1.2.5.3 .Nội dung thuộc chức năng duy trì nguồn nhân lực
c. Kế ho ch hóa cán kc n 34 ậ
2.3. ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
2.3.1.2. Phân tích thực trạng công tác Tuyển dụng Nguồn nhân lực
Tuyển dụng được nhân viên phù hợp với yêu cầu công việc là một trong những công tác quan trọng của quản trị nguồn nhân lực. Hiện nay công tác tuyển dụng nguồn nhân lực ở Chi cục Hà Nội được thực hiện nh sau: C n c vào ư ă ứ định biên lao động ở từng phòng ban để sắp x p l i ngu n nhân l c hi n có d a trên ế ạ ồ ự ệ ự
nguồn nhân lực hiện tại. Phụ trách các phịng trong Chi cục có trách nhiệm lập kế hoạch nhân sự cho công tác tuyển d ng NNL và báo cáo trình Chi c c trưởng. Việc ụ ụ tuyển dụng được thực hiện bởi 2 nguồn cơ bản: ngu n bên ngoài và ngu n bên ồ ồ trong.
. Hiện nay, Chi cục chủ yếu tuy n d ng t ngu n bên ngoài. Vi c tuy tn ể ụ ừ ồ ệ ể dụng bên trong gần như khơng có. Việc tuyển d ng bên ngoài c a Chi c c được ti n ụ ủ ụ ế hành như sau: Phụ trách các phòng ban tổng hợp nhu cầu cần tuyển của các phịng ban gửi về phịng Hành Chính- Tổng hợp và trình Chi cục trưởng phê duyệt. Sau khi đ ổã t ng h p y ợ đầ đủ mọi u c u, phịng Hành chính- T ng h p thông báo ầ ổ ợ đầy đủ yêu cầu tuyển dụng, bao gồm:
+ Tiêu chuẩn về nghề nghiệp;
+ Trình độ học vấn chun mơn, nghiệp vụ ứ, s c khỏe, tuổi đời; + Hồ ơ s đăng ký dự tuyển.
Yêu cầu này được thông báo rộng rãi tới toàn thể CBCNV trong Chi cục và đăng báo để thu hút sự tham gia của các ng viên. ứ
Sau khi nhận hồ sơ ứ ng tuy n, phịng Hành chính- T ng h p ra quy t ể ổ ợ ế định thành lập Hội đồng thi tuyển để l a chọn ứng viên vào vị trí cần tuyển. Hội đồng thi ự tuyển gồm có:
+ Đại diện Chi cục;
+ Phịng Hành chính tổng hợp;
+ Thủ trưởng đơn vị có nhu cầu tuyển dụng.
Phương pháp đang được Chi cục sử dụng là phương pháp thi tuyển ph ng ỏ vấn. Phương pháp này gồm các bước sau:
Bước 1: Sơ tuyển các hồ ơ s đạt yêu cầu, phỏng vấn sơ ộ b . Bước 2: Phỏng vấn trực tiếp.
Bước 3: Kiểm tra s c kh e và ào t o trước khi tuy n d ng. ứ ỏ đ ạ ể ụ
Sau khi đã tìm được ứng viên thích hợp thì ứng viên sẽ được ký hợp đồng lao động với Chi cục và được phân về các phòng ban trong Chi c c theo k ho ch c n ụ ế ạ ầ bổ sung lao động do các đơn vị lập đã được Chi cục trưởng phê duyệt.
+ Thời gian thử việc là 60 ngày đối với cơng việc có chức danh, cần có trình độ chun mơn, kỹ thu t cao b c đại h c và trên đại h c. ậ ậ ọ ọ
+ Thời gian thử việc là 30 ngày đối với cơng việc có trình độ chun mơn như cao đẳng, trung cấp, nhân viên nghiệp vụ.
Tùy theo yêu cầu công việc, người được tuyển dụng có thể ký một trong những loại hợp đồng sau:
+ Hợp đồng lao động không xác định thời hạn (Hợp đồng dài hạn): là hợp đồng ký cho trường hợp nhân viên s làm vi c t i Chi cục đến tuổi nghỉ hưu (theo ẽ ệ ạ quy định của Nhà nước) nếu khơng có sai ph m gì x y ra, và k t qu bình xét cu i ạ ả ế ả ố năm đạt loại Khá trở lên.
+ Hợp đồng lao động có xác định thời hạn (Hợp đồng ngắn hạn): là hợp đồng có thời hạn trong thời gian 3 tháng đến mộ ăm. Hết hạn hợp đồng nhân viên muốn t n làm việc tiếp thì phải ký gia hạn hợp đồng.
Hiện nay, Chi cục tuyển dụng rất ít. Trong năm qua, Chi cục chỉ tuyển dụng 1 nhân viên từ nguồn bên trong, đ ềi u chuyển cán bộ từ phòng TNCL sang làm trưởng phòng QLTC- CL. Do là một cơ quan nhà nước, nên việc tuyển dụng còn phụ thuộc vào r t nhi u y u t nh cơấ ề ế ố ư quan ch qu n là S Khoa h c và công ngh ủ ả ở ọ ệ Hà Nội, Sở Nội v … Kết qu tuyụ ả ển dụng bên ngoài của Chi cục trong năm 2011 được thể ệ hi n trong b ng sau: ả
Bảng 2.8. Kết quả tuyển dụng năm 2011 TT Ngành nghề cần tuyển Bằng cấp S ố lượng cần tuy n ể S ố người tham gia tuyển dụng S ố người đạt yêu cầu tuyển dụng Tỷ lệ đạt yêu cầu tuyển dụng S ố người đáp ng ứ sau khi tuy n ể S ố người không đáp ng ứ được sau khi tuyển 1 Hóa thực phẩm KS 2 6 1 16,7 % 1 0 2 Đ ệi n- Đ ệi n tử KS 2 5 1 20 % 0 1 3 Sinh học KS 1 4 1 25 % 1 0 4 Cơ khí KS 1 4 0 0 % 0 0 5 Quản trị KD CN 1 6 0 0 % 0 0 6 Hóa dầu KS 3 5 1 20% 0 1 7 Thương mại CN 1 3 0 0% 0 0 8 Lái xe THCN 1 8 1 12,5 % 1 0 Tổng số 12 41 5 12,2% 3 2 ( Nguồn Phịng Hành chính Tổng hợp)
Nhận xét: Nhìn chung cơng tác tuy n dụng nguồn nhân lực chư để a áp ng ứ được yêu cầu đề ra. T lệỷ đạt yêu c u tuy n d ng ch đạt 12,2%. Chi c c ã tuy n ầ ể ụ ỉ ụ đ ể dụng nhân viên với các ngành nghề đa dạng, từ Hóa thực phẩm, đ ện- đ ện từ, sinh i i học, cơ khí, hóa d u đến qu n tr kinh doanh, thương m i. Đối v i nhân lực có trình ầ ả ị ạ ớ độ đạ i học (k sư ửỹ , c nhân) ta th y ngu n tuy n d ng ch a thực sựấ ồ ể ụ ư đạt yêu c u v ầ ề chất lượng cũng như số lượng. Số người tham gia tuyển dụng đều lớn hơn số lượng cần tuyển, nhưng tỷ lệ đạt yêu c u l i th p, do v y vi c so sánh các ầ ạ ấ ậ ệ đối th cạnh ủ tranh khơng được thể hiện. Ví dụ như ngành Hóa th c phẩm, nhu cầu tuyển dụng là ự 2 người, số lượng tham gia tuyển d ng là 6 ng i, nhưụ ườ ng ch có 1 người đạt yêu cầu ỉ tuyển dụng. Ngành cơ khí, quản trị kinh doanh và thương mại không tuyển dụng được nhân viên nào. Bên cạnh ó, s lượng ng viên có trình độ cao tham gia tuy n đ ố ứ ể dụng ít, số lượng ứng viên có trình độ THCN nhi u (8 ng i) nhưề ườ ng nhu c u l i ầ ạ
thấp (số lượng cần tuy n ch là 1 người). Trong 5 nhân viên ể ỉ được tuy n d ng, s ể ụ ố nhân viên đạt yêu cầu tuyển dụng là 3 nhân viên.
Ư đ ểu i m:
Chi cục chủ yếu tuy n d ng t ngu n bên ngoài nên kh năể ụ ừ ồ ả ng l a ch n ng ự ọ ứ viên phù hợp với công việc cao hơn, không làm đả ộn cơ ấo l c u cũ ủ c a Chi cục.
Tồn tại:
Các đối tượng tuyển dụng về cơ bả đn ã phù h p v i nhu c u s dụng lao ợ ớ ầ ử động, nhưng ch t lượng không cao. Sở dĩấ nh vậư y vì vi c tuy n d ng ch u s i u ệ ể ụ ị ự đ ề phối của cơ quan chủ quan (Sở Khoa học và Công nghệ Hà Nội) và các cơ quan cấp trên khác (UBND Thành phố, Sở Nội V ). H n n a, a ph n vi c tuy n d ng d a ụ ơ ữ đ ầ ệ ể ụ ự trên mối quan h (ngo i giao, con em của CBCNV trong Chi cục). Bên cạệ ạ nh ó, Chi đ cục chưa có một hệ thống chuẩn để có th xác định úng và chính xác th c l c cể đ ự ự ủa các ứng viên. Chi cục chưa có chính sách thu hút và tuyển dụng lao động, người tài, do đó chỉ tuyển dụng được nhân viên có mặ ằt b ng trình độ khơng cao, d n đến thi u ẫ ế nhân viên giỏi. Chi cục mới chỉ đặt ra các yêu cầu về ă n ng lực chuyên môn, chưa có chính sách đãi ngộ ấ h p dẫn.
Vẫn xảy ra tình trạng nhân viên sau khi được tuyển không đáp ứng được yêu cầu đề ra. Nguyên nhân chủ yếu c a v n ủ ấ đề này là do Chi c c không chú tr ng ụ ọ tuyển dụng từ nguồn bên trong, vì vậy các cấp lãnh đạo không hiểu rõ năng lực, phẩm chất của từng nhân viên, bố trí hợp lý và kịp thời cho các CBCNV đã có kinh nghiệm trong các cơng việc đang đảm nhận ở các phòng ban trong Chi cục. Hơn nữa do tuyển dụng t nguừ ồn bên ngoài nên Chi cục thường phải mất một thời gian để đào t o cho nhân viên m i được tuyển dụng. ạ ớ