Hoàn thiện công tác đào tạo cán bộ công chức tại Cục hải quan thành phố Hà Nội theo hệ thống quản lý chất lượng ISO 9001:2008 Trình bày tổng quan về đào tạo cán bộ công chức và hệ thống quản lý chất lượng theo tiêu chuẩn ISO 9001:2008. Thực trạng hoạt động đào tạo cán bộ công chức tại Cục hải quan thành phố Hà Nội. Xây dựng hệ thông quản lý chất lượng ISO 9001:2005 để hoàn thiện quản lý đào tạo tại Cục hải quan thành phố Hà Nội.
TỔNG QUAN VỀ Đ ÀO T ẠO CÁN BỘ CÔNG CHỨCV À H Ệ
CÁN B Ộ, CÔNG CHỨC VÀ ĐÀO TẠO CÁN BỘ CÔNG CHỨC
1.1.1 Cán bộ, công chức và yêu c ầu
1.1.1.1 Khái ni ệm cán bộ, công chức Nhà nước
Theo lu công chật ức, cán bộ Việt Nam năm 2008, quy định:
Công dân Việt Nam có quyền bầu cử, phê chuẩn và bổ nhiệm vào các chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong các cơ quan của Đảng Cộng sản, Nhà nước và tổ chức chính trị - xã hội ở cấp tỉnh và cấp huyện, với chế độ biên chế và lương từ ngân sách nhà nước.
Công chức Việt Nam là công dân được tuyển dụng và bổ nhiệm vào các vị trí trong cơ quan của Đảng Cộng sản, Nhà nước, và tổ chức chính trị - xã hội ở các cấp trung ương, tỉnh, huyện Họ làm việc tại các cơ quan thuộc Quân đội nhân dân và Công an nhân dân, không bao gồm quân nhân chuyên nghiệp và hạ sĩ quan Công chức cũng có thể làm việc trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của các đơn vị sự nghiệp công lập, nhận lương từ ngân sách nhà nước Đặc biệt, công chức trong các đơn vị sự nghiệp công lập thường được đảm bảo lương từ quỹ lương của đơn vị theo quy định pháp luật.
1.1.1.2 Phân lo i cán b ạ ộ, công chức Nhà nước
Phân loại cán bộ, công chức là yếu tố quan trọng để nâng cao hiệu quả công việc và cải thiện công tác đào tạo, bồi dưỡng.
2 Điều 4, Chương 1, Luật Cán bộ, công chức năm 2008
Mỗi nhóm cán bộ, công chức có nhu cầu đào tạo và bồi dưỡng riêng biệt, với các tiêu chuẩn và yêu cầu khác nhau về trình độ chuyên môn Việc phân loại này đóng vai trò quan trọng trong việc xác định nhu cầu đào tạo và bồi dưỡng, nhằm đáp ứng hiệu quả các yêu cầu cụ thể của từng đối tượng.
Công chức lãnh đạo, quản lý là những cá nhân được bầu hoặc bổ nhiệm vào vị trí lãnh đạo, có thẩm quyền pháp lý và trách nhiệm trong việc hoạch định chủ trương công tác Họ đóng vai trò quan trọng trong việc chỉ đạo và điều hành quá trình thực hiện công việc, ảnh hưởng lớn đến chất lượng kết quả Đối tượng này được quy hoạch và đào tạo bài bản về lý luận chính trị và nghiệp vụ chuyên ngành, có khả năng tổng hợp và khái quát cao, đồng thời nhận thức rõ vai trò và trách nhiệm của mình trong công tác tổ chức.
Một số người không có thẩm quyền chính thức nhưng được giao quyền lực trong quá trình quản lý tại một thời điểm, thời gian và không gian cụ thể cũng được xem là công chức lãnh đạo Những công chức này được coi là "đại diện chính quyền" và được cơ quan hoặc thủ trưởng ủy nhiệm để thực hiện các nhiệm vụ nhất định.
Công chức chuyên môn là những người đã được đào tạo và bồi dưỡng tại các trường lớp, có khả năng chuyên môn và được tuyển dụng để đảm nhận các chức vụ chuyên môn trong cơ quan hành chính Nhà nước Họ có trách nhiệm thực hiện các hoạt động nghiệp vụ chuyên ngành, được quy hoạch đào tạo theo tiêu chuẩn kiến thức với hai phân nhánh lý thuyết và thực hành Số lượng công chức chuyên môn đông đảo và hoạt động của họ đóng vai trò quyết định trong việc hoàn thành nhiệm vụ của cơ quan và đơn vị.
Nhân viên giúp việc là những cá nhân được tuyển dụng để hỗ trợ hoạt động của cơ quan, thường chưa được đào tạo bài bản mà chủ yếu chuyển từ các lĩnh vực chuyên môn khác Họ được bồi dưỡng và đào tạo thông qua thực tế công việc để đáp ứng nhu cầu của bộ máy làm việc.
1.1.1.3 Yêu c ầu đối với cán bộ công chức Nhà nước
Để đáp ứng yêu cầu công việc trong các cơ quan Nhà nước, cần có phẩm chất đạo đức cao, bao gồm việc chấp hành nghiêm đường lối chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước Người lao động phải có ý thức kỷ luật cao, cẩn thận và chính xác, đồng thời giữ vững lập trường tư tưởng và bản lĩnh vững vàng để giải quyết hiệu quả các mối quan hệ phức tạp phát sinh trong hoạt động của cơ quan.
Để đáp ứng yêu cầu về trình độ chuyên môn, người lao động cần có kiến thức vững vàng trong lĩnh vực công tác của mình, hiểu biết sâu rộng, và thành thạo ngoại ngữ cũng như tin học Họ cũng cần có khả năng tiếp thu và làm chủ những kiến thức mới cùng với các trang thiết bị hiện đại ngày càng phát triển.
Để đáp ứng yêu cầu công việc, ứng viên cần có kỹ năng xử lý công việc hiệu quả, khả năng giải quyết tình huống thực tế, cùng với kỹ năng lãnh đạo và quản lý Ngoài ra, thành thạo tin học văn phòng cơ bản trở lên và kỹ năng giao tiếp tốt bằng các ngôn ngữ chuyên ngành là rất quan trọng Kinh nghiệm và bản lĩnh nghề nghiệp cũng là những yếu tố cần thiết để thành công trong vị trí này.
Để đáp ứng yêu cầu về tiềm năng phát triển, mỗi cá nhân cần có khả năng mở rộng nghề nghiệp, học hỏi và nâng cao kiến thức cũng như kinh nghiệm Việc không ngừng phát triển bản thân và nâng cao trình độ chuyên môn sẽ giúp họ xứng đáng với những trọng trách mà Đảng và Nhà nước giao phó.
Để nâng cao hiệu quả hoạt động của cán bộ, công chức Nhà nước, các cơ quan Nhà nước cần khuyến khích và động viên nhân viên thông qua nhiều hình thức khác nhau, nhằm tạo sự trung thành và tận tâm với công việc Hai yếu tố quan trọng nhất đối với cán bộ, công chức là tính chuyên môn hóa, tức là sự tinh thông và thành thạo trong giải quyết công việc, cùng với bản lĩnh nghề nghiệp, bao gồm tinh thần trách nhiệm và phẩm chất đạo đức.
1.1.2 Đào tạo cán bộ, công chức Nhà nước
1.1.2.1 Khái ni ệm đ ào t ạo cán bộ, công chức Nhà nước Đào tạo nguồn nhân lực: về cơ bản là sự gia tăng giá trị của con người trên các mặt đạo đức, trí tuệ, kỹ năng, tâm hồn, thể lực và phẩm chất mới, đáp ứng được những yêu cầu to lớn của sự phát triển kinh tế - xã hội.
Việc đào tạo, bồi dưỡng cán bộ phải căn cứ vào tiêu chuẩn, chức vụ, chức
7 danh cán bộ, yêu cầu nhiệm vụ và phù hợp với quy hoạch cán bộ.
Chế độ đào tạo, bồi dưỡng cán ộ do cơ quan có thẩm quyền của Đảng Cộng b sản Việt Nam, Uỷ ban thường vụ Quốc hội, Chính phủ quy định.
1.1.2.2 M ục tiêu đào tạo cán bộ, công chức Nhà nước
Mục tiêu của đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức là:
Hình thành và củng cố nhận thức chính trị là cần thiết để nâng cao năng lực công tác của cán bộ, công chức, bao gồm kiến thức, kỹ năng và thái độ công vụ Để xây dựng đội ngũ vững vàng về nhận thức, chuyên môn vững chắc, kỹ năng nghiệp vụ thành thạo, tâm huyết trong thực thi nhiệm vụ và minh bạch trong hành xử, cần tập trung vào việc kiện toàn bộ máy nhà nước và cải cách nền hành chính công.
H Ệ THỐNG QUẢN LÝ CHẤT LƯỢNG ISO 9001:2008
1.2.1 Những khái niệm cơ bản
1.2.1.1 Qu ản lý chất lượng
1.2.1.1.1 Khái niệm ản lý chất lượngqu
Chất lượng không phải là một yếu tố ngẫu nhiên, mà là kết quả của sự tương tác giữa nhiều yếu tố liên quan chặt chẽ với nhau Để đạt được chất lượng mong muốn, cần quản lý đúng cách các yếu tố này.
Một khái niệm QLCL đầy đủ phải trả lời 4 câu hỏi sau:
- Mục tiêu của QLCL là gì?
- Phạm vi và đối tượng của QLCL?
- Chức năng, nhiệm vụ của QLCL?
- Thực hiện QLCL bằng phương pháp, phương tiện nào?
Quản lý chất lượng, theo tổ chức quốc tế về tiêu chuẩn hóa ISO, được định nghĩa là hoạt động tương tác và phối hợp nhằm định hướng và kiểm soát một tổ chức về chất lượng Hoạt động này bao gồm việc thiết lập chính sách và mục tiêu chất lượng, hoạch định chất lượng, kiểm soát chất lượng, đảm bảo chất lượng và cải tiến chất lượng.
Theo K Ishikawa, chuyên gia chất lượng nổi tiếng của Nhật Bản, QLCL sản phẩm bao gồm nghiên cứu, thiết kế và triển khai quy trình sản xuất kinh doanh, với mục tiêu luôn đáp ứng nhu cầu của khách hàng.
Theo tiêu chuẩn Nhật (Jis - 84): QLCL là hệ thống các biện pháp tạo điều kiện thực hiện quá trình, tiết kiệm chi phí, thỏa mãn yêu cầu khách hàng 5
Theo Phillip B Crosby: QLCL là một phương tiện có tính chất HT đảm bảo việc tôn trọng thổng thể tất cả thành phần của một kế hoạch hành động 6
Như vậy QLCL có nhiều dạng thể hiện khác nhau, trong đó đáng chú ý là đề
3 ISO 9001:2005, T ổng Cục Ti êu chu ẩn Đo lường Chất lượng, http://portal.tcvn.vn/default.asp?action=article&ID120
4 Ishikawa, Kaoru (1990), Introduction to Quality Control, J H Loftus (trans.), Tokyo: 3A Corporation
5 Tiêu chu ẩn Nhật Bản (Jis -84), tr 43, 2007
16 xuất của W E Deming Ông cho ra rằng chu kỳ PDCA sau đây là nền tảng cho tất cả các chu kỳ theo tiêu chuẩn ISO 9000:
(Nguồn: Chris Anderson, How Are PDCA Cycles Used Inside ISO 9001?, http://www.bizmanualz.com/information/2011/06/07/how-are-pdca-cycles-used- inside-iso-9001.html)
Vòng tròn PDCA thể hiện quá trình liên tục của các bước Kế hoạch, Thực hiện, Kiểm tra và Hành động trong chu kỳ sản phẩm, nhằm đánh giá chất lượng tổ chức Quản lý chất lượng không chỉ là thực hiện một chu trình PDCA đơn lẻ mà là một chuỗi các chu trình PDCA liên tiếp, có tính kế thừa và phát triển, với mục tiêu nâng cao chất lượng.
Tác giả định nghĩa QLCL là quá trình tổ chức và thực hiện hệ thống các biện pháp quản lý toàn diện nhằm đảm bảo và nâng cao chất lượng sản phẩm, dịch vụ để đáp ứng yêu cầu của khách hàng QLCL có vai trò quan trọng, cần phải phù hợp với các yêu cầu đặc thù của khách hàng và được cập nhật thường xuyên theo cách hệ thống.
1.2.1.1.2 Các nguyên tắc cơ bản về quản lý chất lượng
Tổ chức tiêu chuẩn Quốc tế ISO đã xác định 8 nguyên tắc cốt lõi làm nền tảng cho các tiêu chuẩn ISO 9000 Những nguyên tắc này được quy định trong hệ thống quản lý chất lượng ISO 9000, nhằm nâng cao hiệu quả và cải tiến liên tục trong quản lý chất lượng.
Những guồn lực, tiêu chu ẩn, giới hạn nào?
Ki ểm tra ực hiện
Th ực hiện, quan sát và thu th ập dữ liệu
S ự việc có diễn ra theo đúng kế hoạch không?
Cách thức để cải thi ện v ào chu k ỳ tiếp theo
Định hướng khách hàng là yếu tố then chốt giúp tổ chức phát triển, cần hiểu và đáp ứng nhu cầu của khách hàng Lãnh đạo đóng vai trò quan trọng trong việc thiết lập mục tiêu chung và tạo môi trường làm việc hiệu quả Khuyến khích sự tham gia của từng cá nhân sẽ phát huy tiềm năng và trách nhiệm, đồng thời thúc đẩy sự sáng tạo Quản lý theo quy trình giúp tối ưu hóa hoạt động, giảm chi phí và thời gian, đồng thời nâng cao khả năng dự báo kết quả Hiểu và vận hành các quy trình như một hệ thống sẽ nâng cao hiệu quả kinh tế Cải tiến liên tục là yếu tố cần thiết để duy trì vị thế cạnh tranh và linh hoạt trong việc nắm bắt cơ hội Cuối cùng, quyết định dựa trên thông tin chính xác là điều kiện tiên quyết để đưa ra những lựa chọn sáng suốt.
Nguyên tắc này cho phép người ra quyết định rà soát và điều chỉnh quan điểm để mang lại lợi ích cho tổ chức Mối quan hệ tương hỗ giữa tổ chức và các nhà cung cấp cần phải dựa trên sự hợp tác đôi bên cùng có lợi, giúp tạo ra lợi nhuận chung Sự phụ thuộc lẫn nhau này không chỉ tăng cường khả năng thích ứng với nhu cầu thị trường mới mà còn tối ưu hóa chi phí và nguồn nhân lực.
1.2.1.2 H ệ thống quản lý chất lượng
Để tạo ra sản phẩm chất lượng và duy trì cạnh tranh hiệu quả, các tổ chức cần xây dựng Hệ thống Quản lý Chất lượng (HTQLCL) từ chiến lược và mục tiêu đúng đắn đến chính sách hợp lý Việc thiết lập cơ cấu tổ chức, thủ tục và nguồn lực phù hợp là cần thiết cho công tác quản lý chất lượng Phương pháp hệ thống giúp quản lý mọi bộ phận, nhất thể hóa nỗ lực của tổ chức, hướng tới mục tiêu chung Hệ thống này cần xuất phát từ quan điểm đồng bộ, liên tục cải tiến chất lượng và thỏa mãn khách hàng cùng các đối tác.
- Có cơ chế hành động khắc phục và phòng ngừa.
- Có tiêu chuẩn qui tắc làm chuẩn mực đánh giá.
Hệ thống chất lượng cần linh hoạt và nhanh chóng thích ứng với những biến động của môi trường, cả trực tiếp lẫn gián tiếp Đồng thời, nó phải đáp ứng đầy đủ các yêu cầu đã đề ra để đảm bảo hiệu quả hoạt động.
- Xác định rõ sản phẩm cùng với các qui định kỹ thuật cho các sản phẩm đó, các qui định này đảm bảo thỏa mãn yêu cầu khách hàng
Các yếu tố kỹ thuật, quản trị và con người đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao chất lượng sản phẩm Để đạt được điều này, cần thực hiện các kế hoạch định hướng nhằm giảm thiểu và loại trừ các yếu tố không phù hợp, với mục tiêu chính là ngăn ngừa sự không phù hợp trong quá trình sản xuất.
Các yêu cầu của hệ thống chất lượng chỉ bổ sung cho yêu cầu sản phẩm mà không thay thế các quy định và tiêu chuẩn liên quan Đồng thời, các quy định này cũng không đảm bảo rằng nhu cầu của khách hàng luôn được đáp ứng nếu chúng không phản ánh chính xác mong muốn của khách hàng, cũng như khi có sai sót trong hệ thống cung cấp và hỗ trợ sản phẩm của tổ chức.
1.2.2.1 L ịch sử phát triển của ISO 9000
Vào năm 1946, 25 quốc gia đã họp tại London để thống nhất việc thành lập tổ chức nhằm hệ thống hóa các tiêu chuẩn toàn cầu Ngày 23 tháng 1 năm 1947, Tổ chức Quốc tế về Tiêu chuẩn hóa (ISO) được thành lập, với tên đầy đủ là International Organization for Standardization Các thành viên của ISO bao gồm các tổ chức tiêu chuẩn quốc gia từ hơn 100 quốc gia trên thế giới, và trụ sở chính của ISO được đặt tại Geneva, Thụy Sĩ Ngôn ngữ chính thức của tổ chức này bao gồm tiếng Anh, Pháp, Tây Ban Nha và Nga.
ISO là một tổ chức phi chính phủ chuyên nghiên cứu và xây dựng các tiêu chuẩn trong nhiều lĩnh vực khác nhau Tổ chức này không có giá trị pháp lý bắt buộc nhưng đóng vai trò quan trọng trong việc công bố các tiêu chuẩn, bao gồm cả những tiêu chuẩn liên quan đến điện tử từ Uỷ ban Kỹ thuật Điện Quốc tế (IEC).
Việt Nam gia nhập Tổ chức Tiêu chuẩn hóa Quốc tế (ISO) vào năm 1977 với tư cách là thành viên quan sát và hiện nay đã trở thành thành viên tham gia Tổng cục Tiêu chuẩn Đo lường Chất lượng Việt Nam, thuộc Bộ Khoa học và Công nghệ, đã đưa tiêu chuẩn ISO 9000 vào hệ thống tiêu chuẩn quốc gia với ký hiệu TCVN ISO 9000 Cơ quan đại diện cho việc này là Tổng cục Tiêu chuẩn Đo lường Chất lượng.
MÔ HÌNH ÁP D ỤNG HỆ THỐNG QUẢN LÝ CHẤT LƯỢNG ISO 9001:2008
Nguồn nhân lực là yếu tố quyết định sự thành công của tổ chức, vì vậy việc đào tạo cán bộ nhân viên ở mọi cấp độ là cần thiết để đáp ứng nhu cầu phát triển Tổ chức Tiêu chuẩn Quốc tế đã đề xuất quy trình đào tạo gồm 4 bước nhằm hướng dẫn thực hiện quy trình này.
Hình 1.3: Chu trình đào tạo (training cycle)
Để thu hẹp khoảng cách giữa thực tế và yêu cầu trong quy trình đào tạo, nhà quản lý cần thực hiện bốn bước quan trọng.
- Xác định nhu cầu đào tạo (define training needs)
- Lập kế hoạch đào tạo (design and plan training)
- Đào tạo (provide for training)
- Đánh giá kết quả đào tạo (evaluate traing outcomes) a Xác định nhu cầu đào tạo (define training needs)
Nhu cầu đào tạo được xác định dựa trên nhu cầu và năng lực thực tế của nguồn nhân lực Mục đích của bước này nên là:
- Xác định khoảng cách giữa năng lực hiện có và yêu cầu
- Xác định những khóa đào tạo cần thiết để bổ sung kiến thức kỹ năng còn thi ếu
Xác định yêu cầu tài liệu đào tạo và lập kế hoạch đào tạo là bước quan trọng trong quy trình đào tạo Sau khi nhận diện nhu cầu, tổ chức cần xây dựng kế hoạch chi tiết cho quá trình đào tạo, bao gồm việc thiết lập các công cụ đánh giá kết quả và giám sát quy trình Các nhiệm vụ cần thực hiện trong bước này bao gồm việc xác định mục tiêu đào tạo, phát triển nội dung và phương pháp giảng dạy phù hợp.
Lập kế hoạch đào tạo Đánh giá kết quả đào tạo Đào tạo Xác định nhu cầu đào
- Xác định tồn tại của tổ chức ảnh hưởng đến quy trình đào tạo
- Xác định tiêu chí và phương pháp đào tạo
- Lên kế hoạch đào t ạo
Lựa chọn khóa học và đơn vị đào tạo phù hợp là trách nhiệm của tổ chức, có thể là tổ chức bên ngoài hoặc nội bộ Để đảm bảo chất lượng đào tạo tốt nhất, cần có sự phối hợp đồng bộ giữa tổ chức và đơn vị đào tạo, bao gồm các biện pháp hỗ trợ trước, trong và sau quá trình đào tạo Đánh giá kết quả đào tạo là bước quan trọng, giúp xác định tính phù hợp của kế hoạch đào tạo với mục tiêu của tổ chức Việc đánh giá cần dựa trên cơ sở ngắn hạn và dài hạn: trong ngắn hạn, học viên cần nắm vững kiến thức, và trong dài hạn, họ phải biết cách áp dụng kiến thức đó vào công việc để nâng cao năng suất.
Việc giám sát chặt chẽ chu kỳ đào tạo là rất cần thiết để đảm bảo hiệu quả và chất lượng trong hệ thống quản lý của tổ chức Mục tiêu chính của giám sát này là bảo đảm rằng mỗi chu kỳ đào tạo được thực hiện đúng cách và đáp ứng các yêu cầu đào tạo của tổ chức.
Chương I của luận văn cung cấp cái nhìn tổng quan về quản lý chất lượng, bao gồm các công cụ và phương pháp hỗ trợ Đặc biệt, chương này giới thiệu hệ thống quản lý chất lượng theo tiêu chuẩn ISO 9001:2008, nêu rõ nội dung, các nguyên tắc quản lý chất lượng và lợi ích khi áp dụng hệ thống này trong tổ chức.
Trong bài viết này, tôi đã trình bày lý thuyết về Chất lượng Cán bộ Công chức (CBCC) và quy trình đào tạo CBCC, đồng thời nêu rõ mô hình cùng các bước cần thiết để triển khai áp dụng Hệ thống Quản lý Chất lượng ISO 9001:2008 trong quy trình đào tạo của tổ chức Chương I sử dụng phân tích và tham khảo từ các nguồn tài liệu đáng tin cậy để hỗ trợ cho nội dung.
Việc áp dụng bộ tiêu chuẩn ISO 9001:2008 vào quy trình đào tạo tại Cục Hải quan TP Hà Nội là cần thiết để nâng cao chất lượng và hiệu quả công việc Bộ tiêu chuẩn này cung cấp khung lý luận cơ bản giúp cải tiến quy trình đào tạo, đảm bảo tính nhất quán và đáp ứng nhu cầu của tổ chức Sự tuân thủ các yếu tố trong tiêu chuẩn sẽ góp phần nâng cao năng lực của cán bộ, từ đó nâng cao hiệu quả hoạt động của Cục Hải quan.
Nội sẽ được xem xét phân tích ột cách chi tiết trong chương II m
THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG Đ ÀO T ẠO CÁN BỘ CÔNG
GI ỚI THIỆU VỀ CỤC HẢI QUAN H À N 37 ỘI 1 L ịch sử h ình thành và phát tri ển
2.1.1 Lịch sử hình thành và phát tri ển
Vào ngày 10/9/1945, Chính phủ lâm thời đã ban hành Sắc lệnh số 27/SL, thành lập Sở thuế quan và thuế gián thu, thiết lập chủ quyền quan thuế trên toàn lãnh thổ Việt Nam, đánh dấu sự ra đời chính thức của lực lượng Hải quan, công cụ thiết yếu của quốc gia độc lập Đến ngày 15/11/1954, Bộ Tài chính và Bộ Công thương đã ký Nghị định 121-TC/CT/NĐ, chuyển ngành thuế xuất nhập khẩu từ Bộ Tài chính sang Bộ Công thương Ngày 14/12/1954, Bộ Công thương tiếp tục ban hành Nghị định 136/BCT/KB/NĐ, thành lập Sở thuế quan mới.
Hải quan Trung ương thuộc Bộ Công thương đã được thành lập theo Nghị định số 34/BCT/KB/NĐ ngày 02/4/1955 Bộ trưởng Bộ Công thương đã quyết định thành lập Sở Hải quan Hà Nội, trực thuộc Sở Hải quan Trung ương, nhằm thực hiện quyền kiểm tra, giám sát và kiểm soát Hải quan tại thủ đô và các vùng lân cận.
Vào ngày 22/6/1955, Bộ Công thương ban hành Nghị định số 154/BCT/KB/NĐ, quyết định sát nhập Sở Hải quan Hà Nội vào Sở Hải quan Trung ương Do yêu cầu điều chỉnh nhiệm vụ Hải quan, một số đơn vị của Sở Hải quan Hà Nội đã bị giải thể, trong khi một số khác được sát nhập vào Sở Hải quan Hải Phòng, Chi sở Hải quan Quảng Ninh và Chi sở Hải quan Hồng Quảng Những đơn vị còn lại hoạt động tại thủ đô sẽ chịu sự chỉ đạo trực tiếp từ Sở Hải quan Trung ương.
Sở Hải quan Trung ương, sau này là Cục Hải quan Trung ương, được thành lập theo Quyết định số 490/BNT QĐ-TCCB ngày 17/02/1962 của Bộ Ngoại thương, đã tổ chức Phòng Hải quan Hà Nội nhằm theo dõi và quản lý hoạt động của các đơn vị Hải quan tại Hà Nội Trong giai đoạn này, Phòng Hải quan Hà Nội chủ yếu tập trung vào việc thực hiện thủ tục giám sát quản lý hàng viện trợ và hàng xuất nhập khẩu theo các Hiệp định và Nghị định thư.
38 trao đổi với các nước XHCN anh em theo phương thức “thu bù chênh lệch ngoại thương”.
Vào ngày 03/08/1985, Quyết định số 101/TCHQ/TCCB đã được tổng cục trưởng Tổng cục Hải quan ký, chính thức thành lập Hải quan thành phố Hà Nội Cơ quan này trực thuộc Tổng cục Hải quan nhằm mục tiêu thống nhất quản lý tất cả các đơn vị Hải quan hoạt động trên địa bàn Hà Nội.
Trong suốt 50 năm, Hải quan thành phố Hà Nội đã trải qua một hành trình xây dựng và phát triển đáng ghi nhận, thể hiện sự nỗ lực kiên cường và bền bỉ của các thế hệ cán bộ hải quan Những hy sinh xương máu của họ đã góp phần quan trọng vào sự trưởng thành của ngành Để ghi nhận những cống hiến này, Nhà nước đã trao tặng Hải quan thành phố Hà Nội Huân chương Lao động hạng Ba vào năm 1990 và Huân chương Lao động hạng Nhì.
Cục Hải quan TP Hà Nội đã nhận nhiều danh hiệu cao quý, bao gồm Huân chương Lao động hạng Nhất vào năm 2005 và cờ thi đua xuất sắc của Chính phủ năm 2002 Nhiều tập thể và cá nhân trong Cục cũng được trao tặng Huân chương Lao động cùng các danh hiệu thi đua từ Chính phủ, Bộ Tài chính, Tổng cục Hải quan và UBND các tỉnh, thành phố Đảng bộ Cục Hải quan TP Hà Nội vinh dự nhận cờ "Đảng bộ trong sạch vững mạnh tiêu biểu" trong 5 năm liên tiếp.
2001 - 2005 " của Thành ủy Hà Nội Các tổ chức đoàn th quể ần chúng Công đoàn, Đoàn thanh niên, Phụ nữ liên tục đạt tổ chức cơ sở vững mạnh.
Cục Hải quan TP Hà Nội, thuộc Tổng cục Hải quan - Bộ Tài chính, có trách nhiệm quản lý nhà nước về hải quan và thực hiện các quy định pháp luật liên quan trong khu vực hoạt động của mình.
Cục Hải quan TP Hà Nội có trách nhiệm quản lý hoạt động hải quan tại thành phố Hà Nội và các tỉnh lân cận như Phú Thọ, Vĩnh Phúc, Bắc Ninh, Yên Bái và Hòa Bình Các nhiệm vụ của Cục bao gồm kiểm soát hàng hóa xuất nhập khẩu, thu thuế và đảm bảo tuân thủ các quy định pháp luật liên quan đến hải quan.
Tổ chức hướng dẫn và thực hiện các quy định liên quan đến thủ tục hải quan, bao gồm kiểm tra và giám sát hải quan đối với hàng hóa xuất nhập khẩu, chuyển cửa khẩu, quá cảnh, cùng với phương tiện vận tải xuất nhập cảnh và quá cảnh tại các cửa khẩu.
- Tổ chức thực hiện pháp luật về thuế và các khoản thu khác đối với hàng hoá xuất khẩu, nhập khẩu.
Thu thập và xử lý thông tin nghiệp vụ hải quan là cần thiết để áp dụng phương thức quản lý rủi ro hiệu quả Việc kiểm tra sau thông quan đối với hàng hóa xuất khẩu và nhập khẩu phải tuân thủ các quy định của pháp luật hiện hành.
- Áp dụng các biện pháp cưỡng chế thi hành quyết định hành chính thuộc thẩm quyền theo quy định của pháp luật.
- Phòng chống, buôn lậu, vận chuyển trái phép hàng hoá, phòng chống ma tuý trong phạm vi địa bàn hoạt động.
- Thống kê nhà nước về hải quan.
- Tuyên truyền và hướng dẫn thực hiện chính sách, pháp luật về hải quan trên địa bàn
Đề xuất sửa đổi và bổ sung các quy định của Nhà nước liên quan đến hải quan trong hoạt động xuất nhập khẩu (XNK), xuất nhập cảnh (XNC), quá cảnh, cũng như chính sách thuế đối với hàng hóa XNK Đồng thời, báo cáo những vướng mắc phát sinh vượt quá thẩm quyền để có biện pháp giải quyết kịp thời.
Cục Hải quan Thành phố Hà Nội được tổ chức theo phân cấp, với ban lãnh đạo gồm 5 thành viên, bao gồm 1 Cục trưởng và 4 Phó cục trưởng Hiện tại, những người đảm nhiệm các vị trí này đã được xác định.
(1) Đ/c Nguyễn Văn Trường, Bí thư Đảng ủy, Cục trưởng;
(2) Đ/c Trịnh Minh Khôi, Phó cục trưởng;
(3) Đ/c Nguyễn Văn Hồng, Phó bí thư, Phó cục trưởng;
(4) Đ/c Lê Ngọc Khiêm, Phó bí thư, Phó cục trưởng.
(5) Đ/c Nguyễn Phương Trung, UVTV, Phó cục trưởng.
Hình 2.1: Phân cấp hoạt động ại Cục Hải quan TP H t à N ội
Có 09 đơn vị tham mưu và 02 đội Kiểm soát:
(2) Phòng Tài v - Quụ ản trị;
(3) Phòng Tổ chức cán bộ;
(4) Phòng Giám sát quản lý về hải quan;
(5) Phòng Thuế xuất nhập khẩu;
(7) Phòng Ch ng buôn lố ậu và xử lý vi phạm;
(8) Phòng Quản lý rủi ro;
(9) Trung tâm dữ liệu và công nghệ thông tin;
(10) Đội Kiểm soát hải quan (gồm 3 Tổ);
(11) Đội Kiểm soát phòng, chống ma túy (gồm 2 tổ);
Ngoài ra còn có 02 Ban chuyên trách:
14 Chi cục trực thuộc cục Hải quan TP Hà Nội bao gồm:
- 01 Chi cục đóng tại Khối cơ quan Cục: Chi cục Kiểm tra sau thông
- 09 Chi cục Hải quan đóng trên địa bàn Tp Hà N ội:
(1) Chi cục Hải quan cửa khẩu Sân bay quốc tế Nội Bài (gồm 10 Đội, Tổ);
(2) Chi cục Hải quan Bưu điện TP Hà Nội (gồm 4 Đội, Tổ);
(3) Chi cục Hải quan Bắc Hà Nội (gồm 5 Đội);
(4) Chi cục Hải quan quản lý hàng đầu tư - gia công (gồm 4 Đội);
(5) Chi cục Hải quan Khu công nghiệp Bắc Thăng Long (gồm 5 Đội);
(6) Chi cục Hải quan Gia Thuỵ (gồm 3 Đội);
(7) Chi cục Hải quan Gia Lâm (gồm 3 Đội);
(8) Chi cục Hải quan ga Đường sắt quốc tế Yên Viên (gồm 3 Đội);
(9) Chi cục Hải quan Hà Tây (gồm 4 Đội);
- 04 Chi cục hải quan đóng trên địa bàn của các tỉnh lân cận ồm: g
(1) Chi cục Hải quan Phú Thọ (gồm 2 Đội);
(2) Chi cục Hải quan Bắc Ninh (gồm 4 Đội);
(3) Chi cục Hải quan Vĩnh Phúc (gồm 4 Đội);
(4) Chi cục Hải quan ICD Tiên Sơn (02 Đội)
HO ẠT ĐỘNG Đ ÀO T ẠO CÁN BỘ CÔNG CHỨC TẠI CỤC HẢI
2.2.1 Nguồn nhân ực của cục Hải quan TP Hl à N ội
Tính đến ngày 12/09/2011, Cục Hải quan TP Hà Nội có tổng cộng 914 cán bộ, công chức và nhân viên hợp đồng Trong số đó, có 850 cán bộ công chức, bao gồm 793 công chức biên chế và những người hợp đồng lao động theo Nghị định 68/CP.
57 người Cơ cấu nguồn nhân lực Cục Hải quan TP Hà Nội được tổng hợp theo bảng 2.1.
Xét về giới tính, tỉ lệ CBCC nữ và nam là khá đồng đều, tỉ lệ nữ chiếm 42% và tỉ lệ nam là 58%
Bảng 2.1: Cơ cấu nguồn nhân lực của Cục Hải quan TP Hà N ội
Biên ch ế Công ch ức 793
Trên Đại học 30 Đại học 698
(Nguồn: Cục Hải quan TP Hà N ội)
Đội ngũ công chức của Cục Hải quan Hà Nội chủ yếu có trình độ đại học, với 698 người, chiếm 76,37% Trong khi đó, chỉ 11% công chức có trình độ cao đẳng và trung cấp, và tỷ lệ công chức có trình độ trên đại học chỉ đạt 3,8% Mặc dù mặt bằng trình độ công chức khá đồng đều, nhưng số lượng công chức có trình độ trên đại học vẫn còn thấp.
Chuyên ngành học của cán bộ công chức Cục Hải quan TP Hà Nội rất đa dạng, với lãnh đạo các đơn vị tốt nghiệp từ nhiều lĩnh vực như luật, tài chính kế toán, ngoại thương, ngoại ngữ, sư phạm, kỹ thuật và nông nghiệp Đặc biệt, phần lớn lãnh đạo có nền tảng chuyên môn trong lĩnh vực luật (19%), ngoại thương (17%), kinh tế (14%) và tài chính kế toán (9%).
Hình 2.2: Chuyên ngành tốt nghiệp của lãnh đạo Cục Hải quan TP HN
(Nguồn: Cục ải quan TP H H à Nội, Danh sách quy hoạch các chức danh lãnh đạo các cấp thuộc đơn vị 2010)
Đa phần cán bộ công chức (CBCC) tại Cục Hải quan TP Hà Nội không làm đúng chuyên ngành, với trình độ chuyên môn không đồng đều Do tính chất công việc đặc thù và sự thay đổi thường xuyên của các văn bản pháp lý, việc đào tạo và đào tạo lại trở thành nhu cầu thiết yếu.
Tình hình biên chế tại Cục có sự tăng lên theo từng năm, chi tiết theo bảng 2.2 sau đây:
Bảng 2.2: Tình hình tăng giảm biên ch ế
Tình hình tăng giảm biên ch ế
Biên chế có mặt đến 31/12 năm trước
Biên chế tăng trong năm Biên chế giảm trong năm
Tiếp nhận cán bộ (chuyển công tác đến)
Thôi việc, chuyển công tác,…
(Nguồn: Cục Hải quan TP Hà Nội, tình hình biên chế 2010)
Với sự gia tăng khối lượng công việc và tính phức tạp, số lượng cán bộ công chức (CBCC) của Cục Hải quan TP Hà Nội cũng tăng theo từng năm Cụ thể, vào cuối năm 2007, số lượng CBCC là 685, đến cuối năm 2008 tăng lên 696 và tiếp tục đạt 707 vào cuối năm 2009.
2010 là 784; cuối 2011 là 850 (tính đến 12/09/2011) gần bằng biên chế được giao hiện tại (855 người)
Hàng năm, Cục liên tục tuyển dụng thêm CBCC mới Đặc biệt, trong năm
Năm 2010, số lượng cán bộ công chức (CBCC) mới được tuyển dụng đã tăng lên 81 người, điều này cho thấy nhu cầu đào tạo nghiệp vụ hải quan tổng hợp cho CBCC mới là rất cần thiết.
Khối lượng công việc hàng năm tại Cục Hải quan TP Hà Nội tăng trung bình 30%, trong khi số lượng biên chế được giao vẫn còn hạn chế Điều này dẫn đến việc cán bộ phải kiêm nhiệm nhiều vị trí, ảnh hưởng đến hiệu quả và chất lượng công việc.
Nội đang triển khai các nội dung mới theo yêu cầu hiện đại hóa, thực hiện thí điểm
9 C ục Hải quan TP H à N (2011), Báo cáo tình hình th ội ực hiện công tác tổ chức cán bộ, trang 9
45 thông quan điện tử nên nhu cầu về bổ sung biên ch à rế l ất cấp bách
Tình hình biên chế hiện nay gặp nhiều khó khăn, trong khi trình độ chuyên môn của cán bộ công chức không đồng đều Nhu cầu đào tạo chuyên sâu cho các vị trí công việc yêu cầu kỹ năng cao, như phân loại hàng hóa, kế toán thuế, công tác giá, quản lý rủi ro và thủ tục hải quan điện tử, đang ngày càng lớn.
Một số cán bộ quản lý lớn tuổi có năng lực hạn chế, không đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ trong giai đoạn cải cách và hiện đại hóa ngành Hải quan.
2.2.2 Yêu cầu về đào tạo CBCC tại Cục Hải quan TP Hà Nội
Hà Nội, thủ đô và trung tâm kinh tế của Việt Nam, đang đối mặt với những thách thức mới trong bối cảnh hội nhập toàn cầu ngày càng sâu rộng Yêu cầu và khối lượng công việc trong ngành ngày càng gia tăng, đòi hỏi sự thích ứng nhanh chóng và hiệu quả.
Hải quan nói chung và cục Hải quan TP Hà Nội nói riêng ngày càng phức tạp
Dự báo rằng hoạt động buôn bán ma túy, chất gây nghiện, vũ khí và văn hóa phẩm đồi trụy sẽ ngày càng gia tăng và phức tạp hơn, với sự xuất hiện của các hình thức buôn lậu và gian lận mới như vi phạm bản quyền, xâm phạm sở hữu trí tuệ, vi phạm trong công nghệ thông tin, rửa tiền và buôn lậu động thực vật quý hiếm Trong khi đó, hoạt động quản lý Nhà nước về Hải quan cần đảm bảo tạo thuận lợi cho hoạt động xuất nhập khẩu, đầu tư, du lịch và dịch vụ, với thủ tục hải quan đơn giản, minh bạch, cung cấp thông tin nhanh chóng và công khai, đặc biệt là cần thông quan nhanh chóng và giảm thiểu chi phí cho doanh nghiệp để thu hút đầu tư nước ngoài.
Vì vậy, tạo ra một nguồn nhân sự chất lượng là yêu cầu cấp thiết của Cục
Hải quan Hà Nội Cụ thể, Cục Hải quan đ đưa ra các yêu cầu cụ thể dã ành cho CBCC như sau:
Để nâng cao trình độ chính trị và quản lý nhà nước cho lãnh đạo Cục và các đơn vị, cần tăng cường công tác giáo dục chính trị tư tưởng và đạo đức, đồng thời thường xuyên kiểm tra việc thực hiện các quy định về liêm chính hải quan Cần xây dựng kế hoạch cụ thể nhằm đảm bảo các yếu tố vật chất và tinh thần cho việc thực hiện liêm chính hải quan Ngoài ra, tổ chức tuyên truyền và phổ biến thông tin để nâng cao nhận thức của doanh nghiệp và cá nhân về tầm quan trọng của liêm chính hải quan.
Cán bộ công chức Hải quan cần nắm vững kiến thức chuyên môn để đảm bảo các thủ tục hải quan đơn giản, hiệu quả và tuân thủ chuẩn mực quốc tế Việc thực hiện cơ chế một cửa hải quan quốc gia và tham gia cơ chế một cửa ASEAN là rất quan trọng Cần nâng cao năng lực quản lý thuế để đạt tiêu chuẩn khu vực, đảm bảo tính công bằng, minh bạch và hiệu quả trong quản lý thuế Đồng thời, khuyến khích người nộp thuế tuân thủ pháp luật, bảo vệ lợi ích quốc gia và giảm thiểu những thách thức trong quá trình hội nhập.
Tổ chức nâng cao chất lượng công tác nghiệp vụ cơ bản và phòng, chống hiệu quả hoạt động buôn lậu qua biên giới Triển khai cam kết quốc tế trong phòng, chống khủng bố, rửa tiền, bảo vệ quyền sở hữu trí tuệ và hợp tác hải quan Áp dụng các hàng rào kỹ thuật theo quy định pháp luật và thông lệ quốc tế.
Tăng cường kiểm tra sau thông quan để nâng cao tính chuyên nghiệp và hiệu quả, áp dụng phương pháp quản lý rủi ro và quy trình nghiệp vụ chuẩn hóa Sử dụng công nghệ thông tin kết hợp với các biện pháp xử lý nghiêm minh nhằm đảm bảo chất lượng kiểm tra.
2.2.3 Thực trạng công tác đào tạo CBCC tại Cục Hải quan TP HN
2.2.3.1 Xác định nhu cầu đ ào t ạo
ĐÁNH GIÁ
Công tác đào tạo cán bộ công chức tại Cục Hải quan TP Hà Nội đã có nhiều tiến bộ trong những năm qua, góp phần tích cực vào hoạt động đào tạo của cục.
Quy trình đào tạo được xây dựng một cách hệ thống và bài bản, với từng bước thực hiện cụ thể Mỗi bước đều được phân công trách nhiệm rõ ràng đến từng đơn vị và cán bộ, giúp tăng cường sự phối hợp giữa cán bộ phụ trách đào tạo và các phòng ban, chi cục.
Thứ hai, việc triển khai một quy trình khung vào quản lý đã giúp lãnh đạo Cục thay đổi triết lý và quan niệm truyền thống về quản lý chất lượng đào tạo Tại các đơn vị thuộc và trực thuộc cục, lãnh đạo đã nhận thức rõ tầm quan trọng của công tác đào tạo, từ đó chú trọng đến việc cán bộ, công chức tham gia các khóa học Ý thức của cán bộ, công chức khi tham gia đào tạo cũng đã được cải thiện đáng kể, gần như không còn trường hợp nào cán bộ, công chức vắng mặt khi được cử đi đào tạo.
Hằng năm, số lượng cán bộ công chức (CBCC) được đào tạo tại Cục Hải quan TP Hà Nội không ngừng tăng lên Công tác đào tạo được thực hiện thường xuyên và liên tục, với nhiều lớp đào tạo được tổ chức và số lượng cán bộ tham gia ngày càng đông.
Hình 2.3: Số lượt CBCC được cử đi đào tạo tại Cục Hải quan TP Hà Nội
(Nguồn: Báo cáo kết quả đào tạo 2007, 2008, 2009, 2010, 2011, Cục Hải quan TP
Số lượng CBCC tham gia đào tạo tăng dần từ 963 lượt người năm 2007 lên
1054 năm 2008, 1187 năm 2009, 1104 năm 2010 dự kiến sẽ đạt 1200 lượt trong năm 2011
Chất lượng công tác đào tạo ngày càng được cải thiện, với việc kiểm tra kỹ lưỡng giáo trình trước mỗi khóa đào tạo chuyên môn Lãnh đạo Cục đặc biệt chú trọng đến môn tiếng Anh, đã tiến hành xây dựng giáo trình tiếng Anh Hải quan phù hợp cho cán bộ công chức Hải quan, nhằm nâng cao trình độ ngoại ngữ của họ.
Việc thiết lập một quy trình đào tạo với các bước rõ ràng vào thứ năm sẽ giúp chuyển đổi thói quen lao động của cán bộ công chức từ việc làm theo thói quen và kinh nghiệm sang một phương pháp làm việc khoa học và hiệu quả hơn.
Làm việc khoa học hiệu quả hơn thông qua môi trường hợp tác và chia sẻ kinh nghiệm giữa các đồng nghiệp sẽ nâng cao chất lượng công việc và tạo ra giá trị gia tăng.
Việc đánh giá định kỳ và thường xuyên vào thứ Sáu giúp nhận diện những thiếu sót và sai lệch trong thực trạng đào tạo và nguồn nhân lực so với mục tiêu chất lượng chung của toàn Cục Điều này góp phần điều chỉnh chương trình đào tạo để phù hợp hơn với các mục tiêu chung đã đề ra.
62 toàn Cục, nâng cao chất lượng làm việc, tăng uy tín v ầm vóc cho Cục Hải quan à t
Quy trình đào tạo tại Cục Hải quan TP Hà Nội đã đạt được nhiều thành tựu đáng kể, góp phần nâng cao hiệu quả công tác đào tạo Tuy nhiên, quá trình thực hiện vẫn gặp một số hạn chế nhất định cần được khắc phục.
Trong quá trình triển khai, các đơn vị cần đầu tư chi phí, thời gian và công sức để xây dựng và duy trì quy trình cải tiến liên tục, đồng thời yêu cầu sự quyết tâm cao từ lãnh đạo và cán bộ, công chức Tuy nhiên, một số đơn vị vẫn thiếu sự ủng hộ mạnh mẽ từ lãnh đạo và sự nhiệt tình từ cán bộ, công chức, dẫn đến tình trạng không muốn cử người đi đào tạo Điều này thể hiện rõ qua sự khác biệt giữa kế hoạch và thực tiễn trong việc đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức theo tiêu chuẩn ngạch công chức về chính trị hành chính năm 2011.
Bảng 2.8: Đào tạo bồi dưỡng về chính trị - hành chính 2011
Nội dung đào tạo bồi dưỡng Thời gian học
Lý luận chính trị cao cấp 2 năm 10 01
Quản lý nhà nước ngạch chuyên viên 3 tháng 40 10
Quản lý nhà nước ngạch chuyên viên chính 3 tháng 40 38
(Nguồn: Phòng Tổ chức Cán bộ Đào tạo, Cục Hải quan TP H- à N ội)
Với thời gian đào tạo kéo dài và số lượng nhân sự cần đào tạo lớn, các phòng ban sẽ gặp khó khăn trong việc duy trì nguồn nhân lực nếu cử cán bộ đi học Do đó, xu hướng giữ lại cán bộ để làm việc thay vì bồi dưỡng trở nên phổ biến trong các đơn vị.
Cục chưa xây dựng kế hoạch đào tạo hàng năm phù hợp với thực tế, dẫn đến sự chênh lệch lớn giữa kế hoạch và thực hiện Điều này gây khó khăn trong việc triển khai kế hoạch và có thể phát sinh nhiều tình huống bất ngờ ngoài dự kiến.
Trong nhiều năm qua, có sự chênh lệch đáng kể giữa kế hoạch và thực tiễn trong công tác đào tạo, cho thấy việc xác định và dự báo nhu cầu chưa được đầu tư đúng mức Điều này cũng chỉ ra rằng chưa có sự rút ra bài học kinh nghiệm từ những năm trước, ảnh hưởng đến hiệu quả của các chương trình đào tạo.
Cơ sở vật chất cho giảng dạy và đào tạo hiện còn thiếu, buộc Cục phải thuê ngoài Phòng học với trang bị máy tính và tai nghe tại Chi cục Hải quan Bắc Hà Nội chưa được sử dụng hiệu quả.
Trong quá trình tổ chức các khóa đào tạo tại Cục, chất lượng đào tạo bị ảnh hưởng bởi sự thiếu tập trung của cán bộ, công chức (CBCC) khi họ làm việc riêng hoặc bỏ dở lớp học Tình trạng này không chỉ tác động tiêu cực đến hiệu quả học tập của CBCC mà còn ảnh hưởng đến chất lượng công việc mà họ đang đảm nhiệm.
XÂY DỰNG HỆ TH ỐNG QUẢN LÝ CHẤT L ƯỢNG ISO 9001:2008 ĐỂ HO ÀN THI ỆN QUẢN LÝ Đ ÀO T T ẠO ẠI CỤC HẢI QUAN TP HÀ N 68ỘI 3.1 PHƯƠNG HƯỚNG HOẠT ĐỘNG VỀ Đ ÀO T ẠO CỦA CỤC HẢI
M ỘT SỐ Y ÊU C ẦU KHI TRIỂN KHAI THỰC HIỆN HỆ THỐNG QUẢN LÝ CHẤT
Việc quản lý chất lượng cần phải thực tiễn và hiệu quả Nếu Cục Hải quan TP Hà Nội chỉ chú trọng vào việc xây dựng "hệ thống văn bản" mà không thực hiện quản lý chất lượng một cách nghiêm túc, thời gian để đạt chứng nhận có thể kéo dài từ vài tháng đến một năm Điều này có thể dẫn đến việc hệ thống quản lý chất lượng chỉ tồn tại trên giấy tờ, trở thành bí quyết được bảo mật thay vì được áp dụng trong thực tiễn Do đó, cần áp dụng triệt để hệ thống quản lý chất lượng trong quy trình làm việc Khi triển khai quy trình theo tiêu chuẩn ISO 9001:2008, cần thực hiện đúng các bước đã đề ra, tránh tình trạng chỉ xây dựng quy trình mà không thực hiện hoặc thực hiện một cách hời hợt, thiếu trách nhiệm.
Việc chi phí cho công tác ISO thường rất lớn, bao gồm các khoản cho tư vấn, đào tạo, đánh giá cấp chứng nhận và đánh giá lại Do đó, cần có quyết tâm và nỗ lực cao từ lãnh đạo cũng như cán bộ, công chức để thực hiện hiệu quả, tránh lãng phí tài nguyên.
Việc đánh giá chất lượng đào tạo cần được chú trọng để đảm bảo tuân thủ yêu cầu của ISO 9000 Mặc dù đánh giá nội bộ đã phần nào đáp ứng chứng nhận, nhưng cần nhận thức đúng tầm quan trọng của nó Đo lường cảm nhận của nhân viên về chất lượng đào tạo cung cấp thông tin phản hồi về hệ thống quản lý chất lượng đào tạo Đánh giá sau đào tạo không chỉ dừng lại ở chất lượng khóa học mà còn đánh giá hiệu quả làm việc của học viên, xem xét liệu họ có đáp ứng được yêu cầu thực tế và sự thỏa mãn của khách hàng hay không.
Để nâng cao hiệu quả công tác ISO, cần tổ chức nguồn nhân lực phù hợp cho ban chỉ đạo Ban đầu, các cán bộ thường kiêm nhiệm nhiều công việc, dẫn đến việc chỉ đạo và giám sát không liên tục, ảnh hưởng đến hiệu quả công việc Do đó, sau một thời gian hoạt động, cần thành lập tổ chức chuyên trách để triển khai mô hình quản lý chất lượng, nhằm đảm bảo hệ thống quản lý chất lượng được thực hiện và chỉ đạo hiệu quả hơn.
Vào thứ năm, cần nâng cao nhận thức của toàn đơn vị về việc áp dụng hệ thống quản lý chất lượng theo tiêu chuẩn ISO 9000 Điều này đòi hỏi cán bộ công chức (CBCC) ở từng bộ phận phải hiểu rõ mục tiêu chung của đơn vị, từ đó nhận thức được trách nhiệm và quy trình công việc của mình Khi CBCC ý thức được yêu cầu công việc và những kiến thức cần bổ sung, họ sẽ biết cách tham gia vào quá trình đào tạo để thực hiện tốt nhiệm vụ được giao Việc xác định đúng nội dung đào tạo phù hợp với nhu cầu của CBCC sẽ giúp họ tập trung hơn trong các khóa đào tạo, từ đó nâng cao chất lượng đào tạo.
Áp dụng Hệ thống Quản lý Chất lượng (HTQLCL) một cách linh hoạt và phù hợp với thực tế là điều cần thiết để đáp ứng nhu cầu của khách hàng Mục tiêu cuối cùng của quản lý chất lượng trong đào tạo là tạo ra các học viên, cán bộ công chức có kiến thức và kỹ năng cần thiết nhằm nâng cao chất lượng sản phẩm và dịch vụ Sự linh hoạt trong việc áp dụng HTQLCL giúp quy trình đào tạo được điều chỉnh phù hợp với điều kiện của tổ chức, từ đó đáp ứng tốt hơn nhu cầu của khách hàng.
84 nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, góp phần tăng cường hiệu quả hoạt động của tổ chức.
Vào thứ bảy, việc ứng dụng công nghệ thông tin (CNTT) kết hợp với hệ thống quản lý chất lượng ISO 9001:2008 là rất quan trọng Quản lý hồ sơ cán bộ và thống kê sau đào tạo đóng vai trò then chốt trong quy trình đào tạo, tạo nền tảng cho việc nâng cao chất lượng Do đó, áp dụng CNTT trong quy trình lưu trữ hồ sơ sẽ giúp nâng cao hiệu quả của quá trình đào tạo.
3.3.2 Các yêu cầu cụ thể
3.3.2.1 Duy trì s ự cam kết của l ãnh đạo
Các tiêu chuẩn chất lượng là công cụ quản lý quan trọng, giúp xác định sự phù hợp Lãnh đạo Cục cần chú trọng chỉ đạo và cung cấp nguồn lực cho việc áp dụng, duy trì và cải tiến các tiêu chuẩn này Việc thiết lập và thực hiện các mục tiêu chất lượng phù hợp là cần thiết, đồng thời cần hoạch định các mục tiêu chiến lược, hiểu rõ nhu cầu và yêu cầu công việc Điều này sẽ giúp đưa ra các mục tiêu dài hạn và ưu tiên ngắn hạn, đảm bảo cung cấp đầy đủ nguồn lực cần thiết.
Lãnh đạo Cục cần cam kết duy trì và cải tiến liên tục Hệ thống Quản lý Chất lượng (HTQLCL), đồng thời thường xuyên truyền đạt tầm quan trọng của việc áp dụng HTQLCL cho toàn thể cán bộ công chức (CBCC) Việc lắng nghe phản hồi từ CBCC về chất lượng công việc là cần thiết để thực hiện các biện pháp sửa đổi và cải tiến phù hợp.
Tiến hành rà soát và xây dựng hoàn thiện các quy định về các yêu cầu đối với từng vị trí công việc, từng chức danh.
Tiến hành các cuộc họp định kỳ để lãnh đạo xem xét và đảm bảo các mục tiêu chất lượng, quy trình, và kế hoạch thực hiện phù hợp với thực tiễn.
Cần tăng cường đào tạo nhận thức cho cán bộ công chức (CBCC) về mục đích và ý nghĩa của hệ thống tiêu chuẩn ISO 9001:2008 Việc tổ chức các cuộc họp và hội thảo tuyên truyền sẽ khuyến khích CBCC tích cực tìm hiểu về tiêu chuẩn này Qua đó, tạo ra sự chuyển biến tích cực trong nhận thức của họ về hệ thống tiêu chuẩn ISO.
85 đội ngũ cán bộ công chức, tạo được sự quyết tâm chung trong việc xây dựng vào áp dụng hệ thống quản lý theo tiêu chuẩn ISO.
Cần chú trọng vào việc đào tạo và thực hành đánh giá nội bộ cho các chuyên gia của cơ quan trong quá trình tư vấn, vì đây là yếu tố then chốt để đảm bảo tính hiệu lực và hiệu quả trong hoạt động cải tiến của đơn vị.
3.3.2.2 Duy trì và t ăng cường nhận thức tầm quan trọng của việc đ ào t ạo cán bộ công chức Để một tổ chức làm việc h ệu quả khoa học, đội ngũ CBCC cần có đủ khả i năng, kiến thức, kỹ năng cho vị trí công việc của mình và để làm tốt công việc nhất thiết phải được đào tạo một cách căn bản và hệ thống Vì vậy công tác đào tạo bồi dưỡng CBCC có một vị trí rất quan trọng trong công tác CBCC và trong việc xây dựng đội ngũ CBCC theo hướng chính quy, hiện đại Vì vậy, lãnh đạo tổ chức cần nhận thức được công tác đào tạo bồi dưỡng CBCC là nhiệm vụ, biện pháp cơ bản và thường xuyên nhằm tiêu chuẩn hoá và nâng cao năng lực, trình cđộ ủa CBCC. Lãnh đạo Cục và các Chi cục đa phần đã nhận thức được tầm quan trọng của vấn đề đào tạo bồi dưỡng CBCC và chú trọng vào công tác này; cần tiếp tục quán triệt nhận thức về tầm quan trọng của công tác đào tạo trong đội ngũ cán bộ lãnh đạo, coi đây là một nhiệm vụ quan trọng để nâng cao chất lượng cán bộ, công chức, giúp chính đơn vị nói riêng và Cục Hải quan TP Hà Nội nói chung hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, từ đó chọn cử đối tượng đi học phù hợp với nội dung lớp học và tạo điều kiện giúp cán bộ, công chức đi học tập trung vào việc học tập trên lớp. Các CBCC cần hiểu rõ công việc, nhiệm vụ cụ thể của mình nhằm xác định đúng đắn nhu cầu đào tạo, nhận thức lợi ích của các khóa đào tạo Từ đó, sẽ có trách nhiệm hơn với các khóa đào tạo tham gia, chăm chú học tập để chất lượng đào tạo ngày một nâng lên
3.3.2.3 Tăng cường hiệu quả công tác lập kế hoạch đ ào t ạo
Kế hoạch đào tạo hiện tại của Cục Hải quan TP Hà Nội chưa đáp ứng được thực tế, thường có sự chênh lệch lớn giữa kế hoạch và thực tế thực hiện.
Sự bị động trong công tác đào tạo là một vấn đề cần khắc phục Để cải thiện tình hình, ngoài việc tổng hợp yêu cầu đào tạo từ các đơn vị, kế hoạch đào tạo cần dự báo sai lệch có thể phát sinh trong quá trình thực hiện Điều này giúp chuẩn bị các biện pháp thích hợp, từ đó đảm bảo hiệu quả cho kế hoạch đào tạo Một số giải pháp cụ thể cần được áp dụng để nâng cao chất lượng đào tạo.
