5. Kết cấu của đề tài
3.2. Một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác tuyển dụng
3.2.1.2. Phương án thực hiện
3.2.1.2.1. Sự tham gia trực tiếp của lãnh đạo Công ty
Sự tham gia trực tiếp của ban lãnh đạo Cơng ty có thể hạn chế rủi ro khả năng Cơng ty bị sa vào tình trạng năng lực giảm dần, vì nếu có sự tham gia của ban lãnh đạo - cán bộ quản lý cấp cao nhất sẽ ngăn chặn tình trạng sai lệch đi mục tiêu đặt ra của Công ty. Hơn thế khi ban lãnh đạo tham gia trực tiếp còn thể hiện sự quan tâm của của Cơng ty, vừa kích thích được tinh thần làm việc của đội ngũ nhân viên thực hiện tuyển dụng, là một giải pháp tăng hiệu quả tuyển dụng, vừa tăng thêm uy tín của Cơng ty trong mắt những ứng viên tham gia vào tuyển dụng. Đây là biện pháp ngăn ngừa trước tình trạng xấu có thể xảy ra, và hồn tồn có lợi đối với việc tuyển dụng của Công ty.
3.2.1.2.2. Lập tiêu chuẩn tuyển chọn cụ thể cho từng vị trí cơng việc
Tiêu chuẩn tuyển chọn là căn cứ cho quá trình tuyển chọn, do vậy cần lập bảng tiêu chuẩn tuyển chọn thật đầy đủ, cụ thể đối với từng vị trí cơng việc để làm cơ sở tuyển chọn ứng viên chính xác và hiệu quả hơn. Ngoài các căn cứ về bằng cấp chứng chỉ, Cơng ty có thể dựa vào các căn cứ như:
- Trình độ chun mơn: đây là căn cứ quan trọng nhất vì bằng cấp, chứng chỉ
chỉ là các văn bản giấy tờ, mà Cơng ty thì cần những người có khả năng làm việc về thực tế, nhưng nguồn tuyển mộ chủ yếu của Công ty là từ sự giới thiệu của các công nhân cũ hoặc tuyển chọn ứng viên tại địa phương, do đó ứng viên chủ yếu là những
công nhân chưa đáp ứng được yêu cầu mà Công ty đặt ra. Do vậy chỉ tiêu về chuyên
môn cần phù hợp như nhằm kiểm tra về sự tư duy chứ chưa thể dựa vào kinh nghiệm làm việc thực tiễn để đánh giá ứng viên.
- Trình độ ngoại ngữ: Không phải nhân viên nào cũng cần đến tiêu chuẩn này
nên chỉ cần chuẩn bị cho từng vị trí cơng việc cần tuyển.
- Trình độ vi tính: Vi tính là kĩ năng cần thiết trong hoạt động văn phòng, đặc biệt là trong các phịng ban tại văn phịng Cơng ty.
Trang 56
3.2.1.2.3. Kết hợp chặt chẽ các công tác khác trong quản lý nhân sự
Một thực tế không thể phủ nhận là tuyển dụng khơng đứng một mình, mà nó là một cơng tác trong quản trị nhân sự do đó cần phải kết hợp các cơng tác lại tăng hiệu quả cho tồn bộ các hoạt động trong quản trị nhân sự. Có rất nhiều nhân tố ảnh hưởng đến tuyển dụng như đã trình bày ở phần trên, do đó phải thực hiện tốt tất cả các cơng tác đó. Nhưng trước mắt cần thực hiện tốt các nhân tố ảnh hưởng trực tiếp đến tuyển dụng như:
3.2.1.2.3.1. Hồn thiện cơng tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực
Thực tế công tác tuyển dụng trong những năm qua cũng có nhiều hạn chế, chưa sát thực tế mà hậu quả là Công ty phải đào tạo lại lao động.Vì vậy cần phải đầu tư hơn nữa để hồn thiện cơng tác kế hoạch hố nguồn nhân lực trong các năm tới, để đảm bảo đúng người đúng việc. Công tác kế hoạch hố nguồn nhân lực Cơng ty nên mở rộng hơn nữa đối tượng tham gia cho: tổ trưởng, đội trưởng các phòng ban chức năng, xưởng sản xuất.
Trong bước cân đối cung cầu và đưa giải pháp Công ty nên tổ chức thảo luận
kĩ hơn trước khi chính thức cho ra những văn bản tổng kết cân đối nhân lực.
3.2.1.2.3.2. Đối với cơng tác phân tích cơng việc
Đây là cơng tác rất có ảnh hưởng đến tuyển dụng, đó chính là căn cứ lập bản tiêu chuẩn tuyển dụng của Công ty, và cần thực hiện một cải tiến đó là triển khai từ bảng phân tích thực hiện công việc thành bảng tiêu chuẩn tuyển chọn. Bảng tiêu
chuẩn công việc yêu cầu phải xác định công việc, chỉ rõ và chỉ đúng các địi hỏi của
cơng việc với người thực hiện công việc. Chẳng hạn như đối với các tổ trưởng tổ phơi thì cần phải có kinh nghiệm như thế nào? Phải trải qua bao nhiêu năm? Kĩ năng ra sao? Bằng cấp sức khoẻ như thế nào? Phải đáp ứng được những u cầu đó thì mới có thể hồn thành tốt cơng việc được giao cho ra đời những cơng trình có chất lượng cao góp phần nâng cao uy tín tăng cường năng lực cạnh tranh cuả Cơng ty.
Trang 57
Ngoài ra để phân tích cơng việc đạt kết quả cao không chỉ là nhiệm vụ của nhân viên phịng Tổ chức hành chính mà cịn là sự kết hợp của các bộ phận có liên quan, do vậy cần sự phối hợp nhịp nhàng của các nhân viên trong Công ty.
3.2.1.2.3.3. Đối với công tác đánh giá thực hiện công việc
Công tác đánh giá thực hiện cơng việc rất quan trọng. Nó giúp người lao động xác định được họ đang ở vị trí nào trong nghề nghiệp. Hơn nữa, nếu các kết quả đánh giá thực hiện cơng việc chính xác, khách quan và thảo luận các kết quả đó với người lao động thì sẽ tạo ra được một bầu khơng khí tâm lý xã hội lành mạnh trong tập thể người lao động. Đánh giá thực hiện công việc, công tác này sẽ giúp cho:
- Thứ nhất: cơng tác kế hoạch nguồn nhân lực chính xác hơn. Thơng qua đánh
giá thực hiện công việc sẽ có kết quả về những nhân viên khơng hồn thành cơng việc, những người thiếu khả năng, do đó sẽ dự đốn được cần phải tăng hoặc giảm
bao nhiêu nhân sự trong thời gian tới. Từ đó sẽ cho con số chính xác về lượng nhân
viên cần tuyển, tránh tình trạng sau đợt tuyển dụng mới sa thải nhân viên lúc đó sẽ thiếu nhân sự cho hoạt động sản xuất kinh doanh. Cho nên lượng nhân viên được tuyển không hẳn bằng số chênh lệch giữa nhu cầu và hiện có, mà có thể cao hơn con số đó.
- Thứ hai: cơng tác này cần được thực hiện chính xác để hỗ trợ cho những nhận
xét trong giai đoạn thử việc về mức độ hoàn thành nhiệm vụ của ứng viên.
Do cơng tác đánh giá thực hiện cơng việc có vai trị như vậy đối với công tác
tuyển dụng nên việc hồn chỉnh cơng tác này cũng là một giải pháp nâng cao chất lượng tuyển dụng. Hiện nay công tác này để thực hiện hiệu quả cần phải lập một bộ phận chuyên môn, và từ mỗi một bộ phận cũng có một nhóm chuyên trách trong lĩnh vực này. Bộ phận này không những ghi nhận những thành quả đạt được mà cần phải đánh giá những thiếu sót trong q trình thực hiện cơng việc của nhân viên. Như thế mới phát huy tác dụng đối với cơng tác tuyển dụng nói riêng và hoạt động quản trị nhân sự nói chung.
Trang 58