Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực cho Chi cục tiêu chuẩn đo lường chất lượng Hà Nội. Trình bày cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và công tác quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Phân tích hiện trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Chi cục tiêu chuẩn đo lường chất lượng. Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực cho Chi cục tiêu chuẩn đo lường chất lượng Hà Nộ
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
1.2.1 Vài nét về ự s hình thành và phát triển của Quản trị Nguồn nhân lực
Tách ra khỏi chức năng quản trị chung từ năm 1850, quản trị nhân sự chủ yếu thực hiện các nhiệm vụ hành chính như lưu trữ hồ sơ nhân sự, chấm công và thực hiện các công việc theo chỉ đạo của cấp trên.
Cuối thế kỷ 19 và đầu thế kỷ 20, Frederick Taylor (1856-1915) đã khởi xướng một phương pháp mới trong quản trị nhân sự, tập trung vào năng suất lao động và tối ưu hóa quy trình làm việc Điều này đã dẫn đến việc các nhà quản trị nhân sự chú trọng đến việc huấn luyện và đào tạo công nhân theo các phương pháp khoa học Từ năm 1930 đến 1959, các nhà quản trị theo trường phái “thuyết động viên” như Elton Mayo và Fayo cho rằng năng suất lao động có thể tăng lên ngay cả trong điều kiện làm việc không thuận lợi, nếu biết quan tâm đến con người Giai đoạn này đã mở rộng chức năng quản trị nhân sự với các vấn đề như giao tiếp, an toàn lao động, phúc lợi và đào tạo Các yếu tố như phong cách lãnh đạo, sự thoải mái của nhân viên và bầu không khí tập thể trở thành những yếu tố quan trọng trong việc nâng cao năng suất lao động.
Vào những năm 70 của thế kỷ 20, sự phát triển của công nghệ máy tính đã mang lại nhiều lợi ích cho quản trị nhân sự, đặc biệt trong việc áp dụng các kỹ thuật trắc nghiệm để tuyển chọn nhân viên và tính toán tiền lương.
Từ năm 1980, kinh tế thế giới rơi vào thời kỳ suy thoái và cạnh tranh toàn cầu khốc liệt, buộc các nhà quản lý phải giảm giá thành để tăng khả năng cạnh tranh, đồng thời đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên Quản trị nhân sự đã được nâng cao thành Quản trị Nguồn nhân lực, thay đổi cách nhìn về người lao động từ “chi phí” sang “tài sản” của tổ chức Các nhà quản trị hiện nay ngày càng có xu hướng đầu tư vào nguồn lao động với mục tiêu thu được lợi nhuận từ những khoản đầu tư này trong tương lai.
1.2.2 Khái niệm Quản trị Nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực là yếu tố thiết yếu trong mọi tổ chức, bất kể có bộ phận quản trị nhân sự hay không Mọi tổ chức đều cần có con người, và khi đã có con người, việc quản lý họ trở nên cần thiết để đảm bảo sự phát triển và hiệu quả công việc.
Quản trị nguồn nhân lực hiện đại không chỉ giới hạn trong phòng nhân sự mà còn mở rộng đến tất cả các bộ phận trong tổ chức Điều này nhấn mạnh rằng mọi cấp và bộ phận đều có trách nhiệm trong việc quản lý nguồn nhân lực của mình.
Quản trị Nguồn nhân lực (QTNNL) được định nghĩa là một trong những chức năng cơ bản của quản lý, bao gồm các hoạt động liên quan đến việc thu hút, sử dụng và phát triển người lao động trong tổ chức Theo GS, TS Bùi Xuân Phong, QTNNL bao gồm việc tổ chức, chỉ huy, phối hợp và kiểm soát các hoạt động này PGS, TS Nguyễn Ngọc Quân cũng nhấn mạnh rằng QTNNL là tất cả các hoạt động nhằm xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá và giữ gìn lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức, cả về số lượng và chất lượng Tóm lại, quản trị NNL không chỉ là tuyển mộ và duy trì nhân lực mà còn là phát triển và động viên họ thông qua các cơ cấu tổ chức của đơn vị.
1.2.3 Mục tiêu và tầm quan tr ng c a Qu n tr Ngu n nhân l c ọ ủ ả ị ồ ự Để hiểu được m c tiêu của quản trị nguồn nhân lực trước hết chúng ta cần đặt ụ lại xuất phát đ ểm của quản trịi nguồn nhân lực theo quan đ ểm tổng thểi và định hướng viễn cảnh Các hoạt động c a DN đều nhằm hướng tới nhóm được hưởng lợi ủ ích bao gồm: Khách hàng, Nhân viên, Cổ đ ông, và Môi trường
Một doanh nghiệp thành công cần có hoạt động và tư duy tổng thể để phục vụ hiệu quả cho cả bốn đối tượng chính Vì vậy, quản trị nguồn nhân lực hướng tới hai mục tiêu cốt lõi.
- Tăng năng suất lao động, nâng cao hiệu quả của DN và c a t ch c trong ủ ổ ứ quá trình hướng tới viễn cảnh
- Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của các nhóm được hưởng lợi ích
Quản lý bắt nguồn từ sự phân công và hợp tác lao động, chỉ xuất hiện khi có tổ chức Quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm trong hoạt động quản lý, nhấn mạnh tầm quan trọng của con người trong tổ chức Nguồn nhân lực là yếu tố thiết yếu, do đó, các tổ chức cần chú trọng đến việc tuyển chọn, đào tạo và phát huy năng lực của nhân viên để đạt được mục tiêu đã đề ra Quản trị nguồn nhân lực chính là chìa khóa để tối ưu hóa hiệu quả hoạt động của tổ chức.
Trong những năm 1920, quản trị nguồn nhân lực chủ yếu là nhiệm vụ của các nhà quản lý cấp thấp, bao gồm các hoạt động như thuê, mướn và sa thải lao động để đảm bảo hoạt động của tổ chức Với sự phát triển của khoa học, tiềm năng tri thức của con người đã trở thành một nguồn lực quan trọng, ảnh hưởng lớn đến sự thành bại của tổ chức Ngày nay, các nhà quản trị nguồn nhân lực đã được nâng lên vị trí cấp cao, trực tiếp chi phối quản lý chiến lược của tổ chức Quản trị nguồn nhân lực là một chiến lược liên quan đến việc triển khai nhân lực cho các hoạt động của tổ chức Hoạt động quản trị nguồn nhân lực là phần không thể thiếu trong quản lý tổ chức, nhằm củng cố, duy trì và phát triển số lượng cũng như chất lượng nhân lực cần thiết để đạt được mục tiêu đề ra.
1.2.4 Các chức năng cơ ả b n của Quản tr Ngu n nhân l c ị ồ ự
Quản trị nguồn nhân lực liên quan đến quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của nhân viên, nhằm đạt hiệu quả cao trong việc hướng tới mục tiêu của tổ chức Các hoạt động cơ bản mà hầu hết các tổ chức cần thực hiện bao gồm xác định nhu cầu nguồn lực, lập kế hoạch tuyển dụng, bố trí nhân viên, đào tạo, khen thưởng, kỷ luật và trả công.
Luận văn sẽ đề cập đến các ho t động qu n tr ngu n nhân l c theo 3 nhóm ạ ả ị ồ ự chức năng cơ bản đó là:
- Thu hút nguồn nhân lực;
- Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực;
- Duy trì nguồn nhân lực
1.2.4.1 Nhóm chức năng thu hút ngu n nhân l c ồ ự
Nhóm chức năng này tập trung vào việc đảm bảo số lượng nhân viên đủ và có phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp Để tuyển dụng đúng người cho vị trí phù hợp, doanh nghiệp cần dựa vào kế hoạch sản xuất, tình hình kinh doanh và thực trạng sử dụng lao động hiện tại, từ đó xác định rõ công việc nào cần tuyển thêm nhân viên.
Phân tích công việc là nhiệm vụ đầu tiên mà mọi nhà quản trị nhân sự cần thực hiện Mục tiêu chính của phân tích công việc là xác định chi tiết chức năng và nhiệm vụ của công việc, từ đó hướng dẫn cách tuyển chọn và bố trí nhân lực hiệu quả nhằm hoàn thành công việc tốt nhất.
Công tác tuyển dụng nhân sự là quá trình cung ứng nguồn nhân lực cho doanh nghiệp, nhằm bổ sung nhân lực phù hợp với yêu cầu hoạt động sản xuất kinh doanh Mục tiêu của tuyển dụng là giúp doanh nghiệp đạt được hiệu quả kinh doanh, nâng cao năng lực cạnh tranh, tiết kiệm chi phí và tối ưu hóa việc sử dụng các nguồn lực khác Điều này cũng tạo điều kiện thuận lợi cho công tác bố trí, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Cơ ấ c u tổ chức quản lý của Chi cục TĐC Hà Nội
2.2.1 Sơ đồ t chức Chi cục TĐC Hà Nội ổ
Biên chế ủ c a Chi cục Tiêu chuẩ Đn- o lường- Chấ ượng nằt l m trong t ng biên ổ chế của Sở Khoa Học và Công nghệ được UBND Thành phố giao hàng năm
Chi cục ph i c n c ch c danh hiện đang thực hiện việc bố trí cán bộ, công chức, viên chức theo tiêu chuẩn ngạch công chức và viên chức Nhà nước theo quy định pháp luật Hiện tại, Chi cục có tổng cộng 49 cán bộ nhân viên, bao gồm 5 nhân viên phục vụ và 6 phòng, ban chuyên môn.
Hình 2.1 Mô hình cơ ấ c u tổ chức Chi cục TĐC Hà Nội
2.2.2 Chức năng từng Phòng, ban
Chi cục Tiêu chuẩ Đn- o lường- Chất lượng có Chi cục trưởng và các Phó Chi cục trưởng
Chi cục trưởng Chi cục Tiêu chuẩn- Đo lường- Chất lượng được bổ nhiệm, miễn nhiệm, hoặc cách chức bởi Chủ tịch Ủy ban Nhân dân Thành phố theo đề nghị của Giám đốc Sở Khoa học và Công nghệ Người giữ chức vụ này có trách nhiệm trước Giám đốc Sở Khoa học và Công nghệ cũng như trước Pháp luật về toàn bộ hoạt động của Chi cục.
Phó Chi cục trưởng Chi cục Tiêu chuẩ Đn- o lường- Chất lượng do Giám đốc
Sở Khoa học và Công nghệ bổ nhiệm Chi cục trưởng Chi cục Tiêu chuẩn - Đo lường - Chất lượng, người có trách nhiệm trước Chi cục trưởng và pháp luật về các nhiệm vụ được phân công.
PHÒNG HÀNH CHÍNH- TỔNG HỢP
PHÓ CHI CỤC TRƯỞNG 1 PHÓ CHI CỤC TRƯỞNG 2 PHÓ CHI CỤC TRƯỞNG 3
PHÒNG THỬ NGHIỆM CHẤT LƯỢNG
Phòng Hành chính- Tổng hợp
♦ Quản lý cán b , công ch c, lao động của Chi cục theo quy định của ộ ứ pháp luật và phân cấp của Sở Khoa học và Công nghệ Hà Nội
♦ Quản lý Tài chính và tài sản của Chi cục theo chế độ hi n hành ệ
Thực hiện việc thu, nộp, quản lý và sử dụng kinh phí, lệ phí cùng các khoản thu khác liên quan đến hoạt động tiêu chuẩn đo lường chất lượng theo quy định của pháp luật.
♦ Thực hi n công tác hành chính, qu n tr , t ng h p; ệ ả ị ổ ợ đảm b o các ả phương tiện hành chính phục vụ cho hoạt động c a Chi cục ủ
♦ Theo dõi công tác đào t o v công ch c, nghi p v chuyên môn c a ạ ề ứ ệ ụ ủ cán bộ, công chức Chi cục
Phòng Quản lý Tiêu chuẩn chất lượng
Xây dựng nhiệm vụ, chương trình và kế hoạch phát triển hoạt động tiêu chuẩn hóa, quản lý chất lượng sản phẩm và hàng hóa trong sản xuất kinh doanh và lưu thông tại thành phố Hà Nội.
♦ Hướng dẫn chuyên môn, nghiệp vụ; Tư vấn, ào t o vềđ ạ tiêu chu n, ẩ chất lượng sản phẩm, hàng hóa trên địa bàn thành phố
Tổ chức quản lý hoạt động công bố hàng hóa phù hợp tiêu chuẩn là nhiệm vụ quan trọng, bao gồm việc hướng dẫn các cơ sở trong việc xây dựng và công bố tiêu chuẩn áp dụng cho sản phẩm, hàng hóa Đồng thời, tổ chức cũng đảm bảo hoạt động công bố hợp quy diễn ra một cách hiệu quả và tuân thủ các quy định hiện hành.
Tổ chức kiểm tra chất lượng và ghi nhãn sản phẩm, hàng hóa lưu thông trên thị trường, bao gồm hàng hóa xuất, nhập khẩu Thực hiện các hoạt động phối hợp giữa thanh tra, kiểm tra chuyên ngành và liên ngành nhằm đảm bảo tiêu chuẩn, chất lượng sản phẩm, hàng hóa tại thành phố.
Tuyên truyền và phổ biến kiến thức về tiêu chuẩn đo lường chất lượng là rất quan trọng để thúc đẩy các hoạt động xúc tiến chất lượng Điều này cũng góp phần phát triển phong trào nâng cao chất lượng sản phẩm cho các doanh nghiệp trên địa bàn thành phố.
♦ Tham gia việc xây dựng các chính sách, các quy định, các chương trình, kế ho ch c a Thành phố ềạ ủ v ho t động qu n lý o lường ạ ả đ
♦ Tổ chức tuyên truyền phổ biến các văn bản pháp quy liên quan đến hoạt động đo lường trên địa bàn
Tổ chức kiểm tra và giám sát việc thực hiện các quy định liên quan đến kiểm tra hàng đóng gói sẵn, kiểm định phương tiện đo, sai số trong phép đo, và các quy định khác về đo lường.
♦ Hướng dẫn các doanh nghiệp đóng trên địa bàn Thành phố thực hiện nghiêm chỉnh Pháp lệnh o lường và các văn bản pháp luật về đĐ o lường
♦ Đầu mối gi i quy t các khiếả ế u n i v o lường ạ ề đ
♦ Tổ chức quản lý, giám sát các đơn vị được công nhận kh năả ng ki m ể định trên địa bàn Thành phố Hà Nội
Phòng Kiểm định phương tiệ đn o
Xây dựng và phát triển hệ thống chuẩn cao nhất cho Thành phố Hà Nội là cần thiết để quản lý các đại lượng như cơ, điện, áp suất, nhiệt độ, lực, độ cứng, độ ẩm không khí, lưu lượng khí, khối lượng và dung tích Việc này nhằm đảm bảo hiệu quả trong công tác giám sát và cải thiện chất lượng môi trường sống.
♦ Thực hi n kiểệ m định, hi u chu n phương ti n o thu c các đại lượng ệ ẩ ệ đ ộ đo được công nhận
♦ Nghiên cứu xây d ng, áp d ng nh ng quy ự ụ ữ định k thu t mới trong ỹ ậ kiểm định, hiệu chuẩn phương tiện đo thuộc các đại lượng trên;
♦ Nghiên cứu xây d ng, phát triểự n h th ng ki m ệ ố ể định, hi u chu n ệ ẩ phương tiệ đo mới theo yêu cầu thực tế phát triển Kinh tế-Xã hội; n
♦ Hướng dẫn kỹ thuật và tham gia kiểm tra, giám sát các đơn vị được công nhận khả ă n ng kiểm định trên địa bàn thành phố;
♦ Duy trì và phát triển phòng o lường, hi u chu n theo ISO/IEC 17025: đ ệ ẩ
2005 đã được văn phòng công nhận chất lượng (BOA) công nhận
Phòng Thử nghiệm chất lượng
Để đảm bảo chất lượng sản phẩm hàng hóa tại Thành phố Hà Nội, việc thực hiện đánh giá và thử nghiệm chất lượng là cần thiết Điều này nhằm đáp ứng yêu cầu của quản lý nhà nước về chất lượng sản phẩm từ các cơ quan chức năng, đồng thời kiểm soát hàng hóa được sản xuất và lưu thông trên địa bàn.
Nghiên cứu xây dựng và áp dụng các quy định kiểm tra chất lượng sản phẩm hàng hóa là cần thiết để đảm bảo đáp ứng các tiêu chí và sản phẩm mới theo yêu cầu thực tế của phát triển kinh tế - xã hội Việc này không chỉ nâng cao chất lượng sản phẩm mà còn góp phần vào sự phát triển bền vững của ngành công nghiệp.
♦ Tham gia Xây dựng Tiêu chu n c s , Tiêu chu n Hà N i; ẩ ơ ở ẩ ộ
♦ Xây dựng, duy trì và phát tri n phòng th nghi m theo ISO/IEC ể ử ệ 17025: 2005 được BoA công nhận;
♦ Tổ chức, quản lý hoạt động dịch vụ kỹ thu t v ch t lượng s n ph m ậ ề ấ ả ẩ hàng hoá trên địa bàn Thành phố Hà Nội;
Văn phòng Hỏi đáp về hàng rào kỹ thuật trong thương mại (gọi tắt là Văn phòng TBT Hà nội)
Thực hiện chức năng quản lý nhà nước về việc thông báo và hỏi đáp của các ngành, các cấp liên quan đến hàng rào kỹ thuật trong thương mại là rất quan trọng Điều này giúp đảm bảo sự minh bạch và hiệu quả trong hoạt động thương mại, đồng thời tạo điều kiện thuận lợi cho các doanh nghiệp trong việc tuân thủ các quy định kỹ thuật Việc tăng cường giao tiếp giữa các cơ quan quản lý và doanh nghiệp cũng góp phần nâng cao nhận thức về các rào cản kỹ thuật, từ đó thúc đẩy sự phát triển bền vững của thương mại.
Văn phòng TBT Hà Nội là một phần của mạng lưới thông báo và hỏi đáp, thực hiện nhiệm vụ theo sự điều phối của TBT Hà Nội và chịu sự quản lý trực tiếp từ Chi cục TCT Hà Nội.
ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CHI CỤC TIÊU CHUẨN- ĐO LƯỜNG- CHẤT LƯỢNG HÀ NỘI
2.3.1.1 Phân tích thực trạng công tác xác định nhu cầu nhân lực
Xác định nhu cầu nhân lực là quá trình quan trọng trong việc xác định số lượng và chất lượng nhân lực cần tuyển dụng hàng năm Việc này không chỉ giúp sắp xếp lại lao động mà còn nâng cao chất lượng nhân lực để đáp ứng các lý do đột xuất, thuyên chuyển công tác và khắc phục những vấn đề phát sinh khi thay đổi khối lượng công việc của doanh nghiệp hoặc từng bộ phận trong doanh nghiệp.
Nội dung công tác xác định nhu cầu nhân lực của Chi cục TĐC Hà Nội được thực hiện vào cuối kỳ tổng kết hàng năm Các phòng, ban tổng kết tình hình nhân sự, lập kế hoạch làm việc cho năm sau và đề xuất điều chỉnh nhân sự dựa trên mục tiêu lao động và định hướng phát triển Phòng Hành chính Tổng hợp sẽ tổng hợp báo cáo và tính toán số lao động cần tăng thêm do thay đổi kế hoạch, nghỉ hưu hoặc thuyên chuyển công tác, sau đó trình Chi cục trưởng phê duyệt nhu cầu nhân lực cho năm tiếp theo Chi cục luôn triển khai thực hiện các kế hoạch để đảm bảo số lượng lao động được bố trí đúng nơi, đúng lúc và đúng chỉ tiêu.
Chi cục Tiêu chuẩn Đo lường Chất lượng (TĐC) Hà Nội là một đơn vị thuộc ngành đo lường, với số lượng cán bộ công nhân viên (CBCNV) vượt trội so với các Chi cục ở các tỉnh, thành khác Tính đến tháng 12 năm 2011, tổng số nhân lực của Chi cục TĐC Hà Nội là 49 người Đơn vị này đã xác định nhu cầu nhân lực dựa trên định mức lao động của từng phòng ban và theo từng công việc cụ thể.
* Xác định nhu cầu nhân lực dựa theo định mức lao động ở ừ t ng phòng ban
B ả ng 2.2 Xác đị nh nhu c ầ u nhân l c theo đị nh m c lao ự ứ độ ng t ừ ng phòng ban
Số liệu thự ếc t C c u chu nơ ấ ẩ Thiếu Th a ừ
TT Tên đơn vị CBQ
Nhân viên CBQL Nhân viên CBQL Nhân viên CBQL Nhân viên
3 Phòng Quản lý TC- CL 1 8 2 6 1 0 0 2
(Nguồn: Phòng Hành chính Tổng hợp 2011)
Nguồn nhân lực của Chi cục hiện tại còn thiếu nhiều, với sự phân bổ không đồng đều giữa các phòng ban Trong 6 phòng chức năng, có 2 phòng thiếu cán bộ quản lý, cụ thể là phòng Quản lý Tài chính - Chất lượng và phòng Tài nguyên - Công lý Số nhân viên còn thiếu chủ yếu tập trung ở phòng Tài nguyên - Công lý (thiếu 7 nhân viên) và phòng Kiểm định - Phát triển (thiếu 3 nhân viên) Tổng số nhân viên còn thiếu là 16 người, trong khi số nhân viên thừa chỉ có 3, bao gồm 1 cán bộ quản lý ở phòng Hành chính và 2 nhân viên ở phòng Quản lý Tài chính - Chất lượng.
* Xác định nhu cầu nhân lực dựa theo cơ ấ c u giới tính
Bảng 2.3 Xác định nhu cầu nhân lực theo cơ cấu giới tính
Giới tính Số lượng năm 2011 Tỷ lệ % Cơ cấu chuẩn Nhận xét đánh giá mức độ đáp ứng
((Nguồn: Phòng Hành chính T ng h p 2011) ổ ợ
Theo quy định của Chi cục, tỷ lệ nam CBCNV phải đạt ≥ 60% và nữ CBCNV không vượt quá ≤ 40% để đảm bảo cơ cấu lao động hợp lý Hiện tại, tỷ lệ nhân viên nam chiếm 61,2%, gần đạt so với số lượng nữ Nhân viên nữ chủ yếu tập trung ở các bộ phận như phòng TNCL và một phần trong quản lý Các bộ phận như KĐPTĐ, Quản lý Tiêu chuẩn- Chất lượng và Quản lý Đo lường thường yêu cầu công việc nặng nhọc và đi công tác xa, do đó chủ yếu là nhân viên nam Với đặc thù của ngành Đo lường, cơ cấu lao động hiện tại là hợp lý.
* Xác định nhu cầu nhân lực dựa theo cơ ấ c u khoảng tuổi
B ả ng 2.4 Xác đị nh nhu c u nhân l c theo c ơ ấ ầ ự c u kho ả ng tu ổ i
Khoảng tuổi Số lượng năm 2011 Tỷ lệ Cơ cấu chuẩn
Nhận xét đánh giá mức độ đáp ứng
Trẻ tuổi (dưới 40) 18 36,7 % ≥ 50% Chưa đạt
Theo báo cáo của Phòng Hành chính Tổ chức năm 2011, cơ cấu nhân lực hiện tại chưa đáp ứng tiêu chuẩn Tỷ lệ người trẻ tuổi chỉ đạt 36,7%, thấp hơn nhiều so với yêu cầu tối thiểu là 50% Ngược lại, tỷ lệ người cao tuổi lên tới 34,8%, trong khi tiêu chuẩn quy định chỉ cho phép ≤ 20% Do đó, Chi cục cần thực hiện việc trẻ hóa đội ngũ cán bộ công nhân viên để phát triển bền vững hơn trong tương lai.
* Xác định nhu cầu nhân lực dựa theo cơ ấ c u trình độ chuyên môn
B ả ng 2.5 Xác đị nh nhu c ầ u nhân l ự c theo c ơ c ấ u trình độ chuyên môn
Trình độ chuyên môn Số lượng năm 2011 Tỷ lệ % Cơ cấu chuẩn
Nhận xét đánh giá mức độ đáp ng ứ
Trên Đại học 04 8,2 % ≥ 20% Chưa đạt Đại học và cao đẳng 36 73,5 % ≥ 65% Đạt
((Nguồn: Phòng Hành chính T ng h p 2011) ổ ợ
So với yêu cầu cơ cấu nhân lực, tỷ lệ nhân viên có trình độ đại học và cao đẳng đạt 73,5%, trong khi tỷ lệ nhân viên có trình độ trên đại học chỉ đạt 8,2%, thấp hơn so với yêu cầu tối thiểu 20% Sự phát triển xã hội và dân trí ngày càng cao đang tạo ra nhu cầu ngày càng lớn về trình độ chuyên môn của cán bộ công nhân viên Hoạt động kiểm tra, thanh tra hàng hóa và nhập khẩu cũng gia tăng, đòi hỏi trang thiết bị hiện đại hơn để phục vụ cho các hoạt động thử nghiệm và hiệu chuẩn Do đó, trình độ cán bộ công nhân viên cần được nâng cao để đáp ứng yêu cầu phát triển hiện tại Tuy nhiên, cơ cấu nhân lực theo trình độ chuyên môn vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu đề ra.
* Xác định nhu cầu nhân lực dựa theo cơ ấ c u lực lượng cơ ả b n
B ả ng 2.6 Xác đị nh nhu c ầ u nhân l c theo c ơ ấ ự c u l ự c l ượ ng c ơ ả b n
Năm 2011 Tỷ lệ % Cơ cấu chuẩn
Nhận xét đánh giá mức độ đáp ng ứ
Chuyên môn, nghiệp vụ 33 67,3% ≥ 65% Đạt
Lãnh đạo, quản lý 9 18,3% ≤ 20% Đạt
((Nguồn: Phòng Hành chính T ng h p 2011) ổ ợ
Cơ cấu lực lượng lao động của Chi cục đáp ứng yêu cầu với tỷ lệ nhân viên chuyên môn ≥ 65%, tỷ lệ lãnh đạo ≤ 20% và tỷ lệ nhân viên chiếm ≤ 15% Đội ngũ cán bộ chủ chốt có chất lượng cao, 100% tốt nghiệp đại học, trong đó có 1 cán bộ có bằng Thạc sỹ Tỷ lệ cán bộ có trình độ cao cấp lý luận chính trị là 22% (02/09) Đặc biệt, không có cán bộ dưới 40 tuổi, trong khi tỷ lệ cán bộ trên 40 tuổi là 22,2% (02/09) và trên 50 tuổi chiếm 77,8% (07/09).
* Xác định nhu cầu nhân lực dựa theo cơ ấ c u ngành nghề và trình độ
B ả ng 2.7 Xác đị nh nhu c ầ u nhân l ự c theo c ơ c ấ u ngành ngh ề và trình độ
Loại chuyên môn Số lượng năm 2011 Tỷ lệ % Cơ cấu chuẩn Nhận xét đánh giá mức độ đáp ứng Chuyên viên công nghệ 12 36,4 % ≤ 40% Đạt
Chuyên viên nghiệp vụ quản lý 18 54,5 % ≥ 50% Đạt
Chuyên viên hành chính 3 9,1 % ≤ 10% Đạt
((Nguồn: Phòng Hành chính Tổng hợp 2011)
Theo cơ cấu chuẩn được Chi cục ban hành, tỷ lệ chuyên viên công nghệ không vượt quá 40%, trong khi tỷ lệ chuyên viên công nghệ hiện tại của Chi cục là 36,4% Tỷ lệ chuyên viên nghiệp vụ quản lý đạt 54,5%, đáp ứng yêu cầu cơ cấu chuẩn ≥ 50% Chi cục gồm hai bộ phận chính: bộ phận quản lý (quản lý tiêu chuẩn - chất lượng, quản lý đo lường, TBT) và bộ phận kỹ thuật (kiểm định và hiệu chuẩn phương tiện đo, thử nghiệm chất lượng), trong đó bộ phận quản lý chiếm tỷ trọng lớn hơn Do đó, lực lượng lao động tại Chi cục chủ yếu là chuyên viên nghiệp vụ quản lý.
Sau khi xác định nhu cầu nhân lực, Phòng Hành chính - Tổng hợp sẽ dựa vào tiêu chuẩn chức danh chuyên môn và cấp bậc nghiệp vụ để xác định rõ đối tượng cần tuyển bổ sung, bao gồm trình độ chuyên môn và độ tuổi, nhằm trình lên Chi cục.
Sở Khoa học và Công nghệ phê duyệt bổ dung nhân lực
Có thể thấy rằng, mặc dù Chi cục Hà Nội đã đáp ứng được các yêu cầu công việc cơ bản, nhưng nguồn nhân lực của Chi cục vẫn còn nhiều vấn đề cần xem xét Việc nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực là cần thiết để cải thiện chất lượng công việc và đạt được hiệu quả cao hơn trong các hoạt động của Chi cục.
Theo số liệu, Chi cục đã phân loại cán bộ công nhân viên theo nhóm tuổi, giới tính, lực lượng cơ bản và trình độ chuyên môn Đã xác định nhu cầu nhân lực theo định mức lao động và từng cơ sở cụ thể, có cơ cấu chuẩn để so sánh Về cơ bản, số lượng nhân lực theo cơ cấu giới tính, lực lượng cơ bản và các ngành nghề, trình độ đã đáp ứng được nhu cầu nhân lực đề ra.
Theo định mức lao động tại các phòng ban, hiện tại Chi cục còn thiếu 2 cán bộ quản lý và 14 nhân viên Nguyên nhân chủ yếu là do đội ngũ nhân viên hiện tại phần lớn là con em của cán bộ công nhân viên trong ngành, được đào tạo từ các khóa sơ cấp Đội ngũ này đã có thâm niên công tác và kinh nghiệm làm việc lâu năm, nên Chi cục chưa tuyển dụng thêm nhiều nhân viên trẻ.
Cơ ấ c u nhân l c theo kho ng tu i Chi c c ch a áp ứng được yêu cầu đề ra ự ả ổ ở ụ ư đ
Tỷ lệ nhân viên trên 50 tuổi chiếm 34,8%, trong khi tỷ lệ nhân viên dưới 40 tuổi là 36,7% Nguyên nhân của vấn đề này là mặc dù nhu cầu nhân lực thay thế cao, nhưng Chi cục chịu ảnh hưởng lớn từ cơ quan chủ quản là Sở Khoa học và Công nghệ Hà Nội, dẫn đến công tác tuyển dụng chưa được đẩy mạnh.
Tỷ lệ cán bộ công nhân viên có trình độ trên đại học tại Chi cục TĐC Hà Nội chỉ đạt 8,2%, một con số quá thấp do thiếu điều kiện về thời gian và kinh phí cho nhân viên nâng cao trình độ Chi cục chưa xây dựng quy chế đào tạo cụ thể, dẫn đến việc cử cán bộ đi đào tạo bị hạn chế và phải tuân theo các quy định chặt chẽ từ Sở Nội vụ và Sở Khoa học và Công nghệ Hà Nội Hơn nữa, trình độ của nhân viên chưa đáp ứng yêu cầu của các khóa đào tạo, đặc biệt là các khóa học ở nước ngoài, và nhiều nhân viên có thái độ ỷ lại, không chủ động phấn đấu Tuy nhiên, vào cuối năm 2011, có thêm một nhân viên đang theo học cao học ở nước ngoài và một nhân viên sắp hoàn thành khóa cao học trong nước, góp phần nâng cao tỷ lệ nhân viên có trình độ trên đại học Tỷ lệ cán bộ công nhân viên có trình độ trung cấp cũng chưa đạt yêu cầu, với tỷ lệ chỉ khoảng 15%, hiện tập trung chủ yếu ở Phòng Hành chính - Tổng hợp và Phòng Kế hoạch - Tài chính.
2.3.1.2 Phân tích thực trạng công tác Tuyển dụng Nguồn nhân lực
MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ ĐỀ XUẤT NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒ N NHÂN L C CHO CHI C C TIÊU CHU N- O ỰỤẨĐ LƯỜNG- CHẤT LƯỢNG HÀ NỘI
ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN
3.1.1 Chủ trương phát triển của Chi cục Tiêu chuẩn- Đo lường- Chất lượng Hà Nội
Chi cục Tiêu chuẩn - Đo lường - Chất lượng Hà Nội chịu trách nhiệm quản lý nhà nước về tiêu chuẩn, đo lường và chất lượng sản phẩm hàng hóa trên địa bàn Trong quá trình hoạt động, Chi cục đã nỗ lực hoàn thành nhiệm vụ, đồng thời tham mưu cho Thành phố trong các lĩnh vực quản lý, đảm bảo tiêu chuẩn hóa, đo lường chính xác và quản lý chất lượng hàng hóa hiệu quả.
Trong bối cảnh mới, việc thực hiện Luật chất lượng hàng hoá và các văn bản pháp lý liên quan là cần thiết để nâng cao hoạt động Tiêu chuẩn - Đo lường - Chất lượng Điều này nhằm đảm bảo sự gắn kết với mục tiêu phát triển kinh tế xã hội, đồng thời thúc đẩy hội nhập khu vực và quốc tế Việc rút ngắn khoảng cách về Tiêu chuẩn - Đo lường - Chất lượng với các quốc gia xung quanh sẽ tạo điều kiện cho việc thực hiện các thoả thuận và hiệp ước, hướng tới sự công nhận lẫn nhau về kết quả thử nghiệm và đánh giá.
Để đáp ứng các yêu cầu phát triển, Chi cục cần nâng cao cả về số lượng công việc và hàm lượng khoa học kỹ thuật trong hoạt động kiểm định và kiểm nghiệm Việc đầu tư vào năng lực kiểm định là cần thiết để Chi cục TĐC Hà Nội có thể đạt được tiêu chuẩn về hiệu chuẩn và thử nghiệm, phục vụ cho mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội của thủ đô đến năm 2015 và các năm tiếp theo.
Đầu tư tăng cường năng lực kiểm định phương tiện giao thông tại Hà Nội là cần thiết để đảm bảo các loại phương tiện thuộc danh mục kiểm định được kiểm tra đầy đủ Điều này đặc biệt quan trọng đối với những phương tiện mà Chi cục Tiêu chuẩn Đo lường Chất lượng các tỉnh lân cận chưa thực hiện kiểm định.
Đầu tư vào phát triển năng lực hiệu chuẩn là rất quan trọng cho các lĩnh vực như độ dài, lực, độ cứng, áp suất, điện và nhiệt Điều này nhằm đáp ứng các yêu cầu hiệu chuẩn đo lường trong các ngành công nghiệp, đảm bảo chất lượng và độ chính xác trong quy trình sản xuất.
Đầu tư vào việc nâng cao năng lực phòng thí nghiệm là cần thiết để trở thành phòng thử nghiệm mạnh trong lĩnh vực vệ sinh an toàn thực phẩm Điều này đặc biệt quan trọng trong việc kiểm tra hàm lượng kháng sinh, thuốc trừ dịch hại, kim loại nặng và các chất độc hại khác trong thực phẩm và đồ uống.
Đầu tư vào việc phát triển các lĩnh vực thử nghiệm an toàn điện cho sản phẩm điện gia dụng và khí cụ điện là rất cần thiết Cùng với đó, việc thử nghiệm chất lượng xăng, dầu và khí đốt hóa lỏng (LPG) cũng đóng vai trò quan trọng Ngoài ra, thử nghiệm cơ lý và NDT (không phá hủy) sẽ góp phần nâng cao chất lượng dịch vụ Những nỗ lực này nhằm xây dựng một phòng thí nghiệm mạnh mẽ, đáp ứng nhu cầu thử nghiệm trong các ngành công nghiệp sản xuất và lưu thông hàng hóa.
3.1.2 Nhiệm vụ ụ c th c a Chi cục Tiêu chuẩể ủ n- o lường- Chất lượng Hà Nội Đ 3.1.2.1 Đầu tư ă t ng cường năng lực kiểm định, hiệu chuẩn
- Đo lường khối lượng: cân phân tích, cân kỹ thuật; quả cân chuẩn đến E1 (1mg-20Kg);
Đo lường dung tích và lưu lượng là một phần quan trọng trong ngành công nghiệp Cột đo nhiên liệu có khả năng đo đến 180 lít/phút, trong khi đồng hồ xăng dầu có lưu lượng tối đa đạt 150m³/h Ngoài ra, cột đo LPG và đồng hồ đo khí dân dụng cũng đóng vai trò thiết yếu trong việc kiểm soát lưu lượng chất lỏng và khí.
Đo lường điện là quá trình quan trọng trong việc kiểm tra và giám sát hệ thống điện Các thiết bị đo lường như máy biến áp, biến dòng và phương tiện đo điện áp, dòng điện AC và DC giúp đảm bảo hiệu suất và an toàn cho hệ thống Việc sử dụng máy đo điện trở cũng đóng vai trò quan trọng trong việc đánh giá chất lượng điện năng.
Đo lường độ dài có thể thực hiện bằng nhiều công cụ như đồng hồ so, thước vuông, thước kẹp, calip, và các dụng cụ đo góc Ngoài ra, cũng cần đến các thiết bị như máy toàn đạc điện tử, máy phóng hình, máy đo tọa độ và nhiều máy thí nghiệm chính xác khác để đảm bảo độ chính xác trong quá trình đo lường.
Đo lường lực và độ cứng là quy trình quan trọng trong kiểm tra chất lượng vật liệu Chúng tôi cung cấp thiết bị đo lực và thiết bị thủy lực với khả năng đo lên đến 5.000 kN Ngoài ra, máy thử kéo, nén và uốn của chúng tôi có công suất tối đa 3.000 kN, cùng với thiết bị đo mô men đạt 3.000 N.m Chúng tôi cũng cung cấp máy chuẩn độ cứng với các tiêu chuẩn HR, HB và HV, đảm bảo độ chính xác và tin cậy trong các ứng dụng công nghiệp.
- Đo lường áp su t: Áp k piston, áp k lò xo, áp k hi n s , b chuy n đổi áp ấ ế ế ế ệ ố ộ ể suất có cấp chính xác đến 0,012
- Đo lường hoá- lý: Máy đo độ ẩm hạt; tỷ trọng kế xăng dầu; pH met; máy đo nồng độ cồn;
Đo lường nhiệt độ là một yếu tố quan trọng trong nhiều lĩnh vực, với các loại nhiệt kế đa dạng như nhiệt kế thủy tinh có thể đo đến 600 độ C, và nhiệt kế điện trở, chuyên dụng trong công nghiệp, có khả năng đo nhiệt độ lên đến 1100 độ C Ngoài ra, còn có các loại nhiệt kế điện tử và tương tự khác, phục vụ cho nhiều nhu cầu đo lường khác nhau.
- Lĩnh vực khác : máy đ đ ệo i n tim, máy đ đ ệo i n não; máy đo độ n, phương ồ tiện đo khí thải xe cơ giới…
3.1.2.2 Đầu tư tăng cường n ng l c th nghi m ch t lượng s n ph m, hàng ă ự ử ệ ấ ả ẩ hóa
Thử nghiệm hóa là quá trình mở rộng khả năng thử nghiệm các chỉ tiêu hóa lý cơ bản, bao gồm vi sinh vật trong thực phẩm chế biến, thủy hải sản đông lạnh, đồ uống, thức ăn chăn nuôi và hàng tiêu dùng như đồ gỗ, dệt, chất dẻo, bao bì Quá trình này giúp xác định hàm lượng kim loại nặng, độc tố hữu cơ, dư lượng thuốc bảo vệ thực vật, phân gia thực phẩm, và dư lượng kháng sinh Đồng thời, nó cũng đánh giá các chỉ tiêu chất lượng cơ bản, như hàm lượng hoạt tính của thuốc trừ sâu và phân bón.
Thử nghiệm điện là quá trình kiểm tra các chỉ tiêu kỹ thuật và an toàn điện của các thiết bị điện, bao gồm máy biến áp, rơ le, máy phát điện đồng bộ, động cơ điện không đồng bộ, cách điện, cáp điện, khí cụ điện, thiết bị chống sét van, aptomat, điện trở tiếp đất và dầu cách điện.
- Thử nghiệm xăng dầu, khí: các chỉ tiêu chất lượng của xăng, dầu thương phẩm DO, FO, khí đốt hoá lỏng LPG
Thử nghiệm cơ lý không phá huỷ (NDT) đóng vai trò quan trọng trong việc đánh giá chỉ tiêu cơ - lý của vật liệu và phụ tùng chế tạo máy móc Quy trình này giúp xác định thành phần hóa học của vật liệu, đặc biệt là thép, đồng thời phát hiện các khuyết tật và kiểm tra độ đồng nhất của vật liệu Việc áp dụng các phương pháp NDT đảm bảo chất lượng và độ bền của sản phẩm trong ngành công nghiệp chế tạo.
ĐÁNH GIÁ NHẬN DẠNG CÁC Đ Ể I M TỒN TẠI CHỦ YẾU TRONG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
Chương 2 đã phân tích hiện trạng công tác quản trị nguồn nhân lực, chỉ ra những yếu điểm và tồn tại, cùng với nguyên nhân của các vấn đề trong quản trị nguồn nhân lực Ba nhóm chức năng chính được nhấn mạnh bao gồm thu hút nguồn nhân lực, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, cũng như duy trì nguồn nhân lực Trong Chương 3, bài viết sẽ tóm tắt các điểm tồn tại chủ yếu trong công tác quản trị nguồn nhân lực để từ đó đưa ra các giải pháp nhằm cải thiện những vấn đề này Các yếu tố còn tồn tại sẽ được trình bày tóm tắt trong bảng dưới đây.
Bảng 3.2 Các yếu tố tồn tại trong công tác quản trị Nguồn nhân lực tại Chi cục Tiêu chuẩn- o lường- Chất lượng Hà Nội Đ
1 Xác định nhu cầu nhân lực
Do sự ồ ạ ủ t n t i c a đội ng CBCNV trước ây và Chi c c ũ đ ụ chưa tuyển dụng thêm nhiều nhân viên nên số nhân viên còn thiếu so v i định m c lao động ớ ứ
Tỷ lệ cán bộ công nhân viên có trình độ trên đại học còn thấp do Chi cục chưa tạo điều kiện về thời gian và kinh phí cho việc học tập Bên cạnh đó, trình độ của nhân viên hiện tại chưa đáp ứng được các yêu cầu đề ra.
Hiện nay, chưa có hệ thống chuẩn xác để đánh giá thực lực của các ứng viên, dẫn đến việc thiếu quy định cụ thể trong việc thu hút và tuyển dụng nhân tài Điều này đã ảnh hưởng đến chất lượng tuyển dụng, đặc biệt là đối với những ứng viên có trình độ cao.
Dưới sự chỉ đạo của Sở KH&CN Hà Nội và các cơ quan cấp trên, tình trạng cả nể trong công tác tuyển dụng đã dẫn đến việc chưa chú trọng tuyển dụng từ nguồn nội bộ Hệ quả là nhân viên mới sau khi được tuyển dụng chưa đáp ứng được yêu cầu công việc.
3 Bố trí, sắp xếp nhân lực vào vị trí
- Bố trí còn thiếu so với định biên do chưa đủ nguồn lực để sắp xếp hay luân chuy n n i b ể ộ ộ
- Bố trí nhân lực chồng chéo do cơ ấ c u nhân lự đc ã được sắp xếp trước khi sát nhập
Bố trí nhân lực hiện tại chưa phù hợp với công việc do thiếu sót trong việc đánh giá năng lực nhân viên Việc xen lẫn tình cảm vào quá trình sắp xếp nhân lực khiến cho nhiều người không được phân công đúng vị trí, dẫn đến hiệu suất làm việc không cao Cần có một hệ thống đánh giá khách quan để đảm bảo nhân viên được bố trí vào vị trí phù hợp với năng lực của họ.
Xác định nhu cầu, lập kế hoạch và thực hiện kế hoạch đào t o ạ
- Chưa đẩy m nh ào tạo ạ đ đội ngũ nhân viên có chuyên môn cao do chưa được sự quan tâm và đầu tư đ úng mức của các cấp lãnh đạo
Việc đầu tư vào nước ngoài bị hạn chế do phụ thuộc vào cơ quan chủ quản là Sở Khoa học và Công nghệ Hà Nội, trong khi trình độ nhân viên vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu.
- Nhân viên chưa tích cực tham gia đào tạo ngoại ngữ và tin học, do ác khóa học chưa thu hút được học viên
- Đánh giá nhân viên còn hình thức và chưa hiệu qu do ả chưa xây dựng được tiêu chuẩn đánh giá nhân viên hợp lý
Nhiều nhân viên cảm thấy không hài lòng với kết quả đánh giá từ đồng nghiệp, chủ yếu do tâm lý ngại va chạm và sự thiếu cởi mở từ các cấp lãnh đạo trong quá trình đánh giá.
Lương và thưởng chưa phát huy hiệu quả trong việc tạo động lực cho nhân viên, do việc đánh giá chưa chính xác và bị ảnh hưởng bởi yếu tố tình cảm, dẫn đến sự bất công trong khen thưởng Hơn nữa, lãnh đạo chưa chú trọng đến công tác khen thưởng và đãi ngộ, làm giảm động lực phấn đấu của nhân viên.
3 Kế hoạch hóa cán bộ kế cận
Việc quy hoạch cán bộ hiện nay còn gặp khó khăn do sự xen lẫn giữa yếu tố tình cảm và tiêu chí kinh tế, dẫn đến việc chưa đáp ứng đủ tiêu chuẩn lựa chọn nguồn cán bộ kế cận Điều này khiến cho một số vị trí quản lý vẫn thiếu nhân sự thay thế, mặc dù đã có những cán bộ có năng lực trong diện quy hoạch.
ĐỀ XUẤT CÁC GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CHO CHI CỤC TIÊU CHUẨN- ĐO LƯỜNG- CHẤT LƯỢNG HÀ NỘI
3.3.1 Giải pháp thứ nhất: Tuyển dụng nhân viên phù hợp với công việc thực tế
Hiện nay, Chi cục gặp khó khăn trong việc tuyển dụng đúng đối tượng cho các vị trí chuyên môn phù hợp, chủ yếu do nhân viên là con em của những người đã làm việc tại đây và được đào tạo qua các lớp sơ cấp Kiến thức chuyên môn của họ chưa đáp ứng yêu cầu công việc ngày càng cao, dẫn đến hiệu suất làm việc không đạt yêu cầu Việc tuyển dụng chưa công khai và thường chỉ ưu tiên cho người thân của nhân viên trong Chi cục hoặc sinh viên từ Khoa Công nghệ Hà Nội, gây ra tình trạng thiếu hụt hoặc thừa nhân lực trong các phòng ban Hơn nữa, Chi cục chưa thiết lập được hệ thống tiêu chí chuẩn để đánh giá năng lực ứng viên, cùng với việc thiếu quy định cụ thể về thu hút, tuyển dụng và đãi ngộ cho những người có trình độ cao.
Sở Khoa học và Công nghệ Hà Nội đã ủy quyền cho Chi cục tự căn cứ vào nhu cầu nguồn nhân lực cần tuyển để xây dựng kế hoạch và thực hiện việc tuyển dụng một cách hợp lý và hiệu quả.
Hình thức tuyển dụng cần linh hoạt và đa dạng, bao gồm phỏng vấn và trắc nghiệm Sau khi đáp ứng đủ yêu cầu, nhân viên sẽ ký hợp đồng thử việc trong 2-3 tháng Trong thời gian này, Chi cục cần tổ chức đào tạo ngắn hạn để phát huy sáng tạo và khả năng làm việc của nhân viên Quan trọng là phải đặt yếu tố công việc lên hàng đầu, tránh để tình cảm ảnh hưởng đến công việc Hằng năm, Chi cục sẽ đánh giá nhân viên, và nếu có đánh giá trung bình trở xuống, hợp đồng sẽ bị cắt và nhân viên sẽ ra khỏi biên chế, mặc dù đã ký hợp đồng dài hạn và vượt qua kỳ thi công chức.
Sau khi ký hợp đồng dài hạn, nếu nhân viên có năng lực tốt và mang lại hiệu quả công việc cao, doanh nghiệp cần có chính sách đãi ngộ hợp lý Một số hình thức đãi ngộ được đề xuất bao gồm: thưởng hiệu suất, phúc lợi sức khỏe và cơ hội thăng tiến trong công việc.
- Thăng chức hoặc trao thêm quyền h n; ạ
- Biểu dương thành tích cá nhân trước đơn vị ủ c a mình và toàn Chi c c; ụ
- Làm giàu nội dung công việc;
- Tăng lương trước thờ ại h n;
- Thưởng theo kết quả công việc
Trước khi tuyển dụng bên ngoài, Chi cục nên tạo cơ hội cho các ứng viên nội bộ tham gia vào quá trình tuyển dụng Điều này giúp Chi cục bố trí lại lao động hợp lý hơn, tiết kiệm thời gian và chi phí đào tạo cho lao động mới Hơn nữa, nhân viên của Chi cục sẽ dễ dàng thích ứng trong việc thực hiện công việc.
Hiện nay, Chi cục đang gặp khó khăn trong việc xác định ứng viên phù hợp cho các vị trí tuyển dụng Để giải quyết vấn đề này, tác giả đề xuất xây dựng "Bản tóm tắt kỹ năng nhân sự" nhằm thu thập và cập nhật thông tin về kinh nghiệm cũng như khả năng đặc biệt của nhân viên Điều này sẽ giúp xác định ứng viên cho các mục đích như thăng tiến, chuyển đổi và đào tạo một cách dễ dàng hơn.
BẢN TÓM TẮT KỸ NĂNG NHÂN SỰ Thông tin chính
Ngày tháng năm sinh: Đơn vị công tác:
Thời gian đào tạo Tên văn bằng
TT Nội dung đào tạo Thời gian Nơi đào tạo /chứng chỉ
Quá trình đào tạo chuyên môn
Thời gian đào tạo Tên văn bằng
TT Nội dung đào tạo Thời gian Nơi đào tạo /chứng chỉ
Quá trình đào tạo ngoại ngữ và trình độ ngoại ngữ
TT Ngoại ngữ Đọc Nghe Viết Chứng chỉ
TT Nhiệm vụ chuyên môn Từ Đến Nơi công tác Ghi chú
TT Sở trường Sở đ ả o n Để tạo ra sự thống nhất và đồng bộ trong cách th c ti n hành l p b n tóm t t ứ ế ậ ả ắ các kỹ ă n ng:
Phòng Hành chính - Tổ hợp lập bản tóm tắt kỹ năng nhân sự và đưa vào hệ thống ISO của Chi cục, sau đó phổ biến cho các phòng ban.
- Các nhân viên tự đ ề i n thông tin cá nhân vào bản tóm tắt kỹ ă n ng, sau đó xin xác nhận của Phụ trách phòng
- Tất cả các bản tóm tắt sẽ được tổng h p và đưa vào h th ng theo dõi ch t ợ ệ ố ấ lượng nhân lực
- Định kỳ 06 tháng nhân viên tự cập nhật thông tin vào bản tóm tắt kỹ ăng n và gửi về ộ b phận nhân sự
- Chi cục trưởng được toàn quyền quy t định trong v n đề qu n lý và s d ng ế ấ ả ử ụ lao động tại cơ s ở
- Tạo sự công bằng giữa những sinh viên giỏi, mới ra trường nhưng không có đ ềi u ki n để “ch y” vào Nhà nước ệ ạ
Tuyển dụng theo quy trình cụ thể và khoa học giúp tìm kiếm những ứng viên có kỹ năng phù hợp và trình độ chuyên môn cần thiết Điều này không chỉ đảm bảo lực lượng lao động chất lượng mà còn nâng cao năng suất làm việc trong tổ chức.
Tạo cơ hội cho nhân viên trong Chi cục tham gia vào quy trình tuyển dụng sẽ giúp giảm chi phí đào tạo cho nhân viên mới Điều này cũng giúp rà soát lại nhân sự của các phòng ban, từ đó tránh tình trạng thừa nhân lực nhưng vẫn tiếp tục tuyển dụng thêm.
3.3.2 Giải pháp thứ hai: Hoàn thiện công tác đánh giá nhân viên để làm cơ ở s đào t o, tr lương, khen thưởng, quy ho ch, đề bạt ạ ả ạ
Đánh giá nhân viên là một hoạt động quan trọng trong quản trị nguồn nhân lực, giúp doanh nghiệp có cơ sở để hoạch định, tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân sự Hoạt động này không chỉ hỗ trợ nâng lương, khen thưởng mà còn quy hoạch và đề bạt nhân sự, từ đó giúp nhà quản trị xử lý các vấn đề trong công tác quản trị nguồn nhân lực như bố trí lao động hợp lý, đào tạo theo yêu cầu, và xây dựng chính sách lương thưởng phù hợp Điều này góp phần quan trọng vào việc ra quyết định và sự thành công của Chi cục.
Hiện nay, công tác đánh giá nhân viên tại Chi cục gặp nhiều vấn đề cần khắc phục Mặc dù đã có tiêu chí đánh giá, nhưng chúng còn quá chung chung và chưa phân biệt rõ ràng điểm số Nhân viên cũng không hài lòng với kết quả đánh giá của đồng nghiệp do tâm lý ngại va chạm, trong khi các cấp lãnh đạo thường có phần nể nang Do đó, công tác đánh giá nhân viên chưa thực sự chính xác, ảnh hưởng đến công tác đãi ngộ, lương thưởng và quy hoạch cán bộ.
Việc đánh giá thành tích nhân viên có nhiều phương pháp, do đó, việc lựa chọn và xây dựng hệ thống tiêu chuẩn đánh giá là rất quan trọng để đảm bảo tính khách quan và chính xác Các phương pháp đánh giá thực hiện công việc có thể áp dụng tại Chi cục ĐC T C Hà Nội bao gồm: phương pháp xếp hạng, phương pháp so sánh cặp, phương pháp bảng điểm và phương pháp quan sát hành vi Mỗi phương pháp đều có ưu nhược điểm riêng, cần được cân nhắc kỹ lưỡng trong quá trình thực hiện.
Để đánh giá chính xác hiệu quả công việc của từng cán bộ công nhân trong công ty, tác giả đề xuất sử dụng phương pháp bảng điểm Phương pháp này sẽ giúp theo dõi và đánh giá hiệu suất làm việc của nhân viên một cách khách quan và hiệu quả.
Thời gian đánh giá: Thực hiện hằng tháng Cuối tháng sẽ ế ti n hành t ng h p ổ ợ để tính đ ể đi m ánh giá c a t ng nhân viên ủ ừ
Hình thứ đc ánh giá: thực hiện b ng biằ ểu mẫu kèm theo quy định này Việc đánh giá do trưởng bộ ph n th c hi n ậ ự ệ
B ả ng 3.4 B ả ng đ ánh giá k ế t qu ả th ự c hi ệ n c ủ a nhân viên ĐÁNH GIÁ TH C HI N CÔNG VI C Ự Ệ Ệ
Hà nội, ngày…… tháng…… n m…… ă Ý kiến của Lãnh đạo Chi cục Phụ trách Phòng Đ ểi m Đ ểi m
Mức đ ểm cho mỗi phần: 1 ÷ 10 đ ểm i i
Đ ểi m TB= (Ch t lượng+ Thờấ i gian+ Quy ch + Sáng t o+ Khách hàng+ ế ạ Phong trào)/6
Xếp loại: Đ ểi m TB X p lo i ế ạ
Kết quả này g i v phòng Hành chính- T ng h p làm c sở để: khen thưởng, nâng ử ề ổ ợ ơ lương, đào tạo phát triển, quy hoạch cán bộ
- Tạo được sự đ ánh giá thống nh t, công b ng trong Chi c c ấ ằ ụ
- Tạo được niềm tin cho cán bộ công nhân viên, khuyến khích được những cố gắng của người lao động
Để xác định nhu cầu nhân lực một cách chính xác, cần tìm hiểu điểm mạnh và điểm yếu của nhân viên Điều này giúp bổ sung, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hiệu quả, đồng thời đảm bảo việc nâng lương và khen thưởng đúng đối tượng Hơn nữa, quy hoạch cán bộ cũng trở nên hiệu quả hơn khi dựa trên những phân tích này.
- Tạo được cơ hội cho t t c các cán b công nhân viên thểấ ả ộ hi n s mong ệ ự muốn, khả năng cống hiến, phát huy được sở trưởng của chính mình
3.3.3.Giải pháp thứ ba: Đẩy mạnh đào tạo đội ngũ nhân viên có chuyên môn cao
Chi cục cần xây dựng một đội ngũ lao động có chuyên môn cao để thực hiện hiệu quả các công việc kỹ thuật, đặc biệt trong bối cảnh thay đổi cơ cấu tổ chức và thành lập trung tâm đo lường cạnh tranh Mặc dù nhân viên mới được tuyển dụng có kiến thức và kỹ năng, họ vẫn cần thời gian để làm quen với công việc và môi trường Để đáp ứng yêu cầu này, Chi cục cần đào tạo đội ngũ nhân viên chất lượng cao cho các lĩnh vực quan trọng như thử nghiệm chất lượng, kiểm định phương tiện đo và kiểm tra chất lượng hàng hóa Điều này sẽ giúp hình thành một đội ngũ chuyên gia có đủ phẩm chất, chuyên môn kỹ thuật và nghiệp vụ, từ đó đảm bảo quản lý, tiếp nhận công nghệ hiện đại và cập nhật các tiêu chuẩn mới, cũng như có khả năng đào tạo trực tiếp cho các nhân viên khác.