TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI
Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài
Xã hội ngày càng phát triển, với công nghiệp hóa và hiện đại hóa đất nước, trong đó yếu tố con người, hay người lao động, đóng vai trò quan trọng Lao động là yếu tố cốt lõi trong mọi hình thái kinh tế xã hội, góp phần vào quá trình sản xuất và tái sản xuất Bên cạnh đó, vấn đề tiền lương của người lao động cũng rất quan trọng, vì nó không chỉ là thu nhập chính mà còn đảm bảo cuộc sống ổn định cho bản thân và gia đình.
Tiền lương không chỉ quan trọng đối với người lao động mà còn ảnh hưởng đến sự phát triển kinh tế xã hội của quốc gia, vì vậy cải thiện mức sống của người dân luôn là ưu tiên hàng đầu của Chính phủ Gần đây, Chính phủ Việt Nam đã điều chỉnh hệ số tăng lương nhằm nâng cao thu nhập cho người lao động, giúp họ có cuộc sống ổn định và đảm bảo cho gia đình Mức lương hợp lý sẽ khuyến khích người lao động cống hiến cho doanh nghiệp, trong khi lương không thỏa đáng có thể dẫn đến tình trạng nghỉ việc và giảm năng suất Đối với doanh nghiệp, tiền lương liên quan chặt chẽ đến hoạt động sản xuất kinh doanh, và trong nền kinh tế thị trường, tiền lương là yếu tố quan trọng để kích thích năng suất và lợi nhuận Tuy nhiên, nhiều doanh nghiệp vẫn chưa khai thác tối đa vai trò của tiền lương trong việc thúc đẩy hiệu suất làm việc của nhân viên.
Tiền lương là nguồn thu nhập chính của người lao động, giúp họ duy trì cuộc sống và tái tạo sức lao động Ngoài ra, tiền lương còn tạo động lực để người lao động làm việc hiệu quả hơn Việc trả lương đúng và hợp lý không chỉ quan trọng đối với người lao động mà còn đối với sự phát triển của doanh nghiệp Do đó, doanh nghiệp cần nghiên cứu và xây dựng một hệ thống trả lương hợp lý và hiệu quả.
Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài
Qua quá trình nghiên cứu và tìm hiểu thực tế, tôi nhận thấy rằng công tác trả lương tại Công ty Cổ phần Công nghệ máy tính và kiến trúc Hà Nội còn nhiều hạn chế Chính vì vậy, tôi đã quyết định chọn đề tài “Hoàn thiện trả lương tại Công ty Cổ phần Công nghệ máy tính và kiến trúc Hà Nội” để đề xuất các giải pháp cải thiện hiệu quả hệ thống trả lương.
Mục tiêu của bài viết là hoàn thiện kiến thức chuyên ngành quản trị nhân lực tại Trường Đại học Thương Mại, tiếp thu kinh nghiệm thực tiễn và đề xuất giải pháp cải thiện hệ thống trả lương tại công ty.
Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những công trình năm trước
Trong quá trình tìm hiểu thông tin, tài liệu phục vụ cho hoạt động nghiên cứu, em được biết một số giáo trình, bài giảng sau:
Trong cuốn "Giáo trình quản trị nhân lực căn bản" của Th.S Vũ Thùy Dương và T.S Hoàng Văn Hải (2008), tác giả đã trình bày nhiều vấn đề lý thuyết quan trọng liên quan đến quản trị nhân lực, đặc biệt là về công tác trả lương và xây dựng thang bảng lương tại doanh nghiệp Cuốn sách cung cấp lý luận chính xác cùng với những ví dụ minh họa dễ hiểu, giúp người đọc nắm vững kiến thức cơ bản và tổng quát về công tác trả lương trong môi trường doanh nghiệp.
Trong cuốn sách "Kỹ thuật xây dựng tiền lương và đánh giá thành tích của doanh nghiệp" của PGS.TS Lê Quân (2008), tác giả đã phân tích nhiều khía cạnh lý thuyết và thực tiễn liên quan đến tiền lương và kỹ thuật xây dựng thang bảng lương trong doanh nghiệp Tác phẩm cung cấp lý luận chặt chẽ cùng với những bằng chứng thuyết phục và ví dụ dễ hiểu, giúp người đọc có cái nhìn cụ thể về công tác tiền lương Đồng thời, cuốn sách cũng trang bị cho các chuyên viên nhân sự những kiến thức cơ bản cần thiết về kỹ thuật xây dựng thang bảng lương.
Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội (2013) đã quy định hệ thống văn bản pháp luật liên quan đến mức lương tối thiểu vùng, chế độ trả lương, lương tối thiểu ngành và các chế độ bảo hiểm Những quy định này nhằm tạo ra hành lang pháp lý rõ ràng, giúp các doanh nghiệp dễ dàng thực hiện công tác trả lương một cách hiệu quả và đúng quy định.
Ngô Thị Hiền (2013) trong khóa luận tốt nghiệp K45U3 tại Đại học Thương Mại đã nghiên cứu đề tài “Hoàn thiện công tác trả lương tại Công ty Đầu tư và phát triển hạ tầng Viglacera.” Bài viết làm rõ lý luận về tiền lương và phân tích thực trạng công tác tiền lương tại công ty này Từ đó, tác giả đề xuất những biện pháp hoàn thiện và giải pháp thực thi hiệu quả nhằm nâng cao hiệu quả công tác trả lương.
Nguyễn Thị Tiếm (2013) “ Hoàn thiện công tác tiền lương tại Công ty TNHH và
Khóa luận tốt nghiệp khóa 45 của Khoa Quản trị Nhân lực, Trường Đại học Thương Mại, mang tên "Du Lịch Trung Dũng", đã tiến hành nghiên cứu về công tác tiền lương tại doanh nghiệp Nghiên cứu này đã chỉ ra thực trạng công tác tiền lương hiện tại nhưng chưa đưa ra giải pháp cụ thể để khắc phục những vấn đề tồn tại tại doanh nghiệp.
Dương Đức Bình (2014) trong khóa luận tốt nghiệp “Hoàn thiện công tác trả lương tại Công ty TNHH Thương mại và Văn Hóa Đỗ Gia” đã nghiên cứu các lý thuyết về tiền lương và công tác tiền lương, mang tính tổng quát về quản trị nhân lực trong doanh nghiệp Nghiên cứu cũng chỉ ra hình thức tiền lương hiện tại và những hạn chế trong công tác trả lương tại công ty, từ đó đề xuất các cải tiến cần thiết.
Tiền lương là một vấn đề quan trọng trong xã hội và là chính sách kinh tế thiết yếu của mỗi quốc gia Mặc dù đã có nhiều nghiên cứu về công tác tiền lương tại các doanh nghiệp, nhưng chưa có đề tài nào khảo sát thực trạng này tại Công ty Cổ phần Công nghệ máy tính và kiến trúc Hà Nội Dựa trên kinh nghiệm và kiến thức tích lũy trong quá trình thực tập, tôi quyết định chọn đề tài này để nghiên cứu.
“Hoàn thiện trả lương tại Công ty Cổ phần Công nghệ máy tính và kiến trúc Hà Nội”.
Các mục tiêu nghiên cứu
Để hiểu rõ về hệ thống trả công cho người lao động, cần làm rõ một số lý thuyết cơ bản như khái niệm, nội dung và vai trò của việc trả lương trong doanh nghiệp Bên cạnh đó, phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến chính sách trả lương tại Công ty Cổ phần Công nghệ máy tính và kiến trúc Hà Nội cũng là điều cần thiết để tối ưu hóa hiệu quả công việc và nâng cao động lực làm việc của nhân viên.
Bài viết này phân tích và đánh giá thực trạng công tác trả lương cho người lao động tại Công ty Cổ phần Công nghệ máy tính và kiến trúc Hà Nội trong giai đoạn từ năm 2014 đến nay Qua đó, chúng tôi sẽ xem xét các yếu tố ảnh hưởng đến chính sách lương, sự công bằng trong trả lương và mức độ hài lòng của người lao động đối với thu nhập của họ.
Năm 2016, Công ty Cổ phần Công nghệ máy tính và kiến trúc Hà Nội đã xác định và giải quyết những vấn đề còn tồn tại Dựa trên phân tích các ưu điểm và hạn chế, công ty đã đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện hệ thống trả lương cho người lao động, tạo động lực khuyến khích và thúc đẩy sản xuất, góp phần vào sự phát triển bền vững của công ty.
Phạm vi nghiên cứu
Khóa luận này tập trung vào việc phân tích thực trạng trả lương tại Công ty Cổ phần Công nghệ Máy tính và Kiến trúc Hà Nội, có địa chỉ tại 196 Thái Thịnh, Láng Hạ, Đống Đa, Hà Nội Nghiên cứu nhằm đánh giá các chính sách lương hiện hành, từ đó đề xuất những cải tiến nhằm nâng cao sự hài lòng của nhân viên và hiệu quả công việc.
1.5.2 Về thời gian Đề tài nghiên cứu về công tác trả lương tại Công ty Cổ Phần công nghệ máy tính và kiến trúc Hà Nội trong giai đoạn: 2014 - 2017 Đề xuất giải pháp cho đến năm 2020.
Bài viết này tập trung vào việc nghiên cứu và phân tích thực trạng công tác trả lương tại Công ty Cổ phần Công nghệ Máy tính và Kiến trúc Hà Nội, dựa trên những lý luận cơ bản về trả công lao động Mục tiêu là đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện hệ thống trả lương tại công ty trong thời gian tới, góp phần nâng cao hiệu quả công việc và sự hài lòng của nhân viên.
Phương pháp nghiên cứu
1.6.1 Phương pháp luận Duy vật biện chứng: vận dụng phương pháp này khi nghiên cứu trả lương để đặt nó trong mối quan hệ với những nội dung khác trong quản trị nhân lực như: tuyển dụng, đánh giá công việc, bố trí sử dụng lao động, đào tạo và phát triển nhân lực.
Nghiên cứu công tác trả lương cần xem xét mối quan hệ với các chính sách kinh tế vĩ mô và vi mô như chính sách tiền tệ, thị trường lao động và tài chính để hiểu rõ bản chất kinh tế và xã hội của nó Đồng thời, khi phân tích một doanh nghiệp cụ thể, cần đặt doanh nghiệp trong mối quan hệ với các doanh nghiệp cùng ngành và xem xét các chỉ tiêu kinh tế trong bối cảnh liên hệ với các chỉ tiêu khác trong doanh nghiệp.
Chủ nghĩa duy vật lịch sử nghiên cứu toàn diện xã hội, tập trung vào mối quan hệ tương tác và sự phụ thuộc lẫn nhau giữa các hiện tượng trong đời sống xã hội như pháp luật, kinh tế và chính trị.
1.6.2 Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp Để nghiên cứu các nội dung, khóa luận được sử dụng các phương pháp sau:
Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp được sử dụng trong nghiên cứu này chủ yếu dựa vào các giáo trình, luận văn và thông tin báo chí liên quan đến công tác tiền lương Cụ thể, tác giả đã tham khảo báo cáo về số lượng, chất lượng và cơ cấu lao động của Công ty Cổ phần công nghệ máy tính và kiến trúc Hà Nội trong giai đoạn 2014-2016 Những dữ liệu này đã cung cấp cho tác giả cái nhìn sâu sắc về vai trò và nội dung của trả lương, từ đó làm nền tảng cho việc nghiên cứu thực trạng tiền lương tại công ty.
Phương pháp điều tra qua bảng câu hỏi là một kỹ thuật sử dụng một loạt các câu hỏi có các lựa chọn trả lời đa dạng, nhằm thu thập thông tin theo những nội dung cụ thể đã được xác định trước.
Phương pháp này cho phép điều tra, thăm dò ý kiến của nhiều người. Đối tượng điều tra: nhân viên trực tiếp làm việc tại Công ty
Trong phiếu điều tra (phụ lục 1), chúng tôi đã tiến hành khảo sát 50 người lao động tại Công ty Cổ phần Công nghệ Máy tính và Kiến trúc Hà Nội.
Việc thu thập dữ liệu diễn ra từ ngày 10 đến 25 tháng 3 năm 2017, với phiếu điều tra khảo sát được phát trực tiếp cho đối tượng và thu lại ngay sau đó Người phỏng vấn sẽ giải đáp các thắc mắc liên quan đến câu hỏi trong phiếu Để được chấp nhận, phiếu điều tra cần ghi đầy đủ thông tin và các câu trả lời phải hợp lý, thống nhất.
Phương pháp phân tích dữ liệu: Bảng câu hỏi khảo sát cho người lao động có 58 phiếu thu về được 50 phiếu hợp lệ.
1.6.3 Phương pháp thu thập liệu thứ cấp
Nghiên cứu dữ liệu thứ cấp bên trong Công ty bao gồm các tài liệu như quy chế trả lương và báo cáo tài chính từ năm 2014 đến 2016, cùng với các bản tin và quy định nội bộ Qua đó, chúng tôi thu thập được thông tin chính xác về công tác trả lương của Công ty.
Dữ liệu thứ cấp bên ngoài Công ty: Ngiên cứu giáo trình chuyên ngành trong và ngoài trường, các bài báo, các website.
1.6.4 Phương pháp phân tích và xử lý dữ liệu đã thu thập
Phương pháp sử dụng chủ yếu
Phương pháp thống kê phân tích sử dụng dữ liệu hiện có như bảng kết quả kinh doanh, thang bảng lương và hình thức trả lương để đánh giá tình hình sử dụng lao động trong công ty Qua việc phân tích này, chúng ta có thể nhận diện những thay đổi và làm rõ các vấn đề liên quan đến quản lý nhân sự.
Phương pháp so sánh tổng hợp là quá trình tổng hợp thông tin dữ liệu đã thu thập và phân tích để hiểu rõ bản chất và quy luật vận động của đối tượng nghiên cứu Qua đó, chúng ta có thể đưa ra những kết luận tổng quát về tình hình của Công ty và người lao động, nhận diện ưu nhược điểm của các yếu tố liên quan đến chế độ trả lương Việc phân tích kỹ lưỡng các yếu tố nổi trội sẽ giúp đánh giá chính xác hơn về tình hình, từ đó đưa ra những nhận xét khách quan và ý kiến đóng góp nhằm cải thiện chế độ trả lương của Công ty, hướng tới việc đạt được kết quả cao nhất.
Phương pháp dự báo là quá trình tổng hợp thông tin dữ liệu đã thu thập và phân tích để đưa ra những nhận định về tương lai Điều này giúp dự đoán nhu cầu nhân lực, định hướng chiến lược của công ty trong thời gian tới, cũng như cải thiện công tác trả lương cho người lao động.
Kết cấu khóa luận
Bố cục bài khóa luận bao gồm các phần như tóm lược, lời cảm ơn, mục lục, danh mục bảng biểu, sơ đồ, hình vẽ và danh mục viết tắt, đồng thời được chia thành 4 chương.
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận về trả lương trong doanh nghiệp Chương 3: Phân tích thực trạng trả lương tại Công ty Cổ phần công nghệ máy tính và kiến trúc Hà Nội
Chương 4: Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện trả lương tại Công ty Cổ phần công nghệ máy tính và kiến trúc Hà Nội
TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ TRẢ LƯƠNG TRONG
Một số khái niệm và định nghĩa cơ bản về trả lương trong doanh nghiệp
Tại Việt Nam và các nước trên thế giới khái niệm về tiền lương rất đa dạng, ví dụ:
Theo Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO), tiền lương là khoản thu nhập được trả bằng tiền, được xác định thông qua thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động, hoặc theo quy định của pháp luật Tiền lương được trả cho người lao động dựa trên hợp đồng lao động cho các công việc đã thực hiện hoặc sẽ thực hiện trong tương lai.
Theo PGS.TS Phạm Công Đoàn (2012) trong cuốn “Giáo trình kinh tế doanh nghiệp thương mại”, tiền lương là hình thức trả công lao động, được đo lường bằng giá trị tiền tệ để phản ánh hao phí lao động trong sản xuất và tiêu thụ sản phẩm Tiền lương, được hình thành từ sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động, chính là giá cả sức lao động và được trả dựa trên năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc Tại Việt Nam, theo điều lệ 55 Bộ luật lao động năm 1994, sửa đổi năm 2012, tiền lương của người lao động cũng được xác định qua thỏa thuận trong hợp đồng lao động và dựa trên năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc.
Tiền lương có thể được định nghĩa là giá cả của lao động, được hình thành từ sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động, dựa trên năng suất, chất lượng và hiệu quả lao động, đồng thời phản ánh mối quan hệ cung cầu trên thị trường lao động và tuân thủ pháp luật của Nhà nước Tại Việt Nam, có một số khái niệm liên quan đến tiền lương như tiền lương tối thiểu, tiền lương cơ bản, tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế.
Tiền lương tối thiểu là mức lương tối thiểu được trả cho người lao động thực hiện công việc đơn giản trong điều kiện lao động bình thường Mức lương này được Nhà nước quy định theo từng giai đoạn và đóng vai trò quan trọng trong việc xác định các mức lương khác trong xã hội.
Tiền lương cơ bản thể hiện giá trị của lao động, tương ứng với độ phức tạp và tầm quan trọng của công việc mà người lao động thực hiện Mức lương này được xác định dựa trên nhiều yếu tố khác nhau.
Tiền lương cơ bản được tính bằng cách nhân tiền lương tối thiểu với hệ số tiền lương Trong khi đó, tiền lương danh nghĩa là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động dựa trên việc bán sức lao động của họ trong quá trình làm việc.
Tiền lương thực tế phản ánh giá trị thực tế mà người lao động có thể mua sắm từ tiền lương danh nghĩa, dựa trên chỉ số giá tiêu dùng Do đó, mức độ cao hay thấp của tiền lương thực tế không chỉ bị ảnh hưởng bởi tiền lương danh nghĩa mà còn phụ thuộc vào giá cả và các tư liệu tiêu dùng trên thị trường.
2.1.2 Khái niệm trả lương Trả công lao động (hay thù lao lao động) chỉ các giá trị vật chất và phi vật chất mà người lao động nhận được do kết quả từ việc làm thuê cho người sử dụng lao động
Thù lao lao động bao gồm cả lợi ích tài chính và phi tài chính, cùng với các dịch vụ mà người lao động nhận được khi làm việc cho người chủ.
(Theo bài giảng “trả công lao động”, Trường Đại học Thương Mại) 2.1.3 Tổng quỹ lương
Quỹ lương của doanh nghiệp bao gồm các thành phần chính như quỹ tiền lương từ hoạt động sản xuất kinh doanh và dịch vụ, cùng với quỹ dự phòng chuyển từ năm trước.
Phân chia quỹ tiền lương cho các quỹ sau:
- Quỹ tiền lương trả trực tiếp cho người lao động theo lương khoán, lương sản phẩm, lương thời gian (ít nhất bằng 76% tổng quỹ tiền lương)
- Quỹ khen thưởng từ quỹ lương đối với người lao động có năng suất, chất lượng cao, tay nghề giỏi (tối đa không vượt quá 2% tổng quỹ tiền lương)
- Quỹ dự phòng cho năm sau (tối đa không vượt quá 12% tổng quỹ tiền lương)
2.1.4 Đơn giá tiền lương Đơn giá tiền lương là mức tiền lương dùng để trả cho người lao động khi họ hoàn thành một đơn vị sản phẩm hay công việc Để tính đơn giá tiền lương một cách đúng đắn và công bằng thì phải căn cứ vào hai mặt số lượng và chất lượng lao động.
Số lượng lao động được đo bằng thời gian lao động cần thiết để sản xuất sản phẩm trong một khoảng thời gian nhất định, chẳng hạn như số giờ làm việc trong ngày, số ngày làm việc trong tuần hoặc tháng Đơn vị chính để xác định số lượng lao động là thời gian lao động.
Chất lượng lao động đề cập đến trình độ chuyên môn và kỹ năng của người lao động trong quá trình làm việc Nó được thể hiện qua trình độ giáo dục, đào tạo và kinh nghiệm làm việc Khi chất lượng lao động tăng lên, năng suất và hiệu quả công việc cũng sẽ được cải thiện đáng kể.
Để xác định đúng đơn giá tiền lương cho một sản phẩm hoặc công việc cụ thể, cần đánh giá số lượng và chất lượng lao động đã hao phí Ngoài ra, điều kiện lao động cũng đóng vai trò quan trọng, vì những công việc trong môi trường nặng nhọc, độc hại sẽ yêu cầu mức lương cao hơn so với những công việc trong điều kiện bình thường.
Sự phân biệt trong đơn giá tiền lương tăng cường tính linh hoạt, liên kết chặt chẽ với năng suất lao động và chất lượng công việc Nguyên tắc phân phối theo lao động được áp dụng, có tính đến điều kiện lao động khác nhau Các loại phụ cấp cho điều kiện lao động được sử dụng để điều chỉnh đơn giá tiền lương cho các công việc thực hiện trong môi trường làm việc đa dạng.
Nội dung của trả lương tại doanh nghiệp
2.2.1 Vai trò của trả lương
Tiền lương đóng vai trò quan trọng trong việc kích thích lợi ích vật chất cho người lao động, vì vậy cần sử dụng nó như một công cụ đòn bẩy để đảm bảo sự phát triển sản xuất Để duy trì một đội ngũ lao động có trình độ kỹ thuật cao và ý thức kỷ luật vững vàng, công tác tổ chức tiền lương trong doanh nghiệp cần được đặc biệt chú trọng.
Tiền lương có vai trò rất lớn không chỉ đối với bản thân người lao động mà còn đối với hoạt động của doanh nghiệp.
Trả lương hợp lý không chỉ đảm bảo tái sản xuất sức lao động mà còn thúc đẩy sự phát triển mở rộng, từ đó nâng cao năng suất và chất lượng công việc Điều này giúp người lao động cải thiện thu nhập, đồng thời nâng cao năng lực và phát triển bản thân cũng như gia đình.
Trả lương hợp lý không chỉ giúp cân bằng chi phí và lợi nhuận mà còn tạo điều kiện cho doanh nghiệp tái sản xuất và mở rộng quy mô Điều này đồng thời khuyến khích đầu tư chiều sâu, từ đó nâng cao năng suất và hiệu quả làm việc.
Trả lương hợp lý là yếu tố quan trọng kích thích người lao động, từ đó nâng cao năng lực cạnh tranh và hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp Theo thuyết động viên, người lao động có hai xu hướng làm việc: (1) tuân thủ hợp đồng lao động và (2) phấn đấu đạt được mục tiêu cá nhân Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, xu hướng thứ hai ngày càng trở nên phổ biến.
Trả lương ảnh hưởng trực tiếp đến quá trình phát triển năng lực của nhân viên.
Trong môi trường cạnh tranh khốc liệt, các doanh nghiệp cần tập trung vào đổi mới và sử dụng công cụ trả lương lao động để khuyến khích nhân viên vượt qua thử thách, sáng tạo và thay đổi Để đạt được điều này, nỗ lực của từng cá nhân đóng vai trò quan trọng bên cạnh các chiến lược của doanh nghiệp.
Trả lương hợp lý là yếu tố quan trọng giúp xây dựng và duy trì đội ngũ nhân lực, thu hút nhân tài và phát triển văn hóa doanh nghiệp tích cực Điều này không chỉ nâng cao chất lượng môi trường làm việc mà còn khuyến khích sự phấn đấu của từng nhân viên Do đó, đây chính là chìa khóa thành công cho doanh nghiệp Nhiều nghiên cứu đã được thực hiện nhằm tìm ra các phương pháp tạo động lực làm việc phù hợp với từng nhóm lao động.
Khi trả lương phải tuân thủ theo 3 nguyên tắc sau:
Tiền lương cần được xác định dựa trên sức lao động và năng suất làm việc Những người lao động có trình độ cao và kỹ năng tốt sẽ nhận được mức lương cao hơn, trong khi những lao động có trình độ thấp sẽ có mức lương thấp hơn Do đó, tiền lương phải phản ánh chính xác giá trị của sức lao động và được xem như là giá cả của sức lao động.
Việc trả lương cần dựa trên điều kiện lao động cụ thể và thực trạng của quá trình lao động Điều này nhằm động viên năng lực lao động, giải phóng sức lao động và bù đắp những khó khăn mà người lao động gặp phải do các yếu tố như môi trường làm việc và độ nặng nhọc của công việc Do đó, lương phải hợp lý và có chế độ phụ cấp để bù đắp hao phí lao động cho người lao động.
Tiền lương được xác định dựa trên sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động, trong đó sự thỏa thuận này đóng vai trò quan trọng trong mối quan hệ hợp đồng lao động.
2.2.3 Các hình thức trả lương tại doanh nghiệp 2.2.3.1 Hình thức trả lương theo thời gian
Là hình thức trả lương cho người lao động được tính trên cơ sở thời gian làm việc thực tế và trình độ thành thạo nghề của họ.
Có hai chế độ trả lương theo thời gian: trả lương theo thời gian và trả lương theo thời gian có thưởng:
Hình thức trả lương theo thời gian:
Hình thức trả lương theo thời gian dựa trên thời gian làm việc thực tế và trình độ thành thạo của người lao động.
TLTT = TGTT × ĐG × K Trong đó:
TLTT : Tiền lương thời gian trả cho người lao động
TGTT : Thời gian làm việc thực tế (ngày/giờ) ĐG : Đơn giá tiền lương ( ngày/giờ) K: Hệ số cấp bậc
Trong đó hệ số cấp bậc phản ánh trình độ thành thạo nghề nghiệp của người lao động.
(Theo bài giảng “trả công lao động”, Trường Đại học Thương Mại)
Hình thức trả lương theo thời gian giản đơn có ưu điểm là tính đơn giản trong cách tính và đảm bảo thu nhập ổn định cho người lao động Tuy nhiên, nhược điểm của hình thức này là không khuyến khích tính tích cực của nhân viên, vì mức lương không gắn liền với số lượng và chất lượng công việc hoàn thành Phương pháp này thường được áp dụng cho các công việc mà việc xác định số lượng và chất lượng hoàn thành là khó khăn.
Hình thức trả lương theo thời gian có thưởng:
Hình thức trả lương này kết hợp giữa lương theo thời gian và tiền thưởng dựa trên số lượng, chất lượng công việc hoàn thành, cùng với việc tuân thủ kỷ luật lao động và tiết kiệm chi phí.
TLTT : tiền lương thời gian trả cho người lao động
TGTT: Thời gian làm việc thực tế (ngày/giờ) ĐG: Đơn giá tiền lương (Ngày/giờ)
K: hệ số tiền lương T: Tiền thưởng theo doanh số bán hàng, kết quả hoàn thành công việc
(Theo bài giảng “trả công lao động”, Trường Đại học Thương Mại)
Hình thức trả lương theo số lượng và chất lượng công việc hoàn thành giúp kích thích tính tích cực của người lao động, khiến họ chú trọng hơn vào kết quả công việc Để áp dụng phương thức trả lương này, tổ chức cần thiết lập tiêu chuẩn và phương pháp đánh giá hiệu quả làm việc của nhân viên dựa trên số lượng, chất lượng và việc tuân thủ các quy định về kỷ luật lao động cũng như việc sử dụng nguồn lực.
2.2.3.2 Hình thức trả lương theo sản phẩm
Hình thức trả lương theo sản phẩm là phương pháp trả lương cho người lao động dựa trên số lượng và chất lượng sản phẩm họ hoàn thành Ưu điểm của hình thức này là khuyến khích tính tích cực và sáng tạo của người lao động, đồng thời cho phép họ tăng thu nhập dựa trên nỗ lực cá nhân Tuy nhiên, nhược điểm là nó có thể dẫn đến việc không chú trọng đến chất lượng sản phẩm, lãng phí nguồn lực lao động, và gây ra tình trạng làm việc quá sức, ảnh hưởng đến sức khỏe, cũng như gia tăng nguy cơ tai nạn lao động và bệnh nghề nghiệp.
Nhược điểm của người công nhân là sự thiếu quan tâm đến chất lượng sản phẩm, tinh thần tập thể và hỗ trợ lẫn nhau trong quá trình sản xuất kém Ngoài ra, còn tồn tại tình trạng giấu nghề và giấu kinh nghiệm, ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc và sự phát triển chung.
Các nhân tố ảnh hưởng đến trả lương tại doanh nghiệp
2.3.1 Các yếu tố chủ quan 2.3.1.1 Các yếu tố thuộc về doanh nghiệp Giá trị công việc: Công việc là yếu tố chính quyết định và ảnh hưởng đến trả công lao động Hầu hết các doanh nghiệp chú trọng đến giá trị thực sự của từng công việc Các yếu tố thuộc về bản thân công việc cần được đánh giá bao gồm: kiến thức và kỹ năng trí lực, môi trường trách nhiệm công việc… Đây là các yếu tố có tính khái quát do chúng có thể phù hợp với tất cả vị trí công việc trong doanh nghiệp, đồng thời còn giúp nhà quản trị dễ dàng so sánh thông tin giữa vị trí công việc này so với công việc khác Doanh nghiệp cần đảm bảo tính công bằng và minh bạch của hệ thống trả công lao động thông qua xác định giá trị công việc để từ đó đưa ra được mức trả công.
Chiến lược và chính sách của doanh nghiệp trong việc thu hút nhân tài thường liên quan đến mức trả công Một số doanh nghiệp sẵn sàng trả lương cao hơn để khuyến khích nhân viên làm việc hiệu quả, trong khi những doanh nghiệp khác chỉ áp dụng mức trả công hiện hành, tương đương với đa số công ty Bên cạnh đó, cũng có doanh nghiệp chọn mức trả công thấp hơn, có thể do tình hình tài chính khó khăn hoặc do công việc không yêu cầu nhiều kỹ năng.
Cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp ảnh hưởng lớn đến hiệu quả hoạt động Một bộ máy quản lý cồng kềnh với nhiều tầng nấc trung gian thường dẫn đến chi phí quản lý cao, từ đó làm giảm mức lương của nhân viên thừa hành.
Khả năng chi trả của doanh nghiệp là yếu tố quan trọng để duy trì sự phát triển bền vững Doanh nghiệp cần đảm bảo cân bằng tài chính để có thể trả lương hợp lý cho nhân viên Mức lương cho từng lao động sẽ phụ thuộc vào khả năng chi trả cụ thể của doanh nghiệp.
Trong việc xác định mức lương, các công ty cần chú ý đến trình độ của người lao động (NLĐ) để đưa ra mức lương phù hợp Mức lương khởi điểm thường được xác định dựa trên bằng cấp và trình độ đào tạo của NLĐ Hiện nay, nhiều công ty áp dụng chính sách trả lương dựa vào trình độ, bởi vì sự khác biệt trong quá trình đào tạo và khả năng làm việc giữa các cấp bậc lao động Do đó, việc tính toán lương cần phản ánh đúng trình độ của NLĐ.
Phẩm chất của người lao động, bao gồm ý thức và thái độ, đóng vai trò quan trọng trong sự thành công của tổ chức, đặc biệt khi làm việc nhóm Để đảm bảo công việc được thực hiện một cách có nề nếp, cần thiết phải có quy định rõ ràng cho NLĐ Công ty nên áp dụng chế độ thưởng phạt minh bạch, như thưởng cho những lao động chuyên cần và xử phạt những người thiếu ý thức hoặc có phẩm chất đạo đức kém.
Kỹ năng là yếu tố quan trọng giúp người lao động (NLĐ) thực hiện công việc hiệu quả Mỗi NLĐ cần trang bị những kỹ năng chuyên môn phù hợp với vị trí công việc của mình, cùng với các kỹ năng về tin học, ngoại ngữ, giao tiếp và đàm phán Chính sách tiền lương cho lao động thường phụ thuộc vào kỹ năng mà họ sở hữu; trong trường hợp có cùng bằng cấp, NLĐ có kỹ năng tin học và ngoại ngữ tốt có thể nhận mức lương cao hơn.
Doanh nghiệp và mỗi cá nhân người lao động cần xác định rõ ràng và nỗ lực rèn luyện các kỹ năng cần thiết nhằm đạt được mức lương xứng đáng.
Kinh nghiệm và khả năng chịu áp lực là những yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến mức lương Nhân lực có nhiều kinh nghiệm thường được trả lương cao hơn so với những người ít hoặc không có kinh nghiệm Ngoài ra, những công việc yêu cầu áp lực cao cũng thường có mức lương cao hơn so với các công việc đơn giản.
Tinh thần và thái độ làm việc của nhân lực có ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả công việc của họ, được thể hiện qua mức lương nhận được Việc áp dụng đánh giá về tinh thần và thái độ làm việc vào quy trình trả lương sẽ khuyến khích nhân viên duy trì thái độ làm việc nghiêm túc, từ đó tạo ra một môi trường làm việc kỷ luật và nề nếp.
Công việc phức tạp thường đi kèm với mức lương cao hơn, vì chúng yêu cầu người thực hiện có trình độ chuyên môn cao hoặc phải đối mặt với rủi ro Những công việc này không chỉ đòi hỏi kỹ năng đặc biệt mà còn cần sự cẩn trọng để đảm bảo an toàn, do đó, mức lương cho các vị trí này thường vượt trội so với những công việc ít phức tạp và không có nguy hiểm.
Để đảm bảo các công việc quan trọng trong doanh nghiệp được hoàn thành đúng thời hạn, cần phải trả mức lương xứng đáng cho nhân viên Đặc biệt, đối với những công việc có điều kiện thực hiện khó khăn và nguy hiểm, doanh nghiệp nên cung cấp thù lao cao hơn để khuyến khích hoàn thành nhiệm vụ.
2.3.2 Các yếu tố khách quan 2.3.2.1 Cung cầu về lao động
Khi cung lao động vượt quá cầu, tiền lương có xu hướng giảm Ngược lại, khi cầu lao động lớn hơn cung, tiền lương có xu hướng tăng Thị trường lao động sẽ đạt sự cân bằng khi cung và cầu lao động bằng nhau.
Tiền lương cân bằng hiện tại có thể bị ảnh hưởng khi các yếu tố liên quan đến cung và cầu lao động thay đổi, chẳng hạn như năng suất biên của lao động và giá cả hàng hóa, dịch vụ.
Khi chi phí sinh hoạt tăng do giá cả hàng hóa và dịch vụ tăng, tiền lương thực tế sẽ giảm Điều này buộc các doanh nghiệp phải tăng tiền lương danh nghĩa cho công nhân nhằm duy trì ổn định cuộc sống cho người lao động và đảm bảo rằng tiền lương thực tế không bị suy giảm.
PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG TRẢ LƯƠNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CÔNG NGHỆ MÁY TÍNH VÀ KIẾN TRÚC HÀ NỘI
Đánh giá tổng quan tình hình kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty Cổ phần công nghệ máy tính và kiến trúc Hà Nội
3.1 Đánh giá tổng quan tình hình kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty Cổ phần công nghệ máy tính và kiến trúc Hà Nội
3.1.1 Quá trình hình thành và phát triển Công ty
Công ty Cổ phần Công nghệ máy tính và kiến trúc Hà Nội được thành lập ngày 27-04-2005
Qua 12 năm hình thành và phát triển tới nay Công ty Artek chủ yếu hoạt động kinh doanh trên 3 mũi nhọn là:
- Phân phối các sản phẩm tin học
- Tư vấn, thiết kế và thi công giải pháp mạng cho các cơ quan văn phòng
- Dịch vụ bảo trì, bảo dưỡng máy móc tin học văn phòng
- Tên giao dịch tiếng Việt: Công ty Cổ phần Công nghệ máy tính và kiến trúc
- Tên viết tắt: ARTEK.,JSC
- Trụ sở: Số nhà 22, ngõ 100/27 phố Chợ Khâm Thiên - Phường Trung Phụng - Quận Đống Đa - Hà Nội
- Loại hình: Cung cấp sản phẩm tin học
- Người đại diện pháp lý: Ông Vũ Hoàng Cường
3.1.2 Chức năng nhiệm vụ của Công ty 3.1.2.1 Chức năng của Công ty
Công ty Artek cung cấp dịch vụ đáp ứng nhu cầu người dùng, mang đến những trải nghiệm mới mẻ Chúng tôi cam kết tối ưu lợi ích cho cổ đông và xây dựng môi trường làm việc chuyên nghiệp, năng động, sáng tạo, nơi mỗi thành viên cống hiến hết mình và phát triển tài năng.
3.1.2.2 Nhiệm vụ của Công ty
Công ty Artek cam kết lắng nghe và cải tiến để cung cấp sản phẩm và dịch vụ hoàn thiện hơn, đồng thời giữ chữ tín trong kinh doanh với kết quả công việc và chỉ số tài chính tốt Chúng tôi sẵn sàng hợp tác phát triển để trở thành đối tác tin cậy của các nhà đầu tư và bạn hàng Artek định hướng phát triển bền vững dựa trên nhân sự vững mạnh, tài chính minh bạch, tuân thủ pháp luật, và đáp ứng nhu cầu của cộng đồng và xã hội.
3.1.3 Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của Công ty
Hiện nay Công ty Cổ Phần máy tính và kiến trúc Hà Nội áp dụng theo mô hình chức năng:
Sơ đồ 3.1: Cơ cấu tổ chức bộ máy của Công ty
(Nguồn: Phòng hành chính nhân sự)
Giám đốc: là người đứng đầu công ty chịu trách nhiệm cao nhất của công ty.
Giám đốc giữ vai trò hoạch định và ra chiến lược cho công ty người có vai trò quyết định mọi hoạt động của Công ty.
Phòng kinh doanh chủ động tìm kiếm đối tác để phát triển mạng lưới phân phối và mở rộng thị trường Đồng thời, phòng cũng nghiên cứu và tư vấn cho Giám đốc về chiến lược kinh doanh cũng như các hoạt động xuất nhập khẩu.
Phòng tài chính-kế toán có nhiệm vụ tư vấn và hỗ trợ Giám đốc Công ty trong việc tổ chức, chỉ đạo và thực hiện công tác kế toán, tài chính theo quy định của pháp luật Đồng thời, phòng cũng theo dõi các khoản đầu tư của Công ty và các hoạt động tài chính tại các công ty thành viên.
Phòng kỹ thuật đảm nhận trách nhiệm kiểm tra chất lượng sản phẩm từ đầu vào đến đầu ra, bảo trì và bảo dưỡng hệ thống máy móc của Công ty Đồng thời, phòng cũng thực hiện việc khắc phục sự cố kỹ thuật và cung cấp dịch vụ bảo hành cho các sản phẩm.
Phòng hành chính nhân sự
Phòng hành chính nhân sự chịu trách nhiệm quản lý toàn bộ nguồn nhân lực của Công ty, bao gồm việc xây dựng và thực hiện các chính sách, chế độ, cũng như quy trình tuyển dụng và đào tạo nhân viên.
Bộ phận kho: quản lý vật tư, nguyên liệu, thành phẩm xuất kho, chịu trách nhiệm quản lý hàng trong kho
3.1.4 Khái quát về nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần công nghệ máy tính và kiến trúc Hà Nội
Biểu đồ 3.1 Cơ cấu trình độ lao động năm 2016
35% Đại học và trên đại học Cao đẳng Trung cấp, phổ thông
(Ng uồn: Phòng hành chính nhân sự)
Trong 3 năm gần đây (2014 – 2016) số lượng lao động trong công ty có sự biến động không đáng kể Về trình độ lao động của người lao động, do đặc thù hoạt động của Công ty nên lao động có trình độ trung cấp, phổ thông chiếm khoảng 34% chủ yếu là lao động làm việc ở bộ phận bán hàng, bộ phận kho Lao động có trình độ đại học và trên đại học khá lớn, chiếm 39%, hầu hết là các nhân viên ở bộ phận kỹ thuật, cụ thể là các nhân viên phụ trách công việc tư vấn thiết kế, thi công giải pháp mạng do yêu cầu công việc đòi hỏi nhân viên có trình độ, hiểu biết nhiều, nhạy bén với các tình huống công việc.
Công ty sở hữu đội ngũ lao động có trình độ cao, đáp ứng tốt nhu cầu công việc trong bối cảnh công nghệ và khoa học kỹ thuật phát triển mạnh mẽ Đây chính là lợi thế lớn của Công ty, nhờ vào sự nhạy bén và hiểu biết của nhân viên.
* Cơ cấu lao động theo độ tuổi:
Biểu đồ 3.2 Cơ cấu lao động theo độ tuổi từ năm 2014 đến năm 2016 năm 2014 năm2015 năm 2016
(Nguồn: Phòng hành chính nhân sự)
Tổng số lao động của Công ty vào năm 2014 là 216, năm 2015 là 209 và năm 2016 là 223, cho thấy sự biến động nhẹ trong số lượng lao động qua các năm Đặc biệt, cơ cấu lao động chủ yếu là những người trẻ tuổi từ 18 đến 30, điều này mang lại khả năng làm việc năng động, nhanh nhạy và chịu áp lực tốt, đặc biệt trong lĩnh vực công nghệ thông tin Lao động trẻ còn linh hoạt trong việc điều chỉnh giờ giấc làm việc và sẵn sàng tăng ca, phù hợp với kế hoạch tương lai của Công ty Tuy nhiên, việc thiếu kinh nghiệm, đặc biệt trong giao tiếp và đàm phán với đối tác, khách hàng, cũng là một thách thức mà Công ty cần đối mặt.
* Cơ cấu lao động theo giới tính:
Bảng 3.1 Cơ cấu lao động theo giới tính
Chênh lệch Tỷ lệ Chênh lệch Tỷ lệ nam 121 117 121 0 Bằng nhau 4 3,41
(Nguồn: Phòng hành chính nhân sự)
Theo bảng 3.1, sự chênh lệch giữa lao động nam và nữ trong công ty không quá lớn, nhưng trong ba năm nghiên cứu, lao động nam vẫn chiếm ưu thế về số lượng Mặc dù công ty có nhiều nhân viên nữ làm việc tại khối văn phòng, nhưng tại khu vực kỹ thuật, lao động nam vẫn đóng vai trò chủ yếu, dẫn đến sự chênh lệch này.
3.1.5 Khái quát về tình hình hoạt động kinh doanh của Công ty từ năm 2014- 2016
Bảng 3.2: Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty Artek
2 Các khoản giảm trừ doanh thu - - - - - - -
6 Thu nhập bình quân(năm) 99,968 94,813 111,104 11,136 11,13 16,291 17,18
(Nguồn: Phòng hành chính nhân sự)
Qua số liệu trên ta thấy:
Doanh thu bán hàng và cung cấp dịch vụ của công ty trong năm 2016 đạt mức tăng trưởng 1,97% so với năm 2014, tương ứng với 1.344 triệu đồng, và tăng 6,85% so với năm 2015, tương ứng với 4.439 triệu đồng Sự gia tăng doanh thu này phản ánh hiệu quả của chiến lược phát triển thị trường đúng đắn mà công ty đã triển khai.
Lợi nhuận sau thuế: lợi nhuận sau thuế năm 2016 tăng 447 triệu đông tương ứng
Tăng trưởng 97% so với năm 2014 và 1479 triệu đồng tương ứng 6,85% so với năm 2015 cho thấy công ty đã có sự phát triển mạnh mẽ sau hơn 12 năm hoạt động Điều này khẳng định vị thế ngày càng vững chắc của công ty trên thị trường, với nhiều mối làm ăn lớn mang lại hiệu quả kinh tế cao.
Thu nhập bình quân của người lao động năm 2016 đạt 16,24 triệu đồng, tăng 17,18% so với năm 2015 Sự ổn định và phát triển của Công ty đã dẫn đến việc nâng cao mức lương cho NLĐ, giúp họ yên tâm công tác Điều này không chỉ cải thiện đời sống của NLĐ mà còn góp phần nâng cao năng suất lao động, thúc đẩy sự phát triển bền vững của Công ty.
Phân tích sự ảnh hưởng của nhân tố môi trường quản trị nhân lực đến trả lương tại Công ty Cổ phần máy tính và kiến trúc Hà Nội
3.2.1 Môi trường bên ngoài 3.2.1.1 Nhân tố kinh tế
Hậu khủng hoảng đã gây ra ảnh hưởng tiêu cực đến nền kinh tế, khiến nhiều doanh nghiệp gặp khó khăn Tuy nhiên, Artek đã nắm bắt và kiểm soát tình hình hiệu quả, dẫn đến doanh thu và lợi nhuận tăng trưởng Công ty luôn đảm bảo quỹ lương chi trả đúng hạn cho cán bộ công nhân viên, không để xảy ra tình trạng nợ lương Điều này không chỉ khẳng định cam kết của Artek đối với nhân viên mà còn thúc đẩy động lực làm việc và tăng cường lòng trung thành của họ đối với công ty.
3.2.1.2 Nhân tố chính trị, pháp luật
Các tổ chức công đoàn và chính phủ luôn bảo vệ quyền lợi của người lao động, do đó, doanh nghiệp cần tuân thủ các quy định pháp luật liên quan đến lao động Việc này bao gồm việc không phân biệt giới tính trong việc trả lương, đảm bảo công bằng và minh bạch trong môi trường làm việc.
Nhất là đối với các công ty nước ngoài cần tuân thủ nghiêm ngặt các quy định này.
Bảng 3.3 Thay đổi về mức lương tối thiểu 2014- 2016
Năm Lương tối thiểu Áp dụng
Mức lương tối thiểu theo vùng được quy định như sau: Doanh nghiệp thuộc khu vực I áp dụng mức lương 2.700.000 đồng/tháng; khu vực II là 2.400.000 đồng/tháng; khu vực III là 2.100.000 đồng/tháng; và khu vực IV là 1.900.000 đồng/tháng.
Mức lương tối thiểu theo vùng được quy định như sau: Doanh nghiệp thuộc khu vực I áp dụng mức 3.100.000 đồng/tháng; khu vực II là 2.750.000 đồng/tháng; khu vực III là 2.400.000 đồng/tháng; và khu vực IV là 2.150.000 đồng/tháng.
Mức lương tối thiểu theo vùng được quy định như sau: Doanh nghiệp thuộc khu vực I áp dụng mức lương 3.500.000 đồng/tháng, khu vực II là 3.100.000 đồng/tháng, khu vực III là 2.700.000 đồng/tháng, và khu vực IV là 2.100.000 đồng/tháng.
(Nguồn: tổng hợp của tác giả)
Theo luật lao động có hiệu lực từ ngày 1/1/2016, mức lương cơ bản cho khu vực I tại Hà Nội là 3.500.000 đồng/tháng, điều này đã ảnh hưởng trực tiếp đến chính sách trả lương của công ty Công ty phải đảm bảo mức lương cho người lao động không thấp hơn 3.500.000 đồng/tháng, phù hợp với quy định của Luật lao động Ngoài ra, bộ luật lao động còn là cơ sở quan trọng để xây dựng các chế độ đãi ngộ khác, đặc biệt là chế độ nghỉ ngơi và làm việc của người lao động.
Công ty Cổ phần máy tính và kiến trúc Hà Nội, với tư cách là một doanh nghiệp cổ phần, phải tuân thủ các quy định của luật doanh nghiệp trong việc trả lương Mọi chính sách và chế độ liên quan đến mức lương đều phải phù hợp với các văn bản pháp luật hiện hành, nhằm đảm bảo việc chi trả lương theo các vùng kinh tế được thực hiện đúng quy định.
Công nghệ thông tin (CNTT) là lĩnh vực có nhu cầu nhân lực cao nhất năm 2016 và dự kiến sẽ tiếp tục phát triển trong những năm tới, với dự báo Việt Nam cần 1 triệu lao động trong ngành này đến năm 2020 Sự bùng nổ của internet đã khiến CNTT trở thành ngành nghề “hot”, được các công ty săn đón với mức lương hấp dẫn và cơ hội tu nghiệp ở nước ngoài, nằm trong top 10 ngành có thu nhập cao nhất tại Việt Nam Do đó, các công ty cần xây dựng chính sách hiệu quả để thu hút và giữ chân nhân viên, nhằm giảm thiểu tình trạng nghỉ việc và nhảy việc.
Công ty hoạt động tại Hà Nội gặp khó khăn trong việc trả lương do nguồn lao động có trình độ cao nhưng lại mong muốn tìm kiếm việc làm ổn định với mức lương hấp dẫn Khi nguồn cung lao động không dồi dào, công ty buộc phải điều chỉnh mức lương để giữ chân nhân viên, nếu không sẽ gặp khó khăn trong việc duy trì đội ngũ lao động chất lượng.
3.2.2 Môi trường ngành 3.2.2.1 Khách hàng
Artek đang hợp tác với nhiều khách hàng tiêu biểu trong ngành viễn thông, bao gồm các tập đoàn lớn như VNPT, Viettel, FPT, SPT, CMC, và VTC Ngoài ra, Artek cũng làm việc với các nhà cung cấp dịch vụ internet (ISP) như Viettel, FPT, SPT, và VDC, cùng với các nhà cung cấp dịch vụ di động như Viettel, Mobiphone, và Vinaphone.
Để thu hút khách hàng từ đối thủ cạnh tranh, công ty cần xây dựng chính sách tiền lương hấp dẫn nhằm chiêu mộ nhân tài, đặc biệt là những người đã làm việc tại các công ty khác Việc thu hút nhiều khách hàng sẽ thúc đẩy tiêu thụ sản phẩm, từ đó thúc đẩy sự phát triển sản xuất Khách hàng luôn là ưu tiên hàng đầu của công ty, đóng vai trò thiết yếu trong sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.
Cạnh tranh trong kinh doanh ngày càng gia tăng do cung vượt cầu, đòi hỏi các công ty phải xây dựng chiến lược kinh doanh và nhân lực hiệu quả để tồn tại và phát triển Artek phải đối mặt với nhiều đối thủ trong cùng ngành, những công ty này hiện đang cung cấp các sản phẩm tại khu vực miền Bắc và miền Nam.
Công ty Webbnc Việt Nam là một doanh nghiệp mới được thành lập từ năm
Năm 2011, công ty nổi bật với việc cung cấp dịch vụ viễn thông và thương mại điện tử, nhưng lại gặp khó khăn trong việc tối ưu hóa SEO cho website Mặc dù có nhiều dịch vụ mạng, nhưng mức giá cao và việc không cung cấp thiết bị mạng đã hạn chế khả năng cạnh tranh của họ.
Công ty Cổ phần Công nghệ mang và Truyền thông (INFORNET) được thành lập vào năm 2003 và nhanh chóng trở thành một trong những đơn vị hàng đầu tại Việt Nam trong việc cung cấp giải pháp và dịch vụ cho ngân hàng, công ty viễn thông và các doanh nghiệp lớn INFORNET cam kết luôn cập nhật những sản phẩm và giải pháp mới nhất, tốt nhất trên thế giới để đáp ứng nhu cầu của khách hàng.
Thị trường chủ yếu là các tổ chức ngân hàng và doanh nghiệp lớn.
Mặc dù các sản phẩm của Artek có chất lượng tốt, nhưng chúng vẫn chưa thể chiếm lĩnh vị trí trong thị trường cung cấp thiết bị hạ tầng cho các nhà mạng.
Kết quả phân tích dữ liệu thứ cấp và sơ cấp về trả lương tại Công ty Cổ phần công nghệ máy tính và kiến trúc Hà Nội
3.3.1 Kết quả phân tích dữ liệu thứ cấp về trả lương của Công ty 3.3.1.1 Các hình thức trả lương
Công ty Artek áp dụng chính sách trả lương linh hoạt, kết hợp giữa hình thức trả lương theo thời gian và trả lương theo thời vụ, đặc biệt dành cho các vị trí như nhân viên bảo vệ và nhân viên tổ vệ sinh.
Trả lương theo thời gian
Theo quy chế tiền lương hiện hành của công ty, hình thức trả lương theo thời gian được chia và áp dụng với hầu hết khối lao động
Khối văn phòng áp dụng hình thức trả lương theo thời gian và số ngày làm việc trong tháng, trong khi khối sales nhận lương hàng tháng dựa trên kết quả hoạt động kinh doanh cụ thể.
Giờ công của nhân viên trong tháng được tính dựa trên bảng chấm công hàng tháng tại nơi làm việc, với 1 công tương đương 8 giờ làm việc thực tế Tiền lương được thanh toán hàng tháng qua thẻ ATM Đối với lao động gián tiếp và lao động quản lý có hợp đồng lao động với công ty, lương được trả theo thời gian kết hợp với mức lương theo cấp bậc Mức lương này dựa trên hệ số lương cơ bản của từng nhân viên, đảm bảo thỏa mãn mức lương tối thiểu 3,500,000 đồng tại khu vực Hà Nội.
Công thức tính lương: Li=Hcb x LCi + PC Trong đó:
Li : Tiền lương của người lao động thứ I
LCi : Tiền lương cứng (cơ bản) của người lao động thứ i
Hcb: Hệ số cấp bậcPC: Các khoản tiền phụ cấp, trợ cấp theo quy định
Tuy nhiên công thức trên áp dụng để trả lương cho nhân viên đi làm đủ 26 công trên 1 tháng Nếu nhân viên không đủ công thì
NC: số ngày công làm việc thực tế của nhân viên qua bảng chấm công (vì số ngày công quy định của công ty là 26 ngày)
Ví dụ: ta tính lương cho một số vị trí của Công ty:
Với vị trí trưởng phòng:
Với vị trí phó phòng:
Với một số chức danh khác tương ứng với bậc lương được trình bày trong bảng sau:
Bảng 3.4 Cơ cấu tiền lương của một số chức danh trong Công ty
Nhân viên cấp 1 4 3,27 500.000 1.000.000 12.945.000 26 Nhân viên cấp 2 4 2,65 500.000 800.000 10.575.000 26 Nhân viên cấp 3 4 2,18 300.000 500.000 8.430.000 26
(Nguồn: Phòng hành chính nhân sự)
Mức lương của Công ty cao hơn so với thị trường lao động hiện nay, đảm bảo cuộc sống cho nhân viên tại Hà Nội Hầu hết nhân viên đều hài lòng với mức lương nhận được, tạo động lực cho họ làm việc chăm chỉ và sáng tạo hơn.
Dựa trên định mức khối lượng công việc, thời gian thực hiện và giá trị sản xuất, công ty xác định quỹ lương khoán cho đội trưởng Đội trưởng sẽ chi trả lương cho công nhân dưới sự phụ trách của mình Lương khoán đã bao gồm tiền lương cho các ca làm thêm như ca đêm, chủ nhật và ngoài giờ, nhưng không tính vào các ngày lễ, tết.
Bảng 3.5: Bảng lương khoán của các bộ phận thuê ngoài năm 2016
Bộ phận Số lao động Cách khoán Lương khoán
Tổ bảo vệ 4 Theo tổ 18,000,000/tháng
Tổ vệ sinh 6 Theo tổ 21,000,000/tháng
(Nguồn: Phòng hành chính nhân sự)
Công ty sẽ thanh toán lương cho các đơn vị cung cấp lao động theo mức đã thỏa thuận trước Việc chi trả lương cho người lao động khoán sẽ do công ty cung cấp dịch vụ thực hiện, yêu cầu họ đảm bảo mức lương đúng theo quy định của nhà nước Trong cùng một tổ, mức lương của nhân viên khoán có thể khác nhau, tùy thuộc vào đánh giá và quan sát của công ty cung cấp lao động.
Công ty hoạt động chủ yếu trong ba lĩnh vực: phân phối sản phẩm tin học, tư vấn và thiết kế giải pháp mạng, cùng với dịch vụ bảo trì máy móc văn phòng Hiện tại, công ty chỉ áp dụng hai hình thức trả lương là theo thời gian cho hầu hết nhân viên và khoán cho tổ bảo vệ, tổ vệ sinh, điều này không phù hợp với đặc điểm công việc Việc phân tích công việc còn chung chung, dẫn đến đánh giá năng lực không chính xác và trả lương không công bằng, gây ra tâm lý tiêu cực cho nhân viên Chẳng hạn, nhân viên bán hàng có thể làm việc chăm chỉ nhưng lại nhận lương như nhân viên kém hơn, dẫn đến sự thiếu động lực và có thể bỏ việc.
3.3.1.2 Quy chế trả lương, thang lương, bảng lương, bậc lương và hệ số lương
Công ty cổ phần máy tính và kiến trúc Hà Nội đã xây dựng thang bảng lương theo nghị định số 49/2013/NĐ-CP, quy định hệ thống thang bảng lương và chế độ phụ cấp lương trong doanh nghiệp Mức lương tối thiểu hiện tại của công ty là 3.500.000 đồng/tháng, phù hợp với quy định số 153/2016/NĐ-CP ban hành ngày 14/11/2016 của chính phủ.
Công ty áp dụng hệ thống trả lương cho nhân viên theo 4 ngạch chính, mỗi ngạch được chia thành 2 đến 6 bậc Mỗi vị trí làm việc đều được quy định cụ thể trong thang bảng lương của công ty, với hệ số lương được xây dựng dựa trên phân tích công việc một cách rõ ràng.
Bảng 3.6: Bảng lương theo chức danh công việc quy định tại Công ty Cổ phần
Máy tính và Kiến trúc Hà Nội
Ngạch lương Chức danh Bậc Hệ số cấp bậc
Ngạch 1 Giám đốc/ trưởng phòng
Ngạch 2 Phó phòng/ kế toán
Ngạch 3 Thủ kho, nhân viên chuyên môn Bậc 1 3,16
Ngạch 4 Nhân viên, công nhân trực tiếp
(Nguồn: Phòng hành chính nhân sự)
Bảng 3.7: Quy chế trả lương Công ty Artek
STT Quy chế trả lương Nội dung
Phần 1: các quy định chung
Quy chế trả lương xác định rõ căn cứ và nguyên tắc xây dựng, đồng thời quy định phạm vi và đối tượng áp dụng Bên cạnh đó, các thuật ngữ trong quy chế được làm rõ ràng, giúp người lao động dễ dàng hiểu và thực hiện.
Phần 2: nguồn hình thành quỹ lương của Công ty
Căn cứ vào kết quả thực hiện nhiệm vụ sản xuất kinh doanh, Công ty xác định nguồn quỹ tiền lương để trả cho người lao động Nguồn quỹ này bao gồm kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh được tính vào chi phí hợp lý, hợp lệ của công ty, cùng với các hoạt động sản xuất kinh doanh dịch vụ khác và quỹ tiền lương dự phòng từ năm trước (nếu có).
Phần 3: sử dụng quỹ tiền lương
Bao gồm quỹ tiền lương trực tiếp, quỹ khen thưởng, quỹ khuyến khích, quỹ dự phòng.
Phần 4: phân phối tiền lương
Công ty áp dụng hai hình thức trả lương cho nhân viên: trả lương theo thời gian và trả lương khoán Mức lương được xác định dựa trên bảng chấm công và phiếu đánh giá hiệu suất làm việc của nhân viên.
5 Phần 5: chế độ trả lương
Bài viết này đề cập đến việc xếp lương cơ bản và hình thức trả lương tại Công ty Artek Quy chế trả lương của công ty quy định rõ ràng về đối tượng áp dụng cũng như phương pháp tính lương cho nhân viên.
(Nguồn: Phòng hành chính nhân sự)
Công ty đã áp dụng quy chế trả lương và xây dựng thang bảng lương phù hợp với các quy định mới nhất của Chính phủ Quy chế này được thiết kế rõ ràng và chi tiết, giúp nhân viên dễ dàng hiểu và nắm bắt Bảng lương theo từng chức danh cụ thể với hệ số cấp bậc được cập nhật thường xuyên, đảm bảo người lao động có thể kiểm tra tính chính xác của mức lương Điều này tạo cảm giác công bằng và giúp NLĐ yên tâm cống hiến cho Công ty.
3.3.1.3 Xác định tổng quỹ lương và đơn giá tiền lương
Tổng quỹ lương được xác định theo Công thức:
V đg : Tổng quỹ lương tính theo đơn giá tiền lương
V cđ : Tổng quỹ lương theo chế độ
V đg là tổng số tiền lương mà lao động trực tiếp nhận được hàng tháng, được tính dựa trên tổng hợp số giờ công làm việc và mức lương tương ứng với số giờ đó.
V cđ là tổng mức tiền lương chi trả cho lao động khối văn phòng, mức lương áp dụng theo hệ thống thang bảng lương hiện hành của công ty.
Ví dụ tính tổng quỹ lương của Công ty năm 2016:
Đánh giá thành công, hạn chế và nguyên nhân của việc trả lương tại Công ty Cổ phần công nghệ máy tính và kiến trúc Hà Nội
Cổ phần công nghệ máy tính và kiến trúc Hà Nội
3.4.1 Thành công và nguyên nhân mang lại sự thành công
Trong thời gian qua, Công ty đã chú trọng xây dựng chính sách tiền lương hợp lý và hiệu quả Điều này được thể hiện qua việc cử nhân viên tham gia đào tạo để nâng cao kiến thức khoa học và áp dụng công nghệ hiện đại vào quy trình tính lương Nhờ đó, việc trả lương cho người lao động trở nên rõ ràng, cụ thể và giảm thiểu sai sót.
Công ty cam kết tuân thủ đầy đủ quy định của nhà nước về trả lương cho công nhân viên, đồng thời thực hiện tốt các chế độ bảo hiểm y tế và đãi ngộ Ngoài ra, việc thường xuyên cập nhật máy móc và trang thiết bị hiện đại đã tạo động lực cho người lao động, khuyến khích họ làm việc hiệu quả hơn.
Công ty sử dụng hệ thống chấm công bằng máy, giúp quản lý thời gian làm việc một cách chặt chẽ và khoa học Nhờ đó, việc tổng hợp công trong tháng diễn ra nhanh chóng, dễ dàng và chính xác, tạo sự công bằng cho tất cả nhân viên.
Hệ thống thang bảng lương theo từng chức danh rõ ràng, cụ thể có các bậc, ngạch tương ứng.
Công ty Cổ phần Máy tính và kiến trúc Hà Nội đã nhận thức rõ ràng về vai trò và tầm quan trọng của việc trả lương cho nhân viên, điều này thể hiện cam kết của công ty trong việc đảm bảo sự hài lòng và động lực làm việc cho đội ngũ công nhân viên.
Sự phối hợp giữa các phòng ban trong việc xác định giá trị công việc là rất quan trọng để đảm bảo mức lương phù hợp cho người lao động.
Cán bộ tiền lương tại công ty được đào tạo chuyên sâu về nhân sự và sở hữu nhiều năm kinh nghiệm, nhờ đó họ có khả năng tính toán tiền lương cho người lao động một cách chính xác và hiệu quả hơn.
Công ty thực hiện đúng các văn bản Chính phủ đưa ra và ban hành về tiền lương.
3.4.2 Hạn chế và nguyên nhân dẫn đến hạn chế
Tổng quỹ lương của Công ty còn nhiều hạn hẹp, nên chưa thể đáp ứng hết những nhu cầu trong cuộc sống của người lao động.
Công ty cần chú trọng hơn đến công tác đánh giá và khen thưởng kết hợp với chế độ lương thưởng, nhằm khuyến khích tinh thần làm việc của nhân viên Mặc dù có thi đua khen thưởng, nhưng quy trình đánh giá vẫn chưa được thực hiện một cách khoa học và đầu tư chưa hợp lý Việc đánh giá công bằng, chính xác sẽ tạo động lực cho nhân viên phấn đấu và nâng cao hiệu suất làm việc.
Mặc dù Công ty đã xác định hình thức trả lương cho từng nhóm lao động, nhưng vẫn chưa có biện pháp khắc phục triệt để nhược điểm của các hình thức này Hình thức trả lương theo thời gian gặp khó khăn trong việc quản lý nhân viên do các quản lý thường làm việc tách biệt, khiến việc theo dõi thái độ làm việc của cấp dưới trở nên khó khăn Phần lương trả thêm để đánh giá hiệu suất công việc phụ thuộc vào tiền thưởng và phụ cấp, trong khi chỉ tiêu chính để đánh giá lại chỉ là ngày công, dễ dàng hoàn thành, dẫn đến tình trạng trả lương cào bằng và công tác đánh giá nhân viên chưa hiệu quả Đối với nhân viên văn phòng, thiếu các biện pháp khích lệ tinh thần làm việc khiến tình trạng ỉ lại trở thành thói quen Đối với nhân viên thuê ngoài, việc ghi chép công lao động do các đội trưởng thực hiện dễ dẫn đến sai sót và thiên vị, gây ra mâu thuẫn nội bộ mà cấp trên khó phát hiện.
Người lao động nhiều người vẫn chưa thỏa đáng với mức thu nhập hiện có.
Việc phân công công việc phù hợp với cấp bậc của người lao động là một thách thức lớn Thực tế cho thấy nhiều trường hợp người lao động có cấp bậc cao lại được giao nhiệm vụ ở vị trí thấp hơn, hoặc ngược lại, gây ra sự không hài lòng trong việc trả công Tình trạng này dẫn đến sự giảm sút năng suất lao động, khi người lao động cảm thấy không được đánh giá đúng mức.
Trình độ quản lý của cán bộ nhân sự chưa đáp ứng yêu cầu, dẫn đến việc không chú trọng đổi mới hình thức trả lương phù hợp với tình hình hiện tại của Công ty Họ vẫn tiếp tục áp dụng phương thức trả lương cũ từ khi Công ty mới thành lập, điều này có thể ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc và sự hài lòng của nhân viên.
Thành công trong công tác tiền lương của Công ty cổ phần máy tính và kiến trúc Hà Nội phụ thuộc vào quan điểm của nhà quản trị Hiện tại, nhà quản trị chưa chú trọng đến việc đào tạo nhân viên thông qua các khóa học, điều này cản trở khả năng cải thiện vấn đề trả lương trong công ty.
ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN TRẢ LƯƠNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CÔNG NGHỆ MÁY TÍNH VÀ KIẾN TRÚC HÀ NỘI
Đinh hướng và mục tiêu về trả lương tại Công ty Cổ phần công nghệ máy tính và kiến trúc Hà Nội đến năm 2020
4.1.1 Định hướng về trả lương của công ty đến năm 2020 Để có thể duy trì hiệu quả hoạt động lao động sản xuất kinh doanh thì việc sử dụng và quản lý con người luôn đóng vai trò quan trọng nhất Để quản lý con người được tốt thì vấn đề trả lương cho người lao động có vị trí quyết định Nắm bắt được tầm quan trọng đó, Công ty Cổ phần Công nghệ máy tính và Kiến trúc Hà Nội luôn có định hướng và mục tiêu để ngày càng hoàn thiện hơn trả lương với những nhiệm vụ cần hoàn thành, cụ thể đến năm 2020 đó là:
Hoàn thiện hệ thống trả lương nhằm khắc phục các hạn chế hiện tại là cần thiết để đẩy mạnh hoạt động kinh doanh, giúp công ty ổn định và khẳng định vị thế trên thị trường Cần xây dựng tổng quỹ lương và định mức lao động một cách hợp lý, phù hợp với thực trạng kinh doanh, biến động môi trường và tính chất công việc Điều này sẽ đảm bảo mức thu nhập ổn định cho người lao động, tạo điều kiện cho họ yên tâm làm việc Đồng thời, công ty cũng cần mở rộng sản xuất, tăng cường xuất khẩu và phát triển quan hệ hợp tác.
Để đảm bảo mức lương phù hợp với tình hình mới, cần điều chỉnh thường xuyên và đáp ứng kỳ vọng cũng như nhu cầu thiết yếu của người lao động Việc cập nhật các chính sách và quy định mới về tiền lương và thưởng của nhà nước là rất quan trọng Mức lương cần phải đủ lớn và gắn liền với kết quả công việc, giúp người lao động cảm thấy rằng công sức của họ được đền bù xứng đáng.
Để nâng cao hiệu quả và tính chính xác trong công tác trả lương, việc đào tạo và nâng cao trình độ chuyên môn cho cán bộ nhân sự, đặc biệt là cán bộ phụ trách trả lương, là vô cùng quan trọng Năng lực của cán bộ này sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng công việc, do đó, hàng năm cần tổ chức tập huấn và bồi dưỡng nghiệp vụ, hoặc cử đi đào tạo nâng cao.
Cần hoàn thiện hình thức trả lương và phân công lao động hợp lý để ổn định tổ chức Việc phân công lao động phải tiết kiệm và đảm bảo đủ nhân lực phục vụ nhu cầu kinh doanh của Công ty, đồng thời thực hiện đúng quy chế và quy định về quản lý lao động Điều này sẽ giúp duy trì và ổn định bộ máy tổ chức quản lý, điều hành hiệu quả mọi hoạt động sản xuất kinh doanh.
4.1.2 Mục tiêu về trả lương của Công ty đến năm 2020
Lãnh đạo Công ty đã nhận thức rõ tầm quan trọng của vấn đề trả lương và đề ra một số mục tiêu quan trọng trong thời gian tới nhằm cải thiện chính sách này.
Để thu hút nhân tài giỏi trong tương lai, các doanh nghiệp cần áp dụng những biện pháp cụ thể, bao gồm việc xây dựng chế độ chính sách đãi ngộ hợp lý và hấp dẫn cho những nhân tài.
Tiến hành điều chỉnh một số điểm không phù hợp trong hệ thống chức danh của Công ty.
Công ty đang hoàn thiện chính sách trả lương bằng cách áp dụng nhiều hình thức khác nhau, bao gồm trả lương theo sản phẩm, theo thời gian và hình thức trả lương khoán, nhằm đáp ứng nhu cầu và phù hợp với người lao động.
4.2 Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện trả lương của Công ty Cổ phần công nghệ máy tính và kiến trúc Hà Nội
4.2.1 Tăng cường các biện pháp tăng quỹ lương
Để tăng quỹ lương một cách hợp lý, công ty cần áp dụng nhiều biện pháp như tăng đơn giá tiền lương, số lượng lao động, lương cơ bản, cũng như các phụ cấp và trợ cấp cho nhân viên Tuy nhiên, để đảm bảo sự hài lòng của người lao động với mức lương nhận được, công ty cần tập trung vào việc tăng lợi nhuận, doanh thu, mở rộng quy mô sản xuất kinh doanh, đồng thời giảm chi phí sản xuất và hạn chế lãng phí lao động.
Để tăng lợi nhuận, doanh nghiệp cần quản lý hiệu quả các chi phí như quỹ lương, chi phí tuyển dụng, chi phí đào tạo, và chi phí mua sắm trang thiết bị, vật tư, dụng cụ Những khoản chi này đều ảnh hưởng trực tiếp đến chi phí kinh doanh và lợi nhuận cuối cùng của doanh nghiệp.
Cắt giảm chi phí kinh doanh là một chiến lược quan trọng giúp tăng lợi nhuận cho công ty, từ đó có thể nâng cao quỹ lương Để thực hiện điều này, doanh nghiệp cần tính toán chi tiết và hợp lý, đồng thời đảm bảo cung ứng đầy đủ vật tư và thiết bị cần thiết cho quá trình làm việc, góp phần tiết kiệm chi phí hiệu quả.
Mở rộng quy mô kinh doanh và tăng cường đội ngũ nhân lực giúp ổn định hoạt động và nâng cao năng lực của Công ty Điều này không chỉ củng cố thị trường hiện tại mà còn hoàn thiện chất lượng dịch vụ, tạo dựng uy tín vững chắc và nâng cao sức cạnh tranh Đồng thời, việc này cũng hỗ trợ tìm kiếm khách hàng tiềm năng, góp phần tăng quỹ lương cho doanh nghiệp.
4.2.2 Hoàn thiện cách xác định đơn giá tiền lương Hoàn thiện công tác định mức lao động: mức lao động là một trong những căn cứ chủ yếu để xác định, xây dựng tính toán các mức phí tiền lương Tuy nhiên tại Công ty thì chưa đưa ra định mức lao động cho từng công việc cụ thể cho nhân viên của mình, đặc biệt là nhân viên của phòng sản xuất.
Công ty cần xác định và xây dựng lại định mức lao động một cách thường xuyên để phù hợp với sự thay đổi của khoa học kỹ thuật và tình hình sản xuất kinh doanh Việc thuê chuyên gia tư vấn sẽ hỗ trợ xác định định mức lao động hiệu quả, đồng thời công ty cũng nên chú trọng đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn cho cán bộ chuyên trách trong lĩnh vực quản lý lương.
Đơn giá tiền lương là yếu tố quan trọng trong việc chi trả lương cho người lao động, đặc biệt đối với những người lao động trực tiếp tạo ra sản phẩm của công ty.
Các kiến nghị chủ yếu nhằm hoàn thiện trả lương của Công ty Cổ phần công nghệ máy tính và kiến trúc Hà Nội
4.3.1 Kiến nghị đối với Nhà nước
Nhà nước cần cải thiện các chế độ chính sách về tiền lương một cách rõ ràng và cụ thể cho từng vị trí công việc Cần ban hành các văn bản hướng dẫn chi tiết và ngắn gọn về việc xây dựng quy chế thang bảng lương, giúp các công ty dễ dàng thực hiện.
Trong bối cảnh nền kinh tế hiện nay, khi mức sống của người lao động ngày càng được cải thiện, Nhà nước cần điều chỉnh quy chế tiền lương cho phù hợp Cần thiết phải thay đổi mức lương tối thiểu và quy định rõ ràng mức lương tối thiểu theo từng vùng, dựa trên điều kiện sống của người lao động, nhằm đảm bảo họ có thể duy trì cuộc sống ổn định.
Thống nhất cơ chế tiền lương giữa các loại hình doanh nghiệp nhằm mở rộng quyền tự chủ cho doanh nghiệp, khuyến khích đối thoại và thương lượng về tiền lương Điều này bao gồm việc thống nhất định mức lao động, đơn giá tiền lương, thang lương, bảng lương, cũng như quy định về làm thêm giờ, tiền thưởng và phụ cấp.
Nhà nước đã thực hiện đổi mới chính sách tiền lương, tạo điều kiện cho người lao động và người sử dụng lao động có thể thỏa thuận mức tiền lương phù hợp với tình hình kinh tế hiện tại.
Tổ chức thêm nhiều các lớp đào tạo về nghiệp vụ quan trọng của quản trị nhân lực.
Việc thành lập Hội đồng tiền lương quốc gia trong cơ cấu Ủy ban quan hệ lao động sẽ đóng vai trò quan trọng trong việc tư vấn và tham mưu cho Chính phủ về các chính sách tiền lương.
4.3.2 Kiến nghị đối với bộ, ban, ngành
Bộ Lao động Thương binh và Xã hội cần ban hành quy định và hướng dẫn chi tiết hơn về tiền lương và các quy định liên quan, nhằm hỗ trợ doanh nghiệp trong quá trình thực hiện Các cơ quan hành chính liên quan cũng cần tạo điều kiện thuận lợi cho doanh nghiệp trong việc thực hiện các thủ tục liên quan đến tiền lương, nhằm tránh tình trạng ùn tắc, chậm trễ và quan liêu.
Có những chính sách có liên quan đến công tác tiền lương phù hợp với nền kinh tế thị trường nhiều biến động.
Các ban ngành liên quan đến lĩnh vực hoạt động của Công ty nên chú trọng hơn đến doanh nghiệp bằng cách tổ chức các hội thảo giữa những công ty cùng ngành nghề Đây sẽ là cơ hội để các công ty chia sẻ những khó khăn, thành công và kinh nghiệm trong kinh doanh, điều hành và quản lý.
Xây dựng mức lương tối thiểu cho ngành là cần thiết để các doanh nghiệp áp dụng, tạo cơ sở quan trọng cho việc điều chỉnh lương phù hợp Điều này không chỉ giúp doanh nghiệp duy trì sự cạnh tranh công bằng mà còn góp phần vào việc cải thiện môi trường làm việc.
1 Bộ lao động - Thương binh và xã hội (2013), “Hệ thống văn bản pháp luật về chế độ tiền lương – Bảo hiểm xã hội”
2 Bộ môn quản trị nhân lực doanh nghiệp, bài giảng “Đánh giá thực hiện công việc”, Trường Đại học Thương Mại
3 Bộ môn kinh tế doanh nghiệp,bài giảng “Trả công lao động”, Trường Đại học Thương Mại
4 Bộ môn kinh tế doanh nghiệp, bài giảng “Tổ chức và định mức lao động”, trường Đại học Thương Mại
5 Báo cáo tài chính cùng tài liệu lưu hành nội bộ của Công ty Cổ phần công nghệ máy tính và kiến trúc Hà Nội
6 Dương Đức Bình (2014): “Hoàn thiện trả lương tại Công ty TNHH Thương mại và Văn hóa Đỗ gia” Khóa luận tốt nghiệp, lớp K46U2 – Đại học Thương Mại
7 ThS.Vũ Thùy Dương, T.S Hoàng Văn Hải (2008), “ Giáo trình quản trị nhân lực”, Đại học Thương Mại
8 Trần Kim Dung (2001), giáo trình “Quản trị nhân lực” NXB Giáo Dục, Hà Nội
9 PGS.TS Phạm Công Đoàn và T.S Nguyễn Cảnh Lịch (2012), Giáo trình Kinh tế doanh nghiệp thương mại, NXB Thống kê, hà Nội
10 Tăng Bình – Thu Huyền – Ái Phương (2013), “Mức lương tối thiểu 2013”, NXB Lao Động
11 Ngô thị Hiền (2013) “Hoàn thiện Công tác tiền lương tại Công ty Đầu tư và phát triển Hạ tầng Vigracera” Khóa luận tốt nghiệp, lớp k45U3 – Đại học Thương Mại
12 PGS.TS Lê Quân (2008), “Kỹ thuật xây dựng hệ thống tiền lương và đánh giá thành tích của doanh nghiệp”, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân
13 Nguyễn Thị Tiếm (2013) “Hoàn thiện công tác tiền lương tại công ty TNHH & DL Trung Dũng”, Khóa luận tốt nghiệp khóa 45, khoa Quản trị nhân lực, Trường Đại học Thương Mại
16 Website: www.blognhansu.net.vn; www.vi.wikipedia.org; www.tailieu.vn; www.luanvan.net.vn
