5. Kết cấu của đề tài
2.3. Đánh giá công tác tuyển dụng của Công ty trong thời gian qua
2.3.1. Kết quả đạt được trong công tác tuyển dụng của Công ty
Trong thời gian qua công tác tuyển dụng của Cơng ty đã có những mặt tích cực sau:
- Về quy trình tuyển dụng: Quy trình tuyển dụng nhân lực của Công ty được thiết lập nhằm cung ứng nhân sự cho các bộ phận theo xu hướng kinh doanh, phát
triển kinh doanh và yêu cầu sản xuất của Công ty; hỗ trợ cho các hoạt động chiến
lược của Công ty về quản trị và sử dụng nguồn nhân lực; đồng thời tạo cơ hội bằng
nhau cho tất cả các ứng viên và nhân viên. Quy trình tuyển dụng khá khoa học được
trình bày rõ ràng, cụ thể và theo một trình tự nhất định trải qua 5 bước, góp phần lựa
chọn, sàng lọc những ứng viên có đủ điều kiện, tiêu chuẩn đáp ứng được yêu cầu
công việc. Trong thời gian qua phần lớn công việc tuyển dụng tại Công ty đều được
thực hiện đúng các bước trong quy trình tuyển dụng đã đề ra và theo đúng khn
khổ thời gian và chi phí.
- Nguồn tuyển dụng của Công ty bao gồm cả nguồn bên trong và một số nguồn
bên ngồi. Cơng ty có áp dụng chính sách ưu tiên con em trong ngành. Điều này tạo cơ hội việc làm cho con em cán bộ công nhân, viên chức, giúp họ yên tâm công tác, tạo bầu khơng khí thuận lợi đồn kết trong công việc. Mặt khác, nhân viên mới dễ hịa nhập vào mơi trường mới, cách làm việc và kinh nghiệm làm việc cũng có thể dễ dàng học hỏi được từ người thân của họ. Thêm vào đó, với sự đảm bảo của nhân viên cũ, thì Cơng ty cũng có thêm niềm tin vào nhân viên mới.
- Tuyển dụng được thực hiện trong phạm vi chi phí khơng cao.
- Hệ thống quy chế, sổ sách được sử dụng trong tuyển dụng: Theo đúng bộ luật
Trang 50
làm. Điều này cũng giúp cho việc theo dõi, đánh giá ứng cử viên đầy đủ hơn, chính xác hơn và tránh được những lầm lẫn khơng đáng có. Đồng thời hệ thống này giúp cho việc theo dõi, đánh giá ứng cử viên đầy đủ và đúng đắn hơn.
2.3.2. Hạn chế trong công tác tuyển dụng của Công ty
- Công ty chủ trương tuyển chọn theo đúng nhu cầu đặt ra mà chưa có sự điều
chỉnh linh hoạt. Điều này thực sự sẽ trở thành vần đề nếu như chất lượng của công
tác tuyển mộ không cao dẫn đến khơng thu hút được nhiều người xin việc. Ngồi ra,
việc lựa chọn hồ sơ theo thứ tự ưu tiên về bằng cấp đã vơ tình loại bỏ những người
có năng lực làm việc thực tế nhưng bằng cấp không ở thứ hạng cao.
- Công tác đánh giá hiệu quả sau tuyển dụng chưa được tiến hành nhằm nhận
biết những ưu điểm và hạn chế trong cơng tác tuyển dụng từ đó đưa ra giải pháp khắc phục, hồn thiện.
- Phân tích cơng việc giúp người quản lý xác định được các kỳ vọng của mình
đối với người lao động và làm cho họ hiểu được các kỳ vọng đó và nhờ đó người lao động cũng hiểu được các nhiệm vụ, nghĩa vụ, và trách nhiệm của mình trong cơng việc. Tuy vậy kết quả của hoạt động phân tích cơng việc là đưa ra các bảng mô tả công việc, tiêu chuẩn công việc và yêu cầu công việc lại chưa thật sự được sử dụng nhiều trong các hoạt động quản lý nguồn nhân lực, đặc biệt là trong công tác tuyển dụng. Từ đây cũng nhận ra công tác lập tiêu chuẩn cụ thể cho từng vị trí cơng việc cần tuyển lao động chưa hiệu quả.
2.3.3. Nguyên nhân
Những mặt hạn chế về công tác tuyển dụng của Công ty xuất phát từ những nguyên nhân sau:
- Công ty chưa thực sự chú trọng đến công tác tuyển dụng, việc xác định nguồn
và phương pháp tuyển mộ bị ràng buộc bởi nguồn kinh phí hạn hẹp.
- Cơng ty chưa đổi mới cơng tác tuyển dụng để có thể thu được kết quả tốt nhất
như trắc nghiệm chỉ số chuyên mơn, trắc nghiệm thơng minh, cá tính,….
Trang 51
- Cơng tác phân tích cơng việc chỉ dừng lại ở việc liệt kê danh mục các nhiệm
vụ và công việc cần phải làm cho một chức danh. Chưa phục vụ gì nhiều cho cơng tác tuyển chọn nhân sự. Hơn thế nó lại được sử dụng trong một thời gian dài thiếu sự điều chỉnh trong từng thời kỳ, chính vì thế nó cịn làm giảm hiệu quả của công tác tuyển mộ.
- Bảng mô tả công việc chưa được lập hồn thiện chưa phục vụ cho cơng tác
tuyển dụng, mà đây lại là chức năng chính đối với bảng mơ tả cơng việc.
Tiểu kết chương 2
Qua nhiều năm hoạt động kinh doanh Công ty cũng đã tổ chức được bộ máy quản trị của Công ty, đảm bảo đội ngũ cán bộ công nhân viên cho hoạt động sản xuất kinh doanh hiện tại. Tuy nhiên, vẫn còn một số mặt tồn tại trong công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty.
Quy trình tuyển dụng của Cơng ty chưa hồn thiện và thiếu những cơng cụ chọn lọc hiệu quả: nguồn và phương pháp tuyển mộ của Cơng ty cịn nhiều hạn chế, Cơng ty chưa tính toán và đưa ra được tỷ lệ sàng lọc cho các bước tuyển, công tác đánh giá sau tuyển dụng chưa được tiến hành.
Từ thực trạng trên em mạnh dạn đưa ra các đề xuất mang tính giải pháp để hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Khang Sơn.
Trang 52
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CHẤT LƯỢNG TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY TNHH SX TM XNK
KHANG SƠN 3.1. Định hướng phát triển của Công ty
3.1.1. Mục tiêu sản xuất kinh doanh của Công ty
Công ty TNHH Khang Sơn là một công ty đã thành lập từ lâu và khá vững chắc trên thị trường. Nhưng hiện nay với nền kinh tế đang ngày một hội nhập, các chính sách Nhà nước ngày càng mở cửa nên tạo cho ngành kinh doanh về trang trí nội thất nhiều cơ hội cũng như thách thức mới. Do đó nếu cơng ty khơng có sự đổi mới với những mục tiêu và phương hướng cụ thể và rõ ràng thì việc kinh doanh của
Cơng ty sẽ gặp nhiều khó khăn hơn là thuận lợi. Để thực hiện được những kế hoạch
này Công ty đã đề ra nhiều hướng giải pháp để thực hiện kế hoạch, và mối quan tâm
hàng đầu của Cơng ty chính là những giải pháp về nguồn nhân lực.
3.1.2. Định hướng phát triển nhân sự
Để có nguồn nhân lực vững mạnh đảm bảo u cầu cơng việc thì u cầu đặt ra là công tác tuyển dụng và phát triển nguồn nhân lực của Cơng ty phải ngày càng được
hồn thiện và nâng cao mới có thể đảm bảo chất lượng đội ngũ lao động.
Do đó Cơng ty cần có các hướng sau:
- Chính sách thu hút nhân tài: có chính sách lương, thưởng đặc biệt cạnh tranh
đối với các nhân sự giỏi, có nhiều kinh nghiệm trong các lĩnh vực liên quan, một mặt để giữ chân cán bộ nhân viên lâu dài, mặt khác để “chiêu hiền đãi sĩ”, thu hút nhân lực giỏi từ nhiều nguồn khác nhau về làm việc cho Công ty.
- Chế độ làm việc: tổ chức làm việc 8h/ngày; 5,5 ngày/tuần, nghỉ trưa 1h (nghỉ
Lễ, Tết, ốm, đau, thai sản… theo quy định của nhà nước). Khi có yêu cầu về tiến độ sản xuất, kinh doanh, Cơng ty có thể u cầu cơng nhân làm thêm giờ và thực hiện các chế độ đãi ngộ thỏa đáng cho người lao động ngoài việc đảm bảo quyền lợi cho người lao động theo quy định của nhà nước.
Trang 53
- Chính sách lương, thưởng, phúc lợi: xây dựng chính sách lương, thưởng phù
hợp với từng vị trí cơng việc, kỹ năng và trình độ chun mơn của cán bộ nhân viên nhằm ghi nhận đúng mức năng lực và kết quả công việc của từng cá nhân, đồng thời tạo động lực khuyến khích cán bộ nhân viên phát huy năng lực, trách nhiệm để nâng cao năng suất, chất lượng và hiệu quả cơng việc.
- Hình thức khen thưởng : cấp Bằng khen; tặng thưởng tiền mặt; đề bạt, nâng
lương trước hạn; tặng các chuyến tham quan du lịch, các phong trào thể dục thể thao theo định kỳ tạo điều kiện cho tất cả nhân viên có cơ hội giao lưu học hỏi, cũng như vui chơi giả trí để tái tạo lại sức lao động.
3.1.3. Định hướng phát triển nhà xưởng
Công ty Khang Sơn tuy mới chính thức đi vào hoạt động nhà xưởng được một
thời gian ngắn song với định hướng phát triển lâu dài, sản phẩm công nghệ sản xuất hàng đầu các sản phẩm gỗ chuyên dùng phục vụ trang trí đã nhanh chóng chiếm lĩnh thị trường trong nội địa và xuất khẩu. Để đáp ứng nhanh nhu cầu ngày càng tăng dựa trên các đơn đặt hàng từ nay đến tháng 6/2013, HĐQT công ty đã duyệt phương án xây dựng thêm một khu nhà xưởng sản xuất mới nằm ở Huyện Củ Chi. Dự kiến khu nhà xưởng mới này sẽ được đưa vào sử dụng trong tháng 12/2012 để đảm bảo sản xuất cho các đơn hàng công ty đã ký.
3.1.4. Định hướng phát triển sản phẩm
Nền kinh tế nước ta đang chuyển mình theo cơ chế thị trường, địi hỏi mỗi doanh nghiệp phải tự năng động, nghiên cứu, học hỏi chuyên sâu về khoa học công nghệ để áp dụng sáng tạo mọi nguồn lực sẵn có của mỗi doanh nghiệp.
Phát triển đi kèm với bền vững, phấn đấu xây dựng Khang Sơn với thương hiệu có
uy tín, sản phẩm đạt chất lượng cao theo tiêu chuẩn quốc tế.
- Không ngừng đổi mới và áp dụng công nghệ tiên tiến trong sản xuất, mở rộng
và nâng cao công nghệ.
Trang 54
- Tôn trọng và luôn lắng nghe ý kiến khách hàng để đảm bảo chất lượng phục
vụ khách hàng một cách tốt nhất.
3.1.5. Kế hoạch tuyển dụng của Công ty trong thời gian tới
Phát huy thành tích đạt được ở các năm trước, Cơng ty chủ động lập kế hoạch, chỉ tiêu phương án kinh doanh, quy chế quản lý. Công ty giữ vững ổn định tổ chức và hoạt động sản xuất kinh doanh. Hoàn thành các hợp đồng đã ký.
Củng cố kiện toàn bộ máy quản lý phù hợp với nhiệm vụ chú trọng quản lý kế họach, quản lý tài chính, quản lý lao động, quản lý con người, có phẩm chất chính trị tốt, trình độ chun mơn nghiệp vụ giỏi, trung thành biết vì tập thể, con người phát triển tồn diện.
Sắp xếp lại bộ máy của các phòng ban chi nhánh đảm bảo gọn nhẹ năng suất lao động và hiệu quả kinh doanh cao. Xây dựng nề nếp, nguyên tắc, các chế độ làm việc quy chế dân chủ gắn với nhiệm vụ chức trách của từng người.
Mỗi người phải là giám đốc cơng việc của mình, phụ trách thực hiện công
việc với tinh thần trách nhiệm cao. Lấy hiệu quả là thước đo phẩm chất đạo đức
năng lực của cán bộ, công nhân viên.
Quản lý con người, tư tưởng, tổ chức tài sản tài chính được chặt chẽ, phát huy quyền chủ động sáng tạo của mỗi thành viên, xây dựng được người được việc, được tổ chức có phẩm chất tốt.
3.2. Một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác tuyển dụng
3.2.1. Hồn thiện cơng tác tổ chức và quản lý nhân sự
3.2.1.1. Cơ sở của giải pháp
Tuyển chọn là công tác quan trọng nhất trong thực hiên mục tiêu của tuyển dụng. Cơng ty có thể tìm ra những kĩ sư giỏi, những cơng nhân tốt, những nhân viên phù hợp hay không phụ thuộc rất lớn vào cơng tác này. Do vậy, Cơng ty cần có sự quan tâm đến công tác tuyển chọn, dần cải thiện để nâng cao hiệu quả tuyển dụng. Trước tiên cần chú tâm đến các giải pháp nâng cao dần chất lượng tuyển chọn, đáp ứng kịp thời nhu cầu nhân sự của công ty cả về số lượng và chất lượng.
Trang 55
3.2.1.2. Phương án thực hiện
3.2.1.2.1. Sự tham gia trực tiếp của lãnh đạo Công ty
Sự tham gia trực tiếp của ban lãnh đạo Công ty có thể hạn chế rủi ro khả năng Cơng ty bị sa vào tình trạng năng lực giảm dần, vì nếu có sự tham gia của ban lãnh đạo - cán bộ quản lý cấp cao nhất sẽ ngăn chặn tình trạng sai lệch đi mục tiêu đặt ra của Công ty. Hơn thế khi ban lãnh đạo tham gia trực tiếp còn thể hiện sự quan tâm của của Cơng ty, vừa kích thích được tinh thần làm việc của đội ngũ nhân viên thực hiện tuyển dụng, là một giải pháp tăng hiệu quả tuyển dụng, vừa tăng thêm uy tín của Cơng ty trong mắt những ứng viên tham gia vào tuyển dụng. Đây là biện pháp ngăn ngừa trước tình trạng xấu có thể xảy ra, và hồn tồn có lợi đối với việc tuyển dụng của Công ty.
3.2.1.2.2. Lập tiêu chuẩn tuyển chọn cụ thể cho từng vị trí cơng việc
Tiêu chuẩn tuyển chọn là căn cứ cho quá trình tuyển chọn, do vậy cần lập bảng tiêu chuẩn tuyển chọn thật đầy đủ, cụ thể đối với từng vị trí cơng việc để làm cơ sở tuyển chọn ứng viên chính xác và hiệu quả hơn. Ngoài các căn cứ về bằng cấp chứng chỉ, Cơng ty có thể dựa vào các căn cứ như:
- Trình độ chun mơn: đây là căn cứ quan trọng nhất vì bằng cấp, chứng chỉ
chỉ là các văn bản giấy tờ, mà Cơng ty thì cần những người có khả năng làm việc về thực tế, nhưng nguồn tuyển mộ chủ yếu của Công ty là từ sự giới thiệu của các công nhân cũ hoặc tuyển chọn ứng viên tại địa phương, do đó ứng viên chủ yếu là những
cơng nhân chưa đáp ứng được yêu cầu mà Công ty đặt ra. Do vậy chỉ tiêu về chuyên
môn cần phù hợp như nhằm kiểm tra về sự tư duy chứ chưa thể dựa vào kinh nghiệm làm việc thực tiễn để đánh giá ứng viên.
- Trình độ ngoại ngữ: Khơng phải nhân viên nào cũng cần đến tiêu chuẩn này
nên chỉ cần chuẩn bị cho từng vị trí cơng việc cần tuyển.
- Trình độ vi tính: Vi tính là kĩ năng cần thiết trong hoạt động văn phòng, đặc biệt là trong các phịng ban tại văn phịng Cơng ty.
Trang 56
3.2.1.2.3. Kết hợp chặt chẽ các công tác khác trong quản lý nhân sự
Một thực tế không thể phủ nhận là tuyển dụng khơng đứng một mình, mà nó là một cơng tác trong quản trị nhân sự do đó cần phải kết hợp các cơng tác lại tăng hiệu quả cho tồn bộ các hoạt động trong quản trị nhân sự. Có rất nhiều nhân tố ảnh hưởng đến tuyển dụng như đã trình bày ở phần trên, do đó phải thực hiện tốt tất cả các cơng tác đó. Nhưng trước mắt cần thực hiện tốt các nhân tố ảnh hưởng trực tiếp đến tuyển dụng như:
3.2.1.2.3.1. Hồn thiện cơng tác kế hoạch hố nguồn nhân lực
Thực tế cơng tác tuyển dụng trong những năm qua cũng có nhiều hạn chế, chưa sát thực tế mà hậu quả là Công ty phải đào tạo lại lao động.Vì vậy cần phải đầu tư hơn nữa để hồn thiện cơng tác kế hoạch hố nguồn nhân lực trong các năm tới, để đảm bảo đúng người đúng việc. Công tác kế hoạch hố nguồn nhân lực Cơng ty nên mở rộng hơn nữa đối tượng tham gia cho: tổ trưởng, đội trưởng các phòng ban chức năng, xưởng sản xuất.
Trong bước cân đối cung cầu và đưa giải pháp Công ty nên tổ chức thảo luận
kĩ hơn trước khi chính thức cho ra những văn bản tổng kết cân đối nhân lực.
3.2.1.2.3.2. Đối với cơng tác phân tích cơng việc
Đây là cơng tác rất có ảnh hưởng đến tuyển dụng, đó chính là căn cứ lập bản tiêu chuẩn tuyển dụng của Cơng ty, và cần thực hiện một cải tiến đó là triển khai từ