TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI
Tính cấp thiết của đề tài
Nhân lực là lợi thế cạnh tranh quan trọng mà doanh nghiệp cần hướng tới để đạt được thành công bền vững Đào tạo nhân lực đòi hỏi đầu tư thời gian, tiền bạc và công sức, và đội ngũ nhân lực giỏi là yếu tố quyết định cho sự phát triển của doanh nghiệp Mặc dù công nghệ hiện đại có vai trò quan trọng, nhưng con người vẫn là trung tâm của mọi quản trị Để tồn tại và phát triển lâu dài, doanh nghiệp cần liên tục đổi mới chiến lược và chính sách kinh doanh, trong đó đào tạo nhân lực là yếu tố thiết yếu để thích ứng và nâng cao khả năng bền vững.
Tuyển dụng là bước đầu tiên quan trọng để bổ sung nguồn nhân lực cho doanh nghiệp, nhưng để xây dựng một đội ngũ nhân lực giỏi, cần khai thác và phát huy tiềm năng của họ thông qua đào tạo Đào tạo nhân lực không chỉ giúp nâng cao hiệu quả công việc mà còn tạo lợi thế cạnh tranh trong nền kinh tế biến động hiện nay Tuy nhiên, không phải doanh nghiệp nào cũng có chính sách đào tạo hợp lý để đảm bảo chất lượng như mong muốn.
Trong quá trình thực tập tại Công ty TNHH một thành viên 1/5 Nghệ An, tôi nhận thấy công ty đã nhận thức được tầm quan trọng của đào tạo nhân lực và chú trọng đến các chương trình đào tạo Tuy nhiên, các chương trình này còn nhiều hạn chế, với quy mô và chất lượng đào tạo chưa đạt yêu cầu Do đó, việc hoàn thiện đào tạo nhân lực tại công ty là rất cần thiết để nâng cao hiệu quả và chất lượng lao động.
Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài
Qua quá trình nghiên cứu thực tế về đào tạo nhân lực tại công ty TNHH một thành viên 1/5 Nghệ An, tôi nhận thấy bên cạnh những thành công đã đạt được, vẫn tồn tại một số hạn chế trong công tác đào tạo Đặc biệt, việc đào tạo nhân lực cần phải phù hợp hơn với chuyên ngành và chương trình học tại Đại học Thương Mại Chính vì vậy, tôi đã quyết định chọn đề tài “Hoàn thiện đào tạo nhân lực tại công ty” để tìm ra giải pháp cải thiện vấn đề này.
TNHH một thành viên 1/5 Nghệ An”.
Tổng quan tình hình khách thể những công trình nghiên cứu trước đây
Đào tạo nhân lực đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển kinh tế xã hội và sự thịnh vượng của doanh nghiệp, vì vậy nhiều tài liệu như bài báo, nghiên cứu, giáo trình và bài giảng đã được biên soạn để giảng dạy về chủ đề này, trong đó có một số sách và bài viết tiêu biểu.
- Các công trình trong nước:
Giáo trình "Quản trị nhân lực căn bản" của PGS TS Mai Thanh Lan tại Trường Đại học Thương Mại (2016) giới thiệu khái niệm và phân loại nhân lực, đồng thời nêu rõ vai trò và vị trí của nhân lực trong tổ chức Tài liệu cũng trình bày các nội dung cơ bản như học thuyết tư tưởng quản trị nhân lực, hoạch định nhân lực, phân tích công việc, và tổ chức bộ máy quản trị nhân lực Bên cạnh đó, giáo trình còn đề cập đến việc tổ chức hoạt động quản trị nhân lực, tạo động lực làm việc, và kiểm soát quản trị nhân lực nhằm nâng cao hiệu quả công việc.
Bài viết “Đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao” của PGS.TS Lê Hữu Lập trên Báo Nhân dân ngày 09/04/2016 nêu rõ mục tiêu phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong giai đoạn 2016-2020, theo Nghị quyết Đại hội VII của Đảng Mục tiêu này nhấn mạnh việc thực hiện đồng bộ các cơ chế và chính sách nhằm phát triển nguồn nhân lực, đặc biệt là nhân lực chất lượng cao, để đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội Để đạt được điều này, cần đánh giá thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao hiện nay và đề xuất các giải pháp hiệu quả nhằm thúc đẩy công nghiệp hóa, hiện đại hóa và tích cực hội nhập quốc tế.
Nguyễn Văn Đoan (2008) đã thực hiện nghiên cứu với đề tài "Nâng cao chất lượng đào tạo nhà quản trị trong các doanh nghiệp xây dựng trên địa bàn thành phố Hà Nội", nhằm đề xuất các giải pháp cải thiện chất lượng đào tạo quản trị cho các doanh nghiệp xây dựng tại Hà Nội Nghiên cứu này thuộc chương trình Thạc sĩ kinh tế và tập trung vào việc nâng cao năng lực quản lý trong ngành xây dựng.
Nghiên cứu tập trung vào các vấn đề đào tạo tại doanh nghiệp ở Hà Nội, nhằm đưa ra giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo Tuy nhiên, đối tượng nghiên cứu chủ yếu là nhà quản trị, chưa đề cập nhiều đến nhân viên và công nhân.
- Các công trình nước ngoài:
Đào tạo và Phát triển: Nâng cao Kỹ năng Giao tiếp và Lãnh đạo của Steven A Beebe, Timothy P Mottet và K David Roach (2012) trình bày một phương pháp từng bước để xây dựng các chương trình đào tạo tập trung vào nhu cầu của người học Cuốn sách nhấn mạnh rằng mọi khía cạnh của việc phát triển chương trình đào tạo cần phải dựa vào nhu cầu thực tế của người học Bên cạnh đó, nó cung cấp các câu hỏi ứng dụng và thảo luận ở cuối mỗi chương, giúp người đọc có cơ hội áp dụng các nguyên tắc và kỹ năng đã học.
Bài viết cung cấp cho người đọc các ví dụ về bảng câu hỏi đánh giá nhu cầu, phân tích tác vụ, kế hoạch đào tạo và các công cụ khác, giúp họ có thể sử dụng làm mô hình khi lập kế hoạch cho các chương trình đào tạo hiệu quả.
Đào tạo và phát triển nhân viên không chỉ là lựa chọn mà là điều cần thiết cho sự thành công của tổ chức Bài viết của Karmen Blackwood (2014) trên báo kinh doanh ở Thành phố Vancouver nhấn mạnh rằng việc đầu tư vào đào tạo nhân viên mang lại nhiều lợi ích quan trọng, bao gồm tăng năng suất, cải thiện lợi tức đầu tư và nâng cao sự hài lòng của nhân viên Những lợi ích này góp phần tạo ra một môi trường làm việc tích cực và thúc đẩy sự phát triển bền vững cho tổ chức.
The study by Tshikovhi, Elelwani Rosemary (2013) investigates the impact of training and development (T&D) programs on the performance perceptions of human resources assistants at a platinum mine in South Africa It focuses on four key operational aspects: individual performance, customer satisfaction, internal business processes, and learning and growth.
Nghiên cứu này sử dụng thiết kế phi thực nghiệm với trọng tâm chủ yếu là số lượng, dữ liệu được thu thập thông qua bảng câu hỏi tự quản lý có các câu hỏi kết thúc Kết quả cho thấy chương trình T&D đã đóng góp đáng kể vào việc nâng cao hiệu suất nhân viên Tuy nhiên, vẫn còn một số lĩnh vực cần cải thiện để tối ưu hóa quá trình học tập của nhân viên Các đề xuất đã được đưa ra để cải tiến và định hướng cho nghiên cứu trong tương lai.
Hiện tại, em nhận thấy rằng chưa có nghiên cứu nào liên quan đến vấn đề đào tạo nhân lực tại công ty TNHH một thành viên 1/5 Nghệ An.
Vì vậy, đề tài “ Hoàn thiện đào tạo nhân lực tại công ty TNHH một thành viên 1/5
Nghệ An” là thiết thực và mang tính cấp thiết.
Các mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là đề xuất các giải pháp và kiến nghị nhằm cải thiện công tác đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH một thành viên 1/5 Nghệ An Để thực hiện mục tiêu này, đề tài xác định ba nhiệm vụ cơ bản cần tập trung nghiên cứu.
Một là, Hệ thống hóa cơ sở lý luận về đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp.
Hai là, Phân tích thực trạng đào tạo nhân lực của công ty TNHH một thành viên
1/5 Nghệ An từ năm 2014-2016 Từ đó chỉ ra những nguyên nhân và hạn chế mà công ty đang mắc phải trong việc đào tạo nhân lực.
Ba là, Đề xuất một số giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện đào tạo nhân lực tại công ty TNHH một thành viên 1/5 Nghệ An.
- Đối tượng nghiên cứu: Cán bộ công nhân viên của công ty TNHH một thành viên 1/5 Nghệ An.
Bài nghiên cứu được thực hiện trong thời gian thực tập từ ngày 22 tháng 2 năm 2017 đến ngày 25 tháng 4 năm 2017, với dữ liệu khóa luận được thu thập từ công ty trong khoảng thời gian từ năm 2014 đến 2016.
Phạm vi không gian: Tại công ty TNHH một thành viên 1/5 Nghệ An.
Khóa luận này tập trung vào việc nghiên cứu công tác đào tạo nhân lực tại công ty TNHH một thành viên 1/5 Nghệ An Bài viết hệ thống hóa các cơ sở lý luận liên quan và phân tích thực trạng đào tạo hiện tại Từ đó, khóa luận đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện quy trình đào tạo nhân lực của công ty.
Phương pháp nghiên cứu
1.6.1 Phương pháp luận Để hoàn thiện tốt đề tài khóa luận tốt nghiệp của mình, em đã sử dụng phương pháp luận như phương pháp duy vật biện chứng để có cái nhìn tổng quan nhất về vấn đề đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp và làm rõ nội dung hoàn thiện đào tạo nhân lực tại công ty TNHH một thành viên 1/5 Nghệ An Ngoài ra còn sử dụng các dữ liệu từ việc thu thập thông tin của công ty, tham khảo sách, báo, các công trình nghiên cứu trước đó Qua đó, xử lý và dẫn chứng thực tế từ công ty để hoàn thiện tốt bài luận của mình.
1.6.2 Phương pháp cụ thể 1.6.2.1 Phương pháp thu thập dữ liệu
- Mục đích điều tra: Tìm hiểu thực trạng đào tạo nhân lực của công ty TNHH một thành viên 1/5 Nghệ An.
- Đối tượng điều tra: Cán bộ công nhân viên trong công ty TNHH một thành viên 1/5 Nghệ An, số lượng 50 người.
- Các phương pháp điều tra đối với các dữ liệu:
Để thu thập dữ liệu sơ cấp, tiến hành khảo sát bằng bảng hỏi đối với cán bộ công nhân viên trong công ty, nhằm tìm hiểu về vấn đề đào tạo nhân lực và các phương hướng hoạt động trong tương lai.
Thu thập dữ liệu thứ cấp từ các báo cáo hoạt động và kết quả kinh doanh của công ty trong giai đoạn 2014-2016 nhằm đánh giá hiệu quả kinh doanh và mức độ phát triển của công ty.
1.6.2.2 Phương pháp phân tích dữ liệu
Dựa trên các số liệu đã được điều tra và thu thập, chúng tôi tiến hành so sánh và tổng hợp để đưa ra những đánh giá và nhận xét về các vấn đề cần nghiên cứu.
- Phương pháp phân tích, tổng hợp
Phân tích tổng hợp là phương pháp đánh giá dựa trên việc thu thập thông tin từ phiếu điều tra và bảng hỏi, giúp cung cấp cái nhìn sâu sắc, cụ thể và chính xác về các vấn đề nghiên cứu Mục tiêu của phân tích tổng hợp là đưa ra những nhận xét đa chiều, từ đó tạo ra cái nhìn khách quan hơn về vấn đề, tránh sự phiến diện.
Trong bài viết này, tôi đã tiến hành phân tích các mẫu phiếu điều tra khảo sát nhằm tổng hợp ý kiến từ nhân viên và nhà quản trị Mục tiêu là đưa ra những nhận định tổng quát về thực trạng công tác đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH một thành viên 1/5 Nghệ An.
Phương pháp thống kê và so sánh là kỹ thuật mà người điều tra thu thập thông tin từ phiếu điều tra và số liệu từ các nguồn của công ty, các phòng ban Qua việc đối chiếu và so sánh các số liệu này, người nghiên cứu có thể đưa ra những đánh giá, phân tích và nhận định chính xác, khách quan nhất.
Trong bài viết này, tôi đã thực hiện phân tích và so sánh dữ liệu liên quan đến chương trình đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH một thành viên 1/5 Nghệ An trong giai đoạn 2014 – 2016.
Kết cấu đề tài
Khóa luận bao gồm các phần như lời cảm ơn, mục lục, danh mục bảng biểu, sơ đồ hình vẽ, danh mục từ viết tắt, tài liệu tham khảo và phụ lục, được tổ chức thành 4 chương chính.
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài Chương 2: Cơ sở lý luận về đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp Chương 3: Thực trạng đào tạo nhân lực tại công ty TNHH một thành viên 1/5
Chương 4: Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện đào tạo nhân lực tại công ty
TNHH một thành viên 1/5 Nghệ An
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP
Một số định nghĩa, khái niệm cơ bản về đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp
Theo tiếp cận của giáo trình Quản trị nhân lực căn bản – ĐH Thương mại:
Nhân lực trong tổ chức/doanh nghiệp là tổng hợp thể lực và trí lực của người lao động, bao gồm các năng lực cốt lõi cần thiết để thực hiện hiệu quả các mục tiêu và chiến lược kinh doanh đã đề ra.
Nhân lực trong tổ chức và doanh nghiệp là một phần quan trọng của nguồn nhân lực xã hội, bao gồm tổng hòa thể lực và trí lực của toàn bộ lực lượng lao động trong một quốc gia Nguồn nhân lực xã hội không chỉ phản ánh truyền thống và kinh nghiệm lao động sáng tạo của dân tộc qua lịch sử, mà còn được ứng dụng để sản xuất ra của cải vật chất và tinh thần nhằm đáp ứng nhu cầu hiện tại và tương lai của đất nước.
Có nhiều cách tiếp cận khác nhau về khái niệm quản trị nhân lực, nhưng theo Giáo trình Quản trị nhân lực căn bản, khái niệm này được hiểu một cách cụ thể và rõ ràng.
Quản trị nhân lực là tổng thể các hoạt động liên quan đến việc hoạch định, tổ chức và kiểm soát nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Nó bao gồm việc tạo động lực cho người lao động nhằm đạt được các mục tiêu và chiến lược đã đề ra.
Từ khái niệm này có thể thấy:
Quản trị nhân lực là một hoạt động quản trị đặc thù, bao gồm bốn chức năng chính: hoạch định, tổ chức, lãnh đạo và kiểm soát Mục tiêu của quản trị nhân lực là thực hiện các chiến lược đã được xác định của tổ chức thông qua việc tạo ra, duy trì và phát triển nguồn nhân lực hiệu quả Các hoạt động chủ yếu trong quản trị nhân lực bao gồm tuyển dụng, bố trí, đào tạo, đánh giá hiệu suất và đãi ngộ nhân viên Đây là trách nhiệm của mọi nhà quản trị trong tổ chức, đảm bảo sự phát triển bền vững của yếu tố con người trong quá trình làm việc.
Theo giáo trình Quản trị nhân lực, tác giả Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, NXB Đại học Kinh tế quốc dân (2010), cho rằng:
Quản trị nhân lực, một chức năng thiết yếu trong quản trị tổ chức, bao gồm việc lập kế hoạch, tổ chức, chỉ huy và kiểm soát các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và phát triển nguồn nhân lực, từ đó giúp đạt được các mục tiêu của tổ chức.
Trong nghiên cứu này, tôi tập trung vào khía cạnh quản trị nhân lực theo Giáo trình quản trị nhân lực căn bản Quản trị nhân lực được xem là một hoạt động quản trị đặc thù, bao gồm đầy đủ bốn chức năng chính: hoạch định, tổ chức, lãnh đạo và kiểm soát.
Theo giáo trình Quản trị nhân lực căn bản của ĐH Thương mại, đào tạo và phát triển nhân lực là quá trình cung cấp kiến thức, kỹ năng và phẩm chất nghề nghiệp cho người lao động Mục tiêu của đào tạo nhân lực là nâng cao hiệu quả công việc hiện tại, trong khi phát triển nhân lực tập trung vào việc chuẩn bị cho các cơ hội nghề nghiệp trong tương lai.
Đào tạo nhân lực, theo George T Milkovich và John W Boudreau (1998), là một quá trình hệ thống nhằm phát triển kỹ năng, quy tắc, khái niệm và thái độ, từ đó nâng cao sự phù hợp giữa đặc điểm của nhân lực và yêu cầu công việc.
Để quá trình đào tạo nhân lực đạt hiệu quả cao và đáp ứng yêu cầu công việc, các doanh nghiệp cần đầu tư chi phí và thời gian, đồng thời xây dựng quy trình đào tạo khoa học Đào tạo nhân lực không chỉ cần thiết cho sự thành công của tổ chức mà còn giúp phát triển khả năng của người lao động Qua đào tạo, nhân viên sẽ được bù đắp kiến thức thiếu hụt và trang bị những kỹ năng, kinh nghiệm thực tiễn cần thiết để hoàn thành tốt công việc được giao.
Nội dung nghiên cứu về đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp
Đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp gồm có 4 nội dung chính và được thực hiện theo quy trình như trong hình 2.1 Cụ thể như sau:
Hình 2.1 Quy trình đào tạo nhân lực
Nguồn: Giáo trình Quản trị nhân lực căn bản 2.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực
2.2.1.1 Mục đích của xác định nhu cầu đào tạo nhân lực
Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực là bước đầu tiên và rất quan trọng trong quá trình phát triển nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp Việc xác định không chính xác, không khách quan và thiếu đầy đủ có thể dẫn đến lãng phí nguồn lực và không đạt được mục tiêu đào tạo, từ đó làm giảm chất lượng quản trị nhân lực trong tổ chức.
Việc xác định nhu cầu đào tạo nhân lực là rất quan trọng, giúp doanh nghiệp giảm chi phí đào tạo và cải thiện đánh giá công việc của nhân viên Để xây dựng chương trình đào tạo hiệu quả, cần phải xác định chính xác nhu cầu đào tạo, tránh việc thiết kế chương trình không phù hợp Nhu cầu học thường xuất phát từ mong muốn của người học, vì vậy, nhu cầu đào tạo bao gồm những kiến thức, kỹ năng và phương pháp cần thiết để đáp ứng nguyện vọng trong công việc của họ.
2.2.1.2 Căn cứ xác định nhu cầu đào tạo nhân lực
Hình 2.2 Mô hình xác định đào tạo và phát triển nhân lực trong DN
Nguồn: Giáo trình Quản trị nhân lực căn bản
Qua hình 2.2 có thể thấy để xác định chính xác, khách quan nhu cầu đào tào nhân lực cần tiến hành các hoạt đông:
Phân tích tổ chức/doanh nghiệp (TCDN) là quá trình đánh giá nhu cầu của TCDN đối với hoạt động đào tạo nhân lực (ĐTNL) Kết quả của phân tích này sẽ xác định các yêu cầu cần thiết cho hoạt động đào tạo nhân lực trong tổ chức Một số nội dung chính mà phân tích TCDN tập trung vào bao gồm: nhu cầu phát triển kỹ năng, sự phù hợp giữa năng lực hiện tại và yêu cầu công việc, cũng như các xu hướng thị trường ảnh hưởng đến ĐTNL.
+ Môi trường kinh doanh: là những yếu tố tác động đến tất cả các hoạt động kinh doanh.
Chiến lược kinh doanh là kế hoạch mà doanh nghiệp đặt ra nhằm đạt được sự phát triển chất lượng, đồng thời phải phù hợp với các nguồn lực hiện có và nguồn lực có thể khai thác trong tương lai.
Công nghệ và đổi mới công nghệ đóng vai trò quan trọng trong hoạt động của tổ chức, yêu cầu nhân lực phải có trình độ và khả năng vận hành phù hợp Việc chuyển đổi công nghệ kinh doanh không thể tránh khỏi những chi phí liên quan đến quá trình chuyển giao công nghệ.
+ Thiếu các kỹ năng cơ bản + Công nghệ mới + Sản phẩm mới
+Đòi hỏi của khách hàng
+Tiêu chuẩn thực hiện cao hơn + Công nghệ mới + …
+ Người học học được gì?
+ Ai là người cần được học
Ai là người được đào tạo Bối cảnh Họ cần đào tạo điều gì?
Văn hóa TCDN là hệ thống các giá trị và quy tắc mà các thành viên trong công ty đồng thuận, hình thành và phát triển song song với sự lớn mạnh của doanh nghiệp Bản chất của văn hóa này được thể hiện qua cách thức công ty tiến hành kinh doanh, cũng như cách mà công ty đối xử với khách hàng, đối tác và nhân viên.
Thực trạng nhân lực của TCDN bao gồm số lượng, cơ cấu, năng lực và phẩm chất của người lao động, cùng với mong muốn và nhu cầu của họ Cấu trúc lao động cần phải phù hợp với loại hình tổ chức và quy mô hoạt động, vì điều này có ảnh hưởng lớn đến hiệu quả quản trị nhân lực trong các tổ chức và doanh nghiệp.
Khả năng tài chính của TCDN có ảnh hưởng đáng kể đến các quyết định chiến lược và kế hoạch nhân lực, do ngân sách của công ty dành cho hoạt động này.
Phân tích nhiệm vụ, hay còn gọi là phân tích tác nghiệp, là quá trình xác định các kiến thức, kỹ năng, thái độ và phẩm chất nghề nghiệp cần thiết để nhân lực thực hiện công việc hiệu quả Quá trình này giúp xác định những yêu cầu và năng lực cần có của nhân lực, đặc biệt hữu ích trong việc xác định nhu cầu đào tạo cho nhân lực mới hoặc khi triển khai các công việc mới lần đầu.
Phân tích con người, hay còn gọi là phân tích nhân lực, giúp NQT xác định kiến thức, kỹ năng, phẩm chất nghề nghiệp và thái độ làm việc của nhân viên Qua đó, NQT có thể so sánh những yếu tố này với yêu cầu công việc hiện tại hoặc tương lai Kết quả từ quá trình này sẽ là cơ sở để tổ chức đào tạo nhân lực một cách phù hợp và hiệu quả.
Để xác định nhu cầu đào tạo nhân lực, cần dựa vào một số căn cứ quan trọng như chiến lược phát triển của tổ chức, kế hoạch nhân lực, trình độ công nghệ hiện tại và năng lực của người lao động Những yếu tố này sẽ giúp đảm bảo rằng việc đào tạo đáp ứng đúng yêu cầu và mục tiêu phát triển của doanh nghiệp.
2.2.1.3 Các phương pháp xác định nhu cầu đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp
Các phương pháp xác định nhu cầu đào tạo nhân lực bao gồm:
Nhà quản trị sử dụng phương pháp trực tiếp để xác định nhu cầu đào tạo dựa trên các yếu tố như phân tích công việc, tình hình thực hiện công việc, và các phẩm chất nghề nghiệp của nhân viên Điều này bao gồm việc xem xét bản mô tả công việc, tiêu chuẩn công việc, cũng như trình độ năng lực chuyên môn và tay nghề của nhân viên.
Phương pháp quan sát: trực tiếp quan sát thao tác, hành động của NLĐ để xác định nhu cầu.
Phương pháp bản hỏi là công cụ hữu hiệu để thu thập thông tin từ nhân lực doanh nghiệp, giúp đánh giá kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm của họ liên quan đến công việc Qua phiếu điều tra, doanh nghiệp có thể hiểu rõ hơn về quan điểm và cảm nhận của nhân viên về các khóa đào tạo đã tham gia, đồng thời nắm bắt nhu cầu và mong muốn phát triển trong tương lai của họ.
Phương pháp phỏng vấn trực tiếp nhân lực trong doanh nghiệp giúp thu thập ý kiến về các khóa đào tạo đã tổ chức, từ đó đánh giá hiệu quả và cải thiện chất lượng đào tạo.
2.2.2 Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp 2.2.2.1 Mục đích xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực
Mục đích của xây dựng kế hoạch đào tạo là xác định mục tiêu và các biện pháp thực hiện mục tiêu đào tạo nhân lực.
Lập kế hoạch đào tạo nhân lực đóng vai trò then chốt trong việc triển khai và đánh giá hiệu quả của quá trình đào tạo, giúp định hướng các hoạt động đào tạo một cách hiệu quả.
2.2.2.2 Nội dung kế hoạch đào tạo nhân lực
Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp
2.3.1 Các nhân tố bên ngoài 2.3.1.1 Hệ thống cơ sở đào tạo
Hệ thống cơ sở đào tạo đóng vai trò then chốt trong sự thành công của chương trình đào tạo Doanh nghiệp cần xác định rõ các trang thiết bị cần thiết cho cơ sở vật chất nội bộ, trong khi đó, các cơ sở bên ngoài cũng cần được kiểm tra về độ đầy đủ của trang thiết bị Thiếu hụt trang thiết bị sẽ ảnh hưởng tiêu cực đến quá trình đào tạo và làm giảm hứng thú của học viên.
Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, tri thức của nguồn nhân lực là yếu tố cạnh tranh hàng đầu và quan trọng đối với mọi doanh nghiệp Nhân lực không chỉ là cốt lõi của quản trị mà còn quyết định sự thành công của doanh nghiệp Để nâng cao năng lực và trình độ nhân lực, các doanh nghiệp cần chú trọng đến việc đào tạo nhân lực thường xuyên Trong bối cảnh cạnh tranh gay gắt, doanh nghiệp sở hữu nhân lực chất lượng cao sẽ có lợi thế cạnh tranh, tạo dựng uy tín và đáp ứng nhu cầu xã hội Do đó, hoạt động đào tạo nhân lực là yếu tố cốt lõi quyết định sức cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường.
2.3.2 Các nhân tố bên trong 2.3.2.1 Quan điểm của nhà quản trị Đây là yếu tố quan trọng quyết định chiến lược đào tạo của doanh nghiệp Sự quan tâm và hiểu biết của nhà quản trị về tầm quan trọng của đào tạo nhân lực trong nội bộ tổ chức của mình giúp cho công tác này được chú trọng hơn, và được thực hiện thường xuyên, đều đặn hơn Điều này rất quan trọng trong việc xây dựng đội ngũ nhân viên có tay nghề, trình độ, kỹ năng và các kinh nghiệm phẩm chất đáp ứng được với những sự thay đổi của môi trường, quyết định sự thành bại của doanh nghiệp trên thị trường.
2.3.2.2 Ngân sách dành cho đào tạo của công ty
Tài chính đóng vai trò thiết yếu trong sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp, là điều kiện cần thiết cho việc thực hiện các hoạt động phát triển nguồn nhân lực Do đó, việc phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp cần được xem xét phù hợp với khả năng tài chính hiện có.
Công tác đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp cần có ngân quỹ riêng để chi trả cho các khoản như tiền lương giáo viên, chi phí trang thiết bị học tập và trợ cấp cho người học Ngân quỹ này phải được thiết lập đầy đủ và chính xác dựa trên khả năng tài chính của doanh nghiệp cùng với các mục tiêu và lợi ích của từng chương trình đào tạo Chất lượng công tác đào tạo nhân lực phụ thuộc vào ngân quỹ đào tạo và tình hình tài chính chung của doanh nghiệp.
2.3.2.3 Trình độ của nhân viên
Nguồn lực con người là tài sản quý giá nhất của mỗi doanh nghiệp, đóng vai trò chính trong việc tạo ra của cải vật chất Tuy nhiên, trong công tác đào tạo, không phải ai cũng được đào tạo giống nhau; việc đào tạo nhân viên cần phải được thực hiện phù hợp với mục tiêu công việc cụ thể mà từng nhân viên đảm nhận.
Công tác đào tạo nhân lực tập trung vào con người và có sự tác động qua lại giữa nhân viên và quá trình đào tạo Nếu doanh nghiệp có nhân viên trình độ thấp, việc đào tạo sẽ chú trọng nâng cao kỹ năng để họ thực hiện tốt công việc hiện tại Ngược lại, với nhân viên có trình độ cao, đào tạo sẽ nhằm phục vụ cho kế hoạch phát triển trong tương lai Do đó, trình độ của nhân viên ảnh hưởng lớn đến hiệu quả của công tác đào tạo nhân lực.
THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN 1/5 NGHỆ AN
Sự hình thành và phát triển của công ty TNHH một thành viên 1/5 Nghệ An
- Tên công ty: Công ty TNHH một thành viên 1/5 Nghệ An
- Tên quốc tế: Nghe An 1/5 limited company
- Tên giao dịch: Nghe An 1/5 Co ltd
- Địa chỉ: Khối Tân Minh, Thị trấn Nghĩa Đàn, Huyện Nghĩa Đàn, Tỉnh Nghệ An
- Giám đốc: Phan Tuấn Cường
Chức năng, nhiệm vụ, lĩnh vực hoạt động, cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty
Công ty TNHH một thành viên 1/5 Nghệ An, tiền thân là Công ty Cây ăn quả Nghệ An thuộc nông trường 1/5 cũ, đã trải qua nhiều giai đoạn phát triển và hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao Để thích ứng với tình hình mới, đơn vị đã được UBND tỉnh đổi tên và điều chỉnh chức năng nhiệm vụ, cụ thể là vào tháng 8/1997 đổi tên thành Công ty đầu tư phát triển vùng dân tộc miền núi Nghĩa Đàn, sau đó vào tháng 12/2000 trở thành Công ty cây ăn quả Nghệ An Từ năm 2010, theo Quyết định của Thủ tướng Chính phủ, công ty đã chuyển đổi thành Công ty TNHH một thành viên 1/5 Nghệ An.
3.1.2 Chức năng, nhiệm vụ, lĩnh vực hoạt động, cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty TNHH một thành viên 1/5 Nghệ An
3.1.2.1 Chức năng, nhiệm vụ Chức năng của công ty:
- Sản xuất kinh doanh các sản phẩm và giống từ cây công nghiệp, cây ăn quả
- Chăn nuôi, kinh doanh gia súc gia cầm
- Khai thác, kinh doanh thức ăn chăn nuôi gia súc, gia cầm
- Sản xuất, kinh doanh phân bón, dịch vụ bảo vệ thực vật
- Khai thác, sản xuất, kinh doanh vật liệu xây dựng
- Tư vấn hỗ trợ các hoạt động khuyến nông- khuyến lâm
- Kinh doanh dịch vụ nhà nghỉ, ăn uống và giải trí thể thao
Nhiệm vụ của công ty:
Công ty TNHH một thành viên 1/5 Nghệ An có trách nhiệm tổ chức hiệu quả các hoạt động kinh doanh theo ngành nghề đã đăng ký, bảo toàn và phát triển nguồn vốn, cũng như hoàn thành đầy đủ nghĩa vụ đối với Nhà nước.
- Xây dựng thực hiện kế hoạch sản xuất kinh doanh ngắn và dài hạn
Để nâng cao hiệu quả và mở rộng quy mô kinh doanh, các công ty cần tự đánh giá việc sử dụng vốn, đảm bảo trang trải chi phí và thực hiện đầy đủ nghĩa vụ với nhà nước trong quản lý Đồng thời, việc sản xuất và quản lý người lao động cũng cần được chú trọng để đạt được mục tiêu phát triển bền vững.
Công ty TNHH một thành viên 1/5 Nghệ An là một doanh nghiệp tư nhân hoạt động trong lĩnh vực nông nghiệp Công ty hoạt động theo chế độ hoạch toán độc lập, có tư cách pháp nhân, tài khoản ngân hàng và con dấu riêng theo quy định của Nhà nước.
Công ty TNHH một thành viên 1/5 Nghệ An chuyên sản xuất và kinh doanh các sản phẩm từ cây công nghiệp, cây ăn quả, giống cây trồng và vật nuôi, cùng với hàng nông sản Với lợi thế từ vùng kinh tế mới, nguồn lao động cần cù, đất đai màu mỡ và giống cây trồng vật nuôi chất lượng, công ty đáp ứng nhu cầu của các cơ quan, đơn vị trong và ngoài khu vực.
Sơ đồ 3.1 Cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty TNHH một thành viên 1/5 Nghệ An
Nguồn: Phòng Tổ chức Hành chính
Chức năng từng phòng ban của công ty (Phụ lục 1)
Khái quát tình hình nhân lực và quản trị nhân lực tại công ty TNHH một thành viên 1/5 Nghệ An
3.1.3.1 Khái quát tình hình nhân lực tại công ty
Phòng kế toán tài chính
Phòng tổ chức hành chính
Phòng thanh tra Đội sản xuất 1 Đội sản xuất 2 Đội sản xuất 3 Đội sản xuất 4 Đội sản xuất 5 Đội sản xuất 6
Bảng 3.1 Cơ cấu lao đông của công ty TNHH một thành viên 1/5 Nghệ An
1 Phân loại theo giới tính 497 100
2 Phân loại theo trình độ 497 100
3 Phân loại theo chức năng 497 100
4 Phân loại theo độ tuổi 497 100
Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính
Vào năm 2016, công ty có 497 CBCNV với trình độ chuyên môn cao và kinh nghiệm dày dạn, đáp ứng tốt yêu cầu sản xuất kinh doanh Công ty luôn chú trọng đến công tác đào tạo để nâng cao năng lực cán bộ và tay nghề cho công nhân.
3.1.3.2 Khái quát tình hình quản trị nhân lực tại công ty
Bộ phận phụ trách tổ chức hoạt động quản trị nhân lực của công ty là phòng Tổ chức - Hành chính.
Bảng 3.2 Cơ cấu nhân lực phòng Tổ chức- Hành chính
Trình độ Nam Nữ Tỷ lệ (%) Đại học và sau đại học 3 0 75
Nguồn: Phòng Tổ chức - Hành chính
Tình hình nhân lực tại Phòng Tổ chức Hành chính của công ty hiện đang đảm bảo về số lượng, chất lượng và cơ cấu, đáp ứng hiệu quả các chức năng và nhiệm vụ của phòng Điều này góp phần quan trọng vào việc vận hành bộ máy tổ chức của toàn công ty, từ đó hỗ trợ tốt nhu cầu sản xuất và kinh doanh.
Chức năng, nhiệm vụ của bộ phận tổ chức quản trị nhân lực của công ty:
Công ty TNHH một thành viên 1/5 Nghệ Anh tích hợp bộ phận quản trị nhân sự vào phòng tổ chức hành chính, tạo sự liên kết chặt chẽ giữa các hoạt động quản lý và tổ chức.
Tổ chức –hành chính là bộ phận quản trị nội chính trong bộ máy quản trị Công ty.
Phòng không chuyên có chức năng tổ chức và quản trị hành chính, đóng vai trò tham mưu cho Giám đốc trong việc quản lý và giải quyết các vấn đề liên quan đến nhân sự, nghiệp vụ lao động, tiền lương và bảo hiểm xã hội.
- Công tác tổ chức bộ máy và công tác cán bộ
- Công tác quản lý lao động và tiền lương
- Công tác tuyển dụng đào tạo
- Công tác chế độ chính sánh, thi đua, khen thưởng, kỷ luật
Tổ chức bộ phận quản trị nhân lực:
Bảng 3.3 Cán bộ đảm nhận công tác quản trị nhân lực thuộc công ty TNHH một thành viên 1/5 Nghệ An
Họ và tên Tuổi Giới tính
Trình độ Chuyên ngành Kinh nghiệm
Võ Đình Quang, nam giới 48 tuổi, có hơn 10 năm kinh nghiệm và tốt nghiệp từ Đại học Quản trị nhân lực Mai Tiến Hoàng, 44 tuổi, cũng là nam giới với trên 10 năm kinh nghiệm và tốt nghiệp từ Đại học Kinh tế lao động Nguyễn Văn Nam, 37 tuổi, có 10 năm kinh nghiệm, tốt nghiệp từ Đại học Kinh tế thương mại Cuối cùng, Phạm Thị Bích, nữ giới 31 tuổi, đã tích lũy 6 năm kinh nghiệm và tốt nghiệp từ Đại học Quản trị nhân lực.
Nguồn: Phòng Tổ chức- Hành chính
Tất cả 4 cán bộ chuyên trách quản trị nhân lực của Công ty đều có trình độ đại học, tạo nền tảng vững chắc cho việc thực hiện công việc hiệu quả Hơn nữa, các nhiệm vụ chính của họ phù hợp với ngành học đã được đào tạo, giúp phát huy tối đa năng lực cá nhân.
Một số kết quả hoạt động kinh doanh chủ yếu của công ty TNHH một thành viên 1/5 Nghệ An từ năm 2014-2016
Bảng 3.4 Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty TNHH một thành viên 1/5
Nghệ An từ năm 2014-2016 (Phụ lục 2)
1 Doanh thu hoạt động tài chính 9162,65 8451,17 15269,98 -711,48 -7,77 6818,81 44,65
Nguồn: Phòng kế toán tài chính
Qua bảng phân tích kết quả hoạt động kinh doanh của công ty năm 2014 - 2016, ta nhận thấy rằng:
Doanh thu hoạt động tài chính của công ty trong năm 2015 giảm 711,48 triệu đồng, tương đương 7,77% so với năm 2014 Tuy nhiên, vào năm 2016, doanh thu đã tăng mạnh lên 6818,81 triệu đồng, ghi nhận mức tăng 44,65% so với năm 2015.
Chi phí tài chính của công ty đã tăng đáng kể trong những năm gần đây, với mức tăng 499,37 triệu đồng (15,31%) vào năm 2015 so với năm 2014, và 495,96 triệu đồng (11,65%) vào năm 2016 so với năm 2015 Sự gia tăng này chủ yếu do công ty mở rộng quy mô sản xuất và phát triển sản phẩm, dẫn đến chi phí gia tăng hàng năm.
Lợi nhuận sau thuế TNDN của công ty đã có sự gia tăng ổn định qua các năm Cụ thể, năm 2015, lợi nhuận tăng 216,97 triệu đồng, tương ứng với mức tăng 22% so với năm 2014 Đến năm 2016, lợi nhuận tiếp tục tăng thêm 52,97 triệu đồng, đạt mức tăng 4,22% so với năm trước đó.
Nhìn chung công ty đang trong quá trình hoạt động với xu hướng phát triển tích cực và ổn định.
Phân tích sự ảnh hưởng của các nhân tố môi trường quản trị nhân lực đến đào tạo nhân lực tại công ty TNHH một thành viên 1/5 Nghệ An
3.2.1 Hệ thống cơ sở đào tạo
Hệ thống cơ sở đào tạo đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả đào tạo nhân lực Tuy nhiên, hiện nay, hệ thống này ở nước ta vẫn chưa được đầu tư và chú trọng đúng mức Điều này dẫn đến những khó khăn trong công tác đào tạo và kết quả không đạt yêu cầu mong đợi.
Công ty TNHH một thành viên 1/5 Nghệ An dự kiến hoàn thiện cơ sở vật chất cho các khóa đào tạo vào năm 2018, bao gồm hệ thống máy chiếu, máy tính, bàn ghế, công cụ mô phỏng và tài liệu liên quan Tuy nhiên, trong thời gian chờ đợi, học viên sẽ phải đối mặt với tình trạng thiếu trang thiết bị, điều này có thể ảnh hưởng tiêu cực đến kết quả đào tạo và khiến chương trình mang tính lý thuyết hơn là thực hành.
Trong bối cảnh nền kinh tế thị trường công nghiệp hóa – hiện đại hóa, doanh nghiệp không chỉ cạnh tranh về cơ sở vật chất và nguồn vốn mà còn về đội ngũ công nhân viên, được xem là năng lực cạnh tranh cốt lõi Đặc biệt trong lĩnh vực sản xuất nông sản, giống cây trồng và chăn nuôi, các công ty như cây ăn quả Phủ Quỳ, chế biến Nam Sơn, và cây giống Diễn Châu đã hoạt động mạnh mẽ và có kinh nghiệm lâu năm Để chiếm lĩnh thị phần và đứng vững trên thị trường, chất lượng năng lực của cán bộ công nhân viên là yếu tố then chốt, điều này yêu cầu doanh nghiệp cần đẩy mạnh và hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực.
3.2.3 Quan điểm của nhà quản trị
Ban lãnh đạo công ty TNHH một thành viên 1/5 Nghệ An đặc biệt chú trọng đến việc đào tạo nhân lực, coi đây là yếu tố quan trọng không chỉ để đáp ứng nhu cầu kinh doanh mà còn để giữ chân nhân viên và xây dựng đội ngũ cốt lõi Ông Phan Tuấn Cường, Giám đốc công ty, chia sẻ rằng bí quyết giữ người của công ty dựa trên phương châm “lạt mềm buộc chặt” Đào tạo thường xuyên được công ty xem là một trong những hoạt động quan trọng nhất.
Nhân viên mới được đào tạo về nghiệp vụ và thái độ phục vụ khách hàng, trong khi nhân viên cũ nâng cao chuyên môn qua các lớp ngắn hạn và dài hạn Các hình thức đào tạo đa dạng như tổ chức bởi cơ quan, dự án hoặc tự học Dù nhiều doanh nghiệp lo ngại rằng chi phí đào tạo giống như “ném tiền qua cửa sổ” do sợ nhân viên sẽ rời bỏ công ty, nhưng ban lãnh đạo nhận thấy rằng chính sách đào tạo tốt giúp người lao động cập nhật kiến thức và thông tin, từ đó nâng cao hiệu quả công việc.
3.2.4 Ngân sách dành cho đào tạo của công ty
Công ty TNHH một thành viên 1/5 Nghệ An dành ngân sách cho đào tạo nhân viên từ quỹ đầu tư và phát triển Mỗi năm, chi phí cho việc đào tạo không hề nhỏ, điều này khiến công ty phải cân nhắc kỹ lưỡng trước khi quyết định.
Bảng 3.5 Chi phí đào tạo nhân lực của công ty từ năm 2014 – 2016
STT Chỉ tiêu Năm 2014 Năm 2015 Năm 2016
2 Số lao động được đào tạo (người) 30 50 80
Nguồn: Phòng Tổ chức-Hành chính
Từ năm 2014 đến 2016, chi phí đào tạo và số lượng nhân viên được đào tạo của công ty đã tăng lên, cho thấy cam kết của công ty trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Điều này không chỉ đảm bảo chất lượng công việc mà còn góp phần nâng cao uy tín của công ty trên thị trường.
Trong bối cảnh biến động kinh doanh gần đây, tình hình tài chính của công ty đã bị ảnh hưởng, dẫn đến chi phí đào tạo tăng cao hơn trước Chi phí này thường do công ty chi trả toàn bộ hoặc một phần Một nghịch lý xuất hiện tại công ty là khi công ty chịu toàn bộ chi phí đào tạo, người lao động có xu hướng hứng thú hơn, nhưng khi họ phải tự bỏ tiền ra, họ lại học tập một cách nghiêm túc hơn.
3.2.5 Trình độ đội ngũ nhân viên trong công ty
Bảng 3.6 Trình độ của nhân viên
STT Năm Số lượng Trình độ học vấn Đại học Cao đẳng Trung cấp, sơ cấp
Nguồn: Phòng Tổ chức - Hành chính
Số lượng lao động có trình độ đại học ngày càng tăng, phản ánh sự cải thiện trong đào tạo nhân viên để đáp ứng yêu cầu công việc cao hơn Chất lượng nhân viên tuyển mới cũng được nâng cao qua từng năm Tuy nhiên, tỷ lệ lao động có trình độ trung cấp và sơ cấp vẫn còn cao, chiếm 48% vào năm 2014, 52,2% vào năm 2015 và 54,3% vào năm 2016.
Kết quả phân tích dữ liệu thứ cấp và sơ cấp về đào tạo nhân lực tại công ty
ty TNHH một thành viên 1/5 Nghệ An
3.3.1 Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực tại công ty
Mục tiêu xác định nhu cầu đào tạo tại công ty
Xác định nhu cầu đào tạo trong công ty là bước quan trọng để đánh giá số lượng và chất lượng nhân viên cần được đào tạo Mục tiêu chính của việc này là giúp người lao động nâng cao kiến thức chuyên môn và cải thiện kỹ năng làm việc, từ đó đóng góp tích cực vào sự phát triển chung của tổ chức.
Cách xác định nhu cầu đào tạo nhân lực của công ty
- Xác định các căn cứ
Bảng 3.7 Căn cứ xác định nhu cầu đào tạo nhân lực
STT Căn cứ Số nhân viên lựa chọn
1 Tình hình hoạt động kinh doanh 35 70
2 Trình độ của nhân viên 2 4
4 Nhu cầu của nhân viên 3 6
5 Sự phát triển của khoa học, kỹ thuật 3 6
Nguồn: Tổng hợp từ phiếu điều tra trắc nghiệm
Công ty xác định nhu cầu đào tạo dựa chủ yếu vào tình hình sản xuất kinh doanh, chiếm 70% trong quá trình này Trong ba năm qua, hoạt động kinh doanh của công ty khá khả quan, dẫn đến việc công ty chú trọng hơn đến công tác đào tạo Họ đã mở các khóa đào tạo ngắn hạn và cử nhân viên tham gia học tập, khác với những năm đầu khi công ty mới hoạt động và chưa có lợi nhuận, chỉ phát tài liệu tham khảo cho nhân viên trong những trường hợp đặc biệt.
Việc xác định nhu cầu đào tạo trong công ty bị ảnh hưởng bởi kế hoạch nhân sự, chiếm 14%, giúp dự đoán sự biến đổi cơ cấu lao động trong tương lai Đào tạo hiệu quả cần dựa vào lợi ích từ nhu cầu thực tế và trình độ của người học, đặc biệt là những lao động trưởng thành, họ chỉ tiếp thu kiến thức mới phù hợp với công việc và phát triển cá nhân Tuy nhiên, tại công ty TNHH một thành viên 1/5 Nghệ An, hoạt động xác định nhu cầu đào tạo chưa được chú trọng và thực hiện thường xuyên, dẫn đến các khóa học đào tạo mang tính hình thức, không đáp ứng nhu cầu và trình độ của nhân viên.
Từ căn cứ xác định nhu cầu đào tạo nhân lực, công ty sẽ xác định nhu cầu đào tạo theo quy trình:
Sơ đồ 3.2 Quy trình xác định nhu cầu đào tạo nhân lực tại công ty
Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính
Quá trình xác định nhu cầu đào tạo thường xuyên giúp kế hoạch đào tạo được triển khai hiệu quả, đồng thời giảm thiểu lãng phí ngân sách đào tạo của công ty.
Để đáp ứng nhu cầu đào tạo nhân lực, công ty cần thực hiện phân tích mục tiêu, công việc và nhân viên một cách toàn diện Tuy nhiên, việc bỏ qua phân tích doanh nghiệp có thể dẫn đến những thiếu sót trong việc xác định nhu cầu thực tế và phát triển nguồn nhân lực hiệu quả.
Khi tiến hành phân tích công việc, công ty xác định hiệu quả thực hiện công việc.
Để nâng cao năng suất trong bối cảnh chất lượng công việc thấp và chi phí lao động cao, việc đào tạo nhân viên trở nên cấp thiết Phân tích nhân viên giúp xác định liệu năng lực hiện tại có đáp ứng yêu cầu công việc hiện tại và tương lai hay không, từ đó xác định các kiến thức và kỹ năng cần thiết để đào tạo.
Việc phân tích nhu cầu đào tạo tại công ty hiện nay chủ yếu dựa vào kinh nghiệm làm việc mà chưa có tiêu chuẩn cụ thể nào Điều này dẫn đến tình trạng đào tạo theo phong trào, thu hút cả những nhân viên không thực sự cần thiết phải tham gia đào tạo.
Phòng Tổ chức- Hành chính
Phòng Tổ chức- Hành chính
Nhu cầu đào tạo nhân lực
Nhu cầu đào tạo nhân lực
Nhu cầu đào tạo nhân lực
Nhu cầu đào tạo nhân lực Mong muốn
3.3.2 Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực tại công ty
Xác định căn cứ xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực tại công ty
Trước khi lập kế hoạch, công ty TNHH một thành viên 1/5 Nghệ An đã xác định rõ các căn cứ cần thiết để xây dựng một kế hoạch đào tạo phù hợp và hiệu quả nhất.
Mục tiêu đào tạo của doanh nghiệp là xây dựng đội ngũ nhân viên chuyên nghiệp, tập trung vào chất lượng nguồn nhân lực hơn là số lượng Kế hoạch đào tạo nhân lực cần gắn liền với mục tiêu và chiến lược phát triển kinh doanh của công ty Đối tượng đào tạo bao gồm cả lao động trực tiếp và gián tiếp, với các kế hoạch khác nhau nhưng đều nhằm giúp nhân viên nhanh chóng thích nghi và hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao.
Cơ sở vật chất phục vụ đào tạo nhân lực tại công ty hiện còn hạn chế, chỉ có một phòng học nhỏ, máy chiếu, 5 bộ bàn ghế và một số tài liệu cần thiết Trước khi cử nhân viên đến các trung tâm đào tạo, công ty luôn tiến hành điều tra và tìm hiểu về trang thiết bị cũng như cơ sở vật chất tại các trung tâm đó.
Ngân quỹ cho đào tạo nhân lực là yếu tố quan trọng giúp công ty xác định rõ nhu cầu đào tạo thực tế cho đội ngũ nhân viên Qua việc phân tích nhu cầu này, công ty có thể xây dựng ngân sách đầu tư hợp lý nhằm nâng cao năng lực cho nhân viên, đảm bảo họ hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao Số lượng nhân viên tham gia đào tạo không cố định mà thay đổi theo thời gian, do đó kế hoạch ngân sách cho đào tạo cũng cần được điều chỉnh linh hoạt để phù hợp với tình hình thực tế.
Xác định tính chất công việc của người lao động là bước quan trọng giúp công ty phân loại công việc thành đơn giản hoặc phức tạp Từ đó, công ty có thể lựa chọn hình thức đào tạo phù hợp Đối với đội ngũ tổ trưởng sản xuất, công ty sẽ tổ chức lớp dạy nghề cho họ, có thể là bên trong hoặc bên ngoài doanh nghiệp Trong khi đó, với những nhân viên có trình độ chuyên môn thấp, phương pháp kèm cặp và chỉ dẫn tại nơi làm việc sẽ được áp dụng để nâng cao kỹ năng.
Tiến hành xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực
Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực là một nhiệm vụ quan trọng tại công ty TNHH một thành viên 1/5 Nghệ An, nhằm xác định các công việc cần thực hiện trong chương trình đào tạo để đạt được mục tiêu đã đề ra Kế hoạch đào tạo bao gồm nhiều công việc thiết yếu.
Xác định mục tiêu đào tạo nhân lực là bước quan trọng dựa trên kết quả hoạt động kinh doanh và nhu cầu hàng năm Công ty đặt ra mục tiêu đào tạo nhân lực cho từng năm, với mục tiêu cụ thể cho năm 2016 nhằm nâng cao hiệu quả công việc và đáp ứng nhu cầu phát triển của tổ chức.
Nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật và kỹ năng thực hiện công việc là cần thiết để người lao động có thể tổ chức và quản lý công việc hiệu quả hơn.
Đánh giá thành công, hạn chế và nguyên nhân về đào tạo nhân lực tại công ty
3.4.1 Thành công và nguyên nhân
Trong những năm vừa qua, công tác đào tạo nguồn nhân lực ở công ty TNHH một thành viên 1/5 Nghệ An đã đạt được những thành công nhất định:
Công ty chú trọng đến việc đào tạo nhân lực bằng cách đầu tư một khoản chi phí đáng kể cho các khóa đào tạo ngắn hạn và dài hạn, nhằm nâng cao kỹ năng và kiến thức cho người lao động.
Công ty đã xây dựng một quy trình đào tạo chặt chẽ gồm 4 bước: xác định nhu cầu đào tạo, lập kế hoạch, triển khai thực hiện và đánh giá kết quả Mỗi bước được thực hiện theo trình tự rõ ràng Đặc biệt, công ty chủ động thiết kế chương trình đào tạo giúp nhân viên tiếp cận công nghệ mới, khuyến khích sự chủ động và sáng tạo trong công việc cũng như trong việc thu thập kiến thức.
Để tối ưu hóa chi phí đào tạo, công ty cần xác định nhu cầu đào tạo dựa trên tình hình kinh doanh hiện tại Việc này giúp giới hạn số lượng chương trình đào tạo cần thiết, từ đó tiết kiệm nguồn lực cho doanh nghiệp.
Công ty tận dụng hiệu quả nguồn lực nhân sự hiện có để triển khai quy trình đào tạo nhân lực Đặc biệt, công ty có chính sách khuyến khích và khen thưởng đối với những cán bộ công nhân viên đạt thành tích cao trong học tập.
Đào tạo nhân viên cần chú trọng không chỉ vào chuyên môn kỹ thuật mà còn vào văn hóa doanh nghiệp Việc áp dụng nhiều phương pháp đào tạo khác nhau, thay vì cứng nhắc một phương pháp duy nhất, sẽ giúp nâng cao hiệu quả và sự thích nghi của nhân viên trong môi trường làm việc.
Công ty đạt được thành công nhờ vào sự quan tâm đến công tác đào tạo nhân viên, với bộ phận nhân sự chuyên trách và ngân sách dành cho đào tạo Họ có chiến lược và chính sách phát triển rõ ràng, đồng thời ban giám đốc luôn chú trọng đến việc nâng cao năng lực và phát triển đội ngũ nhân lực.
3.4.2 Hạn chế và nguyên nhân
Bên cạnh những thành công mà công ty đạt được vẫn còn tồn tại một số hạn chế trong việc thực hiện đào tạo nhân lực:
Việc xác định nhu cầu đào tạo nhân viên hiện nay chủ yếu dựa vào mục tiêu và chiến lược kinh doanh của công ty, mà chưa chú trọng đến yêu cầu công việc hiện tại cũng như ý kiến và nguyện vọng của nhân viên Quyết định về đào tạo thường mang tính chủ quan và từ trên xuống, thiếu sự tương tác và lắng nghe từ phía nhân viên.
Công ty hiện đang sử dụng hai phương pháp đào tạo cơ bản là đào tạo nghề và chỉ dẫn công việc trong ba năm qua, dẫn đến sự thiếu đa dạng trong hình thức đào tạo nhân viên Chưa có sự áp dụng các phương pháp tiên tiến hơn như đào tạo qua internet hay tình huống mô phỏng, điều này có thể ảnh hưởng đến hiệu quả phát triển kỹ năng của nhân viên.
Nội dung đào tạo hiện tại chưa thực sự phù hợp với yêu cầu công việc, chủ yếu dựa vào mục tiêu kinh doanh mà chưa tuân thủ các tiêu chuẩn công việc cụ thể Công ty tập trung chủ yếu vào việc đào tạo chuyên môn - kỹ thuật và văn hóa doanh nghiệp, trong khi việc đào tạo về phương pháp công tác và lý luận - chính trị vẫn còn hạn chế.
Công ty chưa thực sự coi trọng việc đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên sau đào tạo, dẫn đến thiếu kiểm tra và theo dõi trong quá trình đào tạo Họ chỉ dựa vào kết quả học tập sau khóa đào tạo mà không đánh giá sự tiến bộ qua hiệu quả công việc thực tế Điều này khiến cho việc đào tạo nhân viên không đạt hiệu quả cao, vì công ty không có biện pháp đánh giá cụ thể để đo lường sự cải thiện trong công việc.
- Việc lựa chọn giáo viên giảng dạy cũng chưa thực sự được quan tâm đúng mức nên chất lượng đào tạo chưa hiệu quả
Công ty đã lập ngân sách cho việc đào tạo nhân viên, tuy nhiên, ngân sách này chưa được phân chia rõ ràng cho từng hạng mục đào tạo Điều này dẫn đến việc sử dụng ngân sách không hợp lý và chưa tối ưu hóa hiệu quả đào tạo nhân viên.
- Công ty chưa xây dựng được những tiêu chí đánh giá chương trình đào tạo nhân viên.
Nguồn ngân sách dành cho đào tạo nhân viên của công ty là có hạn, do đó chỉ có thể chi trả cho các khóa đào tạo nghề hoặc đào tạo trực tiếp tại công ty Hiện tại, công ty chưa thể áp dụng hình thức đào tạo từ xa hay qua internet.
Nhà quản trị thường tổ chức các khóa đào tạo mà không tham khảo ý kiến của nhân viên, chỉ dựa vào quan điểm cá nhân của mình về những gì cần thiết Điều này có thể dẫn đến việc không đáp ứng đúng nhu cầu thực tế của đội ngũ, gây lãng phí thời gian và nguồn lực Việc lắng nghe ý kiến của nhân viên trước khi quyết định tổ chức đào tạo là rất quan trọng để đảm bảo hiệu quả và tính phù hợp của chương trình.
Công ty chưa xem xét trình độ của từng nhân viên khi tổ chức khóa đào tạo chung, dẫn đến tình trạng nhân viên có trình độ yếu hơn không thể theo kịp Hệ quả là hiệu quả đào tạo chưa đạt yêu cầu mong muốn.
ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN 1/5 NGHỆ AN
Định hướng và mục tiêu đào tạo nhân lực tại công ty TNHH một thành viên 1/5 Nghệ An
4.1.1 Phương hướng hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty
- Củng cố lại thị trường, tìm thêm đối tác và khách hàng.
- Quản lý tốt con người, vật tư, tiền vốn và sản phẩm, hàng hóa
- Thực hiện nghiêm túc công tác triệt để tiết kiệm trong toàn Công ty trên tất cả các mặt hoạt động.
- Đẩy mạnh phong trào thi đua , đề cao tinh thần tự chủ sáng tạo ở các bộ phận trong Công ty.
- Đẩy mạnh công tác sản xuất và chế biến, nhập bán hàng hóa, chú ý đến chính sách giảm giá thành sản phẩm để tăng tính cạnh tranh.
- Sắp xếp lại lực lượng lao động trong Công ty, kiên quyết xử lý các trường hợp vi phạm kỷ luật lao động, vô ý thức tổ chức kỷ luật.
4.1.2 Định hướng đào tạo nhân lực của công ty
Hoàn thiện đào tạo nhân lực là một mục tiêu quan trọng và là nhiệm vụ liên tục của công ty, không chỉ trong một khoảng thời gian nhất định mà còn xuyên suốt quá trình phát triển và hoạt động của doanh nghiệp.
Công ty TNHH một thành viên 1/5 Nghệ An đã xác định những định hướng lâu dài cho công tác đào tạo nhân lực nhằm ổn định đội ngũ và đảm bảo hoạt động kinh tế hiệu quả Dưới đây là các định hướng cụ thể của công ty trong lĩnh vực đào tạo nhân lực.
Để nâng cao hiệu quả đào tạo nhân lực, cần hoàn thiện các chương trình đào tạo phù hợp với nhu cầu và nguyện vọng của người lao động Công tác đào tạo phải gắn liền với chiến lược phát triển nguồn nhân lực của công ty, với việc phát triển con người là nền tảng chính.
Nâng cao chất lượng đội ngũ công nhân viên về kiến thức, kỹ năng và phẩm chất nghề nghiệp là yếu tố then chốt giúp doanh nghiệp phát triển bền vững và nâng cao giá trị thương hiệu.
Cử cán bộ đến các cơ sở liên kết trong lĩnh vực kinh doanh và sản xuất thiết bị máy móc tiên tiến nhằm đào tạo và nâng cao năng lực quản lý công nghệ Mục tiêu là xây dựng đội ngũ kỹ sư và chuyên gia có khả năng tiếp cận và ứng dụng công nghệ hiện đại trong ngành.
Trong thời gian tới, công ty sẽ duy trì các chính sách nhân sự hiện tại và điều chỉnh một số quy định chưa hợp lý để nâng cao hiệu quả làm việc của người lao động, tạo động lực và tăng cường sự gắn kết giữa cán bộ công nhân viên và công ty.
4.1.3 Mục tiêu đào tạo nhân lực của công ty
Công ty TNHH một thành viên 1/5 Nghệ An đặt mục tiêu hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực đến năm 2020 Để thực hiện các định hướng về đào tạo trong tương lai, công ty đã đề ra những mục tiêu cụ thể nhằm từng bước hoàn thành kế hoạch này.
Người lao động tham gia khóa đào tạo cần nắm vững kiến thức, kỹ năng và phẩm chất cần thiết để hoàn thành tốt công việc được giao.
Trong thời gian tới, công ty sẽ thiết lập một chu kỳ đào tạo hợp lý và thường niên cho nhân viên, đồng thời tăng cường số lượng nhân viên được đào tạo cho từng phòng ban chuyên trách.
Tỷ lệ cán bộ công nhân viên có trình độ đại học và trên đại học trong công ty đã tăng lên 50%, trong khi tỷ lệ nhân viên có trình độ cao đẳng và thấp hơn giảm Điều này nhằm nâng cao hiệu quả công việc trong thời gian tới.
Các giải pháp đề xuất để hoàn thiện đào tạo nhân lực tại công ty TNHH một thành viên 1/5 Nghệ An
4.2.1 Hoàn thiện công tác xác định nhu cầu đào tạo nhân lực
Công ty cần xác định nhu cầu đào tạo nhân lực không chỉ dựa vào tình hình hoạt động kinh doanh mà còn xem xét nhu cầu của nhân viên và các kế hoạch nhân sự trong tương lai Việc kết hợp các yếu tố này sẽ giúp giới hạn số lượng nhân viên cần đào tạo, tránh tình trạng học viên bị ép buộc tham gia khóa học, từ đó nâng cao hiệu quả đào tạo Để xác định chính xác nhu cầu đào tạo tại Công ty TNHH một thành viên 1/5 Nghệ An, công ty nên xem xét các yếu tố liên quan đến nhu cầu thực tế của nhân viên và mục tiêu phát triển của doanh nghiệp.
Dựa vào mục tiêu và chiến lược kinh doanh, công ty cần xây dựng kế hoạch nhân lực phù hợp với các kế hoạch ngắn hạn, trung hạn và dài hạn Việc này giúp xác định yêu cầu công việc cho từng nhân viên, từ đó đề ra chương trình đào tạo cần thiết để đáp ứng mục tiêu đề ra Đồng thời, công ty cũng cần chú trọng đến số lượng và chất lượng nhân lực nhằm đạt hiệu quả cao nhất trong hoạt động kinh doanh.
Dựa vào các tiêu chuẩn và yêu cầu công việc, việc xác định nhu cầu đào tạo gặp khó khăn do công ty không có bản mô tả hoặc tiêu chuẩn công việc rõ ràng.
Trước khi xác định và lập kế hoạch đào tạo cho nhân viên, ban lãnh đạo nên phát phiếu điều tra để nắm bắt nhu cầu đào tạo của nhân viên về nội dung, hình thức và phương pháp Việc này không chỉ giúp đề xuất các kế hoạch đào tạo hiệu quả hơn mà còn tạo mối liên hệ gần gũi giữa nhân viên và ban lãnh đạo Thông tin phản hồi từ cả hai phía sẽ giúp nhà quản trị đưa ra quyết định đào tạo một cách khách quan và chính xác hơn.
4.2.2 Hoàn thiện công tác xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực
Công ty cần xác định mục tiêu đào tạo cụ thể và rõ ràng hơn cho từng đối tượng tham gia, nhằm đảm bảo tính phù hợp và hiệu quả của khóa học Hiện tại, mục tiêu đào tạo còn quá chung chung, dẫn đến tình trạng người lao động có nhu cầu học không được tham gia, trong khi những người không có nhu cầu lại bị bắt buộc phải tham gia Việc này cần được khắc phục để nâng cao chất lượng đào tạo và đáp ứng đúng nhu cầu của nhân viên.
Công ty hiện đang áp dụng hai phương pháp đào tạo chính là kèm cặp và đào tạo nghề, nhưng chưa có các hình thức đào tạo thu hút học viên tích cực Mặc dù hai phương pháp này mang lại hiệu quả cao và tiết kiệm chi phí, việc sử dụng liên tục có thể gây nhàm chán và áp lực cho học viên, làm giảm hiệu quả đào tạo Do đó, nhà quản trị cần lựa chọn phương pháp phù hợp cho từng vị trí công việc Ngoài ra, công ty chủ yếu tập trung vào đào tạo trong và ngoài doanh nghiệp, mà chưa chú trọng đến các hình thức khác như đào tạo trực tiếp hoặc qua internet Để nâng cao hiệu quả đào tạo nhân lực, công ty nên xem xét áp dụng thêm những hình thức này trong thời gian tới.
Để nâng cao chất lượng đào tạo nhà quản trị, doanh nghiệp có thể cử họ tham gia các hội thảo trong và ngoài nước, nơi cung cấp nội dung phong phú và thực tiễn Đối với việc đào tạo nhân viên, bên cạnh các phương pháp truyền thống như kèm cặp và mở lớp dạy nghề, công ty nên áp dụng các phương pháp hiện đại hơn Một ý tưởng hiệu quả là tổ chức cho nhân viên tự thiết kế các thiết bị mô phỏng và mô hình đào tạo, giúp tiết kiệm chi phí và tăng cường khả năng thực hành.
Công ty có thể áp dụng phương pháp học và làm việc theo nhóm, khuyến khích tính sáng tạo thông qua thảo luận nhóm một cách tự do.
4.2.3 Hoàn thiện tổ chức triển khai đào tạo nhân lực
Công tác tổ chức triển khai đào tạo nhân lực công ty cần thực hiện đầy đủ các công việc:
Khi lựa chọn người đào tạo, doanh nghiệp nên xem xét các trưởng phòng hoặc nhân viên cũ có nhiều kinh nghiệm Để đảm bảo hiệu quả đào tạo, cần giảm bớt khối lượng công việc hiện tại của người đào tạo, giúp họ có đủ thời gian tập trung vào nhiệm vụ giảng dạy, tránh tình trạng quá tải công việc dẫn đến việc giảng dạy không hiệu quả.
Để đảm bảo chất lượng đào tạo, cần chuẩn bị đầy đủ tài liệu và cơ sở vật chất Việc trang bị các thiết bị như máy chiếu, phòng học, bàn ghế phải được thực hiện một cách chu đáo, tránh tình trạng sử dụng chung, điều này có thể gây cảm giác khó chịu cho người học.
Đào tạo nghiệp vụ chuyên môn và kỹ năng cơ bản thông qua các mô hình linh hoạt hoặc tiếp xúc trực tiếp với môi trường mới sẽ mang lại sự hứng thú cao cho học viên.
Nắm bắt khả năng và nguyện vọng công tác của nhân viên là bước quan trọng để chuẩn bị hỗ trợ họ phát triển nghề nghiệp Việc này không chỉ giúp định hướng đào tạo hiệu quả mà còn tạo động lực cho nhân viên trong quá trình phát triển bản thân và sự nghiệp.
4.2.4 Hoàn thiện công tác đánh giá kết quả đào tạo nhân lực
Hiện tại, công ty chỉ thực hiện đánh giá dựa trên ý kiến của lãnh đạo thông qua các bài kiểm tra trình độ của học viên sau khóa học Mặc dù điều này giúp đánh giá kết quả học tập và hiệu quả làm việc sau đào tạo, nhưng nó không cung cấp cái nhìn đầy đủ về quá trình đào tạo, cũng như hiệu quả giảng dạy của giảng viên.
Sau mỗi khóa đào tạo hoặc hàng năm, cán bộ phụ trách đào tạo cần tổng hợp kết quả về số lượng, chất lượng và kinh phí đào tạo cho từng đối tượng Việc này sẽ giúp đánh giá những thành công của khóa học trước, từ đó rút ra bài học và cải thiện chất lượng cho khóa học năm sau.
Để hiểu rõ hơn về quá trình và kết quả học tập của học viên, cần đánh giá kết quả học tập bằng nhiều phương pháp khác nhau.
Sau khóa đào tạo, công ty nên tiến hành phỏng vấn nhân viên để đánh giá mức độ tiếp nhận kiến thức và kỹ năng của họ Qua các câu trả lời, nhà quản trị có thể hiểu rõ hơn về những gì nhân viên đã học được Dưới đây là một số câu hỏi có thể sử dụng trong phỏng vấn nhân viên.
(1) Sau khóa đào tạo, anh (chị) cảm thấy chất lượng công việc như thế nào?
(2) Anh (chị) đã tiếp thu được những kiến thức và kỹ năng gì từ khóa đào tạo?
(3) Anh (chị) có cảm thấy khóa đào tạo này là cần thiết hay không? Vì sao?
Các kiến nghị chủ yếu đến hoàn thiện đào tạo nhân lực tại công ty TNHH một thành viên 1/5 Nghệ An 45 TÀI LIỆU THAM KHẢO
Nhà nước đóng vai trò quan trọng trong việc kiểm soát và thiết lập tiêu chuẩn cho các cơ sở đào tạo, nhằm đảm bảo chất lượng giảng dạy qua việc đầu tư vào cơ sở vật chất và đội ngũ giảng viên Điều này giúp ngăn chặn tình trạng mở rộng không kiểm soát các cơ sở đào tạo, dẫn đến chất lượng giáo dục kém.
Nhà nước cần xây dựng khung pháp lý cho đào tạo, thể hiện quan điểm và chính sách đối với đối tượng đào tạo cũng như trách nhiệm của nhân viên sau đào tạo Để nâng cao chất lượng nguồn lực đầu vào và tối ưu hóa sử dụng lao động tại các địa phương, cần tăng cường chỉ đạo các Bộ ngành và địa phương tổ chức điều tra việc làm, dự báo nhu cầu nhân lực Điều này giúp định hướng các cơ sở đào tạo xác định chỉ tiêu tuyển sinh phù hợp với nhu cầu lao động của địa phương và xã hội.
(1) Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2010), Giáo trình quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội.
Nguyễn Văn Đoan (2008) đã thực hiện nghiên cứu với đề tài "Nâng cao chất lượng đào tạo nhà quản trị trong các doanh nghiệp xây dựng trên địa bàn thành phố Hà Nội" trong khuôn khổ chương trình Thạc sĩ kinh tế Nghiên cứu này tập trung vào việc cải thiện chất lượng đào tạo cho các nhà quản trị, nhằm đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của ngành xây dựng tại Hà Nội.
(3) Mai Thanh Lan, Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016), Giáo trình quản trị nhân lực căn bản, NXB Thống kê, Hà Nội.
(4) Steven A Beebe, Timothy P Mottet and K David Roach (2012), Training and Development: Enhancing Communication and Leadership Skills.
(5) Công ty TNHH một thành viên 1/5 Nghệ An (2016), Báo cáo kết quả kinh doanh từ 2014 – 2016, phòng Tổ chức – Hành chính.
(6) Công ty TNHH một thành viên 1/5 Nghệ An (2016), Tài liệu sơ đồ cơ cấu tổ chức, cơ cấu nhân sự, phòng Tổ chức – Hành chính.
