CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
Khái niệm, vai trò, mục tiêu và ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực
Nhân lực là sức mạnh của con người, bao gồm cả thể lực và trí lực, giúp con người hoạt động và phát triển.
Thể lực là chỉ số sức khỏe của cơ thể, phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khỏe của từng cá nhân, mức sống và thu nhập Ngoài ra, thể lực còn bị ảnh hưởng bởi tuổi tác, thời gian làm việc và giới tính.
Trí lực là yếu tố quan trọng bao gồm suy nghĩ, hiểu biết, tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu, quan điểm, lòng tin và nhân cách của mỗi cá nhân Trong sản xuất kinh doanh truyền thống, việc khai thác tiềm năng thể lực của con người luôn được chú trọng và không bao giờ bị lãng quên.
NNL của một tổ chức được xây dựng dựa trên sự kết hợp của các cá nhân với vai trò khác nhau, được liên kết chặt chẽ với nhau nhằm hướng đến những mục tiêu cụ thể (Trần Kim Dung, 2013, quản trị NNL, NXB Tổng hợp TP.HCM, trang 1).
Quản trị nguồn nhân lực (NNL) là hệ thống bao gồm các triết lý, chính sách và hoạt động nhằm thu hút, đào tạo, phát triển và duy trì nhân viên trong tổ chức Mục tiêu của quản trị NNL là đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức và nhân viên, đảm bảo sự phát triển bền vững và hiệu quả.
1.1.2 Vai trò quản trị NNL
Quản trị nguồn nhân lực (NNL) đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao trình độ của con người và cải thiện trang thiết bị kỹ thuật Sự phát triển này không chỉ giúp tối ưu hóa hiệu suất làm việc mà còn tạo ra môi trường làm việc tích cực, thúc đẩy sự sáng tạo và đổi mới trong tổ chức.
Quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong việc giúp doanh nghiệp khai thác tối đa các kỹ năng tiềm ẩn của nhân viên, từ đó nâng cao năng suất lao động và tạo ra lợi thế cạnh tranh bền vững cho doanh nghiệp.
Quản trị nguồn nhân lực mang tính nhân bản, thể hiện quyền lợi của người lao động và nâng cao giá trị của họ Nó chú trọng vào việc giải quyết hài hòa các mối quan hệ lợi ích giữa tổ chức và người lao động, từ đó góp phần giảm bớt mâu thuẫn giữa tư bản và lao động trong các cơ quan quản lý nhà nước.
Quản trị NNL đóng vai trò chiến lược trong các chiến lược phát triển chung của tổ chức, đơn vị
Văn hóa và phong cách quản trị nguồn nhân lực (NNL) đóng vai trò quan trọng trong việc tạo ra bầu không khí làm việc tích cực và ảnh hưởng đến tâm lý của nhân viên Quản trị NNL không chỉ liên quan đến các bộ phận riêng lẻ mà còn tác động đến toàn bộ cơ quan, đơn vị, từ đó nâng cao hiệu suất làm việc chung.
1.1.3 Mục tiêu của quản trị NNL
Quản trị NNL nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người trong các tổ chức ở tầm vi mô và có hai mục tiêu cơ bản:
- Sử dụng có hiệu quả NNL nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức;
Để đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, các cơ quan và đơn vị cần tạo điều kiện thuận lợi cho nhân viên phát huy tối đa năng lực cá nhân Việc kích thích và động viên nhân viên tại nơi làm việc sẽ giúp họ trở nên trung thành và tận tâm hơn với tổ chức.
1.1.4 Ý nghĩa của quản trị NNL
Quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong việc điều chỉnh và hòa hợp các thành viên trong tổ chức, từ đó hình thành văn hóa doanh nghiệp, góp phần quyết định sự thành công của tổ chức.
NNL cam kết duy trì mọi nguồn sáng tạo trong tổ chức, vì chỉ con người mới có khả năng phát triển hàng hóa và dịch vụ, đồng thời kiểm soát quá trình sản xuất và quản lý hiệu quả.
Nội dung quản trị NNL
1.2.1 Nhóm chức năng thu hút NNL
Để đảm bảo có đủ nhân sự, cán bộ và nhân viên có chuyên môn, trình độ và phẩm chất phù hợp với yêu cầu công việc, tổ chức cần chú trọng đến chất lượng lao động Việc này thường dựa trên các yếu tố liên quan đến hoạt động sản xuất kinh doanh của tổ chức.
- Kế hoạch sản xuất, kinh doanh của tổ chức
- Thực trạng sử dụng nhân sự của tổ chức trong hiện tại
- Các yêu cầu công việc cần tuyển thêm người
Nhóm chức năng này thường sử dụng các kỹ năng tuyển dụng như trắc nghiệm và phỏng vấn để chọn lọc ứng viên phù hợp nhất cho yêu cầu công việc Phương pháp này mang lại hiệu quả tích cực trong việc tìm kiếm những ứng viên tốt nhất cho tổ chức.
- Trắc nghiệm và phỏng vấn
Sơ đồ 1.1: Mối quan hệ giữa các thành phần chức năng 1.2.1.1 Hoạch định NNL
Hoạch định nguồn nhân lực (NNL) là quá trình phân tích nhu cầu nhân sự của doanh nghiệp trong bối cảnh thay đổi Quá trình này không chỉ tập trung vào việc dự báo và tuyển dụng đủ số lượng nhân viên mà còn nghiên cứu và xác định nhu cầu NNL, đồng thời xây dựng các chính sách và chương trình nhằm đảm bảo đơn vị có đủ nhân lực với phẩm chất và kỹ năng phù hợp Mục tiêu cuối cùng là nâng cao năng suất và chất lượng công việc một cách hiệu quả.
Quy trình hoạch định NNL gồm có các bước sau:
1 Phân tích môi trường, xác định mục tiêu và chiến lược phát triển của cơ quan, đơn vị
2 Phân tích hiện trạng quản trị NNL trong cơ quan nhà nước, đề ra chiến lược NNL phù hợp với chiến lược phát triển kinh tế xã hội
3 Dự báo khối lượng công việc (đối với các mục tiêu, kế hoạch dài hạn, trung hạn) hoặc xác định khối lượng công việc và tiến hành phân tích công việc (đối với các mục tiêu, kế hoạch ngắn hạn)
4 Dự báo nhu cầu NNL (đối với các mục tiêu, kế hoạch dài hạn, trung hạn) hoặc xác định nhu cầu NNL (đối với các mục tiêu, kế hoạch ngắn hạn)
5 Phân tích quan hệ cung cầu NNL, khả năng điều chỉnh và đề ra chính sách, kế hoạch, chương trình thực hiện giúp cho tổ chức thích ứng với các nhu cầu mới và nâng cao hiệu quả sử dụng NNL
6 Thực hiện các chính sách, kế hoạch, chương trình quản trị NNL của tổ chức trong bước 5
7 Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện
Quá trình hoạch định NNL có thể tóm tắt theo Sơ đồ 1.2
Sơ đồ 1.2: Quá trình hoạch định quản trị nguồn nhân lực
Phương pháp hoạch định NNL
Phương pháp hồi quy là một công cụ hữu ích để dự báo nhu cầu nhân viên thông qua việc phân tích mối quan hệ giữa nhu cầu và các biến số như sản lượng, năng suất Ưu điểm nổi bật của phương pháp này là khả năng tích hợp nhiều biến số ảnh hưởng vào dự báo, giúp tăng độ chính xác Tuy nhiên, nhược điểm của nó là tính phức tạp, yêu cầu kích thước mẫu lớn và phụ thuộc vào dữ liệu quá khứ.
Để dự báo nhu cầu nhân viên, doanh nghiệp cần thiết lập hồ sơ phần mềm vi tính về kế hoạch nhân sự bằng cách thu thập dữ liệu như năng suất lao động, khối lượng sản phẩm và thời gian thực hiện ở ba mức: tối thiểu, trung bình và tối đa Dựa vào các chương trình lập sẵn trên máy tính, doanh nghiệp có thể dự đoán chính xác nhu cầu nhân viên cần thiết cho tương lai Phương pháp này hiện đang được nhiều doanh nghiệp áp dụng nhờ vào độ chính xác cao.
Phân tích công việc là quá trình nghiên cứu chi tiết nội dung của công việc nhằm xác định các điều kiện thực hiện, nhiệm vụ, trách nhiệm và quyền hạn liên quan Đồng thời, nó cũng xác định các phẩm chất và kỹ năng cần thiết mà nhân viên phải có để thực hiện tốt công việc.
Phân tích công việc đóng vai trò quan trọng trong việc giúp người quản lý xác định kỳ vọng đối với nhân viên, đồng thời giúp nhân viên hiểu rõ nhiệm vụ, nghĩa vụ và trách nhiệm của họ.
Phân tích công việc nhằm xác định nhiệm vụ, quyền hạn và trách nhiệm liên quan đến công việc, cũng như điều kiện cần thiết để thực hiện công việc đó Nó còn giúp thiết lập các tiêu chuẩn đánh giá chất lượng hoàn thành công việc và mối tương quan giữa công việc này với các công việc khác Bên cạnh đó, phân tích công việc xác định những phẩm chất và kỹ năng mà nhân viên cần có để thực hiện hiệu quả công việc Mục tiêu cuối cùng là xây dựng bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc rõ ràng.
Quá trình phân tích công việc được mô tả như sơ đồ 1.3 sau
Nguồn: (Trần Kim Dung 2013), trang 72
Sơ đồ 1.3: Lợi ích của phân tích công việc
Bảng tiêu chuẩn công việc Bảng mô tả công việc
Tuyển dụng, tuyển chọn Đào tạo huấn luyện Đánh giá nhân viên
Xác định giá trị công việc
Quá trình phân tích công việc trong các đơn vị quản lý nhà nước thường có sự khác biệt về nội dung và trình tự thực hiện Theo Deesler, phân tích công việc bao gồm sáu bước cơ bản.
- Bước 1: Xác định mục đích của phân tích vông việc, từ đó xác định các hình thức thu thập thông tin phân tích công việc hợp lý nhất
Bước 2: Thu thập thông tin cơ bản từ sơ đồ tổ chức, văn bản liên quan đến mục đích, yêu cầu, chức năng và quyền hạn của đơn vị cùng các bộ phận cấu trúc Ngoài ra, cần xem xét sơ đồ quy trình công nghệ và bảng mô tả công việc cũ (nếu có) để có cái nhìn tổng quan và chính xác.
Bước 3: Lựa chọn những phần việc đặc trưng và các điểm then chốt để tiến hành phân tích công việc Việc này giúp giảm thiểu thời gian và tiết kiệm chi phí trong quá trình phân tích các công việc tương tự.
Để thu thập thông tin và phân tích công việc hiệu quả, cần áp dụng các phương pháp đa dạng như phỏng vấn, bảng câu hỏi, quan sát và sử dụng nhật ký ngày làm việc Tùy thuộc vào yêu cầu về độ chính xác và chi tiết của thông tin, có thể lựa chọn một hoặc kết hợp nhiều phương pháp này để đạt được kết quả tốt nhất.
Các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả quản trị NNL
KPI, viết tắt của "Key Performance Indicators", là chỉ số đánh giá hiệu suất công việc, đóng vai trò quan trọng trong việc đo lường và đánh giá hiệu quả công việc thông qua các số liệu, tỷ lệ và chỉ tiêu định lượng KPI giúp phản ánh hiệu quả hoạt động của tổ chức, bộ phận chuyên môn hoặc cá nhân, từ đó hỗ trợ trong việc cải tiến và nâng cao hiệu suất làm việc.
Mục đích của việc sử dụng KPI:
Để đánh giá một cách minh bạch và công bằng mức độ thực hiện công việc, chúng ta cần thiết lập các tiêu chí cụ thể Điều này sẽ giúp nâng cao hiệu quả đánh giá công việc giữa tổ chức và cá nhân, cũng như trong từng bộ phận.
Việc theo dõi kết quả hiện tại của một mục tiêu hay chiến lược một cách nhanh chóng giúp đưa ra quyết định kịp thời, nhờ vào việc đo lường chính xác Điều này hỗ trợ quản lý nhận diện thành quả của tổ chức, phòng ban hoặc cá nhân, từ đó khuyến khích và tạo động lực cho nhân viên Bên cạnh đó, việc thiết lập các chỉ tiêu có thể đo lường giúp đánh giá hiệu quả công việc trở nên cụ thể và dễ dàng hơn, giảm thiểu những kiến nghị và bất đồng.
Nếu mục tiêu và chiến lược không đạt được các tiêu chí cụ thể, nhân viên sẽ gặp khó khăn trong việc xác định cách thức và phương pháp để đạt hiệu quả công việc như mong đợi Khi các chỉ số KPI không thể đo lường được, điều này cho thấy mục tiêu đặt ra quá xa vời so với thực tế, dẫn đến việc nhân viên không thể hoàn thành mục tiêu dù đã nỗ lực hết mình, gây ra tâm lý thất vọng và chán nản Thêm vào đó, việc thiếu hạn định cụ thể cho các chỉ số này khiến người lao động không biết cần phải làm gì trong khoảng thời gian nào, gây khó khăn trong quá trình thực hiện công việc.
1.3.1 Các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả tuyển dụng
1.3.1.1 Chỉ số KPI về tỷ lệ tổng số hồ sơ xin việc so với chỉ tiêu cần tuyển trong đợt tuyển dụng (THS)
Chỉ số này phản ánh hiệu quả truyền thông của đơn vị thông qua số lượng hồ sơ xin việc nhận được Một số lượng lớn hồ sơ cho thấy đơn vị có danh tiếng tốt, khả năng thu hút ứng viên cao, hoặc chiến lược truyền thông hiệu quả Điều này cũng có thể liên quan đến sự hấp dẫn của công việc mà đơn vị đang tuyển dụng.
1.3.1.2 Chỉ số KPI về tỷ lệ ứng viên đạt yêu cầu (TLĐ)
Ứng viên đạt yêu cầu là những người đáp ứng các tiêu chuẩn cơ bản mà đơn vị đề ra Tỷ lệ ứng viên đạt yêu cầu cao cho thấy đơn vị đã truyền thông hiệu quả về các yêu cầu cốt lõi đến ứng viên Ngược lại, tỷ lệ thấp cho thấy đơn vị chưa truyền đạt rõ ràng tiêu chuẩn, nội dung và điều kiện công việc, dẫn đến việc nhiều ứng viên không đáp ứng được yêu cầu nhưng vẫn tham gia dự tuyển.
1.3.1.3 Chỉ số KPI về thời gian tuyển dụng (TGT)
Chỉ số thời gian tuyển dụng đo lường thời gian trung bình từ khi yêu cầu tuyển dụng được chấp nhận cho đến khi có nhân sự, ví dụ là 21 ngày Chỉ số này không chỉ tạo ra trách nhiệm cho bộ phận Nhân sự trong việc thu hút và lựa chọn ứng viên, mà còn là cơ sở để các bộ phận khác chủ động xây dựng kế hoạch nguồn nhân lực, nhằm tránh tình trạng thừa hoặc thiếu nhân sự.
1.3.2 Các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển
1.3.2.1 Chỉ số KPI về thời gian huấn luyện trung bình 1 nhân viên (THL)
Chỉ số này phản ánh mức độ huấn luyện nhân viên của doanh nghiệp theo kế hoạch đã đề ra Tuy nhiên, cần tránh hiểu sai chỉ số này chỉ đơn thuần là số giờ đào tạo, dẫn đến việc đào tạo hình thức Số giờ đào tạo thực sự phải tập trung vào các nội dung thiết yếu cần thiết để nâng cao kỹ năng và hiệu quả làm việc của nhân viên.
1.3.2.2 Chỉ số KPI về tỷ lệ nhân viên được đào tạo (TĐT)
Tỷ lệ nhân viên được đào tạo được tính bằng cách chia số nhân viên đã hoàn thành đào tạo cho tổng số nhân viên cần đào tạo trong cùng một chức danh và lĩnh vực Các đơn vị có thể sử dụng tỷ lệ này cho cả đào tạo nội bộ và đào tạo bên ngoài.
1.3.3 Các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả duy trì NNL
1.3.3.1 Chỉ số KPI về tỷ lệ nhân viên hoàn thành 100% công việc (THT)
Tỷ lệ nhân viên đảm bảo công việc cho biết số lượng nhân viên hoàn thành nhiệm vụ, từ đó giúp đơn vị có cơ sở khen thưởng và động viên kịp thời Việc phân tích tỷ lệ này không chỉ giúp nâng cao chất lượng công việc mà còn thúc đẩy sự cống hiến và phát triển của nhân viên Để đạt hiệu quả cao, tỷ lệ này cần được so sánh giữa các bộ phận và qua các tháng khác nhau.
1.3.3.2 Chỉ số KPI về tỷ lệ nhân viên không hoàn thành nhiệm vụ (KHT)
Cần xem xét tỷ lệ đánh giá của toàn cơ quan và từng bộ phận trong đơn vị Nếu tỷ lệ quá thấp, cần chú ý xem xét nguyên nhân, có thể do trưởng bộ phận đánh giá quá khắt khe Ngược lại, nếu không có nhân viên nào bị đánh giá kém hoặc tốt cũng cần được lưu ý.
Các nhân tố môi trường ảnh hưởng đến quản trị NNL
của Ts Trần Anh Minh, 2018)
1.4.1 Các nhân tố thuộc môi trường bên ngoài
Môi trường bên ngoài tổ chức có ảnh hưởng lớn đến các hoạt động của đơn vị Sau khi nghiên cứu kỹ lưỡng về môi trường này, tổ chức sẽ xác định được sứ mạng và mục tiêu của mình một cách rõ ràng hơn.
Chu kỳ kinh tế và chu kỳ kinh doanh có tác động mạnh mẽ đến quản trị nhân sự Khi nền kinh tế rơi vào suy thoái hoặc bất ổn, chính sách nhân sự của tổ chức sẽ bị ảnh hưởng trực tiếp, đòi hỏi các nhà quản lý phải điều chỉnh chiến lược phù hợp để ứng phó với tình hình.
Sự phát triển dân số và lực lượng lao động đang đặt ra yêu cầu cấp thiết về việc tạo ra nhiều cơ hội việc làm mới Nếu không có biện pháp thích hợp, tình trạng này có thể dẫn đến lão hóa đội ngũ lao động trong các đơn vị và thiếu hụt nguồn nhân lực.
Luật pháp đóng vai trò quan trọng trong quản trị nhân sự, quy định các đơn vị về quy trình tuyển dụng, chính sách đãi ngộ và yêu cầu giải quyết hiệu quả mối quan hệ lao động.
Văn hóa và xã hội của từng quốc gia, từng vùng miền có ảnh hưởng sâu sắc đến quản trị nhân sự, thể hiện qua các giá trị khác nhau về giới tính và đẳng cấp Sự khác biệt này cần được xem xét kỹ lưỡng để xây dựng chiến lược quản lý nhân sự hiệu quả và phù hợp với đặc thù văn hóa địa phương.
Khách hàng, bao gồm cả người dân và doanh nghiệp, là những người sử dụng thủ tục hành chính công của đơn vị Việc quản trị công chức, viên chức sao cho đáp ứng nhu cầu và sự hài lòng của khách hàng là ưu tiên hàng đầu.
Môi trường bên trong tổ chức:
- Chính sách và mục tiêu của tổ chức ảnh hưởng đến các hoạt động quản trị bao gồm quản trị nhân sự
Chính sách chiến lược của đơn vị định hướng cho sự phát triển nhân sự, nhằm xây dựng đội ngũ quản lý, chuyên gia và chuyên viên xuất sắc, từ đó phát huy tối đa tài năng của họ.
Bầu không khí văn hóa trong tổ chức là một hệ thống giá trị, niềm tin và chuẩn mực chung, giúp gắn kết các thành viên lại với nhau.
Công đoàn và Đoàn thanh niên đóng vai trò quan trọng trong việc ảnh hưởng đến các quyết định quản trị, bao gồm cả những quyết định liên quan đến nhân sự Họ không chỉ tham gia quản lý và giám sát mà còn chăm lo cho đời sống vật chất và tinh thần của cán bộ, công chức, viên chức (CBCCVC).
1.4.2 Các nhân tố thuộc môi trường bên trong
Sứ mạng và mục tiêu của đơn vị là yếu tố quan trọng trong môi trường nội bộ, ảnh hưởng đến các bộ phận chuyên môn khác nhau.
Chính sách và quy định của tổ chức đóng vai trò quan trọng trong việc xác định và ngăn chặn các rủi ro cho người lao động, đồng thời đảm bảo rằng tổ chức tuân thủ đầy đủ các quy định pháp luật hiện hành.
Giá trị cốt lõi của tổ chức bao gồm các nguyên tắc và nguyên lý nền tảng, bền vững, có vai trò quan trọng trong việc định hình văn hóa nội bộ Những nguyên tắc này không chỉ là động lực thúc đẩy nhân viên làm việc hiệu quả mà còn là yếu tố kết nối mọi người trong tổ chức, tạo nên sự gắn bó và đồng lòng.
Quy mô và cơ cấu tổ chức đóng vai trò quan trọng trong việc sắp xếp các phòng chuyên môn và bộ máy, cũng như xác định mối quan hệ và luồng thông tin giữa các công việc Cơ cấu tổ chức không chỉ xác định chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của từng cá nhân mà còn ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả hoạt động của tổ chức.
Ngân sách tài chính: Luôn là yếu tố quan trọng đối với chiến lược phát triển của tổ chức cũng như chính sách phát triển NNL
Văn hóa đạo đức công vụ là tập hợp các giá trị văn hóa được hình thành qua quá trình phát triển của một tổ chức, bao gồm các quan niệm, tập quán và truyền thống đã ăn sâu vào hoạt động của tổ chức đó.
Hệ thống thông tin là công cụ quan trọng giúp thu thập và đánh giá thông tin hữu ích cho việc ra quyết định trong tổ chức Nó đóng vai trò trong việc tạo ra sự thông hiểu nội bộ, thống nhất hành động và duy trì sức mạnh của tổ chức.
Đặc điểm quản trị NNL tại Sở Nông nghiệp và PTNT
Sở nông nghiệp và PTNT,2019)
Các chức năng quản trị nguồn nhân lực (NNL) tại Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn, cũng như trong cơ quan hành chính nhà nước, được điều chỉnh bởi Luật cán bộ, công chức, được Quốc hội khóa XII thông qua ngày 13 tháng 11 năm 2008 Luật này quy định về việc bầu cử, tuyển dụng, sử dụng và quản lý cán bộ, công chức, cùng với nghĩa vụ và quyền lợi của họ Công chức được xác định là công dân Việt Nam, được tuyển dụng và bổ nhiệm vào các vị trí trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước và các tổ chức chính trị - xã hội ở các cấp khác nhau, cũng như trong các đơn vị thuộc Quân đội và Công an nhân dân Đối với công chức trong các đơn vị sự nghiệp công lập, lương được đảm bảo từ quỹ lương của đơn vị theo quy định của pháp luật.
Việc quản trị cán bộ công chức phải đảm bảo các nguyên tắc sau đây:
- Bảo đảm sự lãnh đạo của Đảng Cộng sản Việt Nam và sự quản lý của Nhà nước Cộng hòa Xã hội Chủ nghĩa Việt Nam
- Kết hợp giữa tiêu chuẩn chức danh, vị trí việc làm và chỉ tiêu biên chế
- Thực hiện nguyên tắc tập trung dân chủ, chế độ trách nhiệm cá nhân và phân công, phân cấp rõ ràng
Việc sử dụng, đánh giá, phân loại cán bộ, công chức phải dựa trên phẩm chất chính trị, đạo đức và năng lực thi hành công vụ
- Thực hiện bình đẳng giới
- Nhà nước có chính sách để phát hiện, thu hút, bồi dưỡng, trọng dụng và đãi ngộ xứng đáng đối với người có tài năng
- Chính phủ quy định cụ thể chính sách đối với người có tài năng
Công tác tuyển dụng công chức được thực hiện thông qua thi tuyển, tuy nhiên, những người cam kết làm việc từ 05 năm trở lên ở miền núi, biên giới, hải đảo, vùng sâu, vùng xa, và vùng dân tộc thiểu số sẽ được tuyển dụng qua xét tuyển Hình thức và nội dung thi tuyển cần phải phù hợp với ngành nghề, đảm bảo lựa chọn những ứng viên có phẩm chất, trình độ và năng lực đáp ứng yêu cầu tuyển dụng.
Công tác đào tạo công chức cần căn cứ vào tiêu chuẩn chức danh, vị trí lãnh đạo, quản lý và yêu cầu nhiệm vụ cụ thể Hình thức đào tạo bao gồm bồi dưỡng theo tiêu chuẩn ngạch công chức và đào tạo cho các chức danh lãnh đạo, quản lý Nội dung, chương trình và thời gian đào tạo sẽ được quy định bởi Chính phủ.
Việc bổ nhiệm công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý phải dựa trên nhu cầu và nhiệm vụ của cơ quan, tổ chức, đơn vị, cùng với tiêu chuẩn và điều kiện của chức vụ đó Quy trình bổ nhiệm phải tuân thủ các quy định của pháp luật và cơ quan có thẩm quyền Thời hạn bổ nhiệm là 05 năm, sau đó cần xem xét để bổ nhiệm lại hoặc không Khi công chức được điều động hoặc bổ nhiệm vào chức vụ lãnh đạo mới, họ sẽ tự động thôi giữ chức vụ hiện tại, trừ trường hợp kiêm nhiệm.
Đánh giá công chức được thực hiện dựa trên các tiêu chí sau: (1) Chấp hành đường lối, chính sách của Đảng và pháp luật Nhà nước; (2) Phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống và tác phong làm việc; (3) Năng lực chuyên môn và nghiệp vụ; (4) Tiến độ và kết quả thực hiện nhiệm vụ; (5) Tinh thần trách nhiệm và khả năng phối hợp trong công việc; (6) Thái độ phục vụ nhân dân.
Đánh giá cán bộ công chức dựa trên kết quả hoạt động của cơ quan, tổ chức, đơn vị mà họ lãnh đạo và quản lý Quy trình đánh giá này được thực hiện hàng năm và trước các quyết định quan trọng như bổ nhiệm, quy hoạch, điều động, đào tạo và bồi dưỡng, cũng như khi kết thúc thời gian luân chuyển hoặc biệt phái.
Ngoài ra, tại Sở Nông nghiệp và PTNT có 1 số các đặc điểm cơ bản về NNL:
Ngành yêu cầu trình độ học vấn và chuyên môn cao ngay từ khâu tuyển dụng, tạo điều kiện thuận lợi cho việc phát triển nguồn nhân lực Với tính chất công việc ổn định, nhân sự ít thay đổi và chuyển việc, giúp duy trì đội ngũ lao động chất lượng Hơn nữa, việc tổ chức các lớp đào tạo ngắn hạn cho nhân viên cũng trở nên dễ dàng hơn nhờ thời gian làm việc theo giờ hành chính.
Người Việt Nam nổi bật với tính siêng năng, cần cù và kỹ năng lao động tốt Họ luôn chịu thương chịu khó, nỗ lực trong công việc và không ngừng học hỏi, phấn đấu để vươn lên trong cuộc sống.
Quản trị nguồn nhân lực (NNL) là quá trình thu hút, đào tạo, phát triển và duy trì NNL để đạt được mục tiêu của tổ chức Công việc này rất phức tạp, đòi hỏi lãnh đạo phải khéo léo và vận dụng tối đa khả năng trong quản trị nhân sự Thực hiện tốt quản trị NNL sẽ giúp nhà quản trị có được nguồn lực chất lượng, góp phần vào sự thành công của tổ chức.
Trong chương 1, tác giả đã trình bày tổng quan về nhân lực và nguồn nhân lực (NNL), cùng với quản trị NNL và vai trò, chức năng của nó Bài viết phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản trị NNL, đặc biệt là tại các cơ quan hành chính nhà nước Đồng thời, tác giả cũng nêu rõ các nhóm chức năng chủ yếu của quản trị NNL, bao gồm thu hút NNL, đào tạo và phát triển NNL, cũng như duy trì NNL.
Dựa vào lý thuyết về quản trị nguồn nhân lực được trình bày trong chương 1, tác giả sẽ phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Đồng Nai Từ đó, những giải pháp sẽ được đề xuất nhằm hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại đơn vị này đến năm 2025 trong chương 2.
THỰC TRẠNG VỀ QUẢN TRỊ NNL TẠI SỞ NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN
Giới thiệu tổng quan về Sở Nông nghiệp và PTNT Đồng Nai
2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển
Giai đoạn 1986-2005, chính sách phát triển nông nghiệp và nông thôn của Đảng và Nhà nước đã tạo ra những tác động tích cực, thúc đẩy sản xuất nông nghiệp và kinh tế nông thôn Việc công nhận hộ nông dân là đơn vị kinh tế tự chủ đã khuyến khích phát triển sản xuất hàng hóa Nhà nước đã tăng cường đầu tư vào cơ sở hạ tầng nông thôn và các dịch vụ hỗ trợ sản xuất, dẫn đến sự tăng trưởng đáng kể trong sản xuất nông nghiệp Sản lượng lương thực bình quân đầu người đã tăng liên tục, góp phần giải quyết vấn đề an ninh lương thực Sự hình thành các vùng sản xuất tập trung đã thúc đẩy hàng hóa xuất khẩu và tạo điều kiện cho việc áp dụng tiến bộ kỹ thuật, kết nối sản xuất nông nghiệp với công nghiệp chế biến và tiêu thụ sản phẩm.
Từ năm 1995, tỉnh đã ghi nhận mức tăng trưởng bình quân 6,9%, với sản lượng lương thực tăng từ 276.513 tấn lên 556.164 tấn Lương thực đầu người cũng tăng từ 253,9 kg vào năm 1985 lên 292 kg vào năm 1995 Đến năm 2005, giá trị sản xuất nông nghiệp của tỉnh đạt gấp 2,44 lần so với năm 1985, với mức tăng trưởng bình quân hàng năm là 4,6% Giai đoạn này chứng kiến sự chuyển dịch cây trồng theo hướng sản xuất hàng hóa, tận dụng lợi thế tự nhiên và đáp ứng nhu cầu thị trường Diện tích cây trồng kém hiệu quả dần được thay thế bằng các loại cây trồng có năng suất cao, như bắp, đậu nành, mía, cao su, cà phê và điều, với sản lượng tăng mạnh Cụ thể, sản lượng bắp tăng 5,2 lần, đậu nành 3,6 lần, mía 1,27 lần, cao su 2,4 lần, cà phê 1,4 lần và điều 6,5 lần Quá trình này đã hình thành các vùng sản xuất nông sản hàng hóa lớn, như vùng chuyên canh cao su 41.000 ha, cà phê 22.000 ha, điều 43.000 ha, bắp 65.000 ha, mía 8.000 ha và thuốc lá.
Diện tích 3.000 ha hàng năm cung cấp một lượng lớn nguyên liệu cho ngành chế biến nông sản tại địa phương, đồng thời đáp ứng nhu cầu hàng hóa cho xuất khẩu.
Sau 40 năm phát triển, ngành nông nghiệp và Phát triển nông thôn Đồng Nai đã đạt nhiều thành tựu lớn, đặc biệt trong việc cải thiện hạ tầng kinh tế xã hội và nâng cao chất lượng nông sản, nhiều sản phẩm như cà phê, hồ tiêu, hạt điều đã vươn ra thị trường thế giới, góp phần quan trọng vào tăng trưởng kinh tế địa phương Ngày 13/5/2015, UBND tỉnh Đồng Nai đã phê duyệt Đề án “Tái cơ cấu ngành nông nghiệp tỉnh Đồng Nai đến năm 2020, tầm nhìn đến năm 2030”, tạo động lực cho sự phát triển nông nghiệp bền vững Đề án hướng đến sản xuất hàng hóa chất lượng cao, áp dụng cơ giới hóa và kỹ thuật hiện đại, đồng thời điều chỉnh cơ cấu cây trồng vật nuôi phù hợp với điều kiện sinh thái và thích ứng với biến đổi khí hậu Chính sách khuyến khích đầu tư vào nông nghiệp và liên kết sản xuất đã hình thành các chuỗi giá trị, tạo nền tảng cho sự phát triển ổn định và bền vững của nông nghiệp Đồng Nai trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế.
2.1.2 Giới thiệu về Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Đồng Nai
Tên đơn vị: Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Đồng Nai
Trụ sở chính: Đường Đồng Khởi, Khu phố 3, Phường Tân Hiệp, thành phố Biên Hòa, tỉnh Đồng Nai Điện thoại: (0251) 3822970 - Fax: (0251) 3827393
E-mail: snnptnt@dongnai.gov.vn;
Website: http://sonongnghiep.dongnai.gov.vn
Nguồn: Văn phòng Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn Hình: 2.1 Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn
Theo Quyết định số 34/2015/QĐ-UBND tỉnh Đồng Nai ngày 19/10/2015, Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Đồng Nai được quy định về tổ chức và hoạt động, với các chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn cụ thể nhằm phát triển nông nghiệp bền vững và quản lý hiệu quả tài nguyên nông thôn.
Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn là cơ quan chuyên môn trực thuộc Uỷ ban nhân dân cấp tỉnh, có nhiệm vụ tham mưu và hỗ trợ quản lý nhà nước về các lĩnh vực như nông nghiệp, lâm nghiệp, diêm nghiệp, thuỷ sản, thuỷ lợi, phát triển nông thôn, phòng chống thiên tai, và đảm bảo chất lượng an toàn thực phẩm đối với nông sản, lâm sản, thuỷ sản và muối Sở cũng thực hiện các dịch vụ công trong ngành nông nghiệp và phát triển nông thôn theo quy định pháp luật và theo sự phân công hoặc uỷ quyền của Uỷ ban nhân dân và Chủ tịch Uỷ ban nhân dân cấp tỉnh.
Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn là cơ quan có tư cách pháp nhân, có con dấu và tài khoản riêng, hoạt động dưới sự chỉ đạo và quản lý của Uỷ ban nhân dân cấp tỉnh Đồng thời, Sở cũng chịu sự hướng dẫn và kiểm tra chuyên môn từ Bộ Nông nghiệp và Phát triển nông thôn.
Trình Uỷ ban nhân dân cấp tỉnh các dự thảo quyết định, chỉ thị, quy hoạch và kế hoạch dài hạn, 5 năm và hàng năm liên quan đến nông nghiệp, lâm nghiệp, diêm nghiệp, thủy sản, thủy lợi, phát triển nông thôn, và an toàn thực phẩm cho nông sản, lâm sản, thủy sản và muối Đồng thời, cần quy hoạch phòng, chống thiên tai phù hợp với phát triển kinh tế-xã hội và mục tiêu quốc phòng, an ninh địa phương Ngoài ra, các chương trình và biện pháp cải cách hành chính trong lĩnh vực quản lý nhà nước cũng được trình bày Bên cạnh đó, cần dự thảo văn bản quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn, cũng như điều kiện và tiêu chuẩn cho các chức danh lãnh đạo cấp Trưởng, cấp Phó tại các tổ chức thuộc Sở và các phòng thuộc Uỷ ban nhân dân huyện, thị xã, thành phố.
Chủ tịch Uỷ ban nhân dân cấp tỉnh có trách nhiệm trình các dự thảo quyết định liên quan đến việc thành lập, sáp nhập, chia tách, và giải thể các tổ chức thuộc Sở theo quy định pháp luật Bên cạnh đó, Chủ tịch cũng cần dự thảo các quyết định và chỉ thị cá biệt thuộc thẩm quyền của mình Ngoài ra, việc ban hành Quy chế quản lý, phối hợp công tác và chế độ thông tin báo cáo giữa các tổ chức ngành nông nghiệp và phát triển nông thôn cấp tỉnh với Uỷ ban nhân dân cấp huyện, cũng như giữa các nhân viên kỹ thuật tại cấp xã với Uỷ ban nhân dân cấp xã, là một phần quan trọng trong công tác quản lý.
Thực hiện các văn bản quy phạm pháp luật và kế hoạch phát triển liên quan đến nông nghiệp, lâm nghiệp, diêm nghiệp, thủy sản, thủy lợi, phát triển nông thôn, phòng chống thiên tai, và chất lượng an toàn thực phẩm đã được phê duyệt Đồng thời, tiến hành thông tin, tuyên truyền, phổ biến, giáo dục và theo dõi thi hành pháp luật trong các lĩnh vực thuộc phạm vi quản lý nhà nước được giao.
Trong lĩnh vực nông nghiệp, các tổ chức cần thực hiện quy hoạch và kế hoạch sử dụng đất cho trồng trọt và chăn nuôi, đồng thời áp dụng biện pháp chống thoái hóa và xói mòn đất Việc tổ chức sản xuất giống cây trồng, giống vật nuôi, phân bón, thức ăn chăn nuôi và thuốc bảo vệ thực vật phải tuân thủ quy định pháp luật Hỗ trợ Uỷ ban nhân dân cấp tỉnh trong việc chỉ đạo sản xuất, thu hoạch, bảo quản và chế biến sản phẩm nông nghiệp là rất quan trọng, cùng với việc thực hiện cơ cấu giống, thời vụ và kỹ thuật canh tác Công tác bảo vệ thực vật và thú y, phòng chống thiên tai, dịch bệnh động vật, thực vật cũng cần được chú trọng, bao gồm kiểm dịch nội địa và cửa khẩu Quản lý và sử dụng dự trữ giống cây trồng, thuốc bảo vệ thực vật và thuốc thú y phải được phê duyệt bởi Uỷ ban nhân dân cấp tỉnh Cuối cùng, việc quản lý giết mổ động vật và hướng dẫn xây dựng mô hình sản xuất nông nghiệp tốt (VietGAP) là những nhiệm vụ thiết yếu trong phát triển nông nghiệp bền vững.
Bài viết này nêu rõ vai trò của Uỷ ban nhân dân cấp huyện và cấp tỉnh trong việc quản lý lâm nghiệp, bao gồm việc lập và thẩm định quy hoạch bảo vệ và phát triển rừng, xác lập các khu rừng phòng hộ, đặc dụng và sản xuất Uỷ ban cũng có trách nhiệm thực hiện phân loại rừng, xác định ranh giới, thống kê và theo dõi diễn biến rừng theo hướng dẫn của Bộ Nông nghiệp và Phát triển nông thôn Ngoài ra, Uỷ ban còn tổ chức giao rừng, cho thuê rừng, thu hồi rừng và công nhận quyền sử dụng rừng cho các tổ chức và cá nhân Việc giao rừng cho cộng đồng dân cư và hộ gia đình cũng được quản lý chặt chẽ Bên cạnh đó, Uỷ ban phải hướng dẫn và kiểm tra việc thực hiện quy định về giống cây lâm nghiệp, phê duyệt phương án điều chế rừng và thiết kế khai thác rừng, đồng thời phát triển cây lâm nghiệp phân tán Cuối cùng, Uỷ ban cũng có trách nhiệm phối hợp với các tổ chức, cá nhân trong việc bảo vệ rừng và phòng cháy, chữa cháy rừng.
2.1.2.2.6 Về diêm nghiệp: Hướng dẫn, kiểm tra việc sản xuất, thu hoạch, bảo quản, chế biến muối ở địa phương
Để quản lý và phát triển nguồn lợi thủy sản, cần hướng dẫn và kiểm tra việc thực hiện các quy định pháp luật về nuôi trồng, khai thác và bảo tồn thủy sản, bao gồm việc xác lập hành lang di chuyển cho các loài thủy sản và công bố danh mục các loài bị cấm khai thác Các phương pháp khai thác, nghề khai thác và ngư cụ cấm sử dụng cũng cần được quy định rõ ràng, cùng với mùa vụ và khu vực khai thác Bên cạnh đó, cần tổ chức đánh giá nguồn lợi thủy sản, tuần tra và xử lý vi phạm pháp luật, đồng thời hướng dẫn phòng, chống dịch bệnh thủy sản Quản lý thức ăn, hóa chất và lập quy hoạch chi tiết các vùng nuôi trồng cũng là những nhiệm vụ quan trọng Ngoài ra, cần kiểm tra chất lượng giống thủy sản, quản lý tàu cá và tổ chức hoạt động của chợ thủy sản, phối hợp với lực lượng Kiểm ngư để đảm bảo việc thực thi pháp luật trong lĩnh vực thủy sản.
Trong lĩnh vực thủy lợi, các cơ quan chức năng cần hướng dẫn và kiểm tra việc thực hiện các quy định của Ủy ban nhân dân cấp tỉnh về quản lý hồ chứa nước và công trình thủy lợi, đồng thời tổ chức thực hiện chương trình cấp, thoát nước nông thôn đã được phê duyệt Cần tuân thủ các quy định về quản lý sông, suối và phát triển các dòng nước theo quy hoạch đã được phê duyệt Ngoài ra, việc xây dựng, khai thác và bảo vệ đê điều cũng phải được hướng dẫn và kiểm tra, đảm bảo thực hiện các biện pháp phòng, chống thiên tai theo quy định của pháp luật Cơ quan chức năng cũng cần xây dựng quy hoạch sử dụng đất thủy lợi, tổ chức cắm mốc chỉ giới và lập kế hoạch di dời công trình, nhà ở liên quan đến phạm vi bảo vệ đê điều Cuối cùng, cần hướng dẫn và kiểm tra công tác tưới, tiêu phục vụ sản xuất nông nghiệp theo quy định.
Để phát triển nông thôn, cần tổng hợp và trình Uỷ ban nhân dân cấp tỉnh các cơ chế, chính sách khuyến khích phát triển kinh tế hộ, trang trại và hợp tác xã nông, lâm, ngư, diêm nghiệp gắn với làng nghề Đồng thời, theo dõi và báo cáo về tình hình phát triển nông thôn tại địa phương Cần hướng dẫn và kiểm tra việc thực hiện các quy định liên quan đến di dân, tái định cư trong nông nghiệp, cũng như phát triển các ngành nghề nông thôn liên quan đến hộ gia đình và hợp tác xã Hướng dẫn phát triển kinh tế hộ, trang trại, và ngành nghề nông thôn cũng là nhiệm vụ quan trọng, bên cạnh việc kiểm tra công tác xóa bỏ cây có chứa chất gây nghiện và đào tạo nghề nông nghiệp cho lao động nông thôn Cuối cùng, tổ chức thực hiện các chương trình, dự án xoá đói giảm nghèo và xây dựng cơ sở hạ tầng nông thôn theo phân công của Uỷ ban nhân dân cấp tỉnh là cần thiết để nâng cao chất lượng cuộc sống tại khu vực nông thôn.
Cơ cấu NNL tại Sở Nông nghiệp và PTNT Đồng Nai
2.2.1 Cơ cấu lao động theo vị trí công việc
Xu hướng tăng (giảm) NNL giai đoạn 2016-2018
Bảng 2.1 Xu hướng tăng giảm NNL giai đoạn 2016- 2018
Năm Năm Năm Năm ∆ 2017/2016 ∆ 2018/2017 Chỉ tiêu 2016 2017 2018 Số người (%) Số người (%)
CBCCVC luân chuyển nội bộ
Theo báo cáo của Văn phòng Sở Nông nghiệp và PTNT Đồng Nai, tỷ lệ tuyển dụng nhân lực tại đơn vị này không có nhiều biến động Cụ thể, năm 2017, tỷ lệ tuyển dụng mới tăng 33% so với năm 2016, tương ứng với 1 công chức, viên chức mới Đến năm 2018, tỷ lệ tuyển dụng tiếp tục tăng 50% so với năm 2017, tương ứng với 2 công chức, viên chức mới Tuy nhiên, trong cùng năm 2018, có 6 công chức, viên chức nghỉ hưu.
Trong giai đoạn nghiên cứu, tác giả nhận thấy không có cán bộ, công chức, viên chức (CBCCVC) nghỉ việc, tuy nhiên tỷ lệ luân chuyển cán bộ lại khá cao, với 8 CBCCVC được luân chuyển vào năm 2017 và 12 CBCCVC vào năm 2018 Việc luân chuyển này chủ yếu nhằm mục đích điều động và sắp xếp lại nhân sự, giúp CBCCVC làm việc đúng với khả năng của mình, đồng thời tổ chức lại lực lượng lao động theo vị trí việc làm đang xây dựng.
Đến năm 2019, Khối quản lý nhà nước của Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn Đồng Nai có tổng số cán bộ công chức viên chức là 122 người, bao gồm 92 công chức và 30 viên chức, như được trình bày trong Bảng 2.2.
Bảng 2.2 Bảng tổng hợp cơ cấu nguồn lao động theo vị trí việc làm
Tiêu thức Tần số Tỷ trọng(%)
Vị trí làm việc hiện tại
Nguồn: Văn phòng Sở Nông nghiệp và PTNT Đồng Nai
2.2.2 Cơ cấu lao động theo giới tính
Nguồn: Xử lý số liệu của tác giả Biểu đồ 2.1 Cơ cấu lao động theo giới tính
Biểu đồ 2.1 cho thấy tỷ lệ công chức, viên chức trong Sở không có sự chênh lệch đáng kể, với lao động nam chiếm 46% (56 người) và lao động nữ chiếm 54% (66 người) Điều này cho thấy nguồn nhân lực trong đơn vị đang được cân đối, trong đó số lao động nữ chủ yếu làm việc tại các phòng chuyên môn thuộc bộ phận quản lý, theo dõi và tổng hợp.
2.2.3 Cơ cấu lao động theo độ tuổi
Nguồn: Xử lý số liệu của tác giả Biểu đồ 2.2 Cơ cấu lao động theo độ tuổi
Theo biểu đồ 2.2, số công chức viên chức trong độ tuổi từ 31-40 chiếm tỷ lệ cao nhất với 52%, tương đương 64 người Tỷ lệ này tương đối cao, phản ánh xu hướng hiện tại của nhà nước trong việc tinh gọn bộ máy và cắt giảm biên chế, dẫn đến việc hạn chế tuyển mới nhân viên.
Trong số cán bộ công chức viên chức (CBCCVC), những người trên 40 tuổi chiếm 31%, tương đương với 38 người, nhờ vào thâm niên công tác lâu năm Trong khi đó, nhóm tuổi từ 20 đến 30 chiếm 17%, tương ứng với 20 người, chủ yếu làm việc tại hai trung tâm trực thuộc.
2.2.4 Cơ cấu về vị trí việc làm
Nguồn: Xử lý số liệu của tác giả Biểu đồ 2.3 Cơ cấu lao động về vị trí việc làm
Theo biểu đồ 2.3, 57% vị trí việc làm tại Sở là công chức, tương ứng với 70 người Điều này hợp lý do Sở là đơn vị quản lý hành chính trực thuộc UBND tỉnh, và nhân sự được tuyển chọn theo quy định của nhà nước.
Cán bộ quản lý của Sở chiếm 18%, tương ứng với 22 người, có nhiệm vụ chủ yếu là quản lý và đôn đốc thực hiện các nhiệm vụ được giao, với số lượng lãnh đạo đạt tiêu chuẩn quy định của cấp trên Bên cạnh đó, 25% viên chức, tương đương 30 người, chủ yếu làm việc tại các trung tâm đơn vị sự nghiệp của Sở.
2.2.5 Cơ cấu về thâm niên công tác
Nguồn: Xử lý số liệu của tác giả Biểu đồ 2.4 Cơ cấu lao động theo thâm niên công tác
Theo biểu đồ 2.4, tác giả nhận thấy rằng chế độ tuyển dụng lâu dài và biên chế theo quy định đã khiến tiêu chí thâm niên công tác trở thành một yếu tố quan trọng trong việc xem xét đề bạt cán bộ lãnh đạo tại hầu hết các cơ quan hành chính nhà nước.
3 thế hệ về thâm niên công tác
Những cán bộ có thêm niên công tác chia làm 3 mức: dưới 5 năm chiếm 20%; từ 5-10 năm chiếm 43%; trên 10 năm chiếm 37%
Số lượng cán bộ công chức viên chức (CBCCVC) trẻ tuổi và có thâm niên công tác ít là một điểm mạnh, bởi họ thường năng động, sáng tạo và dễ dàng cập nhật kiến thức mới Tuy nhiên, hạn chế lớn nhất là thiếu kinh nghiệm làm việc, do đó cần có ý thức tích lũy kinh nghiệm để nâng cao hiệu quả công việc.
2.2.6 Cơ cấu về trình độ học vấn
Trình độ đào tạo đóng vai trò quan trọng trong việc phân công công việc và đánh giá hiệu quả công việc của cán bộ, công chức, viên chức tại Sở.
Nguồn: Xử lý số liệu của tác giả Biểu đồ 2.5 Cơ cấu lao động về trình độ học vấn
Theo biểu đồ 2.5, tác giả nhận thấy rằng tỷ lệ cán bộ công chức viên chức (CBCCVC) có trình độ cao đẳng và trung cấp rất thấp Nguyên nhân của tình trạng này là do hiện nay tất cả các vị trí công tác đều yêu cầu trình độ chuyên môn cao hơn.
Sở yêu cầu trình độ chuyên môn tối thiểu từ đại học trở lên, ngoại trừ một vị trí trung cấp văn thư lưu trữ và một số cán bộ tại các trung tâm của Sở Bên cạnh đó, một số trường hợp cán bộ hiện đang theo học đại học nhằm đáp ứng yêu cầu chuẩn hóa.
Tính đến năm 2019, có 20 CBCCVC trình độ sau đại học (chiếm 16%), 84 CBCCVC trình độ đại học (chiếm 69%), 18 CBCCVC trình độ trung cấp, cao đẳng (chiếm 15%)
Để đáp ứng nhu cầu nguồn nhân lực chất lượng cao cho quá trình phát triển kinh tế theo hướng công nghiệp hóa, hiện đại hóa, số lượng nguồn nhân lực có trình độ cao của Sở hiện nay là phù hợp với yêu cầu.
Phân tích thực trạng quản trị NNL tại Sở Nông nghiệp và PTNT Đồng Nai
2.3.1.1 Công tác hoạch định NNL tại Sở Nông nghiệp và PTNT Đồng Nai
Công tác hoạch định nguồn nhân lực tại Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn Đồng Nai được thực hiện dựa trên kế hoạch phát triển nguồn nhân lực của Ủy ban Nhân dân tỉnh Đồng Nai, hướng tới giai đoạn 2015 - 2020 và định hướng phát triển đến năm 2025.
Sở Nông nghiệp và PTNT Đồng Nai định kỳ 6 tháng hoặc 1 năm gửi báo cáo tới Sở Nội vụ về tình hình biến động nhân sự trong tỉnh, bao gồm các đối tượng đến tuổi nghỉ hưu, chỉ tiêu biên chế hàng năm, và nhu cầu nhân sự còn thiếu tại các Sở, ban, ngành Dựa trên các thông tin này, Sở cũng tham mưu xây dựng kế hoạch nhân sự cho năm tiếp theo, bao gồm cả biên chế và hợp đồng, theo các văn bản quy định hiện hành.
Cao đẳng Đại học và sau đại học cần tuân thủ quy định pháp luật trong việc điều chỉnh công tác tuyển dụng cán bộ, công chức, viên chức Sau khi thực hiện điều chỉnh, hồ sơ sẽ được trình Chủ tịch UBND tỉnh để xem xét và ra quyết định.
Vì thế qua khảo sát ý kiến chuyên gia tác giả nhận thấy việc hoạch định này hiện nay Sở đã làm tốt và thực hiện đúng theo quy định
Sở Nông nghiệp và PTNT Đồng Nai có khả năng tuyển dụng thêm nhân sự ngoài định biên thông qua hợp đồng, tuy nhiên cần phải cân nhắc kỹ lưỡng về mức chi tiêu nội bộ để đảm bảo kế hoạch trả lương và duy trì các hoạt động thường xuyên của sở.
2.3.1.2 Công tác phân tích công việc tại Sở Nông nghiệp và PTNT Đồng Nai
Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn Đồng Nai đang triển khai Nghị định của Chính phủ liên quan đến vị trí việc làm trong các đơn vị sự nghiệp công lập, đồng thời thực hiện theo Thông tư hướng dẫn của Bộ Nội vụ về vấn đề này.
Sở Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Đồng Nai cần tự phân tích công việc theo chức năng và nhiệm vụ của mình Văn phòng sở cùng các phòng chuyên môn phải xây dựng bảng mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc, tạo cơ sở cho việc tuyển chọn, đào tạo, bố trí, sử dụng và đánh giá hiệu quả công việc của người lao động.
Qua khảo sát, tác giả nhận thấy rằng công tác phân tích công việc trong khối CQHC nhà nước chưa được quan tâm đúng mức, chỉ dừng lại ở việc nêu quyền và trách nhiệm của một số vị trí nhất định Nguyên nhân một phần đến từ quan niệm cho rằng tính chất công việc ở đây rất đơn giản và có thể thực hiện dễ dàng sau một thời gian hướng dẫn Do đó, việc xây dựng và thực hiện tiêu chuẩn công việc chưa được chú trọng và chưa đáp ứng đầy đủ các quy định hiện hành.
2.3.1.3 Quá trình tuyển dụng nhân sự tại Sở Nông nghiệp và PTNT Đồng Nai
Hàng năm, công tác tuyển dụng cán bộ, công chức, viên chức tại Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn Đồng Nai được thực hiện dựa trên hướng dẫn của Sở Nội vụ và định mức biên chế được phân bổ cho Sở.
Văn phòng phối hợp với các phòng chuyên môn để tư vấn cho Lãnh đạo sở về các vị trí việc làm cần tuyển dụng nhằm bổ sung hoặc thay thế nhân lực do nghỉ hưu hoặc chuyển công tác Sau đó, sẽ báo cáo nhu cầu này lên Sở Nội vụ để tổng hợp và trình Chủ tịch UBND tỉnh.
Về nguồn tuyển dụng của Sở Nông nghiệp và PTNT Đồng Nai:
- CBCCVC xin thuyên chuyển vị trí việc làm từ cơ quan, đơn vị khác có vị trí việc làm phù hợp với VTVL cần tuyển
CBCCVC được thi tuyển và bổ nhiệm hàng năm theo tổ chức của tỉnh, dựa trên các quy định của Luật Cán bộ, Công chức cùng với các văn bản hướng dẫn hiện hành về tuyển dụng công chức.
- CBCCVC được đặc cách xem xét, tiếp nhận không qua thi tuyển theo quy định
Trong những năm qua, Văn phòng chuyên môn đã tích cực tham mưu và thực hiện theo hướng dẫn của Sở Nội vụ, đặc biệt trong công tác rà soát các văn bản, tài liệu và lập danh sách tổng hợp Công việc này nhằm báo cáo nhu cầu về Sở Nội vụ và trình Chủ tịch UBND tỉnh, góp phần nâng cao hiệu quả quản lý nhà nước.
Hội đồng tuyển dụng thường xuyên cập nhật thông tin về kỳ thi trên website của tỉnh, giúp thí sinh dễ dàng tra cứu và nắm bắt kịp thời các thông tin cần thiết liên quan đến kỳ thi.
2.3.1.4 Kết quả khảo sát ý kiến thu hút NNL tại Sở Nông nghiệp và
Bài viết phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực (NNL) của Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn Đồng Nai nhằm đánh giá những thành tựu và hạn chế, từ đó đề xuất giải pháp hoàn thiện trong tương lai Đánh giá được thực hiện dựa trên dữ liệu quá khứ từ Văn phòng Sở và khảo sát 122 cán bộ công chức viên chức, trong đó thu về 112 phiếu, đạt tỷ lệ 85,6% Tuy nhiên, do có 12 phiếu không hợp lệ (chiếm 18,9%), chỉ 100 phiếu hợp lệ (chiếm 81,1%) được sử dụng cho phân tích Nội dung bảng câu hỏi khảo sát và mã hóa dữ liệu được trình bày trong các phụ lục kèm theo.
Bài khảo sát bao gồm 6 biến định tính và 25 biến định lượng, trong đó các đặc điểm như giới tính, độ tuổi, vị trí làm việc hiện tại, thời gian công tác, trình độ học vấn và mức thu nhập bình quân hàng tháng của đối tượng được thể hiện rõ trong Phụ lục 3 Chi tiết các bảng phân tích từ SPSS được trình bày trong Phụ lục 4 Dựa vào bảng khảo sát ý kiến của cán bộ, công chức, viên chức về công tác thu hút nguồn nhân lực tại Sở Nông nghiệp và PTNT tỉnh Đồng Nai, tác giả tiến hành phân tích và đánh giá dựa trên nội dung tại Phụ lục số 3.
- Đánh giá tình hình tuyển dụng nhân sự qua phiếu khảo sát
Bảng 2.3 Ý kiến đánh giá về công tác thu hút nguồn nhân lực
STT Nội dung phát biểu Mức độ đồng ý
TH1 Thông tin tuyển dụng được thông báo rộng rãi
TH2 Cán bộ phỏng vấn có trình độ chuyên môn tốt
TH3 Cán bộ phỏng vấn làm việc một cách chuyên nghiệp
TH4 Quá trình tuyển dụng được 2 16 32 38 12 3.42
STT Nội dung phát biểu Mức độ đồng ý
Hoàn toàn đồng ý thực hiện công bằng 2% 16% 32% 38% 12%
TH5 Kết quả tuyển dụng minh bạch, đáng tin cậy
Nguồn: Phân tích của tác giả từ kết quả khảo sát
- Nhận xét: Theo kết quả khảo sát tại bảng 2.3 tác giả nhận thấy quan sát TH5
Kết quả khảo sát về tuyển dụng cho thấy tính minh bạch và độ tin cậy cao, với giá trị trung bình đạt 4.26, trong đó 47% ý kiến hoàn toàn đồng ý Cán bộ phỏng vấn có trình độ chuyên môn tốt đạt giá trị trung bình 3.61, với 73% người tham gia không có ý kiến đến đồng ý Các yếu tố khác như cán bộ phỏng vấn làm việc chuyên nghiệp (3.56), thông tin tuyển dụng được thông báo rộng rãi (3.44), và quá trình tuyển dụng thực hiện công bằng (3.42) cũng có giá trị khả quan Tổng thể, công tác thu hút nguồn nhân lực tại Sở Nông nghiệp và PTNT đạt giá trị trung bình 3.53, cho thấy chất lượng và yêu cầu của người dự tuyển được đáp ứng tốt, đảm bảo việc tuyển dụng theo quy định hiện hành.
- Đánh giá công tác tuyển dụng thông qua chỉ số KPI
Phân tích các nhân tố môi trường ảnh hưởng đến quản trị NNL tại Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn
Nông nghiệp và Phát triển nông thôn
2.4.1 Ảnh hưởng các yếu tố môi trường bên ngoài
Yếu tố kinh tế: Tổng sản phẩm quốc nội (GRDP) ước tính năm 2018 đạt
Năm 2023, tổng thu nhập của CBCCVC đạt 132.075 tỷ đồng, chiếm 4,6% tổng thu nhập cả nước, 17,9% so với TP Hồ Chí Minh và 105,9% so với Bình Dương Trong bối cảnh tăng trưởng kinh tế nhanh chóng, nhu cầu về đời sống vật chất và tinh thần của CBCCVC ngày càng cao, trong khi mức tăng lương không tương xứng đã ảnh hưởng đến chất lượng cuộc sống và tâm lý của họ Điều này tạo ra áp lực cho Nhà nước trong việc tăng lương cho CBCCVC Đồng thời, sự hội nhập kinh tế quốc tế cũng thúc đẩy CBCCVC nâng cao trình độ và kiến thức chuyên môn để đáp ứng yêu cầu công việc, từ đó cải thiện chất lượng nguồn nhân lực.
Yếu tố chính trị - pháp luật ngày càng ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực, khi hệ thống pháp luật được hoàn thiện yêu cầu các nhà quản trị chú trọng quyền lợi của người lao động Chính sách pháp luật về quyền và nghĩa vụ của cán bộ công chức viên chức (CBCCVC) còn thiếu chặt chẽ và thường xuyên thay đổi, gây khó khăn cho công tác quản trị tại Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn Hơn nữa, các Nghị định và Thông tư hướng dẫn chồng chéo làm phức tạp quy trình thực thi công vụ Trong bối cảnh hiện tại, tỉnh đang thúc đẩy cải cách thủ tục hành chính, tạo điều kiện thuận lợi cho người dân và doanh nghiệp, đồng thời đặt ra áp lực cao hơn cho CBCCVC trong việc đáp ứng yêu cầu công việc.
Yếu tố dân số và lực lượng lao động đóng vai trò quan trọng trong phát triển kinh tế, tuy nhiên, nguồn lực lao động dồi dào cũng đặt ra thách thức trong việc giải quyết việc làm, xóa đói giảm nghèo, và cải thiện y tế, giáo dục - đào tạo cùng các vấn đề xã hội khác.
Tỉnh Đồng Nai, nằm trong Vùng kinh tế trọng điểm phía Nam, đã khai thác hiệu quả những lợi thế so sánh của khu vực, đạt được nhiều thành tựu kinh tế đáng kể từ năm 2006 đến nay.
Thế kỷ 21 đánh dấu sự bùng nổ của nền kinh tế tri thức, đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển khoa học và công nghệ Sự thay đổi công nghệ không chỉ ảnh hưởng đến hiệu quả công việc mà còn yêu cầu cải thiện trình độ cho người lao động Việc áp dụng công nghệ hiện đại buộc các cơ quan phải tiến hành đào tạo và đào tạo lại đội ngũ công chức, viên chức để nâng cao năng lực Tuy nhiên, một số công chức, viên chức có thể phải đối mặt với nguy cơ giảm biên chế do tình trạng dư thừa lao động, vì vậy các cơ quan cần có kế hoạch nhân lực phù hợp.
Yếu tố văn hóa xã hội có ảnh hưởng mạnh mẽ đến công tác quản trị nguồn nhân lực Văn hóa giao tiếp và phong cách làm việc của cán bộ công chức viên chức (CBCCVC) còn nhiều bất cập, như sách nhiễu và thiếu hòa nhã với người dân Nhiều CBCCVC chưa thể hiện tinh thần trách nhiệm, có tác phong trễ nải và không tuân thủ quy định của cơ quan nhà nước, dẫn đến khó khăn trong công tác tiếp dân Tuy nhiên, với bản chất cần cù, thông minh và ham học hỏi, người Việt Nam có khả năng nâng cao trình độ đội ngũ CBCCVC, ứng dụng khoa học công nghệ hiện đại để nâng cao hiệu quả công việc.
2.4.2 Ảnh hưởng các yếu tố môi trường bên trong
Sứ mệnh của Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn Đồng Nai
Sứ mệnh của cơ quan đóng vai trò quan trọng trong việc định hướng hoạt động quản trị nguồn nhân lực (NNL) Mỗi bộ phận trong cơ quan đều căn cứ vào mục tiêu chung để xây dựng các mục tiêu cụ thể cho từng phòng chuyên môn, đảm bảo sự đồng nhất và hiệu quả trong công việc.
Sở Nông nghiệp và PTNT Đồng Nai đặt mục tiêu cải tiến liên tục trong hoạt động, bao gồm nâng cao tác phong phục vụ nhân dân và cải thiện môi trường làm việc Để đáp ứng tiêu chí và nhu cầu của người dân, Sở thường xuyên tổ chức các lớp huấn luyện cho cán bộ, công chức, viên chức nhằm nâng cao kiến thức và truyền đạt các tiêu chí cũng như nhận diện những khiếm khuyết trong quá trình thực hiện công việc.
Giá trị cốt lõi của Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn Đồng Nai
- Phát huy tinh thần làm chủ, khả năng sáng tạo
- Tôn trọng kỷ luật, hợp tác trong công việc
- Khát vọng vươn lên, khẳng định giá trị, phát triển bền vững
- Luôn đổi mới, chú trọng hiệu quả để tăng sự tin cậy
Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn Đồng Nai hiểu rõ rằng uy tín chính là sức mạnh, được xây dựng từ những gì đã tích lũy và phát triển Với công nghệ tiên tiến và bề dày kinh nghiệm, chúng tôi cam kết cung cấp dịch vụ chất lượng cao phục vụ nhân dân Đội ngũ cán bộ công chức và lãnh đạo của Sở luôn nỗ lực để nâng cao uy tín và đáp ứng tốt nhất nhu cầu của cộng đồng.
Để phát triển đội ngũ lãnh đạo hiệu quả, tổ chức cần thể hiện quyết tâm và tầm nhìn rõ ràng, đồng thời nắm bắt tình hình và vấn đề nhân sự Hầu hết các lãnh đạo cấp phòng thường được bổ nhiệm từ chuyên viên mà chưa có nhiều kinh nghiệm quản trị, điều này tạo ra hạn chế trong công tác quản lý Do đó, việc bồi dưỡng nghiệp vụ và kỹ năng quản trị nhân sự cho đội ngũ này là rất cần thiết để nâng cao năng lực lãnh đạo và quản lý trong tổ chức.
Văn hóa tổ chức là yếu tố quan trọng mà đơn vị chú trọng xây dựng, nhằm tạo ra một môi trường làm việc thân thiện Tất cả các hoạt động đều phải tuân thủ nội quy của cơ quan, với sự cam kết chặt chẽ từ Ban Lãnh đạo và chuyên viên Điều này không chỉ đảm bảo tính công bằng và minh bạch trong văn hóa tổ chức mà còn thể hiện tinh thần trách nhiệm và ý thức của mỗi cán bộ, công chức, viên chức.
Văn hóa công sở thúc đẩy phong cách làm việc năng động và hợp tác thân thiện, từ đó tạo dựng sự tin cậy và gắn bó giữa các thành viên, góp phần vào thành công chung của tổ chức Văn hóa tổ chức ảnh hưởng mạnh mẽ đến nhận thức, hành vi, sự hài lòng và mức độ thỏa mãn của nhân viên, điều này có tác động trực tiếp đến hiệu quả công việc.
Hệ thống thông tin khoa học và công nghệ
Trong giai đoạn 2010-2018, Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn Đồng Nai đã triển khai và điều chỉnh các cơ chế, chính sách của Nhà nước về khoa học và công nghệ phù hợp với điều kiện địa phương Sở cũng đã đề xuất những cơ chế đặc thù cho tỉnh nhằm thúc đẩy ứng dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật, từ đó tạo ra hiệu ứng tích cực, góp phần nâng cao chất lượng nền kinh tế tỉnh Đồng Nai.
Phương tiện truyền thông xã hội đang có ảnh hưởng mạnh mẽ đến việc kiểm soát, đào tạo và quản trị nhân sự Trong những năm gần đây, mạng xã hội đã trở thành công cụ quan trọng trong quản trị nhân sự thông qua các nền tảng như mạng nội bộ và trung tâm truyền tin Hiện nay, Sở đã áp dụng hệ thống văn phòng điện tử thông minh, giúp việc trao đổi thông tin diễn ra hoàn toàn trên môi trường mạng mà không cần sử dụng văn bản giấy, đảm bảo thông tin được truyền đạt đến cán bộ công chức viên chức một cách hiệu quả Bên cạnh đó, Sở cũng trang bị các thiết bị và phần mềm theo dõi nhằm giám sát việc giải quyết thủ tục hành chính tại những phòng chuyên môn nhạy cảm.
Cơ cấu tổ chức đơn vị
Cơ cấu tổ chức bộ máy nhân sự tại Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn Đồng Nai được xây dựng theo quy định chung của tỉnh, đảm bảo sự thống nhất trong đội ngũ nhân viên Điều này giúp tối ưu hóa luồng thông tin giữa các công việc, tăng cường mối quan hệ và sự phối hợp giữa các phòng ban.
