CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NÂNG CAO HIỆU QUẢ CHẤT LƯỢNG TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH
3.1. Một số giải pháp nâng cao hiệu quả chất lượng tạo động lực tại công ty TNHH SX Thương Mại dịch vụ Đá Nữ Hoàng
3.1.1. Nhóm giải pháp tạo động lực thông qua kích thích nhu cầu vật chất.
Hoàn thiện hệ thống tiền lương
Để nâng cao hơn nữa trong chính sách tiền lương nói riêng và công tác tạo động lực tại công ty nói chung, công ty có thể áp dụng hình thức trả lương thời gian khác có gắn với mức độ đóng góp của cá nhân đối với công việc, trong công thức tính lương mà công ty đang áp dụng có thể đưa thêm hệ số Hi ( hệ số tham gia lao động ) để tính lương. Việc xác định hệ số Hi không những căn cứ vào mức độ hoàn thành công việc thể hiện ở chỉ tiêu trình độ, năng lực, mức độ hoàn thành công việc, ngày làm công thực tế mà còn thể hiện ở các chỉ tiêu: Kỷ luật lao động, tinh thần giúp đỡ đồng nghiệp, mức độ phức tạp của công việc và tinh thần trách nhiệm đố với công việc.
• Mục tiêu của giải pháp
- Tạo động lực làm việc cho NLĐ hơn nữa.
- Thừa món nhu cầu về vật chất cho NLĐ.
- Tạo cho NLĐ có niềm tin vững chắc vào công ty.
• Nội dung giải pháp
Công thức tiền lương căn cứ vào mức độ hoàn thành công việc dựa vào hệ số tham gia lao động Hi
TLtg = MLngày x NTT x Hi
Trong đó: MLngày: mức lương ngày NLĐ được hưởng và được tính theo công thức sau:
26 PC HSLxL
MLNGÀY = MIN +
Hi: hệ số tham gia lao động được xây dựng theo các bước sau:
Bước 1: Xây dựng tiêu chí Hi
Tiêu chí 1: Mức độ hoàn thành công việc được giao ( 35 điểm) Tiêu chí 2: Tuân thủ nội quy, quy chế ( 20 điểm)
Tiêu chí 3: Tinh thần trách nhiệm trong công việc ( 20 điểm) Tiêu chí 4: thâm niên công tác ( 20 điểm)
Tiêu chí 5: Mức độ sử dụng thời gian lao động hiệu quả ( 15 điểm) Bước 2: Xác định tỷ trọng cho từng tiêu chí
1. Mức độ hoàn thành công việc
• Hoàn thành trên 100% : 35 điểm
• Hoàn thành từ 80 – 100 %: 30 điểm
• Hoàn thành từ 60 – 79%: 25 điểm
• Hoàn thành từ 50 – 69%: 20 điểm
• Hoàn thành từ 10 - 50%: 10 điểm
• Hoàn thành dưới 10 % : 0 điểm 2. Tuân thủ nội quy, quy chế.
• Không vi phạm lần nào: 20 điểm
• Vi phạm từ 1 - 3 lần: 10 điểm
• Vi phạm 3 lần trở lên: 0 điểm
3. Tinh thần trách nhiệm trong công việc
• Có tinh thần trách nhiệm tích cực: 20 điểm
• Có tinh thần trách nhiệm nhưng không thường xuyên: 10 điểm
• Không có tinh thần trách nhiệm :0 điểm 4. Thâm niên công tác
• Từ 5 năm trở lên: 15 điểm
• Từ 3 – 4 năm: 10 điểm
• Từ 1 – 2 năm: 5 điểm
• Dưới 1 năm: 0 điểm
5. Mức độ sử dụng thời gian hiệu quả
• Sử dụng hiệu quả thời gian lao động, không gây lãng phí thời gian trong quá
trình làm việc: 10 điểm
• Gây lãng phí thời gian lao động, cod thời gian trống và làm gián đoạn quá trình sản xuất: 0 điểm
Bước 4: Chấm điểm cho từng lao động
Trưởng và phú cỏc phũng ban trong cụng ty thực hiện theo dừi cỏc nhõn viờn trong hàng tháng dựa vào các tiêu chí và mức điểm đã cho theo từng tiêu chí để đánh gia và nộp về phòng nhân sự vào cuối tháng.
Bước 5: Xác định hệ số tham gia lao động Hi
Thứ hạng Tỷ trọng điểm Hi
A Từ 80 – 100 điểm 1,2
B Từ 60 – 79 điểm 1,0
C Dưới 60 điểm 0,8
Với cách tính này, việc đánh giá kết quả cho NLĐ sẽ đảm bảo tính công bằng hơn. NLĐ sẽ cố gắng hơn, có tính trách nhiệm hơn với công việc được giao. Đảm bảo trả công theo đúng năng lực và mức độ đóng góp lao động của mình. Áp dụng hình thức trả lương này không chỉ làm cho tiền lương phản ánh đúng hao phí lao đọng bỏ ra mà nó còn góp phần khuyến khích NLĐ giải quyết công việc một cách có hiệu quả hơn.
Bên cạnh đó, với hình thức trả lương theo sản phẩm khoán, công ty cần xây dựng đơn giá sản phẩm khóa sao cho phù hợp hơn có tính đến mức độ phức tạp của từng sản phẩm thay vì đơn giá đồng nhất như hiện nay trên thị trường.
Xây dựng tiêu chí cụ thể đánh giá xét thưởng
Hiện nay, công ty đang áp dụng nhiều hình thức thưởng khác nhau, tuy nhiên các hình thức thưởng áp dụng trong thời gian dài, quý, năm. Mặt khác, công ty chưa có các tiêu chí xét thưởng cụ thể để tạo động lực cho NLĐ đạt được mức thưởng.
• Mục tiêu của giải pháp
- Khuyến khích NLĐ trong công ty nỗ lực hơn trong công việc và để cho họ thấy rằng công sức của mình bỏ ra là xứng đáng.
- Hợp lý hóa các hình thức thưởng.
• Nội dung của giải pháp
Tiền thưởng gắn liền với hiệu quả thực hiện và đóng góp của NLĐ đới với công ty, vì vậy xét thưởng cần dựa trên các tiêu chí đề ra để xét thưởng một cách công bằng và có hiệu quả. Cụ thể:
- Ngày công làm việc thực tế - Mức độ hoàn thành công việc - Sự sáng tạo trong công việc
- Tinh thần trách nhiệm đối với công việc
- Ý thức tổ chức kỷ luật, tuân thủ nội quy tại công ty
Tiêu chí sự sáng tạo trong công việc là tiêu chí quan trọng thứ 3 thể hiện sự nhạy bén, sáng tạo của NLĐ đối với công việc. Tiêu chí này khuyến khích NLĐ có những đóng góp, sáng taọ để đẩy nhanh quá trình hoàn thành công việc, tăng khối lượng công việc, tăng năng suất lao động.
Tiêu chí tinh thần trách nhiệm đối với công việc và tuân thủ nội quy, quy định của công ty cũng rất quan trọng. Nó phản ánh tinh thần và thái độ của NLĐ đối với công việc, ý thức chấp hành nội quy và tuân thủ quy chế của công ty. Đánh vào tiêu chí này sẽ tạo được ý thức làm việc nghiêm túc và ý thức thực hiện công việc của NLĐ, sẽ đẩy nhanh quá trình thực hiện công việc hiệu quả.
Các tiêu chí đặt ra nên toàn diện nhưng cũng không quá cao để tránh tính trạng NLĐ không đáp ứng được các tiêu chí thưởng sẽ gây chán nản và bắt mãn từ phía NLĐ. Cỏc tiờu chớ đưa ra cụ thể, rừ ràng và phự hợp sẽ là động lực để NLĐ phấn đấu làm việc, hoàn thành tốt công việc, tăng năng suất lao động như thế tạo động lực lao động mới có hiệu quả cao.
3.1.2. Nhóm giải pháp tạo động lực thông qua kích thích tinh thần.
Đa dạng hướng hóa và thường xuyên quan tâm tới chế độ phúc lợi cho NLĐ
Ngoài những phúc lợi bắt buộc mà công ty phải thực hiện đối với NLĐ, công ty dần phát triển hơn nữa các chính sách phúc lợi tự nguyện, từ đó tạo động lực cho NLĐ một cách hiệu quả.
Đặc biệt, sử dụng hiệu quả quỹ phúc lợi của công ty. Hằng năm, vào các ngày lễ
trong năm như: Tết Dương lịch, Tết Âm lịch, ngày Quốc Khánh....ban lãnh đạo công ty cần tổ chức hơn nữa các giải văn nghệ, thể thao thi đua giứ các phòng ban từ đó nhàm nâng cao thể lực và giảm stress cho những ngày làm việc bận rộn, mệt mỏi sec tạo thêm cho NLĐ có một tinh thần, thể lực, hăng say làm việc hơn.
Công ty cũng cần thực hiện nhiều hơn nữa những buổi tham quan, du lịch đều đặn hàng năm giúp cho NLĐ thấy được sự quan tâm của công ty tới NLĐ.
Cải thiện môi trường làm việc và tạo bầu không khí làm việc thoải mái cho NLĐ
Ngoài những nhu cầu về vật chất để đáp ứng nhu cầu sinh hoạt hàng ngày, nhu cầu về tinh thần cũng rất quan trọng, góp phần tạo động lực cho NLĐ làm việc một cách hiệu quả. Hiện nay, công ty đang còn sử dụng các máy tính cũ gây cản trở cho quá trình làm việc, vậy nên công ty nên thay thế các máy móc thiết bị đã cũ,lạc hậu bằng những trang thiết bị hiện đại phục vụ cho công việc.
Bên cạnh đó, xây dựng bầu không khí làm việc thân thiện, hòa đồng, năng động, thoải mái để NLĐ gần gũi và hiểu về nhau hơn cũng như với ban lãnh đạo.
3.1.3. Nhóm giải pháptạo động lực lao động thông qua khai thác tiềm năng, tạo cơ hội phát triển cho NLĐ
Quan tâm và chú trọng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là hoạt động quan trọng để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức, bên cạnh đó kích thích tạo động lực cho NLĐ làm việc. Tuy nhiên, đào tạo và phát triển ngồn nhân lực không phải là việc đơn giản, nếu như công ty tiền hành đạo tạo nhưng quy trình không đúng sẽ gây phản tác dụng, một mặt sẽ lãng phí kinh phí đào tạo mặt khác có thể triệt tiêu động lực lao động. Hiện nay, công ty đã có các hình thức đào tạo và phần nào đáp ứng nhu cầu của công ty. Tuy nhiên, kết quả đào tạo mang lại hiệu quả chưa cao và chưa tạo được động lực cho NLĐ vì lợi ích đào tạo chưa đủ hấp dẫn lao động nâng cao trình độ, hiệu quả công việc. Mặt khác, các hoạt động đào tạo của công ty chưa có kế hoạch cụ thê, chi khi nào công ty có nhu cầu thì mới tổ chức đào tạo. Đó là mắc lỗi lớn của lãnh đạo, của nhà đào tạo khi mà nhu cầu đào tạo và phat triển của NLĐ trong nền kinh tế hiện nay càng cao. Vậy nên, cần đưa ra những giải pháp có
hiệu quả, mang lại sự hài lòng cho NLĐ, đó là nền tảng giúp NLĐ có hứng thú và góp mình vào công việc.
• Mục tiêu giải pháp
- Trang bị đầy đủ kiến thức, kỹ năng làm việc cho NLĐ.
- Tạo cơ hội phát triển cho bản thân NLĐ.
- Khuyế khích NLĐ làm việc có hiệu quả nhất.
- Hợp lý hóa chi phsi đào tạo của công ty.
• Nội dung giải pháp
Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo và phát triển nhân lực có thể thực hiện theo 7 bước sau:
Bước 1: Xác định nhu cầu đào tạo: xác định khi nào, ở bộ phận nào cần phải đào tạo, đào tạo kỹ năng nào, cho loại lao động nào và bao nhiêu người. Nhu cầu đào tạo được xác định dựa trên phân tích nhu cầu lao động của tổ chức, các yêu cầu và kiến thức, kỹ năng cần thiết cho việc thực hiện các công việc và phân tích trình độ, kiến thức, kỹ năng hiện có của NLĐ.
Bước 2. Xác định mục tiêu đào tạo: là xác định kết quả cần đạt được của chương trình đào tạo. Bao gồm những kỹ năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ kỹ năng có được sau đào tạo; số lượng và cơ cấu học viên; thời gian đào tạo.
Bước 3. Lựa chọn đối tượng đào tạo: lựa chọn người cụ thể được đào tạo.
Bước 4. Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo: chương trình đào tạo được xây dựng dựa vào nhu cầu và mục tiêu đào tạo, từ đó lựa chọn phương pháp đào tạo cho phù hợp.
Bước 5. Dự tính chi phí đào tạo: chi phí đào tạo quyết định việc lựa chọn các phương án đào tạo, bao gồm các chi phí cho việc học, chi phí cho việc giảng dạy.
Bước 6. Lựa chọn và đào tạo giáo viên.
Bước 7. Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo: Sau khi NLĐ được đào tạo về thì công ty nên có bài kiểm tra chất lượng để từ đó xem xét nếu ai đạt thành tích học tập tốt sẽ được tuyên dương trước toàn thể công ty và sẽ nhận được một khoản tiền và hiện vật để tôn vinh sự cố gắng của họ cho công ty. Hoặc cao hơn
nữa là tạo cơ hội cho họ thăng tiến bằng cách tăng lương, giao cho họ những công việc có liên quan đến khóa đào tạo mà họ đã học. Quan tâm đến những NLĐ sau đào tạo sẽ giúp công ty hạn chế được tình trạng bỏ việc của nhân viên để sang nơi khác làm việc.
Việc xây dựng được một chương trình đào tạo và phát triển nhân lực theo các bước trên sẽ hướng được vào các nguyên tắcđào tạo và phát triển nhân lực như:
hướng vào việc thực hiện các mục tiêu của tổ chức; xuất phát từ nhu cầu đào tạo tính khả thi cao...nhằm có một chương trình đào tạo và phát triển nhân lực hiệu quả nhất.
Nếu có một chương trình đào tạo và phát triển nhân lực một cách bài bản như trên thì phần nào cũng tạo động lực cho NLĐ làm việc một các hiệu quả nhất, tuy nhiên như vậy vẫn chưa đủ, việc quan trọng nhất mà tổ chức nên tiến hành sau đào tạo là đưa ra những chính sách quan trọng trong việc sử dụng nhân lực sau đào tạo sao cho có hiệu quả nhất như vậy mới hướng đến mục tiêu tạo động lực cho NLĐ tại tổ chức mình.
Hoàn thiện công tác bố trí và sắp xếp nguồn nhân lực
Việc bố trí và sắp xếp nguồn nhân lực tại công ty hiện nay còn thiếu sót trong khâu phân công công việc đúng chuyên ngành và vị trí làm việc. Hiện nay, do nhu cầu mở rộng hoạt động sản xuất kinh doanh và cơ cấu lao động thay đổi nên khi bố trí lao động, công ty cần chú ý tới các tiêu chí như sau:
- Trình độ chuyên môn và năng lực của NLĐ - Vị trí công việc
- Điều kiện đáp ứng công việc
Trong công tác sắp xếp lao động, trong trường hợp không cần thiết công ty có thể dùng biện pháp như: kiêm nhiệm vụ, thuyên chuyển....lao động nếu như nhu cầu của công việc đó mà NLĐ nội bộ trong công ty có thể đảm nhận được như thế sẽ giỳp NLĐ nhận thấy rừ sự quan trọng của mỡnh trong cụng ty, đú là một yếu tố tạo động lực, khuyến khích NLĐ làm việc. Bên cạnh đó còn giúp công ty giảm bớt một khoản chi phí tuyển dụng và tránh tính trạng thừa lao động không cần thiết.
Hoàn thiện đánh giá thực hiện công việc
Đánh giá thực hiện công việc là hoạt động cần thiết trong công tác quản trị nhân lực, nó có vai trò quan trọng đối với sự phát triển và tồn tại của DN. Trên thực tế, hoạt động đánh giá thực hiện công việc của công ty được tiến hành một cách không chín thức, chưa đưa ra tiêu chí cụ thể mà chủ yếu dựa vào sự đánh giá khách quan của lãnh đạo, cơ quan bộ phận phụ trách nên chưa có tác dụng nhiều trong việc kích thích NLĐ làm việc hiệu quả, hạn chế những đóng góp và những phát hiện được sai sót trong quá trình làm việc. Để xây dựng hệ thống đánh giá thực hiện công việc một cách hiệu quả, nguời đánh giá phải có cái nhìn tổng quan về vị trí công việc, độ phức tạp và khả năng hoàn thành công việc của NLĐ trong suốt cả quá trình.
• Mục tiêu của giải pháp
- Đưa ra các tiêu chí đánh giá thực hiện công việc một cách chính xác và cụ thể.
- Việc đánh giá thực hiện công việc được thực hiện một cách công khai, minh bạch, rừ rỏng và cụng bằng.
- Tạo động lực để NLĐ hoàn thành tốt công việc của mình.
• Nội dung giải pháp
Dựa vào đặc thù loại hình sản xuất kinh doanh, tính chất công việc của NLĐ mà xây dựng hệ thống đánh giá thực hiện công việc đảm bảo tính công bằng, khoa học, thuyết phục NLĐ giúp họ cảm thấy được sự quan tâm, coi trọng của công ty bởi những đóng góp thành qur của họ trong suốt quá trình làm việc và gắn bó với công ty. Để đánh giá thực hiện công việc của NLĐ một cách dễ dàng mà vẫn thể hiện được năng lực làm việc của NLĐ, công ty nên áp dụng phương pháp đánh giá thực hiện công việc theo phương pháp đánh giá đồ họa. Cụ thể như sau:
Các mức độ đánh giá thực hiện công việc:
- Xuất sắc: Làm việc hơn mức mong đợi ( trên 100 điểm) - Tốt: Kết quả tốt hơn yêu cầu đặt ra ( 85 – 100 điểm)
- Khá: Kết quả đạt hơn yêu cầu đề ra một chút ( 51 – 84 điểm)
- Đạt yêu cầu: Đáp ừng nhu cầu tối thiểu của công việc( 45 – 50 điểm) - Không đạt yêu cầu đề ra: ( 0 – 44 điểm)