CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI
3.4. Đánh giá thành công, hạn chế và nguyên nhân của việc trả lương tại Công ty Cổ
Cổ phần cơng nghệ máy tính và kiến trúc Hà Nội
3.4.1. Thành công và nguyên nhân mang lại sự thành công
Thành công:
Trong thời gian qua, Công ty đã quan tâm và xây dựng chính sách tiền lương, các hình thức trả lương một cách hợp lý điều này thể hiện ở chỗ Công ty cho những nhân viên về tiền lương đi đào tạo học hỏi những kiến thức khoa học, áp dụng khoa học cơng nghệ hiện đại vào cách tính tiền lương cho đơn giản hơn chính vì thế việc trả lương cho người lao động cụ thể rõ ràng, khơng bị sai sót.
Việc trả lương cho cơng nhân viên trong Công ty luôn tuân thủ đúng quy định của nhà nước, các chế độ bảo hiểm y tế, chế độ đãi ngộ Cơng ty thực hiện rất tốt. Bên cạnh đó Cơng ty thường xun thay đổi các máy móc trang thiết bị hiện đại đã khuyến khích được người lao động làm việc
Cơng ty áp dụng chấm cơng bằng máy do đó khá chặt chẽ và khoa học nên việc tổng hợp công trong tháng cũng được thực hiện một cách dễ dàng và nhanh chóng, chính xác khơng tạo sự bất bình cho nhân viên.
Hệ thống thang bảng lương theo từng chức danh rõ ràng, cụ thể có các bậc, ngạch tương ứng.
Nguyên nhân
Cơng ty Cổ phần Máy tính và kiến trúc Hà Nội đã có sự nhận thức đúng đắn vai trị và tầm quan trọng về vấn đề trả lương cho công nhân viên trong Cơng ty.
Có sự phối hợp giữa các phịng ban khác với nhau trong công tác xác định giá trị công việc để trả lương cho người lao động một cách phù hợp.
Cán bộ tiền lương trong Công ty là những người được đào tạo bài bản về nhân sự, đúng chuyên môn của họ cùng với những kinh nghiệm lâu năm nên việc tính tiền lương cho người lao động chính xác hơn.
Cơng ty thực hiện đúng các văn bản Chính phủ đưa ra và ban hành về tiền lương.
3.4.2. Hạn chế và nguyên nhân dẫn đến hạn chế
Hạn chế
Tổng quỹ lương của Cơng ty cịn nhiều hạn hẹp, nên chưa thể đáp ứng hết những nhu cầu trong cuộc sống của người lao động.
Công ty chưa chú trọng tới công tác đánh giá, khen thưởng kết hợp với trả lương thưởng như một hình thức động viên khuyến khích tinh thần làm việc của NLĐ. Có thi đua khen thưởng nhưng công tác đánh giá chưa khoa học và đầu tư chưa đúng mức. Đánh giá tốt, cơng bằng chính xác sẽ là động lực để NLĐ phấn đấu.
Mặc dù Cơng ty đã xác định hình thức trả lương cho từng nhóm đối tượng lao động tuy nhiên vẫn chưa có biện pháp khắc phục triệt để nhược điểm của các hình thức đó. Đối với hình thức trả lương theo thời gian, những người quản lý được giao trách nhiệm quản lý nhân viên cấp dưới nhưng hạn chế là nơi làm việc của những người quản lý thường tách biệt với nhân viên, rất khó theo dõi được thái độ làm việc của cấp dưới. Ngồi ra, theo cách tính lương cho đối tượng được tính lương theo thời gian và cấp bậc, phần lương trả thêm để đánh giá mức độ hồn thành cơng việc của từng người phụ thuộc vào tiền thưởng, phụ cấp chức vụ. Tuy nhiên qua khảo sát thấy rằng chỉ tiêu chính để đánh giá mức độ hồn thành cơng việc là ngày cơng, chỉ tiêu đó lại rất dễ để hồn thành, do đó trả lương vẫn cịn mang tính chất cào bằng, cơng tác đánh giá nhân viên chưa phát huy hiệu quả.
Đối với nhân viên văn phịng, chưa có hình biện pháp khích lệ tinh thần làm việc của nhân viên bằng các hình thức đãi ngộ, chính vì thế tình trạng ỉ lại vẫn là thói quen của nhân viên. Đối với nhân viên th ngồi, việc ghi chép cơng lao động do các đội trưởng thực hiện vì thế khó tránh khỏi những sai lầm thiên vị, nhầm lẫn mà cấp trên khó biết được dẫn đến mâu thuẫn nội bộ.
Người lao động nhiều người vẫn chưa thỏa đáng với mức thu nhập hiện có. Ngun nhân.
Việc bố trí cấp bậc cơng việc phù hợp đối với cấp bậc người lao động không phải là dễ dàng. Trong thực tế vẫn tồn tại việc người lao động được phân cơng làm việc có cấp bậc khơng tương ứng. Có nhiều có cấp bậc cao nhưng được bố trí cơng việc theo yêu cầu cấp bậc thấp và ngược lại, dẫn đến tình trạng bất mãn trong trả cơng, người lao động không muốn làm việc giảm năng suất lao động
Do trình độ quản lý của cán bộ nhân sự chưa thực sự tốt, họ chưa chú trọng đến việc đổi mới các hình thức trả lương cho phù hợp với tình hình hiện tại của Cơng ty mà vẫn áp dụng hình thức trả lương cũ của Cơng ty từ khi mới thành lập.
Từ môi trường bên trong Công ty. Thành công hay hạn chế về công tác tiền lương của Cơng ty chịu ảnh hưởng trực tiếp từ chính quan điểm của nhà quản trị . Nhà quản trị của Cơng ty cổ phần máy tính và kiến trúc Hà Nội chưa chú trọng đến nhân
tham gia các khóa học để có thể giúp cơng ty cải khắc phục những tồn tại về trả lương như hiện nay.
CHƯƠNG 4: ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP NHẰM HỒN THIỆN TRẢ LƯƠNG TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN CƠNG NGHỆ MÁY TÍNH VÀ KIẾN TRÚC HÀ NỘI 4.1. Đinh hướng và mục tiêu về trả lương tại Công ty Cổ phần cơng nghệ máy tính và kiến trúc Hà Nội đến năm 2020
4.1.1. Định hướng về trả lương của cơng ty đến năm 2020
Để có thể duy trì hiệu quả hoạt động lao động sản xuất kinh doanh thì việc sử dụng và quản lý con người ln đóng vai trị quan trọng nhất. Để quản lý con người được tốt thì vấn đề trả lương cho người lao động có vị trí quyết định. Nắm bắt được tầm quan trọng đó, Cơng ty Cổ phần Cơng nghệ máy tính và Kiến trúc Hà Nội ln có định hướng và mục tiêu để ngày càng hoàn thiện hơn trả lương với những nhiệm vụ cần hồn thành, cụ thể đến năm 2020 đó là:
Hồn thiện trả lương trên cơ sở khắc phục những hạn chế còn tồn tại. Đẩy mạnh các hoạt động kinh doanh, giúp cơng ty ổn định và khẳng định mình trên thị trường, đồng thời hồn thiện các cơng tác xây dựng tổng quỹ lương, định mức lao động và công tác phân bổ quỹ lương sao cho phù hợp nhất với thực trạng hoạt động kinh doanh, sự biến động của mơi trường và tính chất cơng việc. Đảm bảo mức thu nhập ổn định cho người lao động, giúp họ yên tâm làm việc. Mở rộng sản xuất, đẩy mạnh xuất khẩu, mở rộng quan hệ hợp tác.
Tiếp tục điều chỉnh mức lương cho phù hợp với tình hình mới. Cơng tác tiền lương phải đáp ứng được phần nào kì vọng cũng như cho những nhu cầu thiết yếu của cuộc sống. Luôn ln cập nhật những chính sách, quy định mới của nhà nước về chính sách chi trả tiền lương, tiền thưởng. Đảm bảo tiền lương đủ lớn và gắn với kết quả công việc để người lao động cảm thấy tiền lương mà họ nhận được xứng đáng với công sức họ bỏ ra.
Khơng ngừng đào tạo, nâng cao trình độ chun mơn của cán bộ nhân sự, đặc biệt là cán bộ phụ trách trả lương để có thể thực hiện tốt cơng việc hơn. Năng lực của cán bộ phụ trách sẽ ảnh hưởng đến hiệu quả và tính chính xác của trả lương nên việc đào tạo nâng cao trình độ cho họ là rất quan trọng. Hàng năm phải tập huấn và bồi dưỡng về nghiệp vụ hoặc cử đi đào tạo bồi dưỡng.
Hoàn thiện hình thức trả lương, phân cơng lao động, ổn định tổ chức. Phân công lao động hợp lý, tiết kiệm, đảm bảo đủ lao động phục vụ nhu cầu kinh doanh của Công ty, thực hiện đúng quy chế, quy định của Công ty về công tác quản lý lao động. Duy trì và ổn định bộ máy tổ chức quản lý và điều hành mọi hoạt động sản xuất kinh doanh.
4.1.2. Mục tiêu về trả lương của Công ty đến năm 2020
Nhận thức được tầm quan trọng về vấn đề trả lương tại Công ty, lãnh đạo Công ty đề ra một số mục tiêu trong thời gian tới, đó là:
Thu hút nhân tài giỏi trong thời gian tới bằng những biện pháp cụ thể như có những chế độ chính sách đãi ngộ cho những nhân tài trong thời gian tới.
Tiến hành điều chỉnh một số điểm không phù hợp trong hệ thống chức danh của Cơng ty.
Hồn thiện chính sách trả lương ngồi việc áp dụng hình thức trả lương theo sản phẩm và theo thời gian Cơng ty có áp dụng hình thức trả lương khốn, và nhiều hình thức trả lương khác phù hợp với người lao động.
4.2. Đề xuất giải pháp nhằm hồn thiện trả lương của Cơng ty Cổ phần cơng nghệ máy tính và kiến trúc Hà Nội
4.2.1. Tăng cường các biện pháp tăng quỹ lương
Do quỹ lương của cơng ty hạn hẹp vì vậy Cơng ty cần có những biện pháp tăng quỹ lương một cách hợp lý. Cơng ty có thể tăng quỹ lương bằng nhiều hình thức khác nhau: có thể tăng đơn giá tiền lương, tăng số lao động, tăng lương cơ bản, tăng phụ cấp, trợ cấp cho người lao động… Tuy nhiên để làm được điều này, giúp trả lương cho người lao động hiệu quả tức là giúp người lao động thấy hài lịng về đóng góp của mình khi nhận được mức lương mà cơng ty trả thì biện pháp tốt nhất là Công ty cần tăng lợi nhuận, tăng doanh thu và mở rộng quy mơ sản xuất kinh doanh, giảm chi phí sản xuất và tránh hao phí lao động, do đó cần:
Tăng lợi nhuận: Quỹ lương, chi phí tuyển dụng, chi phí đào tạo, chi phí mua
trang thiết bị vật tư, dụng cụ… đều nằm trong chi chí kinh doanh của doanh nghiệp. Việc cắt giảm các chi phí kinh doanh giúp tăng lợi nhuận của cơng ty để có thể làm tăng quỹ lương địi hỏi việc tính tốn chi tiết hợp lý của doanh nghiệp đảm bảo cung ứng vật tư, thiết bị phục vụ quá trình làm việc đông thời cũng phần nào tiết kiệm chi
Mở rộng quy mô: Việc mở rộng quy mô kinh doanh cũng như tăng cường thêm
đội ngũ nhân lực sẽ đảm bảo việc kinh doanh được ổn định cũng như nâng cao năng lực kinh doanh của Công ty, đông thời giữ vững và củng cố thị trường hiện có, hồn thiện chất lượng cung ứng dịch vụ, tạo uy tín ngày càng vững chắc trên thị trường, nâng cao sức cạnh tranh trên thị trường và tìm kiếm khách hàng tiềm năng. Điều này góp phần làm tăng quỹ lương của doanh nghiệp.
4.2.2. Hoàn thiện cách xác định đơn giá tiền lương
Hồn thiện cơng tác định mức lao động: mức lao động là một trong những căn
cứ chủ yếu để xác định, xây dựng tính tốn các mức phí tiền lương. Tuy nhiên tại Cơng ty thì chưa đưa ra định mức lao động cho từng công việc cụ thể cho nhân viên của mình, đặc biệt là nhân viên của phịng sản xuất.
Do đó thời gian tới Cơng ty cần xác định và xây dựng lại định mức lao động và tiến hành một cách thường xuyên khi có sự thay đổi của khoa học kỹ thuật, tình hình sản xuất kinh doanh. Cơng ty nên thuê thêm chuyên gia tư vấn cho công tác xác định định mức lao động đồng thời đạo tạo nâng cao trình độ chun mơn cho cán bộ chun trách về công tác liên quan đến trả lương.
Xác định đơn giá tiền lương đơn giá tiền lương là căn cứ quan trọng trong chi trả
lương cho người lao động, dặc biệt là lao động tạo ra sản phẩm trực tiếp của cơng ty. Cơng ty tính đơn giá tiền lương theo mức lương chính của nhân viên, do đó để có thể đảm bảo việc tính đơn giá tiền lương hợp lý cần định danh cơng việc chính xác, xây dựng tiêu chuẩn cơng việc,u cầu cơng việc từ đó có cơ sở thiết lập lại mức lương, hệ số bậc lương của người lao động, đảm bảo việc xác định đơn giá tiền lương được chính xác.
4.2.3. Hồn thiện các hình thức trả lương
Do tồn tại những hạn chế về các hình thức trả lương nên cơng ty cần hồn thiện hơn về hình thức đang áp dụng, xem xét cân nhắc nếu bổ sung một số hình thức khác nếu phù hợp nhằm đảm bảo cơng bằng trong trả lương
Hình thức trả lương theo thời gian
Hình thức trả lương theo thời gian chỉ ohats huy tính hiệu quả của nó khi có sự giám sát, quản lý chặt chẽ từ cấp trên. Để đảm bảo người quản lý thực hiện tốt các điều đó cần áp dụng các hình thức thưởng phạt xứng đáng.
Ví dụ các phó phịng ban, đội trưởng đội sản xuất… là những bộ phận hưởng lương theo thời gian. Để khuyến khích họ cần nâng cao hệ số phụ cấp trách nhiệm đồng thời áp dụng quy chế phạt với người đội trưởng , phó phịng khi họ khơng hồn thành nhiệm vụ
Ngồi ra cơng ty nên trả lương cho người lao động theo 2 phần: phần 1 trả lương theo hệ số lương của người lao động theo quy định, phần 2 gắn với mức độ phức tạp, tính trách nhiệm địi hỏi của cơng việc, mức độ hồn thành cơng việc và số ngày làm việc thực của người lao động.
Hình thức trả lương khốn
Việc áp dựng chế độ trả lương khoán tập thể đối với cơng việc ngắn hạn u cầu hồn thành trong một thời gian nhất định là hợp lý. Thực chất ở đây cơng ty đã khốn quỹ lương cho Cơng ty cung cấp dịch vụ, họ sẽ tiến hành chia lương cho từng cơng nhân họ cung cấp. Nhưng tiền lương khốn này chỉ được chia cho công nhân làm theo khốn, cịn đội trưởng thì lương được tính theo thời gian. Điều đó chưa gắn tiền lương của nhân viên quản lý với kết quả sản xuất kinh doanh của người lao động. Vì thế cần trả tiền lương cho cơng nhân thì vẫn được chia như cơng ty thực hiện cịn đối với lương cán bộ quản lý cần gắn với hệ số hoàn thành kế hoạch của công nhân và hệ số đánh giá mức độ làm việc của từng nhân viên quản lý.
Cần xây dựng bộ chỉ số KPIs và sử dụng thêm hình thức trả lương 3P
Hình thức trả lương 3P được hầu hết các cơng ty, các tập đồn nước ta hiện nay áp dụng. Nó là một trong những phương pháp trả lương cực kì hiệu quả vừa có thể tăng năng suất hiệu quả công việc vừa tạo động lực làm việc cho nhân viên. Cũng như khác phục được nhược điểm của phương pháp trả lương truyền thống như quá chú trọng đến bằng cấp hoạc thâm niên, không phân biệt được năng lực thực hiện cơng việc và đóng góp của cá nhân vào hiện thực hóa mục tiêu doanh nghiệp, tạo tính cạnh tran so với thị trường của cùng một tập hợp các chức năng.
Thu hút và giữ chân nhân viên giỏi nhờ tạo động lực thông qua thực thi sự công bằng khi trả lương tương xứng với năng lực. Khuyến khích nâng cao hiệu quả cơng việc do trả lương tương xứng với đóng góp của nhân viên và kết quả chung của doanh nghiệp.
Ngồi ra Cơng ty cũng nên xây dựng bộ chỉ số KPIs. Các chỉ số KPT do phòng/ban/ bộ phận tự xây dựng cho bộ phận mình sẽ có tính khả thi cao và thể hiện
KPI giúp cho việc thiết lập và đạt được các mục tiêu chiến lượn thông qua việc xây dựng các mục tiêu cụ thể ở các cấp độ, thậm chí đến từng cá nhân. Việc thiết lập mục tiêu, thông báo mục tiêu, đưa ra các biện pháp và nỗ lực đạt được mục tiêu giúp các nhà quản lý ở các cấp có thể theo dõi các chỉ số hiệu quả trọng yếu để đánh giá xem các nhóm làm việc có đạt được các mục tiêu kinh doanh và hiệu quả tăng hay giảm sút. Có thể dùng để đánh giá hiệu quả giữa các nhóm khác nhau trong cơng ty hoặc với các đối thủ cạnh tranh khác.
4.2.4. Tăng cường công tác giáo dục và đào tạo cán bộ tiền lương