Nguồn: Phịng Tổ chức Hành chính
Bước 1: Chuẩn bị tuyển dụng
- Thành lập hội đồng tuyển dụng, quy định rõ về số lượng thành phần và
quyền hạn của hội đồng tuyển dụng.
- Nghiên cứu kỹ các loại văn bản, tài liệu quy định của Nhà nước và tổ chức,
doanh nghiệp liên quan tới tuyển dụng nhân sự.
- Phải xác định rõ tiêu chuẩn tuyển dụng nhân sự ở cả ba khía cạnh: tiêu chuẩn
chung đối với tổ chức, doanh nghiệp, tiêu chuẩn của phòng ban hoặc bộ phận cơ sở và tiêu chuẩn đối với cá nhân thực hiện công việc.
Bước 2: Thông báo tuyển dụng
Các doanh nghiệp có thể áp dụng một hoặc kết hợp các hình thức thơng báo tuyển dụng sau:
- Quảng cáo trên báo, đài, tivi.
- Thông quá các trung tâm dịch vụ lao động.
Chuẩn bị tuyển dụng
Thông báo tuyển dụng
Thu nhận nghiên cứu hồ sơ
Tổ chức phỏng vấn, trắc nghiệm, sát hạch
Kiểm tra sức khỏe
Hồn thiện cơng tác quản trị nhân sự tại Công ty TNHH BĐS Trần Thái
GVHD: ThS. Nguyễn Hoàng Long SVTH: Vũ Th ị Mỹ Linh - Trang 15
- Thông báo tại doanh nghiệp.
Các thông báo đưa ra phải ngắn gọn, rõ ràng, chi tiết và đầy đủ những thông tin cơ bản cho ứng cử viên. Phải thông báo đầy đủ về tên doanh nghiệp, thông tin về nội dung công việc, tiêu chuẩn tuyển dụng, hồ sơ và giấy tờ cần thiết, cách thức tuyển dụng và nội dung tuyển dụng.
Bước 3: Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ
- Tất cả hồ sơ xin việc phải ghi vào sổ xin việc. Người xin tuyển dụng phải
nộp cho doanh nghiệp những hồ sơ giấy tờ cần thiết theo yêu cầu.
- Việc nghiên cứu hồ sơ nhằm ghi lại các thông tin chủ yếu về các ứng cử viên
và có thể loại bớt được một số ứng cử viên không đáp ứng được tiêu chuẩn đề ra để không cần phải làm các thủ tục tiếp theo trong q trình tuyển dụng do đó có thể giảm chi phí tuyển dụng cho doanh nghiệp.
Bước 4: Tổ chức phỏng vấn, trắc nghiệm và sát hạch các ứng cử viên
Trên cơ sở nghiên cứu hồ sơ phải làm rõ thêm một số thông tin để khẳng định vấn đề.
- Kiểm tra, trắc nghiệm, phỏng vấn nhằm chọn cho ra được các ứng cử viên
xuất sắc nhất. Các bài kiểm tra sát hạch thường được sử dụng để đánh giá các ứng cử viên về kiến thức cơ bản, khả năng thực hành.
- Ngồi ra có thể áp dụng các hình thức trắc nghiệm để đánh giá một số năng (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
lực đặc biệt của ứng cử viên như: trí nhớ, mức độ khéo léo của bàn tay...
- Phỏng vấn được sử dụng để tìm hiểu, đánh giá các ứng cử viên về nhiều
phương diện như: kinh nghiệm, trình độ, tính cách, khí chất, khả năng hòa đồng...
- Phải ghi chép từng đặc điểm cần lưu ý với từng ứng cử viên để giúp cho việc
đánh giá được thực hiện một cách chính xác nhất.
Bước 5: Kiểm tra sức khỏe
Dù có đáp ứng đủ các yếu tố về trình độ học vấn, hiểu biết, thông minh, tư cách đạo đức tốt, nhưng sức khỏe không đảm bảo cũng không nên tuyển dụng. Nhận một người có sức khỏe khơng đảm bảo sẽ ảnh hưởng tới chất lượng thực hiện cơng việc và hiệu quả kinh tế, bên cạnh đó cịn gây ra nhiều phiền phức về mặt pháp lý cho doanh nghiệp.
Hồn thiện cơng tác quản trị nhân sự tại Công ty TNHH BĐS Trần Thái
GVHD: ThS. Nguyễn Hoàng Long SVTH: Vũ Th ị Mỹ Linh - Trang 16
Bước 6: Đánh giá ứng cử viên và quyết định
Sau khi thực hiện các bước trên nếu hai bên cùng nhất trí sẽ đi đến bước tiếp theo là doanh nghiệp quyết định tuyển dụng và hai bên sẽ ký kết hợp đồng lao động.
Trưởng phòng nhân sự đề nghị, Tổng Giám đốc ra quyết định tuyển dụng hoặc ký hợp đồng lao động. Trong quyết định tuyển dụng hoặc trong hợp đồng lao động cần ghi rõ chức vụ, lương bổng, thời gian thử việc...
Trách nhiệm của nhà quản trị là làm mềm các ứng cử viên, giúp họ mau chóng
làm quen với cơng việc mới.
1.2.4. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1.2.4.1. Khái niệm
Đào tạo và phát triển nhân sự là hai nội dung cơ bản trong vấn đề nâng cao trình độ tinh thơng nghề nghiệp cho nhân sự. Ngồi ra nó cịn bao gồm nội dung giáo dục nhân sự cho doanh nghiệp. Phải đào tạo và phát triển nhân sự vì trong thời đại khoa học kỹ thuật phát triển như vũ bão, công nghệ kỹ thuật luôn đổi mới không ngừng, muốn bắt kịp với thời đại thì con người cần phải được trang bị những kiến thức và kỹ năng nhất định về nghề nghiệp, đó vừa là một nhu cầu vừa là một nhiệm vụ.
1.2.4.2. Nhu cầu đào tạo
Đối với một số công ty mới thành lập việc đào tạo nhân viên là nhiệm vụ cấp
bách và quan trọng nhất. Bởi vì cho dù lắp đặt cả một hệ thống máy móc tinh vi mà
khơng có người điều khiển cũng trở nên vơ dụng. Doanh nghiệp hiện đang sống trong giai đoạn bùng nổ thông tin và nhịp độ thay đổi diễn ra với tốc độ chóng mặt như hiện
nay. Nhu cầu đào tạo và phát triển trở nên cấp bách hơn bao giờ hết, đồng thời các nhà
quản trị còn phải thấy được xu hướng của phát triển trong những năm tới, đưa và áp
dụng những chương trình đào tạo và phát triển, chuẩn bị đối phó với những thay đổi trong tương lai.Tuy nhiên, sự thay đổi này phải mang lại hiệu quả thiết thực và giúp ổn
định hơn trong tổ chức. Câu hỏi luôn được đặt ra đối với nhà quản trị là: “Các nhu cầu
đào tạo của công ty là nhu cầu nào” và “Công ty muốn thực hiện mục tiêu gì qua các nổ lực đào tạo và phát triển”.
Hồn thiện cơng tác quản trị nhân sự tại Công ty TNHH BĐS Trần Thái
GVHD: ThS. Nguyễn Hoàng Long SVTH: Vũ Th ị Mỹ Linh - Trang 17
Mặt khác nhà quản trị phải thường xuyên kiểm tra và đánh giá xem chương trình
đã đáp ứng với các nhu cầu mục tiêu đề ra chưa. Tổ chức nào thích ứng với những thay đổi, tổ chức đó sẽ dễ thành cơng nhất. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
1.2.4.3. Phương pháp đào tạo và phát triển
Có nhiều phương pháp để đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Mỗi một phương pháp có cách thức thực hiện, ưu nhược điểm riêng mà các tổ chức cần cân nhắc để lựa chọn cho phù hợp với điều kiện công việc, đặc điểm về lao động và về nguồn tài chính của mình. Sau đây, chúng ta nói tới các phương pháp đào tạo và phát triển nhân lực chủ yếu đang được thực hiện ở các nước và ở nước ta hoặc có thể áp dụng ở nước ta.
Đào tạo trong công việc
Đào tạo trong công việc là phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó người học sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫn của người lao động lành nghề hơn.
Nhóm này bao gồm các phương pháp:
+ Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc
Đây là phương pháp phổ biến dùng để dạy các kỹ năng thực hiện công việc cho hầu hết các công nhân sản xuất và kể cả một số cơng việc quản lý. Q trình đào tạo bắt đầu bằng sự giới thiệu và giải thích của người dạy về mục tiêu của cơng việc và chỉ dẫn tỉ mỉ, theo từng bước về cách quan sát, trao đổi, học hỏi và làm thử cho tới khi thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ dẫn tỉ mỉ, theo từng bước về cách quan sát, trao đổi, học hỏi và làm thử cho tới khi thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ dẫn chặt chẽ của người dạy.
+ Đào tạo theo kiểu học nghề
Trong phương pháp này, các chương trình đào tạo bắt đầu bằng việc học lý thuyết ở trên lớp, sau đó các học viên được đưa đến nơi làm việc dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghề trong một vài năm; được thực hiện các công việc thuộc nghề cần học cho tới khi thành thạo tất cả các kỹ năng của nghề. Phương pháp này dùng để dạy một nghề hồn chỉnh cho cơng nhân.
Các phương pháp này thực chất chỉ là sự kèm cặp của công nhân lành nghề đối với người học và là phương pháp thông dụng ở Việt Nam.
Hồn thiện cơng tác quản trị nhân sự tại Công ty TNHH BĐS Trần Thái
GVHD: ThS. Nguyễn Hoàng Long SVTH: Vũ Th ị Mỹ Linh - Trang 18
Phương pháp này thường dùng cho Cán bộ quản lý và các nhân viên giám sát có thể học được các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc trước mắt và công việc tương lai thông qua sự kèm cặp, chỉ bảo của những người quản lý giỏi hơn. Có ba cách để kèm cặp là:
Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp.
Kèm cặp bởi một cố vấn.
Kèm cặp bởi người quản lý có kinh nghiệm hơn.
+ Luân chuyển và thuyên chuyển công việc
Luân chuyển và thuyên chuyển công việc là phương pháp chuyển người quản lý
từ công việc này sang công việc khác để cung cấp cho họ những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức. Những kinh nghiệm và kiến thức thu được qua q trình đó sẽ giúp cho họ có khả năng thực hiện được công việc cao hơn trong tương lai. Có thể ln chuyển và thun chuyển cơng việc theo ba cách:
Chuyển đối tượng đào tạo đến nhận cương vị quản lý ở một bộ phận khác trong tổ chức nhưng vẫn với chức năng và quyền hạn như cũ.
Người quản lý được cử đến nhận cương vị công tác mới thuộc lĩnh vực chun mơn của họ.
Người quản lý được bố trí ln chuyển cơng việc trong phạm vi nội bộ một nghề chuyên môn.
Những ưu điểm của đào tạo trong công việc:
Đào tạo trong công việc thường không yêu cầu một không gian hay
những trang thiết bị riêng biệt đặc thù.
Đào tạo trong cơng việc có ý nghĩa thiết thực vì học viên được làm việc
và có thu nhập trong khi học.
Đào tạo trong công việc mang lại một sự chuyển biến gần như ngay tức
thời trong kiến thức và kỹ năng thực hành (mất ít thời gian đào tạo).
Đào tạo trong công việc cho phép học viên thực hành những gì mà tổ (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
chức trơng mong ở họ sau khi quá trình đào tạo kết thúc.
Đào tạo trong công việc tạo điều kiện cho học viên được làm việc cùng
với những đồng nghiệp tương lai của họ và bắt chước những hành vi lao động của những đồng nghiệp.
Hồn thiện cơng tác quản trị nhân sự tại Công ty TNHH BĐS Trần Thái
GVHD: ThS. Nguyễn Hoàng Long SVTH: Vũ Th ị Mỹ Linh - Trang 19
Lý thuyết được trang bị khơng có hệ thống.
Học viên có thể bắt chước những kinh nghiệm, thao tác không tiên tiến
của người dạy.
Các điều kiện để đào tạo trong công việc đạt hiệu quả là:
Các giáo viên dạy nghề phải được lựa chọn cẩn thận và phải đáp ứng
những yêu cầu chương trình đào tạo về trình độ chun mơn, mức độ thành thạo công việc và khả năng truyền thụ.
Quá trình (chương trình) đào tạo phải được tổ chức chặt chẽ và có kế
hoạch.
Đào tạo ngồi cơng việc
Đào tạo ngồi cơng việc là phương pháp đào tạo trong đó người học được tách khỏi sự thực hiện công việc thực tế.
Các phương pháp bao gồm:
+ Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp:
Đối với những nghề tương đối phức tạp hoặc các cơng việc có tính đặc thù thì việc đào tạo bằng kèm cặp không đáp ứng được yêu cầu cả về số lượng và chất lượng. Các doanh nghiệp có thể tổ chức các lớp đào tạo với các phương tiện và thiết bị dành riêng cho học tập. Trong phương pháp này chương trình đào tạo gồm 2 phần: lý thuyết và thực hành; Phần lý thuyết được giảng tập trung cho các kỹ sư, cán bộ kỹ thuật phụ trách. Còn phần thực hành được tiến hành ở các xưởng thực tập do các kỹ sư hoặc công nhân lành nghề hướng dẫn. Phương pháp này giúp cho học viên học tập có hệ thống hơn.
+ Cử đi học ở các trường chính quy:
Các doanh nghiệp cũng có thể cử người lao động đến học tập tại các trường dạy nghề hoặc quản lý do các Bộ, ngành hoặc do Trung ương tổ chức. Trong phương pháp này, người học sẽ được trang bị tương đối đầy đủ cả kiến thức lý thuyết lẫn kỹ năng thực hành. Tuy nhiên phương pháp này tốn nhiều thời gian và kinh phí đào tạo.
+ Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo:
Các buổi giảng bài hay hội nghị có thể được tổ chức tại doanh nghiệp hoặc ở một hội nghị bên ngồi, có thể được tổ chức riêng hoặc kết hợp với các chương trình đào tạo khác. Trong các buổi thảo luận, học viên sẽ thảo luận theo từng chủ đề dưới sự
Hồn thiện cơng tác quản trị nhân sự tại Công ty TNHH BĐS Trần Thái
GVHD: ThS. Nguyễn Hoàng Long SVTH: Vũ Th ị Mỹ Linh - Trang 20
hướng dẫn của người lãnh đạo nhóm và qua đó họ học được các kiến thức kinh nghiệm cần thiết.
+ Đào đạo theo kiểu chương trình hóa với sự trợ giúp của máy tính:
Đây là phương pháp đào tạo kỹ năng hiện đại ngày nay mà nhiều công ty ở nhiều nước đang sử dụng rộng rãi. Trong phương pháp này, các chương trình đào tạo được viết sẵn trên đĩa mềm của máy tính, người học chỉ việc thực hiện theo các hướng dẫn của máy tính, phương pháp này có thể sử dụng để đào tạo rất nhiều kỹ năng mà khơng cần có người dạy.
+ Đào tạo lại theo phương thức từ xa:
Đào tạo từ xa là phương thức đào tạo mà giữa người dạy và người học không trực tiếp gặp nhau tại một điểm và cùng thời gian mà thơng qua phương tiện nghe nhìn trung gian. Phương tiện trung gian này có thể sách, tài liệu học tập, băng hình, băng tiếng, đĩa CD và VCD, Internet (Video-Conferencing). Cùng với sự phát triển của khoa học công nghệ thông tin các phương tiên trung gian ngày càng đa dạng.
Phương thức đào tạo này có ưu điểm nổi bật là người học có thể chủ động bố trí thời gian học tập cho phù hợp với kế hoạch của cá nhân, người học ở các địa điểm xa trung tâm đào tạo vẫn có thể tham gia được những khóa học, chương trình đào tạo có chất lượng cao. Tuy nhiên, hình thức đào tạo này địi hỏi các cơ sở đào tạo phải có tính chun mơn hóa cao, chuẩn bị bài giảng và chương trình đào tạo phải có sự đầu tư lớn. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
+ Đào tạo theo kiểu phịng thí nghiệm:
Phương pháp này bao gồm các cuộc hội thảo học tập trong đó sử dụng các kỹ thuật như: bài tập tình huống, diễn kịch, mơ phỏng trên máy tính, trị chơi quản lý hoặc các bài tập giải quyết vấn đề. Đây là cách đào tạo hiện đại ngày nay nhằm giúp cho người học thực tập giải quyết các tình huống giống như thực tế.
+ Mơ hình hóa hành vi:
Đây cũng là các phương pháp diễn kịch nhưng các vở kịch được thiết kế sẵn các mơ hình hóa các hành vi hợp lý trong các tình huống đặc biệt.
+ Đào tạo kỹ năng xử lý công văn giấy tờ:
Đây là một kiểu bài tập, trong đó người quản lý nhận được một loạt các tài liệu, các bản ghi nhớ, các tường trình, báo cáo, lời dặn dị của cấp trên và các thơng tin khác mà một người quản lý có thể nhận được khi vừa tới nơi làm việc và họ có trách nhiệm phải xử lý học tập cách ra quyết định nhanh chóng trong cơng việc hàng ngày.
Hồn thiện cơng tác quản trị nhân sự tại Công ty TNHH BĐS Trần Thái