TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI
Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài
Con người là nguồn lực cơ bản và quan trọng nhất quyết định sự tồn tại và phát triển của mỗi quốc gia Trong bất kỳ tổ chức nào, yếu tố con người đóng vai trò then chốt đối với sự thành công hay thất bại Họ không chỉ là trung tâm của mọi hoạt động mà còn là chủ thể và khách thể trong các quá trình diễn ra.
Cuộc cách mạng khoa học kỹ thuật và công nghệ hiện nay đã ảnh hưởng sâu rộng đến mọi lĩnh vực, đặc biệt là kinh tế Để ứng dụng hiệu quả các thành tựu này, doanh nghiệp cần xây dựng nguồn nhân lực với kỹ năng và phẩm chất phù hợp Trong bối cảnh toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế, doanh nghiệp phải chuẩn bị hành trang cho những cơ hội và thách thức mới, đặc biệt khi Việt Nam gia nhập WTO, tạo ra nhiều cơ hội phát triển nhưng cũng gia tăng áp lực cạnh tranh Để nâng cao khả năng cạnh tranh, việc cải thiện chất lượng nguồn nhân lực trở thành yêu cầu thiết yếu, và công tác đào tạo nhân lực cần được chú trọng hơn bao giờ hết.
Công ty TNHH APS nhận thức rõ tầm quan trọng của công tác đào tạo nhân lực để nâng cao tay nghề và phẩm chất cho đội ngũ nhân viên, đặc biệt trong lĩnh vực sản xuất với lao động phổ thông chiếm ưu thế Mặc dù công ty đã chú trọng đến việc đào tạo, nhưng vẫn còn nhiều nhược điểm cần cải thiện, như thiếu bộ phận chuyên trách và việc xác định nhu cầu đào tạo chưa rõ ràng Các phương pháp đào tạo còn hạn chế, nội dung chưa phù hợp với công việc thực tế, và đánh giá kết quả sau đào tạo thiếu tính khoa học Vì vậy, việc nghiên cứu và hoàn thiện quy trình đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH APS là rất cần thiết trong giai đoạn hiện nay.
Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài
Xuất phát từ tính cấp thiết trong lý luận và thực tiễn của công tác đào tạo nhân lực, tôi đã chọn đề tài "Hoàn thiện đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH APS" nhằm nâng cao hiệu quả và chất lượng nguồn nhân lực của công ty.
Công ty TNHH APS sẽ là chủ đề cho khóa luận tốt nghiệp của tôi Tôi mong muốn đóng góp những giải pháp thiết thực để cải thiện và nâng cao hiệu quả trong quá trình đào tạo nhân lực tại công ty.
Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những công trình năm trước
Đào tạo nhân lực là một lĩnh vực nghiên cứu đã phát triển mạnh mẽ, với nhiều công trình nghiên cứu trong và ngoài nước đã được biên soạn thành giáo trình và đề tài khoa học Một số giáo trình tiêu biểu trong nước về quản trị nhân lực bao gồm "Quản trị nhân sự" của TS Nguyễn Hữu Thân (2008) và "Quản trị nguồn nhân lực" của PGS.TS Trần Kim Dung (2009).
Th.S Nguyễn Văn Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân nhấn mạnh rằng công tác đào tạo nhân lực là một phần quan trọng trong quản trị nhân lực Quá trình này bao gồm việc xác định nhu cầu đào tạo, xây dựng kế hoạch, triển khai và đánh giá kết quả đào tạo nhân lực.
Một số bài luận văn liên quan đến đề tài "Đẩy mạnh đào tạo nhân lực tại công ty Cổ phần công nghệ Vilintek" có thể được nhắc đến.
Trong nghiên cứu của mình, Lan Phương - sinh viên K44A4 tại Đại học Thương Mại, đã tập trung vào việc phân tích công tác đào tạo nhân lực tại công ty TNHH YAA Tác giả đã sử dụng phiếu điều tra trắc nghiệm để thu thập dữ liệu từ nhà quản trị và nhân viên, kết hợp với dữ liệu thứ cấp nhằm đánh giá thực trạng đào tạo Mặc dù đã đưa ra một số giải pháp để cải thiện công tác này, nhưng tác giả chưa cung cấp giải pháp cụ thể cho việc đánh giá đào tạo nhân lực, khiến cho các đề xuất vẫn mang tính lý thuyết và chưa phù hợp với thực tiễn tại công ty.
Sinh viên Nguyễn Thị Thu Hằng từ Trường Đại học Thương Mại đã thực hiện một nghiên cứu chi tiết về công tác đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH YAA Tác giả đã trình bày rõ ràng cơ sở lý luận và áp dụng các phiếu khảo sát cùng phỏng vấn để phân tích thực trạng đào tạo Tuy nhiên, tác giả chưa khai thác hiệu quả các nguồn dữ liệu thứ cấp của công ty, điều này hạn chế khả năng đưa ra các giải pháp phù hợp và thực tế cho công tác đào tạo nhân lực tại đây.
Thương mại Việt nam – Vinamex” (2009) Sinh viên thực hiện: Trương Mạnh Linh –
Tác giả Trương Mạnh Linh đã trình bày cơ sở lý luận và thực trạng công tác đào tạo nhân lực tại công ty Vinimex, đồng thời đánh giá những ưu nhược điểm của quá trình này Tuy nhiên, các giải pháp để cải thiện công tác đào tạo chưa được nêu rõ, đặc biệt là trong việc nâng cao hiệu quả xác định nhu cầu và đánh giá đào tạo nhân lực Tác giả cần cung cấp các giải pháp chi tiết hơn để hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty Cổ phần.
Thủy Tạ” (2008) Sinh viên thực hiện Vũ Trang Ngân – Trường Đại học Thương Mại.
Tác giả Vũ Trang Ngân đã nghiên cứu một phạm vi rộng về nhân lực trong công ty, không chỉ tập trung vào đào tạo mà còn xem xét tổng thể hoạt động đào tạo liên quan đến sự phát triển nhân lực tại đây.
Đề tài nghiên cứu về đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH APS là một lĩnh vực chưa được khai thác, do đó mang tính độc đáo và không trùng lặp với các nghiên cứu trước đây Mặc dù nhiều tác giả đã áp dụng các phương pháp nghiên cứu khoa học và đưa ra giải pháp chi tiết trong các đề tài của họ, tác giả vẫn có thể tham khảo và học hỏi từ những nghiên cứu này để phát hiện ra những điểm mới và cải thiện bài khóa luận của mình.
Các mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu của nghiên cứu này là đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện quy trình đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH APS Để thực hiện mục tiêu này, nghiên cứu tập trung vào ba nhiệm vụ chính.
Một là, tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp.
Bài viết này sẽ phân tích và đánh giá thực trạng đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH APS, nhằm làm nổi bật những ưu điểm trong quy trình đào tạo cũng như chỉ ra những hạn chế và vấn đề còn tồn tại Thông qua việc đánh giá này, chúng ta sẽ có cái nhìn tổng quan hơn về hiệu quả của công tác đào tạo nhân lực tại công ty, từ đó đề xuất những giải pháp cải thiện phù hợp.
Ba là, đề xuất những giải pháp nhằm hoàn thiện đào tạo nhân lực tại Công tyTNHH APS.
Phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Thực trạng công tác đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH APS.
Phạm vi nghiên cứu của đề tài này bao gồm:
Về không gian: Đề tài nghiên cứu tại Công ty TNHH APS Số lượng nhân lực tại của công ty vào năm 2014 là 100 người.
Nghiên cứu thực trạng đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH APS trong giai đoạn 2012-2014 nhằm đề xuất giải pháp cải thiện quy trình đào tạo đến năm 2015.
Về nội dung nghiên cứu: Đề tài tập trung nghiên cứu công tác đào tạo nhân lực tạiCông ty TNHH APS.
Phương pháp nghiên cứu
Các phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp:
Trong quá trình thực tập tại công ty, tác giả đã thực hiện phỏng vấn trực tiếp với các nhà quản trị như Giám đốc, phó giám đốc, trưởng phòng Hành chính – Nhân sự, trưởng phòng Tài chính – Kế toán, cùng một số nhân lực khác Các câu hỏi phỏng vấn tập trung vào các vấn đề liên quan đến đào tạo nhân lực, bao gồm sự cần thiết của đào tạo, đối tượng tham gia, thời gian, nội dung, phương pháp và ngân sách đào tạo.
Để nghiên cứu đề tài, tác giả đã thực hiện khảo sát bằng phiếu điều tra với các câu hỏi trắc nghiệm khách quan nhằm tìm hiểu thực trạng và ý kiến của nhân lực tại Công ty TNHH APS về đào tạo nhân lực 50 phiếu điều tra đã được phát cho nhân viên bộ phận văn phòng và sản xuất, nhằm thu thập thông tin cơ bản về tình hình đào tạo tại công ty Tất cả 50 phiếu đã được thu lại, tập trung vào các nội dung, phương pháp và hình thức đào tạo mà công ty đã áp dụng trong thời gian qua.
Các phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp:
Nghiên cứu tài liệu về đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH APS trong những năm qua, cùng với các văn bản hướng dẫn và quyết định liên quan đến phát triển nhân lực, giúp xác định các xu hướng và chiến lược hiệu quả trong việc nâng cao năng lực đội ngũ nhân viên.
Thông tin trong bài viết được tổng hợp từ báo cáo tài chính, báo cáo nhân sự và báo cáo về đào tạo và phát triển nhân lực hàng năm của Công ty TNHH APS, cùng với dữ liệu từ tổng cục thống kê.
Các phương pháp xử lý số liệu:
Trong nghiên cứu này, tác giả đã áp dụng phương pháp phân tích để làm rõ các kết quả về thực trạng đào tạo nhân lực tại công ty Phương pháp này giúp phân tích ảnh hưởng của các yếu tố khách quan và chủ quan đối với quá trình đào tạo, từ đó làm nổi bật những vấn đề cần nghiên cứu sâu hơn.
Phương pháp so sánh được áp dụng để tổng hợp và thống kê hoạt động của Công ty TNHH APS trong những năm gần đây Việc này giúp làm rõ tình hình hoạt động qua các năm, từ đó đưa ra những nhận xét và đánh giá chính xác hơn về hoạt động đào tạo nhân lực tại công ty.
Kết cấu khóa luận tốt nghiệp
Khóa luận tốt nghiệp bao gồm 4 chương, bên cạnh phần tóm lược, lời cảm ơn, mục lục, danh mục bảng biểu, danh mục sơ đồ hình vẽ và danh mục viết tắt.
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp Chương 3: Phân tích thực trạng đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH APS
Chương 4: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH APS
TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP
Một số khái niệm cơ bản
Quản trị nhân lực, theo ThS Vũ Thùy Dương và PGS.TS Hoàng Văn Hải, bao gồm các hoạt động quản lý nhằm tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực trong tổ chức, với mục tiêu đạt được thành công chung cho doanh nghiệp.
Quản trị nhân sự, theo TS Nguyễn Hữu Thân, là quá trình phối hợp tổng thể các hoạt động như hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển và động viên nhân viên Mục tiêu của quản trị nhân sự là tạo điều kiện thuận lợi cho nhân viên thông qua tổ chức, nhằm đạt được các mục tiêu chiến lược và định hướng tầm nhìn của tổ chức.
Quản trị nhân lực là các hoạt động nhằm nâng cao hiệu quả đóng góp của cá nhân vào mục tiêu tổ chức, đồng thời hướng tới việc đạt được các mục tiêu xã hội và cá nhân.
Từ các khái niệm trên, tác giả lựa chọn cách tiếp cận Quản trị nhân lực của ThS.
Vũ Thùy Dương và PGS.TS Hoàng Văn Hải Từ khái niệm ta có thể thấy:
Quản trị nhân lực là một lĩnh vực quan trọng trong quản trị, tập trung vào việc quản lý con người - những cá thể sống có suy nghĩ và hành động riêng Lĩnh vực này không hề đơn giản, vì mỗi người có nhận thức và hành động khác nhau Do đó, quản trị nhân lực yêu cầu sự nghiên cứu và phát triển liên tục để đáp ứng những thách thức đa dạng trong quá trình quản lý.
Quản trị nhân lực cần được thực hiện một cách đồng bộ với các lĩnh vực quản trị khác, như quản trị thương hiệu, quản trị doanh nghiệp và quản trị kinh doanh Điều này cho thấy rằng quản trị nhân lực không chỉ là việc quản lý con người mà còn liên quan chặt chẽ đến nhiều khía cạnh quản trị khác nhau.
Quản trị nhân lực là trách nhiệm chung của tất cả các nhà quản trị trong doanh nghiệp Mỗi nhà quản trị đều có vai trò quan trọng trong việc đưa ra các quyết định quản lý, và sự thành công hay thất bại trong quản trị nhân lực phụ thuộc vào những quyết định này.
Quản trị nhân lực là một lĩnh vực nghệ thuật đòi hỏi sự khéo léo và uyển chuyển, bởi vì con người có suy nghĩ, hành động và tính cách khác nhau Việc quản lý con người trở nên khó khăn do mỗi cá nhân có quan điểm và khả năng nhận thức riêng, vì vậy quá trình quản trị cần phải được thực hiện một cách tinh tế để đạt được thành công.
Đào tạo nhân lực là quá trình cung cấp kiến thức, hoàn thiện kỹ năng và rèn luyện phẩm chất nghề nghiệp cho người lao động, nhằm đáp ứng yêu cầu công việc hiện tại và tương lai trong doanh nghiệp.
Đào tạo nhân lực nhằm bù đắp những thiếu hụt về học vấn, cung cấp kiến thức, kỹ năng và phẩm chất cần thiết cho người lao động Từ góc độ tổ chức, đây là một phần quan trọng trong quản trị nhân lực, giúp đảm bảo đội ngũ lao động chất lượng cao, đáp ứng yêu cầu về năng suất và hiệu quả công việc Hoạt động này không chỉ thiết yếu cho sự thành công của tổ chức mà còn cho sự phát triển của con người Đào tạo nhân lực bao gồm cả các hoạt động bên ngoài như học việc và học nghề, mở rộng cơ hội học tập cho người lao động.
Nội dung nghiên cứu về đào tạo nhân lực tại DN
Để nâng cao hiệu quả đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp, quy trình này bao gồm bốn bước chính: xác định nhu cầu đào tạo, xây dựng kế hoạch đào tạo, triển khai chương trình đào tạo và đánh giá kết quả đào tạo.
2.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực 2.2.1.1 Mục đích
Nhu cầu đào tạo là yêu cầu về số lượng và cơ cấu nhân lực cần được phát triển, cùng với nội dung đào tạo cần thiết để đáp ứng hiệu quả các chức năng, nhiệm vụ và mục tiêu của tổ chức trong hiện tại và tương lai Xác định nhu cầu đào tạo đóng vai trò quan trọng trong quy trình phát triển nguồn nhân lực.
Xác định nhu cầu đào tạo là giai đoạn đầu tiên và quan trọng trong quy trình phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp Nếu không thực hiện chính xác, doanh nghiệp có thể lãng phí nguồn lực và không đạt được mục tiêu đào tạo, từ đó giảm chất lượng quản trị nhân lực Hơn nữa, việc xác định nhu cầu đào tạo cung cấp cơ sở khoa học và thực tiễn cho việc xây dựng kế hoạch, triển khai và đánh giá kết quả đào tạo Do đó, công đoạn này đóng vai trò then chốt trong việc nâng cao hiệu quả đào tạo nhân lực.
2.2.1.2 Các căn cứ cơ bản xác định nhu cầu đào tạo nhân lực Chiến lược kinh doanh của DN: Chiến lược kinh doanh cho biết mục tiêu của
Trong từng giai đoạn phát triển, doanh nghiệp (DN) cần xác định các mục tiêu cụ thể để đáp ứng yêu cầu về số lượng, chất lượng và cơ cấu đội ngũ nhân lực Điều này bao gồm việc nâng cao trình độ, kỹ năng và phẩm chất nghề nghiệp của từng thành viên nhằm thích ứng với sự thay đổi của DN và môi trường kinh doanh Mục tiêu đào tạo nhân lực đóng vai trò quan trọng trong việc thực hiện các mục tiêu chiến lược của DN.
Kế hoạch nhân lực của doanh nghiệp bao gồm các chiến lược liên quan đến quản trị nhân lực như tuyển dụng, bố trí, sử dụng, đào tạo và đãi ngộ nhân viên Những kế hoạch này phản ánh sự thay đổi trong cơ cấu lao động, bao gồm số lượng lao động cần tuyển và tỷ lệ lao động cần thuyên chuyển Qua đó, các kế hoạch nhân sự giúp nhà quản trị hiểu rõ tình hình lao động, từ đó xác định nhu cầu đào tạo phù hợp với yêu cầu thực tế.
Trình độ kỹ thuật và công nghệ của doanh nghiệp ngày càng được nâng cao nhờ vào tiến bộ khoa học kỹ thuật Điều này yêu cầu doanh nghiệp phải cải thiện trình độ của người lao động để có thể ứng dụng hiệu quả các thành tựu mới trong hoạt động sản xuất kinh doanh.
Tiêu chuẩn thực hiện công việc xác định các kỹ năng và hành vi cần thiết để hoàn thành tốt nhiệm vụ Những tiêu chuẩn này yêu cầu người lao động phải có năng lực và phẩm chất phù hợp trong quá trình làm việc Do đó, việc thiết lập tiêu chuẩn thực hiện công việc là cơ sở để xác định nội dung đào tạo cần thiết cho nhân viên.
Trình độ và năng lực chuyên môn của người lao động là yếu tố then chốt để xác định nhu cầu đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp Những yếu tố như trình độ chuyên môn và tay nghề sẽ giúp xác định ai cần được đào tạo và định hướng phát triển Đồng thời, các kiến thức và phẩm chất quan trọng cũng sẽ được chú trọng trong quá trình đào tạo để nâng cao hiệu quả làm việc.
Nguyện vọng đào tạo của người lao động (NLĐ) trong doanh nghiệp (DN) rất đa dạng, phụ thuộc vào phẩm chất, năng lực, ý chí phấn đấu và hoàn cảnh cá nhân của từng người Một số NLĐ luôn khao khát được đào tạo và phát triển sự nghiệp, trong khi những người khác có thể thiếu động lực và không có nhu cầu học hỏi Ngoài ra, cũng có những NLĐ muốn nâng cao kỹ năng nhưng gặp khó khăn trong hoàn cảnh cá nhân, dẫn đến nguyện vọng đào tạo không được thực hiện Do đó, việc xác định nhu cầu đào tạo cần phải xem xét kỹ lưỡng nguyện vọng của NLĐ.
2.2.2 Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực 2.2.2.1Mục đích
Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực là bước quan trọng để xác định mục tiêu cụ thể và các biện pháp thực hiện, từ đó nâng cao hiệu quả đào tạo Kế hoạch này không chỉ là cơ sở cho việc triển khai và đánh giá kết quả đào tạo mà còn giúp doanh nghiệp chủ động hơn trong công tác đào tạo nhân lực hiện tại và tương lai.
2.2.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo
Trong DN, ở mỗi thời kỳ khác nhau, mục tiêu đào tạo nhân lực cũng khác nhau.
Xác định mục tiêu đào tạo nhân lực là bước quan trọng để đạt được kết quả mong muốn, bao gồm việc cải thiện kỹ năng, rèn luyện phẩm chất, phát triển văn hóa, và hoàn thiện phương pháp đào tạo Dựa vào các mục tiêu này, nhà quản trị có thể lựa chọn hình thức và phương pháp đào tạo phù hợp để nâng cao trình độ kỹ năng của nhân viên sau khi đào tạo.
2.2.2.3 Xây dựng chính sách đào tạo
Quá trình này nhằm xác định các đường lối và biện pháp hướng dẫn cho công tác đào tạo nhân lực trong từng thời kỳ, từ đó làm nền tảng cho việc xây dựng chương trình đào tạo, ngân sách và các kế hoạch đào tạo chi tiết.
2.2.2.4 Xây dựng chương trình đào tạo nhân lực
Chương trình đào tạo nhân lực là kế hoạch thiết yếu để hiện thực hóa các mục tiêu đào tạo của doanh nghiệp trong từng giai đoạn cụ thể Kế hoạch này cần xác định rõ đối tượng, hình thức, phương pháp, nội dung, thời gian, nguồn lực và chi phí cần thiết để đạt được các mục tiêu đã đề ra.
(i) Xác định đối tượng đào tạo nhân lực
Xác định đối tượng đào tạo là quá trình xác định người cụ thể cần được đào tạo dựa trên nhu cầu, động cơ và tác động của việc đào tạo đối với người lao động, cùng với khả năng nghề nghiệp của từng cá nhân Mỗi nhóm đối tượng đào tạo khác nhau sẽ yêu cầu các hình thức và phương pháp đào tạo phù hợp.
Để nâng cao hiệu quả đào tạo nhân lực, cần xác định các hình thức đào tạo phù hợp với từng đối tượng Trong doanh nghiệp, có nhiều hình thức đào tạo khác nhau, và việc lựa chọn hình thức phù hợp phụ thuộc vào các tiêu chí phân loại cụ thể.
- Phân loại theo đối tượng:
Những nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nhân lực tại DN
2.3.1 Các yếu tố bên ngoài DN
Công nghệ và kỹ thuật đóng vai trò quan trọng trong hoạt động kinh doanh và đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp Sự phát triển công nghệ mang đến các phương pháp sản xuất mới, thiết bị hiện đại và phần mềm ứng dụng, giúp doanh nghiệp tạo ra sản phẩm và dịch vụ chất lượng cao hơn Để đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của khách hàng và nâng cao năng lực cạnh tranh, doanh nghiệp cần chú trọng đến việc đào tạo nhân lực, trang bị kiến thức và kỹ năng sử dụng công nghệ tiên tiến Trong bối cảnh cạnh tranh khốc liệt, việc đổi mới và phát triển công nghệ là cần thiết để giảm chi phí, tăng doanh thu, mở rộng thị trường và nâng cao năng lực cốt lõi của doanh nghiệp – chính là con người.
2.3.1.2 Đối thủ cạnh tranh Đối thủ cạnh tranh cũng là một nhân tố có ảnh hưởng đến quản trị đào tạo đội ngũ nhân lực của DN Bởi nếu DN không có chương trình, kế hoạch đào tạo hợp lý, không tạo ra cơ hội thăng tiến cho NLĐ, trong khi đối thủ cạnh tranh lại có thể cung cấp rất nhiều kiến thức, rèn luyện kỹ năng cần thiết giúp đội ngũ nhân lực thực hiện tốt hơn thì chắc chắn đối thủ cạnh tranh sẽ có khả năng thu hút và giữ chân nhân lực giỏi.
Các doanh nghiệp hiện nay không chỉ cạnh tranh về sự đa dạng, giá cả và chất lượng sản phẩm, mà còn phải chú trọng đến năng lực và khả năng làm việc của đội ngũ nhân lực Điều này đòi hỏi các doanh nghiệp cần đầu tư mạnh mẽ vào công tác quản trị đào tạo nhân lực để nâng cao hiệu quả hoạt động.
2.3.2 Các yếu tố bên trong DN 2.3.2.1 Chiến lược kinh doanh của DN
Tùy thuộc vào từng thời điểm và giai đoạn, doanh nghiệp (DN) sẽ có các mục tiêu chiến lược và chính sách kinh doanh khác nhau Để đảm bảo nhân lực đáp ứng yêu cầu công việc, DN cần xem xét tình hình hiện tại Nếu nhân lực chưa đủ khả năng, DN cần tiến hành đào tạo nhằm nâng cao trình độ và năng lực thực hiện công việc, từ đó góp phần vào việc đạt được các mục tiêu của DN.
2.3.2.2 Quan điểm của nhà quản trị Đây là yếu tố quan trọng quyết định kết quả đào tạo nhân lực của DN Sự quan tâm và hiểu biết của nhà quản trị về tầm quan trọng của đào tạo nhân lực trong nội bộ tổ chức của mình giúp cho công tác này được chú trọng hơn, và được thực hiện thường xuyên, đều đặn hơn Điều này rất quan trọng trong việc xây dựng đội ngũ nhân lực có tay nghề, trình độ, kĩ năng và các kinh nghiệm phẩm chất đáp ứng được với những sự thay đổi của môi trường, quyết định sự thành bại của DN trên thị trường.
2.3.2.3 Nguồn lực tài chính và cơ sở vật chất
Khoản chi phí dành cho đào tạo được xác định dựa vào khả năng tài chính của
DN DN căn cứ vào ngân quỹ đào tạo nhân lực để có thể quyết định, lựa chọn các hình thức và phương pháp đào tạo phù hợp.
Cơ sở vật chất kỹ thuật đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực Với trang thiết bị hiện đại, doanh nghiệp có thể tạo điều kiện thuận lợi cho học viên tiếp thu kiến thức nhanh chóng, đồng thời giúp người đào tạo dễ dàng truyền tải thông tin thông qua các phương tiện giảng dạy tiên tiến Điều này góp phần nâng cao hiệu quả và chất lượng của quá trình đào tạo.
2.3.2.4 Nguyện vọng, trình độ và năng lực của nguồn nhân lực tại DN
Trong doanh nghiệp, nhu cầu đào tạo của từng cá nhân rất đa dạng, phụ thuộc vào phẩm chất, năng lực, ý chí phấn đấu và điều kiện cá nhân của họ trong quá trình làm việc.
Doanh nghiệp cần nhận diện nhu cầu thay đổi không chỉ ở cấp quản trị mà còn ở từng cá nhân trong tổ chức Để xác định chính xác nhu cầu đào tạo và triển khai hiệu quả, việc nghiên cứu nguyện vọng của người lao động là điều cần thiết.
Trình độ và năng lực chuyên môn của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là yếu tố quyết định các kế hoạch đào tạo Đánh giá những thiếu hụt về năng lực, kỹ năng và phẩm chất của nhân lực giúp nhà quản trị xác định phương pháp và nội dung đào tạo phù hợp, từ đó tối ưu hóa chi phí và nâng cao hiệu quả Trình độ của nhân lực cũng ảnh hưởng đến sự thành công của khóa đào tạo, bao gồm khả năng tiếp thu kiến thức và ý thức thực hiện Nếu nhân lực nhận thức được tầm quan trọng của khóa đào tạo, họ sẽ tích cực học hỏi và nâng cao năng lực bản thân.
PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG
Đánh giá tổng quan về tình hình hoạt động kinh doanh của công ty TNHH APS
3.1.1 Sự hình thành và phát triển của công ty TNHH APS
- Tên công ty: Công ty TNHH APS.
- Địa chỉ: Cụm công nghiệp thị trấn Phùng, huyện Đan Phượng, Hà Nội
- Giám đốc: Nguyễn Đỗ Vũ
- Loại hình công ty: trách nhiệm hữu hạn.
Công ty chuyên sản xuất các sản phẩm nhựa và khuôn mẫu, tập trung vào việc cung cấp bao bì nhựa cho các ngành dược, y tế, thực phẩm, mỹ phẩm và gia dụng Với phương châm chất lượng hàng đầu, công ty cam kết đáp ứng nhu cầu đa dạng của khách hàng trong lĩnh vực bao bì.
“Chất lượng tốt, giá cả hợp lý, giao hàng đúng thời hạn”
Công ty nổi bật trên thị trường với một số sản phẩm chủ lực như vỏ chai nhựa dạ hương, vỏ chai nhựa PET, vỏ chai súc miệng, vỏ chai sữa Mộc Châu và vỏ chai thuốc nhỏ mắt.
3.1.2 Chức năng, nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức bộ máy của Công ty TNHH APS 3.1.2.1 Chức năng
Công ty TNHH APS hoạt động theo cơ chế thị trường và hạch toán kinh tế độc lập Công ty có tài khoản và con dấu riêng, đồng thời có quyền tự chủ trong các hoạt động sản xuất kinh doanh.
- Sản xuất và gia công các mặt hàng nhựa cho các công ty khác trong và ngoài nước thỏa mãn tốt nhất nhu cầu của khách hàng.
- Xây dựng, tổ chức sản xuất kinh doanh, xuất nhập khẩu các mặt hàng nhựa.
Tổ chức và áp dụng các tiến bộ khoa học kỹ thuật mới là cần thiết để nâng cao năng suất lao động, cải thiện điều kiện làm việc và đào tạo, nâng cao trình độ chuyên môn cho người lao động.
- Sản xuất và kinh doanh đúng ngành nghề đã đăng kí, chịu trách nhiệm trước pháp luật về hoạt động sản xuất, kinh doanh của công ty mình.
Để tuân thủ quy định của Nhà nước, cần thực hiện đúng các quy chế và nghiệp vụ liên quan đến quản lý tài sản, vốn, kế toán, đầu tư xây dựng cơ bản Đồng thời, các tổ chức và cá nhân cũng có nghĩa vụ nộp thuế và các khoản thu khác theo quy định của pháp luật hiện hành.
- Đảm bảo vệ sinh môi trường và an toàn phòng cháy chữa cháy
- Thực hiện các quy định của bộ luật lao động nhằm đảm bảo quyền lợi cho NLĐ.
3.1.2.3 Cơ cấu tổ chức của Công ty TNHH APS
Hình 3.1 Sơ đồ bộ máy tổ chức Công ty TNHH APS
(Nguồn: Tổng hợp của tác giả)
Bộ máy của công ty được tổ chức theo kiểu trực tuyến chức năng, mang lại tính thống nhất cao trong mệnh lệnh và quyết định chính xác từ các nhà quản lý Điều này giúp dễ dàng quy trách nhiệm cụ thể khi xảy ra sai lầm Do đó, Ban giám đốc cần phân công nhiệm vụ rõ ràng cho từng phòng ban, xác định mối quan hệ nhiệm vụ giữa các bộ phận chức năng để tránh chồng chéo công việc và tình trạng đùn đẩy trách nhiệm.
TP Sản xuất TP Kinh doanh TP Tài chính,
BP.Mua hàng Mua hàng
TP Hành chính, Nhân sự
3.1.3 Đặc điểm nhân lực của Công ty TNHH APS
Bảng 3.1: Cơ cấu lao động Công ty TNHH APS
- Theo trình độ Trình độ đại học và cao đẳng 14 17,1 17 18,1 19 19
Lao động qua đào tạo 43 52,2 50 53,2 54 54
Lao động chưa qua đào tạo 13 15,9 13 13,8 12 12
(Nguồn: Bộ phận HCNS – Công ty TNHH APS)
Mặc dù số lượng lao động của công ty tăng theo từng năm, nhưng trình độ lao động vẫn còn thấp, với tỷ lệ lao động gián tiếp so với lao động trực tiếp cao, cần giảm bớt lao động quản lý Tỷ lệ lao động chưa qua đào tạo vẫn chiếm 12% vào năm 2014, ảnh hưởng tiêu cực đến quy trình sản xuất và khả năng tạo ra chất lượng sản phẩm Do đó, công ty cần triển khai các chính sách đào tạo tay nghề để nâng cao trình độ cho công nhân sản xuất, phù hợp với yêu cầu công việc.
Trong những năm qua, tỷ lệ lao động qua đào tạo đã có sự gia tăng rõ rệt, cụ thể năm 2012 đạt 52,2%, năm 2013 là 53,2% và năm 2014 là 54% Sự cải thiện này xuất phát từ nỗ lực và sự quan tâm của công ty đối với nguồn nhân lực.
Số lao động có bằng cấp cũng tăng đáng kể, cho thấy công tác tuyển dụng và đào tạo của công ty đã có những bước tiến mới
Lao động công ty chủ yếu là lao động nam (năm 2014 tỉ lệ lao động nam 62%).
3.1.4 Một số hoạt động kinh doanh chủ yếu của Công ty TNHH APS trong 3 năm gần đây
Bảng 3.2: Kết quả hoạt động kinh doanh 3 năm từ 2012 đến 2014 Đơn vị: triệu đồng
(Nguồn: Bộ phận Kế toán- Công ty TNHH APS)
Trong ba năm gần đây, công ty đã có hoạt động sản xuất kinh doanh hiệu quả với doanh thu và lợi nhuận đều tăng trưởng Cụ thể, doanh thu năm 2013 đạt 21.345 triệu đồng, tăng 2.989 triệu đồng so với năm 2012, và năm 2014 ghi nhận doanh thu 23.186 triệu đồng, tăng 1.841 triệu đồng so với năm 2013.
Phân tích sự ảnh hưởng của nhân tố môi trường quản trị nhân lực đến đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH APS
3.2.1 Các yếu tố bên ngoài công ty 3.2.1.1 Công nghệ - kỹ thuật
Công ty sản xuất bao bì nhựa nhận thức rõ tầm quan trọng của công nghệ kỹ thuật trong quy trình sản xuất Việc áp dụng các thiết bị máy móc tiên tiến giúp nâng cao năng suất lao động, giảm chi phí và gia tăng doanh thu Năm 2012, công ty đã đầu tư thay thế hệ thống máy xay cũ bằng máy xay lớn với công suất cao, giúp xay nhựa mịn hơn và tạo ra sản phẩm chất lượng cao, được khách hàng ưa chuộng.
Công ty đã cải thiện đáng kể hệ thống xử lý môi trường nhờ vào sự phát triển công nghệ Với sự bùng nổ của Internet, công ty đã xây dựng website và các phòng ban sử dụng máy tính nhiều hơn để nâng cao hiệu quả công việc Đặc biệt, việc đầu tư vào phần mềm kế toán bản quyền đã giúp công việc kế toán trở nên dễ dàng, nhanh chóng, thuận tiện và chính xác hơn.
Việc áp dụng công nghệ và kỹ thuật tiên tiến trong sản xuất và kinh doanh yêu cầu nguồn nhân lực có chuyên môn cao, có khả năng quản lý và vận hành máy móc Để đáp ứng yêu cầu này, công ty cần tổ chức các khóa đào tạo nhằm nâng cao trình độ nhân lực, giúp họ bắt kịp sự phát triển của công nghệ Đây là định hướng quan trọng trong công tác đào tạo nhân lực tại công ty.
Hiện nay, trên thị trường tồn tại rất nhiều đối thủ cạnh tranh của công ty như:
Công ty cổ phần bao bì nhựa Tân Việt Trung, Công ty TNHH bao bì Tân Á Châu…
Các công ty ngày nay không chỉ cạnh tranh về giá cả, chất lượng sản phẩm mà còn về khả năng đáp ứng nhu cầu khách hàng Để nâng cao năng lực cạnh tranh và làm hài lòng khách hàng, các công ty cần xây dựng hình ảnh ấn tượng trong lòng khách hàng Một trong những giải pháp quan trọng là đào tạo và nâng cao chất lượng đội ngũ nhân lực, nhằm phục vụ tốt nhất cho nhu cầu của khách hàng Mỗi công ty có cách tiếp cận khác nhau trong công tác đào tạo, nhưng để giữ chân nhân tài, họ cần tạo điều kiện cho nhân viên học tập, nâng cao kỹ năng và có cơ hội phát triển Điều này sẽ giúp tạo ra nguồn lực chất lượng và gắn bó với công ty.
3.2.2 Các yếu tố bên trong Công ty TNHH APS 3.2.2.1 Chiến lược kinh doanh của DN của Công ty TNHH APS
Công ty cam kết “Chất lượng tốt, giá cả hợp lý, giao hàng đúng hạn” với mục tiêu trở thành công ty hàng đầu trong lĩnh vực sản xuất bao bì nhựa Để đáp ứng nhu cầu thị trường, công ty đã triển khai các chiến lược và chính sách kinh doanh phù hợp theo từng giai đoạn Trong một thời kỳ, công ty đã áp dụng chiến lược đa dạng hóa sản phẩm, đồng thời thực hiện đào tạo đội ngũ nhân lực để nâng cao kiến thức, thái độ và kỹ năng, nhằm đáp ứng yêu cầu công việc.
3.2.2.2 Quan điểm của nhà quản trị tại Công ty TNHH APS
Trước sự phát triển của nền kinh tế và cạnh tranh thị trường, Ban giám đốc công ty đã nhận thức rõ tầm quan trọng của đội ngũ nhân lực, từ đó chú trọng hơn đến công tác đào tạo Công ty đã nhận thấy rằng đào tạo nhân lực là yếu tố then chốt giúp duy trì vị thế trên thị trường Hiện nay, Ban giám đốc đã ưu tiên chất lượng đào tạo trong chiến lược phát triển bền vững, với ngân sách dành cho đào tạo được gia tăng Tuy nhiên, phòng HCNS vẫn giữ quan điểm chủ quan trong thực hiện công tác đào tạo, ngại thay đổi theo tiêu chuẩn mới và chưa tham khảo ý kiến của nhân lực, điều này ảnh hưởng đến chất lượng đào tạo.
3.2.2.3 Nguồn lực tài chính và cơ sở vật chất tại Công ty TNHH APS
Ngân sách đào tạo hàng năm của công ty đóng vai trò quan trọng trong việc xác định quy mô và chất lượng chương trình đào tạo Nó bao gồm các khoản chi cho tài liệu học tập, thuê giảng viên và hỗ trợ cho người lao động trong quá trình học tập.
Công ty TNHH APS hàng năm đầu tư một ngân sách lớn cho việc đào tạo nhân lực, và ngân sách này ngày càng tăng qua từng năm.
3.2.2.4 Nguyện vọng, trình độ và năng lực của nguồn nhân lực tại Công ty TNHH APS
Công ty xác định phương pháp và địa điểm đào tạo dựa trên khả năng và nguyện vọng của người lao động, nhằm tối ưu hóa hiệu quả đào tạo Cán bộ quản lý trực tiếp sẽ xem xét và đưa ra quyết định dựa trên các yếu tố cá nhân của người lao động Danh sách các đối tượng cần đào tạo sẽ được gửi lên cấp quản lý cao hơn để xem xét và phê duyệt.
Bảng 3.3 Trình độ nhân lực tại Công ty TNHH APS giai đoạn 2012 – 2014 Đơn vị: người; Tỷ lệ: %
Số lượng Tỷ lệ Số lượng Tỷ lệ Số lượng Tỷ lệ Đại học và cao đẳng 14 17,1 17 18,1 19 19
Lao động qua đào tạo 43 52,2 50 53,2 54 54
Lao động chưa qua đào tạo 13 15,9 13 13,8 12 12
(Nguồn: Bộ phận HCNS – Công ty TNHH APS)
Theo bảng 3.1, lực lượng lao động của công ty chủ yếu là lao động phổ thông, trong khi tỷ lệ nhân viên có trình độ đại học, cao đẳng và trung cấp lại chiếm số lượng ít Tình trạng này ảnh hưởng đáng kể đến quy trình sản xuất, khả năng nhận thức vấn đề và chất lượng sản phẩm Do đó, công ty cần triển khai các chính sách đào tạo nghề phù hợp nhằm nâng cao tay nghề cho người lao động, từ đó cải thiện hiệu quả công việc.
Kết quả phân tích dữ liệu thứ cấp và sơ cấp về công tác đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH APS
3.3.1 Quy trình đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH APS
Quy trình đào tạo nhân lực của công ty được xây dựng và áp dụng theo bốn bước:
Hình 3.2: Sơ đồ quy trình đào tạo nhân lực
(Nguồn: Phòng HCNS – Công ty TNHH APS)
Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực
Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực
Triển khai thực hiện đào tạo nhân lực Đánh giá kết quả đào tạo nhân lực
3.3.2 Thực trạng xác định nhu cầu đào tạo nhân lực tại công ty 3.3.2.1 Quy trình đào tạo của công ty
Quy trình xác định nhu cầu của công ty là một vòng khép kín với cách thức hoạt động từ trên xuống và từ dưới lên.
Quy trình đào tạo nguồn nhân lực trong công ty bắt đầu từ Ban giám đốc, khi họ nhận thấy cần thiết phải nâng cao kỹ năng cho nhân viên Ban giám đốc gửi yêu cầu đến phòng HCNS, nơi tiếp nhận và thông báo các yêu cầu cơ bản cũng như tiêu chí xác định nhu cầu đào tạo Dựa trên thông tin này, các nhân viên đào tạo sẽ xác định số lượng và kiến thức cần thiết cho từng phòng ban Sau khi thu thập đầy đủ dữ liệu, phòng HCNS tổng hợp danh sách học viên và khóa học để trình Ban giám đốc phê duyệt.
Cách thức hoạt động từ dưới lên trong công ty cho phép các bộ phận và phòng ban dựa trên tình hình hoạt động và nguồn nhân lực hiện tại để đề xuất nhu cầu đào tạo Những yêu cầu này sẽ được phòng HCNS tiếp nhận và chuyển tiếp lên Ban giám đốc để xin ý kiến và phê duyệt.
Công ty chưa tiến hành dự báo nhu cầu nhân lực trong tương lai, dẫn đến việc thiếu kế hoạch đào tạo cho các giai đoạn tiếp theo Điều này khiến công ty rơi vào thế bị động trong việc phát triển nguồn nhân lực, chỉ thực hiện đào tạo khi nhu cầu phát sinh.
3.3.2.2 Các căn cứ xác định nhu cầu đào tạo tại công ty Để xác định nhu cầu đào tạo, các phòng ban tại công ty căn cứ vào bản mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc kết hợp với kết quả tình hình thực hiện công việc xem nhân lực đáp ứng đến đâu so với yêu cầu công việc đặt ra
Nhu cầu đào tạo được xác định dựa trên các kế hoạch và mục tiêu chiến lược trong tương lai Bên cạnh đó, nhu cầu này còn được xác định trong nhiều trường hợp cụ thể khác.
Bảng 3.4 Căn cứ xác định nhu cầu đào tạo tại Công ty TNHH APS
Các loại nhu cầu Căn cứ xác định nhu cầu
Nhu cầu đào tạo lần đầu
Tỷ lệ NLĐ nghỉ việc
Tỷ lệ NLĐ cho thôi việc do không đáp ứng yêu cầu
Kế hoạch sử dụng nhân lực trong thời gian tới
Nhu cầu đào tạo lại Trình độ, năng lực chuyên môn của NLĐ
Kết quả thực hiện công việc của NLĐ
Nhu cầu đào tạo bổ sung
Sự thay đổi về quy trình công nghệ, sản phẩm, dịch vụ của công ty
Yêu cầu từ Ban lãnh đạo Trình độ, năng lực chuyên môn, kỹ năng của NLĐ
Sự thiếu hụt nhân lực tại các bộ phận
(Nguồn: Phòng HCNS – Công ty TNHH APS)
Sau khi xác định nhu cầu đào tạo, các phòng sẽ gửi yêu cầu đào tạo, bao gồm thông tin về số lượng người tham gia, mục đích của khóa học và thời gian diễn ra.
Bảng 3.5: Nhu cầu đào tạo tại Công ty TNHH APS trong giai đoạn 2012 - 2014 Đơn vị tính: người
Nhu cầu Năm 2012 Năm 2013 Năm 2014 Đào tạo lần đầu 5 8 10 Đào tạo lại 4 4 5 Đào tạo bổ sung 3 3 5
Công ty TNHH APS thực hiện đào tạo nhân viên mới dựa trên nhu cầu tuyển dụng và tình hình nhân sự hiện tại Bộ phận tuyển dụng sẽ gửi danh sách nhân viên mới cho phòng đào tạo, từ đó lập kế hoạch đào tạo phù hợp với trình độ và kỹ năng của nhân viên Năm 2014, số lượng đào tạo lần đầu tăng do công ty mở rộng quy mô Đối với nhân viên đang làm việc nhưng không đạt yêu cầu, công ty sẽ tiến hành đào tạo lại dựa trên kết quả công việc và kỹ năng hiện có Ngoài ra, công ty cũng áp dụng đào tạo bổ sung cho nhân viên cần nâng cao kiến thức và kỹ năng, dựa vào sự thay đổi công nghệ và nhu cầu nhân lực tại các bộ phận khác.
3.3.3 Thực trạng xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực tại công ty 3.3.3.1 Xác định mục tiêu đào tạo
Phòng HCNS đóng vai trò quan trọng trong việc xác định mục tiêu đào tạo cho toàn công ty, trong khi các trưởng phòng ban sẽ cụ thể hóa các mục tiêu đào tạo cho từng phòng ban của họ.
Sau khi xác định nhu cầu đào tạo, công ty lập danh sách những nhân viên cần được đào tạo Trưởng phòng sẽ dựa vào động cơ và thái độ của nhân lực để xác định ai thực sự mong muốn tham gia Để thực hiện điều này, trưởng phòng các bộ phận sẽ tiến hành khảo sát nhân lực thông qua hồ sơ và kết quả công việc trong các giai đoạn trước.
Bảng 3.6 trình bày mục tiêu đào tạo nhân lực tại công ty TNHH APS, bao gồm ba loại hình đào tạo Đào tạo lần đầu nhằm cung cấp kiến thức và hoàn thiện kỹ năng cho nhân lực mới, giúp họ hòa nhập và đáp ứng yêu cầu công việc Đào tạo lại tập trung vào việc khắc phục hạn chế về kiến thức và kỹ năng của nhân viên, từ đó nâng cao hiệu quả làm việc Cuối cùng, đào tạo bổ sung nhằm bổ sung kiến thức và kỹ năng nghiệp vụ cho nhân lực, giúp họ thích ứng với những thay đổi trong công việc.
(Nguồn: Phòng HCNS – Công ty TNHH APS) 3.3.3.2 Xây dựng chính sách và chương trình đào tạo nhân lực
(i) Xác định đối tượng đào tạo nhân lực
Công ty đã xác định rõ ràng đối tượng đào tạo, bao gồm cả nhà quản trị và nhân viên Trong nhóm nhân viên, có hai loại là nhân viên trực tiếp và nhân viên gián tiếp Nhân viên trực tiếp, bao gồm công nhân sản xuất và công nhân kỹ thuật, là những người chủ yếu tham gia vào các chương trình đào tạo Ngược lại, nhân viên văn phòng và cán bộ quản lý thường ít có cơ hội tham gia đào tạo bài bản hơn so với nhân viên ở bộ phận sản xuất.
Công ty sẽ lựa chọn nhân viên tham gia các khóa đào tạo dựa trên vị trí công việc, thái độ làm việc và khả năng hoàn thành nhiệm vụ sau đào tạo.
Bảng 3.7 Đối tượng tham gia đào tạo qua các năm từ năm 2012 đến năm 2014 Đơn vị tính: Người
Tổng số lao động được đào tạo 12 15 20
(Nguồn: Bộ phận HCNS – Công ty TNHH APS)
Theo bảng thống kê, số lượng lao động được đào tạo tại công ty tăng đều qua các năm, cụ thể năm 2014 có 20 người, tăng 8 người so với năm 2012 Đặc biệt, công nhân chiếm tỷ lệ cao nhất, lên tới 70% (14 người năm 2014), điều này phản ánh sự chú trọng của công ty đối với công tác đào tạo nhân lực.
(ii) Lựa chọn hình thức đào tạo
Bảng 3.8: Các hình thức đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH APS Đơn vị:người
STT Hình thức đào tạo nhân lực Năm 2012 Năm 2013 Năm 2014
1 Đào tạo nhân lực bên trong công ty 12 14 18
2 Đào tạo nhân lực bên ngoài công ty 0 1 2
3 Tổng số lao động được đào tạo 12 15 20
(Nguồn: Bộ phận HCNS – Công ty TNHH APS)
Công ty áp dụng cả hai hình thức đào tạo, bao gồm đào tạo nội bộ và đào tạo bên ngoài, trong đó đào tạo nội bộ chiếm ưu thế và được sử dụng chủ yếu.
Đào tạo nội bộ trong công ty được thực hiện bởi các bộ phận chức năng, với người đào tạo có thể là quản lý, nhân viên có tay nghề cao hoặc chuyên gia bên ngoài Hình thức này giúp công ty cập nhật kiến thức kịp thời, phù hợp với yêu cầu công việc, đồng thời tổ chức linh hoạt và tiết kiệm chi phí.
Đánh giá thực trạng đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH APS
3.4.1 Thành công và nguyên nhân 3.4.1.1 Thành công
Quy trình đào tạo nhân lực của công ty bao gồm các bước quan trọng như xác định nhu cầu, lập kế hoạch, triển khai và đánh giá đào tạo, đảm bảo tính đầy đủ và hiệu quả trong việc phát triển nguồn nhân lực.
Công ty đã áp dụng các hình thức đào tạo nội bộ và ngoại bộ cho nhân lực, tùy theo từng nội dung cụ thể, đảm bảo đủ số lượng tham gia Thông qua phương pháp kèm cặp, chỉ dẫn và luân phiên công việc, nhân lực không chỉ nắm vững kiến thức lý thuyết mà còn được thực hành tay nghề dưới sự hướng dẫn của các cán bộ có kinh nghiệm, từ đó tăng cường khả năng áp dụng lý thuyết vào thực tiễn, giúp nhân lực dễ dàng tiếp thu kiến thức hơn.
Công ty áp dụng các nội dung đào tạo và phương pháp phù hợp với yêu cầu thực tế của công việc, giúp nhân viên nâng cao kiến thức, kỹ năng và phẩm chất nghề nghiệp Điều này không chỉ đáp ứng nhu cầu công việc hiện tại mà còn hỗ trợ sự phát triển nghề nghiệp bền vững trong tương lai.
Ban giám đốc công ty đã nhận thức rõ tầm quan trọng của đội ngũ nhân lực, từ đó đã chú trọng hơn đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực một cách cụ thể và hiệu quả.
Công ty luôn dành ngân sách hợp lý để đảm bảo hiệu quả hoạt động kinh doanh, qua đó hỗ trợ việc thực hiện kế hoạch đào tạo nhân lực.
Ban lãnh đạo công ty chú trọng đến việc chăm sóc nhân lực tham gia khóa đào tạo thông qua các chế độ đãi ngộ đa dạng, từ đó khích lệ tinh thần học tập và tăng cường sự gắn bó của nhân viên với công ty Nhân lực thể hiện ý thức tích cực, tham gia nhiệt tình vào các chương trình đào tạo do công ty tổ chức.
3.4.2 Hạn chế và nguyên nhân 3.4.2.1 Hạn chế
Công ty hiện đang sử dụng các phương pháp và hình thức đào tạo nhân lực còn hạn chế, chủ yếu là những phương pháp cơ bản và truyền thống Điều này có thể dẫn đến sự nhàm chán và thụ động cho học viên, do thiếu tính đa dạng và phong phú trong quá trình đào tạo.
Mặc dù công ty đã tổ chức đào tạo chính trị - lý luận, nhưng nội dung này chủ yếu chỉ mang tính chất thông báo và phổ biến Hơn nữa, công ty chưa tích hợp phương pháp công tác vào chương trình đào tạo nhân lực, mặc dù đây là yếu tố quan trọng giúp cung cấp cho người lao động các phương pháp làm việc khoa học, tiết kiệm thời gian và công sức, đồng thời nâng cao hiệu quả công việc.
Việc triển khai công tác đào tạo tại công ty gặp nhiều khó khăn do đội ngũ giảng viên nội bộ còn hạn chế về phương pháp sư phạm, khiến người học khó tiếp thu kiến thức và kỹ năng một cách hiệu quả Quá trình học tập kéo dài hơn so với kế hoạch, và trong một số trường hợp, người học còn tiếp thu cả thói quen xấu từ giảng viên, gây khó khăn trong việc sửa chữa sau này Hơn nữa, công ty chưa có các hình thức khuyến khích và tạo động lực cho học viên trong quá trình đào tạo.
Công tác đánh giá chất lượng khóa đào tạo tại công ty hiện vẫn còn yếu, thiếu quy trình và tiêu chí cụ thể để đánh giá sự ứng dụng nội dung đào tạo vào công việc Việc đánh giá chương trình đào tạo chưa được thực hiện, dẫn đến khó khăn trong việc xác định những hạn chế trong công tác đào tạo nhân lực Điều này gây cản trở cho việc rút ra bài học kinh nghiệm nhằm cải thiện các khóa đào tạo sau.
Công ty nhận thức được tầm quan trọng của việc đào tạo nhân lực, nhưng vẫn chưa nắm rõ các bước cụ thể trong quy trình đào tạo.
Nhiều công ty không thường xuyên cập nhật và cải tiến các phương pháp đào tạo, dẫn đến việc không đáp ứng được yêu cầu của người lao động Tâm lý ngại thay đổi của các cấp quản lý càng làm cho người học trở nên thụ động và cảm thấy nhàm chán.
Ngân sách dành cho đào tạo nhân lực tại công ty còn hạn chế, chủ yếu chỉ đủ để chi trả lương giảng viên và các chi phí cơ bản như tài liệu, điện nước Điều này khiến công ty chưa thể đầu tư vào cơ sở vật chất hiện đại và xây dựng các chính sách khuyến khích học viên trong quá trình đào tạo.
Việc đánh giá đào tạo thường chỉ mang tính hình thức, không chú trọng đến kết quả thực tế trong công việc sau này, dẫn đến hiệu suất làm việc không đạt yêu cầu cao.
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH APS
Định hướng và mục tiêu đối với đào tạo nhân lực tại Công
4.1 Định hướng và mục tiêu đối với đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH APS
4.1.1 Định hướng đối với đào tạo nhân lực tại công ty
Công ty TNHH APS xác định đào tạo nhân lực là chính sách hàng đầu, nhận thức rõ vai trò quan trọng của đội ngũ nhân lực trong sự phát triển bền vững của doanh nghiệp Đào tạo nhân lực không chỉ là mục tiêu quan trọng mà còn được sự đồng thuận từ ban lãnh đạo và quyết tâm của toàn thể cán bộ nhân viên Do đó, công ty đã xây dựng các định hướng phù hợp với chiến lược phát triển, tập trung vào công tác đào tạo nhân lực.
Tiếp tục đào tạo nâng cao chất lượng NLĐ đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của công việc.
Tìm kiếm và phát hiện những hạn chế trong quá trình xây dựng và thực hiện các chương trình đào tạo nhân lực là cần thiết Đồng thời, cần tìm ra các biện pháp cải tiến và khắc phục để nâng cao hiệu quả đào tạo.
4.1.2 Mục tiêu đối với đào tạo nhân lực tại công ty Để đảm bảo chất lượng của lực lượng lao lao động và thực hiện tốt công tác đào tạo nhân lực, công ty đã nghiên cứu và xây dựng các chính sách về đào tạo nhân lực với các nội dung và mục tiêu sau:
Để hoàn thiện đào tạo nhân lực, cần đảm bảo phù hợp với chiến lược phát triển của công ty, vì đây là kim chỉ nam cho mọi hành động và mục tiêu của doanh nghiệp Đào tạo nhân lực không chỉ cung cấp kiến thức và kỹ năng mà còn nâng cao phẩm chất nghề nghiệp, giúp xây dựng đội ngũ chuyên nghiệp Do đó, việc đầu tư vào đào tạo nhân lực là thiết yếu cho sự phát triển bền vững và tạo lợi thế cạnh tranh lâu dài Các giải pháp hoàn thiện quy trình đào tạo cần dựa trên định hướng chiến lược của công ty, đặc biệt trong bối cảnh mở rộng thị trường và thu hút đối tác nước ngoài, nhằm nâng cao chất lượng sản phẩm và phát triển đội ngũ nhân lực chuyên môn cao, có tác phong làm việc chuyên nghiệp.
Để hoàn thiện đào tạo nhân lực, công ty cần dựa vào nguồn lực tài chính và cơ sở vật chất hiện có Mỗi giai đoạn, công ty sẽ lập kế hoạch phân bổ ngân sách cho các hoạt động, bao gồm cả đào tạo nhân lực Việc lựa chọn giải pháp quản trị phù hợp phải được cân nhắc kỹ lưỡng để đảm bảo phù hợp với ngân sách đã được phân bổ.
Để nâng cao hiệu quả công tác đào tạo, cần tăng cường năng lực cho cán bộ phụ trách đào tạo và thực hiện kiểm tra chuyên môn thường xuyên Đồng thời, việc đánh giá hiệu quả công việc của nhân lực sau khi tham gia các khóa đào tạo do công ty tổ chức hoặc cử đi học là rất quan trọng.
Để tối ưu hóa hiệu quả làm việc, cần quy hoạch và sắp xếp nhân lực phù hợp với chuyên môn và nghiệp vụ sau khi được đào tạo Điều này sẽ giúp nhân viên phát huy tối đa khả năng sáng tạo, đồng thời tạo điều kiện và động lực cho họ phấn đấu, cống hiến hết mình, phục vụ tốt cho hoạt động của công ty.
Những đề xuất nhằm hoàn thiện đào tạo nhân lực tại Công
4.2.1 Giải pháp về xác định nhu cầu đào tạo nhân lực
Công ty cần thực hiện dự báo về nhu cầu nhân lực tương lai để xác định nhu cầu đào tạo cần thiết cho các giai đoạn tiếp theo, từ đó tạo ra sự chủ động cho cả nhân lực và tổ chức.
4.2.2 Giải pháp về xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực
Trước khi lập kế hoạch đào tạo nhân lực, Ban lãnh đạo cần phát phiếu điều tra để hiểu rõ nhu cầu đào tạo của nhân viên về nội dung, hình thức và phương pháp Việc này giúp xây dựng kế hoạch đào tạo hiệu quả, đồng thời tạo mối liên hệ gần gũi giữa nhân viên và Ban lãnh đạo Thông tin phản hồi từ cả hai phía sẽ hỗ trợ nhà quản trị trong việc ra quyết định đào tạo một cách khách quan và chính xác hơn.
4.2.2.1 Về hình thức và phương pháp đào tạo nhân lực
Công ty nên tăng cường hình thức đào tạo bên ngoài bằng cách hợp tác với các đơn vị đào tạo chuyên nghiệp Tổ chức các buổi tham quan học hỏi từ các đơn vị khác sẽ giúp đa dạng hóa hình thức đào tạo, tạo sự hứng thú và nâng cao hiệu quả học tập Ngoài ra, việc cử nhân lực đi nước ngoài để học hỏi cũng là một cách hiệu quả để nâng cao trình độ cho người lao động.
Hiện nay, việc ứng dụng công nghệ thông tin và internet trong đào tạo ngày càng trở nên phổ biến, giúp giải quyết vấn đề về số lượng khóa học và cho phép học viên học tập linh hoạt mà không cần đến địa điểm cố định Công ty nên áp dụng hình thức đào tạo này cho nhân lực, tuy nhiên cần có kế hoạch kiểm tra kiến thức công nghệ thông tin của học viên và tổ chức học tập hiệu quả Đồng thời, công ty cũng nên tìm kiếm đối tác cung cấp ứng dụng phù hợp để hỗ trợ quá trình đào tạo.
Công ty hiện đang áp dụng phương pháp đào tạo cả nội bộ và bên ngoài, nhưng chưa có sự đổi mới để thu hút học viên Hầu hết các khóa học diễn ra trực tiếp trong doanh nghiệp, vì vậy cần tổ chức thêm các buổi hội thảo nhóm và theo chuyên môn để tăng cường sự trao đổi giữa các nhân viên ở các vị trí khác nhau.
4.2.2.2 Về nội dung đào tạo Thứ nhất, tiếp tục hoàn thiện nội dung đào tạo về chuyên môn – kỹ thuật và văn hóa DN Mặc dù công ty đã thực hiện khá tốt công tác đào tạo hai nội dung này những vẫn phải duy trì và phát huy hơn nữa những thé mạnh đó Trong các chương trình đào tạo, học viên không những được bồi dưỡng kiến thức chuyên môn mà còn được tìm hiểu về văn hóa của công ty, giáo dục cho họ thấy những truyền thống tốt đẹp, những mặt mạnh của công ty, bên cạnh đó cũng phải cho NLĐ thấy được những khó khăn mà ngành và công ty mắc phải, để cho họ thấy cần phải nỗ lực phấn đấu, trung thành và cống hiến hết mình cho sự phát triển của công ty Tăng cường đào tạo chuyên môn cho NLĐ để học đáp ứng được những yêu cầu ngày càng cao trong công việc.
Công ty cần chú trọng hơn đến việc đào tạo chính trị lý luận, vì đây là yếu tố quan trọng hình thành tư tưởng và nhận thức của người lao động Hiện tại, đào tạo chỉ dừng lại ở mức thông báo và phổ biến, do đó, việc mở thêm các khóa đào tạo chuyên sâu sẽ giúp đội ngũ nhân lực có được quan điểm chính trị đúng đắn và vững vàng Điều này không chỉ giúp họ vượt qua những biến động khó khăn trong công việc mà còn gia tăng lòng tin và sự trung thành với công ty, từ đó đảm bảo nhận thức tư tưởng phù hợp với đường lối chính sách của Đảng và Nhà nước.
Công ty cần tích hợp phương pháp công tác vào chương trình đào tạo nhân lực, điều này không chỉ quan trọng mà còn cần thiết để trang bị cho người lao động những phương pháp làm việc khoa học Việc này giúp tối ưu hóa thời gian và công sức, đồng thời nâng cao hiệu quả công việc.
Nội dung đào tạo cần đa dạng hơn bằng cách bổ sung các phần mới liên quan đến công việc của các bộ phận khác, nhằm tạo sự hứng thú và thúc đẩy hợp tác giữa các phòng ban Các khóa học về lý luận chính trị và phương pháp làm việc cần được đầu tư kỹ lưỡng để tránh sự nhàm chán cho học viên, với bài giảng ngắn gọn, dễ hiểu nhưng đầy đủ thông tin Ngoài ra, nội dung đào tạo về phương pháp làm việc cần phải thực tiễn, tránh xa rời lý thuyết để đảm bảo tính ứng dụng cao trong công việc.
4.2.3 Giải pháp về triển khai kế hoạch đào tạo nhân lực tại công ty 4.2.3.1 Xây dựng đội ngũ giảng viên có chất lượng
Các giảng viên tham gia giảng dạy đều có nhiều năm kinh nghiệm quản lý, nhưng chưa được đào tạo bài bản về nghiệp vụ sư phạm, dẫn đến khả năng truyền đạt thông tin chưa đầy đủ Do đó, công ty cần mời chuyên gia và giảng viên bên ngoài hoặc tạo điều kiện cho giảng viên hiện tại tham gia đào tạo nghiệp vụ sư phạm.
Công ty cần thường xuyên tổ chức các khóa học nghiệp vụ để nâng cao khả năng sư phạm cho giảng viên Việc lựa chọn nhân lực có năng lực và cấp kinh phí cho họ tham gia các khóa học nâng cao là rất quan trọng Bên cạnh đó, cần tạo động lực cho nhân lực đào tạo, giúp giảng viên thực hiện vai trò của mình trong việc làm cho quá trình học tập của học viên trở nên hiệu quả và có ý nghĩa.
4.2.3.2 Đầu tư cơ sở vật chất phục vụ đào tạo
Công ty nên đầu tư mạnh mẽ vào cơ sở vật chất để nâng cao hiệu quả đào tạo nhân lực, bao gồm việc trang bị thiết bị hiện đại như máy chiếu và đảm bảo đủ ánh sáng cho các phòng học Bên cạnh đó, việc thuê địa điểm đào tạo gần công ty cũng sẽ giúp học viên dễ dàng di chuyển và tham gia học tập thuận lợi hơn.
Để triển khai hiệu quả việc đào tạo nhân lực tại công ty, cần có sự phối hợp chặt chẽ giữa các phòng ban có nhu cầu đào tạo và phòng Hành chính – Nhân sự, nhằm tổ chức các nội dung phù hợp với chức năng của từng phòng ban.
4.2.4 Giải pháp về đánh giá kết quả sau đào tạo của công ty 4.2.4.1 Tiến hành đánh giá kết quả làm việc và năng lực của học viên sau đào tạo
Hiện tại, các tiêu chí đánh giá kết quả đào tạo nhân lực vẫn chưa được xác định rõ ràng Do đó, công ty cần xây dựng phiếu đánh giá kết quả làm việc và năng lực của học viên sau đào tạo để đảm bảo tính khách quan và chính xác trong quá trình đánh giá.
Bảng 4.1: Đề xuất phiếu đánh giá kết quả làm việc sau đào tạo đối với học viên
Thái độ làm việc Đánh giá kết quả làm việc sau đào tạo
Bảng 4.2: Đề xuất phiếu đánh giá năng lực của học viên sau khóa đào tạo
Xuất sắc Đạt Không đạt
4 Khả năng triển khai công việc có hiệu quả
5 Sự thay đổi và cải tiến quá trình làm việc
4.2.4.2 Tổ chức công tác giám sát lớp học
Các kiến nghị chủ yếu về công tác đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH APS 45 TÀI LIỆU THAM KHẢO
Để nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực, ngoài nỗ lực của công ty và người lao động, cần có sự định hướng và hỗ trợ từ các cơ quan nhà nước liên quan Dưới đây là một số kiến nghị nhằm cải thiện tình hình này.
Để phát triển lực lượng lao động chất lượng và số lượng phù hợp với sự phát triển của đất nước, cần điều chỉnh và hoàn thiện hệ thống giáo dục đào tạo Tăng cường kiểm tra và giám sát các cơ sở đào tạo là rất quan trọng để đảm bảo chất lượng Nhà nước nên có chính sách đặc biệt cho công tác đào tạo nguồn nhân lực, coi giáo dục là quốc sách hàng đầu và thúc đẩy các cải cách giáo dục một cách năng động Việc học cần gắn liền với thực tiễn, đồng thời tăng cường đầu tư cho hệ thống đào tạo nghề và hoàn thiện luật lao động để bảo vệ quyền lợi của người lao động.
Chương trình đào tạo do nước ngoài tài trợ, bao gồm cả đào tạo trong nước và ở nước ngoài, giúp chúng ta tiếp cận kỹ thuật và công nghệ mới nhất Qua đó, người học có thể nhanh chóng áp dụng kiến thức vào sản xuất và quản lý quy trình sản xuất sau khi hoàn thành khóa đào tạo.
Ba là, nâng cao chất lượng đào tạo cán bộ có trình độ chuyên sâu để đáp ứng nhu cầu thực tiễn của các ngành kinh tế xã hội.
(1) Hà Văn Hội (2007), Giáo trình Quản trị nhân lực trong doanh nghiệp, NXB Bưu điện.
(2) Một số trang web như: www.luanvannhansu.net, www.luanvan.co, www.HRlink.vn
(3) Nguyễn Hữu Thân (2003), Quản trị nhân sự, NXB Thống kê
(4) PGS.TS Hoàng Văn Hải & Th.S Vũ Thùy Dương (2010), Giáo trình quản trị nhân lực, NXB Thống kê.
(5) Phạm Vũ Luận (1997), Giáo trình Quản trị doanh nghiệp Thương Mại, NXB Thống kê, Hà Nội.
(6) Tài liệu của Công ty TNHH APS.
PHỤ LỤC 1: PHIẾU ĐIỀU TRA KHẢO SÁT Đối tượng: Nhân lực tại Công ty TNHH APS
Tôi là Hoàng Thị Thanh, sinh viên lớp K47U4, Khoa Quản trị nhân lực, Trường Đại học Thương Mại Tôi đang tiến hành cuộc điều tra về hoạt động đào tạo nhân lực tại công ty để phục vụ cho khóa luận của mình Tôi rất mong nhận được sự hỗ trợ từ anh/chị bằng cách tham gia trả lời các câu hỏi dưới đây Ý kiến đánh giá của anh/chị sẽ rất có giá trị và ý nghĩa đối với tôi Xin lưu ý rằng các thông tin sẽ được xử lý khuyết danh và chỉ được sử dụng cho mục đích nghiên cứu của đề tài.
Cảm ơn sự quan tâm và giúp đỡ của anh/chị!
Tôi xin chân thành cảm ơn!
Anh (chị) vui lòng điền một số thông tin sau:
Câu 1: Theo anh (chị) đào tạo có vai trò như thế nào trong việc thực hiện công việc hiện tại của mình?
[] Rất quan trọng [] Quan trọng
[] Bình thường [] Không quan trọng
Câu 2: Anh/chị đã từng tham gia khóa đào tạo nào do công ty tổ chức chưa?
Nếu đã từng tham gia, anh/chị cho biết số khóa đào tạo đã tham gia?
Câu 3: Xin anh (chị) cho biết các hình thức đào tạo nhân lực nào sau đây được công ty sử dụng?
[] Đào tạo trong doanh nghiệp [] Đào tạo ngoài doanh nghiệp [] Đào tạo từ xa
[] Các hình thức đào tạo khác Với những hình thức khác anh (chị) vui lòng cho biết thêm thông tin?
Câu 4: Xin anh (chị) cho biết công ty đã tổ chức công tác đào tạo nhân lực bằng những phương pháp đào tạo nào?
[] Kèm cặp [] Đào tạo nghề [] Luân phiên công việc [] Phương pháp khác Với những phương pháp khác anh (chị) vui lòng cho biết thêm thông tin?
Câu 5: Anh (chị) cho biết những nội dung đã và đang tiến hành đào tạo?
[] Đào tạo chuyên môn – kỹ thuật [] Đào tạo lý luận chính trị
Đào tạo văn hóa doanh nghiệp là một phần quan trọng trong việc xây dựng môi trường làm việc tích cực Đồng thời, đào tạo phương pháp công tác giúp nhân viên nâng cao hiệu quả làm việc và cải thiện kỹ năng chuyên môn Ngoài ra, còn có nhiều nội dung đào tạo khác mà doanh nghiệp có thể triển khai Anh (chị) vui lòng cung cấp thêm chi tiết về các nội dung đào tạo khác mà bạn đang quan tâm?
Câu 6: Đánh giá về cơ sở vật chất dành cho công tác đào tạo?
[] Rất tốt [] Tốt [] Bình thường [] Kém
Câu 7: Theo anh/chị công ty bố trí thời gian học như vậy đã hợp lý chưa?
[] Hợp lí[] Bình thường[] Chưa hợp lí
Câu 8: Mức độ hài lòng của anh (chị) với nội dung, hình thức và phương pháp đào tạo tại Công ty
Mức độ hài lòng Rất hài lòng Hài lòng Bình thường
Câu 9: Anh/chị có hài lòng sau khóa đào tạo?
Tiêu chí Mức độ hài lòng
Rất hài lòng Hài lòng Bình thường Không hài lòng
Câu 10: Các khóa đào tạo mà công ty tổ chức giúp anh/chị cải thiện chất lượng công tác như thế nào?
Câu 11: Xin anh (chị) cho ý kiến đóng góp và nguyện vọng của anh (chị) về công tác đào tạo nhân viên trong thời gian tới?
PHỤ LỤC 2: BỘ CÂU HỎI PHỎNG VẤN
1 Anh/chị đánh giá như thế nào về sự cần thiết của công tác đào tạo nhân lực đối với công ty?
2 Anh/chị vui lòng cho biết ban lãnh đạo công ty xác định nhu cầu đào tạo của nhân lực như thế nào? Dựa vào đâu để xác định nhu cầu đào tạo đó?
3 Anh/chị cho biết đào tạo nhân lực tại công ty còn có những điểm yếu gì?
4 Anh/chị vui lòng cho biết từ năm 2012 đến năm 2013 vừa qua, công ty đã tổ chức bao nhiêu khóa học? Với số lượng như vậy đã đủ đáp ứng nhu cầu chưa? Đối với công ty thì số lượng đào tạo như vậy thì anh/chị cảm thấy nhiều hay ít?
5 Anh/chị cho biết nội dung đào tạo nhân lực trong những năm gần đây thường tập trung những nội dung nào? Theo anh/chị những nội dung đang được sử dụng để đào tạo nhân lực như vậy đã phù hợp chưa? Có cần bổ sung nội dung nào không?
6 Anh/chị vui lòng cho biết công ty có hỗ trợ nhân lực của mình trong quá đào tạo hay không?
7 Công ty đánh giá kết quả của học viên sau mỗi khóa đào tạo như thế nào?
8 Anh/chị cho biết trong 3 năm từ 2012 đến năm 2014 công tác đào tạo nhân lực đã đem lại kết quả gì cho công ty?
9 Trong giai đoạn tới công ty dự tính tổ chức đợt đào tạo nhân lực nào không?
Và những nội dung mà công ty quan tâm và lựa chọn là gì?
10 Anh/chị cho ý kiến về phương pháp đào tạo nhân lực trong công ty như thế đã phù hợp chưa? Ngân sách đào tạo có phù hợp với kế hoạch đào tạo mà công ty đưa ra không? Và cho biết ý kiến cũng như đề xuất của anh/chị trong tương lai để đẩy mạnh đào tạo nhân lực tại công ty.
GVHD : Th.S Tạ Huy Hùng
Họ và tên : Hoàng Thị Thanh Lớp : K47U4
MSV : 11D210219 Đề tài khóa luận: “Hoàn thiện đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH APS” ĐỀ CƯƠNG CHI TIẾT KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
TÓM LƯỢC LỜI CẢM ƠN MỤC LỤC DANH MỤC BẢNG BIỂU DANH MỤC HÌNH
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT CHƯƠNG 1
Nghiên cứu đề tài này có tính cấp thiết cao, nhằm giải quyết những vấn đề hiện tại trong lĩnh vực nghiên cứu Việc xác lập và tuyên bố vấn đề là bước quan trọng để định hướng cho nghiên cứu Hơn nữa, tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu từ các công trình trước đây sẽ cung cấp cái nhìn sâu sắc và cơ sở cho việc phát triển đề tài.
1.4 Các mục tiêu nghiên cứu 1.5 Phạm vi nghiên cứu 1.6 Phương pháp nghiên cứu 1.7 Kết cấu khóa luận tốt nghiệp CHƯƠNG 2
TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP
2.1 Một số khái niệm cơ bản
2.1.1 Quản trị nhân lực 2.1.2 Đào tạo nhân lực
2.2 Nội dung nghiên cứu về đào tạo nhân lực tại DN
2.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực 2.2.1.1 Mục đích
2.2.1.2 Các căn cứ cơ bản xác định nhu cầu đào tạo nhân lực 2.2.2 Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực
2.2.2.1Mục đích 2.2.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo 2.2.2.3 Xây dựng chính sách đào tạo 2.2.2.4 Xây dựng chương trình đào tạo nhân lực 2.2.2.5 Xây dựng kế hoạch đào tạo chi tiết
2.2.3 Triển khai thực hiện đào tạo nhân lực 2.2.3.1 Mục đích
2.2.3.2 Cách thức tiến hành 2.2.4 Đánh giá kết quả đào tạo nhân lực 2.2.4.1 Mục đích
2.3 Những nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nhân lực tại DN
2.3.1 Các yếu tố bên ngoài DN
2.3.1.1 Công nghệ - kỹ thuật 2.3.1.2 Đối thủ cạnh tranh 2.3.2 Các yếu tố bên trong DN 2.3.2.1 Chiến lược kinh doanh của DN 2.3.2.2 Quan điểm của nhà quản trị 2.3.2.3 Nguồn lực tài chính và cơ sở vật chất 2.3.2.4 Nguyện vọng, trình độ và năng lực của nguồn nhân lực tại DN
CHƯƠNG 3: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH APS
3.1 Đánh giá tổng quan về tình hình hoạt động kinh doanh của công ty TNHH APS
3.1.1 Sự hình thành và phát triển của công ty TNHH APS 3.1.2 Chức năng, nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức bộ máy của Công ty TNHH APS 3.1.2.1 Chức năng
- Sản xuất và kinh doanh đúng ngành nghề đã đăng kí, chịu trách nhiệm trước pháp luật về hoạt động sản xuất, kinh doanh của công ty mình.
3.1.2.3 Cơ cấu tổ chức của Công ty TNHH APS 3.1.3 Đặc điểm nhân lực của Công ty TNHH APS 3.1.4 Một số hoạt động kinh doanh chủ yếu của Công ty TNHH APS trong 3 năm gần đây
3.2 Phân tích sự ảnh hưởng của nhân tố môi trường quản trị nhân lực đến đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH APS.
3.2.1 Các yếu tố bên ngoài công ty 3.2.1.1 Công nghệ - kỹ thuật
3.2.1.2 Đối thủ cạnh tranh 3.2.2 Các yếu tố bên trong Công ty TNHH APS 3.2.2.1 Chiến lược kinh doanh của DN của Công ty TNHH APS 3.2.2.2 Quan điểm của nhà quản trị tại Công ty TNHH APS 3.2.2.3 Nguồn lực tài chính và cơ sở vật chất tại Công ty TNHH APS 3.2.2.4 Nguyện vọng, trình độ và năng lực của nguồn nhân lực tại Công ty TNHH APS
3.3 Kết quả phân tích dữ liệu thứ cấp và sơ cấp về công tác đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH APS
