Đang tải... (xem toàn văn)
Thực trạng và giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại trường đại học công nghệ giao thông vận tải Thực trạng và giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại trường đại học công nghệ giao thông vận tải Thực trạng và giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại trường đại học công nghệ giao thông vận tải
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI PHẠM THỊ MAI LIÊN THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ GIAO THÔNG VẬN TẢI LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH HÀ NỘI – 2014 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI PHẠM THỊ MAI LIÊN THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ GIAO THÔNG VẬN TẢI Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS VŨ QUANG HÀ NỘI - 2014 Ngành QTKD LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan: Những nội dung luận văn thực dƣới hƣớng dẫn TS.Vũ Quang Một số tham khảo dùng luận văn đƣợc trích dẫn nguồn gốc rõ ràng Các nội dung nghiên cứu kết đề tài trung thực chƣa đƣợc cơng bố cơng trình Hà Nội, ngày 10 tháng 06 năm 2014 Ngƣời thực Phạm Thị Mai Liên i Ngành QTKD LỜI CẢM ƠN Trong q trình học tập hồn thành luận văn, nhận đƣợc hƣớng dẫn, giúp đỡ quý báu thầy cô, anh chị bạn Tôi xin đƣợc bày tỏ lời cảm ơn chân thành tới Ban giám hiệu, Viện Đào tạo sau Đại học, Viện Kinh tế Quản lý thầy cô giáo Trƣờng Đại học Bách khoa Hà Nội tạo điều kiện thuận lợi giúp đỡ Đặc biệt, xin trân trọng cảm ơn sâu sắc đến thầy giáo TS Vũ Quang hết lòng giúp đỡ, hƣớng dẫn, tạo điều kiện thuận lợi cho suốt q trình học tập hồn thành luận văn tốt nghiệp Tôi xin trân trọng cảm ơn Ban lãnh đạo, phịng chức Trƣờng Đại học Cơng nghệ Giao thông Vận tải cung cấp tài liệu tạo điều kiện thuận lợi cho trình làm việc, thu thập số liệu Trƣờng Đại học Công nghệ Giao thông Vận tải để hồn thành luận văn Tơi xin chân thành cảm ơn bạn bè, đồng nghiệp gia đình chia sẻ, động viên, giúp đỡ tơi q trình học tập thực luận văn tốt nghiệp Mặc dù tác giả có nhiều cố gắng, song luận văn khó tránh khỏi hạn chế, khiếm khuyết định Kính mong nhận đƣợc bảo, đóng góp chân thành thầy giáo, giáo, bạn bè, đồng nghiệp để luận văn hoàn thiện Xin trân trọng cảm ơn! Hà Nội, ngày 10 tháng 06 năm 2014 Ngƣời thực Mai Liên ii Ngành QTKD MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN i LỜI CẢM ƠN ii MỤC LỤC iii DANH MỤC HÌNH vi DANH MỤC BẢNG vii PHẦN MỞ ĐẦU 1 Lý chọn đề tài Mục đích nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu Đối tượng phạm vi nghiên cứu .2 Dự kiến đóng góp luận văn .3 Kết cấu luận văn CHƢƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC 1.1 Tổng quan nhân lực, nguồn nhân lực quản trị nguồn nhân lực 1.1.1 Khái niệm nhân lực, nguồn nhân lực, quản trị nguồn nhân lực 1.1.2 Vai trò, ý nghĩa quản trị nguồn nhân lực 1.1.3 Các chức quản trị nguồn nhân lực 1.1.4 Đặc điểm, nhiệm vụ mục tiêu quản trị nguồn nhân lực 1.2 Nội dung chủ yếu công tác quản trị nguồn nhân lực 12 1.2.1 Phân tích cơng việc 12 1.2.2 Kế hoạch hoá nguồn nhân lực 13 1.2.3 Tuyển dụng lao động: 14 1.2.4 Đào tạo phát triển nguồn nhân lực 14 1.2.5 Tổ chức trình lao động đánh giá kết thực công việc: 15 1.2.6 Tạo động lực lao động, lƣơng bổng đãi ngộ 16 1.3 Một số vấn đề quản trị nguồn nhân lực trường Đại học 17 1.3.1 Đặc điểm nguồn nhân lực trƣờng đại học 17 1.3.2 Đội ngũ giảng viên - nguồn nhân lực quan trọng trƣờng Đại học 19 1.3.3 Công tác đào tạo, bồi dƣỡng giảng viên 22 1.3.4 Bố trí sử dụng nhân lực giảng viên trƣờng 23 1.3.5 Công tác trì nguồn nhân lực 25 iii Ngành QTKD 1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến việc hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực trường Đại học 25 1.4.1 Các yếu tố khách quan ảnh hƣởng đến trƣờng đại học 25 1.4.2 Các yếu tố chủ quan đến trƣờng đại học 29 1.5 Một số học thuyết tạo động lực 33 1.5.1 Học thuyết nhu cầu Maslow 33 1.5.2 Học thuyết hai yếu tố Herzberg(1959) 34 1.5.3 Học thuyết tăng cƣờng tích cực B.F.Skinner (1953) 35 1.5.4 Học thuyết kỳ vọng Victor Vroom (1964) 36 Kết luận chƣơng 37 CHƢƠNG 2:THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰCTẠI TRƢỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ GIAO THÔNG VẬN TẢI 38 2.1 Giới thiệu Trường Đại học Công nghệ Giao thông Vận tải 38 2.1.1 Lịch sử hình thành phát triển 38 2.1.2 Cơ cấu tổ chức máy nhà trƣờng 40 2.2 Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực trường 44 2.2.1 Phân tích cấu nhân lực trƣờng 44 2.2.2 Cơng tác tuyển dụng, bố trí nhân lực trƣờng 51 2.2.3 Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực 59 2.2.4 Công tác đãi ngộ hội thăng tiến 63 2.3 Những ưu điểm hạn chế công tác quản trị nguồn nhân lực Trường Đại Học Công nghệ Giao thông Vận tải 65 Kết luận chƣơng 69 CHƢƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRƢỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ GIAO THÔNG VẬN TẢI 72 3.1 Mục tiêu chiến lược phát triển Trường Đại học Công nghệ Giao thông Vận tảiError! Bookm 3.2 Một số tồn công tác quản trị nguồn nhân lực trường 72 3.3 Đề xuất số giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực trường74 3.3.1 Giải pháp 1: Hoàn thiện việc quy hoạch đội ngũ giảng viên 74 3.3.2 Giải pháp 2: Xây dựng hoàn thiện tiêu chuẩn đánh giá đội ngũ giảng viên 84 3.3.3 Giải pháp 3: Đổi sách hỗ trợ tổ chức đào tạo nâng cao trình độ cho đội ngũ giảng viên 89 KẾT LUẬN 93 iv Ngành QTKD TÀI LIỆU THAM KHẢO 94 PHỤ LỤC …………………………………………………………………………………… v Ngành QTKD DANH MỤC HÌNH Hình 1.1 Hệ thống thứ bậc nhu cầu Maslow 33 Hình 2.1: Sơ đồ cấu tổ chức trƣờng Đại học Công nghệ Giao thông Vận tải 43 vi Ngành QTKD DANH MỤC BẢNG Bảng 2.1: Cơ cấu nhân lực trường theo giới tính 44 Bảng 2.2: Cơ cấu nhân lực trường theo tuổi 46 Bảng 2.3: Cơ cấu nhân lực giảng viên hữu theo trình độ chun mơn nghiệp vụ sư phạm trường 47 Bảng 2.4: Cơ cấu nhân lực giảng viên hữu theo trình độ ngoại ngữ tin học trường 48 Bảng 2.5: Xác định vị trí việc làm trường 50 Bảng 2.6: Nhu cầu kết tuyển dụng lao động từ năm 2011 đến 55 Bảng 7: Đánh giá chất lượng lao động tuyển dụng sau tháng làm việc trường 55 Bảng 2.8 Số lượng đào tạo, bồi dưỡng năm trở lại 61 Bảng 2.9 Kinh phí hỗ trợ đào tạo cán bộ, giảng viên từ năm 2010 đến 61 Bảng 2.10 Kinh phí hỗ trợ bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ cho cán bộ, giáo viên từ năm 2010 đến 62 Bảng 2.11: Thu nhập bình quân người lao động 64 vii Ngành QTKD DANH MỤC VIẾT TẮT STT KÝ HIỆU Ý NGHĨA ĐHCNGTVT Đại Học Công nghệ Giao thông Vận tải CBGV Cán giảng viên CBCNV Cán công nhân viên NNL Nguồn nhân lực QTNNL Quản trị nguồn nhân lực BGH Ban Giám Hiệu NĐ Nghị định QĐ Quyết định CP Chính phủ 10 NCS Nghiên cứu sinh 11 ĐNGV Đội ngũ giảng viên viii Ngành QTKD để họ thay nhau, hỗ trợ giảng dạy Theo cách này, Trƣởng môn xác định nhiệm vụ quản lý chun mơn vào vấn đề sau: - Biết phân tích nội dung kết học tập ngành học, môn học sinh viên tốt nghiệp trƣờng để nắm vững thông tin cần thiết kết thành tích, danh hiệu đạt đƣợc cơng trình nghiên cứu khoa học cán ngành tham gia thi tuyển trở thành đội ngũ giảng viên nhà trƣờng; - Biết phân tích kết thi tuyển phần thi viết để phát xem lực giảng viên phù hợp với chuyên ngành, mơn học để từ có kế hoạch phân cơng giảng dạy - Trong q trình quản lý việc thực nhiệm vụ chuyên môn phát giảng viên có lực sở trƣờng khác, Trƣởng mơn khuyến khích, tạo điều kiện cho họ đƣợc đào tạo bồi dƣỡng mặt để họ phát triển lực sở trƣờng Trƣởng mơn vào đầu năm học phải tiến hành xây dựng đƣợc kế hoạch, quy định thời gian cụ thể hợp lý giảng viên đảm nhiệm đủ khối lƣợng giảng dạy, thực nội dung công tác khác nhƣ quy định đồng thời phải biết đảm bảo điều kiện cần thiết để họ tham gia học tập, nghiên cứu khoa học, tự bồi dƣỡng để nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ sƣ phạm dạy nghề cho Hiệu trƣởng có biện pháp cần thiết để đạo việc giáo viên thực hiên chế độ giảng dạy kiêm nhiệm nhà trƣờng Hiện nay, đội ngũ giảng viên trƣờng đảm nhiệm đƣợc nhiệm vụ giảng dạy chuyên ngành đƣợc đào tạo Tuy nhiên, số có số giảng viên kiêm nhiệm thêm chuyên ngành gần có liên quan đến chuyên ngành đƣợc đào tạo, nhà trƣờng nên quy định rõ chế độ kiêm nhiệm nhằm tận dụng hết đƣợc khả chun mơn sẵn có đội ngũ giảng viên Để đạo việc xây dựng thực chế độ giảng viên kiêm nhiệm, hiệu trƣởng cần lƣu ý đến vấn đề sau: 81 Ngành QTKD - Chỉ đạo việc xây dựng chế độ, sách quản lý để khuyến khích giảng viên có khả đảm nhiệm đƣợc nhiệm vụ giảng dạy - môn học khác đƣợc đào tạo chun mơn khác có chun mơn gần để khai thác triệt để trình độ lực đội ngũ có Cần có chế đánh giá, chấp nhận cho phép giảng viên làm nhiệm vụ dạy Bộ mơn kiêm nhiệm phải có chứng nhằm đảm bảo chất lƣợng đào tạo; - Trƣởng môn quản lý đội ngũ giảng viên phải ý đến việc phát tạo điều kiện thuận lợi cho họ đƣợc đào tạo, bồi dƣỡng thêm để có khả giảng dạy kiêm nhiệm hình thức khác nhƣ tham dự khố học để nâng cao thêm trình độ mơn học đó, dự - thăm lớp, tự học, thực vai trị trợ giảng cho giảng viên giỏi có nhiều kinh nghiệm mơn học đó; - Hiệu trƣởng đạo việc xây dựng chế độ, sách tiền thƣởng, đãi ngộ, khen thƣởng, xử phạt hợp lý, lúc làm động lực thúc đẩy đội ngũ giảng viên hồn thành nhiệm vụ, chức trách tốt Việc tổ chức đạo thực nhiệm vụ điều chỉnh cấu đội ngũ giảng viên đƣợc coi vấn đề chiến lƣợc phát triển đội ngũ Song song với việc giải nhiệm vụ quản lý tiến trình xây dựng quy hoạch số lƣợng đội ngũ giảng viên, hiệu trƣởng phải tập trung ý quản lý việc thực nhiệm vụ điều chỉnh cấu đội ngũ Việc điều chỉnh hợp lý cấu đội ngũ tạo sở thuận lợi cho việc lập kế hoạch tuyển chọn, bổ sung phát triển đội ngũ giảng viên nhà trƣờng Cơ cấu đội ngũ nhà trƣờng chƣa cân đối Mục đích việc điều chỉnh cấu đội ngũ nhà trƣờng tiến hành tổ chức, xếp yếu tố, thành phần giới tính tâm lý, trình độ đội ngũ giảng viên theo trình tự, có tỷ lệ hợp lý nhằm tạo đƣợc cấu cân đối, hợp lý, hoàn chỉnh tạo kế thừa môn Việc điều chỉnh cấu đội ngũ giảng viên đƣợc thực thông qua việc tuyển chọn, bổ sung số lƣợng Trong trình lập kế hoạch tuyển chọn, Trƣởng môn cần phải ý tới việc xem xét lại thực chất số lƣợng đội ngũ 82 Ngành QTKD giảng viên có mơn tồn thể mặt giới, tuổi, trình độ để đƣa tiêu, yêu cầu lựa chọn Trong tƣ quản lý cấu đội ngũ, khả phân tích phải đƣợc định hƣớng vào vấn đề sau: - Cơ cấu giới vấn đề xã hội cần phải đƣợc quan tâm trình xây dựng đội ngũ Đội ngũ giảng viên trƣờng có cân đối tỷ lệ nam, nữ mơn Điều có phần gây khó khăn cho việc phân công công việc, hạn chế khả hồn thành nhiệm vụ giảng viên… Vì vậy, tuyển chọn cần phải ý điều chỉnh cho tỷ lệ nam, nữ hợp lý tuân thủ yêu cầu đào tạo Phải cách có đƣợc đội ngũ giảng viên đủ mạnh có khả hồn thành tốt nhiệm vụ điều kiện tình đào tạo; - Phải có cấu đảm bảo theo chuyên ngành đào tạo Trƣởng khoa, môn xác định tiêu tuyển chọn cần phải ý đến nhu cầu chuyên ngành đảm bảo số lƣợng giảng viên hợp lý tránh tình trạng “thừa” “thiếu” việc thực nhiệm vụ giảng dạy chuyên ngành đào tạo - Phải đảm bảo đƣợc cấu độ tuổi học hàm, học vị Trong đạo việc thực nhiệm vụ phát triển đội ngũ, hiệu trƣởng cần phải biết tạo kết hợp hệ, tạo kế thừa phát triển hệ trình độ chun mơn Trong đội ngũ cố gắng đảm bảo tính đa dạng phải có trẻ, có trung niên, có giảng viên có tuổi, có ngƣời mới, ngƣời cũ, ngƣời giỏi, ngƣời cần đào tạo, có giảng viên nắm vững lý luận, có giảng viên thực hành giỏi Khuyến khích đội ngũ giảng viên có học hàm, học vị, có nhiều kinh nghiệm đào tạo bồi dƣỡng đội ngũ giảng viên trẻ biện pháp động viên tinh thần vật chất d Trên sở thực quy hoạch đội ngũ giảng viên, nhà trƣờng có kế hoạch, biện pháp cụ thể để bƣớc bảo đảm đƣợc số lƣợng chất lƣợng giảng viên phù hợp với vị trí việc làm theo năm học, khóa học 83 Ngành QTKD nhƣ đáp ứng yêu cầu giảng viên giai đoạn phát triển nhà trƣờng thời gian tới e Xem xét t Đây nhiệm vụ đáp ứng mục tiêu phát triển nguồn nhân lực, phù hợp với quy định hành pháp luật công chức, viên chức phù hợp với chiến lƣợc phát triển nhà trƣờng Nhà trƣờng có đủ lực tài chính, nhân lực tổ chức cán bộ, chế nội để xây dựng thực quy hoạch đội ngũ giảng viên để thực nhiệm vụ Tuy nhiên, để thực tốt cần có thêm giúp đỡ chuyên gia phát triển nhân lực trƣờng, đồng lòng đồng sức tổ chức cá nhân trƣờng Việc thực quy hoạch phải đƣợc lồng ghép thực chiến lƣợc phát triển nhà trƣờng tiến hành đồng thời với giải pháp khác theo lộ trình có điều chỉnh cho phù hợp với giai đoạn phát triển hiệu đáp ứng đƣợc nhƣ kỳ vọng nói 3.3.2 Giải pháp 2: Xây dựng hồn thi ệ n tiêu chuẩn đánh giá đội ngũ giảng viên a Thực tế cho thấy việc đánh giá kết thực công việc giảng viên đƣợc lƣợng hóa, nhiên việc đánh giá hiệu chƣa cao.Thực tế cho thấy, việc lƣợng hóa chủ yếu đƣợc thực thông qua số tiết lên lớp giảng viên, thực quy định nhà trƣờng…ngồi cịn nhiều tiêu chí cịn đánh giá mang tính bình qn nhƣ (Ví dụ nhƣ: Tinh thần trách nhiệm, thái độ phục vụ, tinh thần hợp tác với đồng nghiệp việc thực quy tắc ứng xử nghĩa vụ khác ) Vì công việc đánh giá kết thực công việc cần phải xây dựng cụ thể số đo đếm đƣợc, có sản phẩm đào tạo, ví dụ nhƣ sinh viên đạt giải cao học tập nghiên cứu khoa học, sinh viên sau tốt nghiệp đáp ứng đƣợc nhu cầu xã hội… 84 Ngành QTKD b Nhằm đánh giá khách quan chất lƣợng, hiệu công việc đội ngũ giảng viên nhằm chấn chỉnh nề nếp công tác đội ngũ giảng viên trƣờng; Động viên khích lệ tập thể giảng viên, cá nhân giảng viên hoàn thành tốt nhiệm vụ đồng thời đánh giá phân loại giảng viên chƣa hoàn thành nhiệm vụ để có hình thức xếp loại, bồi dƣỡng, ln chuyển, xếp công việc phù hợp c pháp Hiệu trƣởng cần đạo việc nghiên cứu xây dựng hoàn thiện tiêu chuẩn đánh giá phân loại giảng viên Thể chế hoá tiêu chuẩn ngƣời cán quản lý giáo dục phải gắn với đào tạo, bồi dƣỡng với việc đề bạt, bổ nhiệm tăng lƣơng Có chế độ khen thƣởng, sách giáo viên giỏi, phong tặng danh hiệu Nhà giáo ƣu tú, chiến sỹ thi đua cấp, giáo viên giỏi cấp Cần thể xứng đáng vai trị, vị trí ĐNGV Các danh hiệu Nhà giáo ƣu tú, chiến sỹ thi đua cấp phong tặng cho giảng viên với số lƣợng ít, nhiều chƣa phản ánh đầy đủ vai trị, vị trí ĐNGV nên chƣa có tác dụng động viên Do vậy, cần tiếp tục thực triệt để sách hành giáo viên thể chế hố sách nhƣ điều 114, 115 Luật giáo dục (2005) ban hành Hiệu trƣởng phải đạo việc đánh giá luân chuyển đề bạt giảng viên cách khoa học theo kế hoạch đƣợc xây dựng từ trƣớc Việc đánh giá giảng viên cần phải đạt đƣợc tiêu chí: - Đánh giá tác phong, nề nếp làm việc giảng viên - Đánh giá đƣợc trình độ chuyên môn, nghiệp vụ sƣ phạm giảng viên, từ xếp loại giảng viên để có sách bồi dƣỡng đào tạo cho thích hợp - Đánh giá đƣợc phẩm chất trị - tƣ tƣởng phẩm chất nhà giáo ngƣời giáo viên Để việc đánh giá đƣợc tốt hiệu trƣởng đạo làm tốt việc xây dựng kế hoạch, giao nhiệm vụ cho khoa, môn, giảng viên Kiểm tra thƣờng xuyên, đột xuất việc thực kế hoạch Tiến hành tra số thi 85 Ngành QTKD sinh viên để đánh giá tính khách quan việc chấm thi giảng viên Lấy ý kiến từ phía học sinh - sinh viên, kết hợp với việc tiếp xúc với lãnh đạo môn, khoa đồng nghiệp giảng viên để lấy thơng tin Ngồi ra, để cơng tác đánh giá có hiệu quả, trƣờng nên xây dựng cơng tác đào tạo thành quy chế quy định công tác đào tạo, quyền lợi, nghĩa vụ trách nhiệm ngƣời đƣợc đào tạo * Công thức kiểm tra, giám sát nhà trƣờng Hiện nay, công tác kiểm tra giám sát nhà trƣờng nhiều mặt hạn chế, để làm tốt cơng tác này, qua tìm hiểu thực tế tác giả xin đƣa số đề xuất sau: - Công tác kiểm tra đánh giá phải đƣợc đƣa vào kế hoạch năm, phải đựơc thông qua phổ biến đến giảng viên - Kế hoạch kiểm tra phải rõ ràng, chi tiết về: Thành phần ban kiểm tra, nội dung phƣơng pháp kiểm tra, thời gian, thời điểm kiểm tra, đối tƣợng kiểm tra - Ngồi kiểm tra thƣờng kỳ có báo trƣớc, phải có kiểm tra đột xuất - Sau kiểm tra, phịng đào tạo phải tổng hợp tồn hồ sơ kiểm tra đánh giá xếp loại theo thứ tự thời gian hay theo chuyên đề để lƣu lại cho hết học kỳ hết năm học làm sở cho trình xét thi đua, khen thƣởng - Kết kiểm tra phải đƣợc công bố công khai sở giảng viên rút kinh nghiệm hoạt động giảng dạy mình, bổ sung mặt thiếu chƣa phù hợp * Đổi cách thức xếp loại giảng giảng viên nhà trƣờng Tác giả xin đề xuất số giải pháp việc đánh giá, xếp loại giảng viên hàng năm qua tiêu chí sau: + Giảng dạy: (đánh giá thơng qua hội giảng) : 70 điểm + Giáo dục: 15 điểm + Nghiên cứu khoa học tự học tập, bồi dƣỡng nâng cao trình độ:15 điểm Kết xếp loại đƣợc quy định nhƣ sau: + Loại giỏi: Đạt từ 85 đến 100 điểm 86 Ngành QTKD + Loại khá: Đạt từ 70 đến 84,99 điểm + Loại trung bình : Đạt từ 60 đến 69,99 điểm + Loại yếu: Dƣới 60 điểm * Giảng dạy: 70 điểm Giảng dạy cơng việc giảng viên nhà trƣờng Vì vậy, hàng năm nhà trƣờng có kế hoạch bổ khuyết mặt cịn hạn chế, đồng thời phát huy điểm mạnh giảng viên Để đánh giá đƣợc công tác giảng dạy giảng viên, cách tốt tổ chức hội giảng, nhƣng nên thay đổi cách thức tổ chức: - Tiêu chí đánh giá giảng: vào điểm đánh giá giảng - Kế hoạch hội giảng đƣợc thông báo đến giảng viên tháng trƣớc thời điểm diễn hội giảng - Môn học: Là môn giảng viên trực tiếp giảng dạy - Bài giảng: nằm chƣơng trình mơn học - Thời gian chuẩn bị : ngày trƣớc trình giảng - Hình thức lựa chọn giảng : Bốc thăm - Biểu diễn: (70 điểm ) với nội dung đánh giá cụ thể : * Chuẩn bị giảng (10 điểm) + Xác định mục đích, yêu cầu, trọng tâm (3 điểm) + Giáo án thực đầy đủ nội dung bƣớc, thời gian phƣơng pháp phù hợp (2 điểm) + Chuẩn bị đầy đủ đồ dung phƣơng tiện dụng cụ, thiết bị dạy học cần thiết cho giảng (3 điểm) + Khối lƣợng kiến thức phù hợp với thời gian chƣơng trình đào tạo (2 điểm) * Thực giảng (60 điểm) + Các ý giảng đựoc trình bày rõ ràng,cụ thể (5 điểm) + Bài giảng làm học sinh tập trung tƣ (5 điểm ) 87 Ngành QTKD + Giảng viên liên hệ kiến thức với kiến thức có học sinh, khái niệm đƣợc trình bày rõ ràng (5 điểm) + Đặt vấn đề, mở hấp dẫn (4 điểm) * Giáo dục :15 điểm Giảng dạy giáo dục hai phạm trù song hành không tách rời Hiện đội ngũ giảng viên nhà trƣờng chƣa gắn kết việc giáo dục học sinh, sinh viên tiết giảng Để đánh giá vấn đề này, tác giả đề tiêu chí nhƣ sau: - Gƣơng mẫu thực chủ trƣơng, sách Đảng, pháp luật Nhà nƣớc nhƣ nội quy, quy chế nhà trƣờng (3 điểm) - Thực nghiêm túc quy chế đào tạo, thực tốt vận động” nói khơng với tiêu cực thi cử bệnh thành tích giáo dục” (3 điểm) - Có trách nhiệm với học sinh, sinh viên, có kế hoạch yêu cầu giảng viên, rèn luyện học sinh trình giảng dạy (3 điểm) - Có phẩm chất đạo đức tốt, có quan hệ mực gƣơng mẫu công tác, có phong thái chững chạc giáo dục giảng dạy học sinh (3 điểm) * Nghiên cứu khoa học tự rèn luyện bồi dƣỡng: 15 điểm - Tự học tập, rèn luyện bỗi dƣỡng tốt thể trình độ chun mơn lực giảng dạy đựợc nâng lên Có đóng góp tích cực vào việc cải tiến, đổi phƣơng pháp giảng dạy môn học phù hợp với thực tiễn xu hƣớng phát triễn khoa học kỹ thuật đại (5 điểm) - Đóng góp hiệu vào cơng việc chung tổ môn, khoa trƣờng (10 điểm), cụ thể: + Biên soạn tài liệu, giáo trình giảng dạy, học tập (1điểm) +Xây dựng, biên soạn chuơng trình mơn học (1điểm) + Chế tạo đồ dùng dạy học, mô hình học cụ, sƣu tầm tài liệu có tác dụng làm giàu thêm sơ sở vật chất kỹ thuật phục vụ cho đào tạo (2 điểm) + Có sáng kiến cải tiến kỹ thuật phát minh đƣợc trƣờng công nhận (4 điểm ) 88 Ngành QTKD + Tham gia vào đề tài nghiên cứu khoa học cấp trƣờng,bộ…(2 điểm) Tổng cộng ba tiêu chí 100 điểm, quan trọng giảng dạy 70% tổng điểm Thông qua hội giảng nhà trƣởng đánh giá giảng viên kể từ có kế hoạch bổ khuyết nặt cịn thiếu trình độ chun mơn nghiệp vụ sƣ phạm cho giảng viên Nghiên cứu khoa học tự rèn luyện bồi duỡng tiêu chí quan trọng, đề tài nghiên cứu khoa học trình học tập giảng viên để cộng số điểm tƣơng ứng Kiểm tra đánh giá đội ngũ giảng viên có ý nghĩa đặc biệt quan trọng nhà trƣờng giảng viên Qua kiểm tra, đánh giá, giám sát tiền đề cho q trình hồn thiện đổi Trên sở thông qua công tác nhà trƣờng điều chỉnh nguồn nhân lực, đề bạt, thuyên chuyển hay lập kế hoạch đào tạo bồi dƣỡng d Xây dựng đƣợc tiêu chuẩn đánh giá cách thống nhất, phù hợp với tình hình thực tế trƣờng, thực tốt công tác đem lại hiệu hoạt động đào tạo tốt cho nhà trƣờng mà giúp ngƣời giảng viên tự xác định lại so với yêu cầu vị trí đảm nhiệm đồng nghiệp,từ có kế hoạch điều chỉnh phát triển cá nhân e Xem xét Ban Giám hiệu, phòng tổ chức cán chủ trì triển khai sách Phịng Tổ chức cán cử ngƣời phối hợp với trƣởng phận thực đánh giá lực thực công việc nhân viên Hệ thống đánh giá thành tích cơng việc lĩnh vực đƣợc phân cơng hoạt động tiêu tốn thời gian mội cá nhân làm tăng chi phí nhà trƣờng Tuy nhiên, lợi ích mà đem lại thực lớn 3.3.3 Giải pháp 3: Đổi sách hỗ trợ tổ chức đào tạo nâng cao trình độ cho đội ngũ giảng viên a.pháp 89 Ngành QTKD Nhà trƣờng xác định nhu cầu nhân lực đào tạo qua phân tích kế hoạch đào tạo nhà trƣờng, kết hoạt động nhà trƣờng, đội ngũ giảng viên nhà trƣờng tổ chức đƣợc chƣơng trình đào tạo bồi dƣỡng khóa học sau đại học cho giảng viên theo học có hỗ trợ kinh phí đào tạo trƣờng Đồng thời chủ động bố trí thời gian cho giảng viên học tập nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ Tuy nhiên việc xác định chƣa đƣợc phân tích cách chuyên sâu thông qua ba yếu tố: P hân tích tổ chức, phân tích kỹ hành vi cần thiết phân tích giảng viên Qua thực tế công tác xác định nhu cầu tổ chức thực đào tạo trƣờng, nhằm nâng cao trình độ đội ngũ giảng viên kỹ chất lƣợng giảng dạy trƣờng nhƣng chƣa đồng Bên cạnh khơng có quan tâm tạo điều kiện khuyến khích cán trƣờng tham gia giảng dạy đào tạo tự đào tạo mà phải thuê giảng viên trƣờng khác giảng dạy Do nguồn kinh phí dành cho đào tạo trƣờng cịn hạn chế ít, dẫn đến có khóa đào tạo không tổ chức đƣợc theo kế hoạch đề b M - Thực mơ hình quản lý tài theo chế tự chủ phần kinh phí; gắn việc trả lƣơng, thƣởng trƣờng với hiệu công tác cán viên chức; quan tâm hỗ trợ cán bộ, giảng viên có thu nhập thấp, giảng viên làm nghiên cứu sinh học ngoại ngữ - Xây dựng cơng khai dự tốn thu chi ngân sách hàng năm; phân bổ kinh phí đảm bảo chi tiêu thƣờng xuyên, ƣu tiên phát triển xây dựng sở vật chất, đổi chƣơng trình đào tạo, nghiên cứu khoa học, bồi dƣỡng đội ngũ giảng viên trƣờng - Thực tốt cơng tác xã hội hóa đào tạo, ngồi tăng cƣờng th đào tạo từ bên liên quan tới kỹ chuyên sâu nâng cao đội ngũ cán đầu ngành giữ vị trí chủ chốt nhƣ tạo nguồn cho vị trí lãnh đạo kế cận khóa học quản trị doanh nghiệp, quản lý chất lƣợng… 90 Ngành QTKD c pháp - Mạnh dạn tăng chi tiêu gửi giảng viên trẻ đào tạo cao học nghiên cứu sinh Để biện pháp triển khai đạt kết cần có chủ động từ hai phía: Lãnh đạo nhà trƣờng giảng viên Nhà trƣờng cần lập kế hoạch đào tạo bản, kết hợp thực chƣơng trình bồi dƣỡng kiến thức sƣ phạm với kiến thức chuyên môn nghiệp vụ nhằm nâng cao trình độ sƣ phạm trình độ chun mơn nghiệp vụ cho tất giảng viên - Về phía nhà trƣờng cần xây dựng kế hoạch đào tạo bồi dƣỡng theo hƣớng chuẩn hóa xác định rõ tiêu cử học cao học sinh hoạt giảng viên theo học, điều kiện ràng buộc giảng viên - Khuyến khích giảng viên tự tìm kiếm học bổng đào tạo chuyên sâu nƣớc cam kết sử dụng, xếp, đãi ngộ xứng đáng sau họ hồn thành q trình học tập trở Đây sách có tác dụng lâu dài với hiệu công việc mà nhà trƣờng bỏ nhiều chi phí cho việc đào tạo - Với ngƣời có lực nhƣng lại khơng có điều kiện học tập nâng cao kiến thức, trƣờng cần có sách hỗ trợ kịp thời Nâng dần mức kinh phí hỗ trợ đào tạo - Về phía giảng viên cần phải nhận thức sâu sắc học cao học nghiên cứu khoa học cần thiết để nâng cao trình độ chun mơn để đủ tiêu chuẩn hóa ngƣời giảng viên, giảng dạy đại học - Khuyến khích giảng viên tự học tập nâng cao nghiệp vụ chuyên môn cho thân, đồng thời nhà trƣờng cần mở lớp chuyên đề chuyên môn, ngoại ngữ , tin học, coi hình thức thƣờng xuyên, có chế kiểm tra thƣờng xuyên, có đánh giá sau kết thúc khóa học đào tạo - Tổ chức kèm cặp theo kiểu truyền nghề giảng viên có thâm niên cơng tác cao với giảng viên trẻ Để công việc thực tốt nhà trƣờng cần xây dựng quy chế phục vụ cho hình thức bồi dƣỡng 91 Ngành QTKD d Đào tạo đƣợc đội ngũ giảng viên nhà trƣờng đồng bộ, hiểu biết đƣợc chiến lƣợc, định hƣớng nhà trƣờng Mỗi giảng viên hình ảnh nhà trƣờng thu nhỏ Đồng thời giảm thiểu chi phí thuê giảng viên chuyên gia từ bên Trong trình đào tạo giảng viên bộc lộ điểm mạnh điểm yếu, hiểu biết nhà trƣờng, sản phẩm học sinh đƣợc đào tạo trƣờng, họ đƣợc xã hội chấp nhận, có hội đƣợc trao đổi với cán quản lý vƣớng mắc gặp phải đồng nghiệp góp ý, chia sẻ phƣơng án giải e Phòng tổ chức cán chịu trách nhiệm lên kế hoạch triển khai khóa học đào tạo Các trƣởng phận chịu trách nhiệm nghiên cứu, xây dựng giảng Sau buổi đào tạo có phiếu đánh giá tầm quan trọng môn học nhƣ ứng dụng môn học vào công việc thực tế Chỉ có thân giảng viên nhận đƣợc làm theo quy trình hay chƣa thân cịn thiếu yếu tố, kỹ để tự hoàn thiện 92 Ngành QTKD Kết luận Từ mục đích đề tài hệ thống hóa sở lý thuyết hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực, đồng thời phân tích thực trạng cơng tác quản trị nguồn nhân lực nhà trƣờng, sở đánh giá xác trạng quản trị nguồn nhân lực nhà trƣờng làm sở cho nhà trƣờng tham khảo, vận dụng, để giúp sử dụng nguồn nhân lực tốt hơn, mang lại hiệu cho nhà trƣờng Do vậy, luận văn này, Tác giả dựa vào số liệu kết hoạt động nhà trƣờng, số liệu tuyển dụng, đào tạo, thu thập tình hình thực tế cơng tác quản trị nguồn nhân lực thời gian vừa qua chủ yếu từ năm 2011 đến nay.Trên sở số liệu trên, luận văn tìm đựơc vấn đề công tác quản trị nguồn nhân lực nhà trƣờng Từ đó, tác giả đề xuất số giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực trƣờng nhƣ sau: Giải pháp 1: Hoàn thiện việc quy hoạch đội ngũ giảng viên Giải pháp 2: Xây dựng hoàn thiện tiêu chuẩn đánh giá đội ngũ giảng viên Giải pháp 3: Đổi sách hỗ trợ tổ chức đào tạo nâng cao trình độ cho đội ngũ giảng viên Những giải pháp dựa tồn hoạt động phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực trƣờng nên mang tính thực tiễn khả thi, áp dụng đƣợc Mục đích để nâng cao hiệu hoạt động quản trị nguồn nhân lực nhằm nâng cao hiệu hoạt động làm việc nhà trƣờng 93 Ngành QTKD TÀI LIỆU THAM KHẢO PGS.TS Trần Kim Dung (2011), Quản trị Nguồn nhân lực, NXB Tổng hợp Thành phố Hồ Chí Minh ThS Nguyễn Vân Điềm – PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2010), Giáo trình Quản trị Nhân lực, NXB Đại học kinh tế quốc dân, Hà Nội Nguyễn Hữu Thân (2005), Quản Trị Nhân Sự, NXB Thống Kê, TP.HCM Trƣờng Đại Học Công Nghệ Giao Thông Vận Tải Báo cáo tổng kết năm 2011,2012,2013 Trƣờng Đại Học Công Nghệ Giao Thông Vận Tải.Đề án nâng cấp trƣờng Đại Học Công Nghệ Giao Thông Vận Tải Các văn bản, quy chế, định liên quan đến hoạt động Trƣờng Đại Học Công Nghệ Giao Thông Vận Tải nhƣ: Quy chế đào tạo phát triển nguồn nhân lực, Quy trình quản lý nhân sự, Quy chế trả lƣơng… Từ điển Tiếng Việt TS Nguyễn Danh Nguyên, Bài giảng quản trị nguồn nhân lực GS.TS kinh tế Đỗ Văn Phức (2010), Quản lý Nhân lực Doanh nghiệp, NXB Bách Khoa, Hà Nội 10 George T.Milkovich and John W.Boudreau, Human resourses management, 11 Giáo trình quản trị nhân lực, tiến sỹ Nguyễn Thịnh, trƣờng Đại Học Bách Khoa Hà Nội 13.Các trang website diễn đàn Quản trị nguồn nhân lực 94 Ngành QTKD Phụ lục BẢNG HỎI ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC (Dùng cho giảng viên cán quản lý) Ngày vấn:……………………… Ngƣời vấn:……………………… Để phục vụ cho việc xây dựng Luận văn tốt nghiệp Thạc sỹ đề tài “Thực trạng giải pháp hoà công tác quản trị nguồn nhân lực Trường Đại học Công nghệ Giao thông Vận tải ”, Tác giả trân t nghị thầy/ cô giảng viên/ cán quản lý giúp đỡ cung cấp số thông tin sau: Phần A: Thông tin chung ngƣời đƣợc vấn Vị trí cơng tác: □ Cán quản lý Giới tính: Tuổi: □ Nam □ Giảng viên □ Khác □ Nữ □ Dƣới 35 tuổi □ Từ 35 – 45 tuổi Trình độ chuyên môn: □ Tiến sỹ □ Thạc sỹ □ Trên 45 tuổi □ Tốt nghiệp đại học □ Khác Phần B: Nội dung vấn Số liệu tổng hợp từ Phòng TCCB trường cho thấy kết tỉ lệ nam, nữ sau: Phân bố theo giới tính TT Phân loại nhân lực theo chức danh Cán quản lý Số lƣợng Nam Nữ SL Tỉ l ệ SL Tỉ l ệ (ngƣời) (%) (ngƣời) (%) 79 51 64.6 28 35 Giảng viên 347 197 56.8 150 43 Chuyên viên, nhân viên, khác… 112 65 58 47 Tổng số/ Tỉ lệ 538 313 58.2 225 41 Xin Quý Thầy Cô cho biết tỉ lệ nam nữ nhƣ là: □ Phù hợp □ Chƣa phù hợp □ Khác Xin Quý thầy cô cho biết lý lựa chọn (hoặc có ý kiến khác)? 95