Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại viện nghiên cứu khoa học mỏ Vinacomin Tổng quan cơ sở lý luận về công tác quản trị nguồn nhân lực trong một tổ chức; thực trạng và giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại viện nghiên cứu khoa học mỏ Vinacomin.
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG MỘT TỔ CHỨC
Một số khái niệm liên quan
1.1.1.Khái niệm nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực (NNL) được định nghĩa là tổng hợp kinh nghiệm, kỹ năng, trình độ đào tạo và các đặc điểm khác của người lao động, tạo ra giá trị gia tăng và nâng cao năng lực cạnh tranh cho tổ chức NNL của tổ chức bao gồm tất cả người lao động tham gia vào mọi hoạt động, không phân biệt vai trò của họ.
Nhân lực (NNL) được xem như sức mạnh tổng hợp, bao gồm sức mạnh từ các loại lao động và khả năng lao động của từng cá nhân trong tổ chức Các yếu tố như sức khỏe, trình độ, sự hiểu biết, kinh nghiệm, lòng tin và nhân cách đều góp phần tạo nên sức mạnh này.
Nguồn nhân lực xã hội bao gồm tất cả những người có khả năng cung cấp thể lực và trí lực cho xã hội, không bị giới hạn bởi độ tuổi Trong bối cảnh doanh nghiệp, nguồn nhân lực được hiểu là tất cả những người làm việc trong doanh nghiệp, đóng góp bằng sức lao động và trí tuệ của họ Để duy trì và phát triển, doanh nghiệp cần khai thác hiệu quả vốn con người Luận văn này tập trung vào nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, bao gồm những lao động đáp ứng yêu cầu pháp lý và làm việc bằng cả trí lực lẫn thể lực, hay còn gọi là lực lượng lao động của doanh nghiệp.
1.1.2.Vai trò nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực (NNL) đóng vai trò quan trọng trong việc giúp các doanh nghiệp khai thác tiềm năng kinh tế, nâng cao năng suất lao động và cải thiện lợi thế cạnh tranh Việc tối ưu hóa NNL không chỉ tăng cường hiệu quả hoạt động mà còn góp phần vào sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.
NNL nhấn mạnh tầm quan trọng của quyền lợi người lao động, thể hiện một quan điểm nhân bản và công bằng Bài viết đề cao giá trị và vị thế của người lao động, đồng thời chú trọng đến việc giải quyết hài hòa mối quan hệ lợi ích giữa tổ chức, doanh nghiệp và người lao động.
Quản trị con người là nhiệm vụ trung tâm và quan trọng nhất trong quản trị, vì thành công của các vấn đề khác phụ thuộc vào nó (Likert, 1967) Sự khác biệt giữa các công ty hiện nay chủ yếu nằm ở sản phẩm, trình độ và sự gắn bó của nhân viên với tổ chức Do đó, các nhà quản trị cần nhận thức rõ và xây dựng chiến lược phù hợp để phát triển nguồn nhân lực.
6 quản trị nguồn tài nguyên NL của mình một cách có hiệu quả” (Jim Keyser –
Vấn đề mấu chốt hiện nay là nguồn nhân lực (NNL), không chỉ dừng lại ở sức khỏe và thể chất của nhân viên, mà còn ở tri thức và khả năng sáng tạo giá trị của họ Sự phát triển của NNL ngày nay phụ thuộc vào việc khai thác và phát huy tối đa tiềm năng trí tuệ của mỗi cá nhân.
Trong những thập kỷ qua, tầm quan trọng của nguồn nhân lực (NNL) đã gia tăng mạnh mẽ trên toàn cầu do sự nâng cao về trình độ năng lực của nhân viên và trang thiết bị Các công việc ngày càng trở nên phức tạp và đa dạng, buộc doanh nghiệp phải đối mặt với sự cạnh tranh khốc liệt trên thị trường Đồng thời, họ cũng phải ứng phó với các cuộc suy thoái kinh tế và đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên.
1.1.3 Khái niệm công tác quản trị nguồn nhân lực
Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực (QTNNL) có nhiều định nghĩa khác nhau, nhưng để hiểu rõ hơn, cần phân tích các chức năng chính mà các nhà quản trị nguồn nhân lực thực hiện Việc thực hiện các chức năng này đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả tổ chức và phát triển nguồn nhân lực.
QTNNL là quá trình tổng hợp các hoạt động như hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo điều kiện thuận lợi cho nguồn nhân lực Mục tiêu của QTNNL là đạt được các mục tiêu chiến lược và định hướng tương lai của tổ chức (Nguyễn Hữu Thân, 2009).
Quản trị nhân lực (QTNNL) là quá trình thiết kế và thực hiện các chính sách nhằm tối ưu hóa giá trị đóng góp của con người cho tổ chức Các lĩnh vực chính của QTNNL bao gồm hoạch định nguồn nhân lực, phân tích và thiết kế công việc, tuyển mộ và lựa chọn, đào tạo và phát triển, đánh giá thành tích và thù lao, cũng như đảm bảo sức khỏe và an toàn lao động Mục tiêu cuối cùng của QTNNL là mang lại lợi ích cho người lao động và đạt được các mục tiêu của tổ chức.
Vai trò quản trị nguồn nhân lực
Mọi tổ chức trong quá trình sản xuất và hoạt động sự nghiệp cần phải có hai yếu tố chính: năng lực (NL) và vật lực Trong đó, NL đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo sự thành công và hiệu quả của các hoạt động.
7 đóng vai trò cựckỳ quan trọng, tính có quyết định tới sựtồn tại phát và triển của tổ chức
Trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng khốc liệt trên thị trường, các tổ chức và doanh nghiệp cần phải cải tiến cấu trúc tổ chức của mình theo hướng tinh gọn và năng động Yếu tố con người đóng vai trò quyết định trong quá trình này để đảm bảo sự tồn tại và phát triển bền vững.
Con người, với kỹ năng và trình độ của mình, sử dụng công cụ lao động để tác động vào đối tượng lao động, tạo ra sản phẩm hàng hóa cho xã hội Quá trình này được tổ chức và điều khiển bởi chính con người, từ thiết kế và sản xuất hàng hóa, kiểm tra chất lượng, đến việc đưa sản phẩm ra thị trường Họ cũng phân bổ nguồn tài chính và xác định các chiến lược cùng mục tiêu cho tổ chức Nếu không có những con người làm việc hiệu quả, mọi tổ chức sẽ không thể đạt được các mục tiêu của mình.
Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật và phát triển kinh tế yêu cầu các nhà quản trị phải thích ứng tổ chức của mình Việc thực hiện hoạch định, tuyển dụng, duy trì, phát triển, đào tạo, động viên và tạo điều kiện thuận lợi cho con người thông qua tổ chức là vấn đề quan trọng hàng đầu để đạt được mục tiêu đã định.
Nghiên cứu Quản trị Nhân lực (QTNNL) giúp nhà quản trị đạt được mục tiêu thông qua sự phối hợp với người khác Dù có kế hoạch hoàn chỉnh và hệ thống kiểm tra hiện đại, nhà quản trị vẫn có thể thất bại nếu không biết tuyển chọn đúng người cho đúng việc hoặc không khuyến khích nhân viên Để quản trị hiệu quả, nhà quản trị cần biết cách làm việc hòa hợp với người khác và lôi kéo họ tham gia vào công việc.
Nghiên cứu Quản trị Nhân lực (QTNNL) giúp các nhà quản trị cải thiện kỹ năng giao tiếp, tìm ra ngôn ngữ chung và nhạy bén với nhu cầu của nhân viên Điều này cho phép họ đánh giá chính xác hiệu suất làm việc, khuyến khích sự đam mê của nhân viên đối với công việc và tránh sai lầm trong quy trình tuyển chọn và sử dụng nhân lực Hơn nữa, QTNNL hỗ trợ việc phối hợp giữa mục tiêu tổ chức và cá nhân, nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức, và dần dần tích hợp chiến lược nhân lực vào chiến lược kinh doanh, từ đó nâng cao chất lượng và hiệu quả công tác của tổ chức.
QTNNL là yếu tố quan trọng trong việc quản lý hoạt động sản xuất và sự nghiệp của tổ chức, giúp tổ chức duy trì, phát triển và cạnh tranh hiệu quả Vai trò này là nền tảng cho sự tồn tại và thành công của các tổ chức trong môi trường kinh doanh hiện nay.
Con người đóng vai trò then chốt trong việc hình thành và vận hành tổ chức, quyết định sự thành công hay thất bại của nó Vì vậy, quản trị nguồn nhân lực (QTNNL) trở thành một lĩnh vực quản lý quan trọng trong mọi tổ chức.
Đặc điểm của công tác quản trị nguồn nhân lực
1.3.1 Đặc điểm quản trị nguồn nhân lực trong các tổ chức
- QTNNL liên quan đến hai vấn đề cơ bản “quản trị” và “nhânlực”.
Quản trị là quá trình đạt được hiệu quả cao trong các hoạt động thông qua sự phối hợp với người khác Nó kết hợp giữa tính khoa học và nghệ thuật lãnh đạo Một quản trị gia thành công cần nắm vững kiến thức và kỹ năng quản trị, đồng thời sở hữu những năng lực bẩm sinh như sự thông minh, khả năng thuyết phục, và kỹ năng giao tiếp tốt Họ cũng cần có khả năng nhanh chóng nắm bắt vấn đề, đưa ra quyết định chính xác, dễ dàng hòa hợp với mọi người, tự tin và linh hoạt trong việc xử lý các tình huống thực tế.
Nhân lực trong một tổ chức bao gồm các cá nhân với vai trò khác nhau, được liên kết để đạt được những mục tiêu cụ thể Khác với các nguồn lực khác, nhân lực mang tính chất con người, với năng lực và đặc điểm riêng biệt Nhân viên không chỉ có tiềm năng phát triển mà còn có khả năng hình thành các nhóm hội và tổ chức công đoàn để bảo vệ quyền lợi của mình.
- QTNL vừa là một khoa học, vừa là một nghệ thuật, vừa là một nghề:
- Tính khoa học: Là hệ thống các kiến thức, nguyên tắc và phương pháp khoa học được đúc kết và kiểm nghiệm qua thực tế.
- Tính nghệ thuật: Là cách thức vận dụng linh hoạt kiến thức, phương pháp, kỹ năng quản trị nhân lực vào thựctế.
Do đó QTNL khó khăn và phức tạp hơn nhiều so với quản trị với các yếu tố khác của quá trình sản xuất kinh doanh.
1.3.2 Đặc điểm quản trị nguồn nhân lực của Công ty, doanh nghiệp
Quản trị nguồn nhân lực (QTNNL) của công ty thực chất là quá trình quản lý con người bên trong tổ chức, phản ánh cách thức mà các tổ chức đối xử với nhân viên.
QTNNL đóng vai trò quan trọng trong các công ty, chịu trách nhiệm tuyển dụng nhân sự, hỗ trợ họ thực hiện công việc hiệu quả, quản lý thù lao lao động và xử lý các vấn đề phát sinh trong tổ chức.
Nhân lực của các Công ty là toàn bộ khả năng lao động mà Công ty cần
Nhân lực của doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng trong việc thực hiện và hoàn thành các nhiệm vụ ngắn hạn và dài hạn Sức mạnh của doanh nghiệp không chỉ nằm ở biên chế mà còn ở khả năng lao động của đội ngũ nhân viên Trong nền kinh tế thị trường, nhân lực được xem là yếu tố độc lập quyết định chất lượng, chi phí và thời hạn của sản phẩm trung gian cũng như sản phẩm đầu ra.
Lập kế hoạch nguồn nhân lực
Bước 1 Phân tích môi trường và các nhân tố ảnh hưởng
Các yếu tố bên ngoài và môi trường
Môi trường bên ngoài bao gồm nhiều yếu tố quan trọng như khung cảnh kinh tế, dân số và lực lượng lao động, các quy định pháp luật của nhà nước, văn hóa và xã hội, đối thủ cạnh tranh, tiến bộ khoa học kỹ thuật, nhu cầu của khách hàng, cùng với vai trò của chính quyền và các đoàn thể.
Môi trường bên ngoài có ảnh hưởng sâu sắc đến hoạt động của doanh nghiệp Việc phân tích kỹ lưỡng các yếu tố bên ngoài giúp công ty xác định sứ mạng và mục tiêu tổng thể của mình.
Từ mục tiêu đề ra, doanh nghiệp xây dựng chiến lược và chính sách nhân lực toàn diện, trong giai đoạn hoạch định chiến lược nguồn nhân lực do chủ tịch hội đồng quản trị và tổng giám đốc lãnh đạo, sau khi tham khảo ý kiến từ các cấp quản trị dưới Tất cả yêu cầu về nguồn nhân lực đều dựa trên chiến lược của các bộ phận chuyên môn, và giai đoạn này cũng được gọi là hoạch định tác vụ hoặc hoạch định nguồn nhân lực Sự tương tác giữa bộ phận nguồn nhân lực và các bộ phận khác là rất quan trọng, giúp nhà quản trị nguồn nhân lực giải quyết hiệu quả các vấn đề phát sinh.
Bước 2 Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực
Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực là cần thiết để xác định các điểm mạnh, điểm yếu, cũng như những khó khăn và thuận lợi của doanh nghiệp Quản trị nguồn nhân lực không chỉ mang tính chất hệ thống mà còn là một quá trình liên tục, giúp doanh nghiệp tối ưu hóa hiệu quả làm việc và phát triển bền vững.
10 a Đánh giá thực chất nguồn nhân lực của doanh nghiệp
Phân tích nguồn nhân lực hiện có của doanh nghiệp giúp làm rõ thực trạng và mức độ sử dụng của nó, từ đó cung cấp cái nhìn sâu sắc về tình hình nhân sự hiện tại Việc này không chỉ hỗ trợ trong việc dự báo nhu cầu mà còn giúp xác định nguồn cung cấp nhân lực trong tương lai Để thực hiện phân tích hiệu quả, cần thu thập đầy đủ các thông tin liên quan.
- Số lượng và chất lượng lao động của toàn doanh nghiệp cũng như ở từng bộ phận phòng ban, tổ sản xuất
- Số lượng nam, nữ và bậc thợ bình quân trong toàn doanh nghiệp cũng như ở từng bộ phận của doanh nghiệp.
- Tháp tuổi và thâm niên công tác của lực lượng lao động;
Tình hình sử dụng thời gian lao động của doanh nghiệp được đánh giá qua số ngày làm việc hiệu quả trong năm, bao gồm số ngày nghỉ ốm, tham gia hội họp, học tập, và nghỉ phép Ngoài ra, số giờ lao động bình quân hiệu quả trong ngày cũng là yếu tố quan trọng để xác định hiệu suất làm việc của nhân viên Việc theo dõi và phân tích những chỉ số này giúp doanh nghiệp tối ưu hóa quy trình làm việc và nâng cao năng suất lao động.
Trong những năm gần đây, tình hình năng suất lao động bình quân của công nhân sản xuất và công nhân viên trong ngành công nghiệp đã có những chuyển biến tích cực Nhịp độ tăng năng suất lao động cho thấy sự cải thiện rõ rệt, phản ánh nỗ lực nâng cao hiệu quả sản xuất và áp dụng công nghệ mới trong quy trình làm việc Sự gia tăng này không chỉ góp phần vào sự phát triển bền vững của ngành công nghiệp mà còn thúc đẩy tăng trưởng kinh tế quốc gia.
- Tình hình tuyển dụng, đề bạt, kỷ luật lao động trong một số năm qua;
- Tình hình nghỉ hưu, ra đi, thay đổi, thuyên chuyển, tai nạn lao động (chết người) trong một số năm gần đây;
- Kết quả đánh giá nguồn nhân lực trong những năm đã qua b Lập kế hoạch kế tiếp nguồn nhân lực
Kế hoạch nhân lực là công cụ hữu ích giúp dự báo sự biến động của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, cho phép các nhà quản lý ước lượng số lượng nhân công cần thiết trong tương lai Điều này bao gồm việc xem xét các yếu tố như thăng tiến, thuyên chuyển, nghỉ hưu và sự xuất hiện của các công việc mới hoặc những thay đổi trong công việc hiện tại.
Ma trận chuyển tiếp là một công cụ quan trọng để biểu diễn tỷ lệ nhân công trong các công việc ở hai giai đoạn: hiện tại và tương lai Ví dụ dưới đây cho thấy số lao động hiện tại của một doanh nghiệp được phân loại thành các nhóm như cán bộ, đốc công, nhân viên kỹ thuật và nhân viên không kỹ thuật Dựa trên dự báo cho năm kế tiếp, có thể xác định số lượng lao động sẽ nghỉ hưu, số người ra đi, cũng như số lượng thăng tiến nhờ việc học tập và được đề bạt.
Bước 3 Phân tích cung cầu nhân lực và khả năng điều chỉnh
Dựa trên việc phân tích nhu cầu nguồn nhân lực trong các kế hoạch dài hạn cùng với nguồn nhân lực hiện có, doanh nghiệp sẽ thiết lập các chính sách và chương trình phù hợp để đáp ứng yêu cầu phát triển.
11 trình, kế hoạch nguồn nhân lự nhằm giúp doanh nghiệp điều chỉnh, thích nghi với c các yêu cầu mới a Phân tích mức cung nội bộ
Việc phân tích mức cung nội bộ được xây dựng trên cơ sở những nguyên tắc đơn giản:
- Đầu tiên xác định xem hiện nay có bao nhiêu người trong mỗi công việc.
Mỗi công việc sẽ được ước tính số lượng nhân viên ở lại, chuyển sang công việc khác hoặc rời bỏ tổ chức Đồng thời, cần phân tích mức cung lao động từ thị trường bên ngoài để hiểu rõ hơn về tình hình nhân sự.
Sự phát triển của xã hội và khoa học kỹ thuật đã tạo ra nhiều ngành nghề mới, đòi hỏi trình độ và chuyên môn cao Do đó, các doanh nghiệp cần thích ứng với những thay đổi này để không bị lạc hậu và tụt hậu trên thị trường.
Trong bối cảnh thị trường lao động ngày càng cạnh tranh và tỷ lệ thất nghiệp gia tăng, việc tự đào tạo và nâng cao kỹ năng liên tục trở nên thiết yếu đối với mỗi người lao động Điều này không chỉ giúp cá nhân thích ứng với những thay đổi của thị trường mà còn mở ra cơ hội phát triển nghề nghiệp bền vững Do đó, việc xác định các quá trình phát triển dự kiến là rất quan trọng để đảm bảo sự nghiệp của mỗi người được phát triển một cách hiệu quả.
Xác định các quá trình phát triển dự kiến là giai đoạn thứ ba trong quản lý công việc và nguồn nhân lực Việc này rất quan trọng vì nó ảnh hưởng đến tính chính xác của hoạt động quản lý dự báo sau này Nếu không xem xét kỹ lưỡng các yếu tố quyết định, việc đánh giá tương lai và nhu cầu sẽ dễ bị sai lệch.
Giai đoạn này bắt đầu bằng việc thống kê các yếu tố nội tại và ngoại lai có khả năng biến đổi nhu cầu về nguồn nhân lực, ảnh hưởng đến nội dung công việc và năng lực yêu cầu, thậm chí tạo ra công việc mới hoặc làm mất đi một số công việc cũ Tiếp theo, cần xác định nhu cầu tương lai về công việc, năng lực và nguồn nhân lực thông qua phân tích các yếu tố và kế hoạch phát triển đã được xác định Giai đoạn này cho phép chỉ rõ nội dung công việc trong tương lai, năng lực cần thiết và số lượng biên chế cho mỗi công việc Đây là giai đoạn phức tạp nhất trong quản lý dự báo công việc, năng lực và nguồn nhân lực, vì việc chuyển đổi các yếu tố phát triển thành nhu cầu tương lai về biên chế và năng lực không phải là điều đơn giản.
Các tiêu chí đánh giá công tác quản trị nguồn nhân lực
Có 2 tiêu chí cơ bản đánh giá tính hiệu quả của công tác QTNNL theo quan điểm hiện đại, đó là:
Năng suất lao động là chỉ số phản ánh sức sản xuất của từng cá nhân, được tính bằng tỷ lệ giữa số lượng sản phẩm hoàn thành và thời gian lao động cần thiết để tạo ra những sản phẩm đó.
Năng suất lao động cá nhân là chỉ số quan trọng phản ánh hiệu quả công việc, thường được tính bằng sản lượng trên mỗi giờ làm việc Nó đóng vai trò quyết định trong quy trình sản xuất, ảnh hưởng trực tiếp đến sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp Do đó, hầu hết các công ty đều áp dụng chính sách trả lương dựa trên năng suất lao động cá nhân, từ đó tác động đến mức sống của người lao động.
Mức độ hài lòng của nhân viên trong tổ chức là yếu tố quan trọng để đánh giá môi trường làm việc Điều này liên quan đến việc bạn có cảm thấy thỏa mãn với công việc hiện tại hay không, bao gồm những thử thách thú vị mà bạn gặp phải cũng như khối lượng công việc mà bạn đảm nhận Việc tìm hiểu và cải thiện mức độ hài lòng này sẽ giúp tăng cường hiệu suất làm việc và sự gắn bó của nhân viên với tổ chức.
-Tôi hiểu rõ yêu cầu công việc của mình
- Bản thân tôi rất hài lòng với công việc của mình
- Tôi rất tự hào khi nói với người khác về công ty tôi đang làm việc
- Khối lượng công việc của tôi là chấp nhận được
- Công việc của tôi có nhiều thử thách thú vị
Những nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực
1.6.1 Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài i khung Về cảnh kinh tế
Chu kỳ kinh tế và chu kỳ kinh doanh có ảnh hưởng sâu sắc đến quản trị nguồn nhân lực (QTNNL) Trong thời kỳ kinh tế suy thoái, các công ty phải đối mặt với việc duy trì lực lượng lao động tay nghề cao trong khi giảm chi phí lao động, dẫn đến quyết định cắt giảm giờ làm, cho công nhân nghỉ tạm hoặc giảm phúc lợi Ngược lại, khi kinh tế phát triển ổn định, nhu cầu mở rộng sản xuất gia tăng, yêu cầu công ty phải tuyển dụng nhân viên mới, tăng cường đào tạo, nâng lương để thu hút nhân tài, cải thiện phúc lợi và điều kiện làm việc.
Hệ thống văn bản pháp luật do nhà nước ban hành yêu cầu doanh nghiệp tuân thủ Trong đó, Bộ luật Lao động có tác động trực tiếp đến quản trị nguồn nhân lực (QTNNL).
Sự phát triển mạnh mẽ của công nghệ thông tin đã tạo ra cơ hội giao lưu toàn cầu, làm giảm rào cản trong thị trường lao động truyền thống Tuy nhiên, tình trạng thiếu hụt lao động lành nghề đang gây khó khăn cho các doanh nghiệp trong việc tuyển dụng nhân viên và cán bộ quản lý có năng lực Đời sống xã hội ngày càng phát triển, dẫn đến nhu cầu cao hơn về sự thoả mãn của con người, buộc các doanh nghiệp phải nâng cao chính sách lương bổng và ưu đãi để thu hút nhân tài.
Trong bối cảnh nền kinh tế thị trường đang phát triển, các tập đoàn và doanh nghiệp đang đua nhau mở rộng đa ngành nghề, dẫn đến tình trạng nguồn nhân lực trở nên khan hiếm hơn bao giờ hết.
1.6.2.Các yếu tố môi trường bên trong Đây là yếu tố nội bộ của doanh nghiệp, đôi khi nó cũng là hệ quả của các áp lực từ môi trường bên ngoài như: Nâng cao năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp thông qua các biện pháp kiểm soát chi phí, nâng cao chất lượng dịch vụ,
Để tạo môi trường sáng tạo cho nguồn nhân lực, doanh nghiệp cần triển khai 16 sản phẩm sáng tạo, đồng thời thực hiện tái cấu trúc và tinh giảm biên chế Việc phát triển mở rộng thông qua các hình thức vệ tinh, liên doanh, liên kết và hợp tác là rất quan trọng Doanh nghiệp cũng cần nâng cao quyền lực và trách nhiệm cho cấp dưới, thực hiện phân cấp phân quyền hiệu quả Bên cạnh đó, phát triển văn hóa doanh nghiệp và đạo đức kinh doanh, cũng như thích ứng với yêu cầu của môi trường và các giá trị cốt lõi là điều cần thiết Cuối cùng, ứng dụng các công nghệ phù hợp sẽ giúp doanh nghiệp phát triển bền vững.
1.6.2.1.Hiện tr ng ngu n nhân l c ạ ồ ự
Môi trường nội bộ là yếu tố quan trọng quyết định sự phát triển của doanh nghiệp, phản ánh mối quan hệ giữa các cá nhân và ảnh hưởng đến các quyết định liên quan đến nghĩa vụ, quyền lợi của người lao động, đặc biệt là trong các quyết định quan trọng.
- Làm cho nhân viên phù hợp với tổchức
- Nâng cao trách nhiệm và đạo đức trong kinh doanh
- Nâng cao năng suất lao động.
- Đảm bảo công việc an toàn và ổnđịnh.
Kích thích, động viên nhân viên trung thành với doanh nghiệp, giảm thiểu tỷ lệ thuyên chuyển, nghỉ việc.
1.6.2.2 Địnhhướng phát tri n c a doanh nghi p ể ủ ệ Định hướng phát triển của doanh nghiệp phụ thuộc rất nhiều vào định hướng phát triển của ngành, nhưng trong ngắn hạn doanh nghiệp phải xây dựng được các mục tiêu phát triển cụ thể, qua đó dẫn khẳng định sự lớn mạnh, trưởng thành và phát triển bền vững của mình Định hướng phát triển doanh nghiệp là môi trường bên trong không chỉ ảnh hưởng đến QTNNL mà còn ảnh hưởng đến các bộ phận chuyên môn khác nhưsản xuất, kinh doanh, tài chính, ….Mỗimột bộ phận chuyên môn phải dựa vào định hướngpháttriển để đềra mục tiêu cho bộ phận mình
1.6.2.3.Trình độ ủa đội ngũ cán bộ c quản tr ịnhân l c ự Đội ngũ cán bộ QTNL có trách nhiệm đề ra các đường lối, phương hướng cho sự phát triển của doanh nghiệp Điều này đòi hỏi cán bộ làm công tác QTNL ngoài trình độ chuyên môn phải có tầm nhìn xa, trông rộng để có thể đưa ra các định hướng chính xác, phù hợp cho doanh nghiệp.
Trong môi trường làm việc luôn biến đổi, cán bộ quản trị nhân lực cần chú trọng xây dựng bầu không khí thân thiện và cởi mở tại doanh nghiệp Điều này không chỉ giúp nhân viên cảm thấy tự hào về nơi làm việc mà còn nâng cao tinh thần trách nhiệm với công việc của họ Hơn nữa, việc khéo léo kết hợp giữa mục tiêu tạo ra lợi nhuận và phát triển con người là rất quan trọng để đạt được sự bền vững cho doanh nghiệp.
Cộng đồng 17 cam kết đảm bảo đời sống cho cán bộ công nhân viên, tạo cơ hội cho mọi người có thể phát triển nếu làm việc tích cực Đội ngũ quản lý nguồn nhân lực (QTNL) cần thu thập và xử lý thông tin một cách khách quan để tránh bất công và tạo sự hòa hợp trong doanh nghiệp Họ đóng vai trò quan trọng trong việc đáp ứng nhu cầu của nhân viên Để thực hiện điều này, cần nghiên cứu kỹ lưỡng các công tác QTNL, tiếp cận và lắng nghe ý kiến của nhân viên, nhằm tìm ra tiếng nói chung với người lao động.
Kết quả của quản trị nhân lực (QTNNL) trong doanh nghiệp phụ thuộc nhiều vào thái độ của đội ngũ làm công tác này đối với lợi ích chính đáng của người lao động.
Để hoàn thiện công tác quản trị nhân sự trong doanh nghiệp, vai trò của cán bộ làm công tác quản trị nhân lực là rất quan trọng Họ không chỉ cần có kiến thức chuyên môn mà còn phải có tư cách đạo đức tốt và công minh Để đạt kết quả tốt trong quản trị nhân sự, nhà quản trị cần hiểu rõ bản thân và đối tượng, đồng thời duy trì thái độ công bằng và nghiêm minh, tránh làm mất lòng người khác.
1.6.2.4.Tài chính Đây là nguồn lực quan trọng nhất ảnh hưởng đến hoạt động quản trị và quyết định đến mọi hoạt động sản xuất kinh doanh của DN (nguồn vốn và khả năng huy động vốn; tình hình phân bổ vàsử dụng các nguồn vốn; kiểm soát các chi phí; quan hệ tài chính với các bên hữu quan) Đối với DN mọi hoạt động sản xuất đều cần có vốn bằng tiền hay bằng nguồn lực tài chính để thực hiện hoạt động; đây cũng là cơ sở để các nhà quản trị vạch ra kế hoạch trong tương lai cho các hoạt động đầu tư mới, mua nguyên vật liệu, trả lương cho côngnhân…
DN có khả nănghuyđộng vốn, phân bổvà sử dụng các nguồn vốn, kiểm soát các chi phí và quan tài chính hệ tốt vớicác bên hữu quan.
Năng lực tài chính trong lĩnh vực xây dựng đóng vai trò quan trọng, giúp doanh nghiệp hoàn thành nhiệm vụ thi công với chất lượng và tiến độ đảm bảo Điều này không chỉ tạo niềm tin cho chủ đầu tư mà còn nâng cao uy tín và thương hiệu của nhà thầu Một năng lực tài chính mạnh mẽ cũng giúp nhà đầu tư đánh giá cao các công trình từ giai đoạn chuẩn bị đến khi nghiệm thu, đồng thời cho phép doanh nghiệp đưa ra quyết định giá thầu một cách hợp lý và sáng suốt.
Khái quát về Viện nghiên cứu khoa học mỏ Vinacomin
2.1.1.Quá trình hình thành phát và triển
Tiền thân của Viện Nghiên cứu Khoa học Mỏ - Vinacomin là Phân viện Nghiên cứu Khoa học Kỹ thuật Than, được thành lập theo Quyết định số 469/ĐT TCCB ngày 24/10/1972, thuộc Bộ Điện và Than Vào ngày 08/07/1978, Bộ trưởng Bộ Điện và Than đã ký Quyết định số 1443 ĐT/TCCB3, đổi tên Phân viện thành Trung tâm Nghiên cứu Khoa học Kỹ thuật Than Đến ngày 12/09/1979, theo Quyết định số 321/CP của Hội đồng Chính phủ, Trung tâm được nâng cấp thành Viện Nghiên cứu Khoa học Kỹ thuật Than, trực thuộc Bộ Điện và Than.
Vào ngày 23 tháng 4 năm 1981, theo Nghị định số 19/CP của Hội đồng Chính phủ, Viện được chuyển đổi thành Viện Nghiên cứu Khoa học Kỹ thuật Mỏ, trực thuộc Bộ Mỏ và Than, sau này là Bộ Năng lượng.
Theo Quyết định số 132 NL-TCCB-LĐ ngày 4/3/1995 của Bộ Năng lượng, Viện Nghiên cứu Khoa học Kỹ thuật Mỏ đã được điều chuyển về trực thuộc Tổng Viện Than Việt Nam Kể từ thời điểm này, Viện trở thành thành viên của Tổng Viện Than Việt Nam, hiện nay là Tập đoàn Công nghiệp Than - Khoáng sản Việt Nam, và được đổi tên thành "Viện nghiên cứu khoa học Mỏ".
2.1.2.Chức Năng và Nhiệm Vụ
Nghiên cứu và phát triển trong lĩnh vực khoa học tự nhiên và kỹ thuật bao gồm các ngành công nghiệp mỏ, khoáng sản, luyện kim, vật liệu nổ, hóa chất, cơ khí, điện tự động hóa, thông tin liên lạc, an toàn, môi trường và kinh tế Chúng tôi cung cấp dịch vụ tư vấn đầu tư, thẩm định dự án, thiết kế, giám sát, đấu thầu, quản lý dự án, cùng với tư vấn mua sắm thiết bị và thực hiện khảo sát, thi công các công trình mỏ, công nghiệp, hóa chất, dân dụng, cũng như các công trình truyền tải điện và trạm biến áp lên đến 220KV, bao gồm cả kiểm toán năng lượng.
Kiểm định thiết bị điện phòng nổ, đồng hồ đo điện, nhiệt, áp lực, và vật liệu nổ công nghiệp là rất quan trọng Chúng tôi thực hiện kiểm định cho nguyên liệu sản xuất vật liệu nổ từ cả nguồn nhập khẩu và sản xuất trong nước, bao gồm các loại vật liệu mới Ngoài ra, chúng tôi cũng kiểm tra các loại vì chống và dàn chống trong khai thác mỏ, đồng thời thực hiện thí nghiệm, hiệu chỉnh, sửa chữa và phục hồi thiết bị.
22 chế tạo thiết bị điện, phân tích lý - hóa, tính chẩt than - khoáng sản.
Chúng tôi chuyên chế tạo và lắp đặt các loại máy móc và thiết bị cơ khí, bao gồm máy mỏ và năng lượng Ngoài ra, chúng tôi cung cấp hệ thống tự động, cảnh báo, thông tin và điều độ, cùng với phần mềm phục vụ cho khai thác, sàng tuyển và chế biến than cũng như khoáng sản.
Chúng tôi chuyên sản xuất hóa chất và vật liệu xây dựng phục vụ cho ngành công nghiệp mỏ và dân dụng Ngoài ra, chúng tôi còn thực hiện các hoạt động cấp cứu mỏ, đánh giá và xử lý môi trường, biên soạn tài liệu, cũng như đào tạo an toàn trong lĩnh vực mỏ.
Xuất nhập khẩu sản phẩm công nghệ, vật tư, linh kiện, máy móc và thiết bị phục vụ cho các dây chuyền công nghệ trong các ngành công nghiệp như mỏ, luyện kim, hóa chất, giao thông, cảng biển và dân dụng.
Chúng tôi chuyên cung cấp các sản phẩm công nghệ, vật tư, linh kiện, máy móc và thiết bị phục vụ cho dây chuyền công nghệ trong các lĩnh vực công nghiệp mỏ, luyện kim, hóa chất, giao thông, cảng biển và dân dụng.
Hoạt động xuất bản thông tin khoa học và kinhtế.
Lĩnhvực công nghệ khai thác hầm lò
Trước năm 2007, ngành khai thác than đã có những bước đột phá quan trọng nhờ vào sự đóng góp của Viện, đặc biệt trong việc chuyển đổi từ sử dụng chống gỗ thô sơ sang chống thủy lực trong lò chợ Nhiều công nghệ mới, đặc biệt là các công nghệ khai thác vỉa dốc như khai thác chia lớp ngang-nghiêng và lò dọc vỉa phân tầng, đã được nghiên cứu và áp dụng, giúp tăng năng suất lao động, giảm chi phí sản xuất, giảm tổn thất than và nâng cao mức độ an toàn trong khai thác.
Lĩnh vực công nghệ khai thác Lộ thiên
Do điều kiện khai thác các mỏ lộ thiên ngày càng xuống sâu, cần phải đổi mới và phát triển công nghệ khai thác lộ thiên Điều này tập trung vào việc khai thác dưới mực thoát nước tự chảy, quản lý thoát nước hiệu quả, và áp dụng các thiết bị công nghệ để làm tơi đất đá mà không cần sử dụng thuốc nổ Đồng thời, công nghệ khoan và nổ mìn cũng cần được cải tiến để hoạt động hiệu quả trong điều kiện lỗ khoan ngập nước.
Lĩnh vực xây dựng công trình ngầm và mỏ
Trong những năm gần đây, nghiên cứu trong lĩnh vực khai thác mỏ đã tập trung vào đổi mới công nghệ và tăng cường cơ giới hóa quá trình đào lò Các công nghệ đào lò nhanh cùng với việc áp dụng vật liệu mới chống lò như vì neo bê tông phun và lưới composite đã được triển khai nhằm nâng cao tốc độ đào lò, tiết kiệm chi phí và đảm bảo an toàn lao động.
Lĩnh vực tƣ vấn, thiết kế xây dựng mỏ
Kể từ năm 2003, Viện đã tích cực áp dụng kết quả nghiên cứu công nghệ vào các dự án đầu tư xây dựng mỏ mới và mở rộng, nhằm nâng cao công suất các mỏ than và khoáng sản Những công trình tiêu biểu bao gồm mỏ than hầm lò Núi Beo với công suất 2,0 triệu tấn/năm và mỏ Khe Chàm II-IV.
Lĩnh vực an toàn mỏ
Viện có nhiệm vụ kiểm soát an toàn nhằm ngăn ngừa hiểm họa cháy nổ khí metan và nổ bụi trong các mỏ than hầm lò Đồng thời, Viện cũng thực hiện kiểm soát an toàn phòng chống bục nước, cháy nội sinh và sập lở trong mỏ hầm lò Ngoài ra, Viện còn đảm bảo kiểm định chất lượng vật liệu nổ công nghiệp.
Lĩnh vực tự động hóa
Nghiên cứu và thiết kế các hệ thống thông tin tín hiệu, liên lạc, đàm thoại, chỉ huy tác nghiệp, giám sát và điều độ cho các đơn vị trong TKV Chế tạo và lắp đặt các hệ thống thiết bị điện điện tử, tự động điều khiển phục vụ ngành khai thác mỏ và chế biến khoáng sản.
Lĩnh vực sử dụng năng lƣợng tiết kiệm và hiệu quả
Phân tích công tác quản trị nguồn nhân lực tại Viện NCKH trong thời gian
2.2.1 Đặc điểm về lực lượng CB, CC, VC trong 3 năm gần đây
Bảng 2.2: Trình độ học vấn của cán bộ, công chức, viên chức
Trình độ chuyên môn của Viện NCKH cơ bản đáp ứng tốt các nhiệm vụ được giao, với tỷ lệ lớn lực lượng lao động có trình độ từ đại học trở lên, tạo nên một ưu thế lớn cho viện Mặc dù ngành nghề đào tạo đa dạng, một số lĩnh vực có thể không hoàn toàn phù hợp với chuyên môn hiện tại Yêu cầu về trình độ ngày càng cao do sự phát triển nhanh chóng của ngành xây dựng, công nghệ và công nghiệp, cùng với việc trang bị kỹ thuật – công nghệ hiện đại Đặc thù của lĩnh vực xây dựng đòi hỏi lực lượng lao động chủ yếu là kỹ sư kỹ thuật, kỹ sư kinh tế kỹ thuật và thiết kế.
Đảng viên trong toàn đơn vị chiếm tỷ lệ lớn, cho thấy đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức của Viện NCKH đã được trang bị vững vàng về lý luận chính trị Họ không chỉ có phẩm chất đạo đức tốt mà còn sở hữu bản lĩnh chính trị kiên định, được rèn luyện qua thực tiễn công tác.
Mặc dù số lượng đảng viên lớn, nhưng đội ngũ quản lý có trình độ lý luận chính trị cao cấp lại rất hạn chế Vì vậy, yêu cầu trong thời gian tới là cần phải bồi dưỡng và nâng cao năng lực cho đội ngũ này.
33 dưỡng lýluận chính trị cho cán bộ, và cán bộ kế cận là cầnthiết.
Mặc dù Viện NCKH thường xuyên tổ chức các khóa học miễn phí để nâng cao trình độ tiếng Anh cho đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức, nhưng vẫn còn nhiều hạn chế về khả năng ngoại ngữ Việc sử dụng ngoại ngữ là rất cần thiết và hữu ích trong việc tra cứu tài liệu, giao tiếp với các nhà thầu nước ngoài và thực hiện nhiều hoạt động khác.
Đa số cán bộ, công chức, viên chức hiện nay đã được trang bị kiến thức cơ bản về tin học và có khả năng sử dụng máy tính trong công tác quản lý Tuy nhiên, sự phát triển nhanh chóng của công nghệ thông tin đã tạo ra nhiều thách thức trong việc triển khai ứng dụng công nghệ và đào tạo thích ứng với các công nghệ mới.
Về cơ cấu giới tính
Số lượng lao đông nam trong 3 năm 2016 2018 có tỉ lể tăng khoảng 10% - giữa các năm
Số lượng lao động nữ trong 3 năm từ 2016 2018 cũng có tỉ lệ tăng - khoảng 10% giữa các năm
Tỷ lệ lao động nữ trong tổng số lao động tại Viện NCKH lĩnh vực công nghệ còn thấp do đặc thù của ngành nghiên cứu Điều này dẫn đến số lượng lao động nam chiếm ưu thế hơn so với lao động nữ.
Bảng 2.3: Cơ cấu giới tính của cán bộ, công chức, viên chức
Chỉ tiêu Năm 2016 Năm 2017 Năm 2018
Về đội ngũ cán bộ chủ chốt
Bảng 2.4: Đội ngũ cán bộ chủ chốt của Viện NCKH
Chỉ tiêu Năm 2016 Năm 2017 Năm 2018
Ban lãnh đạo viện giữa các năm không có sự biến đổi.
Lãnh đạo phòng sẽ trải qua sự biến đổi nhẹ do số lượng nhân viên tuyển dụng tăng qua các năm, dẫn đến nhu cầu gia tăng số phó phòng phù hợp với công việc Đánh giá tổng quan về đặc điểm lực lượng cán bộ của Viện NCKH cho thấy sự phát triển và điều chỉnh cần thiết để đáp ứng yêu cầu công việc ngày càng cao.
Viện NCKH hiện đang có đội ngũ nhân lực đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ, nhưng cần nâng cao chất lượng và kỹ năng để phù hợp với sự phát triển trong tương lai Viện đã xác định hướng phát triển nguồn nhân lực tập trung vào việc đào tạo nhằm tăng số lượng cán bộ, công chức, viên chức có trình độ cao và kinh nghiệm, đồng thời hình thành đội ngũ chuyên gia trong lĩnh vực xây dựng và quản lý dự án Điều này sẽ đảm bảo Viện NCKH thực hiện hiệu quả các mục tiêu nhiệm vụ trong những năm tới.
Qua cơcấutổchức vàchức năng,nhiệmvụcủa đơnvịnhận thấy:
Viện NCKH trong ngành khai thác khoáng sản đối mặt với sự không ổn định trong công việc, thay đổi theo từng giai đoạn dự án Từ năm 2016 đến 2018, đơn vị đã phát triển nguồn lực lao động, đáp ứng nhu cầu công việc và buộc phải tuyển thêm nhân sự để đảm bảo hoạt động Yêu cầu đối với lao động tại Viện NCKH là phải có trình độ, năng lực và sức khỏe tốt.
Trình độ người lao động ngày càng được yêu cầu cao hơn do sự phát triển mạnh mẽ của ngành khai thác khoáng sản và công nghệ hiện đại Để đáp ứng nhu cầu này, lực lượng lao động cần phải phù hợp với sự phát triển của sản xuất Viện NCKH cần xây dựng chính sách đào tạo và tuyển dụng nhằm thu hút cán bộ, chuyên gia có kinh nghiệm, bởi lực lượng lao động trẻ rất cần sự dẫn dắt và chỉ bảo từ những chuyên gia dày dạn.
Cơ cấu lao động trong đơn vị được chia thành nhiều lớp trình độ khác nhau, bao gồm các ngành nghề như kỹ sư xây dựng, kỹ sư điện, kỹ sư cơ khí, cử nhân kinh tế xây dựng, kỹ sư mỏ, cử nhân kinh tế, văn thư, lái xe, tạp vụ và bảo vệ Sự đa dạng về vị trí làm việc và yêu cầu trình độ khác nhau của từng vị trí đã tạo ra những khó khăn trong công tác quản lý.
Theo số liệu từ bảng trên, Viện NCKH đã chú trọng đến công tác quản trị nguồn nhân lực, thể hiện qua việc phân loại lao động theo cấp chuyên môn, nhóm tuổi và giới tính.
Số lượng lao động nữ trong lĩnh vực khai thác khoáng sản chiếm khoảng 28% tổng số lao động Đặc thù công việc tại các đơn vị QLDA yêu cầu nhân viên không chỉ làm việc tại văn phòng mà còn tham gia giám sát, kiểm tra thi công tại công trường và xử lý hiện trường Do đó, tỷ lệ lao động nam thường cao hơn so với tiêu chuẩn về lao động nữ.
- Cơ cấu độ tuổi: Đội ngũ cán bộ Viện NCKH rất trẻ: Tỷ lệ cán bộ dưới
40 tuổi chiếm 73.3 %, từ40 tuổi đến 50tuổi là 6,7 %, trên 50 tuổi chiếm 20 %
Cơ cấu ngành nghề tại Viện NCKH cho thấy lực lượng lao động có trình độ cao và kinh nghiệm được đào tạo chính quy chiếm ưu thế lớn Cụ thể, tỷ lệ lao động có trình độ đại học và trên đại học đạt tới 89,3% tổng số lao động, phản ánh chất lượng nguồn nhân lực vượt trội.
Ngành khai thác khoáng sản đòi hỏi lao động của Viện NCKH phải thường xuyên làm việc tại công trường, nơi mà công việc bị ảnh hưởng mạnh mẽ bởi thời tiết như nắng, mưa và bão, gây khó khăn trong quá trình thực hiện nhiệm vụ Hơn nữa, vị trí làm việc không cố định và môi trường độc hại có thể ảnh hưởng đến sức khỏe của người lao động, dễ dẫn đến sự nhàm chán trong công việc Do đó, Viện NCKH cần quản lý chặt chẽ chế độ sinh hoạt hàng ngày của nhân viên để đảm bảo sức khỏe và tinh thần làm việc.
Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến công tác QTNNL
2.3.1.Các yếu tố bên trong đơn vị
Mục tiêu của Viện NCKH
Mọi hoạt động của Viện NCKH cần hướng tới mục tiêu chung của đơn vị, do đó, công tác quản trị nhân lực (QTNNL) phải được xây dựng với mục tiêu rõ ràng và cụ thể, phù hợp với yêu cầu phát triển Hiện tại, Viện NCKH đã xác định mục tiêu đến năm 2018, nhưng những năm tiếp theo vẫn chưa có định hướng rõ ràng, phụ thuộc vào nhiệm vụ được Tập đoàn TKV giao Điều này đã ảnh hưởng lớn đến hiệu quả của công tác QTNNL tại Viện.
Để nâng cao hiệu quả công tác quản trị nguồn nhân lực, Viện NCKH cần thiết lập chính sách khuyến khích hợp lý, bao gồm chính sách tiền lương hấp dẫn để khuyến khích nhân viên làm việc với năng suất cao Đồng thời, công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ cũng cần được chú trọng, tạo điều kiện cho người lao động phát triển sau khi hoàn thành khóa đào tạo Ngoài ra, chính sách đãi ngộ đối với những nhân sự có trình độ cao như Tiến sĩ, Thạc sĩ và các kỹ sư có chuyên môn hiếm cũng cần được cải thiện nhằm thu hút nhân tài cho Viện NCKH Cuối cùng, việc đảm bảo môi trường làm việc an toàn và thuận lợi cho người lao động cũng là yếu tố quan trọng trong chính sách này.
Viện NCKH có lợi thế trong việc áp dụng chính sách tiền lương hấp dẫn, với mức tăng thêm 1,7 lần so với lương cơ bản, nhằm thu hút lao động có trình độ cao Tuy nhiên, chính sách này hiện tại chưa được áp dụng một cách hợp lý và công bằng, khi tất cả cán bộ, công chức, viên chức trong đơn vị đều nhận mức lương chung mà không phân biệt hiệu quả công việc Để tối ưu hóa nguồn nhân lực, Viện NCKH cần xây dựng chính sách điều chỉnh lương rõ ràng hơn, khuyến khích những người làm việc hiệu quả và có đóng góp tích cực.
58 khuyến khích, động viên người lao động tích cực làm việc đạt hiệu quả cao
Văn hóa của tổ chức
Viện NCKH đã tạo ra một môi trường làm việc thân thiện và đoàn kết, nơi mà mọi người chia sẻ và hỗ trợ lẫn nhau, góp phần tạo ra bầu không khí tích cực ảnh hưởng đến tâm lý của người lao động Điều này giúp nâng cao ý thức trách nhiệm và nghĩa vụ của nhân viên đối với tổ chức, từ đó khuyến khích họ gắn bó hơn với công việc tại đơn vị.
Môi trường làm việc tại Viện NCKH đặc trưng bởi tính không ổn định do phụ thuộc vào nhiệm vụ và tiến độ dự án, dẫn đến áp lực công việc lớn Điều này yêu cầu cán bộ, công chức, viên chức phải có sức khỏe tốt và khả năng chịu đựng cao Ngoài ra, môi trường làm việc còn bị ảnh hưởng bởi các yếu tố độc hại và bụi bẩn, trong khi mức lương chưa cạnh tranh so với các đơn vị xây dựng khác Những yếu tố này tạo ra tâm lý chán nản, khiến nhiều người muốn chuyển sang làm việc tại các đơn vị khác như kỹ sư xây dựng, kiến trúc, hay kinh tế xây dựng.
Trình độ của đội ngũ cán bộ làm công tác QTNNL
Trong quản lý các dự án nghiên cứu về mỏ khoáng sản, nhu cầu và sở thích của từng cá nhân có sự khác biệt rõ rệt, ảnh hưởng lớn đến công tác quản trị nguồn nhân lực Mỗi người có năng lực làm việc, nguyện vọng và sở thích riêng, dẫn đến những nhu cầu và mong muốn khác nhau trong quá trình thực hiện dự án.
Công tác quản trị nguồn nhân lực cần nắm bắt tình hình tư tưởng và những thay đổi trong tổ chức, nghiên cứu các vấn đề cụ thể để tìm ra biện pháp quản lý phù hợp Mục tiêu là để người lao động cảm thấy thoả mãn, hài lòng và gắn bó với đơn vị, vì thành công của tổ chức phụ thuộc lớn vào con người từ nhiều khía cạnh khác nhau.
Với sự phát triển của khoa học kỹ thuật và nghiệp vụ chuyên môn, Viện NCKH đã cử cán bộ đi đào tạo và bồi dưỡng, đồng thời khuyến khích nghiên cứu về chế độ, chính sách Nhờ đó, trình độ và khả năng nhận thức của người lao động được nâng cao, ảnh hưởng tích cực đến cách nhìn nhận và suy nghĩ của họ về công việc Sự thay đổi này dẫn đến những yêu cầu, sự thoả mãn và hài lòng mới trong công việc cũng như phần thưởng nhận được.
Lãnh đạo Viện NCKH đã xác định các chính sách và phương hướng phát triển quan trọng cho tương lai, ảnh hưởng trực tiếp đến sự tồn tại và phát triển của đơn vị Để thực hiện những mục tiêu này, các lãnh đạo cần không chỉ có chuyên môn vững vàng mà còn phải sở hữu tầm nhìn xa.
59 đưa ra các định hướng phù hợp về cho tổchức.
Lãnh đạo Viện NCKH không chỉ có kiến thức chuyên môn mà còn am hiểu về quản trị nhân lực Họ thường xuyên quan tâm đến nhân viên và áp dụng các biện pháp quản lý lao động hiệu quả, tạo điều kiện thuận lợi cho nhân viên hoàn thành công việc Điều này góp phần xây dựng bầu không khí thân thiện, đoàn kết và cởi mở, giúp nhân viên nhận thức rõ trách nhiệm với nhiệm vụ được giao.
Lãnh đạo Viện NCKH sử dụng nhiều kênh thông tin để nắm bắt tư tưởng và tình hình cụ thể của từng nhân viên, từ đó thu thập và xử lý thông tin một cách khách quan Điều này giúp giải quyết hiệu quả các yêu cầu bức xúc của người lao động.
Trình độ đội ngũ cán bộ QTNNL của Viện NCKH
Phòng TC-HC đang đối mặt với tình trạng nhân lực mỏng và thiếu hụt nhân sự chuyên trách, dẫn đến việc cán bộ phải kiêm nhiệm nhiều công việc khác Cán bộ quản lý trong lĩnh vực này chưa được đào tạo chuyên sâu và chủ yếu tự học hỏi, thiếu kinh nghiệm trong quản trị nguồn nhân lực trong bối cảnh kinh tế thị trường Điều này ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực của Viện NCKH, do đó, cần cử đội ngũ này tham gia các khóa đào tạo và tập huấn về nghiệp vụ và kỹ năng quản trị nguồn nhân lực.
Trong thời gian qua, những người làm công tác quản trị nhân lực tại Viện NCKH đã tích cực tự học hỏi và nghiên cứu các chính sách, chế độ liên quan để nâng cao kiến thức cơ bản về nghiệp vụ này Cụ thể, họ đã tìm hiểu về tổ chức lao động và tiền lương, đào tạo và phát triển nhân lực, sức khỏe toàn lao động và an toàn lao động, kinh nghiệm quản lý lao động, cũng như hiểu biết về một số nghiệp vụ và quy trình xử lý kỹ thuật.
Máy móc và thiết bị công nghệ thông tin hiện đại đang phục vụ hiệu quả cho người lao động, đáp ứng tốt yêu cầu công việc hiện nay Những công nghệ tiên tiến này không chỉ nâng cao năng suất lao động mà còn mang lại hiệu quả cao trong quá trình làm việc.
Để đáp ứng nhiệm vụ trong tương lai, Viện NCKH cần nâng cấp phần mềm hiện tại như dự toán, kế toán, và quản lý văn bản Đồng thời, cần đầu tư nâng cấp hệ thống công nghệ thông tin cho quản lý dự án và quản trị nhân sự.
PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG VIỆN
Định hướng phát triển của Viện nghiên cứu khoa học công nghệ mỏ -
3.1.1 Quan điểm của Viện nghiên cứu khoa học công nghệ mỏ - Vinacomin i Dự báo nhu cầu than
Theo Quy hoạch điều chỉnh phát triển ngành Than Việt Nam đến 2020, với triển vọng đến 2030, được phê duyệt theo Quyết định số 403/2016/QĐ-TTg ngày 14/3/2016 của Thủ tướng Chính phủ, ngành Than Việt Nam sẽ có những định hướng quan trọng nhằm phát triển bền vững và đáp ứng nhu cầu năng lượng trong tương lai.
Theo Quy hoạch 403/2016, nhu cầu than của nền kinh tế quốc dân dự kiến sẽ tăng lên đáng kể, với các con số cụ thể là 86,4 triệu tấn vào năm 2020, 121,5 triệu tấn vào năm 2025 và 156,6 triệu tấn vào năm 2030 Trong đó, nhu cầu than cho sản xuất điện sẽ đạt 64,1 triệu tấn vào năm 2020, 96,5 triệu tấn vào năm 2025 và 131,1 triệu tấn vào năm 2030 Tuy nhiên, theo cập nhật mới, nhu cầu than sẽ giảm so với dự báo trước đó, cụ thể là 81,3 triệu tấn vào năm 2020, 110,9 triệu tấn vào năm 2025, 144,7 triệu tấn vào năm 2030 và 153,1 triệu tấn vào năm 2035 Đối với sản xuất điện, nhu cầu than sẽ là 59,5 triệu tấn vào năm 2020, 86,0 triệu tấn vào năm 2025, 119,4 triệu tấn vào năm 2030 và 127,5 triệu tấn vào năm 2035.
Nhu cầu than gia tăng trong nền kinh tế và sản xuất điện là hoàn toàn hợp lý, xét trên nhu cầu điện, mức sử dụng than, vai trò của than trong đảm bảo an ninh năng lượng và mức phát thải khí nhà kính của Việt Nam Đến năm 2017, sản lượng điện bình quân đầu người của Việt Nam chỉ đạt 2.029 kWh, tương đương 59,8% bình quân thế giới, trong khi sản lượng điện than chỉ đạt 793 kWh, bằng 61,5% bình quân toàn cầu Việt Nam cũng chỉ chiếm 0,8% tổng tiêu thụ than thế giới, với mức tiêu thụ than đầu người chỉ đạt 54% so với bình quân toàn cầu So với các nước phát triển, Việt Nam có mức tiêu thụ điện và than rất thấp, cho thấy sự cần thiết phải tăng cường sản xuất và sử dụng than để đáp ứng nhu cầu năng lượng.
Nga; 29,7% của Mỹ; 22,1% của Trung Quốc; 46,8% của Malaixia; 17,9% của Hàn Quốc; 31,7% của Nhật Bản; chỉ cao hơn Thái Lan 8,6%, v.v [1] Hoặc đến năm
Năm 2017, Việt Nam chỉ chiếm 0,6% tổng phát thải CO2 toàn cầu từ ngành năng lượng, với mức phát thải bình quân đầu người đạt 45,3% so với trung bình thế giới So sánh với các nước trong khu vực, mức phát thải của Việt Nam thấp hơn nhiều, chỉ bằng 30,2% của Trung Quốc, 44,5% của Thái Lan, 24,8% của Malaysia, 15,2% của Hàn Quốc, 22,1% của Nhật Bản, và 21,9% của Đức, trong khi chỉ đạt 12,9% so với Mỹ Dự báo đến năm 2030, nhu cầu than của Việt Nam sẽ đạt khoảng 80,4 triệu TOE, tương đương 0,77 TOE/người, với dân số dự kiến là 104 triệu người.
Theo Kịch bản thông thường của JEEI Outlook 2018, dự báo đến năm 2030, nhu cầu than bình quân đầu người toàn cầu sẽ đạt 0,5 TOE/người Cụ thể, nhu cầu than của một số quốc gia như Trung Quốc là 1,48, Nhật Bản 0,93, Hàn Quốc 1,74, Đài Loan 1,75, Malaixia 0,86, Thái Lan 0,35, Mỹ 0,78 và Úc 1,18 Dù nhu cầu than của Việt Nam vào năm 2030 được dự đoán sẽ cao hơn mức trung bình toàn cầu, nhưng vẫn thấp hơn nhiều so với các nước như Đài Loan, Hàn Quốc, Trung Quốc, Úc và Nhật Bản, cũng như một số quốc gia giàu tài nguyên than.
Theo dự báo trong QH 403/2016, sản lượng than thương phẩm trong giai đoạn đến năm 2030 dự kiến là (triệu tấn): năm 2020: 47 50; năm 2025: 51 54; năm - - 2030: 55-57
Dựa trên thực trạng tài nguyên và trữ lượng than đã được thăm dò, sản lượng than thương phẩm sản xuất trong nước được cập nhật theo quy hoạch như sau: năm 2020 đạt 44 triệu tấn, năm 2025 dự kiến 45 triệu tấn, năm 2030 là 53 triệu tấn và năm 2035 sẽ được xác định trong các quy hoạch tiếp theo.
55 triệu tấn Chi tiết như sau (ngàn tấn): Để đạt được mức sản lượng than dự kiến nêu trên, theo QH403/2016 từ năm
Từ năm 2016 đến 2030, ngành Than cần tổng vốn đầu tư lên đến 269.006 tỷ đồng, tương đương 17.934 tỷ đồng mỗi năm Trong bối cảnh giá than ngày càng tăng và năng lực tài chính của các doanh nghiệp hạn chế, ngành Than sẽ phải đối mặt với nguy cơ thua lỗ và gặp khó khăn trong việc huy động vốn cho các dự án đầu tư phát triển Quan điểm của Viện NCKH về vấn đề này cũng cần được xem xét kỹ lưỡng.
Về định hướng nhiệm vụ:
Viện NCKH cần tiếp tục củng cố vị thế và phát triển thành đơn vị hàng đầu trong lĩnh vực nghiên cứu và xây dựng các công trình dân dụng.
Viện NCKH cam kết đảm bảo tính kinh tế và hiệu quả trong việc hoàn thành nhiệm vụ được giao từ Tập đoàn TKV, đồng thời duy trì ổn định việc làm và thu nhập cho người lao động Tuy nhiên, Viện đang đối mặt với khó khăn trong việc nhận thêm nhiệm vụ mới và tìm kiếm công việc trong thời gian tới Do đó, Viện NCKH đề xuất Tập đoàn TKV cho phép mở rộng ngành nghề sang lĩnh vực mà Viện có lợi thế và kinh nghiệm, nhằm phát triển thành Viện NCKH chuyên ngành.
Để mở rộng lĩnh vực nghiên cứu có tính cạnh tranh với các đơn vị trong nước, Viện NCKH cần được sự cho phép của Tập đoàn TKV và bám sát ngành nghề chuyên môn hiện có Viện cũng cần có kinh nghiệm trong việc triển khai các lĩnh vực dự kiến mở rộng, đồng thời phù hợp với kế hoạch chiến lược và định hướng của Viện Giải pháp này không chỉ giúp Viện NCKH tìm kiếm thêm nguồn việc, mà còn nâng cao sản lượng, doanh thu, lợi nhuận, ổn định công việc và cải thiện thu nhập cho người lao động.
Công tác quản trị nhân lực cần được cải tiến để đảm bảo sự chặt chẽ và hiệu quả hơn, tập trung vào việc tổ chức bộ máy, tuyển dụng, và đổi mới cơ chế phân phối tiền lương Đặc biệt, cần có chính sách đãi ngộ hợp lý và đánh giá cán bộ công minh nhằm thu hút nhân tài, tạo động lực cho người lao động, từ đó mang lại lợi ích và nâng cao hiệu quả hoạt động cho đơn vị.
Phát triển nguồn nhân lực là yếu tố then chốt, đóng vai trò quyết định trong việc nâng cao nội lực và đảm bảo sự phát triển bền vững cho Viện NCKH.
Hai là: Chất lượngNNL đo bằng hiệu suất lao động và phải được sánh so với các chuẩn mực chung của ngành, khu vực.
Phát triển nguồn nhân lực của Viện NCKH cần thực hiện một cách khoa học, đồng bộ và thống nhất, bao gồm các chức năng cơ bản như lập quy hoạch, tuyển dụng, tổ chức, đào tạo, sử dụng, đãi ngộ, kiểm tra và đánh giá.
Bốn là: Công tác phát triển NNL phải dựa trên các đặc điểm lịch sử, đặc thù và hướng vào mục tiêu của ngành nghiên cứu Than khoáng sản.
Để tổ chức thực hiện thành công các kế hoạch chiến lược phát triển nguồn nhân lực, cần thiết phải phân quyền hợp lý về chức năng và nhiệm vụ giữa các bộ phận trong hệ thống tổ chức lãnh đạo của đơn vị.
Sáu là: Cần hoàn thiện tổ chức bộ máy và cơ chế quản lý trong ngành Khoáng sản, đồng thời áp dụng công nghệ nguồn nhân lực hiện đại để nâng cao hiệu quả hoạt động.
Mục tiêu đối với công tác quản trị nguồn nhân lực của Viện NCKH
