(Nguồn: Tổng hợp từ phiếu điều tra)
Qua hình 3.3 cho ta thấy mức độ hài lịng về hình thức đào tạo của cơng ty chủ yếu ở mức bình thường. Tỷ lệ NLĐ rất hài lịng với các hình thức đào tạo của cơng ty chỉ đạt 16% trong tổng 50 phiếu phát ra. Ngồi ra, tỷ lệ nhân viên khơng hài lòng còn chiếm tỷ lệ cao 24%. Điều này cho thấy việc lựa chọn các hình thức đào tạo tại cơng ty chưa có gì đặc biệt, chưa thực sự thỏa mãn nhu cầu của NLĐ.
(iii) Lựa chọn phương pháp đào tạo nhân lực
Công ty sử dụng kết hợp nhiều phương pháp đào tạo khác nhau cho đối tượng nhà quản trị và nhân viên, công nhân. Các phương pháp đào tạo mà công ty sử dụng: phương pháp kèm cặp, phương pháp đào tạo nghề, phương pháp luân phiên công việc.
Theo kết quả khảo sát, phương pháp kèm cặp và phương pháp đào tạo nghề là hai phương pháp phổ biến được sử dụng tại cơng ty. Bên cạnh đó cịn có phương pháp ln phiên cơng việc nhưng rất ít.
Phương pháp kèm cặp
Phương pháp kèm cặp tại công ty áp dụng với cơng nhân ở các phân xưởng sản xuất, sẽ có một người chịu trách nhiệm kèm cặp cho một nhóm cơng nhân từ 2-3 người. Người dạy thường chính là người trong cơng ty đã có kinh nghiệm, trình độ chun mơn tay nghề cao. Bên cạnh đó, những nhân viên thuộc khối lao động gián tiếp khi mới được tuyển dụng vào công ty cũng sẽ được đào tạo theo phương pháp này. Trưởng bộ phận có người mới tuyển kết hợp với bộ phận nhân sự công ty chịu trách nhiệm đào tạo.
Phương pháp đào tạo nghề
Hàng năm, cơng ty có tuyển mới một số lượng NLĐ, trong đó có những người biết tay nghề có thể đáp ứng được ngay u cầu cơng việc, song cũng có những người chưa biết nghề. Vì vậy để sử dụng được, công ty cần tiến hành đào tạo cho họ. Bên cạnh đó, cơng nhân kỹ thuật cũng là đối tượng tham gia đào tạo nghề phổ biến. Họ sẽ được dạy cách điều khiển thiết bị máy móc, phát hiện lỗi khi có sự cố xảy ra tại các phân xưởng sản xuất…
Phương pháp luân phiên công việc: Được sử dụng để đào tạo nhà quản trị.
16%
30% 42%
12%
Rất hài lịng Hài lịng
Bình thường Khơng hài lịng
Hình 3.4: Mức độ hài lịng của NLĐ về phương pháp đào tạo
(Nguồn: Tổng hợp phiếu điều tra)
Qua hình 3.4 ta thấy phương pháp đào tạo nhân lực của cơng ty nhìn chung là tương đối tốt, tỷ lệ mức độ khơng hài lịng chiếm tỷ lệ khá thấp, nhưng qua biểu đồ
trên ta thấy mức độ bình thường chiếm tỷ lệ cao nhất, do đó cơng ty cần sáng tạo hơn về phương pháp đào tạo cho nhân lực để có được một kết quả đào tạo tốt nhất.
(iv) Lựa chọn nội dung đào tạo nhân lực
Sau khi xác định mục tiêu, đối tượng, hình thức và phương pháp đào tạo, cơng ty tiến hành xây dựng các nội dung đào tạo phù hợp.
Bảng 3.9: Nội dung đào tạo nhân lực tại công ty TNHH APS
STT Nội dung đào tạo Năm 2012 Năm 2013 Năm 2014
1 Đào tạo chuyên môn – kỹ thuật X X X
2 Đào tạo chính trị - lý luận X X
3 Đào tạo văn hóa doanh nghiệp X X X
4 Đào tạo phương pháp công tác
(Nguồn: Bộ phận HCNS – Công ty TNHH APS)
Từ bảng 3.9 cho thấy công ty tập trung chủ yếu vào đào tạo chuyên môn – kỹ thuật, đào tạo văn hóa DN. Từ năm 2013, cơng ty bắt đầu có thêm nội dung đào tạo chính trị - lý luận.
Đào tạo chuyên môn – kỹ thuật
Công ty đào tạo chuyên môn – kỹ thuật cho tất cả các đối tượng từ công nhân, nhân viên đến nhà quản trị. Nội dung đào tạo bao gồm đào tạo tri thức nghề nghiệp, kỹ năng nghề nghiệp và phẩm chất nghề nghiệp. Thông thường hàng năm công ty tổ chức 3 đợt đào tạo cho cán bộ, công nhân viên.
- Với công nhân ở bộ phận kỹ thuật, sản xuất: khi đào tạo chuyên môn – kỹ thuật, họ sẽ được đào tạo các kiến thức về máy ép, máy xay, máy nắp chân mở lắp, máy nén khí…và quy trình sản xuất, tiến hành công việc, những kỹ năng sản xuất nhằm cung cấp, bổ sung, nâng cao kiến thức kỹ năng nghề nghiệp, thúc đẩy hệ thống làm việc có hiệu quả hơn, tránh được những sai sót trong q trình làm việc gây tổn thất cho công ty.
- Đối với nhà quản lý, nhân viên: đào tạo về kiến thức chuyên môn, các kỹ năng: kỹ năng xử lý tình huống, kỹ năng giao tiếp, kỹ năng thương thảo hợp đồng …
Đào tạo văn hóa doanh nghiệp
Cơng ty tổ chức các khóa đào tạo về văn hóa DN, trao đổi các nội quy, quy chế, chính sách của cơng ty. Những người tham gia đào tạo sẽ được nhìn nhận và hiểu biết
về những giá trị, quan điểm và cách thức ứng xử, làm việc với nhau trong công ty. Họ sẽ được hiểu rõ những quy định, quy tắc nội bộ trong công ty như giờ làm việc, nghỉ ngơi, họp hành... Công ty cũng thường xuyên tổ chức đào tạo củng cố lại niềm tin, ý chí và nhắc nhở các thành viên trong cơng ty xây dựng những nét văn hóa đẹp trong từng tập thể, đặc biệt là chú trọng đào tạo văn hóa DN cho những nhân viên mới. Hàng năm, cơng ty thường tổ chức 2 khóa đào tạo văn hóa DN cho cán bộ, công nhân viên trong công ty.
Đào tạo chính trị, lý luận
Chính trị lý luận đã được đưa vào nội dung đào tạo của công ty từ năm 2013 song mới chỉ dừng lại ở việc thơng báo, phổ biến các chính sách, đường lối chủ trương, các quy địn của Đảng và Nhà nước, mà chưa có sự đào tạo chun sâu để họ có được quan điểm chính trị vững vàng trước cơng việc và sự thay đổi của mơi trường xung quanh.
Hình
3.5: Mức độ hài
lịng của NLĐ
về nội dung
đào tạo
(Nguồn: Tổng hợp phiếu điều tra)
Từ biểu đồ trên ta thấy nội dung đào tạo của công ty chưa thực sự phù hợp, cụ thể là mức độ cảm thấy bình thường chiếm chủ yếu và vẫn cịn xuất hiện mức độ khơng hài lịng. Ngun nhân là do nội dung mà cơng ty đào tạo cịn mang nặng về tính bao quát, đại trà cụ thể là hầu như tất cả các nhân lực đều phải tham gia tất cả các lớp đào tạo, do đó việc đào tạo nhân lực chưa thực sự hiệu quả. Cơng ty cần hồn thiện hơn nội dung đào tạo nhằm đáp ứng hơn nữa nguyện vọng của NLĐ.
(v) Xác định ngân sách đào tạo nhân lực
Rất hài lịng 20% Hài lịng 30% Bình thường 40% Khơng hài lịng 10%
Cơng ty có ngân quỹ dành riêng cho đào tạo nhân lực. Dựa vào bản kế hoạch đào tạo từ bộ phận nhân sự, cơng ty sẽ trích ngân quỹ để phân bổ chi phí đào tạo nếu bản kế hoạch được phê duyệt. Các khóa đào tạo tổ chức thường xuyên và luân phiên theo từng bộ phận khác nhau, học viên được tạo điều kiện về thời gian để sắp xếp công việc đang làm và được hỗ trợ một phần kinh phí khi tham gia các khóa đào tạo của cơng ty.
Bảng 3.10. Ngân sách đào tạo nhân lực của Công ty TNHH APS từ năm 2012 đến năm 2014 từ năm 2012 đến năm 2014
Đơn vị: Triệu đồng
Năm 2012 Năm 2013 Năm 2014
Tổng ngân quỹ cho đào tạo 15 30 50
Đào tạo bên trong công ty 15 20 30
Đào tạo bên ngồi cơng ty 10 20
(Nguồn: Bộ phận HCNS – Công ty TNHH APS)
3.3.4 Thực trạng triển khai đào tạo nhân lực tại công ty TNHH APS
Trên cơ sở kế hoạch đào tạo đã được xây dựng và phê duyệt, phịng HCNS cơng ty cho tiến hành triển khai thực hiện kế hoạch theo đúng thời gian quy định.
Đối với đào tạo tại công ty
Công ty tiến hành các hoạt động lựa chọn giảng viên, thông báo danh sách đối tượng được đào tạo, chuẩn bị các tài liệu và cơ sở vật chất, thực hiện chính sách đãi ngộ cho những người tham gia đào tạo.
- Lựa chọn giảng viên: Người dạy thường chính là người trong cơng ty đã có kinh nghiệm, trình độ chun mơn tay nghề cao: nhà quản trị, các trưởng phòng, trưởng bộ phận.
- Thông báo danh sách người học: Trước khóa đào tạo 1 tuần, cơng ty sẽ gửi thơng báo đến tồn thể nhân viên trong cơng ty về chương trình đào tạo kèm theo đó là danh sách người đối tượng tham gia đào tạo thơng qua trưởng các phịng ban/bộ phận/phân xưởng, dán thông báo ở bảng tin nội bộ công ty.
- Chuẩn bị các tài liệu và cơ sở vật chất: Trước giờ học khoảng 1 tiếng, các cán bộ quản lý đào tạo cùng với giảng viên chuẩn bị các tài liệu cần thiết theo nội dung chương trình đào tạo, địa điểm phịng học được định sẵn là phòng hội nghị, phòng họp nhân viên hay trực tiếp tại phân xưởng sản xuất.
- Chính sách đãi ngộ cho các đối tượng tham gia đào tạo: Các đối tượng được đào tạo tại doanh nghiệp sẽ được nhận nguyên lương ngày tham gia đào tạo, được hỗ trợ 500.000 - 800.000 đồng/1 khóa đào tạo, nước uống.. Các giảng viên là nhà quản trị cơng ty sẽ được hưởng thêm lương ngồi lương hàng tháng nhận được.
Đối với đào tạo ngồi cơng ty
Cơng ty cho học viên sang Trung Quốc đào tạo để học tập và tiếp thu kinh nghiệm về truyền đạt lại cho nhân viên tại công ty. Công ty hỗ trợ mỗi người là 10 triệu, đào tạo trong 3 ngày. Nội dung đào tạo chủ yếu đào tạo về chun mơn – kỹ thuật: cách sử dụng máy móc, quy trình sản xuất sản phẩm có hiệu quả và an toàn.
3.3.5. Thực trạng đánh giá kết quả đào tạo nhân lực của Công ty TNHH APS
Công ty đánh giá kết quả đào tạo nhằm mục đích làm rõ ưu khuyết điểm, mặt mạnh, mặt yếu về năng lực, hiệu quả công tác, triển vọng phát triển của đội ngũ nhân lực, làm căn cứ để tuyển chọn, quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng và luân chuyển cán bộ, bổ nhiệm, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện chế độ chính sách đối với lao động được tham gia đào tạo.
Công ty TNHH APS đã thực hiện việc đánh giá kết quả đào tạo nhân lực thông qua: - Đánh giá kết quả học tập của học viên: Đánh giá thông qua các bài kiểm tra lý thuyết và thực hành, kiểm tra nghiệp vụ chuyên mơn trong suốt q trình đào tạo. Nội dung bài kiểm tra chính là những kiến thức mà học viên được học.
- Đánh giá tình hình thực hiện cơng việc sau khi đào tạo: Đánh giá thông qua
năng suất lao động, chất lượng công việc, tác phong làm việc … của học viên sau đào tạo. Nếu như đánh giá kết quả học tập của giảng viên chỉ phản ánh bề ngồi thì đánh giá tình hình thực hiện cơng việc của học viên sau đào tạo phản ánh đúng thực chất kết quả của công tác đào tạo nhân lực. Công việc này sẽ được thực hiện bởi người quản lý, họ sẽ được phát những bảng đánh giá từ đó cho thấy được sự thay đổi của học viên trước và sau đào tạo.
10%
62% 26%
2% Tăng lên rõ rệt
Có sự thay đổi theo chiều hướng tốt lên
Khơng có thay đổi gì Giảm đi so với lúc chưa đào tạo
Hình 3.6: Kết quả làm việc của nhân viên sau các chương trình đào tạo
(Nguồn: Bộ phận HCNS – Công ty TNHH APS)
Theo kết quả điều tra, đa số NLĐ tại công ty (72%) cho rằng sau các chương trình đào tạo thì cơng việc của họ có sự chuyển biến nhất định, hiệu quả làm việc được tăng lên do được tiếp cận với những kiến thức và kỹ năng tiên tiến mà họ chưa biết. Tuy nhiên do một vài nguyên nhân chủ quan hay khách quan mà một số người tham gia đào tạo chưa đạt được kết quả mong muốn, thậm chí cịn có chiều hướng xấu (chỉ chiếm 2%); nguyên nhân có thể là do khả năng sư phạm, trình độ hay là do những thói quen khơng tốt của người dạy. Ngồi ra, nguyên nhân có thể là do ý thức, và khả năng nhận thức của học viên.
- Đánh giá chương trình đào tạo: Hiện nay, cơng tác đánh giá chương trình đào tạo tại cơng ty chưa được thực hiện. Đây là một trong số những thiếu sót lớn trong công tác đánh giá kết quả đào tạo nhân lực. Dẫn đến việc, cơng ty sẽ gặp khó khăn trong việc tìm ra hạn chế cho cơng tác đào tạo nhân lực để rút ra các bài học kinh nghiệm cho các khóa đào tạo sau.
3.4 Đánh giá thực trạng đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH APS
3.4.1 Thành cơng và ngun nhân
3.4.1.1 Thành cơng
Thứ nhất, quy trình đào tạo nhân lực của công ty tương đối đầy đủ các bước như xác định nhu cầu, lập kế hoạch đào tạo, triển khai đào tạo và đánh giá đào tạo.
Thứ hai, công ty cũng đã sử dụng các hình thức đào tạo cả bên trong và bên ngồi doanh nghiệp cho nhân lực tùy theo từng nội dung đào tạo nhất định, số lượng nhân lực tham gia các khóa đào tạo đều đảm bảo quân số. Bằng phương pháp kèm cặp,
chỉ dẫn; luân phiên công việc, đào tạo nghề giúp cho nhân lực vừa nắm được các kiến thức nguyên lý, đồng thời cũng được trực tiếp thực hành tay nghề dưới sự hướng dẫn của các cán bộ đã có kinh nghiệm lâu năm, qua đó tăng cường vận dụng lý thuyết vào thực tiễn, nhân lực sẽ dễ nắm bắt kiến thức hơn, không quá xa rời thực tiễn.
Ba là, các nội dung đào tạo, phương pháp và hình thức đào tạo mà công ty áp dụng dù chưa thực sự phong phú nhưng cũng đã bám sát với yêu cầu thực tế của cơng việc, qua đó cung cấp, trau dồi cho nhân lực những kiến thức, kĩ năng, phẩm chất nghề nghiệp nhằm đáp ứng công việc hiện tại và sự phát triển nghề nghiệp trong tương lai của họ.
3.4.1.2 Ngun nhân
Quan trọng nhất đó là Ban giám đốc cơng ty đã nhận thức được tầm quan trọng của đội ngũ nhân lực từ đó cơng tác đào tạo đối với nguồn nhân lực đã được quan tâm nhiều và cụ thể hơn.
Cơng ty ln trích ra khoản ngân sách thích hợp, bảo đảm kết quả hoạt động kinh doanh chung của công ty, là một yếu tố giúp vận hành hoạt động đào tạo nhân lực theo kế hoạch.
Sự quan tâm của Ban lãnh đạo công ty đến các nhân lực tham gia khóa đào tạo thơng qua các chế độ đãi ngộ khác nhau, điều này phần nào cũng đã khích lệ tinh thần học tập của nhân lực, giúp họ hăng say và gắn bó với cơng ty hơn. Phần lớn ý thức của NLĐ cũng tương đối tốt, tham gia khá nhiệt tình vào các chương trình đài tạo của cơng ty.
3.4.2 Hạn chế và nguyên nhân
3.4.2.1 Hạn chế
Thứ nhất, các phương pháp đào tạo, hình thức đào tạo nhân lực mà công ty áp dụng chưa thực sự đa dạng, phong phú. Cơng ty mới chỉ áp dụng những hình thức và phương pháp đào tạo cơ bản và truyền thống nên dễ gây nhàm chán và thụ động cho học viên.
Thứ hai, về nội dung đào tạo: Mặc dù cơng ty đã tổ chức đào tạo chính trị - lý luận nhưng mới chỉ mang tính chất là thơng báo, phổ biến. Bên cạnh đó, cơng ty chưa đưa phương pháp cơng tác vào nội dung để đào tạo nhân lực dù đây là một nội dung vô cùng quan trọng và cần thiết giúp cung cấp cho NLĐ phương pháp làm việc khoa học, cách thức làm việc tốn ít thời gian và cơng sức mà vẫn thu được hiệu quả cao.
Thứ ba, về triển khai công tác đào tạo: đội ngũ giảng viên nội bộ cơng ty cịn hạn chế nhất định về phương pháp sư phạm nên người học khó tiếp thu kiến thức, kỹ năng làm việc theo trình tự từ dễ đến khó, khơng theo đúng quy trình cơng nghệ, thời gian học tập