hoàn thiện công tác tuyển dụng lao động tại công ty tnhh sản xuất thương xuất nhập khẩu khang sơn

Là một Công ty có uy tín và hoạt động kinh doanh khá lâu trong lĩnh vực sản xuất đồ gỗ nội thất, Công ty trách nhiệm hữu hạn sản xuất thương mại xuất nhập khẩu Khang Sơn cũng đã chú trọn

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

ĐỀ TÀI:

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH SẢN XUẤT THƯƠNG

Ngành : QUẢN TRỊ KINH DOANH

Chuyên ngành : QUẢN TRỊ KINH DOANH

Giảng viên hướng dẫn : TS ĐẶNG THANH VŨ Sinh viên thực hiện : LÊ THỊ LÊ THANH MSSV : 0834030026 Lớp: 08VQT1

TP HỒ CHÍ MINH, THÁNG 12 NĂM 2012

L ỜI CAM ĐOAN

Tôi xi n c am đoan luận văn là kết quả nghiên cứu của riêng tôi, không sao ché p của ai và được thực hiện dưới sự hướng dẫn kho a học của Ti ến sĩ Đặng Thanh Vũ Nội dung luận văn có tham

khảo và sử dụng các t ài liệu, thông tin được đăng tải trên các t ác phẩm, tạp chí và các trang we b của t ài liệu luận văn Tôi xi n chị u trách nhiệm về nghiê n cứu của mình

Sinh viên

Lê Th ị Lê Thanh

Trong thời gi an t hực t ập tại Công t y TNHH SX TM XNK KHANG SƠN, được tiếp xúc với c ác công việc t hực tế liên quan đến đề tài tốt nghiệp của mình, tôi đã nhận được sự giúp đỡ tận tình của ban lãnh đạo, các anh chị trong công ty Kết hợp với kiến thức mà thầy cô ở trường truyền đạt đã

giúp cho tôi hoàn thành khóa luận tốt nghiệp

Mặc dù đã cố gắng trong việc hoàn thiện bài báo c áo nhưng do lần đầu tiếp xúc với thực tế chuyên mô n với vố n kiến thức

còn hạn hẹ p nên không tránh những thiếu sót nhất đị nh Rất mong

sự đóng gó p ý kiến để tài khóa luận của mình được hoàn chỉnh hơn

Em xi n chân thành cảm ơn sự động viê n, c hỉ dẫn cũng như sự

quan tâm và giúp đỡ nhiệt tình của Tiến sĩ Đặng Thanh Vũ để em có thể

hoàn thành tốt đề tài của mình

Cuối cùng, em xin kính chúc Quý Thầy, Cô Khoa Quản trị kinh

doanh - Trường Đại học Kỹ thuật Công Nghệ mạnh khỏe, công tác tốt

Chúc Quý công ty TNHH Khang Sơn ngày càng thịnh vượng hơn!

-

-

-

-

-

-

-

-

-

-

-

-

-

-

-

-

-

-

-

-

-

-

-

-

-

-

-

-

-

-

-

-

-

-

-

-

-

-

-

-

-

-

-

-

-

-

-

-

-

-

M ỤC LỤC Lời nói đầu

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Mục đích nghiên cứu của đề tài 1

3 Nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài 2

4 Phương pháp nghiên cứu của đề tài 2

5 Kết cấu của đề tài 2

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN MỘ, TUYỂN CHỌN TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Khái niệm, vai trò, yêu cầu đối với công tác tuyển mộ, tuyển chọn 3

1.1.1 Khái niệm và tầm quan trọng về tuyển mộ 3

1.1.1.1 Khái niệm về tuyển mộ 3

1.1.1.2 Tầm quan trọng của tuyển mộ 3

1.1.2 Khái niệm và tầm quan trọng về tuyển chọn 3

1.1.2.1 Khái niệm về tuyển chọn 3

1.1.2.2 Tầm quan trọng của tuyển chọn 4

1.1.3 Vai trò của công tác tuyển mộ, tuyển chọn trong doanh nghiệp 4

1.1.4 Các nguyên tắc đối với công tác tuyển mộ, tuyển chọn 5

1.1.5 Yêu cầu đối với công tác tuyển mộ, tuyển chọn 5

1.1.6 Mối liên hệ giữa công tác tuyển mộ, tuyển chọn với việc bố trí, sử dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 5

1.1.7 Tầm quan trọng của công tác tuyển dụng 6

1.2 Một số cơ sở của công tác tuyển dụng 7

1.2.1 Kế hoạch hoá nguồn nhân lực 7

1 2.2 Phân tích công việc 8

1.2.3 Đánh giá thực hiện công việc 9

1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến tuyển mộ, tuyển chọn 10

1.3.1 Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài 10

1.3.1.2 Các qui định của pháp luật về lao động 11

1.3.1.3 Đối thủ cạnh tranh 11

1.3.1.4 Xu hướng kinh tế 11

1.3.1.5 Thái độ xã hội đối với một nghề nhất định 12

1.3.2 Các yếu tố thuộc môi trường bên trong 12

1.3.2.1 Tình hình tài chính của Doanh nghiệp 12

1.3.2.2 Uy tín của Công ty 12

1.3.2.3 Chính sách nhân sự của tổ chức 12

1.3.2.4 Thái độ của ban tổ chức 12

1.3.2.5 Công tác quảng cáo 13

1.4 Tiến trình tuyển mộ, tuyển chọn 13

1.4.1 Xác định nhu cầu nhân sự trong doanh nghiệp 13

1.4.2 Xác định mục tiêu cụ thể và lập kế hoạch tuyển mộ tuyển chọn 13

1.4.3 Xác định nguồn tuyển mộ 13

1.4.3.1 Nguồn tuyển mộ bên trong 14

1.4.3.2 Nguồn tuyển mộ bên ngoài 14

1.4.4 Phương pháp tuyển mộ 15

1.4.4.1 Phương pháp quảng cáo 15

1.4.4.2 Phương pháp tuyển mộ từ hội chợ việc làm 15

1.4.4.3 Phương pháp tuyển mộ qua trung tâm giới thiệu việc làm 16

1.4.4.4 Ph ương pháp thu hút các ứng viên 16

1.4.5 Các bước tuyển chọn nhân lực 16

1.4.6 Đánh giá quá trình tuyển mộ, tuyển chọn 24

Tiểu kết chương 1 24

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC TUYỂN MỘ, TUYỂN CHỌN Ở CÔNG TY TNHH KHANG SƠN 2.1 Khái quát về Công ty TNHH SX TM XNK Khang Sơn 25

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Công ty 25

2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ, lĩnh vực hoạt động của Công ty 26

2.1.3 Hình th ức tổ chức sản xuất & và hệ thống sản xuất của Công ty 26

2.1.3.1 Hình thức tổ chức sản xuất 26

2.1.3.2 Hệ thống sản xuất của Công ty 27

2.1.4 Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của Công ty 28

2.1.5 Công nghệ sản xuất hàng hóa 30

2.1.5.1 Đặc điểm của ngành gỗ 30

2.1.3.2 Giới thiệu qui trình công nghệ 30

2.2 Thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự trong Công ty 32

2.2.1 Tình hình biến động nhân sự của Công ty trong giai đoạn vừa qua 32

2.2.2 Thực trạng của công tác tuyển mộ tại Công ty 32

2.2.2.1 Nguồn tuyển mộ 32

2.2.2.2 Phương pháp tuyển mộ 33

2.2.2.3 Quá trình tuyển mộ 35

2.2.2.4 Kết quả của công tác tuyển mộ tại Công ty 38

2.2.3 Thực trạng công tác tuyển chọn tại Công ty 39

2.2.3.1 Cơ sở của việc tuyển chọn nhân lực tại Công ty 39

2.2.3.2 Thực trạng của quá trình tuyển chọn nhân lực tại Công ty 40

2.3 Đánh gi á công tác tuyển dụng của Công ty trong thời gian qua 48

2.3.1 Kết quả đạt được trong công tác tuyển dụng của Công ty 48

2.3.2 Hạn chế trong công tác tuyển dụng của Công ty 49

2.3.3 Nguyên nhân 49

Tiểu kết chương 2 50

CHƯƠNG 3: MỘT SỐ ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CHẤT LƯỢNG TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY TNHH SX TM XNK KHANG SƠN

3.1 Đị nh hướng phát triển của Công ty 51

3.1.1 Mục tiêu sản xuất kinh doanh của Công ty 51

3.1.2 Định hướng phát triển nhân sự 51

3.1.3 Định hướng phát triển nhà xưởng 52

3.1.4 Định hướng phát triển sản phẩm 52

3.1.5 Kế hoạch tuyển dụng của Công ty trong thời gian tới 53

3.2 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng 53

3.2.1 Hoàn thiện công tác tổ chức và quản lý nhân sự 53

3.2.1.1 Cơ sở của giải pháp 53

3.2.1.2 Phương án thực hiện 53

3.2.1.3 Đánh giá hiệu quả của giải pháp 56

3.2.2 Đào tạo và nâng cao nguồn nhân lực của Công ty 57

3.2.2.1 Cơ sở của giải pháp 57

3.2.2.2 Phương án thực hiện 57

3.2.2.3 Đánh giá hiệu quả của giải pháp 58

3.2.3 Giải pháp thay cho tuyển mộ 58

3.2.3.1 Cơ sở của giải pháp 58

3.2.3.2 Phương án thực hiện 58

3.2.3.3 Đánh giá hiệu quả của giải pháp 59

3.3 Kiến nghị 59

3.3.1 Ban Giám Công ty 59

3.3.2 Phòng nhân sự 60

3.3.3 Các bộ phận khác 61

Tiểu kết chương 3 61

K ết luận 63 Tài liệu tham khảo

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ

Sơ đồ 1.1: Các bước tuyển chọn nhân lực 17

Sơ đồ 2.1: Kết cấu sản xuất 27

Sơ đồ 2.2: Tổ chức cơ cấu bộ máy quản lý 28

Sơ đồ 2.3: Qui trình công nghệ sản xuất hàng hóa 30

Sơ đồ 2.4: Qui trình tuyển chọn nhân lực tại Công ty 42

Bảng số 2.1: Tình hình nhân sự trong 5 năm gần đây 32

Bảng số 2.2: Số lượng lao động được tuyển qua các năm 47

MỤC LỤC

LỜI NÓI ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài: 1

2 Mục đích nghiên cứu của đề tài 1

3 Nhiệm vụ nghiên cứu 2

4 Phương pháp nghiên cứu 2

5 Kết cấu của đề tài 2

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN MỘ, TUYỂN C HỌN TRONG DOANH NGHIỆP 3

1.1 Khái niệm vai trò, yêu cầu đối với công tác tuyển mộ, tuyển chọn 3

1.1.1 Khái niệm và tầm quan trọng về tuyển mộ 3

1.1.1.1 Khái niệm về tuyển mộ 3

1.1.1.2 Tầm quan trọng của tuyển mộ 3

1.1.2 Khái niệm và tầm quan trọng về tuyển chọn 3

1.1.2.1 Khái niệm về tuyển chọn 3

1.1.2.2 Tầm quan trọng của tuyển chọn 4

1.1.3 Vai trò của công tác tuyển mộ, tuyển chọn trong doanh nghiệp 4

1.1.4 Các nguyên tắc đối với công tác tuyển mộ, tuyển chọn 5

1.1.5 Yêu cầu đối với công tác tuyển mộ, tuyển chọn 5

1.1.6 Mối liên hệ giữa công tác tuyển mộ, tuyển chọn với việc bố trí, sử dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 6

1.1.7 Tầm quan trọng của công tác tuyển dụng 6

1.2 Một số cơ sở của công tác tuyển dụng 7

1.2.1 Kế hoạch hoá nguồn nhân lực 7

1.2.2 Phân tích công việc 8

1.2.3 Đánh giá thực hiện công việc 9

1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến tuyển mộ, tuyển chọn 10

1.3.1 Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài 11

1.3.1.1 Tình hình cung cầu trên thị trường lao động 11

1.3.1.2 Các qui định của pháp luật về lao động 11

1.3.1.3 Đối thủ cạnh tranh 11

1.3.1.4 Xu hướng kinh tế 12

1.3.1.5 Thái độ xã hội đối với một nghề nhất định 12

1.3.2 Các yếu tố thuộc môi trường bên trong 12

1.3.2.1 Tình hình tài chính của Công ty 12

1.3.2.2 Uy tín của công ty 12

1.3.2.3 Chính sách nhân sự của tổ chức 13

1.3.2.4 Thái độ của ban tổ chức 13

1.3.2.5 Công tác quảng cáo 13

1.4 Tiến trình tuyển mộ, tuyển chọn 13

1.4.1 Xác định nhu cầu nhân sự trong doanh nghiệp 13

1.4.2 Xác định mục tiêu cụ thể và lập kế hoạch tuyển mộ tuyển chọn 14

1.4.3 Xác định nguồn tuyển mộ 14

1.4.3.1 Nguồn tuyển mộ bên trong 14

1.4.3.2 Nguồn tuyển mộ bên ngoài 14

1.4.4 Phương pháp tuyển mộ 16

1.4.4.1 Phương pháp quảng cáo 16

1.4.4.2 Phương pháp tuyển mộ từ hội chợ việc làm 16

1.4.4.3 Phương pháp tuyển mộ qua trung tâm giới thiệu việc làm 16

1.4.4.4 Phương pháp thu hút các ứng viên: 16

1.4.5 Các bước tuyển chọn nhân lực 17

1.4.6 Đánh giá quá trình tuyển mộ, tuyển chọn 24

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC TUYỂN MỘ, TUYỂN CHỌN Ở CÔNG TY TY TNHH SX TM XNK KHANG SƠN 26

2.1 Khái quát về Công ty TNHH SX TM XNK Khang Sơn 26

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Công ty 26

2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ, lĩnh vực hoạt động của Công ty 27

2.1.3 Hình thức tổ chức sản xuất và hệ thống sản xuất của Công ty TNHH SX TM XNK Khang Sơn 27

2.1.3.1 Hình thức tổ chức sản xuất của Công ty: 27

2.1.3.2 Hệ thống sản xuất của Công ty: 28

2.1.4 Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của công ty 29

2.1.5 Công nghệ sản xuất hàng hóa 31

2.1.5.1 Đặc điểm của ngành gỗ: 31

2.1.5.2 Giới thiệu qui trình công nghệ: 31

2.2 Thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự trong Công ty 33

2.2.1 Tình hình biến động nhân sự của Công ty trong giai đoạn vừa qua 33

2.2.2 Thực trạng của công tác tuyển mộ tại Công ty 33

2.2.2.1 Nguồn tuyển mộ 33

2.2.2.2 Phương pháp tuyển mộ 34

2.2.2.3 Quá trình tuyển mộ 36

2.2.2.4 Kết quả của công tác tuyển mộ tại Công ty 39

2.2.3 Thực trạng công tác tuyển chọn tại Công ty 40

2.2.3.1 Cơ sở của việc tuyển chọn nhân lực tại Công ty 40

2.2.3.2 Thực trạng của quá trình tuyển chọn nhân lực tại Công ty 41

2.3 Đánh giá công tác tuyển dụng của Công ty trong thời gian qua 49

2.3.1 Kết quả đạt được trong công tác tuyển dụng của Công ty 49

2.3.2 Hạn chế trong công tác tuyển dụng của Công ty 50

2.3.3 Nguyên nhân 50

CHƯƠNG 3: MỘT SỐ ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CHẤT LƯỢNG TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY TNHH SX TM XNK KHANG SƠN 52

3.1 Định hướng phát triển của Công ty 52

3.1.1 Mục tiêu sản xuất kinh doanh của Công ty 52

3.1.2 Định hướng phát triển nhân sự 52

3.1.3 Định hướng phát triển nhà xưởng 53

3.1.4 Định hướng phát triển sản phẩm 53

3.1.5 Kế hoạch tuyển dụng của Công ty trong thời gian tới 54

3.2 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng 54

3.2.1 Hoàn thiện công tác tổ chức và quản lý nhân sự 54

3.2.1.1 Cơ sở của giải pháp 54

3.2.1.2 Phương án thực hiện 55

3.2.1.3 Đánh giá hiệu quả của giải pháp 56

3.2.2 Đào tạo và nâng cao nguồn nhân lực của Công ty 58

3.2.2.1 Cơ sở của giải pháp 58

3 2.2.2 Phương án thực hiện 58

3.2.2.3 Đánh giá hiệu quả của giải pháp 59

3.2.3 Giải pháp thay cho tuyển mộ 59

3.2.3.1 Cơ sở của giải pháp 59

3.2.3.2 Phương án thực hiện 60

3.2.3.3 Đánh giá hiệu quả của giải pháp 61

3.3 Kiến nghị 61

3.3.1 Ban Giám Công ty 61

3.3.2 Phòng nhân sự 61

3.3.3 Các bộ phận khác 62

Tiểu kết chương 3 63

KẾT LUẬN 64

DANH SÁCH CÁC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ

Sơ đồ 1.1: Các bước tuyển chọn nhân lực 17

Sơ đồ 2.1: Kết cấu sản xuất 28

Sơ đồ 2.2: Tổ chức cơ cấu bộ máy quản lý 29

Sơ đồ 2.3: Qui trình công nghệ sản xuất hàng hóa 31

Sơ đồ 2.4: Qui trình tuyển chọn nhân lực tại Công ty 43

Bảng số 2.1: Tình hình nhân sự trong 5 năm gần đây 33

Bảng số 2.2: Số lượng lao động được tuyển qua các năm 48

LỜI NÓI ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Nguồn nhân lực là yếu tố không thể thiếu đối với bất kỳ một tổ chức nào và

nó giữ vai trò vô cùng quan trọng, quyết định đến sự thành công hay thất bại của tổ chức, đặc biệt là trong giai đoạn hiện nay Trong xu thế cạnh tranh ngày càng gay gắt thì nguồn nhân lực vững mạnh cả về số lượng và chất lượng, cả về thể lực và trí lực là một lợi thế cạnh tranh hàng đầu giúp doanh nghiệp tồn tại, đứng vững và phát triển trên thị trường

Tuy nhiên công tác tuyển dụng nguồn nhân lực ở nhiều Công ty Việt Nam nói chung và ở Công ty trách nhiệm hữu hạn sản xuất thương mại xuất nhập khẩu Khang Sơn nói riêng chưa thực sự được quan tâm đúng mức Vì vậy để nâng cao hiệu quả trong quá trình hoạt động kinh doanh, để nâng cao chất lượng trong công tác quản trị nhân lực, công tác tuyển dụng nhân lực – “đầu vào” để có một nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn cao, có tinh thần trách nhiệm…, phải được đặt lên hàng đầu

Là một Công ty có uy tín và hoạt động kinh doanh khá lâu trong lĩnh vực sản xuất đồ gỗ nội thất, Công ty trách nhiệm hữu hạn sản xuất thương mại xuất nhập khẩu Khang Sơn cũng đã chú trọng đến hoạt động tuyển dụng nhân lực nhằm thu hút, lựa chọn được những người có trình độ phù hợp, đáp ứng được những yêu cầu công việc và tăng khả năng cạnh tranh của công ty Tuy vậy Công ty vẫn chưa có đội ngũ công nhân chất lượng cao, dẫn tới năng suất lao động và hiệu quả lao động chưa như mong muốn Do đó, trong thời gian thực tập tại Công ty trách nhiệm hữu

hạn sản xuất thương mại xuất nhập khẩu Khang Sơn em chọn đề tài : “Hoàn thiện

công tác tuyển dụng lao động tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Sản xuất Thương mại Xuất nhập khẩu Khang Sơn” làm đề tài khóa luận tốt nghiệp của mình

2 Mục đích nghiên cứu của đề tài

Việc nghiên cứu đề tại này là nhằm:

Hiểu rõ những lý luận về tuyển dụng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp

Vận dụng những lý thuyết nghiên cứu được để tìm hiểu thực trạng công tác tuyển dụng nguồn lao động tại Công ty trách nhiệm hữu hạn sản xuất thương mại xuất nhập khẩu Khang Sơn

Rút ra những hạn chế còn tồn tại trong công tác tuyển dụng nguồn lao động tại Công ty trách nhiệm hữu hạn sản xuất thương mại xuất nhập khẩu Khang Sơn

Đề ra các giải pháp để cải thiện các hạn chế còn tồn tại và hoàn thiện công tác tuyển dụng nguồn lao động tại Công ty trách nhiệm hữu hạn sản xuất thương mại

xuất nhập khẩu Khang Sơn

3 Nhiệm vụ nghiên cứu

Nghiên cứu các vấn đề liên quan đến công tác tuyển dụng nguồn lao động của Công ty

Nhiệm vụ cụ thể: đi sâu vào thực tế để đề ra những định hướng nhằm hoàn thiện quá trình tuyển dụng người lao động cho Công ty

4 Phương pháp nghiên cứu

+ Phương pháp tra cứu tài liệu

+ Phương pháp thống kê

+ Điều tra phân tích

+ Phương pháp so sánh

+ Phương pháp tổng hợp

5 Kết cấu của đề tài

Kết cấu đề tài gồm ba chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác tuyển mộ, tuyển chọn trong doanh nghiệp Chương 2: Thực trạng về công tác tuyển mộ, tuyển chọn ở Công ty trách nhiệm hữu hạn sản xuất thương mại xuất nhập khẩu Khang Sơn

Chương 3: Một số định hướng và giải pháp hoàn thiện chất lượng tuyển dụng tại Công ty trách nhiệm hữu hạn sản xuất thương mại xuất nhập khẩu Khang Sơn

Em xin chân thành cảm ơn Tiến sĩ Đặng Thanh Vũ cùng toàn thể cán bộ công nhân viên Công ty TNHH SX TM XNK Khang Sơn, đã hướng dẫn giúp đỡ

và tạo điều kiện cho em hoàn thành đề tài này

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN MỘ, TUYỂN

CHỌN TRONG DOANH NGHIỆP

1.1 Khái niệm vai trò, yêu cầu đối với công tác tuyển mộ, tuyển chọn

1.1.1 Khái niệm và tầm quan trọng về tuyển mộ

1.1.1.1 Khái niệm về tuyển mộ

Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức Mọi tổ chức phải có đầy

đủ khả năng để thu hút đủ số lượng và chất lượng lao động để nhằm đạt được các mục tiêu của mình

1.1.1.2 Tầm quan trọng của tuyển mộ

Quá trình tuyển mộ sẽ ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả của quá trình tuyển chọn Trong thực tế sẽ có người lao động có trình độ cao nhưng họ không được tuyển chọn vì họ không được biết các thông tin tuyển mộ, hoặc họ không có cơ hội nộp đơn xin việc Chất lượng của quá trình lựa chọn sẽ không đạt được như các yêu cầu mong muốn hay hiệu quả thấp nếu như số lượng người nộp đơn xin việc bằng hoặc ít hơn số nhu cầu cần tuyển chọn Công tác tuyển mộ có ảnh hưởng lớn đến chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức Tuyển mộ không chỉ ảnh hưởng tới việc tuyển chọn mà còn ảnh hưởng tới các chức năng khác của quản trị nguồn nhân lực như : Đánh giá tình hình thực hiện công việc; thù lao lao động; đào tạo và phát triển

nguồn nhân lực; các mối quan hệ lao động

1.1.2 Khái niệm và tầm quan trọng về tuyển chọn

1.1.2.1 Khái niệm về tuyển chọn

Quá trình tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ Cơ sở của tuyển chọn là các yêu cầu của công việc đã được đề ra theo bản mô tả công việc và bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc Quá

trình tuyển chọn phải đáp ứng được các yêu cầu dưới đây :

- Tuyển chọn phải xuất phát từ kế hoạch sản xuất kinh doanh và kế hoạch nguồn

nhân lực

- Tuyển chọn được những người có trình độ chuyên môn cần thiết cho công

việc để đạt tới năng suất lao động cao, hiệu suất công tác tốt

- Tuyển được những người có kỷ luật, trung thực, gắn bó với công việc với tổ

chức

1.1.2.2 Tầm quan trọng của tuyển chọn

Quá trình tuyển chọn là khâu quan trọng nhằm giúp cho các nhà quản trị nhân lực đưa ra được các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất Quyết định tuyển chọn có ý nghĩa rất quan trọng đối với chiến lược kinh doanh và đối với các

tổ chức, bởi vì quá trình tuyển chọn tốt sẽ giúp cho các tổ chức có được những con người có kỹ năng phù hợp với sự phát triển của tổ chức trong tương lai Tuyển chọn tốt cũng sẽ giúp cho tổ chức giảm được các chi phí do phải tuyển chọn lại, đào tạo lại cũng như tránh được các thiệt hại rủi ro trong quá trình thực hiện các công việc

Để tuyển chọn đạt được kết quả cao thì cần phải có các bước tuyển chọn phù hợp, các phương pháp thu thập thông tin chính xác và đánh giá các thông tin một cách

khoa học

1.1.3 Vai trò của công tác tuyển mộ, tuyển chọn trong doanh nghiệp

- Một tổ chức muốn hoạt động được dĩ nhiên phải có đội ngũ nhân viên và hoạt động tuyển dụng là khâu đầu tiên để đưa đội ngũ lao động đến với công ty

- Công tác tuyển dụng có vai trò rất quan trọng đối với tổ chức bởi tuyển đúng người có năng lực vào đúng vị trí công việc trong tổ chức sẽ là một dấu hiệu quan trọng cho thành công của tổ chức

- Việc tuyển chọn tốt còn tránh được rủi ro trong sản xuất kinh doanh, vì nếu tổ chức chọn nhân viên có năng lực kém vào làm việc sẽ làm cho công việc sản xuất kinh doanh kém hiệu quả Nếu nhân viên không nhanh nhẹn ở một số ngành sản xuất kinh doanh đặc biệt có thể gây ra tai nạn lao động, hỏng dây chuyền sản xuất

và sẽ là gánh nặng với tổ chức

- Làm tốt công tác tuyển dụng còn có vai trò giúp cho các hoạt động quản lý khác được thuận lợi và có hiệu quả hơn như công tác bố trí sử dụng nhân lực, công tác đào tạo, đánh giá thực hiện công việc

- Tuyển dụng còn đóng vai trò rất quan trọng góp phần xây dựng nền móng vững chắc, tạo cơ sở thực hiện mục đích của tổ chức, đáp ứng được công việc

1.1.4 Các nguyên tắc đối với công tác tuyển mộ, tuyển chọn

- Việc tuyển mộ phải đảm bảo đúng tiến độ về thời gian, tuyển mộ công khai trên phạm vi rộng để thu hút được nhiều ứng viên tham gia, quan tâm

- Công tác tuyển chọn phải đảm bảo nguyên tắc công bằng, không thiên vị Bởi nếu trong quá trình tuyển chọn mà không công bằng sẽ gây cảm giác lo ngại đối với các ứng viên về tổ chức, không thực sự tin tưởng vào tổ chức, lo ngại về một môi trường làm việc thiếu công bằng

1.1.5 Yêu cầu đối với công tác tuyển mộ, tuyển chọn

Có nhiều phương pháp để tuyển mộ, tuyển chọn khác nhau nhưng công tác tuyển dụng phải đảm bảo các yêu cầu sau:

- Việc tuyển dụng nhân lực phải xuất phát từ mục tiêu sản xuất kinh doanh, phải gắn liền với các kế hoạch về lao động của tổ chức chứ không thể tuyển dụng bừa bãi

- Yêu cầu của tuyển chọn là phải chọn đúng người, chọn người có năng lực, trình độ phù hợp nhất với yêu cầu của công việc

- Phải tuyển chọn được những người có sức khỏe, làm việc lâu dài trong tổ chức

- Tuyển chọn người có kỷ luật, trách nhiệm, trung thực và gắn bó với công việc

- Công tác tuyển mộ phải đảm bảo được quảng cáo rộng rãi, đa dạng và đúng nguồn, phải được nhiều người biết đến

1.1.6 Mối liên hệ giữa công tác tuyển mộ, tuyển chọn với việc bố trí, sử dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

- Tuyển mộ và tuyển chọn là hai khâu của quá trình tuyển dụng nhân lực vì vậy

mà nó luôn có mối liên hệ với nhau tác động mạnh đến nhau

- Tuyển mộ là khâu đầu tiên vô cùng quan trọng vì không có tuyển mộ sẽ không

có tuyển chọn Tuyển mộ tập hợp các ứng viên lại sau đó tuyển chọn sẽ lựa chọn ra người phù hợp với tổ chức, công tác tuyển mộ đã khó nhưng công tác tuyển chọn còn khó hơn nhiều

- Nếu việc tuyển mộ hợp lý về nguồn, về số lượng sẽ tạo điều kiện thuận lợi cho công việc tuyển chọn được diễn ra tốt đẹp, thành công và tiết kiệm được chi phí lẫn thời gian Ngược lại quá trình tuyển chọn sẽ là thước đo để kiểm chứng công tác tuyển mộ làm được đến đâu, làm có tốt không

- Như vậy tuyển mộ và tuyển chọn là hai giai đoạn liên tục không thể tách rời, luôn bổ sung cho nhau phải làm tốt công tác tuyển mộ thì công tác tuyển chọn mới đạt hiệu quả cao Ông cha ta thường nói: “ thiên thời, địa lợi, nhân hoà” Nhưng thiên thời không bằng địa lợi và địa lợi không bằng nhân hoà Muốn cho yếu tố “ nhân” được “ hoà” cần phải biết “ thuật dùng người” Thuật dùng người được tóm gọn trong câu nói “đúng người, đúng chỗ, đúng lúc”- nghĩa là chọn đúng người, bố trí họ đúng vị trí và đúng thời điểm cần thiết Tuyển chọn người có khả năng và bố trí họ vào chức vụ hoặc công việc thích hợp với họ là tiền đề cơ bản của “ thuật dùng người ”

1.1.7 Tầm quan trọng của công tác tuyển dụng

- Việc coi nhẹ công tác tuyển dụng sẽ dẫn đến sự thất bại của tổ chức, bởi thông qua tuyển dụng mà hình thành nên nguồn nhân lực của tổ chức Điều đó khẳng định tầm quan trọng của công tác tuyển dụng

- Tuyển chọn tốt là điều kiện trung tâm cho thành công của tổ chức vì tuyển dụng đã góp phần nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực mà nguồn nhân lực là một trong những yếu tố quan trọng quyết định sự thành công hay thất bại của bất kỳ

tổ chức nào

- Công tác tuyển dụng còn có vai trò quan trọng vì tuyển chọn tốt sẽ tránh được những thiệt hại, rủi ro trong quá trình tiến hành các hoạt động sản xuất kinh doanh,

do các lao động kém tay nghề trình độ gây ra

1.2 Một số cơ sở của công tác tuyển dụng

1.2.1 Kế hoạch hoá nguồn nhân lực

- Kế hoạch hoá nguồn nhân lực là quá trình đánh giá các nhu cầu về nguồn nhân lực xuất phát từ mục tiêu của tổ chức và xây dựng các kế hoạch về nhân lực nhằm đáp ứng yêu cầu đó

- Công việc kế hoạch hoá nguồn nhân lực được tiến hành theo ba bước:

• Bước 1: Xác định nhu cầu nhân lực

Là việc dự đoán số lượng và cơ cấu nhân lực cần để thực hiện công việc của tổ chức trong một thời kỳ nhất định, việc dự đoán về nhu cầu tài nguyên nhân sự này dựa vào kế hoạch sản xuất kinh doanh của công ty Tức là dựa vào khối lượng công việc cần thực hiện trong kỳ kế hoạch để tính ra thời gian cần thiết để hoàn thành khối lượng công việc trong kỳ kế hoạch và từ đó xác định số người lao động công việc đó

• Bước 2: Xác định cung nhân lực

Là việc dự tính số và loại lao động mà tổ chức có thể có đáp ứng nhu cầu của công việc Việc dự đoán cung về nhân lực bao gồm cả cung nhân lực bên trong và bên ngoài của tổ chức:

 Dự đoán cung về nhân lực bên trong tức là dự đoán khả năng đáp ứng nhu cầu về nhân lực dựa trên yêu cầu phân tích kỹ lực lượng lao động hiện có của tổ chức về số lượng và cơ cấu lực lượng lao động

 Dự đoán cung nhân lực từ bên ngoài: Bằng cách phân tích môi trường bên ngoài để thấy được trên thị trường có cung cấp được số lượng lao động phù hợp với yêu cầu của tổ chức khi cần thiết

• Bước 3: Cân đối giữa cung cầu và đưa ra giải pháp

 So sánh giữa cung và cầu nhân lực để thấy được sự chênh lệch,

từ đó xây dựng các giải pháp, các chương trình để khắc phục

 Nếu thiếu nhân lực thì có thể thuyên chuyển, tuyển dụng thêm; nếu thừa nhân lực thì thuyên chuyển, cắt giảm đội ngũ lao động

- Kế hoạch hoá nguồn nhân lực là một cơ sở của công tác tuyển dụng nhân lực

vì có thể tiến hành kế hoạch hoá nguồn nhân lực mới xác định xem có cần tuyển thêm nhân viên không và tuyển với số lượng, chất lượng như thế nào

1.2.2 Phân tích công việc

- Phân tích công việc là một quá trình thu thập các tư liệu và đánh giá một cách

có hệ thống các thông tin quan trọng có liên quan đền các công việc cụ thể trong tổ chức nhằm làm rõ bản chất của từng công việc

- Phân tích công việc có ý nghĩa quan trọng bởi đây là điều kiện có thể thực hiện được các hoạt động quản lý nguồn nhân lực đúng đắn có hiệu quả và mang tính chủ quan

- Mục đích của phân tích công việc là đưa ra 3 bảng: mô tả công việc, yêu cầu thực hiện công việc và tiêu chuẩn thực hiện công việc

- Bảng mô tả công việc: Là một văn bản viết giải thích về các nhiệm vụ, trách nhiệm, các điều kiện làm việc và các vấn đề khác có liên quan đến công việc Nó cho ta biết công nhân làm cái gì, làm thế nào và các điều kiện mà các nhiệm vụ đó được thực hiện Bảng mô tả công việc thường bao gồm 03 nội dung:

• Phần xác định công việc: tên công việc( chức danh công việc), tên bộ phận hay địa điểm thực hiện công việc, chức danh lãnh đạo trực tiếp, số người phải lãnh đạo dưới quyền, mức lương…

• Phần tóm tắt về các nhiệm vụ và trách nhiệm thuộc công việc: là phần viết tóm tắt chính xác về nhiệm vụ và trách nhiệm thuộc công việc

• Các điều kiện làm việc: bao gồm các điều kiện về thời gian làm việc,

an toàn lao động, máy móc thiết bị, phương tiện đi lại…

- Từ bảng mô tả công việc nhà quản trị thảo ra bảng yêu cầu của công việc và bảng này là cơ sở để kế hoạch hoá nguồn nhân lực phục vụ cho tuyển dụng lao động

- Bảng yêu cầu của công việc với người thực hiện: Đó là một văn bản liệt kê về các đòi hỏi của công việc với người thực hiện, bao gồm: Các yêu cầu về các kiến thức,

kỹ năng, kinh nghiệm, trình độ giáo dục, các đặc trưng về tinh thần và thể lực cần

có công việc và các điều kiện khác liên quan đến năng suất lao động Như vậy, từng công việc đòi hỏi người lao động được giáo dục ở mức độ nào và phẩm chất tâm lý của người đó như thế nào Căn cứ vào các yêu cầu đặt ra trong bảng yêu cầu thực hiện công việc, nhà quản trị quyết định tuyển dụng người lao động có đầy đủ các tiêu chuẩn đảm bảo người lao động phù hợp với công việc

- Bảng tiêu chuẩn thực hiện công việc: Là một bảng thống nhất các chỉ tiêu để phản ánh các yêu cầu cả về số lượng và chất lượng của sự hoàn thành nhiệm vụ được quy định trong mô tả công việc Đây là căn cứ để đánh giá sự thực hiện công việc của người lao động làm cơ sở cho tuyển dụng nhân lực

- Như vậy, kết quả của phân tích công việc đã cung cấp những thông tin quan trọng để nhà quản trị căn cứ vào đó có quyết định tuyển dụng Đồng thời, nó cung cấp những thông tin cho những hoạt động của quản trị nhân lực khác làm cơ sở cho tuyển dụng lao động được đúng, chính xác

1.2.3 Đánh giá thực hiện công việc

- Đánh giá thực hiện công việc là quá trình đánh giá một cách có hệ thống và chính xác tình hình thực hiện công việc của người lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng từ trước và thảo luận sự đánh giá đó với người lao động

- Mục tiêu của đánh giá thực hiện công việc là:

• Cải thiện hiệu suất công tác và thông tin phản hồi nghĩa là cấp trên nhận định gì về sự hoàn thành công việc của nhân viên và cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên và nâng cao hiệu quả của toàn doanh nghiệp

• Hoạch định tài nguyên nhân sự: Nhờ việc đánh giá mà biết được tiềm năng của nhân viên giúp cho bộ phận quản lý có thể hoạch định các kế hoạch

về nhân sự trong tương lai

• Tuyển mộ và tuyển chọn: Việc đánh giá thành tích công tác của nhân viên có thể giúp cho công ty dự báo khả năng hoàn thành công tác của các ứng viên sau này vì thế giúp cho công tác tuyển dụng được thuận lợi hơn

• Phát triển tài nguyên nhân sự: Việc đánh giá sẽ cho công ty biết về nhu cầu đào tạo và phát triển đối với đội ngũ lao động

• Hoạch định và phát triển nghề nghiệp

• Lương bổng và đãi ngộ: Căn cứ vào sự thực hiện công việc của nhân viên để tăng lương, thăng chức nếu nhân viên làm tốt công việc

• Quan hệ nhân sự: Việc đánh giá sự thực hiện công việc còn giúp cho ban lãnh đạo ra các quyết định như: thăng chức, giáng chức, ký kết, huỷ bỏ hợp đồng, cho nghỉ việc, thuyên chuyển

• Đánh giá tiềm năng của nhân viên: Đánh giá hành vi, thành tích trong quá khứ giúp một phần tiên đoán hành vi trong tương lai của nhân viên

- Việc đánh giá thực hiện công việc cho biết người lao động hoàn thành công việc được đến đâu, chính vì thế nó cho biết công tác tuyển dụng có thành công hay không, giúp cho lần tuyển dụng sau được tốt hơn Từ những phân tích trên cho ta thấy: Kế hoạch hoá nguồn nhân lực, phân tích công việc và đánh giá sự thực hiện công việc của người lao động là những cơ sở khoa học quan trọng để nâng cao hiệu quả của công tác tuyển dụng nguồn nhân lực

1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến tuyển mộ, tuyển chọn

Để tìm kiếm, lựa chọn sàng lọc những ứng viên tham gia vào quá trình tuyển dụng của tổ chức nhằm lựa chọn được những người phù hợp nhất với yêu cầu của công việc và đưa ra quyết định tuyển dụng đúng, đòi hỏi phải tính tới sự tác động của rất nhiều yếu tố mà gộp lại có thể chia thành hai nhóm: các yếu tố thuộc môi trường bên trong và các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài

1.3.1 Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài

1.3.1.1 Tình hình cung cầu trên thị trường lao động

- Những điều kiện của thị trường lao động ảnh hưởng rất nhiều tới quá trình tuyển dụng

- Trong giai đoạn kinh tế suy thoái hoặc bất ổn có chiều hướng đi xuống thì tổ chức sẽ giảm thiểu lượng lao động, giảm giờ làm và xu hướng tuyển lao động giảm Ngược lại nếu nền kinh tế phát triển ổn định, có xu hướng đi lên các tổ chức mong muốn mở rộng sản xuất kinh doanh đòi hỏi phải tuyển thêm người cùng với các chính sách đãi ngộ khác

- Nói tóm lại, nếu trên thị trường lao động dư thừa loại lao động mà tổ chức cần( tức là cung lớn hơn cầu) thì có lợi cho công tác tuyển dụng Nếu cung nhỏ hơn cầu thì công tác tuyển dụng sẽ gặp khó khăn hơn, do phải đấu với các đối thủ cạnh tranh để dành lấy nhân tài Vì vậy, hoạt động tuyển dụng sẽ phải bỏ ra một khoản chi phí lớn hơn bình thường để tuyển các nhân viên theo dự định

1.3.1.2 Các qui định của pháp luật về lao động

Các quy định của pháp luật cũng chi phối đến hoạt động tuyển dụng Chẳng hạn những quy định về cơ hội tìm việc làm, giữa nam và nữ, những quy định đối với các hoạt động của trung tâm giới thiệu viêc làm, quy định về tiền lương tối thiểu cũng ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng, làm cho hoạt động tuyển dụng dễ hoặc khó

1.3.1.3 Đối thủ cạnh tranh

- Ngày nay các công ty cạnh tranh nhau về nguồn lực lao động bằng mọi cách, nguồn lực là tài nguyên quý giá đối với tổ chức, có được nhân tài là mong muốn của bất cứ một tổ chức nào

- Để cạnh tranh, thu hút nhân tài, các công ty phải có chính sách nhân sự hợp lý Như chính sách lương bổng, đãi ngộ, sự thăng tiến trong công việc, môi trường làm việc và bầu văn hoá công ty đó là các yếu tố mà các ứng viên quan tâm đến khi muốn tuyển vào tổ chức

- Cạnh tranh luôn đòi hỏi các tổ chức phải đa dạng hoá các hình thức và phương thức tuyển dụng

1.3.1.4 Xu hướng kinh tế

Xu hướng kinh tế ở đây đề cập đến chu kỳ kinh tế Nếu trong giai đoạn kinh tế phát triển thì các công ty hướng tuyển thêm nhân lực để mở rộng sản xuất Ngược lại, trong giai đoạn kinh tế suy thoái, các công ty sẽ không tuyển thêm nữa Như vậy, chu kỳ kinh tế ảnh hưởng lớn đến tuyển dụng nhân lực

1.3.1.5 Thái độ xã hội đối với một nghề nhất định

Đó là tâm lý của quần chúng đối với một nghề nào đó và điều này nó thay đổi qua thời gian Chẳng hạn nếu công ty muốn tuyển thêm người vào công việc mà nhiều người trong xã hội ưa chuộng thì các ứng viên sẽ hăng hái tham gia, nếu công tác tuyển dụng được thuận lợi hơn do công ty không phải mất nhiều thời gian, công sức cũng như chi phí để tìm kiếm, lựa chọn họ

1.3.2 Các yếu tố thuộc môi trường bên trong

1.3.2.1 Tình hình tài chính của Công ty

Nếu một công ty có nguồn tài chính dồi dào thì có thể chi trả cho mọi hoạt động của công tác tuyển dụng, sẽ có phương pháp tuyển dụng tốt Mặt khác với nguồn tài chính dồi dào của công ty có thể thu hút được nhiều người tài với mức lương hấp dẫn hơn các công ty khác Như vậy, các công ty lớn, mạnh sẽ dễ dàng tuyển được lao động giỏi hơn là các công ty nhỏ, tài chính hạn chế

1.3.2.2 Uy tín của công ty

Uy tín của công ty trên thị trường: công ty càng có uy tín thì càng dễ thu hút lao động Người lao động khi đi xin việc thì họ luôn mong đợi xin vào làm việc tại các công ty có uy tín, có truyền thống lâu năm

1.3.2.3 Chính sách nhân sự của tổ chức

Các chính sách nhân sự của công ty ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng Ví dụ công ty có các ưu tiên cho các con em trong ngành như vậy hoạt động phải hướng

chọn các con em trong ngành trước sau đó mới tuyển từ nguồn khác

1.3.2.4 Thái độ của ban tổ chức

- Thái độ của ban tổ chức là yếu tố quan trọng quyết định thắng lợi của tuyển dụng Các nhà quản trị phải coi trọng và có thái độ nghiêm túc với công tác tuyển dụng như vậy mới đạt được hiệu quả cao, tránh sự lãng phí về thời gian và tài chính của tổ chức

- Ban tổ chức phải chuẩn bị kỹ lưỡng cho công tác tuyển dụng, phải tạo được bầu không khí thoải mái làm sao để ứng viên không e dè, bộc lộ hết khả năng thực

tế của mình, có như vậy tuyển dụng mới đạt kết quả cao

1.3.2.5 Công tác quảng cáo

Quảng cáo là mấu chốt để đưa đến sự thành công cho công tác tuyển mộ Hình thức quảng cáo phải đa dạng, phải phù hợp với tập quán và tâm lý người lao động

có như vậy mới thu hút được nhiều các ứng viên tham gia vào quá trình tuyển dụng

1.4 Tiến trình tuyển mộ, tuyển chọn

1.4.1 Xác định nhu cầu nhân sự trong doanh nghiệp

- Việc đầu tiên trước khi tuyển dụng lao động là các nhà quản trị phải xác định nhu cầu nhân sự của tổ chức, xem thiếu vị trí nào, số lượng bao nhiêu, yêu cầu như thế nào, sau đó tìm kiếm các giải pháp trước khi tiến hành tuyển mộ

- Chúng ta không thể nghĩ đơn giản rằng khi chúng ta thiếu người là chúng ta đăng báo tìm người Thậm chí chúng ta chỉ thiếu nhân sự trong một thời gian ngắn

mà chúng ta vẫn cứ tuyển mộ thêm người, hậu quả là tổ chức đó cứ phình lên mà làm ăn kém hiệu quả

- Thực chất tuyển mộ là quá trình rất phức tạp và tốn kém, do đó khi tổ chức cần thêm lao động chúng ta không nên tuyển mộ ngay mà nên xem xét có giải pháp nào cho sự thiếu hụt này không Ví dụ như các giải pháp: cho lao động làm thêm

giờ, tăng ca, thuê hợp đồng gia công, mướn nhân viên của các hãng khác khi áp dụng các biện pháp nêu trên mà vẫn không giải quyết được vấn đề nhân lực, chúng ta

sẽ tuyển nhân viên theo hai hướng: hướng nội bộ và hướng bên ngoài

1.4.2 Xác định mục tiêu cụ thể và lập kế hoạch tuyển mộ tuyển chọn

Trước khi tiến hành tuyển mộ phải xác định mục tiêu chiến lược của công ty sau đó lập kế hoạch và trình lên ban giám đốc phê duyệt sau đó sẽ tiến hành tuyển

mộ, tuyển chọn

1.4.3 Xác định nguồn tuyển mộ

Tuỳ vào từng tổ chức và tuỳ từng tính chất của công việc mà các nhà quản trị tiến hành tuyển mộ từ nguồn nội bộ hay nguồn bên ngoài

1.4.3.1 Nguồn tuyển mộ bên trong

- Tuyển mộ nhân viên từ nội bộ có ưu điểm là tiết kiệm được thời gian và chi phí, nhân viên đã gắn bó và hòa nhập với công ty rồi Tuyển mộ từ nguồn nội bộ tạo cho nhân viên thấy họ luôn có cơ hội thăng tiến trong công việc

- Tuy nhiên cách làm này chỉ phù hợp với những tổ chức có quy mô lớn, không đổi mới được nguồn lực, không tạo ra sự cạnh tranh giữa những người ở trong và ở ngoài tổ chức

1.4.3.2 Nguồn tuyển mộ bên ngoài

- Tuyển mộ từ bạn bè con em nhân viên: Các nhân viên đang làm trong một tổ chức thường biết rõ bạn bè mình đang cần một việc làm nên họ thường giới thiệu cho công ty những người có khả năng và chất lượng tốt Tuyển mộ theo kiểu này có khả năng dẫn tới sự thiên vị, hay cảm tưởng không tốt với nhân viên khi bạn bè hoặc người thân của họ không được vào làm việc

- Tuyển mộ nhân viên cũ của công ty: Nhiều trường hợp một số công nhân viên đang có thế đứng tốt ở công ty, lại rời bỏ công ty làm cho một công ty khác hoặc vì công việc mà nghỉ việc Nhưng khi làm việc ở công ty mới này họ lại thấy rằng công việc lại kém hiệu quả hơn và hoặc công việc riêng đã giải quyết xong họ muốn quay lại công ty cũ để làm việc Có nhiều lý do khiến ta không nhận một người như

thế nhưng thực tế cho thấy những nhân viên này lại làm việc rất tốt, vui vẻ hơn và gắn bó với công ty

- Nhân viên của các hãng khác: Tuyển dụng nhân viên có sẵn tay nghề của một hãng khác, của cơ quan nhà nước, của các trung tâm nghiên cứu là con đường ngắn nhất và có hiệu quả nhất vì công ty không phải chi cho nghiệp vụ đào tạo và gần như không phải qua thời kỳ tập sự

- Tuyển mộ từ sinh viên các trường đại học, cao đẳng: Sinh viên mới tốt nghiệp

ở các trường đại học và cao đẳng ngày càng trở thành nguồn nhân lực quan trọng đối với các công ty ngày nay Các nhà quản trị tiến hành các hoạt động thông báo, tuyển chọn những người thích hợp từ khi họ chuẩn bị tốt ngiệp Các tổ chức thích tuyển nhân viên trực tiếp từ nguồn này bởi họ vẫn giữ được thói quen học tập, dễ đào tạo, có sức bật vươn lên và có nhiều sáng kiến

- Tuyển từ những người chưa có việc làm hoặc thất nghiệp: Những người chưa

có việc làm hay đang thất nghiệp cũng là một nguồn nhân lực có giá trị đối với tổ chức nếu biết khai thác Đây là nguồn tuyển dụng cần quan tâm bởi tổ chức có thể tuyển được người giỏi vào làm việc, bởi có thể họ cũng có thể làm việc cho một

công ty nào đó nhưng vì bất mãn với chính sách của công ty mà nghỉ việc

- Phương pháp tuyển mộ từ nguồn bên ngoài có ưu điểm lớn nhất là giúp tổ chức đổi mới được chất lượng nguồn nhân lực Đồng thời còn tạo ra động lực cho những người đang làm việc cho một tổ chức vì điều này đưa đến sức ép về việc làm trong tổ chức buộc họ phải quan tâm và làm việc tốt hơn nếu không sẽ bị sa thải

- Mặt khác tuyển mộ từ nguồn bên ngoài cũng có nhược điểm là tốn kém, mất thời gian, người lao động vào làm việc khó hòa nhập với môi trường cũng như vị trí mới

- Do vậy mà tuyển từ nguồn nào còn phụ thuộc vào quy mô, đặc điểm sản xuất kinh doanh và nhiều yếu tố khác của tổ chức sao cho phù hợp và mang lại hiệu quả kinh tế cao nhất

1.4.4 Phương pháp tuyển mộ

Có rất nhiều phương pháp để tuyển mộ nhân viên sau đây là một vài phương pháp điển hình:

1.4.4.1 Phương pháp quảng cáo

- Phương pháp này tuyển mộ bằng cách quảng cáo trên các phương tiện thông tin đại chúng như tivi, đài, báo chí, tờ rơi tại các trạm ga, trạm đỗ xe buýt, và hiện nay người ta còn quảng cáo trên mạng internet Nội dung quảng cáo nêu rõ những thông tin về công việc, những tiêu chuẩn để tham gia tuyển dụng

1.4.4.2 Phương pháp tuyển mộ từ hội chợ việc làm

Đây là phương pháp mới đang được nhiều các tổ chức áp dụng Phương pháp này cho phép các ứng viên được tiếp xúc trực tiếp với nhiều nhà tuyển dụng, mở ra

khả năng lựa chọn rộng với quy mô lớn Các ứng viên và các nhà tuyển dụng sẽ

nhận được nhiều thông tin hơn, tạo ra những căn cứ xác đáng để đi tới những quyết định đúng nhất

1.4.4.3 Phương pháp tuyển mộ qua trung tâm giới thiệu việc làm

Ngày nay ở Việt Nam còn xuất hiện rất nhiều các trung tâm giới thiệu việc làm, các trung tâm xuất khẩu lao động, nhất là các thành phố lớn Các tổ chức có thể ký hợp đồng với các trung tâm giới thiệu việc làm, yêu cầu họ tuyển dụng những người phù hợp cho tổ chức bởi các trung tâm có nhiệm vụ săn lùng tin tức về cung nhân lực, và tổ chức phải trả cho trung tâm một khoản lệ phí đối với việc tuyển dụng này

1.4.4.4 Phương pháp thu hút các ứng viên:

Thông qua việc cử cán bộ của phòng nhân sự tới tuyển mộ trực tiếp tại các trường đại học, cao đẳng, dạy nghề Theo phương pháp này các chuyên viên có thể liên hệ với các phòng đào tạo phòng quản lý sinh viên của các khoa hay trung tâm

giới thiệu việc làm của các trường nhờ giới thiệu những sinh viên sắp tốt nghiệp hội

đủ các tiêu chuẩn để tuyển dụng

Ngoài các phương pháp trên còn có một vài phương pháp cũng được sử dụng như:

- Tuyển mộ thông qua bản thông báo về các vị trí cần tuyển người gửi đến các nhân viên trong tổ chức

- Thông qua sự giới thiệu của nhân viên trong công ty

- Thông qua các hiệp hội nghề nghiệp

1.4.5 Các bước tuyển chọn nhân lực

Được thể hiện qua sơ đồ sau :

Sơ đồ 1.1 :

(Nguồn: ThS Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, giáo trình Quản trị

nhân lực, NXB Đại học Kinh Tế Quốc Dân )

Bước 1: Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ

Đây là bước đầu tiên trong quá trình tuyển chọn, là buổi gặp gỡ đầu tiên giữa các nhà tuyển chọn với các ứng viên Bước này nhằm xác lập mối quan hệ giữa người xin việc và người sử dụng lao động, đồng thời bước này cũng xác định được những cá nhân có những tố chất và khả năng phù hợp với công việc hay không để từ

đó ra quyết định có tiếp tục mối quan hệ với ứng viên đó hay không Quá trình phỏng vấn ở bước này nếu phát hiện được các cá nhân không có khả năng phù hợp với công việc cần tuyển thì loại bỏ ngay, tuy nhiên để ra được quyết định này thì các tiêu chuẩn cần được xây dựng một cách kỹ lưỡng Bởi vì, khi phỏng vấn thì ý chủ quan của người phỏng vấn là có tính chất quyết định nhất do đó các tiêu chuẩn

có tính độc đoán thì không nên dùng nó để loại người xin việc Đặc biệt không nên dùng các yếu tố tuổi, giới, chủng tộc, tôn giáo, dân tộc, và các khuyết tật bẩm sinh

để loại bỏ những người nộp đơn xin việc, những lý do chính để loại bỏ các ứng viên

ở bước đầu tiên là họ chưa đáp ứng được các yêu cầu về giáo dục, đào tạo, kinh nghiệm, cần thiết để thực hiện công việc như không có các kỹ năng như đã thông báo, trái nghề, không đầy đủ các văn bằng chứng chỉ, kết quả phỏng vấn cho thấy quá yếu về nghiệp vụ, nhận thức nghề nghiệp chưa đạt yêu cầu…

Bước 2: Sàng lọc qua đơn xin việc

- Trong các tổ chức, các ứng viên muốn có việc làm thì đều phải nộp đơn xin việc Đơn xin việc là nội dung quan trọng của quá trình tuyển chọn

- Đơn xin việc thường được các tổ chức thiết kế theo mẫu, người xin việc có trách nhiệm điền vào đơn xin việc theo yêu cầu mà các nhà sử dụng lao động đề ra Các mẫu đơn xin việc được thiết kế một cách khoa học và hợp lý có thể được coi là một công cụ quan trọng để tuyển chọn một cách chính xác người xin việc, vì đơn xin việc giúp cho ta các thông tin đáng tin cậy về các hành vi hoạt động trong quá khứ cũng như các kỹ năng, kinh nghiệm và kiến thức hiện tại, các đặc điểm về tâm

lý cá nhân, các kỳ vọng, ước muốn và các khả năng đặc biệt khác Đơn xin việc là

cơ sở cho các phương pháp tuyển chọn khác như phương pháp phỏng vấn, đơn xin việc cung cấp tên, nơi đã làm việc, các hồ sơ nhân sự khác

- Khi thiết kế các mẫu đơn xin việc ta nên cân nhắc kỹ lưỡng các thông tin cần phải có, nội dung các thông tin cần thu thập phải đảm bảo được tính toàn diện, tính chính xác và làm sao cho người xin việc trả lời được đúng các yêu cầu đề ra Ngoài

ra các mẫu đơn xin việc còn có các câu hỏi mở, xét mẫu chữ viết…

- Mẫu đơn xin việc mặc dù có nhiều ưu điểm song cũng không tránh khỏi những hạn chế nhất định Đơn xin việc là thủ tục khách quan nó không thể thay thế cho việc gặp gỡ trực tiếp giữa người xin việc với người đại diện cho công ty, mặt khác đơn xin việc chỉ hỏi được một số hạn chế các vấn đề do đó nó mất đi tính đa dạng và phong phú của quá trình làm việc, kinh nghiệm của người xin việc, họ không thể lý giải được kỹ lưỡng những vấn đề mà họ đã làm trong quá khứ Trong đơn, người xin việc chỉ luôn nói tốt về mình, chỉ nói cái lợi cho bản thân họ Trong đơn xin việc mới cho chúng ta thấy hiện trạng theo kiểu mô tả mà

nó chưa cho ta biết được “như thế nào” hoặc “tại sao”… Thông qua nội dung của mẫu đơn xin việc, các nhà tuyển chọn sẽ có chứng cớ của mình để tuyển chọn tiếp các bước sau hay chấm dứt quá trình tuyển chọn

Bước 3: Các trắc nghiệm nhân sự trong tuyển chọn

- Để giúp cho các nhà tuyển chọn nắm được các tố chất tâm lý, những khả năng,

kỹ năng và các khả năng đặc biệt khác của các ứng viên khi mà các thông tin về nhân sự khác không cho ta biết được một cách chính xác và đầy đủ Các trắc nghiệm nhân sự mang lại cho ta những kết quả khách quan về các đặc trưng tâm lý của con người như khả năng bẩm sinh, sở thích, cá tính của cá nhân này so với các

cá nhân khác Các trắc nghiệm giúp cho việc tìm hiểu được các đặc trưng đặc biệt trong thực hiện công việc của từng cá nhân, các công việc có tính đặc thù

- Khi dùng phương pháp trắc nghiệm để tuyển chọn ta cũng nên chọn các phương pháp thích hợp thì mới dự đoán được thành tích thực hiện công việc Muốn thế thì khi xây dựng các bài trắc nghiệm cần phải có những người am hiểu về công việc hoặc đã nghiên cứu kỹ về công việc nhất là bảng mô tả công việc, bảng yêu cầu của công việc đối với người thực hiện Hiện nay trong thực tế có rất nhiều loại trắc nghiệm do đó việc lựa chọn để sử dụng loại trắc nghiệm nào là một vấn đề khó

khăn Để đánh giá các khía cạnh của các ứng viên người ta thường sử dụng các bài trắc nghiệm bằng chính công việc mà sau này các ứng viên phải làm, hoặc là bài trắc nghiệm mẫu

- Trong trắc nghiệm nhân sự có nhiều loại trắc nghiệm và có nhiều cách phân loại khác nhau Người ta có thể phân loại theo nhóm hay cá nhân, dựa vào cơ cấu, hay dựa vào kết quả đánh giá để phân loại Thông thường người ta chia trắc nghiệm nhân sự ra các loại trắc nghiệm như: trắc nghiệm thành tích, trắc nghiệm về năng khiếu và khả năng, trắc nghiệm về tính cách và sở thích, trắc nghiệm về tính trung thực, trắc nghiệm y học

Bước 4: Phỏng vấn tuyển chọn

- Phỏng vấn tuyển chọn là quá trình giao tiếp bằng lời (thông qua các câu hỏi và các câu trả lời) giữa những người tuyển chọn và người xin việc, đây là một trong những phương pháp thu thập thông tin cho việc ra quyết định tuyển chọn Phương pháp phỏng vấn trong tuyển chọn giúp chúng ta khắc phục được nhược điểm mà quá trình nghiên cứu đơn xin việc không nắm được, hoặc các loại văn bằng chứng chỉ không nêu hết được

- Mục tiêu của các cuộc phỏng vấn trong tuyển chọn:

• Để thu thập các thông tin về người xin việc - Bởi vì các thông tin thu thập được từ các công cụ tuyển chọn khác có thể chưa đủ, chưa rõ ràng, quá trình phỏng vấn tạo cơ hội cho thông tin được rõ ràng hơn, được giải thích cặn

kỹ hơn

• Đề cao công ty - Qua phỏng vấn giúp cho các nhà tuyển chọn giới thiệu về công ty của mình, làm cho người xin việc hiểu rõ về những mặt mạnh,

ưu thế của công ty Đây là hình thức quảng cáo tốt nhất

• Để cung cấp các thông tin về tổ chức cho người xin việc, trong khi phỏng vấn nên giải thích cho các ứng viên biết rõ về tình hình công ty như mục tiêu của công ty, cơ cấu bộ máy quản lý, các chính sách về nhân sự, các

cơ hội thăng tiến, việc làm…

• Thiết lập quan hệ bạn bè, tăng cường khả năng giao tiếp

- Các loại phỏng vấn: hiện nay người ta thường áp dụng nhiều loại phỏng vấn

để thu thập thông tin

• Phỏng vấn theo mẫu: là hình thức phỏng vấn mà các câu hỏi được thiết kế sẵn từ trước theo yêu cầu của công việc, phỏng vấn theo mẫu là hình thức các câu hỏi đều được chuẩn bị kỹ để người đi phỏng vấn hỏi và các câu trả lời của người xin việc

• Phỏng vấn theo tình huống: là quá trình người hỏi yêu cầu các ứng viên phải trả lời về ứng xử hay cách thực hiện, xử lý công việc theo các tình huống giả định hoặc các tình huống có thật trong thực tế, mà những người phỏng vấn đặt ra

• Phỏng vấn theo mục tiêu: là cuộc phỏng vấn dựa vào công việc cụ thể

mà yêu cầu các ứng viên phải trả lời theo những mục tiêu xác định từ trước Các câu hỏi cũng dựa vào sự phân tích công việc một cách kỹ lưỡng để xác định các mục tiêu cho các vị trí việc làm Phương pháp phỏng vấn theo mục tiêu là phương pháp cho ta độ tin cậy cao và đúng đắn nhất

• Phỏng vấn không có hướng dẫn: là cuộc phỏng vấn mà người đi phỏng vấn không chuẩn bị trước nội dung các câu hỏi, mà để cho các ứng viên trao đổi một cách thoải mái xung quanh công việc, người hỏi chỉ có định hướng cho cuộc thảo luận

• Phỏng vấn căng thẳng: là hình thức phỏng vấn mà trong đó người phỏng vấn đưa ra các câu hỏi có tính chất nặng nề, mang nhiều nét của sự chất vấn, hoặc cường độ hỏi dồn dập, cách phỏng vấn này mong tìm kiếm ở các ứng viên lòng vị tha, sự ứng xử công việc trong thời gian eo hẹp Nó giúp chúng ta tìm được những người để bố trí vào những vị trí việc làm căng thẳng như công việc bán hàng vào các dịp lễ tết, thanh quyết toán cuối quý hay cuối năm…

• Phỏng vấn theo nhóm: là hình thức phỏng vấn mà một người hỏi cùng lúc đối với nhiều người Loại phỏng vấn này giúp ta có thể thu thập được

nhiều thông tin trùng lặp mà các ứng viên đều có, mà ta không cần hỏi riêng từng người một

• Phỏng vấn hội đồng: là hình thức phỏng vấn của nhiều người đối với một ứng viên Loại phỏng vấn này thích hợp trong từng trường hợp bố trí các ứng viên vào các vị trí quan trọng mà cần phải có sự tán đồng của nhiều người Nó tránh được tính chủ quan khi chỉ có một người phỏng vấn và nó tạo

ra tính linh hoạt và khả năng phản ứng đồng thời của các ứng viên

- Để cuộc phỏng vấn đạt kết quả cao cần lưu ý một số vấn đề sau:

• Khâu tổ chức phải chu đáo như chuẩn bị phòng phỏng vấn, các câu hỏi phỏng vấn liên quan đến các vị trí dự tuyển của ứng viên, các thiết bị phục vụ cho phỏng vấn…

• Cần tạo dựng và duy trì quan hệ tôn trọng lẫn nhau trong suốt cuộc phỏng vấn

• Câu hỏi đặt ra phải rõ ràng, dễ hiểu, ngắn gọn, tránh tình trạng dài dòng ứng viên không nắm bắt hết được ý câu hỏi của nhà tuyển dụng

• Trong quá trình phỏng vấn nhà tuyển dụng cần ghi lại các thông tin chính trong quá trình trả lời của ứng viên kết hợp quan sát sự thay đổi tâm trạng qua các cử chỉ, nét mặt

• Kết thúc phỏng vấn phải đánh giá qua về ứng viên theo bảng điểm: năng lực kinh nghiệm, động cơ, kỹ năng hợp tác… Nên có thời gian thư giãn khi phỏng vấn người tiếp theo

Bước 5: Khám sức khỏe và đánh giá thể lực của các ứng viên

Để đảm bảo cho các ứng viên có sức làm việc lâu dài trong các tổ chức và tránh những đòi hỏi không chính đáng của người được tuyển về đảm bảo sức khỏe thì bước quan trọng tiếp theo là phải tiến hành khám sức khỏe và đánh giá thể lực của các ứng viên Bước này do các chuyên gia về y tế đảm nhận, phòng nguồn nhân lực cần cung cấp các tiêu chuẩn về thể lực cho các vị trí việc làm để các chuyên gia

y tế dựa vào đó để tuyển chọn Bước này cần phải được xem xét và đánh giá một cách khách quan, tránh các hiện tượng hình thức, qua loa

Bước 6: Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp

Để đảm bảo sự thống nhất từ hội đồng tuyển chọn cho đến người phụ trách trực tiếp và sử dụng lao động thì cần phải có sự phỏng vấn trực tiếp của người phụ trách để đánh giá một cách cụ thể hơn các ứng viên, đây là một bước nhằm xác định vai trò quan trọng của các cấp chuyên môn Nó giúp ta khắc phục được sự không đồng nhất giữa bộ phận tuyển chọn và nơi sử dụng lao động

Bước 7: Thẩm tra các thông tin thu được trong quá trình tuyển chọn

Để xác định độ tin cậy của các thông tin thu được qua các bước tuyển chọn ta phải thực hiện bước thẩm tra lại xem mức độ chính xác của các thông tin Có nhiều cách để thẩm tra các thông tin như trao đổi với các tổ chức cũ mà người lao động

đã làm việc, đã khai trong đơn xin việc, hoặc là nơi đã cấp các văn bằng chứng chỉ… Các thông tin thẩm tra lại là những căn cứ chính xác để các nhà tuyển dụng

ra quyết định cuối cùng

Bước 8: Tham quan công việc

- Những người xin việc luôn có kỳ vọng về sự thỏa mãn công việc do đó nếu ta tạo ra sự thất vọng đối với công việc do không có đầy đủ các thông tin thì sẽ gây rất nhiều bất lợi cho người mới đến nhận công việc Do đó để tạo điều kiện cho những người xin việc đưa ra những quyết định cuối cùng về việc làm thì tổ chức có thể cho những ứng viên tham quan hoặc nghe giải thích đầy đủ về các công việc mà sau khi được tuyển dụng họ sẽ phải làm Điều này giúp cho người lao động biết được một cách khá chi tiết về công việc như: mức độ phức tạp của công việc, tình hình thu nhập, sự thỏa mãn đối với công việc

- Qua đó người ta tham gia dự tuyển sẽ nắm được những gì họ phải thực hiện trong tương lai để khỏi phải ngỡ ngàng khi gặp những điều không phù hợp với sự suy nghĩ của họ

Bước 9: Ra quyết định tuyển chọn (tuyển dụng)

Sau khi đã thực hiện đầy đủ các bước trên đây và các thông tin tuyển dụng đã đảm bảo theo đúng yêu cầu tuyển chọn đề ra thì hội đồng tuyển chọn sẽ ra quyết định tuyển dụng đối với người xin việc Cơ sở của việc ra quyết định này là dựa vào

phương pháp đánh giá chủ quan theo thủ tục loại trừ dần và theo kết quả đánh giá của phỏng vấn và trắc nghiệm Khi đã có quyết định tuyển dụng thì người sử dụng lao động cần tiến hành ký kết hợp đồng lao động hoặc thỏa ước lao động Những cơ

sở pháp lý của hợp đồng lao động là Bộ luật lao động mà Nhà nước ban hành Trong hợp đồng lao động nên chú ý một số điều khoản sau đây: thời gian thử việc, tiền công, thời gian làm thêm giờ, các loại bảo hiểm phải đóng cho người lao động

1.4.6 Đánh giá quá trình tuyển mộ, tuyển chọn

- Để xem xét quá trình tuyển dụng có đạt kết quả cao hay không chúng ta có mấy chỉ tiêu để đánh giá như sau :

• Kết quả thực hiện công việc của nhân viên mới

• Số lượng nhân viên mới bỏ việc

• Chi phí cho các hoạt động tuyển dụng

• Số lượng và chất lượng các hồ sơ xin tuyển

• Hệ số giữa số nhân viên mới và số được đề nghị tuyển

• Số lượng ứng viên chấp nhận và số lượng ứng viên từ chối chấp nhận công việc ở một mức lương nhất định

- Mỗi nguồn tuyển chọn khác nhau (quảng cáo, giới thiệu của nhân viên trong doanh nghiệp, thông qua các trung tâm dịch vụ lao động, tuyển sinh từ các trường

các đại học,…) thường sẽ có một kết quả khác nhau về mức độ thành công của các ứng viên và các chi phí tuyển đối với một nhân viên Những phân tích như vậy sẽ giúp cho doanh nghiệp đề ra các chính sách và biện pháp tương ứng nâng cao hiệu quả của hoạt động tuyển dụng trong tương lai

Tiểu kết chương 1

Qua nội dung trên ta thấy công tác tuyển dụng có vai trò quan trọng đối với sự

tồn tại và phát triển của mọi tổ chức cũng như người lao động trong xã hội Trước hết tuyển dụng nhân lực có hiệu quả sẽ cung cấp cho doanh nghiệp một đội ngũ lao động lành nghề, năng động, sáng tạo, bổ sung nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu

hoạt động của doanh nghiệp đẩy mạnh việc thực hiện tốt các mục tiêu kinh doanh