TT Chức danh/ vị trí Đơn vị Số lƣợng
1 Ban lãnh đạo Người 5
2 Trưởng phịng chun mơn/nghiệp vụ Người 32
(Nguồn: Phòng TC-HC )
Dựa vào kết quả rà sốt tồn diện khả năng, năng lực trình độ của người
lao động và mục đích chủ trương của đơn vị để làm cơ sở, kế hoạch cho việc đào tạo.
Tuy nhiên giai ở đoạn hiện tại, Viện NCKH cần triển khai các hoạt động
sau nhằm nâng cao công tác đào tạo:
Ưu tiên lập kế hoạch đào tạo, đào tạo lại cho đội ngũ lãnh đạo, quản lý là
việc làm cần thiết. Đặc biệt là những kỹ năng, nghiệp vụ quản Nhà lý nước
chương trình chun viên chính, chuyên viên cao cấp, các lớp an ninh quốc phòng, các lớp đào tạo về lý luận cao cấp chính trị, tin học, ngoại ngữ, … Trước
83
mắt, Viện NCKH cần tổ chức các buổi trao đổi kinh nghiệm ở các tình huống
trong quản lýđiều hành, các lớp tự nghiên cứu cơ chế, chính sách mới, lĩnh vực
cơng nghệ áp dụng trong quá trình thực hiện dự án, … Đồng thời mời các
chuyên gia đầu ngành các tại trường Đại học các và Viện về giảng dạy tại đơn vị
về các chuyên ngành, lĩnh vực cần thiết.
Bên cạnh đó, về lâu dài Viện NCKH nên có chế độ đào tạo, tạo nguồn
kinh phí để cử số lao động quản lý, những người làm việc lâu với đơn vị được tham gia các khóa học đào tạo thành kỹ sư, cao học, … nhằm tạo điều kiện cho họ có cơ hội học tập, tạo chính sách về đào tạo để giữ chân người lao động, tạo động lực, niềm tin cho người lao động gắn bó với đơn vị.
Đối với đội ngũ cán bộ trong diện quy hoạch, cần phải có chương trình
đào tạo cụ thể đáp ứng u cầu về chun mơn, chính trị; đồng thời có chế độ sát hạch nghiêm túc trước khi đề bạt hoặc loại bỏ cán bộ rakhỏi danh sách diện
quy hoạch.
Sau khi kết thúc khóa đào tạo, đơn vị cần phải thực hiện đánh giá kết quả đào tạo, vì đây là một việc rất cần thiết của q trình đào tạo trên cơ sở đó bổ sung và rút kinh nghiệm cho các kế hoạch đào tạo tiếp theo.
Việc triển khai công tác đào tạo cần phải chú trọng hơn nữa đến các nội
dung sau:
Xây dựng thời gian biểu hợp lýđể học viên vừa tham gia học tập vàvừa
có thời gian nghỉ ngơi hợp lý. Viện NCKH có thể tổ chức các khóa học vào ngày làm việc trong tuần (khoảng trước giờ về và sau giờ về một ít) hoặc kết hợp ngày nghỉ cuối tuần dành cho và học viên có thời gian được nghỉ ngơi.
Cơng tác thiết kế chương trình đào tạo cần phải lơi cuốn CB, CC, VC và
kích thích sự chủ động tham gia của họ. Chương trình đào tạo cần phải tạo điều
kiện để học viên tự mình giải quyết vấn đề khám và phá vấn đề. Học viên buộc phải vận động trí não để giải quyết các vấn đề nêu ra trong chương trình đào tạo. Thơng qua đó, học viên sẽ tự mình giải tỏa các thắc mắc của bản thân, không ỷ lại vào giảng viên.
Giúp học viên xác định được lợi ích của khóa học với nhu cầu phát triển của họ. Học viên khi tham gia học tập phải có tinh thần cầu tiến và tự nguyện tham gia khóa học. Các quy định đối với học viên khi tham gia khóa học phải rõ ràng và giúp cho học viên nhận thức được trách nhiệm của mình khi tham gia học tập. Họ phải ý có thức học tập một cách nghiêm túc vàchủ động, đồng thời
84
Trang thêm bị thiết bị chuyên dụng hiện đại cho phòng Hội trường tại
đơn vị nhằm nâng cao hiệu quả đào tạo cho những loại hình đào tạo thảo luận
theo chun đề, theo nhóm…. Qua đó, giáo viên vàhọc viên có những điều kiện
tốtnhất để thực hiện việc trao đổi và tiếp nhận kiếnthức.
3.2.2.2. Cơng tác b trí, s dố ử ụng
Bố trí sử dụng cóhiệu quảNL làyếu tố mang tính quyết định đến việc đảm bảo chấtlượng vàtiến thi cơng các cơng trình xây độ dựng. Chất lượng vàtiến độ
thi cơng các cơng trình xây dựng phụ thuộc lớn vào vốn đầu tư, cơ quan đầu tư,
chủ đầu tư, năng lực của các Viện NCKH và năng lực của các nhà thầu bao gồm
nhà thầu tư vấn thiết kế, nhà thầu thi công, nhà thầu cung ứng thiết bị vật tư và
nhà thầu tư vấn giám sát. Trong đó năng lực của các Viện NCKH khơng đủ năng
lực thì họ sẽ khơng thể quản lý, chỉ đạo tiến độ, chất lượng hiệu quả đầu tư và
góp phần vào việc huy động các nguồnlực kể cả trong nước ngoài và quốc tế để
xây dựng các cơng trình, đồng thời họ cũng không thể lựa chọn được các nhà thầu
có đủnănglựcnhất là nhà thi cơng.
Cơng tác trí lao bố động cán do bộ quản lýsắp xếp thường được tiến hành
theo yêu cầu công việc theo và khả năng trình độ của người lao động nên đơikhi
xảy ratình trạng mất cân đốivề tỷlệ lao độnggiữacác phòng ban với nhau. Tạo
ra cơ cấu hợp lý là vấn đề có tính chiến lược, đảm bảo năng suất làm việc và hiệu
quả công tác, khai thác triệt để tiềm năng của con người. Tại Viện NCKH, công
tác bố trí NL chưa đáp ứng đầy đủ cơ cấu hợp lý do vậy hiệu quả lao độngvẫn
còn hạnchế.
Để Viện NCKH phát huy hơn nữa khả năng của mình, thì cơng tác trí bố
nhân sự cần chú ý hơn ở những mặt sau đây:
Căncứ vào từng giai đoạncủadự án, độphứctạp của từng cơng việc mà bố
trí lao động sao cho hợp lý.
Quản lýtốt lao động, xử lýsố lao động dư thừa, giảm biên chế bộ máy. Để
đạt được hiệu quả trong tinh giảm gọn nhẹ bộ máy, cần phải thực hiện những biện pháp sau:
Tinh giảm bộ máy bằng cách sát nhập, rút gọn một số phòng. Việc sát nhập này sẽ rút gọn được lao động và nâng cao hiệu quả trong việc sử dụng năng lực của người lao động, giảm sự dôi dư lao động không cần thiết. Việc này sẽ làm giảm đầu mối, giảm số lượng các chức danh Trưởng, Phó phịng.
Đồng thời áp dụng chế độ tinh giản biên chế theo chính sách, quy định của Nhà nước, Viện NCKH phải xây dựng kế hoạch tinh giản biên chế trong 7 năm
85
hiện. Trong đó, phải xác định tỷ lệ tinh giản biên chế đến năm 2021 tối thiểu là 10% biên chế (Theo yêu cầu của Nghị định số 108/2014/NĐ CP của Chính phủ và -
Thơng tư liên tịch 01/2015/TTLT-BNV-BTC về chính sách tinh giản biên chế). Áp dụng biện pháp động viên nghỉ hưu sớm đối với những lao động lớn tuổi, sức khỏe giảm sút, hiệu quả lao động thấp, ...
Không tăng thêm số lượng lao động gián tiếp khi đang triển khai mở rộng,
thay đổi quy mô trong những năm tới.
Bộ phận lãnh đạo của Viện NCKH cần được bố trí hợp lý hơn nữa, ngồi trọng trách quản lý điều hành các cán bộ này nên kiêm nhiệm thêm các chức vụ khác hoặc kiêm nhiệm thêm một vài công việc trực tiếp thực hiện. Như vậy, tuy khối lượng có tăng lên nhưng thực chất lại hỗ trợ nhau tạo điều kiện cho cán bộ quản lý tốt hơn, nhờ đó bộ máy quản lý được tổ chức gọn nhẹ hơn tạo điều kiện tốt để điều hành đơn vị.
Viện NCKH cần điều chỉnh và áp dụng định biên lao động phù hợp với chức năng nhiệm vụ và sự phát triển của đơn vị. Chi phí quản lý dự án liên quan đến quá trình xây dựng (thời gian dài kéo theo nhân lực và chi phí lớn hơn), điều đó địi hỏi Viện NCKH phải xem xét thêm về định biên của các phòng cho phù hợp với điều kiện kinh tế của đơn vị hiện nay, cụ thể:
Trên thực tế, sự chênh lệch số lượng biên chế của các phòng là rất lớn:
Phòng TC-HC 27 người, phòng Kế hoạch 8 người, phịng Kế tốn 7 người, Các
phòng nghiên cứu 167, phịng Quản lý và thơng tin khoa học 10. Mỗi phịng có những chức năng khác nhau, lĩnh vực phụ trách khác nhau, càng nhiều lĩnh vực thì khối lượng giải quyết cơng việc càng lớn.
Tính định biên theo đầu phịng như nhau là không phù hợp, mà phù hợp nhất
là cách tính định biên lao động theo khối lượng công việc, cần dựa theo số lượng các lĩnh vực và thời gian cần thiết để hồn thành cơng việc làm căn cứ để tính biên chế lao động cho mỗi phòng. Vì vậy, cách tính như sau:
Số lao động quản lý: Gồm 01 Trưởng phòng và 01 đến 02 Phó trưởng phịng. Đây là số lao động quản lý khơng thể điều chỉnh của mỗi phịng.
Số chuyên viên, người lao động giúp việc: Tính theo số lượng các lĩnh vực phụ trách của phịng: cứ 01 người thì phụ trách 02 lĩnh vực. Cơ sở đưa ra định mức này dựa vào chức năng nhiệm vụ cụ thể của từng phịng, thời gian cần thiết để hồn thành công việc và cơ chế khốn theo đầu cơng việc.
Sau khi xây dựng định biên lao động mới,cần phải tiến hành sốt lao rà lại
động tồn Viện. Lúc đó sẽ xảy ra hai trường hợp: Phịng nào thiếu lao động thì
bổ sung, phịng nào thừa lao động thì có chính sách phù hợp để điều chỉnh, tránh
86
Phân cơnglại lao động trong các phịng chức năng: Viện NCKHđã xây có
dựng được bảnmơ công tả việc, đơn vị cần tập trung cơ cấu lại lao động củacác
phòng chức năng; các biện pháp điều chỉnh lại đểcómột cơ cấu nhân sự hợp lý
hơn là:
Việc bố trí lao lại động trên yêu cơ sở cầu công việc tính và đến yếu tố
định hướng phát triển của Viện NCKH. Trên cơ sở kết quả của việc đánh giá cán
bộ trong toàn viện vàbảnmô công tả việc, cách xửlýđối với từng trườnghợp là
đơnvịcho đào tạo hoặc bố trí cơng việc khác phù hợp với năng lực và phẩm chất của người lao động, hình thức cho thôi việccũng không loạitrừ nếu không thể áp
dụng các hình thức trên.
Do tính chấtcủa việc cơ cấulại lao động không phảithựchiện ngay từđầu,
nên không thể thực hiệnmột cách cứng nhắc,mà phải tùy thuộc vào từng trường
hợp cụ thể đểcó cách xửlýthỏa đáng nhằm đảm bảoduy trì được tính ổn định và
tâm lý cũngnhư môitrường làm việc không quá nặngnề.
Việc bố trí, sắp xếp lao động của Viện NCKH thường theo trên cơ sở
chuyên môn đào tạo, một số thì theo ít cảm tình, theo áplực từ cấp trên, bạn bè
người thân lãnh đạo hoặc trí bố dothiếu người đang tồn tại nhiều năm.Để khắc phục nhược điểm này, Viện NCKH cần phải dựa vào bản mơ tả cơng việc, từ đó
dự kiến xây dựng đượcgiờ làm việc để xem xét đánh giá từng loại lao động, bố
trí cho đúng chuyên môn vàsở trường của họ. Hệ thốnggiờ làm việc phù hợp sẽ
là cơ sở cho việc tiết kiệm lao động, nâng cao năng lực phục vụ trong thời gian tới
cũngnhưgiảmthiểu chi phí về lao động.
Để xây dựng hệ thống giờ làm việcphù hợp phảidựa trên các yếu tố sau: Xác địnhcườngđộ làm việc trong ngày củatừngbộphận, nhu cầu trình độ chun mơn của các vị trí, tính cơng bằng trong phân công lao động, các công việc khác nhau giữa các bộ phận không nhất thiết phải bắt đầu vàkết thúc giờ làm việc cùng
một lúc, thựchiện nghiêm túc các quy định về giờ làm việc, thời gian làm việc tối
đa trong một ngày và trong năm.
Các nguồn lực cần thiết và kết quả mong đợi từ nhóm giải pháp đào tạo, bố trí sắp xếp và phát triển nguồn nhân lực
Chi phí thực hiện:
Chi phí thực hiện đào tạo được lấy từ hoạt động Viện NCKH hàng năm. Nguồn tài chính này, được lấy từ nguồn chi phí hoạt động quản lý dự án do ngân sách nhà nước cấp để thực hiện (dự kiến đến năm 2020). Tuy nhiên, sau này nếu theo mục tiêu mới của Viện NCKH thì nguồn chi phí này sẽđược trích
87 Kết quả mong đợi:
Kế hoạch đào tạo có chiến lược, từ đó thực hiện kế hoạch đào tạo để
NNL
đáp ứng yêu cầu mục tiêu của đơn vị.
Từ việc đào tạo, bồi dưỡng giúp họ nhận thức, cập nhật các chế độ, nghiệp vụ mới trong cơng việc; tạo điều kiện cho cán bộ có cơ hội phát triển sự nghiệp cá nhân vàgiữ chân người lao động, tạođộnglực cho họgắn bóvới đơn vị.
Quản lý tốt lao động, bố trí sắp xếp lao động hợp lý hơn, tinh giản biên
chế để đạt hiệu quả cao trong công việc.
3.2.3. Nhóm giải pháp tạo động lực và duy trì nguồn nhân lực
3.2.3.1. Cơng tác đánh giá cán bộ
Cơng tác đánh giá cán bộ trong quá trình lao động là khâu them chốt trong cơng tác QTNNL góp phần thúc đẩy mạnh mẽ hoạt động của tổ chức. Việc này đã được phân tích, đánh giá nhận xét tại phần hiện trạng ở chương 2, Viện NCKH đã xây dựng được hệ thống đánh giá đa chiều (cấp trên đánh giá
cấp dưới, đồng nghiệp đánh giá lẫn nhau, bộ phận này đánh giá bộ phận khác); các tiêu thức đánh giá rõ ràng trên cơ sở phân tích cơng việc được giao và bản mô tả công việc cụ thể của từng vị trí, chức danh; hơn nữa việc đánh giá cán bộ này dễ thực hiện và đã xây dựng được quy trình và hệ thống phân cấp, phân
quyền rõ trách nhiệm vàquyền hạn của người có thẩm quyền nhận xét, đánh giá. Trong thời gian tới, để nâng cao việc đánh giá cán bộ, đơn vị cần tập trung cải thiệnbổ sung thêm phương pháp đánh giá bằng cách tính điểm.
Căn cứ để đánh giá theo các tiêu chí điểm số: Đánh giá CB, CC, VC đảm
bảo khách quan, khoa học, phản ánh đúng với năng lực vàphẩm chất của người
lao động. Chính vìvậy,để hồn thiệnhệthống các tiêu chí đánh giá cánbộphù
hợp với yêu cầu của thực tiễn của đơn vị, Viện NCKH nên lựa chọn phương pháp đánh giá bằng chấm điểm có nghĩa là dựa trên cơ sở lấy kết quả hoàn thành nhiệm vụ được giao làm thước đo chính (chiếmtỷtrọng 7/10), phẩm chất
chính trị, đạo đức, ý thức tổ chức kỷ luật,… …(chiếm tỷ trọng 3/10). Các tiêu
chí khi xây dựng càng cụ thể càng giúp cho việc đánh giá cán bộ đạt hiệu quả.
Cách cho điểm đánh giá theo từng công việc cụ thể sẽ giúp cho người đánh giá cũng như đối tượng được đánh giá hài lòng với kết quả.
Với cách đánh giá này nhân viên được đánh giá một cách chính xác với các tiêu chí cụ thể chi tiết. Có tính chất định lượng cao, giảm thiểu các hình
88
thức định tính, theo cảm tình của người đánh giá theo phương pháp đánh giá cũ. Những nhân viên thực hiện cơng việc ở mức độ xuất sắc, có nhiều tham vọng, cầu tiến sẽ coi việc đánh giá thành tích cơng tác là các cơ hội giúp họ khẳng định vị trí của họ trong
Viện NCKH và thêm cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp Chính sách tiền lƣơng
Trên thực tế, đơn vị đã áp dụng chế độ thanh toán tiền lương và tiền lương tăng thêm theo quy định của Nhà nước (1,7 lần so với lương cơ bản) cũng đã động viên, khuyến khích người lao động hăng say làm việc. Do lệ thuộc vào bảng lương của nhà nước, việc trả lương quá cứng nhắc, chỉ căn cứ vào thâm niên làm việc cộng với việc gán ngạch lương cho người lao động chưa đánh giá hết giá trị công việc của người lao động tích cực làm việc. Tuy nhiên, để việc
thanh toán tiền lương tăng thêm (1,7 lần) được cải thiện một cách hợp lý, tránh
việc cào bằng cho người lao động lương tăng thêm hưởng đều như nhau, Viện