Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại tổng công ty cơ khí giao thông vận tải sài gòn trách nhiệm hữu hạn một thành viên SAMCO

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI VŨ HUY HOÀNG MỘT SỐ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CƠNG TY CƠ KHÍ GIAO THƠNG VẬN TẢI SÀI GÒN TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT THÀNH VIÊN (SAMCO) LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ HÀ NỘI – 2018 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI VŨ HUY HOÀNG MỘT SỐ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CƠNG TY CƠ KHÍ GIAO THƠNG VẬN TẢI SÀI GÒN TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT THÀNH VIÊN (SAMCO) Chuyên ngành: Quản Lý Kinh Tế Mã số học viên: CB160247 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS PHẠM THỊ KIM NGỌC HÀ NỘI – 2018 LỜI CAM ĐOAN Tôi tên Vũ Huy Hoàng, học viên lớp cao học chuyên ngành Quản lý kinh tế khóa 2016B, Trường Đại học Bách khoa Hà Nội, mã số học viên CB160247 Tôi xin cam đoan rằng, luận văn “Một số giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực Tổng Cơng ty Cơ khí Giao thơng Vận tải Sài Gòn Trách nhiệm hữu hạn thành viên (SAMCO)” tơi thực Các thơng tin sử dụng luận văn trung thực trích dẫn nguồn đầy đủ Khơng có kết nghiên cứu luận văn nộp để lấy cấp trường trường khác Nếu có nội dung sai thật, tơi xin hồn tồn chịu trách nhiệm TP Hồ Chí Minh, ngày tháng Tác giả luận văn Vũ Huy Hoàng i năm 2018 LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành luận văn này, em xin chân thành cảm ơn đến quý thầy cô Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội truyền đạt kiến thức, giúp đỡ cho em suốt thời gian qua Đặc biệt em xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến Tiến sỹ Phạm Thị Kim Ngọc, Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội người hướng dẫn khoa học, ln tận tình dạy, hỗ trợ cho em suốt trình làm luận văn Tác giả xin trân trọng cảm ơn giúp đỡ lãnh đạo Tổng Cơng ty Cơ khí Giao thơng Vận tải Sài Gòn – Trách nhiệm hữu hạn thành viên (SAMCO) tạo điều kiện, hỗ trợ, cung cấp thơng tin, số liệu đơn vị, đóng góp ý kiến đồng nghiệp, q trình tác giả thu thập liệu, khảo sát thực trạng đơn vị để thực luận văn Cuối cùng, tác giả xin gửi lời cảm ơn, bày tỏ lòng chân thành đến gia đình, người thân, bạn bè dành quan tâm, động viên tác giả Tp Hồ Chí Minh, ngày 24 tháng năm 2018 Tác giả Vũ Huy Hoàng ii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN i LỜI CẢM ƠN ii MỤC LỤC iii DANH MỤC BẢNG vi DANH MỤC HINH VẼ vii LỜI MỞ ĐẦU CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Khái niệm, vai trò chức quản trị nguồn nhân lực 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực quản trị nguồn nhân lực 1.1.2 Vai trò quản trị nguồn nhân lực 1.1.3 Chức công tác quản trị nguồn nhân lực 10 1.2 Các nội dung công tác quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp 12 1.2.1 Hoạch định nguồn nhân lực 12 1.2.2 Công tác tuyển dụng 14 1.2.2.1 Nguồn tuyển dụng 14 1.2.2.2 Quy trình tuyển dụng 16 1.2.3 Công tác bố trí sử dụng nhân lực 17 1.2.4 Công tác đào tạo phát triển nhân lực 19 1.2.5 Công tác đãi ngộ nhân lực 20 1.2.6 Đánh giá kết thực công việc 22 1.3 Các tiêu đánh giá công tác quản trị nguồn nhân lực 23 1.3.1 Nhóm số tuyển dụng 24 1.3.1.1 Thời gian tuyển dụng 24 1.3.1.2 Chi phí cho nhân viên 25 1.3.2 Nhóm số phân bổ nguồn nhân lực 25 1.3.2.1 Năng suất lao động: 25 1.3.2.2 Chi phí nhân viên nghỉ việc: 25 1.3.2.3 Tỷ lệ mục tiêu hoàn thành: 25 1.3.2.4 Tỷ lệ lương/ tổng thu nhập mang cán nhân viên theo nhóm chức danh 25 1.3.3 Nhóm số lịng trung thành 26 1.3.3.1 Mức độ thỏa mãn nhân viên 26 iii 1.3.1.3 Tỷ lệ nhân viên vắng mặt 26 1.3.3.2 Thời gian làm việc trung bình 26 1.3.3.3 Tỷ lệ nhân viên nghỉ việc .26 1.3.3.4 Chi phí phúc lợi 27 1.3.3.5 Tỷ lệ phúc lợi lương 27 1.3.4 Nhóm số đào tạo phát triển 27 1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực 27 1.4.1 Các yếu tố bên doanh nghiệp 27 1.4.2 Các yếu tố bên doanh nghiệp 29 1.5 Kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp nhà nước 31 TÓM TẮT CHƯƠNG 35 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY CƠ KHÍ GIAO THƠNG VẬN TẢI SÀI GỊN – TNHH MỘT THÀNH VIÊN 36 2.1 Tổng quan Tổng Cơng ty Cơ khí Giao thơng Vận tải Sài Gòn – TNHH Một thành viên 36 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển 36 2.1.2 Lĩnh vực hoạt động, ngành nghề kinh doanh 37 2.1.3 Kết sản xuất kinh doanh năm 2016-2017 39 2.1.4 Cơ cấu tổ chức máy quản lý 40 2.1.5 Đặc điểm lao động Tổng Công ty .41 2.2 Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực Tổng Công ty 43 2.2.1 Hoạch định nguồn nhân lực 44 2.2.2 Công tác tuyển dụng .47 2.2.3 Công tác sử dụng bố trí nhân lực .49 2.2.4 Công tác đào tạo phát triển nhân lực 52 2.2.5 Công tác đãi ngộ nhân lực 54 2.2.6 Đánh giá kết làm việc người nhân viên 58 2.3 Đánh giá chung công tác quản trị nguồn nhân lực Tổng Công ty 59 2.3.1 Các tiêu định lượng 59 2.3.2 Đánh giá định tính theo phương pháp điều tra bảng hỏi 63 2.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực .66 Tổng Công ty 66 iv 2.4.1 Các yếu tố bên doanh nghiệp 66 2.4.2 Các yếu tố bên doanh nghiệp 68 2.5 Đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực Tổng Công ty 71 2.5.1 Những kết đạt 71 2.5.2 Những hạn chế 72 2.5.3 Những nguyên nhân .75 TÓM TẮT CHƯƠNG 79 CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CƠNG TY CƠ KHÍ GIAO THƠNG VẬN TẢI SÀI GỊN – TNHH MTV 80 3.1 Định hướng phát triển Tổng Công ty đến năm 2020 80 3.1.1 Định hướng chung 80 3.1.2 Định hướng phát triển nguồn nhân lực 83 3.2 Một số giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực Tổng Công ty .87 3.1.3 Xây dựng chế độ phân cấp quản lý hoạt động quản trị nguồn nhân lực Tổng Công ty 88 3.2.1 Ứng dụng công nghệ thông tin vào công tác quản trị nguồn nhân lực 88 3.2.2 Công tác hoạch định nguồn nhân lực .89 3.2.3 Công tác tuyển dụng .91 3.2.4 Cơng tác sử dụng bố trí nhân lực .93 3.2.5 Công tác đào tạo phát triển nhân lực 96 3.2.6 Công tác đãi ngộ nhân lực 99 3.2.7 Đánh giá kết làm việc người nhân viên 103 TÓM TẮT CHƯƠNG 108 KẾT LUẬN 109 TÀI LIỆU THAM KHẢO 111 PHỤ LỤC 112 v DANH MỤC BẢNG Bảng 2.1 Kế hoạch sử dụng lao động năm 2018 .45 Bảng 2.2 Kế hoạch tuyển dụng nhân năm 2018 47 Bảng 2.3 Tình hình tuyển dụng nhân Công ty mẹ năm 2015-2017 48 Bảng 2.4 Nhận xét đào tạo CB.CNV Tổng Công ty 64 Bảng 2.5 Nhận xét vấn đề thu nhập Tổng Công ty 65 Bảng 2.6 Nhận xét đánh giá kết thực công việc Tổng Công ty .66 Bảng 2.7 Nhận xét thăng tiến nhân viên Tổng Công ty 66 vi DANH MỤC HINH VẼ Hình 1.1 – Quá trình hoạch định nguồn nhân lực .13 Hình 1.2 - Quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực .17 Hình 1.3 - Quy trình sử dụng bố trí nhân lực 18 Hình 1.4 - Quy trình đào tạo phát triển nhân lực 20 Hình 2.1 Kết sản xuất kinh doanh Công ty mẹ năm 2015 - 2017 .39 Hình 2.2 Kết sản xuất kinh doanh Tổng Công ty năm 2015 - 2017 40 Hình 2.3 Trình độ học vấn người lao động .42 Hình 2.4 Biến động nhân lực theo số lượng giai đoạn 2015 đến 2017 49 Hình 2.5 Số đào tạo trung bình nhân viên 53 Hình 2.6 Tổng chi phí số khóa đào tạo .54 Hình 2.7 Lương thu nhập người lao động 55 Hình 2.8 Tốc độ tăng lao động, suất lao động tiền lương năm 2017/2016 55 Hình 2.9 Bảng tiền lương bình quân trung bình BGĐ đơn vị năm 2017 56 Hình 2.10 Bảng tiền lương bình quân trung bình nhân viên gián tiếp đơn vị năm 2017 56 Hình 2.11 Quỹ khen thưởng, phúc lợi phân phối cho người lao động 57 Hình 2.12 Nhóm số tuyển dụng Tổng Công ty .60 Hình 2.13 Nhóm số phân bổ nguồn nhân lực Tổng Cơng ty 60 Hình 2.14 Nhóm số lịng trung thành 62 Hình 2.15 Nhóm số đào tạo, phát triển 62 Hình 2.16 Phân loại đối tượng điều tra theo bảng hỏi .64 vii LỜI MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Trong môi trường cạnh tranh ngày khốc liệt với thời kỳ suy thoái kinh tế nay, doanh nghiệp muốn tồn phát triển phải chọn cho lợi cạnh tranh Nguồn nhân lực lợi để giúp doanh nghiệp lướt qua sóng khủng hoảng Hơn nữa, thực tế di dời nhân lực từ doanh nghiệp sang doanh nghiệp khác biến động nghiêm trọng, đặc biệt nhân quản lý cấp cao, có trình độ tay nghề cao doanh nghiệp Mức độ thay đổi ảnh hưởng nghiêm trọng tới máy quản lý tình hình hoạt động, kết kinh doanh doanh nghiệp, đó, doanh nghiệp nhà nước chịu ảnh hưởng không nhỏ vấn đề Hơn nữa, theo báo cáo kết công tác xếp đổi DNNN giai đoạn 2011 – 2015 Hội nghị tồn quốc Triển khai cơng tác xếp, đổi doanh nghiệp Nhà nước (DNNN) giai đoạn 2016 – 2020, tính đến hết tháng 10 năm 2016 cịn 718 DNNN, tập trung vào 19 ngành, lĩnh vực Đại phận DNNN có quy mơ vừa lớn, giảm nhiều số lượng lực quy mô tăng lên Mặc dù số lượng chiếm tỷ trọng nhỏ khu vực doanh nghiệp (khoảng 0,67%) DNNN nộp ngân sách đáng kể, đóng góp lớn vào GDP (DNNN 28,8%, nhà nước 11,8%, FDI 17,9% (http://baochinhphu.vn/Thi-truong/TOANCANH-Hoi-nghi-toan-quoc-sap-xep-doi-moi-DNNN/293430.vgp) Như vậy, DNNN đóng góp vai trị quan trọng kinh tế quốc dân, tạo công ăn việc làm cho người lao động, góp phần ổn định xã hội Mặc dù, nhà nước hiểu rõ tầm quan trọng việc quản trị nguồn nhân lực có sách để khuyến khích phát triển DNNN nói chung phát triển nguồn nhân lực nói riêng, từ Việt Nam hội nhập quốc tế DNNN phải đối mặt với thách thức cần làm để đào tạo phát triển nguồn nhân lực để tồn phát triển Đặc biệt, DNNN khu vực TP.HCM, nơi mà kinh tế động phát triển nước Chính vậy, việc nghiên cứu “Một số giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực Tổng Cơng ty Cơ khí Giao thơng Vận tải Sài Gòn – TNHH Một thành viên” cần thiết Kết nghiên cứu giúp cho doanh nghiệp Việt Nam nói chung, doanh nghiệp nhà nước nói riêng rút học để điều chỉnh vấn đề đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp phù hợp hiệu chức danh bị giới hạn bậc lương Vì vậy, để giữ chân lực lượng lao động nghiệp vụ, kỹ thuật giỏi tương xứng với công lao động, Tổng Công ty cần xây dựng chế trả lương linh hoạt động, quy định trường hợp chi trả lương vượt bậc lao động đồng thời xây dựng tiêu chí rõ ràng để tránh trường hợp lạm dụng chi trả lương vượt bậc cách tùy tiện Các tổ chức đồn thể Đảng ủy, Cơng đồn, Đồn niên Tổng Cơng ty phối hợp quyền tổ chức thêm nhiều phong trào thi đua Tổng Công ty Mỗi phong trào thi đua cần xác định rõ chủ đề, nội dung, hình thức tiêu chí thi đua Sau kết thúc, cần tổng kết, đánh giá kết đạt được, mặt hạn chế để rút kinh nghiệm, nhân rộng cách thức làm hay, tốt; kịp thời nêu gương lao động giỏi, điển hình tiên tiến nhằm tạo sức lan tỏa động lực để thực thắng lợi mục tiêu, nhiệm vụ sản xuất kinh doanh Tổng Công ty Đối với công tác khen thưởng, cần trọng khen thưởng thông qua tuyên dương, biểu dương thành tích, xây dựng gương thay khen thưởng thông qua giá trị vật chất Do giá trị giá trị phần thưởng vật chất không lớn, không ảnh hưởng nhiều đến thu nhập người lao động nên khen thưởng vật chất mang tính tượng trưng, trở thành động lực thúc đẩy người lao động Thay đó, lời tun dương, biểu dương lại có giá trị tinh thần to lớn, tác động trực tiếp đến tâm lý người lao động Người lao động tuyên dương, biểu dương, khen ngợi cảm thấy phấn khích, vinh dự, tự hào, ghi nhận đóng góp, họ có thêm động lực lao động để đạt nhiều thành tích Trong đó, lao động khác lấy làm động lực để phấn đấu, tạo nên thi đua đơn vị tồn Tổng Cơng ty Mơi trường làm việc có ảnh hưởng lớn đến việc xây dựng phát triển văn hóa doanh nghiệp Do đó, Tổng Công ty cần tiếp tục quan tâm, trọng đến mối quan hệ Tổng Công ty cấp – cấp cấp với nhau, xây dựng mơi trường làm việc hài hịa, lành mạnh tạo nên tâm lý thoải mái, hứng khởi để người lao động yên tâm làm việc Theo đó, người lãnh đạo phải gương mẫu, gương tác phong làm việc, chuẩn mức đạo đức để nhân viên noi theo; phải có nhiệt tình, cởi mở, đề cao trách nhiệm, biết khơi gợi hứng thú công việc cho cấp dưới; phải nắm ưu, nhược điểm cấp để phân công công việc hợp lý, giúp họ phát huy tối đa lực Khi đánh giá nhân viên, người lãnh đạo cần phải có khách quan, cơng tâm, khơng thiên vị, khơng cào bằng, tránh tình trạng người lao động bất mãn với đóng góp mà 101 làm Giữa nhân viên với cần có tương trợ, hợp tác, giúp đỡ công việc, nghiêm chỉnh chấp hành nội quy, quy định chung để quy định vào nề nếp, trở thành nét đẹp văn hóa Tổng Cơng ty Để tạo thói quen văn hóa doanh nghiệp cho CB.CNV, Tổng Cơng ty nên tiếp tục tổ chức buổi đào tạo, giới thiệu để nhân viên làm quen với văn hóa doanh nghiệp, tích cực tun truyền văn hóa doanh nghiệp hình thức khác nhhau như: như: treo logo, slogan, bảng nội quy nơi dễ thấy Tổng Công ty, tuyên truyền qua trao đổi, hội thảo, họp, hoạt động tập thể,… để tạo thành thói quen cho nhân viên hữu Để thực vai trị CB.CNV Tổng Cơng ty “đại sứ thương hiệu” để thể nết đẹp văn hóa doanh nghiệp Tổng Cơng ty, Tổng Cơng ty cần tiếp tục nhân rộng việc tuyên truyền, phổ biến Quy tắc ứng xử Tổng Công ty đến CB.CNV để nhân viên hiểu rõ, thấm nhuần ứng xử theo chuẩn mực Tổng Công ty thiết lập Tất CB.CNV Tổng Công ty tiếp tục trì phát huy giá trị tốt đẹp văn hóa Tổng Cơng ty cách đọc, hiểu tuân thủ đầy đủ Quy tắc ứng xử đóng góp cho việc hồn thiện quy tắc, chuẩn mực ứng xử ngày tầm mức cao Các nguồn lực cần thiết: Tổng Công ty phải nhận chấp thuận Cơ quan đại diện chủ sở hữu Ủy ban nhân dân thành phố việc phê duyệt yếu tố loại trừ xác định Quỹ tiền lương, tiền thưởng doanh nghiệp nhà nước Tổng Công ty cần tiếp tục trình phát triển văn hóa doanh nghiệp đến toàn thể CB CNV để người lao động nhận thức, ý thức trách nhiệm đại sứ thương hiệu Tổng Cơng ty Dự tính kết đạt được: Việc chi trả tiền lương, tiền thưởng cho người lao động xứng đáng tạo động lực lớn cho người lao động hăng say làm việc, cống hiến doanh nghiệp Người lao động tuyên dương, biểu dương, khen ngợi cảm thấy phấn khích, vinh dự, tự hào, ghi nhận đóng góp, họ có thêm động lực lao động để đạt nhiều thành tích Trong đó, lao động khác lấy làm động lực để phấn đấu, tạo nên thi đua đơn vị tồn Tổng Cơng ty 102 3.2.7 Đánh giá kết làm việc người nhân viên Căn đề xuất: Việc đánh giá kết làm việc nhân viên chưa dựa vào Bảng mô tả cơng việc Việc triển khai hồn thiện KPIs chức danh CB.CNV tồn Tổng Cơng ty (Cơng ty mẹ) chậm Nội dung thực hiện: Đánh giá kết làm việc nhân viên khâu quan trọng trình quản trị nguồn nhân lực, đánh giá xác, khen thưởng, động viên kịp thời tạo động lực thúc đẩy người lao động chủ động làm việc phát huy sáng kiến làm việc hiệu Công tác đánh giá kết làm việc người lao động Tổng Công ty thực thường xuyên hàng năm, nhiên, hầu hết người lao động Tổng Công ty cho mục tiêu đánh giá kết thực công việc để tính lương thưởng hàng tháng, coi thủ tục Với cách nhìn nhận phần làm giảm động lực làm việc người lao động có tầm nhìn ngắn hạn phiến diện công tác đánh giá kết đánh giá khơng xác Do đó, cần nâng cao nhận thức cho người lao động công tác đánh giá kết thực công việc nhân viên Người có tác động trực tiếp đến việc thành công công tác đánh giá kết thực cơng việc khơng khác người lao động Nếu người lao động không thấy vai trò, ý nghĩa đánh giá kết thực cơng việc kết đánh giá thu kết ảo Người lao động thực thủ tục thực cách đối phó Điều làm cho cơng tác đánh giá kết thực cơng việc khơng cịn ý nghĩa dù hệ thống đánh giá có hồn chỉnh đến đâu Ngồi ra, Tổng Cơng ty cần xác định lại mục tiêu đánh giá kết thực công việc Hiện Tổng Công ty xác định mục tiêu đánh giá kết thực cơng việc là: làm để tính lương, thưởng; làm để sử dụng xếp lao động; làm để giáo dục, đào tạo, đào tạo lại CB.CNV cho phù hợp Vì vậy, Tổng Công ty cần phải xác định mục tiêu quan trọng đánh giá kết thực công việc cải tiến thực công việc khơng phải để tính lương thưởng hay đề bạt thăng chức hay đào tạo Khi người lao động nhận thức mục tiêu đánh giá để tính lương, thưởng hàng tháng họ thực việc đánh thủ tục Họ nghĩ hai bậc xếp loại không ảnh hưởng nhiều đến họ, khoản tiền nhỏ, không đáng kể Nếu họ ý thức mục tiêu đánh giá nhằm phát nhược điểm thực công việc để khắc phục, nâng cao kĩ năng, thực công việc tốt để tăng suất lao động tâm lý đánh giá thoải mái họ thực đánh giá nghiêm túc, xác 103 Do đó, việc làm cho người lao động nhận thức mục tiêu cần thiết Có vậy, người lao động ý thức thực nghiêm túc đánh giá kết thực công việc Về cách thức đánh giá, trường hợp đánh giá nhân viên, người lao động, Tổng Công ty lựa chọn người đánh giá người quản lý trực tiếp cá nhân tự đánh giá, chưa lấy ý kiến đánh giá, góp ý đồng nghiệp Người lao động tự đánh giá thực cơng việc họ người trực tiếp thực cơng việc Vì thế, thân họ biết thực cơng việc Tuy nhiên, việc sử dụng nhân viên tự đánh giá tồn nhiều nhược điểm họ đánh giá mặt tốt, tích cực Do đó, đồng nghiệp nên tham gia vào q trình đánh giá nhân viên, người lao động họ người tiếp xúc nhiều với người đánh giá nắm rõ thông tin thực cơng việc người Tuy nhiên, đồng nghiệp đánh giá tốt nhân viên họ sợ ảnh hưởng tới tình đồng nghiệp tổ chức Mỗi cách lựa chọn tồn nhược điểm Vì vậy, kết hợp nhiều người đánh giá hạn chế nhược điểm có kết đánh giá xác tồn diện Riêng người quản lý trực tiếp, người đánh giá chủ yếu, cần thiết có hiệu Trong kết hợp cho ý kiến đánh giá, ý kiến người lãnh đạo trực tiếp thường chủ đạo có tính định, ý kiến khác để tham khảo Vì kết hợp kết đánh giá, ta sử dụng trọng số khác cho kết người đánh giá khác Ví dụ: kết đánh giá cá nhân người lao động KQ1, đồng nghiệp đánh giá KQ2, người quản lý trực tiếp KQ3 kết đánh giá cuối (KQnv) cho nhân viên là: KQnv= KQ1 *0,3 +KQ2 *0,2 + KQ3 * 0,5 Đối với đánh giá người quản lý doanh nghiệp, Tổng Công ty nên lựa chọn người đánh giá kết hợp cá nhân tự đánh giá, người lãnh đạo cấp cấp Như phân tích phần hạn chế, việc đánh giá lãnh đạo Tổng Công ty dựa vào kết hiệu hoạt động sản xuất kinh doanh Tổng Công ty quan chủ quan xem xét, phê duyệt, chưa có ý kiến góp ý, đánh giá người lao động, nhân viên cấp Trong đó, nhân viên cấp người nhìn thấy rõ khả quản lý có hiệu cấp hay khơng Khi đánh giá họ phản ánh quan điểm cách thức quản lý, điều hành cấp trên, đề đạt nguyện vọng Khi đó, nhân viên cảm thấy tơn trọng, dân chủ thực ý kiến góp ý Người quản lý doanh nghiêp biết nhược điểm cần khắc phục để quản lý tốt Như vậy, quan hệ nhân viên người quản lý tốt hơn, hiểu hơn, gắn kết 104 Cách tính điểm cho người quản lý doanh nghiệp sử dụng trọng số giống Tuy nhiên, người quản lý kết người cấp quan trọng nên trọng số cho kết đánh giá cấp 0,3, cá nhân 0,2, người lãnh đạo cấp 0,5 Tiêu chuẩn thực công việc mốc chuẩn cho việc đo lường thực tế thực công việc người lao động Để cho công tác đánh giá kết thực cơng việc có hiệu quả, tiêu chuẩn cần xây dựng cách hợp lý khách quan, tức phải phản ánh kết hành vi cần có để thực thắng lợi cơng việc Do đó, tiêu chuẩn phải cho thấy người lao động cần làm công việc cần phải làm tốt đến mức Các tiêu chuẩn phải phản ánh cách hợp lý mức độ yêu cầu số lượng chất lượng thực công việc, phù hợp với đặc điểm công việc Các tiêu chuẩn không nên thấp mà không nên cao, tiêu chuẩn phù hợp tiêu chuẩn mà người lao động phấn đấu đạt Do đó, Tổng Cơng ty cần phải hồn thiện mơ tả cơng việc cho chức danh phù hợp với yêu cầu thực tiễn Tổng Công ty Để mô tả công việc có chất lượng, sát với thực tế, Tổng Cơng ty xem xét, cho người lao động tham gia vào việc xây dựng tiêu chuẩn thực công việc cho Theo đó, Tổng Cơng ty sử dụng phương pháp thảo luận dân chủ để tiến hành xây dựng tiêu chuẩn thực công việc, với ba bước sau: (i) Người lãnh đạo động viên thu hút nhân viên quyền vào việc xây dựng tiêu chuẩn phổ biến cách viết tiêu chuẩn cho họ; (ii) Mỗi nhân viên dự thảo tiêu chuẩn cho công việc nộp dự thảo cho người lãnh đạo; (iii) Người lãnh đạo thảo luận với nhân viên tiêu chuẩn dự thảo để thống tiêu chuẩn cuối Cách thức phức tạp thu hút người lao động tham gia vào việc xây dựng tiêu chuẩn thực công việc có ý nghĩa quan trọng ủng hộ tự nguyện thực tiêu chuẩn Và sở quan trọng để đánh giá kết thực công việc, đặc biệt giúp cho việc đánh giá tiêu chí khối lượng công việc chất lượng công việc cách xác Việc xây dựng tiêu chuẩn cần phải tiến hành thường xuyên hay không tùy thuộc vào vị trí cơng việc mà thời gian tiến hành xây dựng cho vị trí cơng việc khác nhằm đáp ứng mục tiêu Tổng Công ty Như trường hợp tiêu chuẩn thực công việc nhân viên kinh doanh theo q, cịn chun viên tiền lương sáu tháng Các tiêu chuẩn thực cơng việc lượng hố cụ thể tạo động lực phấn đấu người lao động họ biết công việc cụ thể họ phải làm đích mà họ cần hướng tới để hồn thành tốt 105 công việc theo mong đợi cấp quản lý trực tiếp định hướng theo mục tiêu chung Tổng Cơng ty thời kỳ Song song đó, Tổng Cơng ty cần đẩy nhanh tiến độ hồn thiện số đánh giá tình trạng thực cơng việc (KPIs) cho vị trí, chức danh Tổng Cơng ty để áp dụng thức Cuối cùng, việc thông tin phản hồi kết đánh giá cho người lao động Tổng Công ty dừng lại chỗ phịng ban họp thơng báo kết đánh giá nhận xét chung mà chưa có thảo luận trực tiếp người lao động người quản lý trực tiếp Do đó, Tổng Cơng ty nên tiến hành việc vấn đánh giá sau chu kỳ đánh giá Người quản lý nên nhấn mạnh mặt tích cực thực cơng việc; giải thích để người lao động biết đánh giá để nhằm hồn thiện q trình thực cơng việc không nhằm kỷ luật, nhằm mục tiêu giúp họ vượt qua khó khăn cải thiện kết thành tích cơng việc họ tương lai Các ý kiến phê bình phải cụ thể, khơng nói chung chung, mập mờ, nên tập trung vào hành vi người Ý kiến nhận xét phải mang tính xây dựng Khi đó, người đánh giá bớt lo lắng ý kiến phê bình nhận thấy ý kiến phê bình hữu ích Ngược lại, nhận xét thiếu tính xây dựng dẫn đến trạng thái bực tức, căng thẳng mâu thuẫn cơng việc, có thái độ phản kháng, không công nhận yếu dẫn đến công tác tệ Và người quản lý cần phải trang bị kỹ ứng xử với tính phịng ngự nhân viên họ phản ứng trước ý kiến phê bình Người quản lý trực tiếp phải biết cách khuyến khích nhân viên trao đổi vấn, im lặng nghe họ nói cách chăm chú, khơng ngắt lời họ Người đánh giá cảm thấy hài lòng với kết đánh giá họ có hội trao đổi, thảo luận kết thành tích cơng việc cách thoải mái thẳng thắn Ngồi ra, nói thành tích mình, người đánh giá cịn cảm nhận tính cơng q trình đánh giá Khi vấn, nên sử dụng câu hỏi thăm dị, câu hỏi lựa chọn, khuyến khích Người quản lý cịn phải giữ bình tĩnh khơng tranh cãi với đối tượng, khơng nên nói nhiều xa chủ đề, hành động cụ thể mà nhân viên cần phải thực để hồn thành cơng việc tốt Nhấn mạnh người đánh giá sẵn sàng giúp đỡ để người lao động hồn thành cơng việc tốt Khi kết thúc vấn, nên nhấn mạnh mặt tích cực thực công việc người lao động Các nguồn lực cần thiết: Phịng Nhân Tổng Cơng ty cần phải tuyên truyền, phổ biến cho CB.CNV Tổng Công ty nhận thức đắn công tác đánh giá kết làm việc người lao động 106 Do có tham gia lấy ý kiến đánh giá, góp ý đồng nghiệp, nên cần dành quỹ thời gian thích hợp để đảm bảo đủ thời hạn để đánh giá kết làm việc nhân viên, tránh tình trạng “nước đến chân chạy”, không đảm bảo chất lượng góp ý Ban lãnh đạo Tổng Cơng ty xem xét, chấp thuận việc phản hồi kết đánh giá cho người lao động Tổng Công ty trực tiếp người lao động người quản lý trực tiếp Để chuẩn bị cho vấn đánh giá sau chu kỳ đánh giá này, người quản lý trực tiếp phải xem lại kết thực công việc kỳ trước người lao động, nghiên cứu khía cạnh thực cơng việc kỳ tại, xác định điểm cần nhấn mạnh nói chuyện Dự tính kết đạt được: Khi kết hợp nhiều người đánh giá hạn chế nhược điểm đánh giá phiến diện có kết đánh giá xác tồn diện cho cán quản lý cho người lao động doanh nghiệp Các tiêu chuẩn thực cơng việc lượng hố cụ thể tạo động lực phấn đấu người lao động họ biết công việc cụ thể họ phải làm đích mà họ cần hướng tới để hồn thành tốt công việc theo mong đợi cấp quản lý trực tiếp định hướng theo mục tiêu chung Tổng Cơng ty thời kỳ 107 TĨM TẮT CHƯƠNG Từ việc phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực Tổng Cơng ty, phân tích yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực Tổng Công ty để ưu điểm tồn nguyên nhân đồng thời kết hợp với lý luận quản trị nguồn nhân lực, Chương Luận văn trình bày giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực Tổng Công ty từ công tác hoạch định nguồn nhân lực; công tác tuyển dụng; công tác sử dụng bố trị nhân lực; công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực; công tác đãi ngộ nhân lực đánh giá kết làm việc nhân viên Tất giải pháp trình bày Chương với mục đích cuối nhằm làm cho công tác quản trị nguồn nhân lực Tổng Công ty ngày hiệu hơn, đáp ứng định hướng phát triển sản xuất kinh doanh Tổng Công ty làm tăng thêm giá trị doanh nghiệp Tổng Công ty, giai đoạn Tổng Công ty chuẩn bị thực cổ phần hóa 108 KẾT LUẬN Ngày nay, trình đổi phát triển, quản trị nguồn nhân lực thừa nhận yếu tố quan trọng nhất, yếu tố có tính định đến thành bại, uy thế, địa vị, khả phát triển phát triển bền vững tổ chức, doanh nghiệp Do đó, nhiều quốc gia, người đặt vào vị trí trung tâm phát triển để đề sách, chiến lược phát triển nguồn nhân lực phục vụ yêu cầu tương lai Đối với nước ta thời kỳ hội nhập sâu dần vào kinh tế khu vực toàn cầu, cần phải nỗ lực đổi toàn diện để phát triển Theo giải pháp chủ yếu phát triển kinh tế - xã hội năm 2018 Chính phủ xác định, nhấn mạnh tới đột phá chiến lược cách mạng công nghiệp 4.0 “Tăng cường công tác nghiên cứu, dự báo nhu cầu thị trường lao động, đặc biệt gắn với Cách mạng công nghiệp lần thứ tư, tăng dần quy mơ chương trình đào tạo chất lượng cao, chuyên ngành khoa học liên quan đến cơng nghệ, kỹ thuật ngành thị trường có nhu cầu tuyển dụng cao; tạo điều kiện thuận lợi cho việc hình thành phát triển thị trường lao động cách đầy đủ, mở rộng thị trường xuất lao động” Trong kinh tế thị trường, doanh nghiệp chịu tác động quy luật cạnh tranh, ngày liệt Trong đó, cạnh tranh nguồn nhân lực có ý nghĩa quan trọng, có ý nghĩa sống cịn doanh nghiệp giai đoạn Để tồn phát triển khơng có đường khác ngồi đường quản trị hiệu nguồn tài nguyên vô giá “tài nguyên người” Nhân lực tài nguyên quý giá loại tài nguyên Quản trị nguồn nhân lực hành vi khởi đầu cho hành vi quản trị khác Quản trị nguồn nhân lực thành công tảng bền vững cho thành công hoạt động tổ chức Tổng Công ty Cơ khí Giao thơng Vận tải Sài Gịn – TNHH Một thành viên có đội ngũ lao động có lực tốt thể tỷ lệ người có trình độ đại học, đại học cao Đội ngũ công nhân lao động trực tiếp đông đảo, có trình độ tay nghề cao, truyền thống lâu năm Trình độ, lực đội ngũ nguồn nhân lực ngày nâng cao Nhìn chung, đội ngũ nguồn nhân lực Tổng Công ty sử dụng hiệu Điều thể cấu nguồn nhân lực theo trình độ đào tạo chuyên mơn phù hợp Năng suất lao động trung bình đơn vị trực thuộc Tổng Công ty tăng so với năm trước mức tăng suất lao động đơn vị chưa đồng 109 Mặc dù đa số người lao động làm việc tốt cịn có khả nâng cao động lực làm việc người lao động phận không nhỏ người lao động chưa thực nhiệt tình, chủ động sáng tạo cơng việc Thực tế có lẽ phần Tổng Cơng ty ty cịn nhiều áp dụng cách thức quản trị nguồn nhân lực theo kiểu truyền thống doanh nghiệp nhà nước Những năm gần đây, Tổng Cơng ty có đổi đáng kể công tác quản trị nguồn nhân lực tuyển dụng công khai, tăng cường đào tạo, trả lương - thưởng theo kết cơng việc, … nhằm góp phần tạo động lực cho người lao động Ngoài giải pháp tạo động lực cho người lao động vật chất lẫn tinh thần, Tổng Công ty cần thực nhiều giải pháp khác nhằm nâng cao hiệu sử dụng lao động cải thiện điều kiện làm việc, hoàn thiện hệ thống đánh giá kết thực hiên công việc, … Quản trị nguồn nhân lực trước hết phải sở vận động dám nghĩ dám làm, dám thay đổi cũ bắng tốt thân doanh nghiệp, khơng thể ỷ lại, trơng chờ vào Nhà nước Do đó, giải pháp kiến nghị trình bày Chương Luận văn thực đồng góp phần đáng kể việc nâng cao hiệu quản trị nguồn nhân lực Tổng Cơng ty Cơ khí Giao thơng Vận tải Sài Gịn – TNHH Một thành viên Q trình nghiên cứu hồn thành luận văn này, tác giả cố gắng vận dụng tối đa kiến thức truyền đạt từ giảng viên Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội Tác giả xin bày tỏ lòng cảm ơn chân thành tới thầy cô giáo, đặc biệt TS Phạm Thị Kim Ngọc tận tình giúp đỡ để hồn thành Luận văn tốt nghiệp cao học Trong khn khổ giới hạn luận văn tốt nghiệp cao học, khả kiến thức hạn chế, chắn luận văn khơng tránh khỏi thiếu sót hạn chế, tác giả mong nhận đóng góp ý kiến thầy giáo 110 TÀI LIỆU THAM KHẢO Nguyễn Thị Cành (2004), Giáo trình phương pháp phương pháp luận nghiên cứu khoa học kinh tế, NXB Đại học Quốc gia TP Hồ Chí Minh Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh (2008), Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc Dân, Hà Nội Trần Kim Dung (2012), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê, TP HCM Nguyễn Thành Độ Nguyễn Ngọc Huyền (2015), Quản trị kinh doanh – NXB Đại học Kinh tế Quốc dân Nguyễn Vân Điềm Nguyễn Ngọc Quân (2015), Quản trị nhân lực, NXB Đại học kinh tế quốc dân Nguyễn Thị Gái (2008), Giáo trình Phân tích hoạt động sản xuất kinh doanh - NXB Đại học Kinh tế Quốc Dân Lê Thế Giới, Nguyễn Thanh Liêm & Trần Hữu Hải (2009), Quản trị chiến lược, NXB Thống kê Hà Văn Hội (2007), “Quản trị nhân lực doanh nghiệp”, Hà Nội, NXB Bưu điện Bùi Thúy Hương & Bùi Anh Tuấn (2012), Hành vi tổ chức, NXB Đại học Kinh Tế Quốc Dân, Hà Nội 10 Dương Thị Liễu (2013), Giáo trình Văn hóa kinh doanh, NXB Đại học kinh tế quốc dân năm 2013 11 Nguyễn Thái Sơn (2014), Quản trị nhân lực, Trường Đại học Hải Phịng 12 Ngơ Kim Thanh (2007), Giáo trình Quản trị Chiến Lược, NXB Đại học Kinh tế Quốc Dân 13 Nguyễn Hữu Thân (2012), Quản trị nhân sự, NXB Thống kê, Hà Nội 14 Bùi Anh Tuấn, Phạm Thúy Hương (2014), Giáo trình Hành vi tổ chức, NXB Đại học Kinh tế Quốc Dân, Hà Nội 15 Nguyễn Tiệp (2013), Giáo trình Nguồn nhân lực, NXB Lao động – Xã hội, Hà Nội 16 Phạm Quang Trung (2009), Giáo trình Quản trị tài doanh nghiệp, NXB Đại học Kinh tế Quốc Dân 17 Chu Văn Tuấn (2013), Giáo trình Thống kê doanh nghiệp, NXB Tài 18 Các tài liệu Tổng Cơng ty Cơ khí Giao thơng Vận tải Sài Gịn – TNHH Một thành viên (lưu hành nội bộ) 111 PHỤ LỤC PHIẾU ĐIỀU TRA Ý KIẾN CỦA CÁN BỘ, CÔNG NHÂN VIÊN TRONG TỔNG CƠNG TY Kính chào Anh/chị, Tôi học viên cao học Trường Đại học Bách khoa TP Hà Nội thực Luận văn tốt nghiệp hoạt động quản trị nguồn nhân lực Tổng Cơng ty Cơ khí Giao thơng Vận tải Sài Gòn – TNHH Một thành viên (SAMCO), cần số thơng tin Anh/chị Tổng Cơng ty Kính mong Anh/chị dành thời gian để trả lời câu hỏi sau Cũng xin lưu ý với Anh/chị khơng có câu trả lời hay sai, thông tin trả lời giữ bí mật phục vụ cho Luận văn tốt nghiệp Theo thứ tự từ đến 5, đánh giá mức độ đồng ý Anh/chị câu hỏi (bằng cách đánh dấu): 1: Rất không đồng ý; 2: Khơng đồng ý; 3: Bình thường; 4: Đồng ý; 5: Rất đồng ý STT Nội dung Nhân viên sống hồn tồn dựa vào thu nhập từ Tổng Công ty Tiền lương mà Anh/chị nhận tương xứng với kết làm việc Anh/chị Anh/chị trả lương cao Thang điểm 5 5 Anh/chị nhận thấy khoản tiền thưởng Tổng Công ty hợp lý Tiền lương phân phối thu nhập Tổng Công ty công Các chương trình phúc lợi Tổng Cơng ty đa dạng Các chương trình phúc lợi Tổng Công ty hấp dẫn Các chương trình phúc lợi thể rõ ràng quan tâm chu đáo Tổng Công ty CB.CNV Anh/chị đánh giá cao chương trình phúc lợi Tổng Cơng ty 10 Anh/chị có kỹ cần thiết để thực tốt công việc 5 5 112 5 11 Anh/chị tham gia chương trình đào tạo theo yêu cầu công việc 12 Anh/chị có nhiều hội thăng tiến Tổng Cơng ty 13 Nhìn chung cơng tác đào tạo Tổng Cơng ty có hiệu tốt 14 Anh/chị biết điều kiện cần thiết để thăng tiến 15 Chính sách thăng tiến Tổng Cơng ty công 5 5 16 Việc đánh giá nhân viên cơng bằng, xác 17 Anh/chị tin vào cấp đủ lực để đánh giá kết thực công việc Anh/chị Quá trình đánh giá giúp cho Anh/chị có kế hoạch rõ ràng việc đào tạo, phát triển nghề nghiệp cá nhân Việc đánh giá thực giúp ích để Anh/chị nâng cao chất lượng thực cơng việc Anh/chị có thấy phương pháp đánh giá hợp lý khơng? Những thay đổi sách liên quan đến nhân viên Tổng Công ty thơng báo đầy đủ, rõ ràng Anh/chị có đủ thông tin để làm việc 5 5 5 Chức năng, nhiệm vụ không bị chồng chéo phận Lãnh đạo quan tâm tìm hiểu quan điểm, suy nghĩ nhân viên Môi trường thoải mái cho nhân viên phát biểu ý kiến 5 26 Mọi người hợp tác để làm việc 27 Nhân viên Tổng Cơng ty có tác phong làm việc khẩn trương, 28 Các nhân viên đối xử thân thiết, thoải mái 5 29 Nhân viên có tinh thần trách nhiệm cao 30 Nhân viên tôn trọng tin cậy công việc 18 19 20 21 22 23 24 25 113 31 Lãnh đạo có tác phong lịch sự, hòa nhã 32 Nhìn chung, nhân viên đối xử cơng bằng, không phân biệt 33 Tổng Công ty cho Anh/chị linh hoạt quyền hạn cần thiết để thực cơng việc sáng tạo, có hiệu 34 Thu nhập cao 5 35 Công việc ổn định 36 Cơ hội thăng tiến 37 Điều kiện môi trường làm việc tốt 38 Anh/chị hồn tồn tin cậy Tổng Cơng ty 39 Nhìn chung, Anh/chị thấy thỏa mãn làm việc Tổng Công ty Anh/chị lại làm việc lâu dài Tổng Công ty 40 5 Anh/chị lại làm việc Tổng Cơng ty có nơi khác đề nghị lương bổng hấp dẫn Dù cho Tổng Công ty có kết tài khơng tốt, Anh/chị khơng muốn sang làm việc cho Công ty khác Anh/chị cảm thấy gắn bó với Tổng Cơng ty 5 Là thành viên Tổng Công ty điều có ý nghĩa quan trọng với Anh/chị Anh/chị sẵn sàng nhận việc Tổng Cơng ty giao để làm việc cho Tổng Công ty Anh/chị sẵn sàng hy sinh quyền lợi cá nhân cần thiết để giúp Tổng Công ty thành công Anh/chị tự nguyện nỗ lực nâng cao kỹ để cống hiến nhiều cho cơng việc Anh/chị vui mừng cố gắng đóng góp tốt cho hoạt động Tổng Cơng ty Anh/chị sẵn sàng hồn thành nhiệm vụ mà Tổng Cơng ty u cầu Anh/chị có cảm nhận rõ ràng Anh/chị thuộc Tổng Công ty 5 5 5 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 114 51 52 53 54 55 56 Anh/chị cảm nhận vấn đề Tổng Công ty vấn đề Anh/chị Anh/chị quan tâm số phận Tổng Công ty 5 Về số phương diện, Anh/chị coi Tổng Công ty mái nhà thứ hai Anh/chị vui mừng chọn Tổng Công ty để làm việc 5 Anh/chị tự hào làm việc Tổng Công ty Anh/chị cảm thấy vui mừng phần Tổng Công ty Xin cho biết đôi nét thân Anh/chị Giới tính Nam:  Nữ:  Trình độ học vấn: Cấp 1:  Cấp 2:  Cấp 3:  Trung c ấp:  Cao đẳng, đại h ọc: Trên đại h ọc:  Tuổi đời Anh/chị thuộc nhóm nào? Dưới 30:  Từ 30 đến 44:  Từ 45 đến 54:  Từ 55 trở lên:  Ngồi cơng việc Tổng Cơng ty, Anh/chị có làm thêm cơng việc khác khơng? Có:  Khơng:  Anh/chị thuộc nhóm nào? Nhân viên văn phịng:  Cơng nhân:  Kỹ sư, chuyên viên:  Cán quản lý:  Khác:  Anh/chị mong đợi từ Tổng Cơng ty? Thu nhập cao: Cơ hội thăng tiến: Công việc ổn định: Danh vọng, địa vị: Điều kiện làm việc thoải mái: Anh/chị có kiến nghị Phiếu điều tra cần làm để cơng tác quản trị nguồn nhân lực rong Tổng Cơng ty có hiệu cao hơn? Trân trọng cảm ơn Anh/chị! 115 ... NỘI VŨ HUY HOÀNG MỘT SỐ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CƠNG TY CƠ KHÍ GIAO THƠNG VẬN TẢI SÀI GÒN TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT THÀNH VIÊN (SAMCO) Chuyên ngành: Quản Lý Kinh... nhiệm hữu hạn thành viên - Chương 3: Một số giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực Tổng Cơng ty Cơ khí Giao thơng Vận tải Sài Gịn – Trách nhiệm hữu hạn thành viên CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ... VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CƠNG TY CƠ KHÍ GIAO THƠNG VẬN TẢI SÀI GỊN – TNHH MỘT THÀNH VIÊN 36 2.1 Tổng quan Tổng Công ty Cơ khí Giao thơng Vận tải Sài Gịn – TNHH Một