với nhân viên lắp đặt và công nhân công trường.

 Hình thức trả lương thời gian

- Mức lương tối thiểu: Mức lương tối thiểu vùng là 2.700.000 ngàn đồng

- Ngày công làm việc theo chế độ là 26 ngày trong một tháng(48h/tuần)

- Thời gian làm việc thực tế của người lao động được tiến hành thủ công, đối vớinhững người hưởng lương thời gian do Ông Lê Thanh Hà quản lí của công ty tiếnhành thực hiện và quản lý

Sau đây là bảng hệ số lương mà công ty đã và đang áp dụng

Bảng 2.3 Bảng hệ số lương dành cho khối quản lí, chuyên môn, nghiệp

vụ và thừa hành phục vụ tại Công ty TNHH SX TM DV Đá Nữ Hoàng

( Nguồn: Phòng Nhân Sự công ty TNHH SX TM DV Đá Nữ Hoàng)

+ Về điều kiện, tiêu chuẩn nâng bậc lương hàng năm đối với CBCNV

- Trong quá trình công tác luôn hoàn thành nhiệm vụ được giao

- Chấp hành nghiêm chỉnh, đầy đủ nội quy, quy định của công ty Không viphạm kỉ luật lao động từ khiển trách trở lên

- Không vi phạm pháp luật của Nhà nước có liên quan trực tiếp đến công việcđược giao hoặc tư cách đạo đức nghề nghiệp

- Có đủ thời gian giữ bậc lương hiện hưởng tại công ty theo quy định

Đối với CBCNV có thành tích xuất sắc trong công tác sẽ được xem xét nâng