(ĐVT : Người)
Chỉ tiêu 2016 2017 2018
Tổng số lao động 180 200 225
Chuyên môn đào tạo
Tiến sĩ 10 16 20 Thạc sĩ 60 70 80 Đại học 90 100 120 Cao đẳng - Trung cấp 04 03 01 Các chứng chỉ 88 152 168 Lý luận chính trị Cao cấp 08 09 11 Trung cấp 52 58 70 Sơ cấp 66 72 84 Ngoại ngữ 160 175 198 Đảng viên 96 124 160 (Nguồn: Phòng TC HC - ) V ề trình độ ọ h c v nấ
- Về trình độ Chun mơn: Trình độ CB, CC, VC của Viện NCKH cơ bản đáp ứng các nhiệm vụ được giao với trình độ học vấn từ đại học trở lên chiếm tỷ lệ lớn, lực lượng lao động có trình độ cao được đào tạo chính quy là một ưu thế lớn của Viện NCKH. Ngành nghề đào tạo ở rất nhiều lĩnh vực khác nhau và một vài trường hợp không phù hợp với chuyên mơn đang thực hiện.
Trình độ CB, CC, VC của Viện NCKH ngày càng đòi hỏi một cách cao hơn, bởi song song với đòi hỏi này là sự phát triển của ngành xây dựng, công
nghệ, công nghiệp ngày một quy mô, trang bị kỹ thuật – công nghệ hiện đại. Mặt khác, do đặc thù lĩnh vực xây dựng, lực lượng lao động trong lĩnh vực chủ yếu làkỹsư kỹ thuật, kỹ sư kinh tế kỹ thuật, thiết kế, ….
- Về trình độ lý luận chính trị: Đảng viên trong toàn đơn vị chiếm số lượng tương đối lớn từ đó cho thấy, đội ngũ CB, CC, VC của Viện NCKH đã
được trang bị tốt về lý luận chính trị; có phẩm chất đạo đức tốt; có bản lĩnh
chính trị vững vàng được rèn luyện thử thách trong q trình cơng tác.
Tuy số lượng đảng viên trên là nhiều nhưng đội ngũ quản lý có lý luận
33
dưỡng lýluận chính trị cho cán bộ, và cán bộ kế cận là cầnthiết.
- Về trình độ ngoại ngữ: Đội ngũ CB, CC, VC còn nhiều hạn chế mặc dù
Viện NCKH vẫn thường xun tổ chức miễn phí các khóa học nâng cao trình độ Anh ngữ. Ngoại ngữ ln cơng là cụ hữu ích và cần thiết khi đơnvị tra cứu tài
liệu, quan hệ tiếp xúc với nhà thầu nước ngoài vàmột số hoạt động khác.
- Về trình độ tin học: Đa số CB, CC, VC được trang bị kiến thức cơ bản về tin học, có đủ kỹ năng sử dụng máy tính trong cơng tác quản lý. Tuy nhiên, với những thay đổi nhanh về công nghệ thông việc triển khai ứng dụng công
nghệ thơng tin cịn nhiều bất cập cũngnhưviệc đào tạo thích ứng ngay với cơng
nghệ thơng tin cịn gặp nhiều nan giải.
Về cơ cấu giới tính
Số lượng lao đơng nam trong 3 năm 2016 2018 có tỉ lể tăng khoảng 10% -
giữa các năm.
Số lượng lao động nữ trong 3 năm từ 2016 2018 cũng có tỉ lệ tăng -
khoảng 10% giữa các năm.
Số lượng lao động nữ chiếm tỷ lệ thấp trên tổng số lao động. Dođặc thù
của Viện NCKH trong lĩnh vực nghiên cứu công nghệ nên tỷ lệ lao động nam
cao hơn lao động nữ.
Bảng 2.3: Cơ cấu giới tính của cán bộ, cơng chức, viên chức
(ĐVT: Người)
Chỉ tiêu Năm 2016 Năm 2017 Năm 2018
Tổng số lao động 180 200 225
Nam 120 135 152
Nữ 60 65 73
(Nguồn: Phòng TC-HC)
Về đội ngũ cán bộ chủ chốt
Bảng 2.4: Đội ngũ cán bộ chủ chốt của Viện NCKH
(ĐVT: Người)
(Nguồn: Phòng TC-HC)
Chỉ tiêu Năm 2016 Năm 2017 Năm 2018 Tổng số lao động 180 200 225
Lãnh đạo Viện 05 05 05
Lãnh đạo Phòng 36 38 40
34
Ban lãnh đạo viện giữa các năm khơng có sự biến đổi.
Lãnh đạo phịng sẽ có sự biến đổi nhẹ vì số nhân viên được tuyển dụng tăng giữa các năm, nên sẽ có sự gia tăng số phó phịng tùy theo nhu cầu của công việc.
Đánh giá chung về đặc điểm lực lƣợng cán bộ của Viện NCKH
Về thực trạng nhân lực của Viện NCKH cơ bản đã đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ, tuy nhiên cần tập trung đào tạo nâng caochất lượng,kỹ năng đểđáp ứng yêu cầu phát triển xây dựng trong những năm tới. Với chức năng, nhiệm vụ được giao, Viện NCKH có chủ trương phát triển nguồn nhân lực theo hướng: đào tạo để tăng số lượng CB, CC, VC có trình độ cao, kinh có nghiệm công
tác, là những chuyên gia trong ngành xây dựng, lĩnh vực quản lý dự án…, bảo
đảm đáp ứng yêu cầu mục tiêu nhiệm vụ của Viện NCKH trong tương lai.
Đánh giá v tình hình nhân s c a ề ự ủ Viện NCKH
Qua cơcấutổchức vàchức năng,nhiệmvụcủa đơnvịnhận thấy:
- Về trình độ, chất lượng lao động:Do đặc điểm của Viện NCKH trong
ngành khai thác khoáng sản nên cơng việc khơng được ổn định, có sự thay đổi theo từng giai đoạn của dự án; mặc dù từ năm 2016 đến2018 đơn vị ngày càng phát triển NL, nên cũng đáp ứng nhu cầu của công việc, Viện NCKH phải tuyển thêm lao động để đảm bảo hoạt động. Yêu cầu lao động trong Viện NCKH phải
là người trình có độ, cónăng lực và có sức khỏe tốt.
Trình độ người lao động của đơn vị ngày càng đòi hỏi một cách cao hơn,
bởi song song với đòi hỏi này là sự phát triển của ngành khai thác khống sản, cơng nghệ, công nghiệp ngày một quy mô, trang bị kỹ thuật – cơng nghệ hiện đại. Khơng có cách nào khác là trình độ của người lao động phải phù hợp với lực lượng sản xuất phát triển. Nhìn vào cơ cấu theo lực lượng quan trọng thì Viện NCKH cần phải có chính sách đào tạo, tuyển dụng… một lượng cán bộ, chuyên gia có kinh nghiệm bởi lực lượng lao động trẻ rất cần những chuyên gia
giàu kinh nghiệm dẫn dắt, chỉ bảo.
- Về cơ cấu lao động: Cơ cấu lao động trong đơn vị được phân chia thành
nhiều lớp trình khác nhau độ ở nhiều ngành nghề đào tạo khác nhau: Kỹ sư XD,
kỹ sư điện, kỹ sư cơ khí, cử nhân kinh tế xây dựng, kỹ sư mỏ, cử nhân kinh tế, văn thư, lái xe, tap vụ, bảo vệ,…. Chính vì có nhiều vị trí làm việc, mỗivị trí
địi hỏi những trình độ khác nhau, dẫn đếnkhókhăn trong cơng tác quản lý.
- Cơ cấu giới tính: Theo số liệu tại bảng trên về cơ cấu, số lượng lao động
cho thấy Viện NCKH đã quan tâm nhiều đến công tác quản trị nguồn nhân lực như phân loại cụ thể theo từng cấp chun mơn nghiệp vụ, nhóm tuổi đời, giới
35
tính, ... Số lượng lao động nữ chiếm tỷ lệ khoảng 28 % tổng số lao động. Do đặc
thù của đơn vị QLDA trong là lĩnh vực khai thác khống sản, nên cómột số việc
khơng chỉ ngồi làm việc tại văn phịng như: giám sát kiểm tra thi công tại công
trường, xử lý hiện trường, …. Chính vì thế đây là tỷ lệ lao động nam có phần cao hơn tiêu chuẩn về lao động nữ.
- Cơ cấu độ tuổi: Đội ngũ cán bộ Viện NCKH rất trẻ: Tỷ lệ cán bộ dưới 40 tuổi chiếm 73.3 %, từ40 tuổi đến 50tuổi là 6,7 %, trên 50 tuổi chiếm 20 %.
- Cơ cấu ngành nghề, trình độ: Lực lượng NL có trình độ cao, có kinh nghiệm được đào tạo chính quy là mộtưuthế lớn của Viện NCKH. Tỷlệsố lao
động có trình độ Đại học và trên đại học cao so với tổng số lao động chiếm tỷ lệ
89,3 %.
- Về tính chất cơng việc và môi trường làm việc: Do đặc điểm của sản phẩm ngành khai thác khống sản, chính vì vậy buộc các lao động của Viện
NCKH thường xuyên ở công trường, công việc phụ thuộc nhiều vào thời tiết
(nắng, mưa, bão, …) gây khó khăn cho cơng việc. Hơn nữa, vị trí địa điểm làm việc của người lao động không cố định một chỗ, môi trường làm việc độc hại gây tổn hại đến sức khỏe của người lao động, vì thế rất dễ gây ra sự nhàm chán trong cơng việc do đó Viện NCKH cần có quản lý cả chế độ sinh hoạt thường
ngày của người lao động.
Do tính chất cơng việc là khai thác, nghiên cứu khoáng sản, đặc biệt là
các cơng trình trọng điểm của đất nước, n ên địi hỏi cao đến tính chính xác, cẩn
thận, ápdụng kỹ thuật công nghệ tiên tiến, sức ép công việc do tiến độ gấp, … địi hỏi người lao động phải cần có trình độ kỹ thuật nghiệp vụ tốt, nhiệt tình, trách nhiệm cơng việc cao, thường xuyên cập nhật những kiến thức mớiđểđáp ứng nhiệmvụ.Nguồn cung cấp lực lượng lao động cho Viện NCKH chủ yếu là
các kỹ sư kỹ thuật, kỹ sư kinh tế kỹ thuật, các nhà nghiên cứu từ các đơn vị
trong ngành khai thác, nghiên cứu khống sản họ đã từng có kinh nghiệm, trong
lĩnh vực, hệ thống thiết bị, máy móc cơ điện, kinh tế thì mới đảm bảo chất lượng trình độ người lao động trong Viện NCKH.
Chất lượng đội ngũ cán bộ chủ chốt trong Ban lãnh đạo của Viện NCKH rất cao 100% có trình độ thạc sỹ trở lên. Số lượng đảng viên là nhiều chiếm
48%,nhưng đội ngũ quản trình lý có độlýluận chính cao trị cấp làchưa đạt yêu
cầu về tiêu chuẩn cán bộ chiếm 47,8%. Do đó yêu cầu đặt ra trong thời gian tới là bồi dưỡng lý luận chính trị cho cán bộ quản lý và cán bộ kế cận là cần thiết.
Cán bộ được qua đào tạo có chứng chỉ về quản lý Nhà nước cơ bản đã ổn, đáp ứng yêu cầu công việc. Tuy nhiên, để đảm bảo quyền lợi cũng như vị trí
36 cơng tác của người lao động.
2.2.2.Thực trạng công tác quảntrị nguồn nhân lực
2.2.2.1.Công tác hoạch định ngu n nhân l c ồ ự
Hằng năm, Viện NCKH xác định nhu cầu NLcần phải bổ sung dựa trên
cơsở sốlượng NL củađơnvịhiện có và địnhhướngnhiệmvụ trong nămtiếp theo
để tính ra sốngười phải tăng thêm do các trí khi thay vị đổi kế hoạch hoặcvị trí
nào có ngườivềhưu hay chuyểnđổi cơng tác…thìbố trí người thay thế vào. Xác
địnhnhucầuNL là xác định số lượng, chất lượng NL cần thiết phải tuyển hàng năm và sắp xếp lại lao động, nâng caochất lượng hay lý dođột xuất hay chuyển
công tác, về hưu khi thay và đổi khối lượng công việc của từng bộ phận chức
năng.
Hiện nay, công tác xác định nhu cầu nhân lực tại Viện NCKH đang được thực hiện gồm 3 bước chính như sau:
Bước 1: Căn cứ vào kế hoạch nhiệm vụ thực hiện hàng năm để xác
định nhu cầu NL, từ đó cần tuyển thêm bao nhiêu người trong giai đoạn nào để bố trí về từng bộ phận chức năng.
- Bước 2: Phân tích nhu cầu NL trong Viện NCKH hiện đã có bao nhiêu, nhu cầu cần tuyển thêm bao nhiêu, theo từng cơ cấu ngành nghề thì cần tuyển số lượng bao nhiêu cho các phòng chứcnăng.
- Bước Khi xác 3: định được nhucầu NLcần tuyển Phòng TC-HC sẽ căn cứ
vào Quy định về việc tuyển dụng xác để định đối tượng cần tuyển bổ sung báo và
cáo Viện trưởng xem xét, quyếtđịnh.
Sau khi xác định được số lượng nhu cầu NL, Phòng TC-HC sẽ căn cứ vào
bộ tiêu chuẩn các chức danh chuyên môn, cấp bậc nghiệp vụ để xác định rõ đối tượng cần tuyển bổ sung theo trình độ chun mơn, độ tuổi để báo cáo Tập đồn TKV dựng phê duyệt bổ sung NL. Cơng tác này được thực hiện vào cuối mỗi năm nhằm dự báo nhu cầu NL, trên cơ sở dựa vào kế hoạch nhiệm vụ được giao trong năm tới để cân đối NL cho phù hợp trong đó bao gồm những nội dung cần tính đến:
- Số lượng nguồn nhân sự sẵn có; tùy theo tình hình từng giai đoạn của dự án, có thể điều động cán bộ, nhân viên từ phòng này sang phòng khác.
- Xác định số lượng phải đào tạo bồi dưỡng thêm chuyên môn, nghiệp vụ;
- Xác định số lượng nhân sự cần tiếp tục ký tiếp hợp đồng hoặc chấm dứt
37
- Số lượng cần tuyển dụng là bao nhiêu? Từ đó xây dựng kế hoạch tuyển dụng, bố trí, sử dụng nhân sự vào các vị trí cho hiệu quả cơng việc của tổ chức.
Đánh giá, nhận xét: Công tác xác định nhu cầu NL đã được xác định qua kế hoạch nhiệm vụ cũng như nhu cầu bổ sung lao động đề xuất từ các
phòng nghiên cứu.
Tuy nhiên, yêu do cầu của công việc thường xuyên biến động do đó kế
hoạch nhiệm vụ cũng khơng thể chính xác, việc thay đổi kế hoạch nhiệm vụ là bình thường dẫn đến cơng tác xác định nhu cầu NNL phục vụ nhiệm vụ được giao gặp nhiều khó khăn s sót, tiêu trí xác và ai định như cầu NL chưa sát với thực tế sử dụng lao động.
2.2.2.2.Cơng tác phân tích cơng việc
Mỗi khi Viện NCKH có những thay đổi về nội dung trong cơng việc hoặc có việc biến động trong thực hiện nhiệm vụ kế hoạch được giao thì khi đó đơn vị tổ chức rà sốt lại nhiệm vụ hoạt động của đơn vị và điều chỉnh nội dung chi tiết có liên quan đến vị trí cơng việc, chức năng nhiệm vụ cần thực hiện, yêu cầu về kỹ năng cũng như trình độ chuyên mơn tiêu chí và về số lượng, chất lượng nhằm đánh giá hiệu quả công việc.
Viện NCKH đã xây dựng bản mô tả công việc, yêu cầu công việc và tiêu chuẩn công việc theo phương pháp thiết kế công việc (theo cá nhân, theo
nhóm).
Bảng 2.5: Mơ tả cơng việc đối với vị trí cấp Trƣởng phịng Tổ Chức Hành Chính
Nội dung cơng việc Nhiệm vụ thực hiện 1. Phụ trách chung các hoạt động của
phịng TC HC-
Hồn thành tốt các kế hoạch, nhiệm vụ của phịng
2. Phụ trách cơng tác tổ chức cán bộ: bổ nhiệm, quy hoạch, tiếp nhận, điều động cán bộ theo chỉ đạo của Ban lãnh đạo Viện NCKH; Công tác lao động, tiền lương, hợp đồng lao động
-Xây dựng kế hoạch, chương trình về cơng tác đào tạo, bồi dưỡng chuyên
môn;
-Quy hoạch cán bộ nguồn;
-Đảm bảo chế độ, chính sách về tiền
lương, ký kết hợp đồng lao
động đúng quy định độ, chính sách về tiền lương, ký kết hợp đồng lao
38 3. Thực hiện công tác thi đua khen thưởng, kỷ luật, đánh giá cán bộ
-Đảm bảo công tác khen thưởng, kỷ luật, đánh giá cán bộ đúng quy
định
4. Công tác an ninh, an tồn phịng cháy
chữa cháy
-Đảm bảo đúng quy định, không để xảy ra những vụ việc cháy, nổ, mất trật tự an ninh trong khu vực
làm việc
(Nguồn: Phòng TC-HC )
Hiện nay, ở Viện NCKH đã có bản tiêu chuẩn quy định chức danh, bản phân tích, yêu cầu từng vị trí làm việc. Tất cả các vị trí việc làm đều được mơ tả tóm tắt các cơng việc cần phải làm và các tiêu chuẩn cần có cho một vị trí làm việc, hệ thống thiết bị, hạ tầng kỹ thuật, kế tốn, thanh tốn, kế hoạch, dự tốn,
hành chính, tổ chức, …. Bản tiêu chuẩn đã đưa công ra việc của từng người ở
từngvị trí cơng việc, nhưng lại chưa đưa rađược họ trách có nhiệm dưới quyền
của ai? Dưới họ có bao nhiêu nhân viên? Họ có quyền hạn gì và có quyền sử dụng những nguồn lực gì trong khi thực hiện nhiệmvụ.
2.2.2.3. Công tác tuy n m và l a ch n ngu n nhân l c ể ộ ự ọ ồ ự
Viện NCKH muốn có một nguồn năng lực dồi dào, có trình độ, giàu kinh nghiệm; đồng thời là đơn vị quản lý dự án thuộc ngành khai thác, nghiên cứu khoáng sản nên NL chủ yếu của đơn vị là nam giới. do vậy việc tuyển chọn NL cũng mang những đặc thù riêng. Đây chính là một trong những yếu tố nội lực quan trọng cho Viện NCKH đứng vững và phát triển, vậy nên việc tuyển chọn và sử dụng lao động là rất cần thiết. Để chọn ranhững người đáp ứng được các