1.2.5.3 .Nội dung thuộc chức năng duy trì nguồn nhân lực
c. Kế ho ch hóa cán kc n 34 ậ
2.3. ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
2.3.1.1. Phân tích thực trạng công tác xác định nhu cầu nhân lực
Xác định nhu cầu nhân lực là xác định số lượng, chất lượng nhân lực c n thi t ầ ế phải tuyển dụng hằng năm và sắp xếp lại lao động, nâng cao chất lượng nhân lực vì lý do đột xuất, thun chuyển cơng tác, v hưề u ho c khi thay đổi kh i lượng công ặ ố việc của cả DN hay t ng b ph n trong DN. ừ ộ ậ
Nội dung công tác xác định nhu c u nhân l c Chi cục TĐC Hà nội được ầ ự ở thực hiện như sau: Cuối kỳ ổ t ng kết hàng năm, các phòng, ban trong Chi cục tổng kết về tình hình nhân sự của phịng, ban mình, k ho ch chương trình làm vi c năm sau, ế ạ ệ yêu cầu thêm bớt nhân sự dựa trên c s định m c lao độơ ở ứ ng và nh hướng phát tri n đị ể trong năm tiếp theo. Phịng Hành chính Tổng hợp tổng kết báo cáo, từ đ ó tính ra số lao động phải tăng thêm do các vị trí khi thay đổi kế hoạch, khi có người về hưu hay thun chuyển cơng tác, rồi trình Chi cục trưởng phê duyệt nhu cầu nhân lực cho năm tiếp theo. Chi cụ đc ã cố ắ g ng triển khai thực hiện các k ho ch để luôn đảm bảo ế ạ đúng s lượng lao động được b trí úng n i, úng lúc và úng ch . ố ố đ ơ đ đ ỗ
Là một đơn thuộc ngành dọ đc óng tại Hà n i, số lượng CBCNV của Chi cục ộ nhiều hơn so với CBCNV của các Chi cục ở các tỉnh, thành khác. Tổng số nhân lực của Chi cục TĐC Hà Nội tính đến tháng 12 năm 2011 là 49 người. Chi cụ đc ã xác định nhu cầu nhân l c theo định m c lao động t ng phòng ban và theo t ng c c u ự ứ ở ừ ừ ơ ấ riêng biệt.
* Xác định nhu cầu nhân lực dựa theo định mức lao động ở ừ t ng phòng ban.
Bảng 2.2. Xác định nhu cầu nhân l c theo định m c lao ự ứ động từng phòng ban.
Số liệu thự ếc t C c u chu nơ ấ ẩ Thiếu Th a ừ TT Tên đơn vị CBQ L Nhân viên CBQL Nhân viên CBQL Nhân viên CBQL Nhân viên 1 Ban lãnh đạo 4 4 0 0 0 0 2 Phòng HC- TH 3 9 2 11 0 2 1 0 3 Phòng Quản lý TC- CL 1 8 2 6 1 0 0 2 4 Phòng Quản lý ĐL 1 4 1 5 0 1 0 0 5 Phòng TBT 1 2 1 3 0 1 0 0 6 Phòng KĐPTĐ 2 10 2 13 0 3 0 0 7 Phòng TNCL 1 6 2 13 1 7 0 0 Tổng c ng ộ 13 39 14 51 2 14 1 2 (Nguồn: Phịng Hành chính Tổng hợp 2011)
Như ậ v y, theo cơ ấ c u nguồn lực hiện có và cơ ấ c u nguồn nhân l c trong tự ương lai, nguồn nhân lực của Chi cục hiện nay còn thiếu tương đối nhiều, phân b đều ở ố
các phòng ban. Trong số 6 phịng chức năng, có đến 2 phịng cịn thiếu cán bộ quản lý là phòng Quản lý TC- CL và phòng TNCL. S nhân viên còn thiế ởố u phân bố rải rác ở các phòng, trong đó tập trung chủ yế ởu kh i các phòng kỹố thuật nh phòng ư TNCL (thiếu 7 nhân viên) và phòng KĐPT (thiếu 3 nhân viên). So với số tổĐ ng s ố nhân viên còn thiếu là 16 người, s nhân viên cịn thừa chiếm số lượng ít hơn. Trong ố số các phòng ban, chỉ thừa 1 CBQL ở phòng HC và 2 nhân viên phòng QLTC-CL. ở * Xác định nhu cầu nhân lực dựa theo cơ ấ c u giới tính.
Bảng 2.3. Xác định nhu cầu nhân lực theo cơ cấu giới tính.
Giới tính Số lượng
năm 2011 Tỷ lệ % Cơ cấu chuẩn
Nhận xét đánh giá mức độ đáp ứng
Nam 30 61,2 ≥ 60% Đạt
N ữ 19 38,8 ≤ 40% Đạt
((Nguồn: Phịng Hành chính T ng h p 2011) ổ ợ
Theo cơ ấ c u chuẩn được Chi cục ban hành: nam CBCNV chiếm tỷ lệ ≥ 60%, nữ CBCNV chiếm tỷ lệ ≤ 40% thì c cấơ u lao động nam, n nh trên ã áp ng ữ ư đ đ ứ được yêu cầu đề ra. Qua b ng t ng h p cho th y, s lượng nhân viên nam chi m t l ả ổ ợ ấ ố ế ỷ ệ cao (61,2%), gần gấ đp ôi so với số lượng nhân viên nữ. S lượng nhân viên nữố ch ỉ chủ yế ậu t p trung kh i k thu t (b phậở ố ỹ ậ ộ n TNCL), và m t ph n trong kh i qu n lý ộ ầ ố ả (Văn phòng TBT, phòng Hành chính- Tổng hợp). Bộ phận KĐPTĐ, Quản lý Tiêu chuẩn- Chất lượng và Quản lý Đo lường có đặc đ ểi m là yêu cầu công việc thường nặng nhọc hơn, thường xuyên phải đi công tác xa, thời gian làm vi c ngoài gi nhi u ệ ờ ề hơn, nên chủ yếu là nhân viên nam. V i đặc thù của ngành Đo lường thì cơ cấu lao ớ động nam, nữ nh trên là tương đối phù hợp. ư
Bảng 2.4. Xác định nhu c u nhân l c theo cơ ấầ ự c u khoảng tuổi.
Khoảng tuổi Số lượng
năm 2011 Tỷ lệ
Cơ cấu chuẩn
Nhận xét đánh giá mức độ đáp ứng Trẻ tuổi (dưới 40) 18 36,7 % ≥ 50% Chưa đạt Trung tuổi (40-49) 14 28,5 % ≤ 30% Đạt Cao tuổi (50- 59) 17 34,8 % ≤ 20% Chưa đạt
((Nguồn: Phịng Hành chính T ng h p 2011) ổ ợ
Như vậy, theo c cấơ u chu n do Chi c c đưa ra, c cấẩ ụ ơ u nhân l c theo kho ng ự ả tuổi chưa đáp ứng được yêu cầu. Tỷ lệ người trẻ tuổi chiếm t l 36,7%, th p h n r t ỷ ệ ấ ơ ấ nhiều so với cơ cấu chu n là ẩ ≥ 50%. Trong khi t lệỷ người cao tu i theo c cấu ổ ơ chuẩn là ≤ 20%, thì tỷ lệ người cao tuổ ởi Chi c c là 34,8%.Nh vậụ ư y hi n nay Chi ệ cục cần phải trẻ hóa đội ngũ CBCNV để ngày càng phát triển mạnh mẽ hơn.
* Xác định nhu cầu nhân lực dựa theo cơ ấ c u trình độ chun mơn.
Bảng 2.5. Xác định nhu cầu nhân lực theo cơ cấu trình độ chun mơn.
Trình độ chun mơn Số lượng
năm 2011 Tỷ lệ %
Cơ cấu chuẩn
Nhận xét đánh giá mức độ đáp ng ứ
Trên Đại học 04 8,2 % ≥ 20% Chưa đạt
Đại học và cao đẳng 36 73,5 % ≥ 65% Đạt
THCN 09 18,37 ≤15% Chưa đạt
((Nguồn: Phịng Hành chính T ng h p 2011) ổ ợ
So với cơ cấu chu n Chi c c đưa ra là ẩ ụ ≥ 65%, ch có s nhân viên có trình độ ỉ ố Đại học và Cao đẳng áp ng được yêu c u (đạt t lệđ ứ ầ ỷ 73,5 %). So v i c cấớ ơ u chu n ẩ đưa ra là số CBCNV có trình độ trên Đại học ≥ 20%, tỷ lệ nhân viên có trình độ trên Đại học là 8,2 %, quá th p so v i t ng s lao động (04/49). Trình độ CBNV của Chi ấ ớ ổ ố cục ngày càng được đòi hỏi cao hơn, bởi hiện nay s phát triển của xã hội ngày càng ự cao hơn, dân trí ngày càng cao khiến nhu cầu của con người ngày càng tăng lên. Hoạt động kiểm tra, thanh tra các s n ph m hàng hóa l u thơng và nh p kh u trên th ả ẩ ư ậ ẩ ị trường cũng ngày càng tăng lên. Các trang thiết bị được trang bị ngày càng hiện đại
hơn để phù hợp với các hoạt động thử nghiệm, kiểm định, hiệu chuẩn. Chính vì vậy trình độ cán bộ cơng nhân viên của Chi cục phải phù hợp với sự phát triể đn ó. Theo cơ cấu như trên thì cơ cấu nhân l c theo trình độ chun mơn hi n nay ch a áp ng ự ệ ư đ ứ được yêu cầu đề ra.
* Xác định nhu cầu nhân lực dựa theo cơ ấ c u lực lượng cơ ả b n.
Bảng 2.6. Xác định nhu cầu nhân l c theo cơ ấự c u lực lượng cơ ả b n.
Lực lượng Số lượng Năm 2011 Tỷ lệ % Cơ cấu chuẩn Nhận xét đánh giá mức độ đáp ng ứ Nhân viên 7 14,3% ≤ 15 % Đạt
Chuyên môn, nghiệp vụ 33 67,3% ≥ 65% Đạt
Lãnh đạo, quản lý 9 18,3% ≤ 20% Đạt
((Nguồn: Phịng Hành chính T ng h p 2011) ổ ợ
Có thể thấy, so với cơ cấu chu n mà Chi c c đưa ra; t lệẩ ụ ỷ nhân viên chi m t ế ỷ l ệ≤ 15 %, tỷ lệ lực lượng chuyên môn, nghi p v chi m ệ ụ ế ≥ 65% và t lệỷ lãnh đạo, quản lý chiếm ≤ 20% thì cơ cấu l c lượng c bả đ đự ơ n ã áp ng được yêu c u đềứ ầ ra. Chất lượng đội ngũ cán b chủộ chốt của Chi cục tương đối cao, 100% cán bộ tốt nghiệp đại học, trong đó có 1 cán bộ có bằng Thạc sỹ. Số cán bộ có trình độ cao cấp lý luận chính trị chiếm kho ng 22%(02/09). T lệả ỷ cán b ch ch t dưới 40 tu i ộ ủ ố ổ chiếm 0% (0/9), trên 40 tuổi là 22,2% (02/09), và trên 50 tu i là 77,8% (07/09). ổ * Xác định nhu cầu nhân lực dựa theo cơ ấ c u ngành nghề và trình độ.
Bảng 2.7. Xác định nhu cầu nhân lực theo cơ cấu ngành nghề và trình độ.
Loại chuyên môn năm 2011 Số lượng Tỷ lệ % Cơ cấu chuẩn Nhận xét đánh giá mức độ đáp ứng Chuyên viên công
nghệ 12 36,4 % ≤ 40% Đạt
Chuyên viên nghiệp
vụ quản lý 18 54,5 % ≥ 50% Đạt
Chuyên viên hành
chính 3 9,1 % ≤ 10% Đạt
Theo cơ cấu chu n ẩ được Chi c c ban hành nhưụ trên, cơ cấu nhân l c theo ự ngành nghề và trình độ đã cơ bả đn áp ng được yêu c u đưa ra. C th là: Theo c ứ ầ ụ ể ơ cấu chuẩn, tỷ lệ chuyên viên công ngh ệ ≤ 40% thì tỷ lệ chun viên cơng ngh hi n ệ ệ có của Chi cục là 36,4%. Tỷ ệ l chuyên viên nghiệp v quụ ản lý là 54,5%, đáp ng v i ứ ớ cơ cấu chu n ẩ ≥ 50%. Do đặc iểđ m Chi c c g m 2 b ph n là b ph n qu n lý (Qu n ụ ồ ộ ậ ộ ậ ả ả lý Tiêu chuẩn- Ch t lượng, qu n lý o lường, TBT) và b ph n k thuật (kiểm định ấ ả đ ộ ậ ỹ và hiệu chuẩn phương tiện đo, thử nghiệm chất lượng), trong đó khối quản lý chiếm tỷ trọng lớn hơn, do vậy lực lượng lao động ở Chi cục chủ yếu là chuyên viên nghiệp vụ quản lý.
Sau khi xác định được số lượng nhu cầu nhân l c, Phịng Hành chính- T ng ự ổ hợp sẽ căn c vào tiêu chu n ch c danh chuyên môn, c p b c nghi p v đểứ ẩ ứ ấ ậ ệ ụ xác nh đị rõ đối tượng cần tuyển bổ sung theo trình độ chun mơn, độ tuổi để trình Chi cục và Sở Khoa học và Công nghệ phê duyệt bổ dung nhân lực.
Nhận xét:
Có thể ấ th y, v cơ bảề n ngu n nhân l c hi n t i c a Chi cụồ ự ệ ạ ủ c T C Hà n i ã áp Đ ộ đ đ ứng được c b n yêu c u công vi c c a Chi c c. Tuy nhiên, nguồơ ả ầ ệ ủ ụ n nhân l c c a Chi ự ủ cục cũng còn nhiều vấn đề cần xem xét để không ng ng nâng cao hi u qu qu n tr ừ ệ ả ả ị nguồn nhân lực và nâng cao hiệu quả công việc.
Theo số liệu tại các bảng trên về ơ c cấu, s lượng CBCNV cho th y: trong công ố ấ tác quản trị nguồn nhân lực, Chi cụ đc ã phân loạ ụ ểi c th theo t ng c p nhóm tu i, ừ ấ ổ giới tính, lực lượng cơ bản, trình độ chuyên môn.
Ư đ ểu i m:
Đã xác định nhu c u nhân l c theo định m c lao động và theo từng cơ ấầ ự ứ c u cụ thể, có cơ cấu chuẩn để so sánh . Về c bơ ản, số ượng nhân lực theo cơ ấu giới tính, l c cơ cấu lực lượng cơ bản và c c u ngành nghề và trình độ đã đáp ứng được nhu cầu ơ ấ nhân lực đề ra.
Tồn tại:
Dựa theo định m c lao động ở ừứ t ng phịng, ban thì số nhân viên hiện nay còn thiếu là tương đối nhiều (2 CBQL và 14 nhân viên). Sở dĩ nh vậư y vì ph n l n nhân ầ ớ
viên của Chi cục hiện nay chủ yếu là con em CBCNV trong ngành được ào t o 1 đ ạ khóa sơ cấp v o lường r i phân b vềề Đ ồ ổ các phòng ban chuyên môn. Do đội ng ũ CBCNV này còn đang tồn tại và ngày càng giữ vững v trí c a mình do ã có thâm ị ủ đ niên cơng tác và kinh nghiệm làm việc lâu năm, nên Chi cục chưa tuyển d ng thêm ụ nhiều đội ngũ nhân viên trẻ.
Cơ ấ c u nhân l c theo kho ng tu i Chi c c ch a áp ứng được yêu cầu đề ra. ự ả ổ ở ụ ư đ Tỷ lệ nhân viên trên 50 tu i chi m t lệổ ế ỷ 34,8%, x p x tỷ lệấ ỉ nhân viên dưới 40 tuổi (chiếm tỷ lệ 36,7%). Nguyên nhân c a vấủ n đề này là do m c dù nhu c u nhân l c ặ ầ ự thay thế nhiều, nhưng Chi cục chị ảu nh hưởng khá l n t cơớ ừ quan ch qu n là S ủ ả ở Khoa h c và Công nghọ ệ Hà n i, nên cơng tác tuyển dụng cịn chộ ưa được đẩy mạnh.
Tỷ ệ l CBCNV có trình độ trên Đại học là quá thấp (8,2%), ), do Chi cục chưa tạo đ ều kiện vềi thời gian và kinh phí cho nhân viên được nâng cao trình độ của mình. Bên cạnh ó, Chi cục TĐC Hà Nội vẫn chđ ưa xây dựng được quy chế đào tạo cụ thể, việc cử cán bộ, công nhân viên chức đi đào tạo và bồi dưỡng được xét duyệt theo quy định và ràng buộc chặt chẽ, cộng thêm việc định mức chỉ tiêu do Sở Nội vụ và cơ quan chủ quản là Sở Khoa học và Công nghệ Hà nội phân bổ xu ng, do ó ố đ số người đáp ứng được yêu cầu đi học và đào tạo là rất ít. Thêm vào đó, trình độ nhân viên chư đa áp ng được yêu cầu của các khóa đào tạo, bồi dứ ưỡng, đặc biệt là các khóa đào tạ ởo nước ngồi. Nhiều nhân viên có tính ỷ lại, khơng ch u h c h i, ị ọ ỏ vươn lên. Mặc dù v y, cu i n m 2011 c ng có thêm 01 nhân viên ang theo học cao ậ ố ă ũ đ học ở nước ngoài và 01 nhân viên sắp hồn thành khóa cao học trong nước, bổ sung thêm vào số nhân viên có trình độ trên đại học. Số CBCNV có trình độ THCN c ng ũ ch a ư đạt so với cơ cấu chu n đưa ra là ẩ ≤15%. Hi n nay, s nhân viên này t p trung ệ ố ậ ở Phòng HC- TH và Phòng K PT . Đ Đ