Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại viện nghiên cứu khoa học và thiết kế dầu khí biển

i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan cơng trình nghiên cứu riêng tơi Các số liệu, kết nêu Luận văn trung thực chưa công bố công trình khác Tơi xin cam đoan rằng: giúp đỡ cho việc thực Luận văn cảm ơn thơng tin trích dẫn Luận văn rõ nguồn gốc Học viên thực luận văn Tạ Thị Thanh Giang ii LỜI CÁM ƠN Tôi xin chân thành cảm ơn: TS Bảo Trung dành nhiều thời gian, truyền thụ cho tơi tư tưởng q báu , tận tình hướng dẫn, bảo giúp đỡ thực luận văn Tơi xin bày tỏ lịng biết ơn q Giảng viên tham gia giảng dạy chương trình đào tạo cao học khoá 2012, trang bị cho kiến thức quý báu để thực luận văn tốt nghiệp, góp phần cho khố học thành công chất lượng cao Tôi xin chân thành cảm ơn giúp đỡ q Thầy Cơ Phịng QLKH ĐTSĐH Trường Đại học Công nghệ TP HCM q trình học tập Tơi xin chân thành cám ơn: Viện trưởng, Phòng Lao động tiền lương Cán bộ, phòng Kế hoạch- Thương mại- Dịch vụ, phòng ban Viện nghiên cứu khoa học Thiết kế dầu khí biển tạo điều kiện thuận lợi cho tiếp cận với thực tế trình thực luận văn Và cuối cùng, xin gửi lời cảm ơn đến gia đình, bạn bè, đồng nghiệp, người đồng hành tơi suốt q trình học tập, rèn luyện thực đề tài nghiên cứu Trân trọng cảm ơn! Tác giả Luận văn: Tạ Thị Thanh Giang iii TÓM TẮT Sự tồn phát triển doanh nghiệp phụ thuộc lớn vào việc khai thác sử dụng có hiệu nguồn lực: vốn, sở vật chất, tiến khoa học kỹ thuật, người lao động, yếu tố có mối liên hệ mật thiết với tác động qua lại lẫn Những yếu tố : máy móc, thiết bị, cơng nghệ kỹ thuật mua được, học hỏi được, chép yếu tố người khơng thể.Vì khẳng định rẳng, quản trị nhân lực có vai trò thiết yếu tồn phát triển doanh nghiệp Bản thân người làm ngành dầu khí, có q trình cơng tác Viện nghiên cứu khoa học thiết kế dầu khí biển, cộng với kiến thức chương trình đào tạo Cao học ngành Quản trị kinh doanh học, với mong muốn áp dụng khiến thức quản trị học góp phần hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực đơn vị công tác Vì tơi định chọn đề tài “ Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực Viện Nghiên cứu khoa học Thiết kế dầu khí biển ” để thực luận văn tốt nghiệp Tác giả vận dụng sở lý luận quản trị nguồn nhân lực phương pháp nghiên cứu khoa học để phân tích thực trạng trình quản trị nguồn nhân lực Viện Nghiên cứu khoa học Thiết kế dầu khí biển thơng qua báo cáo tổng kết từ 2011 đến 2013, kết phân tích cho thấy cơng tác quản trị nguồn nhân lực đạt số kết như: Tăng 27,5% số người lao động, tổng số CBCNV đến 31/12/2013 443 người, bao gồm 351 người Việt Nam 92 người Nga, có 15 tiến sỹ, 44 thạc sỹ, 363 kỹ sư, 10 kỹ thuật viên Năm qua tổ chức 10 khóa đào tạo hội thảo khoa học nội bộ, tổ chức hội thảo khoa học cho đơn vị bên với 330 lượt CBCNV; thực 34 đề tài nghiên cứu khoa học, 26 đề tài thiết kế, 586 lượt phân tích thí nghiệm Trong việc quản trị nguồn nhân lực Viện Nghiên cứu khoa học Thiết kế dầu khí biển bên cạnh kết đạt tồn vấn đề sau: Do môi trường làm việc “ổn định”, mức độ cạnh tranh thấp nên số CBCNV khơng iv có động phấn đấu, khơng tham gia khố đào tạo, nâng cao trình độ; cán phòng Lao động tiền lương cán thuyên chuyển từ phòng ban Viện chưa đáp ứng cơng việc; số CBCNV có trình độ chun mơn cao nghỉ hưu năm nhiều, gây nên thiếu hụt nhân quản lý chun mơn; số CBCNV sử dụng tốt ngoại ngữ Tiếng Nga chủ yếu người lớn tuổi, hưu, số trẻ chủ yếu sử dụng tốt tiếng Anh cơng việc hàng ngày tương lai gặp nhiều khó khăn Từ việc tồn định hướng phát triển Viện NCKH&TK, tác giả nêu số giải pháp nhằm hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực Viện Nghiên cứu khoa học Thiết kế dầu khí biển ba nhóm giải pháp là: giải pháp hồn thiện chức thu hút, bố trí nguồn nhân lực,giải pháp hồn thiện chức đào tạo phát triển nguồn nhân lực, giải pháp hồn thiện chức trì nguồn nhân lực Từ kết nghiên cứu đề tài, cho thấy việc hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tạo sức mạnh CBCNV Viện Nghiên cứu khoa học Thiết kế dầu khí biển, góp phần với tập thể CBCNV Liên doanh Việt Nga Vietsovpetro phấn đấu đơn vị chủ lực ngành Dầu khí, lực lượng nịng cốt để xây dựng Tập đồn Dầu khí ngành cơng ngiệp kinh tế mũi nhọn đất nước giai đoạn v ABSTRACT The existence and development of a business depends heavily on the exploitation and efficient use of resources: capital, physical facilities, scientific and technical progress, workers, these elements have been linked intimately and interactive elements mutual These elements such as: Machinery, equipment, engineering technology are able to acquire, learn, copy but human factors implementation can not occur subsequently It is confirmed that human resource management role essential to the survival and development of enterprises I my self work in the oil industry, process has worked at the Research and Engineering Institute with the knowledge of the higher education program in Administration is the business school, I look forward to ply my knowledge with apply the desired governance shields learned contribute to improve governance of human resources in my company Therefore I decided to choose the topic "Some solutions to perfect the system of human resource management at the Research and Engineering Institute " to perform Thesis The author has employed a theoretical basis but administration of human resources as well as the scientific research methods to analyze the actual situation through human resources manager at the Research and Engineering Institute through offshore petroleum past reports view is from 2011 and 2013, the analysis results indicate that the human resource management activities have achieved some results such as 27.5% Increase in number of employees, total number of employees to 31/12/2013 are 443 people, including 351 people in Vietnam and 92 from Russia, including 15 doctors, 44 masters, 363 engineers, 10 technicians Last year organized 10 training courses and internal scientific seminars, scientific workshops for vi external unit with 330 employees respectively, carry out 34 scientific research projects, rebuilding Statistics 26, 586 Views laboratory analysis In the management of human resources at the Research and Engineering Institute, next offshore petroleum but their results showed existant issues as follows: Due to the work environment "stable", the low level of competition Employees should not have some motivation, not participating in training courses, advanced level; officers of wage labor by officials and was transferred from departments in the Institute not meet in public work, number of staff qualified retirement expertise in many years, causing shortage of personnel and management expertise; number of employees may well use language Russia mostly older people, nearing retirement age, but young people use English well, so in daily work as well as future difficulties Private things existant as well as base development strategy of the Research and Engineering Institute, the author has outlined some solutions to perfect the administration of human resources at the Research and Engineering Institute in three groups the solution is: complete solution functions attract and allocate human resources, complete solution training function and development of human resources, a complete solution maintains functionality of human resources Based on the results of the research study, suggests that in order to improve human resource management is to create a new power supply staff in the Institute contributed to the joint venture with Vietnamese staffs Russia VSP Striving to be the main unit oil and gas industry, is a key force to build public sector Oil and Gas Group and spearhead an elite of the country in the current period vii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN i LỜI CÁM ƠN ii TÓM TẮT iii ABSTRACT .v MỤC LỤC vii DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ix DANH MỤC CÁC BẢNG .x DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ, ĐỒ THỊ, SƠ ĐỒ, HÌNH ẢNH xi MỞ ĐẦU CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực 1.2 Vai trò quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp 10 1.3 Mục tiêu quản trị nguồn nhân lực 10 1.4 Các chức quản trị nguồn nhân lực 10 1.5 Nội dung chủ yếu công tác công quản trị nguồn nhân lực 12 1.5.1 Phân tích thiết kế công việc 12 1.5.2 Kế hoạch hoá nguồn nhân lực 14 1.5.3 Tuyển dụng lao động .14 1.5.4 Đào tạo phát triển nguồn nhân lực 15 1.5.5 Tạo động lực lao động 16 1.5.6 Đánh giá thực công việc 17 1.5.7 Lương bổng đãi ngộ 17 1.6 Các nhân tố ảnh hưởng tới hoạt động quản trị nguồn nhân lực 17 Tóm tắt chương .20 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI .21 VIỆN NGHIÊN CỨU KHOA HỌC VÀ THIẾT KẾ DẦU KHÍ BIỂN 21 2.1 Giới thiệu Viện Nghiên cứu khoa học Thiết kế dầu khí biển 21 viii 2.2 Phân tích trực trạng Quản trị NNL Viện Nghiên cứu khoa học Thiết kế dầu khí biển 26 2.2.1 Thực trạng đội ngũ CBCNV mơ hình quản trị Viện Nghiên cứu khoa học Thiết kế dầu khí biển .26 2.2.2 Phân tích thực trạng việc thực chức thu hút, bố trí nhân lực Viện NCKH&TK dầu khí biển 28 2.2.3 Phân tích thực trạng việc thực chức đào tạo, phát triển nguồn nhân lực Viện NCKH&TK dầu khí biển 36 2.2.4 Thực trạng việc thực chức trì nguồn nhân lực Viện NCKH&TK dầu khí biển 40 2.3 Đánh giá trực trạng Quản trị nguồn nhân lực Viện Nghiên cứu khoa học Thiết kế dầu khí biển 45 Tóm tắt chương .46 CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI VIỆN NGHIÊN CỨU KHOA HỌC VÀ THIẾT KẾ 47 3.1 Cơ hội thách thức quản trị nguồn nhân lực Viện NCKH&TK .47 3.2 Chiến lược phát triển nguồn nhân lực Viện NCKH&TK : 50 3.2.1 Mục tiêu: .50 3.2.2 Cơ sở xây dựng chiến lược: 51 3.3 Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nhân Viện NCKH&TK: .51 3.3.1.Giải pháp hoàn thiện chức thu hút, bố trí nguồn nhân lực .52 3.3.2.Giải pháp hồn thiện chức đào tạo, phát triển nguồn nhân lực57 3.3.3.Giải pháp hồn thiện chức trì nguồn nhân lực 64 KẾT LUẬN .68 TÀI LIỆU THAM KHẢO .70 PHỤ LỤC …………………………………………………… …………… ix DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT Viện Viện nghiên cứu khoa học thiết kế NNL Nguồn nhân lực QTNNL Quản trị nguồn nhân lực BRVT Bà Rịa Vũng Tàu TGĐ Tổng Giám đốc DK Dầu khí LD Liên doanh Việt Nga Vietsovpetro XN Xí nghiệp Phịng LDTL&CB Phịng lao động tiền lương cán Phòng LDCB Phòng lao động cán TP Trưởng phòng KS Kỹ sư CV Chuyên viên VP Viện phó VT Viện trưởng PVN Tập đồn dầu khí SXKD Sản xuất kinh doanh x DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 2.1: Nhận xét phân cơng bố trí cơng việc 40 quản lý .29 Bảng 2.2: Nhận xét phân cơng bố trí cơng việc 80 CBCNV 30 Bảng 2.3: Nhận xét quy trình tuyển dụng 40 quản lý 35 Bảng 2.4: Nhận xét quy trình tuyển dụng 80 CBCNV .36 Bảng 2.5: Nhận xét quy trình đào tạo 40 quản lý .39 Bảng 2.6: Nhận xét quy trình đào tạo 80 CBCNV .40 Bảng 2.7: Nhận xét chế độ tiền lương 40 quản lý .42 Bảng 2.8: Nhận xét chế độ tiền lương 80 CBCNV 43 Bảng 2.9: Nhận xét chế độ phúc lợi 40 quản lý 44 Bảng 2.10: Nhận xét chế độ phúc lợi 80 CBCNV 44 Bảng 3.1: Tổng hợp kế hoạch khoan tìm kiếm thăm dị 2011- 2015 48 Bảng 3.2: Ngân sách đào tạo 49 Bảng 3.3: Doanh thu cho công tác dịch vụ 49 Bảng 3.4: Ngân sách mua sắm thiết bị, máy móc, thiết bị thí nghiệm 49 Bảng 3.5: Bảng tổng hợp đề tài NCKH, đề tàiTK, cơng việc ngồi kế hoạch 50 56 Như ta thấy công việc giao khác chun mơn mang tính chất đơn giản.Với lực lượng lao động trẻ , có chun mơn , cơng việc gây nên nhàm chán,khơng kích thích họ đam mê cơng việc, họ tìm mơi trường khác phù hợp với họ Những biện pháp để điều chỉnh cấu nhân để ngăn chặn CBCNV cách: - Rà soát lại cấp chun mơn có phù hợp cơng việc Căn vào bảng mô tả công việc bảng đánh giá hồn thành cơng việc CBCNV mà có cách xử lý khác Đối với CBCNV làm việc sai chun mơn đưa phịng chuyên môn nhằm giúp họ phát huy ngiệp vụ chuyên môn đào tạo Đối với CBCNV không hồn thành cơng việc năm liên tục giảm bậc lương chuyển xuống vị trí thấp - Bố trí CBCNV có kiến thức chun môn cao, tay nghề giỏi kèm cặp giúp đỡ nhân viên nhằm giảm bớt thời gian để nâng cao chuyên môn tay nghề nhanh - Việc bố trí cán sang phận khác phải đảm bảo có tình có lý,được thuận tình CBCNV phải tạo điều kiện vị trí cũ họ không phù hợp môi trường 3.3.1.5 Hoàn thiện chế độ thăng tiến -Tạo niềm tin quan tâm công việc Tâm lý chung người làm mong muốn có cơng việc chun mơn, tiền lương xứng đáng, có hội thăng tiến, mơi trường làm việc tốt Vì việc cần đáp ứng mong muốn CBCNV n tâm cơng tác gắn bó lâu dài cơng việc Ngày việc tìm cơng việc dễ dàng, để tìm cơng việc đáp ứng tất tiêu chí khơng phải muốn tìm có Thiếu yếu tố dễ làm cho người ta hướng đến tìm cơng việc khác đáp ứng nhiều tiêu chí nêu 57 Có CBCNV cơng tác chuyên môn nhiều năm, không vi phạm quy định với bậc lương kỹ sư Bên cạnh có Kỹ thuật viên qua trình bổ sung cấp vịng năm lên bậc chuyên viên Việc tăng bậc không công gây nên bất mãn nội làm giảm tin tưởng cấp lãnh đạo đánh giá công việc CBCNV - Cần xây dựng tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp, ứng với mức lương hợp lý, có tiêu chí đánh giá cụ thể đề bạt: thời gian công tác, thời gian cụ thể cho cấp bậc kết hoàn thành cơng việc tốt, tham gia tốt cơng tác đồn thể, có sáng kiến cải tiến kỹ thuật, văn chứng chỉ… - Xây dựng đội ngũ kế cận để thay lực lượng lao động hưu có biến động nhân sự, để làm việc tốt vị trí kịp thời - Lãnh đạo đoàn thể cần quan tâm việc giới thiệu quần chúng ưu tú cho Đảng để tham gia lớp bồi đưỡng đối tượng Đảng nguồn cho vị trí lãnh đạo phịng ban - Thực ln chuyển cơng việc CBCNV phịng để người hiểu thêm công việc, cần huy động nhân dễ dàng hay nghỉ phép cơng việc hoạt động liên tục, tránh nhàm chán hay phách lối cho cơng việc quan trọng công việc người khác Việc làm nhằm kích thích học hỏi, trau dồi chun mơn, đóng góp ý tưởng cho sáng kiến, làm cho người gần gũi tạo môi trường làm việc lành mạnh - Lãnh đạo cấp thực uỷ quyền cho người có lực kế cận giải số cơng việc để từ phát huy khả chuyên môn , tập giải công việc để họ rèn dũa trưởng thành giải cơng việc 3.3.2.Giải pháp hồn thiện chức đào tạo, phát triển nguồn nhân lực Ngày 19/4/2011, Thủ tướng Chính phủ ban hành Quyết định số 579/QĐTTg Phê duyệt Chiến lươc phát triển nhân lực Việt Nam thời kỳ 2011-2020 nêu rõ bộ, ngành địa phương phải xây dựng quy hoạch phát triển nhân 58 lực đồng với chiến lược, kế hoạch phát triển chung mình.Vấn đề cần thực hoá chiến lược biện pháp, hành động cụ thể Kinh nghiệm nhiều nước cho thấy rõ, coi trọng tâm thực thi sách giáo dục - đào tạo phù hợp nhân tố định tạo nguồn nhân lực chất lượng cao cho phát triển bền vững Theo Chiến lược “Đào tạo phát triển nhân lực Tập đồn Dầu khí Việt Nam giai đoạn 2009 - 2015 định hướng đến năm 2025”: PVN tạo điều kiện tối đa cho người lao động học tập hình thức cống hiến tối đa lực, trí tuệ cho phát triển bền vững ngành Dầu khí Và nữa, song song với đào tạo nguồn nhân lực đáp ứng công việc, việc đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao PVN trọng đầu tư, phát triển Mục tiêu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Tập đồn Dầu khí Việt Nam xây dựng đội ngũ cán lãnh đạo, quản lý, khoa học cơng nghệ cơng nhân kỹ thuật dầu khí Việt Nam đủ mạnh, đồng để tự điều hành hoạt động dầu khí nước nước ngồi với hiệu kinh tế cao; có đủ trình độ chun môn kỹ thuật, khoa học công nghệ, nghiệp vụ quản lý điều hành ngang tầm quốc tế Mục tiêu chiến lược phát triển LD Việt Nga Vietsovpetro từ 2010 đến năm 2015 thành viên Tập đồn Dầu khí Quốc gia Việt Nam, đưa dầu khí trở thành ngành kinh tế - kỹ thuật quan trọng chiến lược phát triển kinh tế đất nước; xây dựng ngành dầu khí thành tập đồn kinh tế vững mạnh Từ mục tiêu tổng quát đó, LD Việt Nga vietsovpetro tập trung tiếp tục phấn đấu đơn vị chủ lực ngành dầu khí, lực lượng nịng cốt để xây dựng Tập đồn DK, ngành công nghiệp kinh tế mũi nhọn tiến trình thực cơng nghiệp hóa, đại hóa đất nước hội nhập kinh tế quốc tế với bước Bám sát với mục tiêu chiến lược Tập đoàn DK, LD Việt Nga Vietsovpetro, Viện NCKH&TK dầu khí biển với phương châm hành động “Kỷ cương, Khoa học, Chất lượng Uy tín” cam kết: 59 - Xây dựng đội ngũ cán có đủ trình độ hoàn thành tốt nhiệm vụ giao - Liên tục hoàn thiện hệ thống quản lý chất lượng ISO 9001:2008 nhằm nâng cao chất lượng hoạt động nghiên cứu khoa học, thiết kế - Tổ chức thực cách khoa học nhằm cung cấp sản phẩm khoa học công nghệ, thiết kế với chất lượng tiến độ giao thỏa thuận với khách hàng - Xây dựng vững mạnh Viện NCKH&TK xứng đáng đơn vị tư vấn khoa học, công nghệ cho lãnh đạo Liên doanh Việt Nga Vietsovpetro khách hàng - Chuẩn bị tốt sở vật chất kỹ thuật, nguồn nhân lực chế quản lý nhằm đảm bảo tiếp tục phát triển Viện NСKH Thiết kế dầu khí biển ngang tầm khu vực quốc tế Với mục tiêu trên, thời gian tới Viện NCKH&TK cần ý vấn đề sau: - Trước tiên phải xây dựng triển khai thực Hệ thống đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ, theo việc hồn thành Chương trình đào tạo phát triển cá nhân để đạt yêu cầu Tiêu chuẩn Chức danh nhiệm vụ bắt buộc yếu tố định đến việc xếp hạng mức độ hoàn thành nhiệm vụ - Bên cạnh đó,triển khai thực đồng thời nhiều hình thức đào tạo phát triển nguồn nhân lực, đặc biệt hình thức đào tạo nội Nghiên cứu triển khai hình thức đào tạo trực tuyến: xây dựng chương trình đào tạo chuẩn gồm chương trình đào tạo phổ cập bắt buộc theo chức danh đảm nhận chương trình đào tạo trực tuyến tự nguyện để phát triển kiến thức, kỹ cần thiết phục vụ việc phát triển nghề nghiệp, phấn đấu tăng bậc lương chức danh, đánh giá cán tạo thành văn hóa “xã hội học tập” Viện Kết đào tạo trực tuyến tổng kết định kỳ, kịp thời biểu dương, khen thưởng cá nhân đạt kết cao; nhắc nhở, phê bình cá nhân khơng hồn thành chương trình đào tạo bắt buộc Đồng thời đưa vào đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ 60 - Thường xuyên nâng cao lực đội ngũ cán làm công tác quản lý, đào tạo phát triển nguồn nhân lực, tiến tới đạt trình độ chuyên nghiệp, bảo đảm chủ động xây dựng triển khai công tác quản lý, đào tạo phát triển nguồn nhân lực Xem xét mơ hình tập trung chức quản trị nhân vào phòng để thống cách thức quản lý công tác triển khai chiến lược nhân - Phải xác lập rõ trách nhiệm quyền lợi cán quản lý phụ trách cấp việc xây dựng chương trình, nội dung đào tạo, theo dõi kèm cặp, đánh giá kết đào tạo, công tác chuyên môn lực nhân viên quyền - Tiếp tục phát huy, đẩy mạnh phong trào nghiên cứu ứng dụng khoa học công nghệ đơn vị trực thuộc, có phong trào phát huy sáng kiến cải tiến kỹ thuật 3.3.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo Ngồi việc thực cơng tác tuyển dụng nhân lực vấn đề đào tạo cần phải thường xuyên coi trọng Để việc đào tạo có chất lượng đáp ứng nhu cầu cơng việc Viện phải ý tới việc sau: - Xác định điểm mạnh yếu đội ngũ lao động - Xác định đối tượng cần đào tạo - Nội dung, hình thức, thời gian đào tạo - Việc sử dụng người đào tạo sau đào tạo Căn vào bảng mô tả công việc để biết nhân viên tuyển dụng cịn thiếu kỹ để từ so sánh u cầu cần có kỹ cơng việc, trình độ chun mơn thực tế người để xác định lại nhu cầu đào tạo CBCNV Viện NCKH&TK phân chia thành hai nhóm sau: Nhân viên cũ: Đối với nhân viên cũ cần rà sốt để chọn nhân viên gắn bó lâu năm, có q trình phấn đấu tốt để xếp, bố trí họ vào vị trí quan cấp quản lý cao Cần có sách hỗ trợ đài thọ học phí nhằm khuyến khích, tạo điều kiện để họ nâng cao trình độ chuyên môn,và ký cam kết công tác Viện NCKH&TK sau kết thúc khoá học năm Đồng 61 thời có chế độ đãi ngộ thích đáng nhân viên để họ cảm thấy phấn đấu họ cấp lãnh đạo quan tâm động lực tác động tới nhân viên khác học tập theo Với nhân viên non yếu tay nghề, chuyên môn nghiệp vụ cần tổ chức khóa học ngắn hay dài hạn để nâng cao kiến thức cho họ Nhân viên mới: sau tiếp nhận, nhân viên vào Phòng LDTL&CB viết hồ sơ lí lịch cá nhân, đọc quy chế nhân viên đưa đến phòng để làm việc Tại Viện NCKH&TK chưa thành lập phịng đào tạo có đội ngũ cán chuyên trách nghiệp vụ chuyên môn kỹ cho nhân viên Viêc thành lập phòng đào tạo cần thiết để trang bị kỹ kiến thức có hệ thống nhân viên khỏi bỡ ngỡ, nhanh chóng tiến hành làm việc sau giao việc thức 3.3.2.2.Đánh giá sau đào tạo Việc đánh giá công tác sau đào tạo giúp cho Viện NCKH&TK thấy việc đào tạo có đạt mục tiêu đề chưa, rút học để cịn thay đổi chương trình đào tạo Xem xét mức chi phí, thời gian, số lượng, địa điểm hợp lý chưa, chất lượng đào tạo đảm bảo yêu cầu công việc chưa Sau đợt đào tạo, học viên nộp chứng cho Phòng LDTL&CB bảng đánh giá hài lịng nhân viên sau tham gia khố học Qua kết học tập đạt yêu cầu cấp chứng chỉ, Phòng LDTL&CB làm sở khen thưởng, tăng lương cho CBCNV đạt thành tích tốt Thơng qua bảng đánh giá hài lòng nhân viên tham gia khoá học sở để xây dựng chương trình học cải tiến nội dung khoá học cho phù hợp cho khoá học Việc đánh giá công tác đào tạo nên đưa vào tiêu chí đánh giá CBCNV cho hệ số thưởng tháng mà CBCNV đào tạo tiêu chí cho việc xét duyệt cho đợt tăng lương 62 Làm tốt việc đánh giá công tác đào tạo giúp cho CBCNV ý thức việc cử đào tạo phần thưởng cho nỗ lực phấn đấu công tác xác định rõ thái độ đắn học tập, tiếp thu kiến thức để nâng cao chuyên môn nghiệp vụ để không lãng phí chi phí đào tạo 3.3.2.3.Hồn thiện quy trình đào tạo Phân loại đối tượng: Do đầu vào tuyển dụng sinh viên trường số công ty khác chuyển qua nên phải phân cấp nhân viên, xây dựng cho cấp độ quy trình đào tạo riêng cho phù hợp.Việc ký hợp đồng thời vụ hay biên chế định đến thời gian đào tạo cho cấp nhân viên Căn vào trình độ ngoại ngữ nhắc nhở nhân viên tham gia lớp ngoại ngữ Trường đào tạo nghiệp vụ giảng dạy a Thành lập phòng đào tạo •Việc thành lập phịng đào tạo cần thiết Đây nơi tổ chức quy trình đào tạo, chương trình đào tạo, cung cấp, trang bị kỹ năng, kiến thức sát với cơng việc •Mỗi nhân viên tiếp nhận đơn vị tham gia đào tạo phòng đào tạo từ 1-2 tuần tuỳ vào cấp độ phân cấp thời gian ký kết hợp đồng lao động b Nội dung đào tạo • Đối với sinh viên trường: trang bị lại kiến thức chuyên môn cần thiết, kỹ phân tích cơng việc, cách thức giao tiếp cơng việc, quy trình an tồn lao động, phịng chống cháy nổ, quy trình làm việc theo tiêu chuẩn Iso • Đối với nhân viên làm: có số kỹ làm việc giao tiếp nên chủ yếu đào tạo lĩnh vực chuyên môn, quy trình an tồn lao động, phịng chống cháy nổ quy trình làm việc theo tiêu chuẩn Iso • Sau đào tạo phải làm kiểm tra tổng hợp kiến thức Nếu đạt đưa thử việc phịng làm việc, chưa đạt tiếp tục lớp đào tạo đạt kết kiểm tra 63 c Giảng viên đào tạo • Giảng viên đào tạo giảng viên hữu CBCNV có trình độ chuyên môn giỏi phù hợp với nội dung đào tạo khối công việc, CBCNV vừa hưu có chun mơn cao •Mời giảng viên trường Cao đẳng, Đại học tham gia giảng dạy môn chuyên ngành báo cáo chuyên đề theo u cầu khố học • Kết hợp với cán phụ trách Iso để trang bị quy trình làm việc theo tiêu chuẩn Iso để làm việc theo biểu mẫu, tránh sản phẩm không phù hợp hạn chế sai số cơng tác thí nghiệm • Kết hợp với cán phụ trách an toàn lao động để trang bị quy trình an tồn lao động, phịng chống cháy nổ để bảo vệ thân, thiết bị tránh thiệt hại đáng tiếc xảy Hiện nay, việc cung cấp lao động có tay nghề cao cho ngành dầu khí địa bàn tỉnh gặp nhiều khó khăn Gần nhất, làm việc với Sở Cơng thương, nhiều đơn vị làm dịch vụ khí ngành dầu khí địa bàn băn khoăn vấn đề Hầu hết trường hợp tuyển dụng lao động vào làm việc phải đào tạo lại, cho học lớp chuyên ngành người lao động đảm đương cơng việc Do tốn thời gian chi phí đào tạo Theo báo cáo Trường Cao đẳng nghề Dầu khí, hàng năm trường đào tạo cho 2.000 lượt học viên bồi dưỡng thường xuyên cho 2.800 cán bộ, công nhân viên Số lượng đào tạo so với nhu cầu thực tế cơng trình triển khai rầm rộ khẩn trương Tác giả tìm hiểu thêm việc đào tạo đơn vị ngành dầu khí tập đoàn Ban Quản lý dự án Nhà máy Lọc dầu Dung Quất 10 năm qua tổ chức 1.000 khóa học cho 12.000 lượt người Chương trình đào tạo khóa học tiếng Anh khóa học Vũng Tàu Tiếp sau khóa học vận hành chuyên sâu nhà máy lọc dầu Indonesia, Nga, Rumania, Malaysia; khóa đào tạo chuyển giao cơng nghệ nhà cung cấp thiết bị, quyền sau khóa đào tạo trực tiếp công trường nhà máy lọc dầu Ở 64 Nhà máy Lọc dầu Dung Quất, công tác đào tạo tiếp tục thực thơng qua cơng việc, q trình đào tạo kèm cặp theo cơng việc, bao gồm đào tạo kiến thức chun mơn, quy trình làm việc, qua nhiệm vụ giao Đến chuyên gia, công nhân lành nghề Việt Nam tự đảm đương vị trí mà trước phải thuê người nước nhiều đơn vị ngành Điều minh chứng điều, nhân lực cho ngành Dầu khí tiệm cận với trình độ khu vực quốc tế Đầu tháng 11/2012, Tập đồn Dầu khí Việt Nam (PVN) Đại học Quốc gia Hà Nội ký thỏa thuận hợp tác công tác đào tạo nghiên cứu khoa học giai đoạn 2012-2017 Không cấp Tập đồn, cấp cơng ty trực thuộc Tập đồn có chương trình hành động cụ thể Cơng ty Phân bón Dầu khí Cà Mau (PVCFC) hợp tác nghiên cứu khoa học, chuyển giao công nghệ đào tạo nguồn nhân lực với Trường đại học Cần Thơ Tính đến năm 2011, số lượng sinh viên Tập đoàn cử học tập nước 735, cho thấy nguồn nhân lực chất lượng cao Tập đồn có chuẩn bị, có tính kế thừa Hiện tại, Tập đồn có sở đào tạo nguồn nhân lực Viện Dầu khí Việt Nam: Đào tạo cán nghiên cứu khoa học; Trường đại học Dầu khí đào tạo cử nhân, người lao động có tính kế cận Trường cao đẳng Nghề Dầu khí đào tạo người lao động trực tiếp tham gia sản xuất kinh doanh Trong năm học 2012-2013, theo kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực PVN, Trường đại học Dầu khí tiến hành tuyển sinh khóa II, hệ đào tạo quy cho bốn chuyên ngành: Địa chất dầu khí, địa vật lý dầu khí, khoan - khai thác dầu khí lọc hóa dầu Và sau trường, sinh viên hội tụ ba yếu tố nhất: đạo đức nghề nghiệp; lực chun mơn vị trí nghề nghiệp; trình độ ngoại ngữ theo tiêu chuẩn Tập đoàn 3.3.3.Giải pháp hồn thiện chức trì nguồn nhân lực Có sách quan tâm tới người lao động Do khơng có nguồn lao động bổ sung, đơn vị phải dựa vào lực lượng lao động sẵn có Trong đó, nhiều hợp đồng với cơng ty nước ngồi địi hỏi khắt khe thời 65 gian chất lượng sản phẩm dịch vụ Để thực tiến độ hợp đồng mình, cơng ty sử dụng chiêu thức để lôi kéo nguồn nhân lực kỹ thuật cao tăng lương, trợ cấp chế độ sinh hoạt khác Ơng Phan Thanh Tùng, Giám đốc Cơng ty Dịch vụ khí hàng hải (thuộc PTSC) cảnh báo, có tượng “chèo kéo” lao động có tay nghề cao đơn vị Theo ơng Đinh La Thăng, Chủ tịch Hội đồng quản trị Tập đoàn DK Quốc gia Việt Nam khẳng định “Để phát triển bền vững, ổn định, đơn vị ngành dầu khí cần có chiến lược đào tạo nguồn nhân lực Đồng thời phải quan tâm đến đời sống người lao động thâm niên, tay nghề cao, người lao động vững tâm gắn bó lâu dài với doanh nghiệp” Việc liên kết đào tạo nhằm chủ động tạo nguồn lao động kỹ thuật cao chưa cơng ty trọng Do tình trạng thiếu lao động căng thẳng thời gian Hiện nay, Cửu Long JOC sử dụng số tư vấn từ bên nhằm tăng tính hiệu cho cơng tác quản lý nhân công nghệ trả lương theo “giá trị công việc” Mercer Vietnam hay số tổ chức kiểm toán nguồn nhân lực độc lập Việc thu hút nhân lực chất lượng cao, đồng thời khuyến khích người lao động hăng say làm việc Để tránh tình trạng lao động, Viện cần có sách đào tạo nguồn nhận lực giữ chân người lao động quan tâm đến việc tăng lương hàng năm Bên cạnh có ưu đãi nhà , số hỗ trợ khác mặt vật chất tinh thần Để giải pháp hoàn thiện chức trì nguồn nhân lực Viện cần tiến hành cơng tác sau: - Rà sốt lại việc phân cơng bố trí cơng việc, bố trí nhân tồn Viện - Hoàn thiện vận dụng tốt Quy chế trả thưởng, phụ cấp lao động giỏi Quy định trả công khác LD Vietsovpetro ủy quyền vào kết đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ, tức gắn liền với kết thực chương trình đào tạo phát triển cá nhân 66 - Đa dạng hóa loại hình mở rộng phạm vi dịch vụ theo hướng tận dụng lực lĩnh vực có ưu LD Việt Nga Vietsovpetro để mở rộng thị trường cung cấp dịch vụ cho đối tác nuớc vươn nước Viện sớm hoàn thiện chế, Quy chế cơng tác Dịch vụ nhằm khuyến khích tập thể, cá nhân tham gia hoạt động dịch vụ, tạo nhiều việc làm mới, góp phần tăng thu nhập giải việc làm cho người lao động 3.3.3.1.Hồn thiện cơng tác đánh giá thực cơng việc CBCNV Trong công tác quản lý nhân việc đánh giá thực công việc CBCNV công việc quan trọng Việc đánh giá công việc nên phân cấp đánh giá với quy định quyền hạn trách nhiệm việc theo dõi đánh giá cấp quản lý nhanh chóng, cập nhật thường xuyên không chồng chéo Việc đánh giá công việc góp phần tiết kiệm thời gian chi phí đào tạo nhân viên Việc đánh giá chặt chẽ, nghiêm túc tạo nên động lực giúp CBCNV ln cố gắng hồn thành tốt cơng việc chun mơn, nhiệm vụ giao Thông qua việc đánh giá sở cho việc tăng lương CBCNV tạo động lực cho phấn đấu công việc Là sở pháp lý để CBCNV chưa đạt tiêu chuẩn cần phải thay đổi cách làm việc để loại CBCNV khơng đạt u cầu 3.3.3.2.Hồn thiện chế độ tiền lương, phúc lợi Thông qua bảng khảo sát CBCNV trả lời đồng ý đồng ý với tỷ lệ 55% cho thu nhập trang trải sống, 46% tiền lương trả cao, 43% sách lương, thăng tiến, tiền thưởng, phụ cấp công Rõ ràng chế độ tiền lương chưa thật trả công trang trải sống ảnh hưởng đến chất lượng cơng việc họ phải tìm thêm cơng việc kiếm thêm thu nhập để bảo đảm sống Để thay đổi chế độ tiền lương Viện NCKH&TK khó khăn có Tổng giám đốc định điều Chính Viện nên ý cải thiện đời sống CBCNV qua việc chia thưởng phúc lợi cách: 67 - Căn kết cơng việc hàng tháng phịng ,khối mà đưa hệ số thưởng thích hợp, kiểm tra hệ số thưởng phịng, CBCNV tháng có đánh giá công hay không Việc tập trung hệ số cao vào số phòng định gây nên chênh lệch rõ ràng, tạo tâm lý chán nản thi đua - Cần tìm hiểu rõ sách hỗ trợ, khuyến khích CBCNV việc nâng cao kiến thức để kịp thời hỗ trợ chi phí đào tạo, bố trí CBCNV làm thay thời gian học tập - Việc xét thưởng nghỉ dưỡng, du lịch năm phải đảm bảo tính cơng minh bạch để CBCNV có quyền lợi Tìm hiểu nguyện vọng nơi du lịch khuyến khích gia đình họ để thơng qua kỳ du lịch tạo gần gũi, gắn bó giựa đồng nghiệp, thành viên gia đình Để sau chuyến du lịch CBCNV có nhiều sức khoẻ tinh thần làm việc hăng say - Đẩy mạnh phong trào thể thao, văn thể Viện nhằm tạo sân chơi lành mạnh rèn luyện sức khoẻ cho CBCNV - Tổ chức thi đua cải thiện môi trường làm việc xanh-sạch-đẹp Đăng kết thi đua bảng tin để người phấn đấu - Các cán làm cơng tác Cơng đồn, hội phụ nữ phải tích cực làm tốt nhiệm vụ cơng tác thăm hỏi ốm đau, trợ cấp bệnh tật, trợ cấp sinh con, có người thân 68 KẾT LUẬN Trong thời đại ngày Quản trị nhân lực có tầm quan trọng ngày tăng khoa học cơng nghệ giới phát triển vũ bão Sự cạnh tranh ngày gay gắt thị trường, doanh nghiệp muốn tồn phát triển phải coi trọng đưa triết lý cho cách khoa học phải điều chỉnh, bổ sung cho phù hợp với thực tiễn khách quan Mỗi doanh nghiệp phải xây dựng quy trình tuyển dụng để chọn nhân viên có lực, có sách lương, thưởng, đề bạt thăng tiến cơng bằng; đánh giá kết làm việc nhân viên xác, khách quan, bố trí người việc Thực chất quản trị nguồn nhân lực công tác quản lý người phạm vị tổ chức Quản trị nguồn nhân lực đóng vai trị trung tâm việc thành lập tổ chức giúp cho tổ chức tồn người yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ chức định thành bại tổ chức Qua trình nghiên cứu, tác giả nêu lên thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực Viện NCKH&TK dầu khí biển Tập thể CBCNV Viện NCKH&TK dầu khí biển đóng góp nhiều cơng sức, trí tuệ lĩnh vực khoa học thiết kế để với tập thể CBCNV LD Việt Nga Vietsovpetro hồn thành nhiệm vụ giao địi hỏi CBCNV Viện NCKH&TK phải không ngừng vươn lên để Viện trung tâm nghiên cứu khoa học, ứng dụng khoa học đại giới công việc thăm dị khai thác dầu khí Để đạt u cầu yếu tố người, triết lý quản lý người Viện phải quan tâm coi trọng hàng đầu, phải thường xuyên cập nhật kiến thức khoa học quản trị đại, bổ sung điều chỉnh cho phù hợp để áp dụng vào thực tế công việc quản trị nguồn nhân lực Viện NCKH&TK dầu khí biển Bản thân thành viên công tác Viện, nắm bắt thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực Viện NCKH&TK dầu khí biển cịn 69 khiếm khuyết Đồng thời nêu lên số giải pháp nhằm hồn thiện cơng việc quản trị nguồn nhân lực ba nhóm giải pháp: - Nhóm giải pháp hồn thiện chức thu hút, bố trí nguồn nhân lực - Nhóm giải pháp hồn thiện chức đào tạo phát triển nguồn nhân lực - Nhóm giải pháp hồn thiện chức trì nguồn nhân lực Với ba nhóm giải pháp tác giả tin tưởng áp dụng mang tính khả thi vào việc hồn thiện quản trị nguồn nhân lực Viện NCKH&TK dầu khí biển Liên doanh Việt Nga Vietsovpetro, tạo sức mạnh CBCNV Viện góp phần với tập thể CBCNV Liên doanh Việt Nga Vietsovpetro phấn đấu đơn vị chủ lực ngành Dầu khí, lực lương nịng cốt để xây dựng Tập đồn Dầu khí ngành cơng ngiệp kinh tế mũi nhọn đất nước Do thời gian khả hạn chế, tác giả cố gắng nghiên cứu với mong mỏi muốn vận dụng kiến thức học để nêu lên số giải pháp nhằm hồn thiện quản trị nguồn nhân lực nơi cơng tác Chắc chắn luận văn cịn nhiều khiếm khuyết, tác giả mong ý kiến dạy q Thầy, Cơ đóng góp ý kiến bè bạn đồng nghiệp Xin chân thành cảm ơn! 70 TÀI LIỆU THAM KHẢO Trần Kim Dung (2011) Quản trị nguồn nhân lực, Nxb Tổng hợp Nguyễn Hữu Thân (2004) Quản trị nhân sự, nhà xuất Thống Kê Kế hoạch đào tạo năm 2011,2012,2013 Viện NCKH&TK dầu khí biển Quy trình tuyển dụng Viện NCKH&TK dầu khí biển Quy chế chức danh Viện NCKH&TK dầu khí biển Quy chế nhân viên 2013 Liên doanh Việt Nga Vietsovpetro Báo cáo tổng kết năm 2011,2012,2013 Viện NCKH&TK dầu khí biển Mục tiêu chất lượng Viện NCKH&TK dầu khí biển Chiến lược phát triển ngành Dầu khí đến năm 2020- Petrotimes 10 Nguyễn Duy Dũng (2008), Đào tạo quản lý nhân lực-Kinh nghiệm Nhật Bản, Hàn Quốc gợi cho Việt Nam, Nxb Từ điển Bách khoa, HN 11 Đoàn nghiên cứu, khảo sát kinh nghiệm Malaysia, Báo cáo kết nghiên cứu, khảo sát kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực,2008 12 Phan Văn Kha (2007), Đào tạo sử dụng nhân lực kinh tế thị trường Việt Na trường Việt Nam, Nxb Giáo dục, 2007 13 Nguyễn Tấn Thịnh (2005), Quản lý nhân lực doanh nghiệp, Nxb Khoa học kỹ thuật, Hà Nội 14 http://www.vungtaujobs.com/career-talk ... Thực trạng quản trị nguồn nhân lực Viện nghiên cứu khoa học thiết kế dầu khí biển Chương 3: Một số giải pháp hồn thiện quản trị nguồn nhân lực Viện nghiên cứu khoa học thiết kế dầu khí biển CHƯƠNG... Viện Nghiên cứu khoa học Thiết kế dầu khí biển 45 Tóm tắt chương .46 CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI VIỆN NGHIÊN CỨU KHOA HỌC VÀ THIẾT KẾ... Viện Nghiên cứu khoa học Thiết kế dầu khí biển Nêu rõ tồn công tác cần thiết phải thay đổi 3 - Đề xuất giải pháp hồn thiện quản trị nguồn nhân lực Viện Nghiên cứu khoa học Thiết kế dầu khí biển