Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực cho công ty cổ phần tasco

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI Nguyễn Như Vịnh MỘT SỐ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CHO CÔNG TY CỔ PHẦN TASCO Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC QUẢN TRỊ KINH DOANH NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC : PGS.TS BÙI XUÂN HỒI Hà Nội – Năm 2012   LỜI CAM ĐOAN Tôi cam đoan rằng, luận văn thạc sĩ khoa học “Một số giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực cho Công ty cổ phần TASCO” cơng trình nghiên cứu riêng tơi Những số liệu sử dụng luận văn trung thực rõ nguồn trích dẫn Kết nghiên cứu chưa công bố công trình nghiên cứu từ trước đến Hà Nội, ngày 19 tháng năm 2012 TÁC GIẢ LUẬN VĂN Nguyễn Như Vịnh   MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN MỞ ĐẦU CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP 1.1 Khái niệm, Vai trò quản trị nguồn nhân lực 1.1.1 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực 1.1.2 Vai trò quản trị nguồn nhân lực 1.2 Các chức quản trị phát triển nguồn nhân lực 1.2.1 Nhóm chức thu hút nguồn nhân lực 1.2.2 Nhóm chức đào tạo phát triển nguồn nhân lực 1.2.3 Nhóm chức trì nguồn nhân lực 1.3 Các nội dung công tác quản trị nguồn nhân lực 1.3.1 Nội dung chức thu hút nguồn nhân lực 1.3.1.1 Xác định nhu cầu nhân lực 1.3.1.2 Tuyển dụng nhân lực 1.3.1.3 Bố trí, xếp nhân lực vào vị trí 10 1.3.2 Nội dung thuộc chức đào tạo phát triển nguồn nhân lực: 10 1.3.2.1 Xác định nhu cầu nhân lực cần đào tạo 10 1.3.2.2 Lập kế hoạch đào tạo phát triển nguồn nhân lực 12 1.3.2.3 Thực kế hoạch đào tạo phát triển nguồn nhân lực 13 1.3.3 Các nôi dung chức trì nguồn nhân lực: 15 1.3.3.1 Đánh giá tình hình thực cơng việc nhân viên 16 1.3.3.2 Cơng tác lương, thưởng 18 1.3.3.3 Kế hoạch hố cán kế cận 20 1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực 21 1.5 Phương pháp nghiên cứu sử dụng luận văn: 22   Kết luận Chương 23 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TASCO 2.1 Giới thiệu Công ty cổ phần TASCO: 24 2.1.1 Lịch sử hình thành phát triển: 24 2.1.1.1 Tổng quan công ty 24 2.1.1.2 Lịch sử hình thành phát triển 24 2.1.1.3 Các ngành nghề kinh doanh Cơng ty 25 2.1.2 Cơ cấu tổ chức công ty 26  2.1.3 Hoạt động sản xuất kinh doanh Công ty CP Tasco 33 2.1.3.1 Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh 33 2.1.3.2 Kết hoạt động sản xuất kinh doanh 36 2.1.4 Cơ cấu vốn công ty 38 2.2 Phân tích trạng cơng tác quản trị nguồn nhân lực Công ty cổ phần Tasco 38 2.2.1 Tổng quan trạng nguồn nhân lực sách liên quan 38 2.2.2 Phân tích cơng tác thu hút nguồn nhân lực: 42 2.2.2.1 Phân tích trạng xác định nhu cầu nhân lực 42 2.2.2.2 Phân tích trạng công tác tuyển dụng nhân lực 44 2.2.2.3 Phân tích việc bố trí, xếp nhân lực vào vị trí 51 2.2.3 Phân tích cơng tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực 55 2.2.3.1 Xác định nhu nhân lực cầu đào tạo 56 2.2.3.2 Lập kế hoạch đào tạo 59 2.2.3.3 Thực đào tạo 61 2.2.4 Phân tích cơng tác trì nguồn nhân lực 64 2.2.4.1 Phân tích cơng tác đánh giá nhân viên 64 2.2.4.2 Phân tích Cơng tác lương thưởng, đãi ngộ 65 2.2.4.3 Phân tích Cơng tác kế hoạch hố cán kế cận 70   2.2.5 Phân tích yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực 74 2.2.5.1 Mơi trường bên ngồi 75 2.2.5.2 Mơi trường bên 76 Kết luận Chương 80 CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ ĐỀ XUẤT NHẰM HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TASCO 3.1 Định hướng mục tiêu phát triển Công ty cổ phần Tasco đến năm 2015 81 3.1.1 Định hướng phát triển Công ty đến năm 2015 81 3.1.2 Mục tiêu, nhiệm vụ chủ yếu 81 3.1.3 Chỉ tiêu cấu ngành nghề năm 2015 82 3.2 Một số giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực cho công ty cổ phần Tasco 83 3.2.1 Giải pháp thứ nhất: Hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhân lực 83 3.2.1.1 Cơ sở đề xuất 83 3.2.1.2 Nội dung đề xuất 84 3.2.2 Giải pháp thứ hai: Hồn thiện cơng tác lập kế hoạch đào tạo cho người lao động 89 3.2.2.1 Cơ sở đề xuất 89 3.2.1.2 Nội dung đề xuất 90 3.2.3.3 Giải pháp thứ ba: Hoàn thiện chế độ tiền lương 96 3.2.3.3.1 Cơ sở đề xuất 96 3.2.3.3.2 Nội dung đề xuất 96 Kết luận Chương 100 KẾT LUẬN CHUNG 101 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC   PHẦN MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài: Hiện nay, kinh tế thị trường ngày phát triển theo xu hướng tồn cầu hóa, Doanh Nghiệp bước vào giai đoạn cạnh tranh gay gắt Chính vậy, vấn đề ổn định nhân lực để đảm bảo cho sản xuất hoạt động doanh nghiệp vấn đề doanh nghiệp quan tâm Đặc biệt, Việt Nam thành viên WTO vấn đề trở nên quan trọng doanh nghiệp nước phải cạnh tranh với doanh nghiệp nước ngồi, Cơng ty cổ phần Tasco không ngoại lệ Hiện nay, biến động mạnh mẽ mơi trường kinh doanh, tính chất khốc liệt cạnh tranh yêu cầu đáp ứng nhu cầu ngày cao nhân viên kinh tế thị trường tạo sức ép lớn Vì để phát huy mạnh ngành kinh tế đồng thời để hội nhập với nước phát triển khu vực giới vấn đề quản trị nguồn nhân lực yếu tố sống cịn nhà Cơng ty cổ phần Tasco nói riêng kinh tế Việt Nam nói chung Chính lý đó, sở nghiên cứu vấn đề lý luận, kinh nghiệm tiên tiến giới thực trạng quản trị nguồn nhân lực Công ty cổ phần Tasco, với mong muốn đưa giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty Hiện Cơng ty cổ phần Tasco có cơng nghệ đại, có hệ thống máy móc, thiết bị tiên tiến với quy mô hoạt động rộng lớn để tồn tại, phát triển bền vững, Công ty cần phải trì phát triển đội ngũ lao động lành nghề có trình độ kỹ thuật cao Vì người yếu tố quan trọng định thành công hay thất bại doanh nghiệp Và để làm điều này, Công ty phải thường xun hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực, có mang lại hiệu cao trình hoạt động kinh doanh Nhận thức tầm quan trọng   công tác quản trị nguồn nhân lực nên em chọn đề tài: “Một số giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực cho Công ty cổ phần TASCO” làm luận văn tốt nghiệp Lịch sử nghiên cứu: Từ trước tới chưa có nghiên cứu Cơng tác Quản trị nguồn nhân lực cho Công ty cổ phần Tasco Mục đích nghiên cứu luận văn, đối tượng, phạm vi nghiên cứu 3.1 Mục đích nghiên cứu: - Hệ thống hóa lý thuyết quản trị nguồn nhân lực - Làm rõ trạng công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty cổ phần Tasco - Đề xuất giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực cho công ty 3.2 Đối tượng, phạm vi nghiên cứu: - Cán bộ, công nhân viên tổ chức vấn đề có liên quan đến họ công việc quyền lợi, nghĩa vụ họ Công ty cổ phần Tasco - Làm rõ điểm tồn công tác quản trị nguồn nhân lực cho Công ty cổ phần Tasco nguyên nhân tồn - Trên sở tồn quản trị nguồn nhân lực Công ty đề xuất giải pháp phù hợp để khắc phục hạn chế hướng tới mục tiêu đề tài hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực cho Công ty cổ phần TASCO Phương pháp nghiên cứu: Các phương pháp nghiên cứu chủ yếu sử dụng luận văn bao gồm: Phương pháp phân tích tổng hợp, phương pháp so sánh, phương pháp nghiên cứu thực nghiệm, phương pháp thống kê Việc sử dụng phương pháp nhằm làm rõ vấn đề cần nghiên cứu đạt mục tiêu Luận văn CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP 1.1 Khái niệm, Vai trò quản trị nguồn nhân lực 1.1.1 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực “Quản trị nguồn nhân lực hoạt động nhằm tăng cường đóng góp có hiệu cá nhân vào mục tiêu tổ chức đồng thời cố gắng đạt mục tiêu xã hội mục tiêu cá nhân.” Nguồn: Giáo trình Quản trị nhân lực, Nguyễn Văn Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2010), NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội 1.1.2 Vai trò quản trị nguồn nhân lực Bất kỳ doanh nghiệp tiến hành hoạt động sản xuất kinh doanh phải hội đủ hai yếu tố, nhân lực vật lực Trong đó, nhân lực đóng vai trị quan trọng, có tính định tới tồn phát triển doanh nghiệp Một là, cạnh tranh ngày gay gắt thị trƣờng nên doanh nghiệp muốn tồn phát triển buộc phải cải tiến tổ chức theo hƣớng tinh giảm gọn nhẹ, động, yếu tố ngƣời mang tính định Con ngƣời - với kỹ năng, trình độ mình, sử dụng cơng cụ lao động tác động vào đối tƣợng lao động để tạo sản phẩm hàng hố cho xã hội Q trình đƣợc tổ chức điều khiển ngƣời Con ngƣời thiết kế sản xuất hàng hoá dịch vụ, kiểm tra chất lƣợng, đƣa sản phẩm bán thị trƣờng, phân bố nguồn tài chính, xác định chiến lƣợc chung mục tiêu cho tổ chức Khơng có ngƣời làm việc có hiệu tổ chức khơng thể đạt đến mục tiêu Hai là, tiến khoa học kỹ thuật với phát triển kinh tế buộc nhà quản trị phải biết làm cho tổ chức thích ứng Do đó, việc thực nội dung hoạch định, tuyển dụng, trì, phát triển, đào tạo, động viên tạo điều kiện thuận lợi cho ngƣời thông qua tổ chức, nhằm đạt đƣợc mục tiêu định trƣớc vấn đề quan tâm hàng đầu -1- Ba là, nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho nhà quản trị đạt đƣợc mục đích, kết thơng qua ngƣời khác Một quản trị gia lập kế hoạch hoàn chỉnh, xây dựng sơ đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra đại xác, v.v…nhƣng nhà quản trị thất bại tuyển ngƣời cho việc, khơng biết cách khuyến khích nhân viên làm việc Để quản trị có hiệu quả, nhà quản trị cần biết cách làm việc hòa hợp với ngƣời khác, biết cách lôi kéo ngƣời khác làm cho Bốn là, nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho nhà quản trị học đƣợc cách giao dịch với ngƣời khác, biết tìm ngơn ngữ chung biết nhạy cảm với nhu cầu nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên xác, biết lơi kéo nhân viên say mê với công việc, tránh đƣợc sai lầm tuyển chọn, sử dụng nhân viên, biết cách phối hợp thực mục tiêu tổ chức mục tiêu cá nhân, nâng cao hiệu tổ chức đƣa chiến lƣợc ngƣời trở thành phận hữu chiến lƣợc kinh doanh doanh nghiệp, góp phần nâng cao chất lƣợng hiệu công tác tổ chức Tóm lại, quản trị nguồn nhân lực đóng vai trị trung tâm q trình điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh nói chung doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp tồn tại, phát triển lên cạnh tranh Vai trò trọng tâm xuất phát từ vai trò ngƣời: ngƣời yếu tố cấu thành doanh nghiệp; thân ngƣời vận hành doanh nghiệp ngƣời định thắng bại doanh nghiệp Chính vai trò quan trọng nguồn nhân lực nên quản trị nguồn nhân lực lĩnh vực quản trị quan trọng doanh nghiệp 1.2 Các chức quản trị phát triển nguồn nhân lực Hoạt động sản xuất kinh doanh ngày đặt cho công tác quản trị nguồn nhân lực nhiều vấn đề cần giải Bao gồm từ việc đối phó với thay đổi mơi trƣờng kinh doanh, biến động không ngừng thị trƣờng lao động hay thay đổi pháp luật lao động Tuy vậy, hoạt động quản trị nguồn nhân lực đƣợc phân chia thành ba nhóm chức chủ yếu sau đây: -2- - Nhóm chức thu hút nguồn nhân lực - Nhóm chức đào tạo, phát triển nguồn nhân lực - Nhóm chức trì nguồn nhân lực 1.2.1 Nhóm chức thu hút nguồn nhân lực Nhóm chức trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lƣợng nhân viên với phẩm chất phù hợp cho công việc doanh nghiệp Để tuyển ngƣời cho việc, trƣớc hết doanh nghiệp phải vào kế hoạch sản xuất, kinh doanh thực trạng sử dụng lao động doanh nghiệp nhằm xác định đƣợc công việc cần tuyển thêm ngƣời Thực phân tích công việc cho biết doanh nghiệp cần tuyển thêm lao động yêu cầu tiêu chuẩn đặt ứng viên Việc áp dụng kỹ tuyển dụng nhƣ trắc nghiệm vấn giúp doanh nghiệp chọn đƣợc ứng viên tốt cho cơng việc Do nhóm chức thƣờng có hoạt động nhƣ: dự báo, hoạch định nguồn nhân lực, phân tích cơng việc, vấn, trắc nghiệm,thu thập, lƣu giữ xử lý thông tin nguồn nhân lực doanh nghiệp 1.2.2 Nhóm chức đào tạo phát triển nguồn nhân lực Nhóm chức trọng việc nâng cao lực nhân viên, đảm bảo cho lao động doanh nghiệp có kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hồn thành tốt cơng việc đƣợc giaovà tạo điều kiện cho lao động đƣợc phát triển tối đa lực cá nhân Các doanh nghiệp áp dụng chƣơng trình hƣớng nghiệp đào tạo cho lao động nhằm nhằm xác định lực thực tế lao động giúp lao động làm quen với công việc doanh nghiệp Đồng thời doanh nghiệp lập kế hoạch đào tạo, huấn luyện đào tạo lại lao độngmỗi có thay đổi nhu cầu sản xuất kinh doanh quy trình cơng nghệ, kỹ thuật Nhóm chức thƣờng thực hoạt động nhƣ: hƣớng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ thực hành cho công nhân; bồi dƣỡng nâng cao trình độ lành nghề cập nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho cán quản lý -3- Phơ lơc 02: BiĨu tun dơng nhân lực thay có trình độ chuyên môn Nguồn : Phòng Nhân công ty cp tasco Số liệu thực năm Tiêu chuẩn tuyển dụng tr-ớc liền kÒ Sè TT 10 11 12 13 14 15 Chøc danh cÇn tun Phịng Phát triển nhà Phịng phát triển hạ tầng Phịng R&D Phịng Kinh doanh Phịng Marketing Phịng Cơng nghệ thơng tin Phịng Nhân Phịng Kỹ thuật thi cơng Phịng Quản lý chất lượng Phịng phát triển thị trường Phịng hành Phịng Tài Chính Phịng Kế tốn Các đội thi công Xây dựng Các Ban quản lý d ỏn Tổng số Nghỉ h-u Chuyển công tác việc Trình độ chuyên môn Chết giảm khác 30-37 1 1 3 §é tuổi Ghi Trên đại học Kinh tế CM kh¸c Kü thuËt Kinh tÕ CM kh¸c 25-35 25-35 25-40 Kỹ thuật Cao đẳng 27-40 Đại học 1 1 1 Phơ lơc 03: BiĨu tun dụng nhân có trình độ chuyên môn năm 2011 Nguồn : Phòng Nhân công ty cp tasco Tiêu chuẩn tuyển dụng Số TT Chức danh cần tuyển A B Phòng Phát triển nhà Phòng phát triển hạ tầng 10 Phũng R&D Phũng Kinh doanh Số lợng Độ cần tuổi Trên tuyển đại học Đại học DD& CN Giao thông Thủy lợi 1 Kinh DD& Kh¸c tÕ CN 1 Thủy lợi Kinh tế Khá c 10 11 12 13 1 1 1 B (C) C (IELTS 4.0) C (IELTS 4.0) C (IELTS 4.0) B (C) 1 14 B (C) 1 Ngoại ngữ Giao thông 1 Cao đẳng Phũng Marketing Phũng Cụng nghệ thơng tin Phịng Nhân Phịng Kỹ thuật thi cơng Phịng Quản lý chất lượng Phịng phát triển thị trng Trình độ chuyên môn 1 B (C) B (C) 11 12 13 14 15 Phịng hành Phịng Tài Chính Phịng Kế tốn Các đội thi cơng Xây dựng Các Ban quản lý dự án Tæng sè 2 1 10 45 2 10 B (C) B (C) B (C) B (C) 1 1 2 B (C) 1 Phụ lục 04: Cơ cấu cán bộ, nhân viên theo độ tuổi giới tính - Nguồn: Phòng Nhân công ty cp tasco Trong ®ã Qu¶n lý TT 10 11 12 13 14 15 16 Tên đơn vị LÃnh đạo Công ty Phũng Phỏt trin nhà Phòng phát triển hạ tầng Phòng R&D Phòng Kinh doanh Phịng Marketing Phịng Cơng nghệ thơng tin Phịng Nhân Phịng Kỹ thuật thi cơng Phịng Quản lý chất lượng Phịng phát triển thị trường Phịng hành Phịng Tài Chính Phịng Kế tốn Các đội thi cơng Xây dựng Các Ban quản lý dự án Tỉng céng Giíi tÝnh Tæng sè Tr-ëng Phã tr-ëng 9 19 15 10 37 15 14 77 1 1 1 1 1 1 11 2 2 2 2 2 15 39 447 31 11 58 11 19 21 19 10 Nhân viên 16 18 16 6 16 12 34 12 11 51 22 242 Phân theo độ tuổi - giíi tÝnh Díi 30 Tõ 30-39 Tõ 40-49 ti Nam N÷ Nam N÷ Nam N÷ 16 19 15 8 18 12 32 68 32 273 3 2 58 3 15 71 0 1 1 1 2 2 17 4 4 20 12 91 1 1 1 1 3 25 Tõ 50-60 Nam N÷ Nam N÷ 5 1 21 69 1 0 0 0 1 15 2 0 1 10 1 12 42 0 0 0 0 0 0 0 Phụ lục 05: Cơ cấu cán bộ, nhân viên theo trình độ đào tạo - Nguồn : Phòng Nhân công ty cp tasco rình độ chuyên m«n Sè TT A 10 11 12 13 14 15 16 Chức danh cần tuyển B LÃnh đạo Công ty Phũng Phát triển nhà Phòng phát triển HT Phòng R&D Phòng Kinh doanh Phịng Marketing Phịng Cơng nghệ TT Phịng Nhân Phòng Kỹ thuật TC Phòng Quản lý CL Phòng phát triển TT Phịng hành Phịng Tài Chính Phịng Kế tốn Các đội thi cơng XD Các Ban quản lý DA Tæng sè Tæng sè 11 19 21 19 10 19 15 10 37 15 14 77 39 447 Nam 16 19 15 8 18 12 32 68 32 273 N÷ 3 2 58 Trên đại học 1 1 1 Đại học DD& CN Giao thông Thủy lợi Kinh tÕ 11 1 10 7 1 1 1 1 12 Cao đẳng 14 50 13 52 15 7 47 Kh¸c 1 1 2 1 147 DD& CN Giao thông Thủy lợi Kinh tế Khác 10 11 12 13 1 1 1 1 3 1 13 27 11 21 26 1 22 PHỤ LỤC 06: BẢNG CÂU HỎI VỀ NHU CẦU ĐÀO TẠO “ Nhằm nâng cao hiệu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực, phòng Nhân sự, Công ty Cổ phần Tasco, tiến hành nghiên cứu, thăm dị nhu cầu đào tạo cán cơng nhân viên Cơng ty Xin anh (chị) vui lịng điền vào phiếu ”: Họ tên: Nam ( Nữ ): Tuổi: Chức danh cơng việc: Bộ phận: Trình độ học vấn: Thâm niên cơng tác: Trình độ chun môn: Câu 1: Các kiến thức, kỹ mà anh ( chị ) đào tạo? Chuyên ngành:…………………………………………………………… Tốt nghiệp trường: ………………………………………………………… Câu 2: Anh ( chị ) có cảm thấy hài lịng với cơng việc tại? * Rất hài lịng * Bình thường * Hài lịng * Khơng hài lịng Câu 3: Anh ( chị ) có muốn đào tạo thêm không? * Rất muốn * Bình thường * Muốn * Khơng muốn Câu 4: Ngành nghề mà anh ( chị ) muốn đào tạo gì? ……………………………………………………………………………… Câu 5: Để nâng cao hiệu công việc, anh ( chị ) mong muốn đào tạo thêm kiến thức, kỹ gì? ……………………………………………………………………………… Câu 6: Anh ( chị ) muốn đào tạo thêm nhằm mục đích gì? * Thực tốt công việc * Thăng tiến * Tăng lương * Học hỏi thêm Câu 7: Anh ( chị ) muốn đào tạo vào khoảng thời gian nào:…………………… Câu 8: Anh ( chị ) mong muốn Công ty hỗ trợ nguồn kinh phí là: * 100% * 50% * 75% * 25% Ý kiến khác: …………………………………………………………………… “ Xin chân thành cảm ơn cộng tác Anh ( ch )! Phụ lục 07: Nhu cầu cần đào tạo năm 2011 - Nguồn : Phòng Nhân công ty cp tasco TT Danh mục cần đào tạo Giám đốc quản lý dự án Phổ biến Nghị định Chính phủ, Thông t-, Văn pháp luật liên quan đến lĩnh vực kinh doanh doanh nghiÖp Nhu cầu đào tạo (người) 10 71 T- vấn quản lý dự án 35 Nghiệp vụ đấu thầu 17 Lập Hồ sơ mời thầu, hồ sơ dự thầu 16 Nghiệp vụ đo bóc khối lợng 23 T- vÊn gi¸m s¸t 11 Kü s- định giá 13 Thanh toán 19 10 Chỉ huy tr-ởng 11 nh giá Bt ng sn, môi giới bất động sản, sàn giao dịch 14 12 LËp dự toán 13 Thí nghiệm viên 14 Kỹ ứng xử, giao tiếp 35 15 Quản trị nhân 15 Ghi chỳ 16 Quản trị mạng 17 Kiểm định chất l-ợng công trình 18 Đào tạo kỹ quản lý dành cho Tr-ởng, phó đơn vị 12 19 Tiếng Anh 20 o to nâng bậc 90 21 Đào tạo 35 22 Đào tạo sử dụng trang thiết bị công nghệ 78 23 Đào tạo an toàn lao động 162 Tổng 694 Phụ lục 08: báo cáo kết hoạt động kinh doanh năm 2011 Ngun: Phũng K toỏn Cụng ty CP TASCO PHỤ LỤC 09: PHIẾU ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ ĐÀO TẠO Anh/chị làm việc phận: ………………………………… Theo anh /chị, tham gia khóa đào tạo cơng ty là: * Rất có ích * Bình thường * Lãng phí Lý do: …………………………………………………………………………… Đánh giá anh/chị phương pháp đào tạo áp dụng khóa học * Rất phù hợp * Phù hợp * Bình thường * Khơng phù hợp * Rất không phù hợp Đánh giá anh/chị giáo viên giảng dạy khóa đào tạo: * Rất tốt * Chư nhiệt tình * Chuyên môn nghề thấp * Không quan tâm * Ý kiến khác, cụ thể:………………………………………………………… Đánh giá anh/chị vấn đề sau chương trình đào tạo Mức độ Nội dung Kém Trung Khá Tốt bình Ý nghĩa thực tiễn Giúp ích cho cơng việc làm Mức độ hiệu sử dụng thời gian Rõ ràng, dễ hiểu Tài liệu học tập trang bị Cơ sở vật chất trang bị phục vụ khóa học Khả vận dụng kiến thức học vào công việc thực tế Những anh/chị muốn học thêm từ khóa học? ………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………Anh/chị có đề nghị việc sửa đổi khóa học khơng? …………………………………………………………………………………… PHỤ LỤC 10: BIỂU MẪU ĐÁNH GIÁ HỒN THÀNH CƠNG VIỆC Điểm TT Tiêu chí tối đa Phần I: Đánh giá kết cơng việc 50 Mức độ hồn thành công việc giao 30 (Đánh giá từ cao xuống thấp): - Ln hồn thành cơng việc với chất lượng cao, kịp tiến độ Sẵn sàng chịu trách nhiệm 30 nhận thêm cơng việc - Thường xun hồn thành tốt công việc, không kịp tiến độ giao làm việc nghiêm túc nỗ lực để hồn thành cơng việc, 20 khơng nề hà khó khăn cơng tác - Thỉnh thoảng khơng hồn thành cơng việc, khơng kịp tiến độ giao làm việc nghiêm túc nỗ lực để hồn thành cơng việc 10 khơng nề hà khó khăn cơng tác - Khá nhiều lần khơng hồn thành nhiệm vụ cơng việc giao; sai sót nhiều khơng chịu sửa chữa, ngại khó khơng dám nhận trách nhiệm, nhiên chưa đến mức kỷ luật Sử dụng tiết kiệm nguồn lực 10 - Thường xuyên sử dụng tiết kiệm VPP, điện thoại , điện, nước, nguyên vật liệu thực công việc thực tốt công việc 10 với điều kiện thiếu nguồn lực - Có biểu lãng phí, sai sót, hư hao - Thường xuyên lãng phí Nhận thêm nhiệm vụ - Nhận thêm làm đạt nhiệm vụ phát 10 10 Tự ĐG đánh Trưởng giá phận sinh, khơng ngại khó ; làm kiêm nhiệm vụ nhân viên khác họ vắng mặt Thực nhiệm vụ khó - Khơng nhận thêm nhiệm vụ khơng có nhiệm vụ khó khăn bình thường Phần II: Đánh giá tố chất, lực, tiềm 50 năng: Tính chuyên cần (Đánh giá theo mức độ từ 10 cao đến thấp): - Làm việc đủ ngày công (không nghỉ phép), không trễ sớm, chăm làm việc, sẵn sàng làm thêm để hồn tất cơng việc 10 dở dang; tham gia làm thêm công việc yêu cầu - Không nghỉ phép, không trễ sớm, chăm làm việc, sẵn sàng làm thêm để hồn tất cơng việc dở dang - Nghỉ không 1/2 ngày phép, nghỉ quy định nội quy Công ty, không trễ sớm - Nghỉ quy định nội quy công ty (sử dụng hết số ngày phép), trễ, sớm không lần / tháng - Thỉnh thoảng có tượng lãng cơng, nghỉ q phép (hoặc có nghỉ việc riêng khơng hưởng lương), trễ sớm chưa đến mức kỷ luật Tinh thần đồng đội (Đánh giá theo mức độ 10 từ cao đến thấp): - Sẵn sàng giúp đỡ đồng nghiệp phận; Sẵn sàng chia sẻ thông tin, 10 kinh nghiệm cho đồng nghiệp, sẵn sàng giúp đỡ đồng nghiệp phận - Biết lo cho mình, chia sẻ thơng tin, kinh nghiệm; phối hợp có áp lực từ cấp - Không hợp tác, gây xung đột, khơng chia sẻ thơng tin cố tình cung cấp thơng tin sai, gây khó khăn cho công việc người khác Tiềm phát triển - Ln có sáng tạo lúc làm việc 20 - Có đề xuất giải pháp thích hợp, hiệu để hoàn thành nhiệm vụ phận, cấp thành viên khác - Tham gia đầy đủ nhiệt tình khố đào tạo cơng ty tổ chức - Tự học, nghiên cứu thêm khố đào tạo bên ngồi (có giấy chứng nhận) - Ln gương mẫu thực công việc học tập - Thường xun cải tiến cơng việc - Khả làm việc độc lập tinh thần chủ động cơng việc - Biết tổ chức cơng việc - Thao tác nhanh gọn xác, chấp hành ý kiến lãnh đạo - Làm việc có trách nhiệm chịu sức ép công việc với cường độ cao 2 2 2 2 Tính kỷ luật (Đánh giá theo mức độ từ cao 10 đến thấp): - Ý thức nhắc nhở người tuân thủ nội quy , quy định , vấn đề ATVSLD & PCCC; đóng góp hay thực biện pháp 10 phòng ngừa rủi ro; ý thức cao việc đảm bảo an toàn tài sản cơng ty tính mạng người; nhắc nhở giúp đỡ người khác thực biện pháp đảm bảo an tồn người Nhiệt tình tiếp nhận phân công cấp trên, đồng thời có phản hồi thơng tin hay đóng góp ý kiến để cải tiến - Hiểu rõ tuân thủ nội quy, quy định, vấn đề ATVSLĐ & PCCC, quy trình cơng việc Chấp hành nghiêm túc phân công cấp thực ý đồ cấp - Chấp hành nghiêm túc hướng dẫn phân công cấp trên; nhiên có sai sót có tiến muốn cải thiện - Vi phạm nhỏ lần năm cố tình Thực quy trình cơng việc - Có vi phạm nhỏ từ lần trở lên năm (cấp phải nhắc nhở nhiều); cố tình sai phạm lỗi nhỏ Điểm cộng điểm trừ Điểm cộng: - Có thành tích vượt trội, mang lại lợi ích cho Cty ngăn chặn thiệt hại cho Cty, có sáng kiến công nhận (được khen hay +5 thưởng văn bản) - Được khen hay thưởng văn mức xuất sắc, khen thưởng nhiều lần (từ lần trở lên) Điểm trừ +10 - Khơng làm thêm có u cầu, có biểu lảng tránh việc tăng ca -5 - Một lần bị kỷ luật mức khiển trách văn (mức 1), khơng có kèm bồi thường -5 vật chất - Một lần bị kỷ luật mức khiển trách văn (mức 1) có kèm bồi thường vật chất; lần kỷ luật văn mức một; bị -10 kỷ luật văn mức (bị cảnh cáo, ) TỔNG CỘNG 100 Chữ ký nhân viên: PHẦN III: NHẬN XÉT VÀ KẾ HOẠCH: Xếp hạng thành tích: (của Giám đốc nhân sự) Xếp hạng: Xuất sắc (XS):  95 điểm; hạng A: 80-94 điểm; hạng B: 70-79 điểm; hạng C: 60-69 điểm; hạng D: