Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại công ty điện lực TP HCM

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM BÙI THỊ PHONG LAN LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ TP Hồ Chí Minh – Năm 2004 MỞ ĐẦU XÁC ĐỊNH VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU a Lý chọn đề tài: Một vấn đề mấu chốt quản trị quản trị nguồn nhân lực Thật vậy, công ty hay tổ chức dù có nguồn tài phong phú, hệ thống máy móc thiết bị đại trở nên vô ích quản trị nguồn tài nguyên nhân lực Chính cung cách quản trị nguồn nhân lực tạo mặt văn hoá tổ chức, tạo bầu không khí sinh hoạt làm việc công ty, đóng góp định cho thành đạt công ty Mặc dù không phủ nhận vai trò quan trọng lónh vực khác quản trị tài chính, quản trị sản xuất, quản trị marketing, quản trị hành chính,… Nhưng rõ ràng quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng tôå chức người yếu tố hàng đầu Quản trị nguồn nhân lực lãnh vực phức tạp đòi hỏi tinh tế Nó bao gồm nhiều vấn đề tâm lý, sinh lý, xã hội, triết học, đạo đức học, chí dân tộc học Nó khoa học đồng thời nghệ thuật - nghệ thuật lãnh đạo huy Làm để quản trị nguồn nhân lực có hiệu lại khó khăn thực thử thách doanh nghiệp kinh tế chuyển đổi Sự biến đổi mạnh mẽ môi trường kinh doanh, tính khốc liệt cạnh tranh yêu cầu đáp ứng nhu cầu ngày cao nhân viên kinh tế thị trường tạo sức ép lớn, đòi hỏi quản trị gia Việt Nam ngày phải có quan điểm mới, lónh hội phương pháp quản trị người Quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp Việt Nam xem vấn đề đôi lúc chưa quan tâm đánh gía mức trình đổi mới, có nhiều thay đổi diễn thực tiễn quản trị nguồn nhân lực Riêng ngành điện ngành mũi nhọn then chốt, xem độc quyền chưa chịu sức ép canh tranh thị trường, trình chuẩn bị bước tiến đến cổ phần hoá doanh nghiệp theo xu hướng chung đón nhận hàng loạt tiến trình hội nhập kinh tế việc Việt Nam gia nhập AFTA, tới WTO,… Với trọng trách quan trọng đặêc thù riêng ngành quy mô lực lượng nhân to lớn trải khắp miền đất nước, hết vấn đề quản trị nguồn nhân lực phải quan tâm đầu tư mức Trong điều kiện thời gian cho phép, tập trung nghiên cứu vấn đề quản trị nguồn nhân lực cho đơn vị điển hình chủ chốt ngành Điện khu vực phía Nam, Công ty Điện lực TP.HCM, với mong muốn xây dựng giải pháp nhằm hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực cho Công ty, đem lại hiệu thiết thực đóng góp đáng kể cho phát triển Công ty điều kiện b Vấn đề nghiên cứu đề tài: Nội dung đề tài nghiên cứu thực trạng quản trị nguồn nhân lực Công ty Điện lực TP.HCM thông qua việc phân tích sách quản trị nguồn nhân lực áp dụng nào, tình hình triển khai thực chức quản trị nguồn nhân lực sao, kết thu tốt hay chưa tốt thể qua số liệu báo cáo, mức độ hài lòng nhân viên,… Việc nghiên cứu cho đánh giá tổng quan xác kết đạt mặt yếu quản trị nguồn nhân lực Công ty Trên sở đó, kết hợp vận dụng kiến thức thu thập lý luận quản trị nguồn nhân lực, nghiên cứu tìm giải pháp cần tập trung thực để hoàn thiện sách quản trị nguồn nhân lực Công ty hữu hiệu thiết thực MỤC TIÊU CỦA ĐỀ TÀI Các mục tiêu đề tài là: a Xem xét cách tổng quan lý thuyết quản trị nguồn nhân lực Thông qua rút sở lý luận mô hình quản trị nguồn nhân lực phù hợp để vận dụng điều kiện Việt Nam nói chung ngành Điện nói riêng b Phân tích thực trạng đánh giá tổng quan tình hình quản trị nguồn nhân lực Công ty Điện lực TP.HCM c.Đề xuất biện pháp hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực cho Công ty Điện lực TP.HCM PHẠM VI, ĐỐI TƯNG NGHIÊN CỨU: Phạm vi nghiên cứu xác định lónh vực quản trị nguồn nhân lực Công ty Điện lực TP.HCM, đề tài tập trung nghiên cứu hoạt động chức quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực cụ thể quản trị người, bao gồm tất đối tượng cán công nhân viên chức Công ty Điện lực TP.HCM PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU: Nghiên cứu tổng hợp tài liệu lý thuyết quản trị nguồn nhân lực có Tiến hành thu thập có hệ thống số liệu phạm vi đề tài nghiên cứu từ phòng chức Công ty Điện lực TP.HCM Thực điều tra vấn đối tượng liên quan: (1) cấp quản trị Công ty (từ phó phòng trở lên) – nhằm mục đích có nhận xét từ góc độ người quản lý, (2) nhân viên Công ty – để khảo sát mức độ hài lòng nhân viên Công ty Công tác điều tra tiến hành theo bước chính: nghiên cứu sơ nghiên cứu thức Nghiên cứu sơ sử dụng phương pháp định tính, với kỹ thuật đóng vai thảo luận tay đôi, thông qua dó hoàn chỉnh câu hỏi vấn Nghiên cứu thức sử dụng phương pháp định lượng, thu thập thông tin từ đối tượng vấn Cuối cùng, việc đánh giá, xử lý phân tích số liệu thực thông qua công cụ tiện ích phần mềm thống kê SPSS (Statistical Package for Social Sciences) như: đánh giá sơ qua hệ số tin cậy Cronbach alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA (Exploratory Factor Analysis), phân tích tương quan, hồi quy, v.v… Chương I SƠ LƯC LÝ THUYẾT QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 TỔNG QUÁT VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1 Định nghóa: Quản trị tài nguồn nhân lực việc hoạch định, thu hút, tuyển chọn, trì, phát triển, sử dụng, động viên tạo điều kiện thuận lợi cho tài nguyên nhân thông qua tổ chức, dựa quan điểm người vốn quý nhất, với mục tiêu đạt kết tối ưu cho tổ chức lẫn nhân viên Nguồn nhân lực tổ chức bao gồm cá nhân với vai trò khác đặïc điểm cá nhân, lực, tiềm phát triển, kinh nghiệm,… liên kết với mục tiêu chung Do đó, quản trị nguồn nhân lực khoa học đồng thời nghệ thuật việc tuyển dụng, quản lý sử dụng người có hiệu nhằm đạt tới suất, chất lượng cao sản phẩm dịch vụ, kết hợp hài hoà lợi ích cá nhân mục tiêu tổ chức 1.1.2 Mục tiêu quản trị nguồn nhân lực: Quản trị nguồân nhân lực nghiên cứu vấn đề quản trị người tổ chức tầm vi mô với hai mục tiêu là: (1) Sử dụng có hiệu nguồn nhân lực nhằm tăng suất lao động nâng cao tính hiệu tổ chức (2) Đáp ứng nhu cầu ngày cao nhân viên, tạo hội cho họ phát huy tối đa lực cá nhân, khiến họ trung thành, tận tâm với tổ chức 1.1.3 Ý nghóa thực tiễn quản trị nguồn nhân lực: “Trong tất nhiệm vụ quản trị, quản trị người nghiệm vụ trung tâm quan trọng tất vấn đề khác phụ thuộc vào mức độ thành công quản trị người” - Likert – 1967 “Các công ty ngày hay không phẩm chất, trình độ, gắn bó nhân viên công ty - nghóa nhà quản trị phải nhận thức đề chiến lược quản trị nguồn tài nguyên nhân cách có hiệu quả” - Jim Keyser 1987 Chúng ta thấy vấn đề mấu chốt quan trọng kinh tế nguồn nhân lực Khác với trước kia, sức mạnh nguồn nhân lực dừng lại sức khoẻ, bắp nhân viên mà yếu lại tri thức, nguồn sáng tạo có giá trị họ Những nghiên cứu khác cho thấy đa số doanh nghiệp thành công việc dựa vào kinh nghiệm thường trường, phần lớn dựa vào khả biết phát huy vai trò quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp Tầm quan trọng quản trị nguồn nhân lực tăng mạnh toàn giới thập kỷ gần trình độ lực nhân viên lẫn trang thiết bị ngày nâng cao, công việc ngày phức tạp, đa dạng yêu cầu công việc tăng, hầu hết doanh nghiệp phải đối đầu với cạnh tranh gay gắt thị trường, phải vật lộn với suy thoái kinh tế đáp ứng nhu cầu ngày tăng nhân viên 1.2 CHỨC NĂNG CƠ BẢN CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Thu hút nguồn nhân lực: nhóm chức chủ yếu nhằm đảm bảo nguồn nhân lực số lượng phẩm chất phù hợp với yêu cầu tổ chức; thường có hoạt động: hoạch định, dự báo nguồn nhân lực, phân tích công việc, vấn, trắc nghiệm, phân tích nhu cầu tuyển dụng, lưu giữ xử lý thông tin nguồn nhân lực Đào tạo phát triển: nhóm chức trọng tới việc nâng cao lực nhân viên, đảm bảo cho nhân viên có đủ kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt công việc tạo điều kiện tối đa để nhân viên phát huy hết lực cá nhân, đáp ứng thay đổi nhu cầu sản xuất kinh doanh, quy trình công nghệ; thường có hoạt động như: huấn luyện, đào tạo thực hành, bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề, cập nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật cho cán quản lý,… Duy trì nguồn nhân lực: nhóm chức trọng việc trì sử dụng hiệu nguồn nhân lực thông qua động viên kích thích người lao động hệ thống lương, thưởng, hoàn thiện môi trường làm việc mối quan hệ lao động tốt đẹp, làm cho nhân viên cảm thấy thoả mãn công việc Formatted: Bullets and Numbering gắn bó với tổ chức 1.3 TÌNH HÌNH QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI VIỆT NAM: Ngày nay, trình đổi từ kinh tế kế hoạch hoá tập trung sang kinh tế thị trường, can thiệp nhà nước vào doanh nghiệp giảm dần Sự chuyển đổi rõ nét thực tiễn quản trị nhân Việt Nam quáù trình chuyển từ chế độ tuyển dụng lao động suốt đời sang chế độ hợp đồng, từ hình thức đào tạo phát triển quyền lợi đương nhiên người lao động nhằm phát triển nguồn nhân lực sang hướng đầu tư cá nhân; từ hệ thống lương bình quân thâm niên nhà nước hoạch định chi trả sang hệ thống trả công doanh nghiệp chịu trách nhiệm Sự khác biệt thực tiễn quản trị nhân doanh nghiệp quốc doanh quốc doanh giảm dần Các doanh nghiệp quốc doanh cán công nhân viên chức (CBCNVC) nhà nước chuyển dần từ trạng thái thụ động, dựa dẫm vào nhà nước sang trạng thái động, tích cực, dựa vào nỗ lực thân a Một số vấn đề cần phải giải nguồn nhân lực na y: - Trình độ kỹ thuật người lao động thấp Thiếu nhà quản trị có trình độ quản lý giỏi, đặc biệt chuyên gia quản trị nhân giỏi - Thừa biên chế lại thiếu người có trình độ, kỹ đáp ứng công việ c - Đời sống khó khăn, thu nhập thấp gây ảnh hưởng hiệu làm việc - Người lao động chưa có ý thức luật pháp tác phong kỷ luật tốt - Vai trò người lao động chưa quan tâm mức, chưa xác lập mối quan hệ bình đẳng hợp tác người lao động vớiù cấp quản trị b.Định hướng sách quản trị nguồn nhân lực nay: - Luôn lấy yếu tố người hàng đầu, trọng đầu tư phát triển cho nhân viên doanh nghiệp - Xây dựng lợi ích doanh nghiệp gắn liền với lợi ích nhân viên - Tạo môi trường làm việc thoải mái, quan hệ lao động hợp tác, bình đẳng nhân viên, nhân viên với nhà quản trị doanh nghiệp - Chính sách quản trị nguồn nhân lực phải đôi phục vụ cho sách hoạt động kinh doanh doanh nghiệp - Các nhà quản trị phải có trình độ định để áp dụng kỹ quản trị người Riêng doanh nghiệp nhà nước: - Xác định rõ quan điểm chế tổ chức không yếu tố huy, định hoạt động quản trị người Cùng với văn hoá tổ chức, chế tổ chức yếu tố quan trọng, có ảnh hưởng mạnh tác động qua lại quản trị nguồn nhân lực - Quyền quản trị người thuộc doanh nghiệp Doanh nghiệp toàn quyền định vấn đề tuyển dụng, đào tạo, trả lương, kích thích nhân viên theo quy định luật pháp c Phác thảo mô hình quản trị nguồn nhân lực Việt Nam: Dựa sở điều chỉnh mô hình quản trị nguồn nhân lực đại học Michigan vào điều kiện Việt Nam, nhà nghiên cứu xây dựng mô hình quản trị nguồn nhân lực Việt Nam (theo tài liệu “Quản trị nguồn nhân lực” - TS Trần Kim Dung - 2001) (phụ lục - hình vẽ 1.1) Mô hình cho ta thấy: Quản trị nguồn nhân lực thực chiến lược chức Ba nhóm chức quản trị nguồn nhân lực thu hút, đào tạo-phát triển trì nguồn nhân lực có quan hệ qua lại quan trọng ngang nhau, phục vụ cho mục tiêu quản trị nguồn nhân lực Yếu tố huy sứ mạng mục tiêu doanh nghiệp Từ đưa mục tiêu quản trị nguồn nhân lực hoạt động chức tương ứng Hệ thống quản trị nguồn nhân lực có mối quan hệ chặt chẽ, đồng với văn hoá chế tổ chức, chịu tác động mạnh mẽ yếu tố môi trường vó mô hệ thống tri, luật pháp; mức độ phát triển kinh tế xã hội; trình độ công nghệ –kỹ thuật, điều kiện tự nhiên Đặc biệt, từ chế kinh doanh văn hoá dân tộc nói chung, doanh nghiệp có chế tổ chức văn hoá tổ chức riêng, tác động phối hợp với quản trị nguồn nhân - Làm bừa, làm ẩu, làm không kỹ thuật - Xử lý cố không quy trình dẫn đến cố điện - Không phát xử lý, báo cáo kịp thời tình trạng không bình thường thiết bị, máy móc, lưới điện - Để mát dụng cụ đồ nghề, trang bị bảo vệ cá nhân - Làm việc cột cao mét không đội nón an toàn - Thi Quy trình, Quy phạm an toàn không đạt - Không thử nghiệm trang cụ an toàn cá nhân (như dây AT, găng cách điện …) quy định - Liên đới chịu trách nhiệm : TNLĐ nhẹ ; gây cố thiết bị, máy móc, lưới điện - Tái phạm vi phạm mức vòng tháng kể từ ngày vi phạm lần thứ Đối với ghi điện viên : - Thực suất ghi điện đạt từ 97 % đến 98 % so với số điện kế giao ghi - Chất lượng ghi điện đạt từ 99,85 % đến 99,9 % so với số điện kế ghi Đối với thu ngân viên lưu động : - Thực suất thu tiền đạt từ 70 % đến 75 % so với số hóa đơn giao thu (có tính phần thu quầy thời gian ngày trừ hoá đơn sai phải điều chỉnh) MỨC : (55%) - Tiêu chuẩn chung : Vi phạm điểm sau : Vi phạm không lớn qui trình, qui phạm, qui định, nội qui giao tiếp khách hàng, nội qui lao động công ty, Tổng công ty, ngành lần thứ hai Hai tháng liền trước bị xét mức Hay trễ sớm Nghỉ tự ngày tháng Gy đoàn kết Đối với phận kỹ thuật : Vi phạm điểm : - Vi phạm QTKTAT nghiêm trọng chưa gây TNLĐ để lại hậu - Vi phạm QTKTAT gây TNLĐ nhẹ cho thân cho người khác - Gây cố thiết bị, máy móc, lưới điện - Phát có mùi rượu, bia làm việc cao - Để mát dụng cụ đồ nghề, trang cụ AT-BHLĐ tập thể - Làm việc lưới điện cắt điện phần toàn phần mà không làm tiếp địa đầy đủ quy định - Làm việc cột điện cao mét mà không mang dây an toàn - Xử lý cố không quy trình dẫn đến cố điện kéo dài diện rộng - Vắng thi Quy trình, Quy phạm an toàn không lý - Liên đới chịu trách nhiệm : TNLĐ nặng ; gây cố thiết bị, máy móc, lưới điện nghiêm trọng, gây tai nạn điện chết người nhân dân, để xảy cháy nổ nghiêm trọng - Tái phạm vi phạm mức vòng tháng kể từ ngày vi phạm lần thứ Đối với ghi điện viên : - Thực suất ghi điện đạt từ 90 % đến 97 % so với số điện kế giao ghi - Chất lượng ghi điện đạt từ 99,8 % đến 99,85 % so với số điện kế ghi Đối với thu ngân viên lưu động : - Thực suất thu tiền đạt từ 65 % đến 70 % so với số hóa đơn giao thu (có tính phần thu quầy thời gian ngày trừ hoá đơn sai phải điều chỉnh) MỨC : (0%) Tiêu chuẩn chung : Vi phạm điểm : - Vi phạm nghiêm trọng qui trình, qui phạm, qui định, nội qui giao tiếp khách hàng, nội qui lao động công ty, Tổng công ty, ngành : Làm tiền khách hàng, móc nối với người ăn cắp điện - Bị đình công tác - Bị xử hình thức kỷ luật - Nghỉ tự ngày tháng - Đánh lộn sản xuất - Hai tháng liền trước bị xét mức - Không chấp hành mệnh lệnh sản xuất Đối với phận kỹ thuật : - Vi phạm QTKTAT gây thiệt hại nghiêm trọng đến tính mạng tài sản : gây TNLĐ nặng chết người cho thân cho người khác ; gây cố lưới điện, máy móc, thiết bị nghiêm trọng ; gây tai nạn điện chết người nhân dân ; để xảy cháy nổ nghiêm trọng - Bỏ trực không lý do, uống rượu say ca trực - Công tác lưới điện mà Phiếu công tác, Phiếu thao tác mệnh lệnh ghi sổ - Liên đới trách nhiệm TNLĐ chết người - Tái phạm vi phạm mức vòng tháng kể từ ngày vi phạm lần thứ Đối với ghi điện viên : - Thực suất ghi điện đạt 90 % so với số điện kế giao ghi - Chất lượng ghi điện đạt 99,8% so với số điện kế ghi Đối với thu ngân viên lưu động : - Thực suất thu tiền đạt 65 % so với số hóa đơn giao thu (có tính phần thu quầy thời gian ngày trừ hoá đơn sai phải điều chỉnh) Ngoài , ghi điện viên ghi sai vụ mà số điện hủy bỏ 1.000 kWh bị hạ thêm mức thưởng so với mức thưởng xét GHI CHÚ: Những ngày công để xác định lương suất : * Những ngày không tính : - Những ngày cử du lịch, điều dưỡng hưởng theo chế độ riêng - Những - Những - Những - Những ngày ngày nghỉ nghỉ nghỉ nghỉ phép năm, việc riêng hưởng lương hưởng chế độ BHXH học chức hưởng lương ngừng việc, lương đình * Những ngày tính : - Những ngày thực tế có làm việc II – ĐỐI TƯNG PHỤC VỤ GIẢN ĐƠN : Bao gồm : cấp dưỡng, tạp vụ, nhân viên giữ xe … lương suất hưởng 0,9 mức suất phận CBCNV trực tiếp sản xuất Tóm lại công thức tính lương hàng tháng Công ty bao gồm : - Lương cấp bậc : LTT x (HSLCB + PCCV PCTN có) x NCCÑ LCB = 26 - Lương suất : a) Lương theo suất làm việc : LTT x HSLCB x HSNS x HSĐT x M x NCTT LNS = -26 b) Phụ cấp điều chỉnh tính tiền lương tối thiểu : LTT x PCCV PCTN x x M x NCTT PCÑC = -26 c) Phụ cấp điều chỉnh tính tiền lương cấp bậc : Bao gồm : + PCĐC tính tiền lương cấp bậc theo trình độ + PCĐC tính tiền lương cấp bậc theo thâm niên vượt khung LTT x HSLCB x HSĐC x M x NCTT LÑC = 26 * Lương tổng ngạch : LTN = LCB + LNS + PC (nếu có) Trong : - LTT : Lương tối thiểu hành theo quy định Nhà nước - PC : Phụ cấp - gồm có : phụ cấp điều chỉnh (PCĐC), phụ cấp lưu động (PCLĐ), phụ cấp độc hại – nguy hiểm (PCĐH), phụ cấp trách nhiệm (PCTN), phụ cấp chức vụ (PCCV), phụ cấp ca đêm (PCCA3), phụ cấp khu vực (PCKV) - HSĐC : Hệ số điều chỉnh từ 0,1 đến 0,2 (áp dụng đối tượng đủ thâm niên vượt khung theo quy định đối tượng có văn trung cấp trở lên) - HSĐT : Hệ số đối tượng (đối tượng : ; đối tượng giản đơn : 0,9) - HSNS : Hệ số suất Hệ số Giám đốc Công ty định tùy theo nguồn lương suất - M : Mức suất * Tổng lương : Tổng lương = LTN + LTG(nếu có) + LCA (nếu có) Trong : - LTN: Lương tổng ngạch - LTG : Lương thêm - LCA : Lương ca MỘT SỐ VÍ DỤ : Các ví dụ tính theo lương tối thiểu hành (LTT) 210.000 đồng, hệ số suất hành Công ty (HSNS) 1,4, tháng có ngày công dương lịch 31 ngày, tháng có 04 ngày chủ nhật 04 ngày thứ bảy, mức suất (M) 100% – Ví dụ : Ông A – kỹ sư điện, Giám đốc Điện lực, công ty tạm xếp hạng doanh nghiệp hạng I, xếp lương bậc 1/2 - hệ số lương 5,72 – phụ cấp chức vụ theo quy định Nhà nước 0,8 Như tổng lương ông A bao gồm : * Lương cấp bậc : 210.000 x 5,72 x 27 LCB = - = 1.247.400 26 * Lương theo suất làm việc : 210.000 x 5,72 x 1,4 x 23 LNS = = 1.487.640 26 * Phụ cấp điều chỉnh : + Phụ cấp điều chỉnh tính tiền lương tối thiểu : 210.000 x 0,8 x x 23 PCÑC1 = = 743.076 26 + Phụ cấp điều chỉnh tính tiền lương cấp bậc theo trình độ : 210.000 x 5,72 x 0,2 x23 PCĐC2 = = 212.520 26 Toång lương = 1.247.400 + 1.487.640 + 743.076 + 212.520 = 3.690.636 – Ví dụ : Bà B – Cử nhân kinh tế, Trưởng phòng đơn vị Công ty tạm xếp hạng doanh nghiệp hạng II, xếp lương ngạch B26.3 – bậc 3/8 – hệ số lương 2,26 – phụ cấp chức vụ theo quy định Nhà nước 0,3 Tổng lương bà B bao gồm : * Lương cấp bậc : 210.000 x (2,26 + 0,3) x 27 LCB = - = 558.276 26 * Lương theo suất làm việc : 210.000 x 2,26 x 1,4 x 23 LNS = = 26 * Phụ cấp điều chỉnh : 587.773 + Phụ cấp điều chỉnh tính tiền lương tối thiểu : 210.000 x 0,3 x x 23 PCÑC1 = - = 278.653 26 + Phụ cấp điều chỉnh tính tiền lương cấp bậc theo trình độ : 210.000 x 2,26 x 0,2 x23 PCÑC2 = =83.967 26 Tổng lương = 558.276 + 587.773 + 278.653 + 83.967 = 1.508.669 – Ví dụ : Anh C – Trung cấp Phát dẫn điện, tổ trưởng Lương xếp ngạch B26.4 – bậc 7/12 – hệ số lương 2,18 – phụ cấp trách nhiệm 0,1 Tổng lương anh C bao gồm : * Lương cấp bậc : 210.000 x (2,18 + 0,1) x 27 LCB = = 497.215 26 * Lương theo suất làm việc : 210.000 x 2,18 x 1,4 x 23 LNS = = 566.967 26 * Phụ cấp điều chỉnh : + Phụ cấp điều chỉnh tính tiền lương tối thiểu : 210.000 x 0,1 x x 23 PCÑC1 = - = 92.884 26 + Phụ cấp điều chỉnh tính tiền lương cấp bậc theo trình độ : 210.000 x 2,18 x 0,2 x 23 PCÑC2 = = 80.995 26 Tổng lương = 497.215 + 566.967 + 92.884 + 80.995 = 1.238.061 – Ví dụ : Cô D ghi điện viên Lương xếp ngạch A1.1 – bậc 4/7 – hệ số lương 1,78 Trong tháng có ngày công lưu động thực tế 20 ngày Tổng lương cô D bao gồm : * Lương cấp bậc : 210.000 x 1,78 x 27 LCB = - = 388.176 LNS = = 462.936 26 * Lương theo suất làm việc : 210.000 x 1,78 x 1,4 x 23 26 * Phụ cấp lưu động : 210.000 x 0,2 x 20 PCLĐ = - = 32.307 26 Tổng lương = 388.176 + 462.936 + 32.307 = 883.419 – Ví dụ : Anh T công nhân VHLĐ Lương xếp ngạch A1.2 – bậc 2/7 – hệ số lương 1,55 Trong tháng có số làm thêm 20 Tổng lương anh T bao gồm : * Lương cấp baäc : 210.000 x 1,55 x 27 LCB = - = 338.019 LNS = = 403.119 26 * Lương theo suất làm việc : 210.000 x 1,55 x 1,4 x 23 26 * Lương tổng ngạch LTN = 338.019 + 403.119 = 741.138 * Phụ cấp :  Nếu 20 làm thêm công việc bình thường vào ca 1,2 ngày thường, phụ cấp (PC) bao goàm : 741.138 x 1,5 x 20 LTG = = 106.894 26 x 741.138 x 30 LCA = 26 x x 60 = 1.781  Nếu 20 làm thêm công việc bình thường vào ca 1,2 ngày nghỉ, lễ tết, phụ cấp (PC) bao goàm : 741.138 x x 20 LTG = = 142.526 26 x 741.138 x 30 LCA = - = 1.781 26 x x 60  Nếu 20 làm thêm công việc bình thường vào ca đêm không thường xuyên ngày thường, phụ cấp (PC) bao gồm : 741.138 x 1,5 x 20 LTG = - = 106.894 = 2.672 26 x 741.138 x 45 LCA = 26 x x 60 360.000 x 1,55 x 0,3 x 20 PCCA3 = = 16.096 26 x  Nếu 20 làm thêm công việc bình thường vào ca đêm thường xuyên ngày thường, phụ cấp (PC) bao gồm : 741.138 x 1,5 x 20 LTG = = 106.894 26 x 741.138 x 45 LCA = 26 x x 60 = 2.672 360.000 x 1,55 x 0,35 x 20 PCCA3 = - = 18.778 26 x  Neáu 20 làm thêm công việc độc hại mức 10% vào ca đêm thường xuyên ngày thường, phụ cấp (PC) bao gồm : 741.138 x 1,5 x 20 LTG = - = 106.894 26 x 741.138 x 45 LCA = = 2.672 26 x x 60 360.000 x 1,55 x 0,35 x 20 PCCA3 = = 18.778 26 x 210.000 x 0,1 x 20 PCÑH = =2.019 26 x  Nếu 20 làm thêm công việc độc hại mức 20% vào ca đêm thường xuyên ngày thường, phụ cấp (PC) bao gồm : 741.138 x 1,5 x 20 LTG = - = 106.894 26 x 741.138 x 45 LCA = 26 x x 60 = 2.672 360.000 x 1,55 x 0,35 x 20 PCCA3 = - = 18.778 26 x 210.000 x 0,2 x 20 PCÑH = =4.038 26 x Tổng lương = 338.019 + 403.119 + PC (tùy theo trường hợp cụ thể nêu trên) – Ví dụ : Bà H nhân viên kinh doanh, lương xếp ngạch B26.5 – bậc 12/12 – hệ số lương 2,21 – hệ số vượt khung 0,2 Trong tháng bà nghỉ phép 03 ngày Tổng lương bà H bao gồm : * Lương cấp bậc : 210.000 x 2,21 x 27 LCB = - = 481.950 LNS = = 499.800 26 * Lương theo suất làm việc : 210.000 x 2,21 x 1,4 x 20 26 * Phụ cấp điều chỉnh tính tiền lương cấp bậc theo thâm niên vượt khung : 210.000 x 2,21 x 0,2 x 20 PCÑC = = 71.400 26 Tổng lương = 481.950 + 499.800 + 71.400 = 1.053.150 – Ví dụ : Chị Y nhân viên tạp vụ, lương xếp ngạch B26.6 – bậc 10/12 – hệ số lương 1,81 Trong tháng có số thực tế làm công việc độc hại 40 Tổng lương chị Y bao gồm : * Lương cấp bậc : 210.000 x 1,81 x 27 LCB = - = 394.719 26 * Lương theo suất làm việc : 210.000 x 1,81 x 0,9 x 1,4 x 23 LNS = = 423.665 26 *P h 210.000 x 0,1 x 40 uï ca p : PCÑH = - = 4.038 26 x Tổng lương = 394.719 + 423.665 + 4.038 = 822.422 ... Chương IV GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC TP. HCM 4.1 ĐÁNH GIÁ CHUNG TÌNH QUẢN TRỊ NHÂN SỰ CỦA CÔNG TY: Đánh giá chung: Công ty Điện lực TP. HCM công ty có... đánh giá tổng quan tình hình quản trị nguồn nhân lực Công ty Điện lực TP. HCM c.Đề xuất biện pháp hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực cho Công ty Điện lực TP. HCM PHẠM VI, ĐỐI TƯNG NGHIÊN... vực quản trị nguồn nhân lực Công ty Điện lực TP. HCM, đề tài tập trung nghiên cứu hoạt động chức quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực cụ thể quản trị người, bao gồm tất đối tượng cán công