1.2.5.3 .Nội dung thuộc chức năng duy trì nguồn nhân lực
c. Kế ho ch hóa cán kc n 34 ậ
3.3. ĐỀ XUẤT CÁC GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN
3.3.2. Giải pháp thứ hai: Hoàn thiện công tác đánh giá nhân viên để làm cơ sở đào tạo,
đào t o, tr lương, khen thưởng, quy ho ch, đề bạt. ạ ả ạ
Cơ sở đề xuất
Đánh giá nhân viên là một hoạt động r t quan tr ng trong công tác qu n tr ấ ọ ả ị Nguồn nhân lực. Đánh giá nhân viên giúp cho DN có cơ sở để ho ch định, tuy n ạ ể chọn, đào tạo và phát triển, nâng lương, khen thưởng, quy hoạch và đề bạt nhân sự. Đạt được mục tiêu này sẽ giúp nhà quản trị xử lý được các t n t i trong t t c các ồ ạ ấ ả
nội dung công tác quản trị Nguồn nhân lực như bố trí, s p x p lao động cho h p lý; ắ ế ợ đào t o theo úng yêu c u; công tác lương, thưởng, ãi ng phù h p; và làm c sở ạ đ ầ đ ộ ợ ơ cho việc quy hoạch cán bộ kế cận. i u này góp m t phầĐ ề ộ n quan tr ng quy t ọ ế định đến sự thành công c a Chi cục. ủ
Hiện nay, công tác đánh giá nhân viên ở Chi cục còn một số vấn đề bấ ật c p. Mặc dù đã có tiêu chí đánh giá, nhưng những tiêu chí này cịn chung chung, dàn trải, chưa phân biệt rõ điểm số đánh giá. Bên cạnh đó, nhân viên chưa hài lòng với kết quả đánh giá của nhân viên khác do tâm lý ngại va chạm và các cấp lãnh đạo còn cả nể trong khi đánh giá. Vì vậy cơng tác ánh giá nhân viên chưđ a th c sự chính xác ự và làm cơ ở s cho công tác đãi ngộ, lương thưởng và đề bạt, quy hoạch cán bộ.
Nội dung đề xuất
Việ đc ánh giá thành tích nhân viên có rất nhi u phương pháp, vì v y vi c l a ề ậ ệ ự chọn và xây dựng hệ thống tiêu chuẩ đn ánh giá là rất quan trọng, sao cho bảo đảm tinCó thể áp dụng nhi u phề ương pháp đánh giá thực hiện công việc của s khách quan, dân chủ trên cơ sở công khai, b o đảm cho các kết quả đả ánh giá là úng và đ chính xác. Có thể áp dụng nhiều phương pháp đánh giá thực hi n công vi c c a ệ ệ ủ nhân viên Chi cụ ĐcT C Hà Nội như: phương pháp xếp h ng, phương pháp so sánh ạ cặp, phương pháp bảng đ ểm, phương pháp quan sát hành vi… Mỗi phương pháp i đều có ưu nhược i m riêng. đ ể
Nhằm đánh giá chính xác cơng việc thực hiện của mỗi cán bộ công nhân của công ty, tác giả đề xuất việ đc ánh giá thực hiện công việc nhân viên theo phương pháp bảng i m như sau: đ ể
Thời gian đánh giá: Thực hiện hằng tháng. Cuối tháng sẽ ế ti n hành t ng h p ổ ợ để tính đ ể đi m ánh giá c a t ng nhân viên. ủ ừ
Hình thứ đc ánh giá: thực hiện b ng biằ ểu mẫu kèm theo quy định này. Việc đánh giá do trưởng bộ ph n th c hi n. ậ ự ệ
Bảng 3.4. Bảng đánh giá kết quả thực hiện của nhân viên. ĐÁNH GIÁ TH C HI N CÔNG VI C Ự Ệ Ệ Tháng…… Năm……. Phòng:…………………………………………… Hà nội, ngày…… tháng…… n m…….. ă
Ý kiến của Lãnh đạo Chi cục Phụ trách Phòng Đ ểi m Đ ểi m TB Ghi chú TT Họ tên Chất lượng Thời gian Quy chế Sáng tạo Khách hàng Phong trào Ghi chú: Mức đ ểm cho mỗi phần: 1 ÷ 10 đ ểm. i i
Đ ểi m TB= (Ch t lượng+ Thờấ i gian+ Quy ch + Sáng t o+ Khách hàng+ ế ạ Phong trào)/6. Xếp loại: Đ ểi m TB X p lo i ế ạ ≥ 9 : Xu t s c ấ ắ 8 ÷ 9 : Giỏi 6 ÷ 8 : Khá 5 ÷ 6 : Trung bình 4÷ 5 : Yếu ≤ 4 : Kém
Kết quả này g i v phịng Hành chính- T ng h p làm c sở để: khen thưởng, nâng ử ề ổ ợ ơ lương, đào tạo phát triển, quy hoạch cán bộ.
Kết quả ỳ ọ k v ng
- Tạo được sự đ ánh giá thống nh t, công b ng trong Chi c c. ấ ằ ụ
- Tạo được niềm tin cho cán bộ công nhân viên, khuyến khích được những cố gắng của người lao động.
- Tìm được đ ểi m mạnh, i m yếu củđ ể a nhân viên, t ó xác định được chính ừ đ xác hơn nhu cầu nhân lực cần bổ sung; đào tạo và phát triển nâng cao; nâng lương, khen thưởng đúng đối tượng; quy hoạch hóa cán bộ ế ậ k c n.
- Tạo được cơ hội cho t t c các cán b công nhân viên thểấ ả ộ hi n s mong ệ ự muốn, khả năng cống hiến, phát huy được sở trưởng của chính mình.
3.3.3.Giải pháp thứ ba: Đẩy mạnh đào tạo đội ngũ nhân viên có chun mơn cao.
Cơ sở đề xuất
Phầ đn ánh giá công tác đào tạo của Chi cụ ởc trên đã nêu việc cần thiết phải hình thành một đội ngũ lao động có chun mơn cao để có thể thực hiện tốt công việc, đặc biệt là những công việc liên quan đến kỹ thuật, nhất là khi Chi cụ đc ang thay đổi cơ cấu tổ ch c, thành lậứ p m t trung tâm Đo lường có tính cạnh tranh cao. ộ Đối với nh ng nhân viên m i được tuy n d ng, m c dù họ đữ ớ ể ụ ặ ã đủ ki n th c và k ế ứ ỹ năng để thực hiện công việc, nhưng họ vẫn là những người mới đối với công việc và môi trường làm việc, cần có thời gian để thực tế và tích lũy kinh nghiệm. Chi cục cần một đào tạo một đội ng nhân viên chấũ t lượng cao cho m t s lĩộ ố nh v c quan ự trọng: thử nghiệm chất lượng, kiểm định phương tiện đo, kiểm tra chất lượng hàng hóa… hình thành một đội ngũ chuyên gia có đầy đủ ph m chất, chuyên môn kỹ ẩ thuật, nghiệp vụ làm nòng cốt để đảm bảo quản lý, tiếp nhận các công nghệ hiện đại, tiên tiến, cập nhật các tiêu chuẩn m i, và có kh năớ ả ng ào t o tr c ti p qua công đ ạ ự ế việc cho những nhân viên khác.
Nội dung đề xuất
- Chi cục cần tạo môi trường tốt để nhân viên có trình độ cao làm vi c v i nhau, ệ ớ tăng cường tính cạnh tranh và học hỏi lẫn nhau khi thực hiện công việc, tạo khả năng kế thừa thực hiện các nhiệm vụ khó, có khả năng làm vi c t p th với tính ệ ậ ể chuyên gia cao.
- Tổ chức và cử các nhân viên đủ năng l c i ào t o trong nước và ngoài ự đ đ ạ ở nước để nâng cao tay nghề ầ, t m nhìn và có th làm ch công ngh và thi t b mà Chi ể ủ ệ ế ị cục sử dụng.
- Tổ chức các khóa đào tạo cho cán bộ quản lý, và cử cán bộ đ đ i ào tạo dài hạn trên đại học ở trong nước và ở nước ngoài.
- Chi cục nên thường xuyên tổ chức hội thảo nội bộ gi a các phòng ban để ữ trao đổi kinh nghiệm quản lý, nâng cao chuyên môn nhân viên.
- Lãnh đạo Chi cục, cán bộ phụ trách đào tạo cũng phải hiểu và nắm rõ nội dung mà nhân viên của họ sẽ được ào t o, th o lu n v i nhân viên về kếđ ạ ả ậ ớ ho ch áp ạ dụng trước khi bắt đầu đào tạo.
- Chi cục cần tạo cơ hội và i u ki n thu n l i cho nhân viên áp d ng ki n đ ề ệ ậ ợ ụ ế thức và kỹ năng được ào t o, phân công người kèm c p, theo dõi và ánh giá kế đ ạ ặ đ hoạch ứng d ng cụ ủa nhân viên. Cán bộ quản lý cần theo dõi và có ý kiến phản hồi trong q trình nhân viên áp dụng các kiến thức và kỹ ă n ng được đào t o. ạ
- Lãnh đạo Chi cục thường xuyên đánh giá những cải tiến trong công việc do nhân viên áp dụng kiến thức và kỹ năng ào t o, có chính sách khen thưởng và đ ạ khích lệ nhân viên đạt kết quả ọ h c tập và ứng dụng tốt.
Kết quả ỳ ọ k v ng
- Chi cục nhận được sự gắn bó và đóng góp nhiều hơn của nhân viên vì động cơ làm việc của họ tăng lên do được đào tạo và phát triển bản thân.
- Chi cục có đội ngũ nhân lực chuyên môn cao, đủ sức c nh tranh trong l nh ạ ĩ vực đo lường.
- Nhân viên Chi cục được tạo cơ ộ h i để phát triển bản thân và nghề nghiệp do được trang bị các ki n th c và k n ng m i. ế ứ ỹ ă ớ
3.3.4. Một số ý kiến đề xu t khác với Sở Khoa học và Công nghệ Hà Nội. ấ
* Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực: Đối với công tác tuyển dụng nguồn nhân lực, Sở Khoa học và Công nghệ cần d a trên nhu c u th c t củự ầ ự ế a Chi c c để ụ xác định nhu cầu tuyển dụng một cách chính xác. Đối với nh ng cơng vi c u c u ữ ệ ầ trình độ chuyên môn cao như những công việc liên quan đến thử nghiệm chất lượng sản phẩm, cần tuyển dụng những người có đúng thực lực, đồng thời khi đã tuyển dụng được đúng người đúng việc, cần có chính sách thu hút hợp lý, khiến họ có mong muố ở ạn l i làm việc tận tụy và lâu dài.
* Bồi dưỡng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Công tác đào tạo hết sức cần thiết đối với hoạt động quản trị nguồn nhân lực. Tuy nhiên, Sở cần tránh tình trạng đào tạo ồ ạ t, dẫ đến hiệu quả đn ào tạo không cao.
* Đãi ngộ nhân sự: Sở cần có những biện pháp nhằm kích thích tinh thần của nhân viên như sử dụng úng kh năđ ả ng c a nhân viên, b trí h vào đúng việc để họ ủ ố ọ phát huy được mọi thế mạnh c a mình; khơng ng ng c i thiệ đ ềủ ừ ả n i u ki n làm vi c ệ ệ cho nhân viên để họ ả c m thấy thoải mái và có sức kh e để làm vi c. ỏ ệ
Tóm tắt chương III.
Trên cơ sở nh ng t n t i ã chỉữ ồ ạ đ ra trong chương II, k t h p v i định hướng ế ợ ớ phát triển của Chi cục TĐC Hà Nội, lu n v n ã ậ ă đ đưa ra các gi i pháp nh m hồn ả ằ thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực trong Chi c c. Chương III của luận văn ụ đã đưa ra định hướng phát triển của Chi cục, đồng thời căn cứ vào những phân tích và đánh giá, kết hợp với yêu cầu và mục tiêu nguồn lực về con người, luận văn đã đưa ra 3 giải pháp cụ thể như sau:
- Tuyển dụng nhân viên phù hợp với công việc thự ếc t .
- Hồn thiện cơng tác đánh giá nhân viên để làm cơ ở đ s ào tạo, tr lương, khen ả thưởng, quy hoạch và đề bạt.
- Đẩy mạnh đào tạo đội ngũ lao động có chun mơn cao.
Những giải pháp được đề xuấ ởt trên căn cứ vào nh ng tồn tại trong thực ữ trạng công tác quản trị nguồn nhân lực và định hướng phát triển của Chi cục TĐC, nếu được thực thi sẽ ơ ả c b n hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực của Chi cục TĐC từ nay đến năm 2015.
KẾT LUẬN
Làm thế nào để có hi u qu s d ng ngu n nhân l c ang là m t v n đề nóng ệ ả ử ụ ồ ự đ ộ ấ bỏng và là mối quan tâm hàng đầu của mỗi cơ quan, doanh nghiệp trong quá trình hoạt động. Chi cục Tiêu chu n- ẩ Đo lường- Chất lượng Hà nội là cơ quan quản lý Nhà nước nên đến nay, Chi cục vẫn chịu những ảnh h ng tưở ừ ề ố l l i làm việc theo cơ chế cũ, do ó cơng tác qu n trị nguồn nhân lực hiện nay còn rất nhiều vấn đề cần đ ả phải hoàn thiệ để n đáp ứng yêu cầu cũng như định hướng phát triển của Chi cục trong những năm tới.
Trong đề tài này, dựa trên vi c nghiên c u các tài li u v qu n tr ngu n nhân ệ ứ ệ ề ả ị ồ lực, phân tích thực trạng công tác qu n tr ngu n nhân l c và ả ị ồ ự đưa ra m t s gi i ộ ố ả pháp nhằm nâng cao chất lượng quản trị nguồn nhân lực cho Chi cục Tiêu chuẩn- Đo lường- Ch t lượng Hà n i, tác giả đấ ộ ã đưa ra một số giải pháp khắc ph c nhụ ững tồn tại trong q trình thực hiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực trong những năm qua, đồng thời có bổ sung thêm mộ ốt s ý ki n đề xu t v i m c ích góp ph n hồn ế ấ ớ ụ đ ầ thiện hơn cho công tác này của Chi cục Tiêu chuẩ Đn- o lường- Chất lượng Hà nội.
Mặc dù ã c gắđ ố ng h t s c trong vi c nghiên c u tài li u, tình hình th c t ế ứ ệ ứ ệ ự ế của Chi cục, nhưng do thời gian có hạn, kinh nghi m th c t cũệ ự ế ng nh kh năng ư ả nghiên cứu tài liệu v n còn hẫ ạn chế, nên luận văn không tránh khỏi những thiếu sót. Rất mong được sự đóng góp của các Thầy cô và những ai quan tâm đến vấn đề này để luận văn càng tr nên hoàn thi n và có th áp d ng m t cách có hi u qu tại Chi ở ệ ể ụ ộ ệ ả cục Tiêu chuẩn- Đo lường- Chất lượng Hà nội.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. TS. Trần Kim Dung (2006), Quản trị Nguồn nhân lực, Nhà xuất bản Thống
kê.
2. GS. TS Phạm Minh H c (2001), Nghiên cứạ u con người và ngu n nhân l c i ồ ự đ vào cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa.
3. TS. Nguyễn Thanh Hội, TS. Phan Thăng (2006), Quản trị học, Nhà xuất bản Thống kê.
4. GS.TS Đỗ Văn Ph c (2005), Quảứ n lý nhân l c c a doanh nghi p, Nhà xu t ự ủ ệ ấ bản Khoa học và Kỹ thuật.
5. PGS, TS. Nguyễn Ngọc Quân (2007), Quản trị nhân lực, Nhà xuất bản Đại
học KTQD Hà nội
6. Nguyễn Hữu Thân (2008), Quản trị nhân sự, Nhà xuất bản lao động- xã hội. 7. Nguyễn Tấn Thịnh (2008), Quản lý nhân lực trong doanh nghiệp, Nhà xuất
bản Khoa học Kỹ thuật.
8. Burack, Elmer H. and Roberb. D. Smith, Personnel Management: A Human Resource System Approach, St. Paul, Minn: West Publishing Co., 1977. 9. Graham H.T., Bennet Rogerm, Human Resources Management, Lavoisier
2000- 2010
10.John M. Ivancevich , Human Resource Management, McGraw- Hill/ Irwin 2007.
DANH MỤC PHỤ Ụ L C
PHỤ LỤC 01 CƠ Ấ C U CÁN B CÔNG NHÂN VIÊN CH C THEO ĐỘ Ộ Ứ
TUỔI VÀ GIỚI TÍNH
PHỤ LỤC 02 CƠ Ấ C U CBCNV THEO TRÌNH ĐỘ ÀO T O Đ Ạ
PHỤ LỤC 03 KẾ HOẠCH ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÁN BỘ, CƠNG CHỨC TRONG NƯỚC VÀ NƯỚC NGỒI NĂM 2012 PHỤ LỤC 04 TIÊU CHUẨ ĐN ÁNH GIÁ CÔNG CH C, VIÊN CH C Ứ Ứ
Luận văn Thạc sỹ Khoa học 2 Học viên: Dương Hu
Phụ lục 01. Cơ cấu cán bộ công nhân viên chức theo độ tuổi và giới tính.
Đơn v
Trong đó Phân theo độ tuổi, gi i tính ớ
Cơng chức Nhân viên Dưới 30 Từ 30- 39 T 40- 49 ừ T 50- 59 ừ
TT Tên đơn v ị T ng ổs ố Quản lý CMNV CMN V KT Phục vu,
b o v ả ệ Nam Nữ Nam Nữ Nam Nữ Nam Nữ
1 Ban lãnh đạo 4 4 3 1 2 Phòng HC- TH 12 3 2 2 5 1 2 1 1 6 1 3 Phòng Quản lý TC- CL 9 1 8 1 4 1 2 1 4 Phòng Quản lý ĐL 5 1 4 1 2 2 5 Phòng TBT 3 1 2 1 2 6 Phòng KĐPT Đ 12 2 8 2 5 1 3 1 2 7 Phòng TNCL 8 1 5 2 1 1 2 1 2 1 T ng c ng ổ ộ
Luận văn Thạc sỹ Khoa học 3 Học viên: Dương Hu
PHỤ Ụ L C 02. CƠ Ấ C U CBCNV THEO TRÌNH ĐỘ ĐÀO TẠO
Đơn
Tuổi đời Trình độ đào tạo
Trên ĐH Đại học Cao đẳng
-Trung học Ca cấ TT Chức danh Tổng s ố Đảng viên Dưới 30 30- 39 40- 49 50- 59 Tiến s ỹ Thạc s ỹ K ỹ thuật Kinh t ế CM khác K ỹ thuật Kinh t ế CM khác I Công chức qu n lý ả 1 Chi cục trưởng 1 1 1 1 1 2 Phó Chi cục trưởng 3 3 3 1 1 1 1 3 Trưởng phòng 2 2 2 1 1 4 Phó trưởng phịng 3 2 2 1 3
II Công chức chuyên môn nghiệp vụ
1 Chuyên viên, kỹ ưkinh tế viên s , 27 3 2 13 8 4 3 10 11 2 1
2 Cán sự ỹ, k thuật viên 5 1 4 4 1
III Nhân viên
1 Nhân viên hành chính 3 2 1 1
2 Nhân viên phbảo vệ ục vụ, 5 5 5
Luận văn Thạc sỹ Khoa học 4 Học viên: Dương Hu
PHỤ LỤC 03. K HOẠCH ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG Ế