Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại viện nghiên cứu khoa học mỏ vinacomin

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI NGUYỄN ĐĂNG TÙNG MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI VIỆN NGHIÊN CỨU KHOA HỌC MỎ VINACOMIN LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ Hà Nội – 2019 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI NGUYỄN ĐĂNG TÙNG MỘT SỐ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI VIỆN NGHIÊN CỨU KHOA HỌC MỎ VINACOMIN Chuyên ngành: QUẢN LÝ KINH TẾ LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS PHẠM THỊ KIM NGỌC Hà Nội - 2019 LỜI CAM ĐOAN Em xin cam đoan: Bản luận văn “Một số giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực Viện nghiên cứu khoa học mỏ Vinacomin” đề tài nghiên cứu em với hướng dẫn khoa học Tiến sĩ Phạm Thị Kim Ngọc Các nội dung đúc kết trình học tập, số liệu, kết quả, trích dẫn luận văn thực trung thực, xác Đề tài chưa công bố công trình nghiên cứu Tác giả Nguyễn Đăng Tùng i LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành luận văn này, em xin chân thành gửi lời cảm ơn đến thầy cô Viện Kinh tế truyền đạt cho em kiến thức suốt hai năm học Thạc sỹ trường Em xin trân trọng cám ơn Tiến sĩ Phạm Thị Kim Ngọc - Giảng viên Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội, người hướng dẫn tận tình suốt q trình viết hồn thành tốt luận văn Đồng thời, em xin chân thành cảm ơn đến thầy cô giáo Hội đồng khoa học Trường Đại học Bách khoa Hà Nội, Viện Đào tạo Sau đại học đồng nghiệp Viện nghiên cứu khoa học mỏ Vinacomin tạo điều kiện giúp đỡ em hoàn thành luận văn Trân trọng cảm ơn! Học viên Nguyễn Đăng Tùng ii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN i LỜI CẢM ƠN ii MỤC LỤC iii DANH MỤC BẢNG BIỂU, HÌNH VẼ vi DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT vii PHẦN MỞ ĐẦU CHƢƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG MỘT TỔ CHỨC 1.1.Một số khái niệm liên quan 1.1.1.Khái niệm nguồn nhân lực 1.1.2.Vai trò nguồn nhân lực 1.1.3 Khái niệm công tác quản trị nguồn nhân lực 1.2 Vai trò quản trị nguồn nhân lực 1.3 Đặc điểm công tác quản trị nguồn nhân lực 1.3.1 Đặc điểm quản trị nguồn nhân lực tổ chức .8 1.3.2 Đặc điểm quản trị nguồn nhân lực Công ty, doanh nghiệp 1.4 Lập kế hoạch nguồn nhân lực 1.4.1 Phân tích tổng quan .9 1.4.2 Tuyển dụng 12 1.4.2.1 Tuyển mộ, nguồn tuyển mộ quy trình tuyển mộ 12 1.4.2.2 Tuyển chọn, vai trị q trình tuyển chọn nguồn nhân lực .12 1.4.3 Đào tạo phát triển nguồn nhân lực 13 1.4.4 Bố trí sử dụng lao động .13 1.4.5 Đánh giá đãi ngộ 13 1.5 Các tiêu chí đánh giá công tác quản trị nguồn nhân lực 14 1.6 Những nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực 15 1.6.1 Các yếu tố thuộc mơi trường bên ngồi 15 1.6.2.Các yếu tố môi trường bên 15 1.6.2.1.Hiện trạng nguồn nhân lực .16 1.6.2.2 Định hướng phát triển doanh nghiệp .16 1.6.2.3.Trình độ đội ngũ cán quản trị nhân lực .16 1.6.2.4.Tài 17 1.6.2.5.Công nghệ thông tin .18 1.6.2.6.Các yếu tố khác bên doanh nghiệp .18 Tóm tắt chƣơng 20 iii CHƢƠNG THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG VIỆN NGHIÊN CỨU KHOA HỌC MỎ VINACOMIN 21 2.1.Khái quát Viện nghiên cứu khoa học mỏ Vinacomin 21 2.1.1.Quá trình hình thành phát triển .21 2.1.2.Chức Năng Nhiệm Vụ 21 2.1.3.Cơ cấu tổ chức Viện nghiên cứu khoa học mỏ - Vinacomin 25 2.1.3.1.Mơ hình máy tổ chức 25 2.1.3.2.Bộ máy tổ chức Viện nghiên cứu khoa học mỏ - Vinacomin 26 2.1.4.Đặc điểm nguồn nhân lực Viện nghiên cứu khoa học mỏ - Vinacomin .26 2.1.5 Giới thiệu nhân phòng Tổ Chức Hành Chính .27 2.1.6.Kết thực nhiệm vụ hoạt động năm gần 31 2.2 Phân tích cơng tác quản trị nguồn nhân lực Viện NCKH thời gian qua .32 2.2.1 Đặc điểm lực lượng CB, CC, VC năm gần .32 2.2.2.Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực 36 2.2.2.1.Công tác hoạch định nguồn nhân lực .36 2.2.2.2.Cơng tác phân tích cơng việc 37 2.2.2.3 Công tác tuyển mộ lựa chọn nguồn nhân lực 38 2.2.2.4 Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực .42 2.2.2.5 Công tác bố trí, sử dụng lao động 48 2.2.2.6 Công tác đánh giá đãi ngộ nhân 49 2.3 Phân tích yếu tố ảnh hưởng đến công tác QTNNL 57 2.3.1.Các yếu tố bên đơn vị 57 2.3.2.Các yếu tố bên đơn vị 60 2.4 Đánh giá chung công tác quản trị nhân lực 62 2.4.1 Ưu điểm .62 2.4.2 Những mặt hạn chế 64 2.4.3 Đặc điểm quản trị nguồn nhân lực Viện nghiên cứu khoa học 66 2.4.4 Các nguyên nhân 66 Tóm tắt chƣơng .68 CHƢƠNG PHƢƠNG HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG VIỆN 69 3.1 Định hướng phát triển Viện nghiên cứu khoa học công nghệ mỏ Vinacomin đến năm 2025 .69 3.1.1 Quan điểm Viện nghiên cứu khoa học công nghệ mỏ - Vinacomin iv 69 3.2 Các giải pháp cải thiện công tác quản trị nguồn nhân lực 74 3.2.1 Nhóm giải pháp nâng cao hiệu công tác thiết kế công việc tuyển dụng nguồn nhân lực .74 3.2.1.1 Nâng cao chất lượng tổ chức phân tích cơng việc 74 3.2.1.2 Công tác tuyển dụng nhân lực .80 3.2.2 Nhóm giải pháp đào tạo, bố trí xếp phát triển nguồn nhân lực 82 3.2.2.1 Công tác đào tạo nguồn nhân lực 82 3.2.2.2 Cơng tác bố trí, sử dụng 84 3.2.3 Nhóm giải pháp tạo động lực trì nguồn nhân lực .87 3.2.3.1 Công tác đánh giá cán 87 3.3 Kiến nghị số giải pháp 91 Tóm tắt chƣơng 92 KẾT LUẬN 93 TÀI LIỆU THAM KHẢO TIẾNG VIỆT .94 TÀI LIỆU THAM KHẢO TIẾNG ANH 95 v DANH MỤC BẢNG BIỂU, HÌNH VẼ Bảng 2.1: Số lượng, chất lượng nhân lực Viện NCKH 30 Bảng 2.2: Trình độ học vấn cán bộ, công chức, viên chức 32 Bảng 2.3: Cơ cấu giới tính cán bộ, công chức, viên chức .33 Bảng 2.4: Đội ngũ cán chủ chốt Viện NCKH 33 Bảng 2.5: Mô tả công việc vị trí cấp Trưởng phịng Tổ Chức Hành Chính .37 Bảng 2.6: Thống kê số lượng tuyển dụng nhân lực năm 41 Bảng 2.7: Kết đào tạo nhân lực năm gần 44 Bảng 2.8: Tình hình nhân phòng nghiệp vụ 48 Bảng 2.9: Nguồn biên chế từ năm 2016-2018 49 Bảng 2.10: Tổng hợp thu nhập bình quân CB, CC, VC 55 Bảng 3.1: Tổng hợp trình độ nhân lực Viện NCKH 82 Bảng 3.2: Dự kiến cấu tổ chức ban lãnh đạo Viện NCKH 82 Hình 2.1: Sơ đồ tỏ chức Viện nghiên cứu khoa học Vinacomin 25 Hình 2.2: Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới Viện nghiên cứu khoa học mỏ Vinacomin năm 2018 27 Hình 2.3: Quy Trình Tuyển Dụng Viện NCKH 40 vi DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT TỪ VIẾT TẮT NỘI DUNG ĐẦY ĐỦ NNL Nguồn nhân lực Viện NCKH Phòng TC-HC Viện nghiên cứu Khoa học mỏ Vinacomin Phòng Tổ chức – Hành Chính QTNNL Quản trị nguồn nhân lực CB,CC,VC Cán bộ, công chức, viên chức vii PHẦN MỞ ĐẦU 1.Lý chọn đề tài Kinh tế học tổ chức có ba yếu tố đầu vào vốn, lao động tài nguyên, ba yếu tố định sống cịn đến hoạt động tổ chức Trong đó, lao động (hay nguồn nhân lực) yếu tố quan trọng hàng đầu phát triển, tài sản vô giá quốc gia, vùng lãnh thổ tổ chức Một tổ chức với nguồn nhân lực có chất lượng cao ln đạt hiệu hoạt động đạt mục tiêu tổ chức ngắn hạn dài hạn Mặt khác, xu tồn cầu hóa hội nhập kinh tế quốc tế ngày sâu rộng, môi trường hoạt động tổ chức ngày phức tạp, để tồn phát triển bền vững tổ chức cần phải có nguồn nhân lực chất lượng cao Chất lượng nguồn nhân lực thách thức lớn Viện nghiên cứu Khoa học mỏ Vinacomin Để giải vấn đề tồn chưa tốt tìm phương hướng cho phát triển trước mắt lâu dài, Viện nghiên cứu Khoa học mỏ Vinacomin cần phải có giải pháp cụ thể, biện pháp thiết thực để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nhằm tháo gỡ khó khăn, nâng cao lực cạnh tranh phát triển ổn định, bền vững giai đoạn tương lai Trong bối cảnh cơng nghiệp hóa, đại hóa nói chung Viện nghiên cứu khoa học mỏ Vinacomin có chiến lược hợp tác nước ngồi, kinh doanh đa ngành thay đổi sâu sắc đến nguồn nhân lực nội Chính tác giả nhận thấy khoảng trống cần tìm hiểu, nghiên cứu, hy vọng nghiên cứu tác giả góp phần khoa học nghiên cứu ngành kinh tế Đây lý mà học viên chọn đề tài "Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực Viện nghiên cứu Khoa học mỏ Vinacomin" làm đề tài nghiên cứu 2.Tình hình nghiên cứu đề tài Hồn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực đề tài có lĩnh vực rộng tiếp cận nhiều góc độ khác Cho đến nay, có nhiều cơng trình nghiên cứu ngồi nước nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Tuy nhiên cơng trình chủ yếu sâu nghiên cứu hệ thống chất lượng nguồn nhân lực, từ đưa giải pháp quản trị nguồn nhân lực Trong khơng nhiều cơng trình nghiên cứu sâu thực trạng chất lượng nguồn nhân lực đưa giải pháp triệt để Liên quan đến cơng trình nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực chất lượng nguồn nhân lực kể đến sau: Tác giả Vũ Bá Thể (2015), “Phát huy nguồn lực người để CNH, HĐH trên,còn phải xem xét đến yếu tố khác quan trọng thân thiện, khả giao tiếp, hòa nhập, … - Bước 5: Quyết định tuyển dụng ký hợp đồng tuyển dụng Đối với người lao động mới, Viện NCKH cần bố trí người có chun mơn, kinh nghiệm để theo dõi, giúp đỡ, hướng dẫn công việc cần phải thực trình thử việc lần đầu tháng, 12 tháng có nhận xét, đánh giá để làm xem xét định tuyển dụng thức ký hợp đồng dài hạn Các nguồn lực cần thiết kết mong đợi để thực nhóm giải pháp cơng tác thiết kế cơng việc tuyển dụng nguồn nhân lực Chi phí thực hiện: Chi phí thực cải thiện nhóm giải pháp không đáng kể, chủ yếu thực giải pháp phụ thuộc yếu tố: Chính sách tổ chức thay đổi Nhiệm vụ đƣợc giao thời gian tới Viện NCKH Các nguồn lực khác: Nhân lực thực hiện: Phòng TC-HC: Đầu tư thêm thời gian để tham mưu cho lãnh đạo đơn vị sách tuyển dụng, phân tích cơng việc cải thiện máy tổ chức Trên sở nhân lực có, Viện NCKH triển khai bố trí, xếp lại NNL theo chức năng, nhiệm vụ Từ đó, điều chỉnh giảm tăng số lượng NNL dựa số lượng dự án giao Tài sản trang thiết bị: Sử dụng trang thiết bị có đơn vị Kết mong đợi Để xây dựng đề án vị trí việc làm phù hợp với mơ hình đơn vị, xác định rõ nhiệm vụ cụ thể vị trí việc làm từ phân cơng nhiệm vụ trách nhiệm thực người lao động rõ ràng Cải thiện cấu tổ chức máy: - Giảm thiểu thời gian chết người lao động - Thực chun mơn hóa cơng việc để tăng suất lao động - Tinh giản biên chế, máy tổ chức gọn nhẹ - Tiết kiệm chi phí hoạt động đơn vị Công tác tuyển dụng - Cung cấp NNL có chất lượng, trình độ chun mơn nghiệp vụ cao - Các nhân viên dễ hội nhập với công việc nghiên cứu áp dụng quy trình, quy định sẵn có đơn vị; từ giảm chi phí đào tạo, bồi dưỡng tuyển dụng lại, … 81 3.2.2 Nhóm giải pháp đào tạo, bố trí xếp phát triển nguồn nhân lực 3.2.2.1 Công tác đào tạo nguồn nhân lực Viện NCKH triển khai bước chuẩn bị để đạt mục tiêu thời gian tới Viện NCKH chuyên ngành Tập đồn TKV Chính vậy, Viện NCKH có kế hoạch đào tạo chiến lược NNL có để đáp ứng yêu cầu thời gian tới Yêu cầu kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, chứng chỉ, phẩm chất nhân viên máy tổ chức đơn vị Bảng 3.1: Tổng hợp trình độ nhân lực Viện NCKH Đơn vị Số Kinh nghiệm TT Trình độ chun mơn tính lƣợng năm Tiến sĩ Hầm lò Người >7 Thạc sĩ Khai thác mỏ Người > (có 5) Thạc sĩ quản trị kinh doanh Người > (có 4) Thạc sĩ kinh tế Người Thạc sĩ kinh tế xây dựng Người > (có 1) Thạc sĩ đấu thầu Người > (có 1) Thạc sĩ kiến trúc Người > (có 1) Kỹ sư xây dựng Người > (có 8) (Nguồn: Phòng TC-HC) Bảng 3.2: Dự kiến cấu tổ chức ban lãnh đạo Viện NCKH TT Chức danh/ vị trí Đơn vị Số lƣợng Ban lãnh đạo Người Trưởng phịng chun mơn/nghiệp vụ Người 32 (Nguồn: Phịng TC-HC) Dựa vào kết rà sốt tồn diện khả năng, lực trình độ người lao động mục đích chủ trương đơn vị để làm sở, kế hoạch cho việc đào tạo Tuy nhiên giai đoạn tại, Viện NCKH cần triển khai hoạt động sau nhằm nâng cao công tác đào tạo: Ưu tiên lập kế hoạch đào tạo, đào tạo lại cho đội ngũ lãnh đạo, quản lý việc làm cần thiết Đặc biệt kỹ năng, nghiệp vụ quản lý Nhà nước chương trình chun viên chính, chuyên viên cao cấp, lớp an ninh quốc phòng, lớp đào tạo lý luận cao cấp trị, tin học, ngoại ngữ, … Trước 82 mắt, Viện NCKH cần tổ chức buổi trao đổi kinh nghiệm tình quản lý điều hành, lớp tự nghiên cứu chế, sách mới, lĩnh vực cơng nghệ áp dụng q trình thực dự án, … Đồng thời mời chuyên gia đầu ngành trường Đại học Viện giảng dạy đơn vị chuyên ngành, lĩnh vực cần thiết Bên cạnh đó, lâu dài Viện NCKH nên có chế độ đào tạo, tạo nguồn kinh phí để cử số lao động quản lý, người làm việc lâu với đơn vị tham gia khóa học đào tạo thành kỹ sư, cao học, … nhằm tạo điều kiện cho họ có hội học tập, tạo sách đào tạo để giữ chân người lao động, tạo động lực, niềm tin cho người lao động gắn bó với đơn vị Đối với đội ngũ cán diện quy hoạch, cần phải có chương trình đào tạo cụ thể đáp ứng yêu cầu chun mơn, trị; đồng thời có chế độ sát hạch nghiêm túc trước đề bạt loại bỏ cán khỏi danh sách diện quy hoạch Sau kết thúc khóa đào tạo, đơn vị cần phải thực đánh giá kết đào tạo, việc cần thiết trình đào tạo sở bổ sung rút kinh nghiệm cho kế hoạch đào tạo Việc triển khai công tác đào tạo cần phải trọng đến nội dung sau: Xây dựng thời gian biểu hợp lý để học viên vừa tham gia học tập vừa có thời gian nghỉ ngơi hợp lý Viện NCKH tổ chức khóa học vào ngày làm việc tuần (khoảng trước sau ít) kết hợp ngày nghỉ cuối tuần dành cho học viên có thời gian nghỉ ngơi Công tác thiết kế chương trình đào tạo cần phải lơi CB, CC, VC kích thích chủ động tham gia họ Chương trình đào tạo cần phải tạo điều kiện để học viên tự giải vấn đề khám phá vấn đề Học viên buộc phải vận động trí não để giải vấn đề nêu chương trình đào tạo Thơng qua đó, học viên tự giải tỏa thắc mắc thân, không ỷ lại vào giảng viên Giúp học viên xác định lợi ích khóa học với nhu cầu phát triển họ Học viên tham gia học tập phải có tinh thần cầu tiến tự nguyện tham gia khóa học Các quy định học viên tham gia khóa học phải rõ ràng giúp cho học viên nhận thức trách nhiệm tham gia học tập Họ phải có ý thức học tập cách nghiêm túc chủ động, đồng thời tuân thủ quy định mà khóa học đề 83 Trang bị thêm thiết bị chuyên dụng đại cho phòng Hội trường đơn vị nhằm nâng cao hiệu đào tạo cho loại hình đào tạo thảo luận theo chun đề, theo nhóm … Qua đó, giáo viên học viên có điều kiện tốt để thực việc trao đổi tiếp nhận kiến thức 3.2.2.2 Cơng tác bố trí, sử dụng Bố trí sử dụng có hiệu NL yếu tố mang tính định đến việc đảm bảo chất lượng tiến độ thi công công trình xây dựng Chất lượng tiến độ thi cơng cơng trình xây dựng phụ thuộc lớn vào vốn đầu tư, quan đầu tư, chủ đầu tư, lực Viện NCKH lực nhà thầu bao gồm nhà thầu tư vấn thiết kế, nhà thầu thi công, nhà thầu cung ứng thiết bị vật tư nhà thầu tư vấn giám sát Trong lực Viện NCKH khơng đủ lực họ khơng thể quản lý, đạo tiến độ, chất lượng hiệu đầu tư góp phần vào việc huy động nguồn lực kể nước quốc tế để xây dựng cơng trình, đồng thời họ khơng thể lựa chọn nhà thầu có đủ lực nhà thi cơng Cơng tác bố trí lao động cán quản lý xếp thường tiến hành theo u cầu cơng việc theo khả trình độ người lao động nên xảy tình trạng cân đối tỷ lệ lao động phòng ban với Tạo cấu hợp lý vấn đề có tính chiến lược, đảm bảo suất làm việc hiệu công tác, khai thác triệt để tiềm người Tại Viện NCKH, cơng tác bố trí NL chưa đáp ứng đầy đủ cấu hợp lý hiệu lao động hạn chế Để Viện NCKH phát huy khả mình, cơng tác bố trí nhân cần ý mặt sau đây: Căn vào giai đoạn dự án, độ phức tạp công việc mà bố trí lao động cho hợp lý Quản lý tốt lao động, xử lý số lao động dư thừa, giảm biên chế máy Để đạt hiệu tinh giảm gọn nhẹ máy, cần phải thực biện pháp sau: Tinh giảm máy cách sát nhập, rút gọn số phòng Việc sát nhập rút gọn lao động nâng cao hiệu việc sử dụng lực người lao động, giảm dôi dư lao động không cần thiết Việc làm giảm đầu mối, giảm số lượng chức danh Trưởng, Phó phịng Đồng thời áp dụng chế độ tinh giản biên chế theo sách, quy định Nhà nước, Viện NCKH phải xây dựng kế hoạch tinh giản biên chế năm (2016- 2021) năm trình quan có thẩm quyền phê duyệt để tổ chức thực 84 Trong đó, phải xác định tỷ lệ tinh giản biên chế đến năm 2021 tối thiểu 10% biên chế (Theo yêu cầu Nghị định số 108/2014/NĐ-CP Chính phủ Thơng tư liên tịch 01/2015/TTLT-BNV-BTC sách tinh giản biên chế) Áp dụng biện pháp động viên nghỉ hưu sớm lao động lớn tuổi, sức khỏe giảm sút, hiệu lao động thấp, Không tăng thêm số lượng lao động gián tiếp triển khai mở rộng, thay đổi quy mô năm tới Bộ phận lãnh đạo Viện NCKH cần bố trí hợp lý nữa, ngồi trọng trách quản lý điều hành cán nên kiêm nhiệm thêm chức vụ khác kiêm nhiệm thêm vài công việc trực tiếp thực Như vậy, khối lượng có tăng lên thực chất lại hỗ trợ tạo điều kiện cho cán quản lý tốt hơn, nhờ máy quản lý tổ chức gọn nhẹ tạo điều kiện tốt để điều hành đơn vị Viện NCKH cần điều chỉnh áp dụng định biên lao động phù hợp với chức nhiệm vụ phát triển đơn vị Chi phí quản lý dự án liên quan đến trình xây dựng (thời gian dài kéo theo nhân lực chi phí lớn hơn), điều địi hỏi Viện NCKH phải xem xét thêm định biên phòng cho phù hợp với điều kiện kinh tế đơn vị nay, cụ thể: Trên thực tế, chênh lệch số lượng biên chế phòng lớn: Phòng TC-HC 27 người, phòng Kế hoạch người, phịng Kế tốn người, Các phịng nghiên cứu 167, phịng Quản lý thơng tin khoa học 10 Mỗi phịng có chức khác nhau, lĩnh vực phụ trách khác nhau, nhiều lĩnh vực khối lượng giải cơng việc lớn Tính định biên theo đầu phịng khơng phù hợp, mà phù hợp cách tính định biên lao động theo khối lượng công việc, cần dựa theo số lượng lĩnh vực thời gian cần thiết để hoàn thành cơng việc làm để tính biên chế lao động cho phịng Vì vậy, cách tính sau: Số lao động quản lý: Gồm 01 Trưởng phòng 01 đến 02 Phó trưởng phịng Đây số lao động quản lý điều chỉnh phịng Số chun viên, người lao động giúp việc: Tính theo số lượng lĩnh vực phụ trách phòng: 01 người phụ trách 02 lĩnh vực Cơ sở đưa định mức dựa vào chức nhiệm vụ cụ thể phòng, thời gian cần thiết để hồn thành cơng việc chế khốn theo đầu công việc Sau xây dựng định biên lao động mới, cần phải tiến hành rà soát lại lao động tồn Viện Lúc xảy hai trường hợp: Phịng thiếu lao động bổ sung, phịng thừa lao động có sách phù hợp để điều chỉnh, tránh gây ổn định nội 85 Phân cơnglại lao động phịng chức năng: Viện NCKH có xây dựng mô tả công việc, đơn vị cần tập trung cấu lại lao động phòng chức năng; biện pháp điều chỉnh lại để có cấu nhân hợp lý là: Việc bố trí lại lao động sở yêu cầu công việc tính đến yếu tố định hướng phát triển Viện NCKH Trên sở kết việc đánh giá cán tồn viện mơ tả cơng việc, cách xử lý trường hợp đơn vị cho đào tạo bố trí cơng việc khác phù hợp với lực phẩm chất người lao động, hình thức cho thơi việc khơng loại trừ khơng thể áp dụng hình thức Do tính chất việc cấu lại lao động thực từ đầu, nên thực cách cứng nhắc, mà phải tùy thuộc vào trường hợp cụ thể để có cách xử lý thỏa đáng nhằm đảm bảo trì tính ổn định tâm lý mơi trường làm việc khơng q nặng nề Việc bố trí, xếp lao động Viện NCKH thường theo sở chun mơn đào tạo, số theo cảm tình, theo áp lực từ cấp trên, bạn bè người thân lãnh đạo bố trí thiếu người tồn nhiều năm Để khắc phục nhược điểm này, Viện NCKH cần phải dựa vào mô tả cơng việc, từ dự kiến xây dựng làm việc để xem xét đánh giá loại lao động, bố trí cho chun mơn sở trường họ Hệ thống làm việc phù hợp sở cho việc tiết kiệm lao động, nâng cao lực phục vụ thời gian tới giảm thiểu chi phí lao động Để xây dựng hệ thống làm việc phù hợp phải dựa yếu tố sau: Xác định cường độ làm việc ngày phận, nhu cầu trình độ chun mơn vị trí, tính cơng phân công lao động, công việc khác phận không thiết phải bắt đầu kết thúc làm việc lúc, thực nghiêm túc quy định làm việc, thời gian làm việc tối đa ngày năm Các nguồn lực cần thiết kết mong đợi từ nhóm giải pháp đào tạo, bố trí xếp phát triển nguồn nhân lực Chi phí thực hiện: Chi phí thực đào tạo lấy từ hoạt động Viện NCKH hàng năm Nguồn tài này, lấy từ nguồn chi phí hoạt động quản lý dự án ngân sách nhà nước cấp để thực (dự kiến đến năm 2020) Tuy nhiên, sau theo mục tiêu Viện NCKH nguồn chi phí trích từ hoạt động quản lý dự án (khi nhận công trình) 86 Kết mong đợi: Kế hoạch đào tạo có chiến lược, từ thực kế hoạch đào tạo để NNL đáp ứng yêu cầu mục tiêu đơn vị Từ việc đào tạo, bồi dưỡng giúp họ nhận thức, cập nhật chế độ, nghiệp vụ cơng việc; tạo điều kiện cho cán có hội phát triển nghiệp cá nhân giữ chân người lao động, tạo động lực cho họ gắn bó với đơn vị Quản lý tốt lao động, bố trí xếp lao động hợp lý hơn, tinh giản biên chế để đạt hiệu cao công việc 3.2.3 Nhóm giải pháp tạo động lực trì nguồn nhân lực 3.2.3.1 Công tác đánh giá cán Cơng tác đánh giá cán q trình lao động khâu them chốt cơng tác QTNNL góp phần thúc đẩy mạnh mẽ hoạt động tổ chức Việc phân tích, đánh giá nhận xét phần trạng chương 2, Viện NCKH xây dựng hệ thống đánh giá đa chiều (cấp đánh giá cấp dưới, đồng nghiệp đánh giá lẫn nhau, phận đánh giá phận khác); tiêu thức đánh giá rõ ràng sở phân tích cơng việc giao mơ tả cơng việc cụ thể vị trí, chức danh; việc đánh giá cán dễ thực xây dựng quy trình hệ thống phân cấp, phân quyền rõ trách nhiệm quyền hạn người có thẩm quyền nhận xét, đánh giá Trong thời gian tới, để nâng cao việc đánh giá cán bộ, đơn vị cần tập trung cải thiện bổ sung thêm phương pháp đánh giá cách tính điểm Căn để đánh giá theo tiêu chí điểm số: Đánh giá CB, CC, VC đảm bảo khách quan, khoa học, phản ánh với lực phẩm chất người lao động Chính vậy, để hồn thiện hệ thống tiêu chí đánh giá cán phù hợp với yêu cầu thực tiễn đơn vị, Viện NCKH nên lựa chọn phương pháp đánh giá chấm điểm có nghĩa dựa sở lấy kết hoàn thành nhiệm vụ giao làm thước đo (chiếm tỷ trọng 7/10), phẩm chất trị, đạo đức, ý thức tổ chức kỷ luật,… …(chiếm tỷ trọng 3/10) Các tiêu chí xây dựng cụ thể giúp cho việc đánh giá cán đạt hiệu Cách cho điểm đánh giá theo công việc cụ thể giúp cho người đánh đối tượng đánh giá hài lòng với kết Với cách đánh giá nhân viên đánh giá cách xác với tiêu chí cụ thể chi tiết Có tính chất định lượng cao, giảm thiểu hình 87 thức định tính, theo cảm tình người đánh giá theo phương pháp đánh giá cũ Những nhân viên thực công việc mức độ xuất sắc, có nhiều tham vọng, cầu tiến coi việc đánh giá thành tích cơng tác hội giúp họ khẳng định vị trí họ Viện NCKH thêm hội thăng tiến nghề nghiệp Chính sách tiền lƣơng Trên thực tế, đơn vị áp dụng chế độ toán tiền lương tiền lương tăng thêm theo quy định Nhà nước (1,7 lần so với lương bản) động viên, khuyến khích người lao động hăng say làm việc Do lệ thuộc vào bảng lương nhà nước, việc trả lương cứng nhắc, vào thâm niên làm việc cộng với việc gán ngạch lương cho người lao động chưa đánh giá hết giá trị công việc người lao động tích cực làm việc Tuy nhiên, để việc toán tiền lương tăng thêm (1,7 lần) cải thiện cách hợp lý, tránh việc cào cho người lao động lương tăng thêm hưởng nhau, Viện NCKH cần có hình thức cụ thể áp dụng người lao động q trình thực nhiệm vụ Cụ thể áp dụng hình thức sau: - Hàng tháng hàng quý, đơn vị tổ chức đánh giá cán theo quy trình đánh giá cán hàng năm, nhiên việc đánh giá Trưởng phòng chức dựa vào công việc phân công công tác quy đổi mức độ hoàn thành (chất lượng, thời gian) cho điểm công khai, báo cáo lãnh đạo đơn vị xem xét, định Kết chuyển thành kết bình xét lao động để làm sở trả lương tăng thêm theo tỷ lệ gửi phịng Tài Kế tốn để tốn Tỷ lệ tốn tiền lương tăng thêm tính sau: - Đạt loại hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ: Được toán tiền lương tăng thêm 1,7 lần; - Đạt loại Hồn thành tốt nhiệm vụ: Được tốn tiền lương tăng thêm 1,5 lần; - Đạt loại Hồn thành nhiệm vụ: Được tốn tiền lương tăng thêm lần; - Đạt loại khơng hồn thành nhiệm vụ: Khơng tốn tiền lương tăng thêm (mà nhận tiền lương cấp bậc theo quy định Nhà nước) Nếu Viện NCKH áp dụng hình thức trả lương này, đơn vị có số ưu điểm sau: - Tiết kiệm chi phí hoạt động Viện NCKH hàng năm: Về Tổng tiền lương tăng thêm không thay đổi, nhiên làm theo cách giảm 88 chi phí lương đơn vị, giảm chi phí hoạt động Viện NCKH hàng năm Hoặc lấy nguồn kinh phí thừa cho việc đào tạo lại cán bộ, mua sắm trang thiết bị đại phục vụ công việc, - Từng người lao động tự tính tiền lương sở đánh giá chất lượng công việc họ làm, thúc đẩy người lao động làm việc tốt hơn, tăng cao suất, trách nhiệm lao động tránh tình trạng thắc mắc việc trả lương - Tạo động lực phần đấu cho người lao động; -Tạo chủ động cho người lao động - Tạo niềm tin cán cơng nhân viên, khuyến khích cố gắng người lao động - Kịp thời tìm điểm mạnh, điểm yếu, chất lượng cán đơn vị để làm tiền đề sở cho cơng tác: Xác định xác nhu cầu nhân lực cần bổ sung, đào tạo phát triển nâng cao, đào tạo bổ sung để khắc phục tồn tại, Nâng lương, khen thưởng đối tượng, quy hoạch cán - Tạo hội cho tất người lao động thể mong muốn, khả cống hiến, bộc lộ phát huy tài thân Môi trƣờng làm việc, quan hệ công tác Đối với Viện NCKH, môi trường làm việc mối quan hệ đơn vị mang yếu tố quan trọng tinh thần Để có môi trường làm việc thân thiện, quan hệ công tác tốt, Viện NCKH cần thực tốt mặt sau: Động viên tinh thần người lao động: Lãnh đạo đơn vị cần phải có buổi gặp gỡ với người lao động, lắng nghe vấn đề mà người lao động quan tâm, chờ đợi nhằm đáp ứng nhu cầu đáng người lao động, tạo tinh thần làm việc tốt cho người lao động Như vậy, vấn đề đặt Viện NCKH cần phải xây dựng môi trường làm việc tốt, tạo ê kíp làm việc hăng say tồn thể CB, CC,VC; cần xây dựng mơi trường làm việc lành mạnh, ấm cúng, có đầy đủ phương tiện cho hoạt động, sáng tạo Tăng cường mối quan hệ tốt đẹp người lao động với cán quản lý lãnh đạo, cấp cấp dưới, phối hợp cấp lãnh đạo đơn vị cần trì nhịp nhàng, cần có động viên tinh thần hợp lý kịp thời với người lao động, vậy, Viện NCKH cần xây dựng phong cách quản lý dân chủ tự tạo điều kiện cho người lao động làm việc cách linh hoạt 89 Xây dựng văn hố mơi trường làm việc: Văn hố tổ chức thể thành nội quy lao động, chế độ, quy tắc có tính chất ràng buộc Vì vậy, Viện NCKH cần xây dựng nội quy làm việc hợp lý, dựa Luật lao động hành đặc điểm riêng đơn vị Phổ biến rộng rãi nội quy, mục tiêu Viện NCKH cho người lao động nhằm giúp người lao động cố gắng để đạt mục tiêu đơn vị đạt lợi ích cho thân Qua thời gian lâu dài, văn hoá tổ chức trở thành chuẩn mực, giá trị, tập quán, thói quen bất thành văn Những bất thành văn điều chỉnh hành vi quản trị Viện NCKH thành hay bại bất thành văn Xây dựng văn hoá Viện NCKH cần phải dựa sở tôn trọng người, coi nhân viên thành viên đơn vị ngược lại nhân viên coi Viện nhà thứ hai mình, xây dựng trung thành nhân viên Viện NCKH Đẩy mạnh phát triển mối quan hệ thân thiện nội dựa sở lòng trung thực, quan tâm đến người xung quanh, tạo tin cậy, phát triển tinh thần đồng đội, hợp tác Đẩy mạnh cam kết đơn vị thành viên việc đảm bảo việc làm ổn định cho họ thời gian tồn Viện NCKH, tạo tỷ lệ thay đổi lao động thấp, thu hút tình cảm hướng đơn vị đội ngũ nhân viên Các nguồn lực cần thiết kết mong đợi nhóm giải pháp tạo động lực trì nguồn nhân lực Chi phí thực Nếu áp dụng cách chi trả khoản tiền lương tăng thêm theo cách trên, tiết kiệm chi phí hoạt động Viện NCKH lựa chọn nhân tố đạt mức tiền lương tăng thêm 1,7 / 1,5/ (vì trước nguồn chi trả cho người lao động theo cách cào 1,7 lần; ai) Nếu theo dự kiến mục tiêu Viện NCKH có thay đổi thành Viện NCKH chuyên ngành, nguồn thực áp dụng mơ hình khốn sản lượng, doanh thu Có nghĩa nhận cơng trình, Viện NCKH khốn chi nội (tùy theo giá trị hợp đồng mức lợi nhuận) để chi trả lương phần động viên người trực tiếp thực hợp đồng Kết mong đợi Đánh giá người lao động cách xác, có khoa học với tiêu chí cụ thể chi tiết; giúp cho người đánh đối tượng đánh giá hài lòng với kết Tạo thống nhất,cơng tồn đơn vị 90 Tạo niềm tin CB, CC, VC khuyến khích, động viên họ cố gắng làm việc đạt hiệu cao Tìm ưu, nhược điểm chất lượng người lao động để tổ chức có sở cho công tác QTNNL (nhu cầu NL, đào tạo phát triển, khen thưởng đối tượng, quy hoạch cán quản lý, …) Thúc đẩy người lao động cao suất lao động, có trách nhiệm Sau áp dụng chế khoán giúp đơn vị người lao động chủ động công việc, tạo động lực cho người lao động trực tiếp tăng suất lao động, hiệu quả, trách nhiệm để hồn thành cơng việc nhanh Tạo động lực phấn đấu cho người lao động 3.3 Kiến nghị số giải pháp Để triển khai mục tiên chiến lược Viện NCKH thời gian tới Tổ chức tái cấu nguồn nhân Viện Sử dụng phương pháp tính tốn suất cơng việc cho vị trí, để đạt hiệu cơng việc cao Ví dụ: tạo lập bảng tính suất lao động KPIs Tiến hành lập chiến lược hoạch định NNL cho năm (2016-2020); Tiến hành phân tích, đánh giá lại Đề án vị trí việc làm để xây dựng mô tả công việc rõ ràng trách nhiệm, mối quan hệ, … Trên sở đó, Ban Lãnh đạo xem xét đề xuất Tập đồn TKV điều chỉnh mơ hình cấu máy tổ chức Viện NCKH theo hướng:sát nhập phịng kế tốn tốn vào phịng Kế hoạch đổi tên phòng Kế hoạch thành phòng Kinh tế - Kế hoạch; Tập trung rà sốt, hồn thiện số nội quy, quy định Viện NCKH công tác QTNNL: Tuyển chọn, bố trí sử dụng, đào tạo, đánh giá cán bộ, sách chi trả tiền lương tăng thêm (1,7 lần), … Xây dựng sách sử dụng, đãi ngộ lao động có trình độ đào tạo từ thạc sĩ trở lên; bố trí lực lượng lực, trình độ, có chế độ lương thưởng tương ứng với lực làm việc họ để hạn chế tình trạng chảy máu chất xám Lập quy trình quản lý hồ sơ cán theo hướng áp dụng cơng nghệ tiện lợi cho việc tìm kiếm thông tin quản lý nhân Viện NCKH 91 Tóm tắt chƣơng Hồn thiện cơng tác QTNNL có ý nghĩa quan trọng việc thúc đẩy cơng việc có hiệu quả; có nghĩa làm tốt cơng tác thu hút, bố trí sử dụng, đãi ngộ, đào tạo phát triển trì đội ngũ NNL với chất lượng cao góp phần phát huy trí sáng tạo tài người lao động nhằm đạt suất chất lượng tiến xã hội lao động Chương trình bày định hướng, quan điểm Viện NCKH, đồng thời đưa mục tiêu, giải pháp nhằm hoàn thiện công tác QTNNL giai đoạn thời gian tới Để đạt mục tiêu, phương hướng công tác QTNNL, thời gian tới Viện NCKH cần có sách, chế độ phù hợp với đơn vị để khắc phục mặt hạn chế nhằm hồn thiện nâng cao cơng tác QTNNL 92 KẾT LUẬN Vấn đề tổ chức, quản lý sử dụng lao động có chất lượng đạt hiệu cao đặt lên hàng đầu Điều này, địi hỏi Viện NCKH phải linh hoạt cơng tác QTNNL nhằm đạt mục tiêu hoàn thành nhiệm vụ đơn vị Trong trình nghiên cứu lý thuyết, áp dụng phân tích thực trạng sở điều kiện thực tiễn Viện NCKH đưa giải pháp nhằm nâng cao công tác QTNNL Viện NCKH đề tài nghiên cứu thực nội dung sau: Hệ thống hóa vấn đề có tính lý luận với phương pháp đánh giá cơng tác QTNNL Đã phân tích, đánh giá cụ thể thực trạng công tác QTNNL Viện NCKH Từ rút ưu điểm mặt cịn hạn chế cơng tác QTTNL Viện NCKH Trên sở chiến lược, quan điểm mục tiêu Viện NCKH, đề tài nghiên cứu đề xuất giải pháp công tác QTNNL góp phần nâng cao hiệu làm việc Viện NCKH Các giải pháp đề xuất luận văn nghiên cứu có giải pháp mang tính chiến lược lâu dài, có giải pháp tình phát huy tác dụng thời gian với điều kiện cụ thể đề cập Các giải pháp chưa thật đầy đủ hồn chỉnh, định hình hướng cần phải có cơng tác QTNNL Viện NCKH Hy vọng với đề tài “Một số giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực Viện nghiên cứu khoa học mỏ Vinacomin” xem xét ứng dụng vào thực tiễn, góp phần nhỏ bé việc cải thiện nâng cao công tác QTNNL Viện NCKH Mặc dù cố gắng việc nghiên cứu tài liệu, tìm hiểu tình hình thực tế Viện NCKH, thời gian có hạn, kinh nghiệm thực tế khả nghiên cứu tài liệu, đề tài nghiên cứu tránh khỏi thiếu sót Rất mong nhận bảo, giúp đỡ thầy cô, để đề tài nghiên cứu hoàn thiện hơn./ Xin chân thành cảm ơn! 93 TÀI LIỆU THAM KHẢO TIẾNG VIỆT Viện nghiên cứu Khoa học mỏ - Vinacomin quy định chức nhiệm vụ phòng chức năng, báo cáo, quy chế, số liệu đơn vị năm 2018 Các Luật, Nghị định, Thông tư website tập đồn than khống sản việt nam năm 2018 Trần Kim Dung (2003), Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê, Hà Nội Nguyễn Duy Dũng Trần Thị Nhung (2005):“Phát triển nguồn nhân lực công ty Nhật Bản nay” Lê Thị Mỹ Linh, (2009): “Phát triển nguồn nhân lực trong, doanh nghiệp nhỏ vừa Việt Nam trình hội nhập kinh tế” 6.Nguyễn Thanh Mai, Chất lượng nguồn nhân lực, địa chỉ: http://voer.edu.vn/m/chat-luong-nguon-nhan-luc//758c8b47 Truy cập lần cuối 10/4/2019 Phùng Rân (2016) “Chất lượng nguồn nhân lực, toán tổng hợp cần có lời giải đồng bộ” Phạm Văn Sơn (2015), giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực Việt Nam, địa chỉ: http://giaoducthoidai.vn/trao-doi/7-giai-phap- nang-cao-chat-luongnhan-luc-viet-nam-602980.html Truy cập lần cuối 10/4/2019 Nguyễn Hữu Thân (2009), Quản trị nhân sự, NXB Thống kê, Hà Nội 10 Vũ Bá Thể (2015), “Phát huy nguồn lực người để CNH, HĐH - Kinh nghiệm quốc tế thực tiễn Việt Nam”, Nhà xuất Lao động - Xã hội, Hà Nội 11 Nguyễn Quốc Việt, Nguyễn Minh Thảo (2014) "Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thông qua phát triển kỹ lao động vai trò giáo dục phổ thơng" 12.Trang Webside: http://tailieu.vn tiêu chí đánh giá công tác QTNNL,https://tailieu.vn/doc/danh-gia-hieu-qua-quan-tri-nguon-nhan-luc241925.html, truy cập lần cuối: 10/4/2019 94 TÀI LIỆU THAM KHẢO TIẾNG ANH Human resource management - Jim Keyser – 1987 The human organization: its management and values - Likert, R 1967 WB World Development Indicators - London: Oxford, 2000 95 ... chung công tác quản trị nguồn nhân lực tổ chức Chương 2: Phân tích thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực Viện nghiên cứu Khoa học mỏ Vinacomin Chương 3: Một số giải pháp hồn thiện cơng tác quản. .. định quản trị nguồn nhân lực hiệu Phân tích rõ yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực Viện nghiên cứu Khoa học mỏ Vinacomin Tác giả đề xuất nhóm giải pháp cơng tác quản trị nguồn nhân. .. vọng nghiên cứu tác giả góp phần khoa học nghiên cứu ngành kinh tế Đây lý mà học viên chọn đề tài "Một số giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực Viện nghiên cứu Khoa học mỏ Vinacomin"