CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI
4.2.2. Hoàn thiện cách xác định đơn giá tiền lương
Hồn thiện cơng tác định mức lao động: mức lao động là một trong những căn
cứ chủ yếu để xác định, xây dựng tính tốn các mức phí tiền lương. Tuy nhiên tại Cơng ty thì chưa đưa ra định mức lao động cho từng công việc cụ thể cho nhân viên của mình, đặc biệt là nhân viên của phịng sản xuất.
Do đó thời gian tới Cơng ty cần xác định và xây dựng lại định mức lao động và tiến hành một cách thường xuyên khi có sự thay đổi của khoa học kỹ thuật, tình hình sản xuất kinh doanh. Cơng ty nên thuê thêm chuyên gia tư vấn cho công tác xác định định mức lao động đồng thời đạo tạo nâng cao trình độ chun mơn cho cán bộ chun trách về công tác liên quan đến trả lương.
Xác định đơn giá tiền lương đơn giá tiền lương là căn cứ quan trọng trong chi trả
lương cho người lao động, dặc biệt là lao động tạo ra sản phẩm trực tiếp của cơng ty. Cơng ty tính đơn giá tiền lương theo mức lương chính của nhân viên, do đó để có thể đảm bảo việc tính đơn giá tiền lương hợp lý cần định danh cơng việc chính xác, xây dựng tiêu chuẩn cơng việc,u cầu cơng việc từ đó có cơ sở thiết lập lại mức lương, hệ số bậc lương của người lao động, đảm bảo việc xác định đơn giá tiền lương được chính xác.
4.2.3. Hồn thiện các hình thức trả lương
Do tồn tại những hạn chế về các hình thức trả lương nên cơng ty cần hồn thiện hơn về hình thức đang áp dụng, xem xét cân nhắc nếu bổ sung một số hình thức khác nếu phù hợp nhằm đảm bảo cơng bằng trong trả lương
Hình thức trả lương theo thời gian
Hình thức trả lương theo thời gian chỉ ohats huy tính hiệu quả của nó khi có sự giám sát, quản lý chặt chẽ từ cấp trên. Để đảm bảo người quản lý thực hiện tốt các điều đó cần áp dụng các hình thức thưởng phạt xứng đáng.
Ví dụ các phó phịng ban, đội trưởng đội sản xuất… là những bộ phận hưởng lương theo thời gian. Để khuyến khích họ cần nâng cao hệ số phụ cấp trách nhiệm đồng thời áp dụng quy chế phạt với người đội trưởng , phó phịng khi họ khơng hồn thành nhiệm vụ
Ngồi ra cơng ty nên trả lương cho người lao động theo 2 phần: phần 1 trả lương theo hệ số lương của người lao động theo quy định, phần 2 gắn với mức độ phức tạp, tính trách nhiệm địi hỏi của cơng việc, mức độ hồn thành cơng việc và số ngày làm việc thực của người lao động.
Hình thức trả lương khốn
Việc áp dựng chế độ trả lương khoán tập thể đối với cơng việc ngắn hạn u cầu hồn thành trong một thời gian nhất định là hợp lý. Thực chất ở đây cơng ty đã khốn quỹ lương cho Cơng ty cung cấp dịch vụ, họ sẽ tiến hành chia lương cho từng cơng nhân họ cung cấp. Nhưng tiền lương khốn này chỉ được chia cho công nhân làm theo khốn, cịn đội trưởng thì lương được tính theo thời gian. Điều đó chưa gắn tiền lương của nhân viên quản lý với kết quả sản xuất kinh doanh của người lao động. Vì thế cần trả tiền lương cho cơng nhân thì vẫn được chia như cơng ty thực hiện cịn đối với lương cán bộ quản lý cần gắn với hệ số hoàn thành kế hoạch của công nhân và hệ số đánh giá mức độ làm việc của từng nhân viên quản lý.
Cần xây dựng bộ chỉ số KPIs và sử dụng thêm hình thức trả lương 3P
Hình thức trả lương 3P được hầu hết các cơng ty, các tập đồn nước ta hiện nay áp dụng. Nó là một trong những phương pháp trả lương cực kì hiệu quả vừa có thể tăng năng suất hiệu quả công việc vừa tạo động lực làm việc cho nhân viên. Cũng như khác phục được nhược điểm của phương pháp trả lương truyền thống như quá chú trọng đến bằng cấp hoạc thâm niên, không phân biệt được năng lực thực hiện cơng việc và đóng góp của cá nhân vào hiện thực hóa mục tiêu doanh nghiệp, tạo tính cạnh tran so với thị trường của cùng một tập hợp các chức năng.
Thu hút và giữ chân nhân viên giỏi nhờ tạo động lực thông qua thực thi sự công bằng khi trả lương tương xứng với năng lực. Khuyến khích nâng cao hiệu quả cơng việc do trả lương tương xứng với đóng góp của nhân viên và kết quả chung của doanh nghiệp.
Ngồi ra Cơng ty cũng nên xây dựng bộ chỉ số KPIs. Các chỉ số KPT do phịng/ban/ bộ phận tự xây dựng cho bộ phận mình sẽ có tính khả thi cao và thể hiện
KPI giúp cho việc thiết lập và đạt được các mục tiêu chiến lượn thông qua việc xây dựng các mục tiêu cụ thể ở các cấp độ, thậm chí đến từng cá nhân. Việc thiết lập mục tiêu, thông báo mục tiêu, đưa ra các biện pháp và nỗ lực đạt được mục tiêu giúp các nhà quản lý ở các cấp có thể theo dõi các chỉ số hiệu quả trọng yếu để đánh giá xem các nhóm làm việc có đạt được các mục tiêu kinh doanh và hiệu quả tăng hay giảm sút. Có thể dùng để đánh giá hiệu quả giữa các nhóm khác nhau trong cơng ty hoặc với các đối thủ cạnh tranh khác.
4.2.4. Tăng cường công tác giáo dục và đào tạo cán bộ tiền lương
Mặc dù công ty đã chú trọng đến cơng tác nhân sự và đã có phịng ban riêng là phịng nhân sự gồm có 7 người nhưng chỉ có 1 người đảm nhiệm cơng tác tiền lương và chế độ chính sách. Tuy có được sự hỗ trợ từ các nhân viên khác đặc biệt là trưởng phòng nhưng chỉ 1 người chuyên trách và cịn kiểm nhiệm vụ khác thì khó đảm bảo chất lượng cơng việc. Vì vậy cần tăng cường thêm số lượng nhân viên làm công tác tiền lương, phân chia rõ ràng nhiệm vụ từng người.
Ngoài ra, do hiện nay vấn đề tiền lương có sự thay đổi từ cả về phía nhà nước và về phía thị trường. Vì vậy phải cho cán bộ công tác tiền lương đi đào tạo và học hỏi tiếp thu và áp dụng vào doanh nghiệp giúp việc trả lương của Cơng ty đạt hiệu quả
4.2.5. Hồn thiện cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý
Bộ máy quản lý của Công ty khá gọn nhẹ và được chia thành các ban, rất dễ quản lý, tuy nhiên, việc trả lương Cơng ty khá chồng chéo, quy trình dài dịng trong việc tính tốn cơng cũng như trả lương
Cơng ty đã có tổ chức đại diện cho người lao động nhưng những hoạt động của tổ chức này vẫn chỉ dừng lại ở việc thăm hỏi ốm đau, tổ chức các buổi liên hoan, du lịch ... mà chưa nắm bắt được những nguyện vọng, mong muốn của nhân viên, giúp nhân viên giải đáp những thắc mắc, những vấn đề chưa hiểu của mình với Cơng ty. Công ty nên sử dụng Cơng đồn như một cơng cụ hữu hiệu giúp ban giám đốc giải quyết những vấn đề trong lao động, nắm bắt được tâm tư nguyện vọng của nhân viên và giúp Cơng ty tun truyền những chính sách, quy đinh mới.
4.2.6. Tăng cường các biện pháp khen thưởng
Hiện nay ở Công ty cịn một bộ phận khơng nhỏ khơng biết hoặc không hiểu rõ quy chế lương thưởng. Một số chỉ biết sơ qua và họ chỉ biết được tổng lương thực nhận vào cuối tháng chứ khơng biết nó thuộc những khoản thu nhập nào. Chính vì thế
cơng ty cần củng cố lại các bộ phận liên quan đến tiền lương như: phòng kế tốn, các trưởng phịng, các tổ trưởng… để họ hiểu rõ về quy chế lương thưởng và truyền đạt lại cho nhân viên cấp dưới. Đặc biệt nhân viên làm chuyên trách về lương cần có những quy chế, cách truyền tải thơng tin để cán bộ công nhân viên trong Công ty nắm rõ được mức lương và các khoản về lương để tạo động lực cho người lao động làm việc.
Mơi trường làm việc tích cực: Tạo mơi trường làm việc thân thiện, cởi mở xây dựng quy đinh về ứng xử giữa các thành viên trong nhóm làm việc, đảm bảo vệ sinh an toàn lao động, tổ chức phong trào văn nghệ, thể dục thể thao. Ban giám đốc cần thể hiện sự quan tâm, sâu sắc để tạo được sự gần gũi với nhân viên, tránh thái độ dò xét làm họ cảm thấy bị gị bó, tinh thần khơng thoải mái sẽ dẫn đến thái dộ chống đối, giảm năng suất lao động.
4.3. Các kiến nghị chủ yếu nhằm hồn thiện trả lương của Cơng ty Cổ phần cơng nghệ máy tính và kiến trúc Hà Nội
4.3.1. Kiến nghị đối với Nhà nước
Nhà nước cần hồn thiện các chế đội chính dánh về tiền lương một cách rõ ràng cụ thể chi tiết và phù hợp đối với từng vị trí làm việc cụ thể. Ban hành các văn bản hướng dẫn chi tiết ngắn gọn về xây dựng quy chế thang bảng lương để các Công ty thực hiện một cách đơn giản.
Trong nền kinh tế như hiện nay với mức đời sống của người lao động ngày càng được nâng cao thì Nhà nước cần có những quy chế tiền lương phù hợp với tình hình hiện nay. Nhà nước cần có những sự thay đổi về mức lương tối thiểu và quy định rõ mức lương tối thiểu giữa các vùng dựa trên đời sống của người lao động để đảm bảo cho người lao động đảm bảo cuộc sống của mình.
Thống nhất cơ chế tiền lương trong các loại hình doanh nghiệp, mở rộng quyền tự chủ của doanh nghiệp, khuyến khích hình thành cơ chế đối thoại, thương lượng, thỏa thuận và tự định đoạt tiền lương, thống nhất định mức lao động, đơn giá tiền lương, thang lương, bảng lương, làm thêm giờ, tiền thưởng, phụ cấp.
Nhà nước đổi mới chính sách tiền lương làm cơ sở để người lao động và người sử dụng lao động thỏa thuận mức tiền lương phù hợp với nền kinh tế.
Thành lập Hội đồng tiền lương quốc gia trong cơ cấu Ủy ban quan hệ lao động giúp tư vấn, tham mưu cho Chính phủ về chính sách tiền lương.
4.3.2. Kiến nghị đối với bộ, ban, ngành
Bộ Lao động Thương binh – Xã hội cần đưa ra các quy định và những hướng dẫn cụ thể chi tiết hơn nữa về tiền lương cũng như các quy định khác liên quan tạo điều kiện cho doanh nghiệp có thể dễ dàng triển khi thực hiện. Các cơ quan hành chính có liên quan cần tạo điều kiện cho doanh nghiệp thực hiện các phần việc cũng như thủ tục liên quan tới công tác tiền lương cho doanh ngiệp, tránh tình trạng ùn tắc, chậm giải quyết, hoặc quan liêu hạch sách.
Có những chính sách có liên quan đến công tác tiền lương phù hợp với nền kinh tế thị trường nhiều biến động.
Với ban ngành liên quan tới lĩnh vực hoạt động của Cơng ty nên có sự quan tâm sâu sát hơn tới doanh nghiệp, tổ chức những buổi hội thảo giữa những cơng ty có cùng ngành nghề lĩnh vực, là nơi các Cơng ty có thể chia sẻ với nhau những khó khăn cũng nhưn những thành công, kinh nghiệm trong công tác kinh doanh, điều hành, quản lý.
Xây dựng mức lương tối thiểu ngành để các doanh nghiệp áp dụng cũng như xây dựng một căn cứ quan trọng để doanh nghiệp điều chỉnh mức lương của doanh nghiệp sao cho phù hợp, đồng thời góp phần xây dựng một môi trường cạnh tranh công bằng cho doanh nghiệp.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Bộ lao động - Thương binh và xã hội (2013), “Hệ thống văn bản pháp luật về chế độ tiền lương – Bảo hiểm xã hội”
2. Bộ môn quản trị nhân lực doanh nghiệp, bài giảng “Đánh giá thực hiện công việc”, Trường Đại học Thương Mại
3. Bộ môn kinh tế doanh nghiệp,bài giảng “Trả công lao động”, Trường Đại học Thương Mại
4. Bộ môn kinh tế doanh nghiệp, bài giảng “Tổ chức và định mức lao động”, trường Đại học Thương Mại
5. Báo cáo tài chính cùng tài liệu lưu hành nội bộ của Công ty Cổ phần công nghệ máy tính và kiến trúc Hà Nội
6. Dương Đức Bình (2014): “Hồn thiện trả lương tại Công ty TNHH Thương mại và Văn hóa Đỗ gia” Khóa luận tốt nghiệp, lớp K46U2 – Đại học Thương Mại
7. ThS.Vũ Thùy Dương, T.S Hồng Văn Hải (2008), “ Giáo trình quản trị nhân lực”, Đại học Thương Mại
8. Trần Kim Dung (2001), giáo trình “Quản trị nhân lực” NXB Giáo Dục, Hà Nội 9. PGS.TS Phạm Cơng Đồn và T.S Nguyễn Cảnh Lịch (2012), Giáo trình Kinh tế doanh nghiệp thương mại, NXB Thống kê, hà Nội
10. Tăng Bình – Thu Huyền – Ái Phương (2013), “Mức lương tối thiểu 2013”, NXB Lao Động
11. Ngơ thị Hiền (2013) “Hồn thiện Cơng tác tiền lương tại Công ty Đầu tư và phát triển Hạ tầng Vigracera” Khóa luận tốt nghiệp, lớp k45U3 – Đại học Thương Mại 12. PGS.TS Lê Quân (2008), “Kỹ thuật xây dựng hệ thống tiền lương và đánh giá thành tích của doanh nghiệp”, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân
13. Nguyễn Thị Tiếm (2013) “Hồn thiện cơng tác tiền lương tại cơng ty TNHH & DL Trung Dũng”, Khóa luận tốt nghiệp khóa 45, khoa Quản trị nhân lực, Trường Đại học Thương Mại
16. Website: www.blognhansu.net.vn; www.vi.wikipedia.org; www.tailieu.vn; www.luanvan.net.vn...
PHỤ LỤC 1 PHIẾU ĐIỀU TRA
Đề tài: “ Hoàn thiện trả lương tại Cơng ty Cổ phần Máy tính và Kiến trúc Hà Nội”
(Dành cho cán bộ công nhân viên tại Công ty Cổ phần Máy tính và Kiến trúc Hà Nội)
Họ và tên: Nguyễn Thị Hồng Ánh Sinh viên: trường Đại học Thương Mại
Vị trí cơng việc: Thực tập viên phịng Hành chính nhân sự.
Em làm phiếu điều tra này với mục đích tìm hiểu thơng tin thực tế công tác trả lương tại Cơng ty Cổ phần Cổ phần Máy tính và Kiến trúc Hà Nội để từ đó đưa ra các ưu điểm, hạn chế trong công tác tiền lương của cơng ty. Trên cơ sở đó tìm ra các biện pháp để hồn thiện chính sách tiền lương của cơng ty, góp phần làm tăng lợi ích của người lao động, đẩy mạnh sự phát triển chung của cơng ty. Bên cạnh đó, em có thêm thơng tin thực tế để hồn thành bài khóa luận của mình. Ngồi ra, em khơng có bất cứ mục đích nào khác làm ảnh hưởng đến lợi ích của người lao động và cơng ty. Mọi thông tin anh chị đưa ra được bảo mật tuyệt đối. Vì vây, em rất mong nhận được sự giúp đỡ của anh chị để em hồn thành nhiệm vụ của mình.
Em xin chân thành cảm ơn!
THƠNG TIN CHUNG
Giới tính:................................................................................................................
Vị trí chức danh:.....................................................................................................
Thời gian làm việc tại Cơng ty: …………………………………………………..
Trình độ chun mơn: ……………………………………………………………. Câu 1: Anh(chị) thấy Công ty trả lương cho anh chị đúng theo hệ số cấp bậc trong hệ thống thang bảng lương và trong hợp đồng lao động khơng?
A: Khơng B: Có
Câu 2: Mức độ hài lòng của về mức lương hiện nay của anh (chị)? A: Khơng hài lịng
B: Hài lịng C: Bình thường
D: Rất hài lòng
Câu 3: Theo anh (chị) mức lương mình nhận được là? A: Cao
B: Bình thường C: Thấp
Câu 4: Mức lương nhân được có phù hợp với cơng việc và tương xứng với những đóng góp của anh (chị) với cơng ty không?
A: Tương xứng B: Không tương xứng
Câu 5: Tiền lương anh (chị) được trả qua hình thức nào? A: Qua thẻ ATM
B: Bằng tiền mặt
Câu 6: Cơng ty có bao giờ trả chậm lương cho nhân viên chưa? A: Chưa
B: Có nhưng hiếm khi C: Rất nhiều lần
Câu 7: Mức lương hiện tại của anh (chị) có tính cạnh tranh trên thị trường khơng? A: Có
B: Khơng
Câu 8: Hình thức trả lương của Cơng ty đang áp dụng đối với vị trí của anh( chị)? A: Theo thời gian
B: Theo sản phẩm C: Theo hỗn hợp
Câu 9: Theo anh( chị) tiền lương của anh (chị) hiện nay có đảm bảo chức năng:
Chức năng Mức độ
Cao Bình thường Thấp
Đủ sống Tích lũy
Tái sản xuất sức lao động Kích thích làm việc
PHỤ LỤC 2
CÂU HỎI PHỎNG VẤN VỀ TRẢ LƯƠNG TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN CƠNG NGHỆ MÁY TÍNH VÀ KIẾN TRÚC HÀ NỘI
(Dành cho cán bộ công nhân viên tại Cơng ty Cổ phần Máy tính và Kiến trúc Hà Nội)
Câu 1: Chế độ đãi ngộ của công ty đối với anh (chị) như thế nào?
Câu 2: Mức thu nhập của anh(chị) có đủ để trang trải cho cuộc sống và hoạt động của