1.2. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG 1. Tạo động lực và một số khái niệm liên quan
1.2.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực lao động 1. Các yếu tố thuộc về môi trường bên ngoài
• Chính sách của Chính phủ, pháp luật của Nhà nước và các bộ quy tắc ứng xử về trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp.
Mọi chính sách chính phủ, pháp luật nhà nước có liên quan đến lao động đều có thể ảnh hưởng đến động lực lao động của NLĐ. Những chính sách về lao động dôi dư, chính sách tiền lương, chính sách khuyến khích sử dụng một loại lao động đặc thù nào đó, chính sách tiền lương tối thiểu, quy định về trả lương làm thêm giờ, làm đêm, quy định về thời giờ làm việc - nghỉ ngơi, quy định về các chế độ bảo hiểm…sẽ tác động đến động lực lao động của NLĐ. Nếu các quy định này càng có lợi cho NLĐ, động lực lao động càng cao bởi các quy định này mang tính pháp lý và các tổ chức buộc phải thực hiện chúng. Các quy định của pháp luật lao động về thương lượng hai bên giữa chủ và thợ trong tổ chức cho phép hai bên đi đến nhất trí đưa ra những quy định về quyền lợi của NLĐ cao hơn so với luật định, và kết quả thương lượng đó, nếu xảy ra, sẽ có tác động tạo động lực lao động.
• Điều kiện kinh tế - chính trị - xã hội của cả nước và địa phương.
Các yếu tố về kinh tế như chu kỳ kinh tế, mức sống, xu hướng lạm phát, mức sống của địa phương, tỷ lệ thất nghiệp…hay các yếu tố về ổn định chính trị - xã hội đều có thể ảnh hưởng tới công tác tạo động lực lao động trong tổ chức.
• Đặc điểm, cơ cấu của thị trường lao động.
Đặc điểm, cơ cấu của thị trường lao động có ảnh hưởng gián tiếp tới tạo động lực lao động. Nếu thị trường lao động thiếu hụt một loại lao động nào đó, NLĐ luôn tìm kiếm các cơ hội việc làm tốt hơn ở bên ngoài tổ chức, buộc tổ chức phải
có các chính sách hợp lý đặc biệt là tiền lương, tiền thưởng…để giữ chân nhân tài.
Ngược lại, khi một loại lao động nào đó dư thừa trên thị trường, những NLĐ thuộc loại này sẽ có cảm giác thiếu an toàn bởi họ nhận thấy nguy cơ mất việc làm, tổ chức nên có các chính sách và hoạt động làm an lòng nhân viên để họ có thể yên tâm làm việc.
• Vị thế của ngành.
Vị thế của ngành doanh nghiệp tham gia kinh doanh có tác động rất quan trọng tới động lực lao động, NLĐ sẽ cảm thấy yên tâm hơn, thoải mái, tin tưởng và tự hào hơn khi làm việc trong ngành có vị thế cao trong xã hội.
• Chính sách tạo động lực lao động của các tổ chức khác.
Trong điều kiện hệ thống thông tin thị trường lao động năng động như hiện nay, những tổ chức có chính sách tạo động lực tốt thường chiếm được vị thế cao trên thị trường. Để cạnh tranh, các tổ chức cần điều chỉnh các chính sách tạo động lực của mình trên cơ kế thừa những ưu điểm và đưa ra những chính sách mới có tính sáng tạo cao hơn.
1.2.4.2. Các yếu tố thuộc về môi trường bên trong.
• Các yếu tố thuộc về doanh nghiệp.
- Mục tiêu, chiến lược phát triển của doanh nghiệp.
Muốn đạt được các mục tiêu và hoàn thành chiến lược phát triển, các chính sách quản trị nhân lực nói chung và chính sách tạo động lực lao động nói riêng của tổ chức cần phải hướng tới việc đạt được các mục tiêu và chiến lược nói trên.
- Văn hóa tổ chức của doanh nghiệp.
Mỗi tổ chức có thể có một văn hoá riêng. Theo đó, các hành vi, ứng xử đều phải tuân theo một chuẩn mực chung. Một hoạt động có nội dung như nhau, nhưng ở mỗi tổ chức lại phải triển khai theo một cách nhất định. Điều này có nghĩa là khi hoạch định các chính sách tạo động lực, tổ chức cần phải lựa chọn chính sách sao cho phù hợp với các chuẩn mực văn hoá của tổ chức.
- Quan điểm về vấn đề tạo động lực lao động của người sử dụng lao động.
Người sử dụng lao động là người chủ sở hữu của tổ chức. Do vậy, quan điểm
của họ về bất kỳ vấn đề gì trong quản lý, điều hành đều mang tính quyết định đến việc hoạch định chính sách của tổ chức đó. Việc đưa ra các chính sách tạo động lực lao động chịu ảnh hưởng rất lớn từ các quan điểm về vấn đề tạo động lực lao động của người chủ sử dụng lao động.
- Kinh nghiệm và phong cách của nhà lãnh đạo.
Một lãnh đạo có kinh nghiệm sẽ biết cách làm việc hiệu quả với các nhóm nhân viên khác nhau với tâm lý và khát vọng khác nhau, cũng là người sẽ đưa ra các quyết định đúng đắn và sáng suốt hơn. Một lãnh đạo có phong cách lãnh đạo đúng đắn, không chuyên quyền độc đoán, cũng không quá dễ dãi sẽ khiến nhân viên tự nguyện và hứng thú làm việc hơn. Vì vậy, để tạo động lực lao động, các tổ chức cần có chính sách đề bạt, bổ nhiệm cán bộ quản lý đúng đắn và có chính sách đào tạo cán bộ kế cận hợp lý.
- Vị thế và tiềm năng phát triển của tổ chức.
Một tổ chức có vị thế và tiềm năng thấp sẽ có các nguồn lực hạn chế, vì thế, khi đưa ra chính sách tạo động lực lao động, cần xem xét đến tính khả thi của chính sách. Ngược lại, với tổ chức có vị thế và tiềm năng cao, vấn đề quan trọng là cần phải tiếp tục giữ vững và phát triển vị thế, tiềm năng đó, và chính sách tạo động lực lao động sẽ tập trung vào các vấn đề làm thế nào để thu hút và giữ chân nhân tài, khai thác có hiệu quả khả năng của nhân viên…
- Hệ thống thông tin nội bộ.
Một hệ thống thông tin minh bạch sẽ khiến người lao động cảm thấy mình được đối xử công bằng, mình được coi là chủ. Do đó, tổ chức cần thiết phải thiết lập một hệ thống thụng tin rừ ràng, cụng khai để nõng cao động lực làm việc của NLĐ.
- Cơ cấu lao động của tổ chức.
Tâm lý, nhu cầu của các nhóm lao động khác nhau là không giống nhau. Tâm lý nhân viên nam khác nhân viên nữ, người trẻ tuổi khác người lớn tuổi…Các chính sách tạo động lực vì thế sẽ phải được xây dựng trên cơ cấu lao động sao cho đáp ứng nhu cầu của số đông người lao động đang làm việc cho tổ chức đó.
Tất cả các yếu tố trên đều có ảnh hưởng hoặc trực tiếp, hoặc gián tiếp, tiêu
cực hoặc tích cực tới công tác tạo động lực lao động trong các tổ chức. Do đó, các tổ chức nên có sự quan tâm, lưu ý tới các nhân tố này để đảm bảo các hoạt động tạo động lực diễn ra có hiệu quả.
- Hiệu quả sản xuất kinh doanh của tổ chức.
Hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty là yếu tố ảnh hưởng trực tiếp tới quỹ tiền lương và quỹ tiền thưởng. Do khi quỹ tiền lương và tiền thưởng tăng lên thì mức lương và thưởng mà người lao động nhận được sẽ tăng theo. Điều này ảnh hưởng không nhỏ tới sự cố gắng làm việc của người lao động để tăng doanh thu, với mong muốn hiệu quả kinh doanh cao.
• Các yếu tố thuộc về cá nhân người lao động.
- Nhu cầu cá nhân.
Mỗi cá nhân có một hệ thống nhu cầu khác nhau, hết sức phong phú và đa dạng. Nhu cầu của mỗi NLĐ hết sức khác nhau do vậy mà hoạt động lao động cũng khác nhau. Hiểu và nắm bắt được hệ thống nhu cầu của NLĐ là yếu tố quan trọng nhất để tạo động lực cho NLĐ. Mỗi NLĐ luôn tiềm ẩn trong mình những nhu cầu và tìm cách thoả mãn những nhu cầu đó thông qua việc tham gia vào công tác xã hội, vào quá trình sản xuất, hoạt động đoàn thể…
- Ý thức, thái độ của cá nhân.
Đây là cách nhìn nhận, thể hiện của cá nhân về một công việc, một sự việc nào đó. Cách nhìn nhận đó có thể là tích cực hay tiêu cực tuỳ theo cách đánh giá trong hoàn cảnh cụ thể và như vậy sẽ phản ánh mức độ tạo động lực khác nhau trong lao động. Việc phát huy và khai thác đúng đắn năng lực và sở trường sẽ đảm bảo phù hợp với kỹ năng, kỹ xảo và trình độ nghề nghiệp của NLĐ.
Năng lực cá nhân sẽ được phát huy ở mức độ cao khi được làm việc đúng chuyên môn, vị trí công việc phù hợp.
- Vị trí công việc của cá nhân trong tổ chức.
Cá nhân NLĐ tự ý thức được tầm quan trọng của công việc họ đảm nhận trong tổ chức, nhiệm vụ được giao, giá trị công việc cũng như chức vụ mà họ nắm giữ… Điều này có ảnh hưởng trực tiếp đến công tác tạo động lực trong tổ chức.
Vị trí làm việc giúp NLĐ thể hiện năng lực, trách nhiệm trong công việc. Vị
trí công việc được sắp xếp đúng với năng lực, chuyên môn sẽ giúp NLĐ làm việc hiệu quả hơn.