(Nguồn: Bộ phận HCNS – Công ty TNHH APS)
Theo kết quả điều tra, đa số NLĐ tại công ty (72%) cho rằng sau các chương trình đào tạo thì cơng việc của họ có sự chuyển biến nhất định, hiệu quả làm việc được tăng lên do được tiếp cận với những kiến thức và kỹ năng tiên tiến mà họ chưa biết. Tuy nhiên do một vài nguyên nhân chủ quan hay khách quan mà một số người tham gia đào tạo chưa đạt được kết quả mong muốn, thậm chí cịn có chiều hướng xấu (chỉ chiếm 2%); nguyên nhân có thể là do khả năng sư phạm, trình độ hay là do những thói quen khơng tốt của người dạy. Ngồi ra, nguyên nhân có thể là do ý thức, và khả năng nhận thức của học viên.
- Đánh giá chương trình đào tạo: Hiện nay, cơng tác đánh giá chương trình đào tạo tại công ty chưa được thực hiện. Đây là một trong số những thiếu sót lớn trong cơng tác đánh giá kết quả đào tạo nhân lực. Dẫn đến việc, cơng ty sẽ gặp khó khăn trong việc tìm ra hạn chế cho công tác đào tạo nhân lực để rút ra các bài học kinh nghiệm cho các khóa đào tạo sau.
3.4 Đánh giá thực trạng đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH APS
3.4.1 Thành công và nguyên nhân
3.4.1.1 Thành cơng
Thứ nhất, quy trình đào tạo nhân lực của cơng ty tương đối đầy đủ các bước như xác định nhu cầu, lập kế hoạch đào tạo, triển khai đào tạo và đánh giá đào tạo.
Thứ hai, công ty cũng đã sử dụng các hình thức đào tạo cả bên trong và bên ngoài doanh nghiệp cho nhân lực tùy theo từng nội dung đào tạo nhất định, số lượng nhân lực tham gia các khóa đào tạo đều đảm bảo quân số. Bằng phương pháp kèm cặp,
chỉ dẫn; luân phiên công việc, đào tạo nghề giúp cho nhân lực vừa nắm được các kiến thức nguyên lý, đồng thời cũng được trực tiếp thực hành tay nghề dưới sự hướng dẫn của các cán bộ đã có kinh nghiệm lâu năm, qua đó tăng cường vận dụng lý thuyết vào thực tiễn, nhân lực sẽ dễ nắm bắt kiến thức hơn, không quá xa rời thực tiễn.
Ba là, các nội dung đào tạo, phương pháp và hình thức đào tạo mà cơng ty áp dụng dù chưa thực sự phong phú nhưng cũng đã bám sát với u cầu thực tế của cơng việc, qua đó cung cấp, trau dồi cho nhân lực những kiến thức, kĩ năng, phẩm chất nghề nghiệp nhằm đáp ứng công việc hiện tại và sự phát triển nghề nghiệp trong tương lai của họ.
3.4.1.2 Nguyên nhân
Quan trọng nhất đó là Ban giám đốc công ty đã nhận thức được tầm quan trọng của đội ngũ nhân lực từ đó cơng tác đào tạo đối với nguồn nhân lực đã được quan tâm nhiều và cụ thể hơn.
Cơng ty ln trích ra khoản ngân sách thích hợp, bảo đảm kết quả hoạt động kinh doanh chung của công ty, là một yếu tố giúp vận hành hoạt động đào tạo nhân lực theo kế hoạch.
Sự quan tâm của Ban lãnh đạo công ty đến các nhân lực tham gia khóa đào tạo thơng qua các chế độ đãi ngộ khác nhau, điều này phần nào cũng đã khích lệ tinh thần học tập của nhân lực, giúp họ hăng say và gắn bó với cơng ty hơn. Phần lớn ý thức của NLĐ cũng tương đối tốt, tham gia khá nhiệt tình vào các chương trình đài tạo của cơng ty.
3.4.2 Hạn chế và nguyên nhân
3.4.2.1 Hạn chế
Thứ nhất, các phương pháp đào tạo, hình thức đào tạo nhân lực mà công ty áp dụng chưa thực sự đa dạng, phong phú. Cơng ty mới chỉ áp dụng những hình thức và phương pháp đào tạo cơ bản và truyền thống nên dễ gây nhàm chán và thụ động cho học viên.
Thứ hai, về nội dung đào tạo: Mặc dù cơng ty đã tổ chức đào tạo chính trị - lý luận nhưng mới chỉ mang tính chất là thơng báo, phổ biến. Bên cạnh đó, cơng ty chưa đưa phương pháp công tác vào nội dung để đào tạo nhân lực dù đây là một nội dung vô cùng quan trọng và cần thiết giúp cung cấp cho NLĐ phương pháp làm việc khoa học, cách thức làm việc tốn ít thời gian và công sức mà vẫn thu được hiệu quả cao.
Thứ ba, về triển khai công tác đào tạo: đội ngũ giảng viên nội bộ cơng ty cịn hạn chế nhất định về phương pháp sư phạm nên người học khó tiếp thu kiến thức, kỹ năng làm việc theo trình tự từ dễ đến khó, khơng theo đúng quy trình cơng nghệ, thời gian học tập kéo dài hơn so với kế hoạch đề ra. Trong một số trường hợp, người học cịn học cả thói quen xấu của người dạy mà sẽ rất khó sửa chữa sau này. Cơng ty vẫn chưa có các hình thức nhằm khuyến khích, tạo động lực cho học viên trong q trình đào tạo.
Thứ tư, cơng tác đánh giá chất lượng khóa đào tạo vẫn cịn yếu, chưa có quy trình đánh giá và các tiêu chí đánh giá cụ thể về sự ứng dụng nội dung đào tạo vào công việc. Hiện nay, công tác đánh giá chương trình đào tạo tại cơng ty chưa được thực hiện. Đây là một trong số những thiếu sót lớn trong cơng tác đánh giá kết quả đào tạo nhân lực. Dẫn đến việc, cơng ty sẽ gặp khó khăn trong việc tìm ra hạn chế cho cơng tác đào tạo nhân lực để rút ra các bài học kinh nghiệm cho các khóa đào tạo sau.
3.4.2.2 Nguyên nhân
Một là, cơng ty có quan tâm và nắm được tầm quan trọng của đào tạo nhân lực tuy nhiên chưa thực sự hiểu sâu, hiểu rõ từng bước trong quy trình đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp.
Hai là, công ty không thường xuyên cập nhật, thay đổi các phương pháp, hình thức đào tạo mới để đáp ứng yêu cầu của NLĐ, tâm lý ngại thay đổi của các cấp quản lý gây ra tình trạng người học thụ động, cảm thấy nhàm chán.
Ba là, ngân sách dành cho đào tạo nhân lực của cơng ty cịn hạn chế, hiện ngân sách chủ yếu được xác định để chi trả cho việc trả lương đội ngũ giảng viên, chi phí tài liệu, điện nước… chưa đủ để công ty đầu tư cơ sở vật chất hiện đại và có các chính sách khuyến khích học viên trong q trình đào tạo.
Bốn là, việc đánh giá đào tạo đơi khi được tiến hành theo hình thức, khơng q chú trọng đến kết quả thực hiện cơng việc sau này, chính vì vậy hiệu quả thực hiện cơng việc khơng được cao.
CHƯƠNG 4
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH APS
4.1 Định hướng và mục tiêu đối với đào tạo nhân lực tạiCông ty TNHH APS Công ty TNHH APS
4.1.1 Định hướng đối với đào tạo nhân lực tại công ty
Công ty TNHH APS đã coi công tác đào tạo nhân lực là một trong những chính sách hàng đầu. Cơng ty đã nhận thấy được vai trị quan trọng của đội ngũ nhân lực đối với sự phát triển lâu dài của DN. Đào tạo nhân lực là một mục tiêu quan trọng, được thống nhất trong ban lãnh đạo và sự thống nhất, quyết tâm của đội ngũ cán bộ nhân viên. Vì vậy, cơng ty đã đưa ra các định hướng gắn với chiến lược phát triển với công tác đào tạo nhân lực của là:
Tiếp tục đào tạo nâng cao chất lượng NLĐ đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của cơng việc.
Tìm kiếm, phát hiện những hạn chế cịn tồn tại trong q trình xây dựng và thực hiện các chương trình đào tạo NLĐ và các tìm các biện pháp cải tiến, khắc phục.
4.1.2 Mục tiêu đối với đào tạo nhân lực tại công ty
Để đảm bảo chất lượng của lực lượng lao lao động và thực hiện tốt công tác đào tạo nhân lực, cơng ty đã nghiên cứu và xây dựng các chính sách về đào tạo nhân lực với các nội dung và mục tiêu sau:
Thứ nhất, hoàn thiện đào tạo nhân lực phải đảm bảo thực hiện chiến lược phát triển của công ty. Chiến lược, định hướng phát triển của công ty là kim chỉ nam cho mọi hành động, chỉ ra con đường mà DN cần phải trải qua để đạt mục tiêu. Đào tạo nhân lực là hoạt động cung cấp kiến thức, rèn luyện kỹ năng và hoàn thiện các phẩm chất nghề nghiệp cho NLĐ, giúp DN có được đội ngũ nhân lực chuyên nghiệp. Do vậy phải coi đào tạo đội ngũ nhân lực là một trong những nhiệm vụ hàng đầu nhằm thực hiện mục tiêu chiến lược của DN, phải coi đầu tư cho đào tạo nhân lực chính là đầu tư để tạo dựng cơ sở cho sự phát triển bền vững, ổn định trong tương lai và giúp DN có được lợi thế cạnh tranh lâu dài, các giải pháp hồn thiện quy trình đào tạo phải dựa trên định hướng, chiến lược của DN. Ở giai đoạn hiện tại, với chiến lược mở rộng thị trường, thu hút các đối tác nước ngồi địi hỏi đào tạo phải thích ứng với các chiến
lược của cơng ty. Theo đó các giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo cần hướng tới nâng cao chất lượng sản phẩm, phát triển đội ngũ nhân lực giỏi về chun mơn, có tác phong làm việc chun nghiệp.
Thứ hai, hồn thiện đào tạo nhân lực phải dựa trên nguồn lực tài chính và cơ sở vật chất của công ty. Trong mỗi thời kỳ, giai đoạn nhất định, cơng ty sẽ có kế hoạch phân bổ nguồn lực tài chính cho từng hoạt động, trong đó có hoạt động đào tạo nhân lực. Cơng ty có thể sử dụng các giải pháp hồn thiện quản trị khác nhau, tuy nhiên cần có sự cân nhắc khi lựa chọn giải pháp phù hợp với ngân sách được phân bổ.
Thứ ba, nâng cao năng lực của cán bộ làm công tác đào tạo, tăng cường công tác kiểm tra chuyên môn trong công tác đào tạo và kiểm tra hiệu quả làm việc của nhân lực sau khi tham gia các khóa đào tạo do cơng ty tiến hành hoặc cử nhân lực đi học.
Thứ tư, quy hoạch, sử dụng bố trí sắp xếp nhân lực phù hợp với chuyên mơn, nghiệp vụ của mình sau khi được đào tạo để họ phát huy hết khả năng sáng tạo, có điều kiện và động lực để phấn đấu và cống hiến hết mình, phục vụ tốt cho hoạt động của cơng ty.
4.2 Những đề xuất nhằm hoàn thiện đào tạo nhân lực tạiCông ty TNHH APS Công ty TNHH APS
4.2.1 Giải pháp về xác định nhu cầu đào tạo nhân lực
Công ty cần có những dự báo về nhu cầu nhân lực trong tương lai, từ đó đưa ra những dự báo về nhu cầu đào tạo nhân lực cho những giai đoạn tiếp theo, tạo thế chủ động cho nhân lực và công ty.
4.2.2 Giải pháp về xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực
Trước khi bắt đầu xác định và lập kế hoạch đào tạo cho nhân lực, Ban lãnh đạo công ty nên phát phiếu điều tra hay bảng hỏi cho nhân lực để nắm bắt được nhu cầu được đào tạo của họ về nội dung, hình thức, phương pháp như thế nào. Từ đó, cơng ty mới xây dựng các kế hoạch nhằm thực hiện, qua đó hiệu quả đào tạo nhân lực sẽ nâng cao hơn đồng thời cũng tạo được mối liên hệ gần gũi giữa nhân lực và các thành viên của Ban lãnh đạo, nhờ các thơng tin phản hồi từ cả hai phía sẽ giúp cho việc ra quyết định đào tạo của nhà quản trị khách quan và chính xác hơn.
4.2.2.1 Về hình thức và phương pháp đào tạo nhân lực
Về hình thức đào tạo, cơng ty nên sử dụng nhiều hơn nữa hình thức đào tạo bên
ngồi doanh nghiệp bằng cách phối hợp thực hiện với các đơn vị đào tạo chuyên nghiệp, tổ chức buổi thăm quan học hỏi của các đơn vị khác nhằm đa dạng hóa hình thức đào tạo, tạo sự thích thú và nâng cao hiệu quả đào tạo; cho NLĐ sang nước ngoài học hỏi.
Hiện nay việc ứng dụng công nghệ thông tin và internet vào đào tạo ngày càng rộng rãi, hình thức đào tạo này giúp giải quyết bài tốn về số lượng khóa học, học viên khơng cần đến địa điểm học và có thể sắp xếp thời gian học hợp lý để không gây ảnh hưởng tới công viêc. Cơng ty nên áp dụng hình thức này vào đào tạo nhân lực nhưng trước hết cơng ty phải có kế hoạch để kiểm tra kiến thức về công nghệ thông tin của học viên, lập kế hoạch tổ chức học tập và cơng ty nên tìm đối tác cung cấp ứng dụng thích hợp.
Về phương pháp đào tạo, trong thời gian qua công ty đang áp dụng hình thức và
phương pháp đào tạo tại cơng ty và bên ngồi cơng ty. Cơng ty chưa có sự đổi mới để tạo thích thú cho học viên khi tham gia các khóa học. Hầu hết các khóa học được đào tạo bên trong doanh nghiệp và đào tạo trực tiếp, cơng ty nên tổ chức những buổi hội thảo theo nhóm, theo chuyên môn nhằm tăng sự trao đổi giữa các nhân viên ở các vị trí chun mơn khác nhau.
4.2.2.2 Về nội dung đào tạo
Thứ nhất, tiếp tục hồn thiện nội dung đào tạo về chun mơn – kỹ thuật và văn hóa DN. Mặc dù cơng ty đã thực hiện khá tốt công tác đào tạo hai nội dung này những vẫn phải duy trì và phát huy hơn nữa những thé mạnh đó. Trong các chương trình đào tạo, học viên không những được bồi dưỡng kiến thức chun mơn mà cịn được tìm hiểu về văn hóa của cơng ty, giáo dục cho họ thấy những truyền thống tốt đẹp, những mặt mạnh của cơng ty, bên cạnh đó cũng phải cho NLĐ thấy được những khó khăn mà ngành và cơng ty mắc phải, để cho họ thấy cần phải nỗ lực phấn đấu, trung thành và cống hiến hết mình cho sự phát triển của công ty. Tăng cường đào tạo chuyên môn cho NLĐ để học đáp ứng được những yêu cầu ngày càng cao trong công việc.
Thứ hai, quan tâm hơn đến đào tạo chính trị lý luận: chính trị lý luận là nội dung khá quan trọng làm nên tư tưởng, nhận thức của NLĐ. Công ty mới chỉ đào tạo nội dung này với tính chất thơng báo, phổ biến. Vì vậy, cơng ty cần mở thêm các khóa đào tạo chính trị lý luận cho đơng đảo đội ngũ nhân lực giúp họ có quan điểm chính trị
đúng đắn, vững vàng trong cơng việc, vượt qua được những biến động khó khăn của mơi trường làm việc, có lịng tin và sự trung thành với cơng ty, qua đó giúp họ có được nhận thức tư tưởng đúng đắn, không đi lệch với đường lối chính sách của Đảng và Nhà nước.
Thứ ba, công ty nên đưa phương pháp công tác vào nội dung để đào tạo nhân lực. Đây là một nội dung vô cùng quan trọng và cần thiết giúp cung cấp cho NLĐ phương pháp làm việc khoa học, cách thức làm việc tốn ít thời gian và cơng sức mà vẫn thu được hiệu quả cao.
Thứ tư, nội dung đào tạo cần có sự đa dạng hơn. Có thể thêm các phần mới về những nội dung công việc của nhân lực các bộ phận khác để tạo ra sự hứng thú và làm tiền đề cho hợp tác cơng việc sau này của các phịng ban với nhau. Với các nội dung đào tạo về lý luận chính trị và nội dung đào tạo về phương pháp làm việc cần có sự đầu tư nhất định, khơng nên chỉ đưa ra cho có, các nội dung này cần được đầu tư kỹ càng hơn nữa do đây là những nội dung khô khan và trừu tượng nên dễ tạo sự nhàm chán cho học viên, những nội dung này cần có sự chuẩn bị về bài giảng cho học viên nghiên cứu trước, bài giảng nên ngắn gọn, dễ hiểu nhưng vẫn phải đảm bảo cung cấp đủ thông tin cho học viên. Về nội dung đào tạo về phương pháp làm việc cần phải sát với thực tế, tránh việc giảng dạy chỉ mang tính lý thuyết xa rời thực tế.
4.2.3 Giải pháp về triển khai kế hoạch đào tạo nhân lực tại công ty