Các qui định của pháp luật về lao động

Bảng số 2.2 : Số lượng lao động được tuyển qua các năm

1.3.1.2.Các qui định của pháp luật về lao động

4. Phương pháp nghiên cứu

1.3.1.2.Các qui định của pháp luật về lao động

1.1. Khái niệm vai trò, yêu cầu đối với công tác tuyển mộ, tuyển chọn

1.3.1.2.Các qui định của pháp luật về lao động

Các quy định của pháp luật cũng chi phối đến hoạt động tuyển dụng. Chẳng

hạn những quy định về cơ hội tìm việc làm, giữa nam và nữ, những quy định đối với các hoạt động của trung tâm giới thiệu viêc làm, quy định về tiền lương tối thiểu... cũng ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng, làm cho hoạt động tuyển dụng dễ hoặc khó.

1.3.1.3. Đối thủ cạnh tranh

- Ngày nay các công ty cạnh tranh nhau về nguồn lực lao động bằng mọi cách,

nguồn lực là tài nguyên quý giá đối với tổ chức, có được nhân tài là mong muốn của bất cứ một tổ chức nào.

- Để cạnh tranh, thu hút nhân tài, các cơng ty phải có chính sách nhân sự hợp lý. Như chính sách lương bổng, đãi ngộ, sự thăng tiến trong công việc, môi trường làm việc và bầu văn hố cơng ty đó là các yếu tố mà các ứng viên quan tâm đến khi muốn tuyển vào tổ chức.

Trang 12

- Cạnh tranh ln địi hỏi các tổ chức phải đa dạng hố các hình thức và phương

thức tuyển dụng.

1.3.1.4. Xu hướng kinh tế

Xu hướng kinh tế ở đây đề cập đến chu kỳ kinh tế. Nếu trong giai đoạn kinh tế phát triển thì các cơng ty hướng tuyển thêm nhân lực để mở rộng sản xuất. Ngược lại, trong giai đoạn kinh tế suy thối, các cơng ty sẽ khơng tuyển thêm nữa. Như vậy, chu kỳ kinh tế ảnh hưởng lớn đến tuyển dụng nhân lực.

1.3.1.5. Thái độ xã hội đối với một nghề nhất định

Đó là tâm lý của quần chúng đối với một nghề nào đó và điều này nó thay đổi qua thời gian. Chẳng hạn nếu công ty muốn tuyển thêm người vào công việc mà nhiều người trong xã hội ưa chuộng thì các ứng viên sẽ hăng hái tham gia, nếu công tác tuyển dụng được thuận lợi hơn do công ty không phải mất nhiều thời gian, cơng sức cũng như chi phí để tìm kiếm, lựa chọn họ.

1.3.2. Các yếu tố thuộc mơi trường bên trong

1.3.2.1. Tình hình tài chính của Cơng ty

Nếu một cơng ty có nguồn tài chính dồi dào thì có thể chi trả cho mọi hoạt động của công tác tuyển dụng, sẽ có phương pháp tuyển dụng tốt. Mặt khác với nguồn tài chính dồi dào của cơng ty có thể thu hút được nhiều người tài với mức lương hấp dẫn hơn các công ty khác. Như vậy, các công ty lớn, mạnh sẽ dễ dàng tuyển được lao động giỏi hơn là các cơng ty nhỏ, tài chính hạn chế.

1.3.2.2. Uy tín của cơng ty

Uy tín của cơng ty trên thị trường: cơng ty càng có uy tín thì càng dễ thu hút lao động. Người lao động khi đi xin việc thì họ ln mong đợi xin vào làm việc tại các công ty có uy tín, có truyền thống lâu năm.

Trang 13

1.3.2.3. Chính sách nhân sự của tổ chức

Các chính sách nhân sự của cơng ty ảnh hưởng đến cơng tác tuyển dụng. Ví dụ cơng ty có các ưu tiên cho các con em trong ngành như vậy hoạt động phải hướng chọn các con em trong ngành trước sau đó mới tuyển từ nguồn khác.

1.3.2.4. Thái độ của ban tổ chức

- Thái độ của ban tổ chức là yếu tố quan trọng quyết định thắng lợi của tuyển

dụng. Các nhà quản trị phải coi trọng và có thái độ nghiêm túc với công tác tuyển dụng như vậy mới đạt được hiệu quả cao, tránh sự lãng phí về thời gian và tài chính của tổ chức.

- Ban tổ chức phải chuẩn bị kỹ lưỡng cho công tác tuyển dụng, phải tạo được

bầu khơng khí thoải mái làm sao để ứng viên không e dè, bộc lộ hết khả năng thực tế của mình, có như vậy tuyển dụng mới đạt kết quả cao.

1.3.2.5. Công tác quảng cáo

Quảng cáo là mấu chốt để đưa đến sự thành cơng cho cơng tác tuyển mộ. Hình thức quảng cáo phải đa dạng, phải phù hợp với tập quán và tâm lý người lao động có như vậy mới thu hút được nhiều các ứng viên tham gia vào quá trình tuyển dụng.

1.4. Tiến trình tuyển mộ, tuyển chọn

1.4.1. Xác định nhu cầu nhân sự trong doanh nghiệp

- Việc đầu tiên trước khi tuyển dụng lao động là các nhà quản trị phải xác định (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});

nhu cầu nhân sự của tổ chức, xem thiếu vị trí nào, số lượng bao nhiêu, yêu cầu như thế nào, sau đó tìm kiếm các giải pháp trước khi tiến hành tuyển mộ.

- Chúng ta không thể nghĩ đơn giản rằng khi chúng ta thiếu người là chúng ta

đăng báo tìm người. Thậm chí chúng ta chỉ thiếu nhân sự trong một thời gian ngắn

mà chúng ta vẫn cứ tuyển mộ thêm người, hậu quả là tổ chức đó cứ phình lên mà

làm ăn kém hiệu quả.

- Thực chất tuyển mộ là quá trình rất phức tạp và tốn kém, do đó khi tổ chức

cần thêm lao động chúng ta khơng nên tuyển mộ ngay mà nên xem xét có giải pháp nào cho sự thiếu hụt này khơng. Ví dụ như các giải pháp: cho lao động làm thêm

Trang 14

giờ, tăng ca, thuê hợp đồng gia công, mướn nhân viên của các hãng khác.... khi áp dụng các biện pháp nêu trên mà vẫn không giải quyết được vấn đề nhân lực, chúng ta sẽ tuyển nhân viên theo hai hướng: hướng nội bộ và hướng bên ngoài.

1.4.2. Xác định mục tiêu cụ thể và lập kế hoạch tuyển mộ tuyển chọn

Trước khi tiến hành tuyển mộ phải xác định mục tiêu chiến lược của cơng ty sau đó lập kế hoạch và trình lên ban giám đốc phê duyệt sau đó sẽ tiến hành tuyển mộ, tuyển chọn.

1.4.3. Xác định nguồn tuyển mộ

Tuỳ vào từng tổ chức và tuỳ từng tính chất của cơng việc mà các nhà quản trị tiến hành tuyển mộ từ nguồn nội bộ hay nguồn bên ngoài.

1.4.3.1. Nguồn tuyển mộ bên trong

- Tuyển mộ nhân viên từ nội bộ có ưu điểm là tiết kiệm được thời gian và chi

phí, nhân viên đã gắn bó và hịa nhập với cơng ty rồi. Tuyển mộ từ nguồn nội bộ tạo cho nhân viên thấy họ ln có cơ hội thăng tiến trong công việc.

- Tuy nhiên cách làm này chỉ phù hợp với những tổ chức có quy mơ lớn, khơng

đổi mới được nguồn lực, không tạo ra sự cạnh tranh giữa những người ở trong và ở ngoài tổ chức.

1.4.3.2. Nguồn tuyển mộ bên ngoài

- Tuyển mộ từ bạn bè con em nhân viên: Các nhân viên đang làm trong một tổ

chức thường biết rõ bạn bè mình đang cần một việc làm nên họ thường giới thiệu cho cơng ty những người có khả năng và chất lượng tốt. Tuyển mộ theo kiểu này có khả năng dẫn tới sự thiên vị, hay cảm tưởng không tốt với nhân viên khi bạn bè hoặc người thân của họ không được vào làm việc.

- Tuyển mộ nhân viên cũ của công ty: Nhiều trường hợp một số cơng nhân viên

đang có thế đứng tốt ở cơng ty, lại rời bỏ cơng ty làm cho một cơng ty khác hoặc vì cơng việc mà nghỉ việc. Nhưng khi làm việc ở công ty mới này họ lại thấy rằng công việc lại kém hiệu quả hơn và hoặc công việc riêng đã giải quyết xong họ muốn quay lại cơng ty cũ để làm việc. Có nhiều lý do khiến ta không nhận một người như

Trang 15

thế nhưng thực tế cho thấy những nhân viên này lại làm việc rất tốt, vui vẻ hơn và gắn bó với cơng ty.

- Nhân viên của các hãng khác: Tuyển dụng nhân viên có sẵn tay nghề của một

hãng khác, của cơ quan nhà nước, của các trung tâm nghiên cứu...là con đường ngắn nhất và có hiệu quả nhất vì cơng ty khơng phải chi cho nghiệp vụ đào tạo và gần như không phải qua thời kỳ tập sự.

- Tuyển mộ từ sinh viên các trường đại học, cao đẳng: Sinh viên mới tốt nghiệp

ở các trường đại học và cao đẳng ngày càng trở thành nguồn nhân lực quan trọng đối với các công ty ngày nay. Các nhà quản trị tiến hành các hoạt động thông báo, tuyển chọn những người thích hợp từ khi họ chuẩn bị tốt ngiệp. Các tổ chức thích tuyển nhân viên trực tiếp từ nguồn này bởi họ vẫn giữ được thói quen học tập, dễ đào tạo, có sức bật vươn lên và có nhiều sáng kiến.

- Tuyển từ những người chưa có việc làm hoặc thất nghiệp: Những người chưa (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});

có việc làm hay đang thất nghiệp cũng là một nguồn nhân lực có giá trị đối với tổ chức nếu biết khai thác. Đây là nguồn tuyển dụng cần quan tâm bởi tổ chức có thể tuyển được người giỏi vào làm việc, bởi có thể họ cũng có thể làm việc cho một

cơng ty nào đó nhưng vì bất mãn với chính sách của cơng ty mà nghỉ việc.

- Phương pháp tuyển mộ từ nguồn bên ngồi có ưu điểm lớn nhất là giúp tổ chức đổi mới được chất lượng nguồn nhân lực. Đồng thời còn tạo ra động lực cho những người đang làm việc cho một tổ chức vì điều này đưa đến sức ép về việc làm trong tổ chức buộc họ phải quan tâm và làm việc tốt hơn nếu không sẽ bị sa thải.

- Mặt khác tuyển mộ từ nguồn bên ngồi cũng có nhược điểm là tốn kém, mất

thời gian, người lao động vào làm việc khó hịa nhập với mơi trường cũng như vị trí mới.

- Do vậy mà tuyển từ nguồn nào cịn phụ thuộc vào quy mơ, đặc điểm sản xuất

kinh doanh và nhiều yếu tố khác của tổ chức sao cho phù hợp và mang lại hiệu quả kinh tế cao nhất.

Trang 16

1.4.4. Phương pháp tuyển mộ

Có rất nhiều phương pháp để tuyển mộ nhân viên sau đây là một vài phương pháp điển hình:

1.4.4.1. Phương pháp quảng cáo

- Phương pháp này tuyển mộ bằng cách quảng cáo trên các phương tiện thông

tin đại chúng như tivi, đài, báo chí, tờ rơi tại các trạm ga, trạm đỗ xe buýt,...và hiện nay người ta còn quảng cáo trên mạng internet. Nội dung quảng cáo nêu rõ những thông tin về công việc, những tiêu chuẩn để tham gia tuyển dụng.

1.4.4.2. Phương pháp tuyển mộ từ hội chợ việc làm

Đây là phương pháp mới đang được nhiều các tổ chức áp dụng. Phương pháp

này cho phép các ứng viên được tiếp xúc trực tiếp với nhiều nhà tuyển dụng, mở ra

khả năng lựa chọn rộng với quy mô lớn. Các ứng viên và các nhà tuyển dụng sẽ

nhận được nhiều thông tin hơn, tạo ra những căn cứ xác đáng để đi tới những quyết

định đúng nhất.

1.4.4.3. Phương pháp tuyển mộ qua trung tâm giới thiệu việc làm

Ngày nay ở Việt Nam còn xuất hiện rất nhiều các trung tâm giới thiệu việc làm, các trung tâm xuất khẩu lao động, nhất là các thành phố lớn. Các tổ chức có thể ký hợp đồng với các trung tâm giới thiệu việc làm, yêu cầu họ tuyển dụng những người phù hợp cho tổ chức bởi các trung tâm có nhiệm vụ săn lùng tin tức về cung nhân lực, và tổ chức phải trả cho trung tâm một khoản lệ phí đối với việc tuyển dụng này.

1.4.4.4. Phương pháp thu hút các ứng viên:

Thông qua việc cử cán bộ của phòng nhân sự tới tuyển mộ trực tiếp tại các

trường đại học, cao đẳng, dạy nghề. Theo phương pháp này các chuyên viên có thể liên hệ với các phòng đào tạo phòng quản lý sinh viên của các khoa hay trung tâm giới thiệu việc làm của các trường nhờ giới thiệu những sinh viên sắp tốt nghiệp hội đủ các tiêu chuẩn để tuyển dụng.

Trang 17

- Tuyển mộ thông qua bản thơng báo về các vị trí cần tuyển người gửi đến các

nhân viên trong tổ chức.

- Thông qua sự giới thiệu của nhân viên trong công ty.

- Thông qua các hiệp hội nghề nghiệp.

1.4.5. Các bước tuyển chọn nhân lực (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});

Được thể hiện qua sơ đồ sau :

Sơ đồ 1.1 :

(Nguồn: ThS Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh Tế Quốc Dân )

Trang 18

Bước 1: Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ

Đây là bước đầu tiên trong quá trình tuyển chọn, là buổi gặp gỡ đầu tiên giữa các nhà tuyển chọn với các ứng viên. Bước này nhằm xác lập mối quan hệ giữa người xin việc và người sử dụng lao động, đồng thời bước này cũng xác định được những cá nhân có những tố chất và khả năng phù hợp với cơng việc hay khơng để từ đó ra quyết định có tiếp tục mối quan hệ với ứng viên đó hay khơng. Q trình phỏng vấn ở bước này nếu phát hiện được các cá nhân khơng có khả năng phù hợp với cơng việc cần tuyển thì loại bỏ ngay, tuy nhiên để ra được quyết định này thì các tiêu chuẩn cần được xây dựng một cách kỹ lưỡng. Bởi vì, khi phỏng vấn thì ý chủ quan của người phỏng vấn là có tính chất quyết định nhất do đó các tiêu chuẩn có tính độc đốn thì khơng nên dùng nó để loại người xin việc. Đặc biệt không nên dùng các yếu tố tuổi, giới, chủng tộc, tôn giáo, dân tộc, và các khuyết tật bẩm sinh để loại bỏ những người nộp đơn xin việc, những lý do chính để loại bỏ các ứng viên ở bước đầu tiên là họ chưa đáp ứng được các yêu cầu về giáo dục, đào tạo, kinh nghiệm, cần thiết để thực hiện cơng việc như khơng có các kỹ năng như đã thông

báo, trái nghề, không đầy đủ các văn bằng chứng chỉ, kết quả phỏng vấn cho thấy

quá yếu về nghiệp vụ, nhận thức nghề nghiệp chưa đạt yêu cầu…

Bước 2: Sàng lọc qua đơn xin việc

- Trong các tổ chức, các ứng viên muốn có việc làm thì đều phải nộp đơn xin

việc. Đơn xin việc là nội dung quan trọng của quá trình tuyển chọn.

- Đơn xin việc thường được các tổ chức thiết kế theo mẫu, người xin việc có

trách nhiệm điền vào đơn xin việc theo yêu cầu mà các nhà sử dụng lao động đề ra. Các mẫu đơn xin việc được thiết kế một cách khoa học và hợp lý có thể được coi là một công cụ quan trọng để tuyển chọn một cách chính xác người xin việc, vì đơn xin việc giúp cho ta các thông tin đáng tin cậy về các hành vi hoạt động trong quá khứ cũng như các kỹ năng, kinh nghiệm và kiến thức hiện tại, các đặc điểm về tâm lý cá nhân, các kỳ vọng, ước muốn và các khả năng đặc biệt khác. Đơn xin việc là cơ sở cho các phương pháp tuyển chọn khác như phương pháp phỏng vấn, đơn xin việc cung cấp tên, nơi đã làm việc, các hồ sơ nhân sự khác.

Trang 19

- Khi thiết kế các mẫu đơn xin việc ta nên cân nhắc kỹ lưỡng các thơng tin cần

phải có, nội dung các thơng tin cần thu thập phải đảm bảo được tính tồn diện, tính chính xác và làm sao cho người xin việc trả lời được đúng các yêu cầu đề ra. Ngoài ra các mẫu đơn xin việc cịn có các câu hỏi mở, xét mẫu chữ viết…

- Mẫu đơn xin việc mặc dù có nhiều ưu điểm song cũng không tránh khỏi những hạn chế nhất định. Đơn xin việc là thủ tục khách quan nó khơng thể thay thế cho việc gặp gỡ trực tiếp giữa người xin việc với người đại diện cho công ty, mặt khác đơn xin việc chỉ hỏi được một số hạn chế các vấn đề do đó nó mất đi tính đa dạng và phong phú của quá trình làm việc, kinh nghiệm của người xin việc, họ không thể lý giải được kỹ lưỡng những vấn đề mà họ đã làm trong quá khứ. Trong đơn, người xin việc chỉ ln nói tốt về mình, chỉ nói cái lợi cho bản thân họ. Trong đơn xin việc mới cho chúng ta thấy hiện trạng theo kiểu mơ tả mà nó chưa cho ta biết được “như thế nào” hoặc “tại sao”… Thông qua nội dung của mẫu đơn xin việc, các nhà tuyển chọn sẽ có chứng cớ của mình để tuyển chọn