1.2.5.3 .Nội dung thuộc chức năng duy trì nguồn nhân lực
c. Kế ho ch hóa cán kc n 34 ậ
2.3. ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
2.3.3. Phân tích cơng tác duy trì phát triển Nguồn nhân lực
2.3.3.1. Phân tích cơng tác đánh giá nhân viên.
Cơng tác đánh giá nhân viên óng mộđ t vai trò r t quan tr ng trong công tác ấ ọ quản trị nguồn nhân lực. Hiện nay, công tác đánh giá nhân viên ở Chi cục TĐC Hà nội được thực hiện như sau: Phịng Hành chính- Tổng hợp xây dựng tiêu chí đánh giá nhân viên, lấy ý kiến của toàn thể CBCNV trong cơ quan để hồn thiện tiêu chí đánh giá. Dựa trên các tiêu chí đánh giá này, Chi cục định kỳ đ ánh giá nhân viên mỗi năm một lần vào tháng 12 hàng năm. Phương pháp mà Chi cụ đc ang áp dụng là phương pháp đánh giá theo hình thức tự đ ánh giá của từng nhân viên. Sau khi nhân viên tự đánh giá s lấẽ y ý ki n ánh giá c a Ph trách phịng, sau ó trình Chi c c trưởng ế đ ủ ụ đ ụ đánh giá, phê duy t. K t qu ánh giá nhân viên là n n t ng để làm c sở cho công ệ ế ả đ ề ả ơ tác đãi ngộ với nhân viên và các công tác khác của qu n tr ngu n nhân l c. ả ị ồ ự
Để khảo sát ch t lượng công tác đánh giá nhân viên, mức độ phù hợp của các ấ tiêu chí đánh giá do Chi cục ban hành, cũng như mức độ hài lòng c a nhân viên v i ủ ớ kết quả đánh giá của các nhân viên khác, Chi cục đã tiến hành thu thập ý kiến đánh giá của toàn thể CBCNV trong Chi cục, gửi kèm theo bản t ánh giá nhân viên ự đ năm 2011. Tổng số phiếu phát ra là 49, số phiếu thu về là 44 phiếu.
Bảng 2.14. Kết quả khảo sát chất lượng công tác đánh giá nhân viên.
Mức độ đánh giá (%) Nội dung Tốt Khá TB Yếu Mức độ phù hợp của các tiêu chí đánh giá. 2,2 8,9 42,2 46,7 Mức độ hài lòng của nhân viên với kết quả đánh giá
của nhân viên. 6,6 11,1 35,6 46,7 Nhận xét: Kết quả khảo sát cho thấy nhìn chung cơng tác đánh giá nhân viên của Chi cục còn nhiều b t c p. Các tiêu chí ánh giá ch a ấ ậ đ ư được s đồng tình c a ự ủ nhân viên (42,2% nhân viên cho rằng mức độ phù hợp của các tiêu chí đánh giá đạt loại Trung bình; 46,7% nhân viên cho rằng mức độ phù hợp của các tiêu chí đánh giá đạt loại Yếu). CBCNV cũng chưa thực sự hài lòng với kết quả đ ánh giá của các nhân viên khác. Thự ếc t cho thấy có đến 82,3% CBCNV khơng hài lịng vớ ếi k t qu ả t ự đánh giá của nhân viên khác.
Ư đ ểu i m: Công tác đánh giá nhân viên được ánh giá định k hàng năm, có đ ỳ đầ đủy các tiêu chí đánh giá.
Tồn tại:
Công tác đánh giá nhân viên trong Chi cục vẫn thực hiện một cách hình thức và chưa hiệu qu . S dĩ các tiêu chí đả ở ánh giá ch a được s đồng tình c a nhân viên ư ự ủ vì các tiêu chí đánh giá cịn chung chung, mang tính khái qt, chưa có sự phân biệt rạch rịi để đánh giá và nêu bậ ựt s khác bi t trong i m s ánh giá. ệ đ ể ố đ
Nhân viên chưa hài lòng với kết quả đ ánh giá của nhân viên khác. Nguyên nhân chính là do nhân viên chưa dám nêu lên ý kiến chủ quan của mình đối với bản t ự đánh giá của nhân viên khác do xen lẫn yếu tố tình cảm và tâm lý ngại va chạm, sợ rằng mình đưa ra ý ki n là chê bai người khác, chứ khơng phải vì sựế tích c c và ự
mong muốn nhân viên đó nhìn nhậ đn úng thực tế. Thêm vào đó, các cấp lãnh đạo còn cả ể n trong khi đánh giá.
2.3.3.2. Phân tích cơng tác lương thưởng, đãi ngộ.
Chi cục c n c vào k t qu ánh giá t p th và ánh giá nhân viên để làm c n ă ứ ế ả đ ậ ể đ ă cứ trả lương, thưởng cho phù hợp. Nh n th c ậ ứ được vai trò c a tiền l ng, tiền ủ ươ thưởng như một công c ụ để khuy n khích n ng l c sáng tạế ă ự o c a nhân viên, ủ CBCNVC trong Chi cục luôn cố gắng ph n đấu nâng cao hi u qu và ch t lượng làm ấ ệ ả ấ việc.
Chi cục TĐC Hà nội là cơ quan Nhà nước trực thu c Thành phốộ Hà n i, ho t ộ ạ động theo ngân sách của Thành ph . Vi c xác nh quỹ lương, chi trả lương, phụ ố ệ đị cấp cho CBCNV thực hiện theo quy định hiện hành của Nhà nước và theo Quy chế chi trả lương của Chi cục T C Hà nội. Đ
Hiện nay quỹ tiền lương của Chi cục được chi trả như sau:
Đối với các cán b , công ch c trong Chi c c (Ban lãnh ộ ứ ụ đạo và 6 phòng ban chức năng): hiện tại vẫn thực hiện theo các chế độ quy định hiện hành của Nhà nước. Tiền lương bao gồm: Lương cơ bản và phụ cấp theo quy định tại nghị định số 204/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 của Chính phủ về ch độ ti n lương đối v i cán ế ề ớ bộ, công nhân, viên chức.
Nhân viên nghỉ ố m và nghỉ chữa bệnh dài ngày theo quy định của Bộ Luật Lao động được hưởng lương cơ bản từ BHXH.
Ngồi ra, cịn một số chế độ lương khác như:
- Tiền lương đối với CBCNV được cử đi học dài hạn: CBCNV được cử đ i đào tạo dài hạn được hưởng chế độ tiền lương bằng 40% tiền lương cấp bậc, chức v tính ụ theo lương tối thiểu của Nhà nước.
- Tiền lương làm thêm giờ, làm việc vào giữa ca được thực hiện theo quy định của Nhà nước.
- Tiền thu nhập tăng thêm, được trích từ phần cịn lại sau khi đã trừ ế h t các chi phí (tiền khoán chi).
- Quy định về tiề ăn n trưa: Hiện tại mức chi tiề ăn n trưa là 330.000 đồng/tháng vớ đ ềi i u kiện nhân viên có thời gian làm vi c đầy ệ đủ 22 ngày công lao động trở lên trong m t tháng. ộ
- Quy định về tiền xăng xe: 250.000 đồng/người/tháng.
Chế độ cơng tác phí thực hiện theo quy định tại Thông tư số 23/2007/TT-BTC ngày 21/3/2007 của Bộ Tài chính Quy định chế độ cơng tác phí, chế độ chi tổ chức các cuộc hội ngh đối vớị i các c quan nhà nước và đơn v s nghi p công l p. ơ ị ự ệ ậ
Chế độ ãi ngộđ nhân viên được Chi c c quan tâm và chú tr ng: ụ ọ
+ CBCNV được thưởng Tết Dương lịch, Tết Âm lịch, và các ngày Lễ ớ l n. + Cán bộ, công chứ đc i học từ thạc sỹ ở tr lên được h tr ph n kinh phí h c ỗ ợ ầ ọ tập theo quy định của Nhà nước.
+ Hàng năm, CBCNV Chi cục được i thăđ m quan, du l ch. ị
+ Chi cục chi trả các kho n b o hi m theo quy định c a Lu t lao động. ả ả ể ủ ậ
+ Nhân viên được hưởng các khoản tr cấ ố đợ p m au, thai s n... theo quy định ả của tổ chức Cơng đồn.
+ Ngồi ra cịn có mức thưởng thi đua cho các cá nhân, tập thể đạt thành tích lao động tiên tiến, lao động xuất sắc tính theo từng năm.
Ư đ ểu i m: CBCNV khơng có sự bất bình v ti n lương do Chi c c là c quan quản ề ề ụ ơ lý Nhà nước nên tiền l ng ươ được xác định theo quy nh hiện hành của Nhà n c, đị ướ với cấp bậc và phụ cấp rõ ràng.
Tồn tại:
Lương, thưởng chưa trở thành một công c hữụ u hi u trong vi c t o động l c ệ ệ ạ ự thúc đẩy nhân viên phấn đấu. Chi cục đã có các chính sách đãi ng nh ng ch a ộ ư ư được nhân viên đánh giá cao. Sở dĩ nh v y vì vi c ánh giá nhân viên, t p th chưa ư ậ ệ đ ậ ể thật sự chính xác, xen l n y u t tình c m trong cơng tác ánh giá nhân viên, t o s ẫ ế ố ả đ ạ ự bất công trong việc khen thưởng. Hơn nữa, Lãnh đạo Chi cục chưa thực sự chú trọng công tác khen thưởng và đãi ngộ cho nhân viên.
2.3.3.3. Phân tích cơng tác kế hoạch hóa cán bộ ế ậ k c n.
Việc đề bạt bổ nhiệm cán bộ trong Chi cục TĐC Hà Nội không th c hiện định ự kỳ hàng năm mà chỉ thực hiện khi chức vụ đó trống do người tiền nhiệm nghỉ việc, thuyên chuyển, về ư h u hoặc bổ nhiệm lên chức vụ cao hơn.
Công tác kế hoạch hóa cán bộ kế ậ ở c n Chi c c T C Hà Nội được thực hiện ụ Đ như sau: Hàng năm vào tháng 12, Chi cục triệ ậu t p cu c h p cán bộộ ọ ch chốủ t để ti n ế hành đánh giá cán bộ đương nhiệm và giới thiệu các ứng viên tiềm năng vào các vị trí kế cận b ng hình th c b phi u kín. Trước m i nhi m k đề bạt cán bộ kế cận, ằ ứ ỏ ế ỗ ệ ỳ Chi cục đều đưa ra công khai bàn lu n. Từ đậ ó đưa ra tiêu chuẩn đối v i t ng ch c ớ ừ ứ danh cần quy hoạch cán bộ. Tiêu chuẩn của các vị trí kế cận được g i b ng thông ử ằ báo cho các đơn vị trước khi tổ chức cuộc họp. Tuy nhiên, chức danh Chi cục trưởng do Chủ tịch UBND Thành ph quy t định b nhi m, mi n nhi m, cách ch c ố ế ổ ệ ễ ệ ứ theo đề nghị của Giám đốc Sở khoa h c và Công ngh và Ch c danh Phó Chi c c ọ ệ ứ ụ trưởng do Giám đốc Sở Khoa học và Công ngh bổệ nhi m, mi n nhi m, cách ch c ệ ễ ệ ứ theo theo đề nghị của Chi c c trưởng Chi c c T C Hà Nộụ ụ Đ i. Tiêu chu n nhân s ẩ ự quản lý trong Phụ lục 05.
Qua cuộc họp, sau khi t ng h p k t qu sẽổ ợ ế ả có k t qu về năế ả ng l c cán b ự ộ đương nhiệm và danh sách các ng viên c n ào t o, b i dưỡng k cậứ ầ đ ạ ồ ế n. T ó, Chi ừ đ cục sẽ lập kế ho ch, th c hi n chương trình ào tạo và phát triển nhằm nâng cao ạ ự ệ đ trình độ chun mơn, nghiệp vụ, bồi dưỡng nguồn cán bộ kế cận. Các chương trình đào t o s ạ ẽ đảm b o áp ng được đầy đủả đ ứ các quy nh chung c a Nhà nước và Sở đị ủ khoa học và Công nghệ Hà N i. ộ
Hàng năm, Chi cục TĐC Hà Nội đều cử ngườ đi học các lớp do Trường Đào i tạo cán bộ Lê Hồng Phong, Học viện Hành chính Quốc gia, Tổng c c o lường- ụ Đ Tiêu chuẩn- Chất lượng mở ra như các lớp bồi dưỡng, tập huấn về lý luận chính trị, chun mơn nghiệp vụ cán bộ quản lý các cấp; bồi dưỡng tay nghề, tìm hiểu thơng tin về các Tiêu chuẩn m i, ho c các l p b i dưỡng v chuyên môn do các trung tâm, ớ ặ ớ ồ ề cơ sở đào tạo mở ra cho các kỹ thuật viên.
Bảng 2.15. Kết quả cơng tác kế hoạch hóa cán bộ ế ậ k c n năm 2011. TT Tên đơn vị S ố CB chủ chốt Số CB còn thiếu Số CB còn thừa Số CB sắp về hưu Số CB chuyển công tác Số CB được đào tạo, bồi dưỡng 1 Ban Lãnh đạo 4 0 1 1 0 0 2 Phòng HC- TH 3 0 1 1 0 0 3 Phòng Quản lý TC- CL 1 1 0 0 0 0 4 Phòng Quản lý ĐL 1 0 0 0 0 0 5 Phòng TBT 1 0 0 0 0 0 6 Phòng KĐPTĐ 2 0 0 0 0 0 7 Phòng TNCL 0 2 0 0 0 2 Tổng số 12 3 2 2 0 2 (Nguồn: Phịng Hành chính- Tổng hợp)
Nhận xét: Dựa vào bảng k t qu cơng tác kếế ả hoạch hóa cán bộ kế cận cho thấy hiện nay công tác này đã đạt được 1 số kết qu nh sau: S cán b ch chốt là ả ư ố ộ ủ 12 cán bộ, trong đó cịn thiếu 3 cán bộ, tập trung chủ yế ởu phòng TNCL do hi n ệ nay phịng TNCL chưa có Phó trưởng phịng, Phụ trách Phịng l i do Phó Chi c c ạ ụ trưởng kiêm nhiệm, vừa kiêm nhiệm phòng TBT, vừa kiêm nhiệm phòng TNCL. Phòng HC- TH. Ban Lãnh đạo và Phòng HC- TH đều thừa 1 cán b quảộ n lý, nh ng ư mỗi phòng đều có 1 cán bộ quản lý sắp về hưu; Phịng Qu n lý o lường, phòng ả Đ TBT và phịng KĐPT đều khơng có CB nào thiếu, sắp về hưĐ u hay thuyên chuy n ể công tác nên việc các phịng ban này ch a có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ ếư k cận là hợp lý. Phòng TNCL hiện còn thiếu 2 cán bộ quản lý, và đã có 2 nhân viên được các lãnh đạo quan tâm, cử đ đ i ào t o và b i dưỡng trong di n quy hoạch cán ạ ồ ệ bộ. Phòng Quản lý TC- CL còn thiếu 1 cán b qu n lý nh ng ch a có nhân viên nào ộ ả ư ư được đào t o, b i dưỡng để thay thế. ạ ồ
Ư đ ểu i m: Về cơ bản, công tác k ho ch hóa cán b kế cậ đế ạ ộ n ã phù h p v i ợ ớ yêu cầu và tình hình thực tế.
Tồn tại: Các cấp lãnh đạo c n quan tâm h n n a trong vi c ào tạầ ơ ữ ệ đ o, b i ồ dưỡng cán bộ kế cận, để đảm bảo khi cán b qu n lý ở ộộ ả b phận nào cịn thi u thì đều ế
có cán bộ thay thế. Phịng Quản lý TC- CL hi n nay chưa có nhân viên nào được ệ đào t o, b i dưỡng trong di n quy ho ch trong khi còn thi u cán b , vì vi c quy ạ ồ ệ ạ ế ộ ệ hoạch cán bộ cịn xen lẫn yếu tố tình cảm. Thêm vào đó, do những ràng bu c v tiêu ộ ề chuẩn lựa chọn, xen lẫn cạnh tranh trong công việc, không muốn người khác hơn mình, nên có nhiều cán bộ trẻ có năng lực tốt, phẩm chất t t cố ũng khơng được đề bạt vào vị trí cịn trống.
2.3.4. Phân tích các yếu tố ả nh hưởng đến công tác Quản trị nguồn nhân lực.
Để công tác quản tr ngu n nhân l c Chi c c hoàn thi n h n n a c n đưa ra ị ồ ự ở ụ ệ ơ ữ ầ các chính sách và có các biện pháp phối hợp hợp lý. Tuy nhiên, trước khi đưa ra các giải pháp cụ thể nh m hồn th n cơng tác quảằ ệ n tr Ngu n nhân l c cho Chi cục TĐC ị ồ ự Hà Nội, trước hết ph i xác định được nguyên nhân c a nh ng t n t i trong công tác ả ủ ữ ồ ạ quản trị nguồn nhân lực ở Chi cục. Những nguyên nhân đó xuất phát từ hai môi trường chủ yếu là môi trường bên ngồi và mơi trường bên trong.
2.3.4.1. Môi trường bên ngồi.
Có rất nhi u y u t bên ngoài nh hưởng ề ế ố ả đến công tác qu n tr ngu n nhân ả ị ồ lực, tuy nhiên, yếu tố ảnh hưởng nhiều nhất là hệ thống giáo dục và đào tạo. Nguồn nhân lực do hệ thống giáo dụ đc ào tạo Việt Nam cung cấp còn chưa cao; ch t lượng ấ nguồn nhân lực còn chậm phát triển so với mặt bằng thế giới về khả năng ng d ng ứ ụ khoa học công nghệ, đặc biệt là khả ă n ng ngoại ngữ còn rấ ạt h n ch so v i h th ng ế ớ ệ ố đào t o ngu n nhân l c c a các nước trong khu v c và trên th gi i. H n n a, ạ ồ ự ủ ự ế ớ ơ ữ nguồn cung cấp nhân lực cho Chi cục là các Nhà trường chưa có liên hệ với các DN để hợp tác ào tạđ o, th c t p m t cách c th và hi u qu . Th i gian sinh viên th c ự ậ ộ ụ ể ệ ả ờ ự tập quá ngắn, sinh viên thường chỉ thực tập khi làm luận văn tốt nghiệp ra trường, vì vậy khả năng tiếp cận và thích ứng với cơng việc thực tế cịn hạn chế nên ảnh hưởng khơng nhỏ đến q trình sử ụ d ng nhân lực khi họ làm việc trong các c quan, doanh ơ nghiệp. Điều này ảnh hưởng rất lớn đến công tác quản trị nguồn nhân lực. Ví dụ như với cơng tác tuyển dụng nhân lực, số kỹ sư và c nhân c n tuy n là 11 người, s ử ầ ể ố người tham gia tuyển dụng là 33, nhưng chỉ có 4 người đạt yêu cầu tuyển dụng (12,1%). Sau khi tuyển dụng, chỉ có 2 nhân viên (50%) đáp ng được yêu cầu đề ra.ứ
Ngoài yếu tố giáo dụ đc, ào tạo, những ảnh hưởng của Sở Khoa học và Công nghệ Hà nội cũng có phần tác động khơng nhỏ đến cơng tác quản trị nguồn nhân lực. Là đơn vị cấp 2 tr c thuộự c S Khoa h c và Công ngh Hà N i nên sự ảở ọ ệ ộ nh hưởng của phân cấp trong Sở Khoa học và Công nghệ đối với công tác quản trị nguồn nhân lực của Chi cục ph thuộ ấụ c r t nhi u vào S Khoa h c và Công ngh Hà ề ở ọ ệ