TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI
Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài
Trong bối cảnh hội nhập sâu rộng hiện nay, Việt Nam đang đối mặt với nhiều cơ hội và thách thức từ quá trình toàn cầu hóa Để phát triển bền vững, các doanh nghiệp cần khai thác tối đa nguồn lực của mình, trong đó nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng nhất Dù có vốn, cơ sở vật chất và công nghệ tiên tiến, nhưng nếu thiếu sự sáng tạo và nỗ lực của con người, các yếu tố vật chất sẽ trở nên vô nghĩa.
Nguồn nhân lực là yếu tố thiết yếu cho mọi tổ chức, đóng vai trò quyết định trong việc xác định thành công hay thất bại của tổ chức đó.
Để có nguồn nhân lực chất lượng, tổ chức cần chú trọng đến quản trị nhân lực, đặc biệt là tuyển dụng Qua quá trình tuyển dụng, doanh nghiệp có thể tìm kiếm và thu hút những nhân lực giỏi, có tay nghề và trình độ chuyên môn cao, đáp ứng yêu cầu công việc Tuy nhiên, nhiều doanh nghiệp chưa nhận thức đúng tầm quan trọng của công tác này Mặc dù Việt Nam có nguồn lao động dồi dào, việc tuyển dụng đúng người vào đúng việc vẫn là thách thức lớn, ngay cả với Công ty TNHH Thương mại và Dịch vụ Hùng Phượng Điệp, đơn vị dẫn đầu trong lĩnh vực nhập khẩu và phân phối gạch ốp lát và thiết bị vệ sinh tại Ninh Bình Công ty đã xây dựng uy tín và thương hiệu vững mạnh, đồng thời chú trọng đến hoạt động tuyển dụng để thu hút ứng viên có trình độ cao, từ đó nâng cao khả năng cạnh tranh trên thị trường.
Qua quá trình nghiên cứu, tôi nhận thấy rằng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Thương mại và Dịch vụ Hùng Phượng Điệp vẫn gặp nhiều khó khăn và hạn chế Cụ thể, công ty chưa chú trọng đúng mức đến hoạt động tuyển dụng, nguồn ứng viên còn hạn chế và phương pháp tiếp cận nguồn nhân lực chưa đa dạng Do đó, việc tìm ra các biện pháp cải thiện quy trình tuyển dụng là vô cùng cần thiết để nâng cao hiệu quả nhân sự cho công ty.
Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài
Dựa trên tính cấp thiết của đề tài từ cả góc độ khoa học và thực tiễn, tôi quyết định nghiên cứu đề tài “Hoàn thiện tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Thương mại và Dịch vụ Hùng Phượng Điệp” cho khóa luận tốt nghiệp của mình.
Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những công trình năm trước
Hiện nay, tuyển dụng nhân lực đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển và hiệu quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp Do đó, nhiều doanh nghiệp đang chú trọng đến chất lượng công tác tuyển dụng Nhiều tài liệu, sách báo và nghiên cứu trong và ngoài nước đã được thực hiện để tìm hiểu sâu về vấn đề này.
Một số sách báo nghiên cứu về quản trị nhân lực như:
Cuốn sách "Quản trị nguồn nhân lực" của John M Ivancevich (2012) do NXB McGraw-Hill phát hành, cùng với những bí quyết tuyển dụng và đãi ngộ người tài từ Brian Tracy, tập trung vào vai trò của các giám đốc và lãnh đạo trong việc tối ưu hóa hoạt động và thực hiện hành động đúng đạo đức Nó cũng đề cập đến các lao động như kỹ sư, lập trình viên, giáo viên và nhiều ngành nghề khác, cùng với sự hỗ trợ từ các chuyên gia nhân sự cho cả giám đốc và nhân viên không thuộc cấp quản lý Nội dung nghiên cứu bao gồm giới thiệu về quản trị nhân lực, phát triển nguồn nhân lực, đánh giá và khen thưởng, cũng như các phương pháp tiếp cận nguồn nhân lực như tuyển dụng, tuyển chọn và hoạch định liên kết nguồn nhân lực.
Giáo trình Tuyển dụng nhân lực của Mai Thanh Lan (2014) được xuất bản bởi NXB Thống kê tại Hà Nội, mang đến cái nhìn sâu sắc về quản trị tác nghiệp trong lĩnh vực nhân sự Nội dung giáo trình bao gồm các khía cạnh quan trọng như xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực, quy trình tuyển mộ, tuyển chọn nhân lực và đánh giá kết quả tuyển dụng.
Một số bài khóa luận của sinh viên trường Đại học Thương mại liên quan đến tuyển dụng, có thể kể đến một số đề tài như:
Ngọ Hồng Ngọc (2015) trong khóa luận tốt nghiệp tại trường Đại học Thương mại đã hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực tại Bệnh Viện Bắc Thăng Long Khóa luận cung cấp cái nhìn tổng quan về các lý thuyết cơ bản liên quan đến tuyển dụng nhân lực, bao gồm truyền thông, tuyển mộ và quy trình tuyển chọn Đồng thời, tác giả cũng đã phân tích thực trạng và xác định các bước cụ thể trong quy trình tuyển chọn nhân lực tại bệnh viện.
Mạc Khánh Huyền (2015) trong khóa luận tốt nghiệp tại trường Đại học Thương mại đã nghiên cứu thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ Phần Công Nghệ Tinh Vân Nghiên cứu này không chỉ chỉ ra những thành công mà còn phân tích các hạn chế và nguyên nhân, từ đó đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng tại công ty.
Lê Tuấn Anh (2015) trong bài viết trên trang Human Resources đã trình bày những cách tuyển dụng nhân sự hiệu quả, nhấn mạnh tầm quan trọng của việc xây dựng quy trình tuyển dụng chi tiết Quy trình này cần bao gồm mẫu đề xuất tuyển dụng, yêu cầu đối với nhân sự, chế độ, thời gian thực hiện và hoàn thành Tùy thuộc vào từng vị trí, quy trình phỏng vấn cũng cần được điều chỉnh, ví dụ như việc có cần test IQ, EQ hay không và cách thức kiểm tra chuyên môn Bài viết cũng đề cập đến việc lập kế hoạch nhân lực cho năm và ngắn hạn, nhằm đảm bảo đáp ứng yêu cầu và tiến độ Cuối cùng, tác giả đã phân tích ưu nhược điểm của các phương thức tuyển dụng, giúp người làm công tác tuyển dụng lựa chọn phương pháp phù hợp nhất.
Công ty TNHH Thương mại và Dịch vụ Hùng Phượng Điệp đã thực hiện hai công trình nghiên cứu quan trọng Đầu tiên là khóa luận tốt nghiệp của Nguyễn Văn An (2015) về “Kế toán chi phí sản xuất và tính giá thành sản phẩm” Thứ hai là nghiên cứu của Phạm Minh Phương (2014), góp phần nâng cao hiệu quả quản lý tài chính tại công ty.
Giải pháp nâng cao hiệu quả quản lý hàng tồn kho tại Công ty TNHH Thương mại và
Dịch vụ Hùng Phượng Điệp Khóa luận tốt nghiệp của trường Cao đẳng Thương mại
Du lịch Hà Nội đang thu hút sự chú ý, tuy nhiên, hiện chưa có nghiên cứu nào về tuyển dụng nhân lực tại Công Ty TNHH Thương mại và Dịch vụ Hùng Phượng Điệp Vì vậy, việc thực hiện nghiên cứu “Hoàn thiện tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Thương mại và Dịch vụ Hùng Phượng Điệp” là cần thiết, mang tính mới mẻ và không trùng lặp với các công trình đã được công bố trước đó.
Các mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là đề xuất giải pháp cải thiện TDNL tại Công ty TNHH Thương mại và Dịch vụ Hùng Phượng Điệp, với bốn nhiệm vụ cụ thể nhằm đạt được mục tiêu này.
Thứ nhất: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về TDNL trong doanh nghiệp
Thứ hai: Phân tích thực trạng TDNL tại Công ty TNHH Thương mại và Dịch vụ Hùng Phượng Điệp
Thứ ba: Đề xuất giải pháp hoàn thiện TDNL tại Công ty TNHH Thương mại và
Dịch vụ Hùng Phượng Điệp
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: TDNL tại Công ty TNHH Thương mại và Dịch vụ Hùng Phượng Điệp.
Phạm vi về không gian: Nghiên cứu tại Công ty TNHH Thương Mại Và Dịch
Vụ Hùng Phượng Điệp địa chỉ tại số 458, đường 1A, phường Ninh Khánh, thành phố Ninh Bình
Nghiên cứu dữ liệu của Công ty TNHH Thương mại và Dịch vụ Hùng Phượng Điệp trong giai đoạn 2016-2018 nhằm phân tích thực trạng tình hình tài chính của công ty, từ đó đề xuất các giải pháp cải thiện hiệu quả tài chính đến năm 2025.
Trong khóa luận này, công tác tuyển dụng nhân lực (TDNL) được xác định bao gồm các nội dung chính như xác định nhu cầu và lập kế hoạch TDNL, tuyển mộ nhân lực, tuyển chọn nhân lực và đánh giá hiệu quả của TDNL.
Phương pháp nghiên cứu
1.6.1 Phương pháp luận Để hoàn thành tốt đề tài khóa luận của mình, em sử dụng một số phương pháp luận sau:
Phương pháp duy vật biện chứng trong nhân lực và tuyển dụng nhân lực được xem xét trong mối quan hệ với môi trường xã hội và tình hình kinh tế Mối quan hệ biện chứng này không chỉ giữa công tác tuyển dụng với các yếu tố bên ngoài như thị trường lao động và văn hóa doanh nghiệp, mà còn giữa các công tác tuyển dụng với nhau Việc xác định nhu cầu tuyển dụng về số lượng, chất lượng và thời điểm chính xác sẽ ảnh hưởng đến các hoạt động tuyển dụng tiếp theo và kết quả cuối cùng Hơn nữa, hoạt động thu hút nhiều ứng viên là cơ sở quan trọng để quá trình tuyển chọn diễn ra hiệu quả.
Phương pháp duy vật lịch sử được áp dụng để nghiên cứu sự phát triển và kế thừa của các hiện tượng Trong đề tài này, thực trạng tài chính tại Công ty TNHH Thương mại và Dịch vụ Hùng Phượng Điệp được phân tích và so sánh trong giai đoạn từ năm 2016 đến năm 2018, nhằm đưa ra những đánh giá diễn tiến về hoạt động tài chính của công ty.
1.6.2 Phương pháp nghiên cứu cụ thể
1.6.2.1 Thu thập dữ liệu thứ cấp Để hoàn thành đề tài này, em đã thu thập các văn bản, tài liệu, báo cáo tổng hợp từ phòng HCNS, phòng kế toán cuả Công ty để phân tích TDNL tại Công ty TNHH Thương mại và Dịch vụ Hùng Phượng Điệp tại Ninh Bình Bên cạnh đó,em tìm một số lý luận cơ bản, báo cáo nghiên cứu khoa học có liên quan đến đề tài để có cái nhìn tổng quan nhất về đề tài tuyển dụng
1.6.1.3 Thu thập dữ liệu sơ cấp a, Phương pháp khảo sát điều tra
Phương pháp này được thực hiện theo bốn bước như sau:
Bước 1: Lập phiếu điều tra trắc nghiệm
Phiếu điều tra được lập trên cơ sở các câu hỏi liên quan đến TDNL ( nội dung của phiếu điều tra PHỤ LỤC 1
Bước 2: Phát phiếu điều tra trắc nghiệm
Trong cuộc khảo sát, chúng tôi đã phát 60 phiếu cho 130 nhân lực, chiếm 46,15% tổng số nhân lực của Công ty, đảm bảo tính đại diện cho kết quả Cụ thể, 25 phiếu được phát cho bộ phận nhân viên văn phòng và 35 phiếu cho bộ phận nhân viên bán hàng.
Bước 3: Thu thập phiếu điều tra
Khi thu lại phiếu, cần kiểm tra tính đầy đủ của thông tin đã điền và xác nhận số lượng phiếu thu về Đã thu về 55 phiếu hợp lệ, chiếm 91,6% tổng số phiếu.
Bước 4: Xử lý phiếu điều tra
Sau khi thu thập các phiếu điều tra với đầy đủ thông tin, tác giả đã tiến hành tổng hợp và xử lý dữ liệu từ các phiếu này Bên cạnh đó, phương pháp phỏng vấn cũng được áp dụng để thu thập thông tin bổ sung.
Phương pháp này được thực hiện theo 4 bước, gồm:
Bước 1: Xây dựng câu hỏi phỏng vấn
Câu hỏi phỏng vấn được tác giả thiết kế nhằm làm rõ nội dung trong phiếu điều tra trắc nghiệm, đồng thời đi sâu vào các vấn đề liên quan (Xem nội dung câu hỏi phỏng vấn tại Phụ lục 2).
Bước 2 trong quy trình phỏng vấn là xác định đối tượng và thời gian phỏng vấn Đối tượng phỏng vấn bao gồm chị Lê Minh Lý, nhân viên phòng kế toán, chị Phạm Lan Hương, nhân viên phòng HCNS, và anh Lê Bá Hậu, trưởng phòng HCNS, người có hiểu biết sâu sắc về công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty Thời gian phỏng vấn được dự kiến vào tháng 3 năm 2019.
Bước 3: Ghi chép thông tin phỏng vấn
Trong quá trình phỏng vấn, việc ghi chép nhanh những thông tin quan trọng là rất cần thiết Các câu hỏi nên được thiết kế một cách hệ thống, tế nhị và khéo léo để không chỉ thu thập thông tin cần thiết mà còn giúp người được phỏng vấn cảm thấy thoải mái, tránh tình huống khó xử.
Bước 4: Tổng hợp kết quả phỏng vấn
Sau buổi phỏng vấn, tôi đã tổng hợp các thông tin quan trọng để đưa ra những nhận xét và kết luận về thực trạng quy trình tuyển dụng nhân lực tại công ty.
1.6.2 Phương pháp xử lý dữ liệu
Phương pháp thống kê được áp dụng để phân tích số liệu doanh thu, chi phí, lợi nhuận và nhân lực của Công ty trong giai đoạn 2016-2018, đồng thời thực hiện thống kê dữ liệu từ phiếu điều tra.
Phương pháp phân tích bao gồm việc xem xét các báo cáo về tình hình hoạt động và nguồn nhân lực hiện tại của công ty, đồng thời đánh giá các giải pháp tuyển dụng đã được triển khai trước đó.
- Phương pháp so sánh: Sử dụng so sánh để đối chiếu hoạt động tuyển dụng giữa các kỳ và năm hoạt động của Công ty
Phương pháp tổng hợp dựa trên kết quả nghiên cứu và phân tích thực trạng sẽ giúp đánh giá tổng thể về tình hình hiện tại Qua đó, xác định các điểm mạnh và điểm yếu nhằm đề xuất giải pháp cải thiện tình hình tài chính tại Công ty.
Kết cấu khóa luận tốt nghiệp
Khóa luận được cấu trúc thành 4 chương, bên cạnh các phần như mở đầu, mục lục, danh mục bảng biểu, sơ đồ hình vẽ, danh mục từ viết tắt, tài liệu tham khảo và phụ lục.
- Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài
- Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về TDNL trong doanh nghiệp
- Chương 3: Phân tích thực trạng TDNL tại Công ty TNHH Thương mại và Dịch vụ Hùng Phượng Điệp
- Chương 4: Đề xuất giải pháp hoàn thiện TDNL tại Công ty TNHH Thương mại và Dịch vụ Hùng Phượng Điệp.
TÓM LƯỢC MỘT SỐ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
Một số khái niệm và định nghĩa cơ bản về tuyển dụng nhân lực
Theo khía cạnh cá nhân con người: Nhân lực được hiểu là nguồn lực con người trong tổ chức, doanh nghiệp bao gồm thể lực và trí lực
Theo khía cạnh xã hội, nhân lực của tổ chức hay doanh nghiệp được định nghĩa là toàn bộ những người lao động làm việc cho tổ chức, doanh nghiệp đó, và được quản lý, sử dụng cũng như trả công bởi tổ chức, doanh nghiệp.
Cho đến nay có rất nhiều cách tiếp cận khác nhau về khái niệm nhân lực:
Nhân lực trong tổ chức hoặc doanh nghiệp được định nghĩa là tổng thể những cá nhân làm việc trong môi trường đó, được trả lương và được khai thác, sử dụng một cách hiệu quả để đạt được các mục tiêu của tổ chức hoặc doanh nghiệp.
Bài khóa luận này tập trung nghiên cứu khái niệm "Nhân lực trong doanh nghiệp", được hiểu là tổng thể những người lao động trong doanh nghiệp, được trả lương và khai thác hiệu quả nhằm đạt được các mục tiêu của doanh nghiệp.
Theo định nghĩa này, nhân lực của doanh nghiệp bao gồm tất cả những cá nhân làm việc cho doanh nghiệp, được quản lý, sử dụng và nhận thù lao từ doanh nghiệp đó.
Nguồn lực con người là tài sản quan trọng nhất của doanh nghiệp, bao gồm cả trí lực và thể lực Doanh nghiệp cần chú trọng đến số lượng và quy mô nhân lực, đồng thời đánh giá chất lượng và năng lực của họ Cấu trúc nhân lực cũng cần được xem xét, trong khi quan điểm quản trị nhân lực hiện đại coi nhân lực là vốn quý của doanh nghiệp.
Có khá nhiều cách tiếp cận khác nhau về khái niệm QTNL:
Quản trị nhân lực là tổng hợp các hoạt động của tổ chức nhằm xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá và bảo tồn lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu về số lượng và chất lượng Điều này giúp tổ chức tồn tại và phát triển trong môi trường cạnh tranh.
Quản trị nguồn nhân lực, theo Trần Thị Kim Dung (2011), bao gồm các chức năng như hoạch định, tổ chức, chỉ huy và kiểm soát các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con người để đạt được mục tiêu của tổ chức Quản trị nhân lực cũng được hiểu là tổng hợp các hoạt động liên quan đến việc tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng hiệu quả yếu tố con người trong tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu chung của doanh nghiệp.
Trong bài khóa luận này, tôi chọn nghiên cứu theo cách tiếp cận của Mai Thanh Lan và Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016) trong Giáo trình Quản trị nhân lực căn bản, NXB Thống Kê Theo đó, quản trị nhân lực được định nghĩa là tổng hợp các hoạt động quản trị liên quan đến hoạch định nhân lực, tổ chức quản trị, tạo động lực cho người lao động và kiểm soát các hoạt động quản trị nhân lực trong doanh nghiệp, nhằm đạt được mục tiêu và chiến lược đã đề ra.
Quản trị nguồn lực nhân sự (QTNL) là một hoạt động quản trị đặc thù, bao gồm đầy đủ bốn chức năng chính: hoạch định, tổ chức, lãnh đạo và kiểm soát Mục tiêu của QTNL là thực hiện các mục tiêu và chiến lược đã được xác định của doanh nghiệp, thông qua việc tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng hiệu quả yếu tố con người trong tổ chức.
Khái niệm về tuyển dụng nhân lực cũng được nhiều tác giả xây dựng trong đó
Tuyển dụng là quá trình lựa chọn những cá nhân đáp ứng đủ tiêu chí cần thiết để thực hiện các công việc trong tổ chức, theo Bùi Văn Danh, Nguyễn Văn Dung và Lê Quang Khôi (2011) trong cuốn "Quản trị nguồn nhân lực".
Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm và thu hút ứng viên tiềm năng từ nhiều nguồn khác nhau, nhằm lựa chọn những người lao động có năng lực phù hợp cho các vị trí công việc còn trống trong tổ chức.
Theo Nguyễn Vân Điềm (2012), Giáo trình Quản trị nhân lực,NXB Đại học
Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm và thu hút ứng viên từ nhiều nguồn khác nhau để chọn lựa những nhân viên phù hợp với yêu cầu của doanh nghiệp Quá trình này bao gồm việc tìm kiếm, đánh giá và thu hút ứng viên, với mục tiêu chính là tìm ra những người có khả năng đáp ứng công việc Nguồn tuyển dụng không chỉ bao gồm lực lượng lao động trong xã hội mà còn cả lực lượng bên trong tổ chức.
Trong khóa luận này, chúng tôi dựa trên khái niệm của Mai Thanh Lan (2014) trong Giáo trình Tuyển dụng nhân lực, NXB Thống kê, định nghĩa rằng tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọn nhân lực nhằm đáp ứng nhu cầu sử dụng và bổ sung lực lượng lao động cần thiết để đạt được mục tiêu của doanh nghiệp.
TDNL có ảnh hưởng sâu rộng đến doanh nghiệp, người lao động và nền kinh tế - xã hội của đất nước Nó hỗ trợ doanh nghiệp trong việc tạo ra và bổ sung nguồn nhân lực cần thiết, đáp ứng nhu cầu hiện tại và lâu dài Bằng cách này, TDNL góp phần vào việc thực hiện chiến lược hoạt động và phát triển doanh nghiệp, đồng thời đảm bảo nhân lực phù hợp với yêu cầu sản xuất kinh doanh, từ đó nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh.
Theo Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm (2012), tuyển mộ được định nghĩa là quá trình thu hút ứng viên có trình độ từ lực lượng lao động bên ngoài và bên trong tổ chức Trong khóa luận này, tác giả đã lựa chọn khái niệm của Mai Thanh Lan (2014) để làm cơ sở cho nghiên cứu.
Nội dung của tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp
2.2.1 Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực
Với tư cách là một nội dung của TDNL, xây dựng kế hoạch tuyển dụng bao gồm các nội dung sau:
Hình 2.1: Quy trình tuyển dụng nhân lực
Nguồn: TS Mai Thanh Lan (2014)[8,tr17]
2.2.1.1 Xác định nhu cầu và mục tiêu tuyển dụng nhân lực Mục đích: Nhằm xác định nhu cầu nhân lực cần tuyển về số lượng, chất lượng, cơ cấu và thời điểm nhằm đáp ứng yêu cầu công việc, đảm bảo cho hoạt động trong hiện tại và tương lai của doanh nghiệp
Nội dung: Xác định nhu cầu TDNL bao gồm các nội dung sau:
- Căn cứ xác định nhu cầu tuyển dụng
- Xác định nhu cầu và mục tiêu tuyển dụng nhân lực
- Xây dụng chính sách tuyển dụng nhân lực
- Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực
Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực
Tuyển mộ nhân lực Đánh giá tuyển dụng nhân lực
- Xác định nguồn tuyển mộ nhân lực
- Tiếp cận nguồn và thu hút ứng viên
- Thu nhận và xử lý hồ sơ
- Hội nhập nhân lực mới
- Xác định các chỉ tiêu đánh giá tuyển dụng nhân lực
- Đo lường kết quả tuyển dụng nhân lực
- Tiến hành hoạt động điều chỉnh
Nhu cầu nhân lực của doanh nghiệp phản ánh yêu cầu về nguồn nhân lực trong tương lai, nhằm đảm bảo việc thực hiện các chiến lược và kế hoạch kinh doanh theo từng giai đoạn cụ thể.
Hiện trạng đội ngũ nhân lực của doanh nghiệp bao gồm các yếu tố như số lượng, chất lượng và khả năng biến động Những thông tin này là cơ sở quan trọng để đánh giá mức cung nội bộ so với nhu cầu nhân lực trong tương lai.
Yêu cầu công việc (kết quả phân tích công việc): Kết quả phân tích công việc giúp xác định nhu cầu tuyển dụng về mặt chất lượng
- Phương pháp xác định nhu cầu tuyển dụng
Phương pháp phân tích xu hướng dựa trên kế hoạch kinh doanh và mục tiêu cần đạt trong kỳ kế hoạch, so sánh với kỳ hiện tại để ước tính nhu cầu nhân lực cần thiết nhằm hoàn thành nhiệm vụ.
Phương pháp Delphin là một kỹ thuật dự báo nhu cầu nhân lực, dựa trên ý kiến của các chuyên gia nhân sự và quản trị cấp trung gian trong doanh nghiệp Phương pháp này giúp xác định số lượng và loại hình nhân lực cần tuyển dụng thông qua sự tham gia của những người có kinh nghiệm, từ đó nâng cao độ chính xác trong việc lập kế hoạch nhân sự.
Phương pháp tỷ suất nhân quả: Xác định nhu cầu nhân lực cần tuyển dựa vào khối lượng, quy mô SXKD, năng lực của một nhân viên
- Xác định tiêu chuẩn tuyển dụng
Xác định tiêu chuẩn tuyển dụng là bước quan trọng nhằm đảm bảo tính nhất quán trong quá trình tuyển dụng và cung cấp thông tin rõ ràng, thuyết phục Tiêu chuẩn này giúp hội đồng tuyển dụng đánh giá mức độ phù hợp của ứng viên với vị trí công việc Tiêu chuẩn tuyển dụng được xây dựng dựa trên bản mô tả và tiêu chuẩn công việc, thường bao gồm các nội dung chính liên quan đến kỹ năng, kinh nghiệm và phẩm chất cần thiết cho vị trí.
Kiến thức: Trình độ văn hóa, chuyên môn, trình độ ngoại ngữ…
Kỹ năng giao tiếp, sử dụng máy tính và tổng hợp vấn đề là những yếu tố quan trọng trong công việc Bên cạnh đó, các đặc điểm cá nhân như giới tính, độ tuổi, sức khỏe, tính trung thực và sự cẩn thận cũng đóng vai trò không nhỏ trong việc phát triển bản thân và sự nghiệp.
Ví dụ: phiếu đề nghị tuyển dụng vị trí nhân viên marketing online của Công ty
CP công nghệ Hà Nội (PHỤ LỤC 3)
2.2.1.2 Xây dựng chính sách TDNL
Xây dựng chính sách TDNL là xây dựng các quy trình mang tính hướng dẫn nhằm đảm bảo việc thực hiện kế hoạch tuyển dụng
Chính sách tuyển dụng bao gồm các nội dung quan trọng như đối tượng và phạm vi áp dụng, nguyên tắc và quy trình tuyển dụng tổng quát, cam kết cùng giá trị cốt lõi của quy trình, cũng như các điều khoản thi hành.
Ví dụ: Chính sách TDNL tóm tắt của Công ty Cổ phần SAVICO(PHỤ LỤC 4)
2.2.1.3 Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực chi tiết
Kế hoạch tuyển dụng chi tiết là tài liệu quan trọng được thiết lập cho một đợt tuyển dụng cụ thể của doanh nghiệp Nó bao gồm thông tin rõ ràng về các vị trí cần tuyển, thời gian, địa điểm và quy trình thực hiện, giúp đảm bảo quy trình tuyển dụng diễn ra hiệu quả và có tổ chức.
Để xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực hiệu quả, doanh nghiệp cần căn cứ vào chiến lược và kế hoạch kinh doanh, quan điểm của nhà quản trị, khả năng tài chính, tình hình nhân lực hiện có, tính chất công việc, thị trường lao động và các quy định pháp luật liên quan đến tuyển dụng Đặc biệt, kế hoạch chi tiết cần chú trọng đến nhu cầu tuyển dụng cụ thể trong từng đợt tuyển dụng của doanh nghiệp.
Việc xây dựng kế hoạch TDNL là cơ sở để thực hiện các bước tiếp theo của quy trình TDNL
Tuyển mộ nhân lực là quá trình tìm kiếm và thu hút ứng viên phù hợp với yêu cầu tuyển dụng, giúp doanh nghiệp có được một lực lượng ứng viên đa dạng về số lượng và chất lượng Một quy trình tuyển mộ hiệu quả không chỉ tạo điều kiện cho việc chọn lựa nhân lực phù hợp mà còn hỗ trợ các hoạt động quản trị nhân lực khác Nội dung cơ bản của tuyển mộ nhân lực bao gồm việc xác định nhu cầu tuyển dụng, xây dựng thương hiệu tuyển dụng và áp dụng các kênh thu hút ứng viên.
2.2.2.1 Xác định nguồn tuyển mộ nhân lực
Xác định nguồn tuyển mộ nhân lực là quá trình tìm kiếm địa chỉ cung cấp ứng viên phù hợp cho từng vị trí, nhằm xây dựng kế hoạch tuyển dụng hiệu quả Có nhiều nguồn tuyển dụng tiềm năng, nhưng cần xem xét loại hình vị trí và thời gian tuyển dụng có sẵn Nguồn tuyển mộ bao gồm tuyển mộ bên trong doanh nghiệp và tuyển mộ bên ngoài doanh nghiệp.
Nguồn tuyển mộ bên trong của doanh nghiệp mang lại nhiều ưu điểm, bao gồm việc tối ưu hóa hiệu quả nhân sự hiện có và tạo cơ hội thăng tiến cho người lao động, từ đó tăng động lực và sự yên tâm trong công việc Nhân viên đã quen thuộc với tổ chức sẽ nhanh chóng thích nghi và có trách nhiệm hơn trong công việc Hơn nữa, chi phí tuyển dụng từ nguồn nội bộ thường thấp hơn so với nguồn bên ngoài, đồng thời khuyến khích sự cạnh tranh tích cực trong tổ chức.
Việc tuyển dụng bên ngoài doanh nghiệp có cả ưu điểm và nhược điểm Ưu điểm bao gồm nguồn ứng viên phong phú và đa dạng, cung cấp nhiều lựa chọn về chất lượng và số lượng Tuy nhiên, nhược điểm cũng không thể bỏ qua, như việc hạn chế số lượng và chất lượng ứng viên, gây xáo trộn trong doanh nghiệp, và hiện tượng xơ cứng khi nhân viên cũ quá quen với cách làm việc truyền thống, dẫn đến giảm khả năng sáng tạo.
NLĐ mới sẽ mang lại không khí mới cho bộ phận được tuyển dụng, tạo cơ hội thay đổi văn hóa doanh nghiệp Người quản lý có thể huấn luyện từ đầu các nguyên tắc làm việc và quy định của công việc cho nhân lực mới.
Các nhân tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp
2.3.1 Nhân tố bên trong doanh nghiệp 2.3.1.1 Chính sách quản trị nhân lực của doanh nghiệp
Các chính sách quản trị nguồn nhân lực (QTNL) đóng vai trò quan trọng trong việc thu hút ứng viên từ thị trường lao động bên ngoài, đồng thời có tác động mạnh mẽ đến quá trình tuyển dụng và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
Các ứng viên khi nộp đơn vào doanh nghiệp thường mong đợi cơ hội việc làm, môi trường làm việc tốt, cơ hội thăng tiến và lợi ích vật chất như lương, thưởng, phúc lợi Những yếu tố này ảnh hưởng lớn đến động lực làm việc của họ Do đó, doanh nghiệp cần có chính sách quản trị nhân lực (QTNL) hiệu quả, bao gồm trọng dụng nhân tài, chính sách tiền lương hợp lý, khen thưởng xứng đáng và chương trình đào tạo phát triển Những ứng viên có năng lực thường tìm đến các tổ chức có chính sách QTNL tốt, đảm bảo đãi ngộ công bằng với khả năng và công sức của họ.
Nếu doanh nghiệp gặp khó khăn trong hệ thống quản trị nhân lực và chính sách không hấp dẫn, điều này sẽ ảnh hưởng tiêu cực đến quá trình tuyển dụng và lựa chọn nhân sự, cũng như tác động đến toàn bộ công tác phát triển nguồn nhân lực.
Văn hóa doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng trong việc thu hút ứng viên tiềm năng và giữ chân đội ngũ nhân viên hiện tại.
Một doanh nghiệp với văn hóa doanh nghiệp tập trung vào sự sáng tạo và cởi mở đối với ý tưởng mới sẽ thu hút được những ứng viên tài năng Các ứng viên thường mong muốn làm việc trong môi trường khuyến khích sáng tạo; nếu không, doanh nghiệp sẽ gặp khó khăn trong việc mở rộng quy mô tuyển dụng.
2.3.1.3 Uy tín, vị thế của công ty Đây là nhân tố có ảnh hưởng lớn đến việc thu hút ứng viên, do vậy ảnh hưởng đến tuyển mộ, tuyển chọn và chất lượng của TDNL Chính uy tín, thương hiệu, vị thế của doanh nghiệp trên thị trường sẽ tạo sức hấp dẫn lớn đối với ứng viên, đặc biệt là nhân lực trình độ cao Từ việc thu hút được nhiều ứng viên tiềm năng sẽ là cơ sở nâng cao khả năng lựa chọn được nhân lực phù hợp với vị trí cần tuyển
Ứng viên khi tìm kiếm việc làm thường mong muốn gia nhập các tổ chức và doanh nghiệp có uy tín và vị thế cao Những doanh nghiệp này không chỉ cung cấp nhiều cơ hội việc làm và thăng tiến mà còn có chính sách đãi ngộ tài chính hấp dẫn và môi trường làm việc tốt hơn Do đó, uy tín và vị thế của doanh nghiệp trên thị trường càng cao thì càng thu hút được nhiều ứng viên, giúp doanh nghiệp thuận lợi hơn trong công tác tuyển dụng.
2.3.2 Nhân tố bên ngoài doanh nghiệp 2.3.2.1 Thị trường lao động
Thị trường lao động đóng vai trò quan trọng trong hoạt động tuyển dụng của các tổ chức và doanh nghiệp Các yếu tố chính của thị trường lao động bao gồm cung cầu và giá cả lao động, ảnh hưởng trực tiếp đến quyết định tuyển dụng.
Quan hệ cung cầu trên thị trường lao động ảnh hưởng lớn đến công tác tuyển dụng nhân lực Khi cung lớn hơn cầu, doanh nghiệp dễ dàng thu hút nhiều ứng viên tài năng, tạo ra nguồn tuyển dụng phong phú và cơ hội lựa chọn tốt hơn Ngược lại, khi cầu vượt cung, doanh nghiệp cần đa dạng hóa hình thức truyền thông và điều chỉnh chính sách tuyển dụng, có thể bỏ bớt yêu cầu hoặc tăng cường đãi ngộ để thu hút ứng viên cho các vị trí khan hiếm Ngoài ra, giá cả lao động cũng tác động đến khả năng tuyển dụng, đặc biệt là mức lương dự kiến để thu hút nhân lực.
2.3.2.2 Chính trị pháp luật của nước ta
Khi chính trị ổn định, doanh nghiệp có cơ hội mở rộng quy mô và yên tâm sản xuất, từ đó tạo điều kiện thuận lợi để tuyển dụng nhiều lao động hơn.
Các chính sách và pháp luật hiện hành của nhà nước có ảnh hưởng lớn đến công tác tuyển dụng, bao gồm quy định ngăn cấm phân biệt đối xử trong thuê mướn lao động, giới tính và tôn giáo Doanh nghiệp cần áp dụng các phương pháp tuyển dụng khác nhau nhưng vẫn phải tuân thủ quy định của luật lao động Đồng thời, các doanh nghiệp cũng phải chấp hành các quy định về đối tượng chính sách và đối tượng ưu tiên của nhà nước trong quá trình tuyển dụng.
PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
Đánh giá tổng quan tình hình kết quả hoạt động kinh doanh tại Công ty TNHH Thương mại và Dịch vụ Hùng Phượng Điệp
ty TNHH Thương mại và Dịch vụ Hùng Phượng Điệp
3.1.1 Sự hình thành và phát triển của Công ty
Công ty TNHH Thương mại và Dịch vụ Hùng Phượng Điệp được thành lập ngày 23/11/2011 tại số 458, đường 1A, phường Ninh Khánh, thành phố Ninh Bình
Sau gần 10 năm hoạt động, Hùng Phượng Điệp đã xây dựng được nền tảng vững chắc cho sự phát triển bền vững của công ty, nhờ vào đội ngũ lãnh đạo trẻ và chuyên nghiệp Công ty chuyên phân phối các sản phẩm gạch ốp lát và thiết bị vệ sinh, không ngừng mở rộng với đội ngũ nhân viên dày dạn kinh nghiệm Sản phẩm của Hùng Phượng Điệp luôn đảm bảo chất lượng hàng đầu và đa dạng mẫu mã, từ đó tạo dựng niềm tin tuyệt đối từ nhân viên và các đối tác.
3.1.2 Chức năng nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức bộ máy của Công ty 3.1.2.1 Chức năng và nhiệm vụ của công ty
Công ty TNHH Thương mại và Dịch vụ Hùng Phượng Điệp là một doanh nghiệp có tư cách pháp nhân, hoạt động trong lĩnh vực sản xuất kinh doanh với chức năng tổ chức mua bán, bảo trì và lắp đặt gạch ốp lát cùng thiết bị vệ sinh Doanh nghiệp này không chỉ tìm kiếm lợi nhuận cho mình mà còn góp phần làm giàu cho đất nước, với hoạt động được pháp luật bảo vệ.
Công ty luôn cố gắng hoàn thành các mục tiêu chính bao gồm:
Thứ nhất: Quản lý, sử dụng nguồn vốn hiệu quả, bảo đảm phát triển các nguồn vốn kinh doanh
Thứ hai: Bảo đảm quyền lợi cho cán bộ công nhân viên trong công ty về môi trường làm việc tối ưu, các chế độ đãi ngộ hợp lý
Vào thứ ba, chúng tôi cam kết cung cấp các sản phẩm và dịch vụ tốt nhất cho khách hàng Chúng tôi thi công các công trình và hạng mục theo đúng thiết kế đã được phê duyệt, đảm bảo áp dụng tiêu chuẩn kỹ thuật chính xác Mục tiêu của chúng tôi là đảm bảo công trình đạt chất lượng tốt, đẹp và bền vững.
Thứ tư: Xây dựng chiến lược phát triển ngành hàng, lập kế hoạch, định hướng phát triển dài hạn, trung hạn, ngắn hạn của công ty
3.1.2.2 Cơ cấu tổ chức của Công ty
Hình 3.1 Sơ đồ cơ cấu bộ máy tổ chức của Công ty
Công ty được tổ chức thành bốn phòng ban chính: Phòng Kinh doanh, Phòng Bảo trì Lắp đặt, Phòng Kế toán và Phòng HCNS Mỗi phòng ban đảm nhiệm những nhiệm vụ và công việc riêng biệt, tất cả đều hoạt động dưới sự chỉ đạo của Giám đốc.
Cơ cấu tổ chức của Công ty được xây dựng theo dạng chức năng, với các phòng ban đảm nhiệm nhiệm vụ rõ ràng Mô hình này phù hợp với Công ty vì chỉ tập trung vào một lĩnh vực hoạt động, giúp dễ dàng kiểm soát Điều này cũng giúp nhân viên hiểu rõ nhiệm vụ của bản thân cũng như vai trò của phòng ban mình.
3.1.3 Đặc điểm nhân lực của công ty Công ty 3.1.3.1 Tình hình nhân lực của Công ty
Phòng bảo trì, lắp đặt
Bảng 3.1: Cơ cấu nhân lực của Công ty
Tổng số lượng nhân sự 95 119 130 24 25,26 11 9,24
CCNL phân theo trình độ Đại học 14 16 20 2 14,29 4 25
CCNL phân theo độ tuổi
CCNL phân theo giới tính
Theo bảng số liệu, số lượng lao động của công ty TNHH Thương mại và Dịch vụ Hùng Phượng Điệp đã tăng đều qua các năm, với 95 nhân viên vào năm 2016.
Trong năm 2017, công ty có 119 nhân viên, tăng lên 130 nhân viên vào năm 2018, cho thấy sự tăng trưởng về nhân lực Tỷ lệ giới tính trong công ty có sự chênh lệch lớn, với nam giới chiếm ưu thế và tỷ lệ này tăng qua các năm, cụ thể năm 2017 tăng 36,36% so với năm 2016 và năm 2018 tăng 4% so với năm 2017 Độ tuổi từ 25 đến 35 là phổ biến nhất, với sự gia tăng 11,11% trong năm 2017 so với năm 2016 và 12,86% trong năm 2018 so với năm 2017 Đáng chú ý, đa số nhân lực có trình độ phổ thông, và tỷ lệ này cũng tăng dần theo thời gian.
2017 tăng 31,15% so với năm 2016, năm 2018 tăng 5% so với năm 2017
3.1.3.2 Tình hình nhân lực tại phòng hành chính nhân sự của Công ty
Bảng 3.2 Tình hình nhân lực của bộ phận quản trị nhân lực năm 2018
STT Họ và tên Trình độ chuyên môn Kinh nghiệm
( Trưởng phòng) Đại học - Quản trị kinh doanh
Có kinh nghiệm 3 năm tại vị trí trưởng phòng
( nhân viên tuyển dụng, đào tạo) Đại học – Quản trị nhân sự Có kinh nghiệm 4 năm tại phòng nhân sự
( Nhân viên đánh giá) Đại học – Quản trị nhân sự Có kinh nghiệm 3 năm tại phòng nhân sự
( Nhân viên tiền lương, giải quyết chế độ) Đại học – Cử nhân luật Kinh nghiệm 2 năm tại phòng nhân sự
Cao đẳng – Quản trị kinh doanh
Kinh nghiệm 1 năm tại phòng nhân sự
Trưởng phòng HCNS của Công ty, anh Lê Bá Hậu, có 3 năm kinh nghiệm trong vị trí này và đội ngũ nhân viên đều dày dạn kinh nghiệm Tuy nhiên, việc có 5 người trong bộ phận nhân sự so với tổng số 130 nhân lực toàn công ty là hơi nhiều Công việc liên quan đến tiền lương và chế độ được giao cho người có trình độ cử nhân luật, điều này là chấp nhận được.
Còn các công việc như đào tạo, tuyển dụng, đánh giá đều do các nhân viên học QTNL đảm nhận
3.1.4 Một số kết quả hoạt động kinh doanh chủ yếu của Công ty
Mặc dù chỉ mới hoạt động hơn 4 năm, Công ty đã đạt được những thành tựu đáng kể trong quá trình phát triển Kết quả kinh doanh của Công ty được thể hiện rõ qua bảng dưới đây.
Bảng 3.3 Kết quả hoạt động kinh doanh của Hùng Phượng Điệp từ 2016-2018 Đơn vị tính: triệu đồng
Lợi nhuận trước thuế 1540 1700 3310 160 10,39 1610 94,70 Thuế phải nộp 385 425 827,5 40 10,39 402,5 94,70 Lợi nhuận sau thuế 1155 1275 2482,5 120 10,39 1207,5 94,70
Nguồn: Báo cáo tài chính các năm
So với năm 2016, công ty đã có những bước tiến đáng kể vào năm 2017 và 2018, với doanh thu tăng 20,9%, đạt 1360 triệu đồng Điều này dẫn đến lợi nhuận tăng 10,4%, tương ứng với 120 triệu đồng so với năm trước Các khoản chi phí đều được kiểm soát ở mức hợp lý, góp phần vào sự gia tăng lợi nhuận.
Năm 2018, công ty ghi nhận kết quả kinh doanh vượt trội so với năm 2017, với doanh thu tăng 20,3%, tương đương 1600 triệu đồng Nhờ vào việc giảm chi phí, lợi nhuận đã tăng mạnh 94,7%, đạt 1207,5 triệu đồng Điều này chứng tỏ hiệu quả hoạt động kinh doanh của công ty, góp phần tạo công ăn việc làm và nâng cao thu nhập cho nhân viên.
Phân tích ảnh hưởng của nhân tố môi trường QTNL tới công tác TDNL tại Công ty
3.2.1 Nhóm nhân tố bên trong Công ty 3.2.1.1 Chính sách QTNL của công ty
Chính sách quản trị nhân lực đóng vai trò quan trọng trong việc thu hút ứng viên từ thị trường lao động bên ngoài, đồng thời ảnh hưởng mạnh mẽ đến công tác tuyển dụng và đào tạo nhân lực của doanh nghiệp.
Công ty TNHH Thương mại và Dịch vụ Hùng Phượng Điệp nhận thức rõ tầm quan trọng của chính sách quản trị nhân lực (QTNL) trong hoạt động của mình Do đó, công ty đã chú trọng cải thiện các chính sách nhằm giữ chân và gắn bó lâu dài với người lao động.
Công ty TNHH Thương mại và Dịch vụ Hùng Phượng Điệp áp dụng các chính sách nhân lực cụ thể nhằm nâng cao hiệu quả làm việc và phát triển toàn diện cho nhân viên Các chính sách bao gồm lương, thưởng cho những đóng góp tích cực và sáng kiến cải tiến, cũng như khuyến khích đào tạo nâng cao trình độ cho nhân lực Bên cạnh đó, công ty còn tạo điều kiện thăng tiến và hỗ trợ các chế độ khác, đồng thời hoạt động của tổ chức công đoàn giúp bảo vệ lợi ích cho người lao động, từ đó tạo thuận lợi cho quá trình tuyển dụng.
Công ty TNHH Thương mại và Dịch vụ Hùng Phượng Điệp luôn coi trọng việc xây dựng một môi trường văn hóa lành mạnh, nơi nhân viên thoải mái chia sẻ và sáng tạo Ngay từ khi thành lập, công ty đã thực hiện tôn trọng nhân viên thông qua việc thiết lập hòm thư để tiếp nhận ý kiến và thắc mắc Các buổi họp và bảng tin cũng là những hình thức trao đổi ý kiến hiệu quả Hàng quý, công ty tổ chức các chương trình gặp gỡ, hỏi han sức khỏe nhân viên, tạo bầu không khí thân mật và cởi mở Ngoài ra, các hoạt động tập thể như sinh nhật, lễ chùa đầu xuân và du lịch mùa hè giúp gắn kết các thành viên, nâng cao tinh thần làm việc và giữ chân nhân viên Văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng tích cực đến thái độ làm việc và năng suất lao động, đồng thời thu hút ứng viên có năng lực và những người trẻ năng động muốn phát triển bản thân.
3.2.1.3 Uy tín, vị thế của Công ty
Người lao động luôn khao khát làm việc tại những doanh nghiệp uy tín, nơi có ít rủi ro về việc làm và nhiều cơ hội thăng tiến Công ty TNHH Thương mại và Dịch vụ Hùng Phượng Điệp đã hoạt động hơn 4 năm, thời gian đủ để khẳng định sự nỗ lực của tập thể cán bộ công nhân viên Sự phát triển này đã giúp công ty xây dựng được vị thế và uy tín trên thị trường, từ đó tạo sức hấp dẫn đối với các ứng viên Nhờ đó, công ty thu hút nhiều ứng viên tiềm năng và có thể lựa chọn được những người phù hợp nhất.
3.2.2 Nhân tố bên ngoài Công ty 3.2.2.1 Thị trường lao động
Nguồn cung nhân lực cho công ty hiện nay rất phong phú với nhiều lao động trẻ và có trình độ cao từ các trường đại học, trung cấp nghề Tuy nhiên, mặc dù kiến thức chuyên môn và kỹ năng làm việc của họ khá tốt, nhưng tay nghề vẫn còn hạn chế Điều này tạo ra cả cơ hội lẫn thách thức cho công ty trong việc tuyển dụng nhân sự phù hợp Để thu hút lao động chất lượng cao, công ty đã chú trọng đến công tác truyền thông để thông tin tuyển dụng tiếp cận rộng rãi hơn, đồng thời đưa ra mức lương hấp dẫn Bên cạnh đó, quy trình tuyển chọn cũng được điều chỉnh để đảm bảo lựa chọn được ứng viên có khả năng và trình độ đáp ứng yêu cầu công việc.
3.2.2.2 Chính trị - pháp luật của nước ta
Nền chính trị ổn định của Việt Nam tạo điều kiện thuận lợi cho các công ty phát triển chiến lược và mở rộng quy mô Môi trường này cũng thu hút nguồn nhân lực dồi dào từ bên ngoài Hệ thống thuế rõ ràng, đặc biệt là thuế thu nhập doanh nghiệp, góp phần vào sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.
Mức thuế suất cho doanh nghiệp năm 2018 là 20%, với ngưỡng doanh thu nộp thuế giá trị gia tăng theo phương pháp khấu trừ từ 0,1 tỷ đồng trở lên, ảnh hưởng lớn đến ngân sách tuyển dụng của Công ty TNHH Thương mại và Dịch vụ Hùng Phượng Điệp Công ty tuân thủ nghiêm ngặt các yêu cầu của nhà nước trong hoạt động tuyển dụng, bao gồm việc chỉ sử dụng lao động từ đủ 15 tuổi và không yêu cầu bản chính các giấy tờ tùy thân trong hồ sơ xin việc Thời gian thử việc kéo dài một tháng, trong đó người lao động nhận 85% lương chính thức và được đào tạo hướng dẫn cụ thể về công việc.
Kết quả phân tích dữ liệu thứ cấp và sơ cấp về TDNL tại Công ty TNHH Thương mại và Dịch vụ Hùng Phượng Điệp
3.3.1 Thực trạng xây dựng kế hoạch TDNL của Công ty
Công ty TNHH Thương mại và Dịch vụ Hùng Phượng Điệp xác định nhu cầu TDNL theo quy trình như sau:
Hình 3.2: Quy trình xác định nhu cầu tuyển dụng tại công ty Nguồn: Phòng HCNS
Tại Công ty TNHH Thương mại và dịch vụ Hùng Phượng Điệp, việc xác định nhu cầu nhân lực bắt đầu khi các bộ phận cần bổ sung nhân sự Trưởng Bộ phận sẽ gửi phiếu yêu cầu lên phòng HCNS, nơi sẽ xem xét và lập danh sách nhu cầu nhân lực toàn công ty để trình Giám đốc phê duyệt.
Công ty xác định nhu cầu tuyển dụng chủ yếu thông qua hai phương pháp: phân tích xu hướng và tỷ suất nhân quả Dựa vào kế hoạch kinh doanh trong kỳ kế hoạch so với thời kỳ hiện tại, công ty ước tính số lượng nhân lực cần thiết để hoàn thành mục tiêu, từ đó xác định nhu cầu tuyển dụng Bên cạnh đó, công ty cũng áp dụng định biên lao động, trong đó mỗi nhân viên sẽ thực hiện một khối lượng công việc cụ thể trong thời gian nhất định, giúp tính toán chính xác nhu cầu tuyển dụng.
3.3.1.1 Các tiêu chuẩn tuyển dụng nhân lực
Xây dựng tiêu chuẩn tuyển dụng là một bước quan trọng để xác định chất lượng nhân lực phù hợp cho vị trí công việc cần tuyển Điều này được thực hiện thông qua việc tạo ra một bản mô tả công việc chi tiết, phản ánh những yêu cầu cơ bản và tiêu chí cần thiết cho ứng viên.
Một bản tiêu chuẩn công việc đáp ứng được nội dung cơ bản về:
Tiêu chuẩn kiến thức: bao gồm bằng cấp, kinh nghiệm, kiến thức chuyên môn, kiến thức xã hội…
Tiêu chuẩn kỹ năng: bao gồm những kỹ năng cơ bản để thực hiện công việc
Trưởng Bộ phận/ đơn vị có nhu cầu về nhân lực
Giám đốc Phòng hành chính - nhân sự
Tiêu chuẩn thái độ: bao gồm những yêu cầu về tính cách cá nhân phù hợp với đặc thù công việc
Tiêu chuẩn khác cho công việc có thể bao gồm nhiều yếu tố như tuổi tác, giới tính, ngoại hình, sở trường, chiều cao, cân nặng và sức khỏe, tùy thuộc vào yêu cầu cụ thể của từng vị trí.
3.3.1.2 Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực
Sau khi Giám đốc phê duyệt đề xuất tuyển dụng, Bộ phận Quản lý lao động sẽ lập kế hoạch tuyển dụng dựa trên yêu cầu của các phòng ban và trình Giám đốc phê duyệt Kế hoạch này là cơ sở cho hoạt động tuyển dụng trong năm Tuy nhiên, bản kế hoạch tuyển dụng hiện tại chỉ đơn giản nêu chức danh, số lượng, thời gian và lý do tuyển dụng mà chưa có dự trù ngân sách, điều này có thể gây khó khăn trong việc triển khai và quản lý ngân sách tuyển dụng.
3.3.2 Thực trạng tuyển mộ nhân lực của Công ty 3.2.2.1 Xác định nguồn tuyển mộ nhân lực
Công ty tuyển dụng nhân sự từ hai nguồn chính: nguồn nội bộ từ chính tổ chức và nguồn bên ngoài Việc tìm hiểu và xử lý dữ liệu từ hai nguồn này giúp tối ưu hóa quy trình tuyển dụng, đảm bảo lựa chọn ứng viên phù hợp nhất.
Khi Công ty cần tuyển dụng một vị trí mới, phòng nhân sự sẽ thông báo cho toàn thể nhân viên qua bảng tin, cung cấp đầy đủ thông tin về yêu cầu trình độ, kỹ năng, kinh nghiệm, cũng như mô tả công việc và trách nhiệm Nhân viên có cơ hội ứng tuyển hoặc giới thiệu ứng viên phù hợp, giúp tiết kiệm chi phí tuyển dụng và khuyến khích nhân viên tự đánh giá bản thân để phát triển cá nhân.
Công ty thường sử dụng các website tuyển dụng như vieclam24h.com và timviecnhanh.com, cùng với các diễn đàn và nhóm trên mạng xã hội Facebook như "Tìm việc làm tại Ninh Bình" để đăng tin tuyển dụng Ngoài ra, công ty còn hướng đến sinh viên từ các trường đại học và cao đẳng địa phương như đại học Hoa Lư và một số trường dạy nghề Tuy nhiên, thông tin tuyển dụng thường được thiết kế sẵn với nội dung tương tự nhau, dẫn đến sự nhàm chán và không thu hút được sự chú ý của ứng viên.
Thông báo tuyển dụng của Công ty TNHH Thương mại và Dịch vụ Hùng Phượng Điệp (PHỤ LỤC 7)
Hình 3.3: Kết quả điều tra về nguồn tuyển dụng của công ty
Nguồn: Tổng hợp phiếu điều tra
Nguồn tuyển dụng bên ngoài chiếm 85% tổng số lao động được khảo sát, với 47 trong tổng số 55 người được tuyển dụng từ bên ngoài, trong khi nguồn tuyển dụng nội bộ chỉ chiếm 15% với 8 lao động Hiện tại, công ty chủ yếu tập trung vào việc tuyển dụng từ nguồn bên ngoài, điều này mang lại cho công ty những ứng viên mới, năng động và sáng tạo, giúp tạo ra những luồng sinh khí mới, từ đó mở ra hướng đi mới và thúc đẩy sự phát triển của công ty.
Ví dụ: Kết quả nguồn tuyển mộ của Công ty cho vị trí trưởng phòng HCNS năm
Năm 2016, vị trí tuyển dụng trưởng phòng HCNS, một vị trí quản lý, yêu cầu ứng viên có kinh nghiệm Tuy nhiên, Công ty chỉ nhận được tổng cộng 10 hồ sơ, cho thấy kết quả tuyển dụng chưa đạt yêu cầu mong đợi.
3.2.2.2 Tiếp cận nguồn và thu hút ứng viên
Để thu hút ứng viên từ nguồn bên ngoài, nghiên cứu cho thấy cách mà ứng viên tiếp cận thông tin tuyển dụng từ công ty có thể được minh họa qua biểu đồ dưới đây.
Nguồn bên ngoài Nguồn bên trong
Hình 3.4: Kết quả điều tra nguồn thông tin ứng viên biết để ứng tuyển Nguồn: Tổng hợp phiếu điều tra
Công ty thường sử dụng rất nhiều phương pháp tiếp cận và thu hút nguồn, cụ thể:
Công ty thường sử dụng các phương tiện thông tin đại chúng để đăng thông báo tuyển dụng, bao gồm báo chí và internet, như các diễn đàn hay nhóm tìm kiếm việc làm tại Ninh Bình Phương pháp này chiếm 50% tổng số phiếu điều tra từ các ứng viên nhận được thông tin tuyển dụng.
Hiện tại, website của Công ty chưa có mục tuyển dụng riêng, dẫn đến 0% ứng viên nhận thông tin qua trang web Đây là một hạn chế trong công tác tuyển mộ, khiến Công ty phải phụ thuộc vào các trang tuyển dụng khác, gây tốn kém chi phí Anh Lê Bá Hậu cho biết, trong năm 2019, Công ty sẽ bổ sung mục tuyển dụng trên website để khắc phục tình trạng này.
Công ty đã thông báo cho CBCNV về việc tuyển dụng và khuyến khích họ giới thiệu ứng viên từ người thân, bạn bè phù hợp với yêu cầu công việc Theo kết quả khảo sát, ứng viên được giới thiệu từ CBCNV chiếm 10% tổng số phiếu điều tra.
Nhân viên tuyển dụng sẽ thông báo về nhu cầu tuyển dụng đến các trung tâm giới thiệu việc làm, giúp các trung tâm này tìm kiếm và cung cấp cho Công ty những ứng viên phù hợp với yêu cầu công việc.
Đánh giá thành công hạn, chế và nguyên nhân tại trong công tác TDNL tại Công ty
3.4.1 Thành công và nguyên nhân Thứ nhất, xây dựng kế hoạch tuyển dụng: Công ty TNHH Thương mại và Dịch vụ Hùng Phượng Điệp đã có xây dựng kế hoạch TDNL cho từng năm từng kỳ và dự án, thuận lợi cho công tác TDNL của Công ty, và Công ty đã xây dựng chính sách tuyển dụng
Hoàn toàn không hài lòng Không hài lòng Tạm hài lòng Hài lòng Hoàn toàn hài lòng
Thứ hai, quy trình và kết quả xử lý hồ sơ khá hiệu quả, tiết kiệm được chi phí, đã loại được những hồ sơ không đạt tiêu chuẩn
Công ty chú trọng đến công tác tuyển mộ nhân lực với phương pháp hợp lý, đảm bảo số lượng ứng viên đáp ứng nhu cầu tuyển dụng hiệu quả.
Trong quy trình tuyển chọn nhân lực, công ty áp dụng các bước phù hợp nhằm đảm bảo nguyên tắc lựa chọn theo hồ sơ và kiểm tra thực tế Ngay từ khi tiếp nhận hồ sơ, công ty đã tiến hành kiểm tra, nhập dữ liệu và phân loại, giúp loại bỏ những hồ sơ không đạt yêu cầu Cán bộ tuyển dụng cũng chú trọng đến việc truyền thông với các ứng viên không trúng tuyển, tạo ấn tượng tích cực cho công ty Quá trình phỏng vấn được thực hiện nghiêm túc, kiểm tra nhiều khía cạnh của ứng viên, từ đó nâng cao hiệu quả tuyển dụng Việc kết hợp phỏng vấn với các hình thức thi tuyển phù hợp đã giúp tăng cường hiệu quả trong công tác tuyển chọn.
Vào thứ năm, đánh giá về tuyển dụng cho thấy quá trình này được thực hiện với chi phí hợp lý, và nhân viên mới đáp ứng tốt các yêu cầu công việc Qua thời gian thử việc, khả năng và trình độ của ứng viên đã được đánh giá, xác định được sự phù hợp với công việc Các ứng viên nhanh chóng nắm bắt công việc và làm quen với môi trường làm việc tại công ty.
Công ty chú trọng đến công tác tuyển dụng nhân lực, với nhân viên chuyên trách cho nhiệm vụ này Khi tiếp nhận và xử lý hồ sơ, công ty thực hiện kiểm tra và phân loại hồ sơ ngay từ đầu, nhằm đảm bảo tính thuận tiện cho việc sử dụng sau này.
Một bước quan trọng trong quy trình tuyển dụng là giai đoạn thử việc, và công ty đã thực hiện điều này một cách hiệu quả Sự chú trọng của công ty vào vấn đề thử việc, cùng với những chỉ đạo hỗ trợ ứng viên, giúp họ nhanh chóng nắm bắt công việc và thích nghi với môi trường làm việc.
3.4.2 Hạn chế và nguyên nhân
3.4.2.1 Hạn chế Thứ nhất, việc xây dựng kế hoạch tuyển dụng chưa được công ty thực hiện đầy đủ, chi tiết
Công tác tuyển mộ lao động bên ngoài cần được cải thiện để khai thác tối đa nguồn nhân lực Ngoài việc đăng tải thông tin qua truyền thông và cán bộ công nhân viên, công ty nên chú trọng đến việc hợp tác với các cơ sở đào tạo và trung tâm giới thiệu việc làm Bên cạnh đó, việc tận dụng uy tín của công ty cũng là một phương pháp hiệu quả để thu hút nguồn lao động dồi dào trên thị trường.
Thứ ba, công tác tuyển chọn:
Công ty cần cải thiện quy trình thu nhận và xử lý hồ sơ cho các ứng viên nộp trực tiếp, vì hiện tại địa điểm tiếp nhận chưa được chuẩn bị chu đáo Để tăng cường hiệu quả, nên xây dựng bảng đánh giá và quy trình xử lý hồ sơ một cách chi tiết và rõ ràng hơn, giúp ứng viên nộp hồ sơ nhanh chóng và thuận tiện.
Quá trình phỏng vấn cho các vị trí nhân viên văn phòng hiện nay chưa đạt tiêu chuẩn chuyên nghiệp, mặc dù bộ câu hỏi phỏng vấn đã được chuẩn bị sẵn, nhưng vẫn thiếu sự chi tiết hóa cần thiết.
- Quá trình đánh giá ứng viên và ra quyết định tuyển chọn vẫn có mang tính cảm tính, chưa khách quan và chính xác
- Quá trình hội nhập nhân lực mới cho công nhân vẫn còn hời hợt, chưa được chú trọng
- Cơ sở vật chất phục vụ cho công tác thi tuyển vẫn còn hạn chế, còn khó khăn cho công tác tuyển dụng
Đánh giá tuyển dụng hiện tại còn sơ sài và chưa được chú trọng đúng mức, dẫn đến việc khó xác định các hoạt động đã thực hiện tốt hay còn thiếu sót trong quá trình tuyển dụng Điều này cần được cải thiện để rút kinh nghiệm và kịp thời điều chỉnh cho các đợt tuyển dụng sau, từ đó nâng cao chất lượng tuyển dụng.
Thông báo tuyển dụng của công ty chưa hấp dẫn đối với người lao động, chưa xây dựng mục tuyển dụng trong trang Web của công ty
Nguồn tuyển dụng còn hẹp, các nguồn bên ngoài công ty chưa khái thác hết
Quy trình phỏng vấn và thi tuyển hiện tại chưa được chuẩn bị kỹ lưỡng, bao gồm các yếu tố như địa điểm, thời gian và bảng điểm đánh giá ứng viên Các bước trong quy trình tuyển dụng vẫn chưa được liên kết chặt chẽ, dẫn đến việc đánh giá ứng viên chưa được thực hiện một cách toàn diện.
Khi đánh giá và tuyển chọn ứng viên, việc sử dụng thang điểm để chấm theo từng tiêu chí là cần thiết, nhưng đánh giá của cán bộ vẫn chưa hoàn toàn khách quan do ảnh hưởng của cảm xúc cá nhân Đội ngũ công nhân vận chuyển và lắp đặt của công ty là lực lượng lao động biến động cao, với tình trạng nghỉ việc và thay thế nhân viên thường xuyên, dẫn đến nhu cầu tuyển dụng liên tục Do đó, kế hoạch tuyển dụng cần được điều chỉnh linh hoạt để đáp ứng tình hình thực tế.
GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
Định hướng và mục tiêu đối với hoạt động TDNL của Công ty TNHH Thương mại và Dịch vụ Hùng Phượng Điệp
4.1 Định hướng và mục tiêu đối với hoạt động TDNL của Công ty TNHH Thương mại và Dịch vụ Hùng Phượng Điệp
4.1.1 Định hướng và mục tiêu chung của Công ty
Chúng tôi nỗ lực trở thành một công ty hàng đầu trong lĩnh vực phân phối và cung cấp gạch ốp lát cùng thiết bị vệ sinh, nhằm mang đến cuộc sống bền vững, hạnh phúc và thịnh vượng cho tất cả khách hàng.
Chúng tôi cam kết cung cấp sản phẩm và dịch vụ chất lượng tốt nhất, đáp ứng tối đa nhu cầu của khách hàng, đồng thời tuân thủ nghiêm ngặt các quy định và chính sách của nhà nước.
- Tiếp tục ổn định tổ chức, đẩy mạnh hoạt động kinh doanh; đổi mới công tác quản lý
Ứng dụng các tiến bộ khoa học kỹ thuật để nâng cao chất lượng sản phẩm và dịch vụ của công ty là rất quan trọng Điều này không chỉ đáp ứng nhu cầu đa dạng trong xây dựng mà còn góp phần ổn định đời sống của người lao động Qua đó, công ty cũng góp phần thúc đẩy sự phát triển chung của xã hội.
Cùng với sự phát triển của nền tảng văn hóa doanh nghiệp, Công ty đã xác định rõ ràng các mục tiêu chiến lược cho từng giai đoạn hoạt động kinh doanh Đặc biệt, chiến lược phát triển kinh doanh cho giai đoạn tiếp theo đến năm 2025 đã được Công ty đặt ra một cách cụ thể.
Chúng tôi sẽ phát huy tối đa tiềm năng và thế mạnh hiện có, đồng thời tiếp tục tập trung vào lĩnh vực kinh doanh chính là phân phối và cung cấp các sản phẩm gạch ốp lát cùng thiết bị vệ sinh, đáp ứng nhu cầu và thị hiếu của người tiêu dùng.
Để nâng cao hiệu quả trong công tác thị trường, marketing và quản lý khách hàng, cần thực hiện từng bước cải tiến liên tục Việc khai thác triệt để các tiềm năng và lợi thế hiện có sẽ giúp gia tăng doanh thu và lợi nhuận một cách bền vững.
4.1.2 Định hướng và mục tiêu đối với hoạt động tuyển dụng nhân lực của Công ty
4.1.2.1 Định hướng và mục tiêu quản trị nhân lực
Tập trung nâng cao chất lượng quy trình tuyển dụng để sàng lọc và thu hút ứng viên tốt nhất cho các vị trí lãnh đạo, quản lý và chuyên viên trong toàn Công ty, nhằm đáp ứng chiến lược kinh doanh và giữ chân nhân tài Xây dựng kênh tuyển dụng hiệu quả để giảm chi phí, đồng thời đẩy mạnh đào tạo nguồn nhân lực và bảo đảm quyền lợi cho người lao động trong quá trình tái cơ cấu doanh nghiệp theo quy định pháp luật.
Chú trọng công tác quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng để tạo nguồn cán bộ tại chỗ cũng như thu hút nhân tài từ bền ngoài
Chú trọng vào công tác tạo động lực cho nhân viên, giúp cho nhân lực tin tưởng và găn bó, yên tâm làm việc
4.1.2.2 Định hướng và mục tiêu tuyển dụng nhân lực Công ty xác định trong thời gian tới sẽ hoàn thiện hơn nữa công tác tuyển dụng và nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân sự bằng cách nâng cao yêu cầu đối với trình độ của NLĐ Xuất phát từ nhu cầu thực tế và chiến lược kinh doanh của mình, Công ty sẽ tuyển thêm nhân sự vào các vị trí công việc đang thiếu hụt bổ sung lao nhân sự cho nhu cầu mở rộng sản xuất Công ty sẽ duy trì một lực lương lao động ổn định, nâng cao năng lực, trình độ lao động Công ty sẽ ưu tiên tuyển dụng những người có kinh nghiệm cho các vị trí có nhu cầu nhân sự để giảm thiểu chi phí đào tạo lại và thời gian hòa nhập vào môi trường hoạt động của công ty.
Các giải pháp đề xuất để hoàn thiện TDNL tại Công ty TNHH Thương mại và Dịch vụ Hùng Phượng Điệp
4.2.1 Giải pháp hoàn thiện xây dựng kế hoạch TDNL của Công ty
Khi lập kế hoạch tuyển dụng, cán bộ nhân sự cần xác định các phương án truyền thông hiệu quả để truyền tải nhu cầu tuyển dụng và thông tin cần thiết trong thông báo Việc lựa chọn các phương pháp truyền thông phù hợp sẽ giúp doanh nghiệp thu hút ứng viên một cách tốt nhất.
Phương pháp tuyển dụng cũng cần được xác định rõ ràng trong kế hoạch tuyển dụng
Để xác định phương pháp tuyển dụng phù hợp, cần xem xét vị trí công việc, có thể sử dụng thi viết, trắc nghiệm, phỏng vấn, kiểm tra tay nghề hoặc kết hợp nhiều phương pháp Khi lập kế hoạch tuyển dụng, cần lên danh sách những người tham gia phỏng vấn và kiểm tra tay nghề, đồng thời xác định thời gian và địa điểm rõ ràng để tránh tình trạng ứng viên phải chờ đợi lâu, cũng như đảm bảo không gian sạch sẽ, ảnh hưởng tích cực đến chất lượng tuyển dụng Ngoài ra, cần chuẩn bị đầy đủ thông tin và tài liệu cần thiết như kế hoạch nêu rõ thông tin cần thiết, loại tài liệu và số lượng cần thiết, đặc biệt là thông tin về ứng viên, bài kiểm tra và phiếu đánh giá ứng viên.
Bảng 4.1: Đề xuất mẫu kế hoạch tuyển dụng nhân lực chi tiết
CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM Độc lập – Tự do – Hạnh phúc
STT Chức danh cần tuyển
Thời gian cần Địa điểm làm việc
Trưởng phòng HCNS Giám đốc
4.2.2 Giải pháp hoàn thiện tuyển mộ nhân lực của Công ty
Công ty nên mở rộng nguồn tuyển dụng bằng cách tham gia các ngày hội việc làm tại các cơ sở đào tạo, từ đó giới thiệu về doanh nghiệp, sản phẩm và nhu cầu tuyển dụng các vị trí phù hợp với ngành học Điều này giúp thu hút ứng viên và tạo nguồn cho các chương trình tuyển dụng hiện tại và tương lai Chính sách “Hớt váng sữa” sẽ giúp lựa chọn những ứng viên xuất sắc, tránh tình trạng khó khăn trong việc thu hút nhân tài sau khi họ ra trường Cần thận trọng khi tuyển dụng từ mối quan hệ cá nhân của nhân viên, vì chúng có thể ảnh hưởng tích cực hoặc tiêu cực đến tập thể Nhiệm vụ của nhà tuyển dụng là tìm kiếm ứng viên phù hợp nhất với công việc, và việc hỗ trợ nhân viên không nhất thiết phải thông qua việc tuyển dụng người thân nếu họ không đủ kỹ năng cần thiết.
Thông báo tuyển dụng cần được xây dựng một cách hấp dẫn và chi tiết để thu hút ứng viên trong thị trường cạnh tranh hiện nay Công ty nên áp dụng các hình thức kích thích như mức lương và thưởng cao, cùng với các chế độ phúc lợi hấp dẫn để thu hút những ứng viên phù hợp Nội dung thông báo cần ngắn gọn, độc đáo và đầy đủ thông tin để nâng cao hiệu quả tiếp nhận thông tin từ người xin việc.
Bảng 4.1 Đề xuất bảng đánh giá chất lượng người tuyển mộ
STT Nguồn tuyển mộ Tổng
Số lượng ứng viên Thi tuyển Phỏng vấn Nhận việc
4.2.3 Giải pháp hoàn thiện tuyển chọn nhân lực của Công ty
Để nâng cao hiệu quả trong công tác thu nhận và xử lý hồ sơ, công ty cần thiết lập biển chỉ dẫn và thông báo tiếp nhận hồ sơ cho ứng viên nộp trực tiếp Đối với ứng viên gửi CV qua email, việc gửi tin nhắn xác nhận khi nhận được hồ sơ là rất quan trọng để giảm bớt tâm lý lo lắng Nhân viên tuyển chọn cần xây dựng các tiêu chí cụ thể và rõ ràng, đảm bảo tính khách quan và công bằng trong quy trình tuyển dụng Mặc dù có mẫu đánh giá hồ sơ, nhưng tiêu chí hiện tại còn chung cho tất cả các vị trí Công ty cũng nên kết hợp phỏng vấn sơ bộ trong quá trình tiếp nhận hồ sơ, giúp xác minh tính chính xác của thông tin và sàng lọc ứng viên nhanh chóng, tiết kiệm thời gian và chi phí tuyển chọn.
Để tiến hành thi tuyển, công ty cần xem xét các yếu tố như đặc trưng của vị trí tuyển dụng, mục tiêu của quá trình thi tuyển, số lượng ứng viên tham gia và chi phí liên quan đến tuyển dụng nhằm đưa ra quyết định lựa chọn phù hợp.
Thi tự luận là phương pháp kiểm tra hiệu quả các kiến thức chuyên môn, hiểu biết xã hội, khả năng tư duy chiến lược và kỹ năng viết của thí sinh.
Hình thức thi tự luận phù hợp cho các vị trí công việc yêu cầu kỹ năng viết hoặc quản lý Thi tự luận thường bao gồm các câu hỏi kiểm tra khả năng suy luận, tính toán và tư duy nhạy bén, yêu cầu ứng viên đưa ra các tình huống khác nhau để trả lời.
- Thi trắc nghiệm có thể đẻ loại bớt ứng viên hoặc để dánh giá kiến thức cụ thể:
Để loại bỏ ứng viên không phù hợp, có thể áp dụng trắc nghiệm tổng hợp, bao gồm các yếu tố như kiến thức xã hội, chỉ số thông minh, chỉ số cảm xúc và khả năng tiếng Anh.
Để đánh giá mức độ hiểu biết của ứng viên, công ty có thể thiết kế các bài trắc nghiệm chuyên môn, trắc nghiệm kiến thức, trắc nghiệm thông minh, cũng như trắc nghiệm tâm lý và sở thích.
- Thi tay nghề: áp dụng với những vị trí công việc đòi hỏi có nhiều thao tác, thực hành như: công nhân lắp đặt,
Trước phỏng vấn, hội đồng phỏng vấn cần xây dựng bảng đánh giá ứng viên chi tiết với trọng số cho từng tiêu chí, giúp đánh giá khách quan và hạn chế cảm tính Lựa chọn địa điểm phỏng vấn hợp lý và tạo không khí vui vẻ, cởi mở sẽ giúp ứng viên bình tĩnh và tự tin hơn Thời gian phỏng vấn nên linh hoạt, và nội dung không chỉ tập trung vào kiến thức chuyên môn mà còn cần xem xét thái độ, quan điểm, tư duy và tính sáng tạo của ứng viên Nên đề cập đến động cơ xin việc, quá trình học tập hoặc làm việc trước đó, cũng như kiến thức và kinh nghiệm liên quan.
Để hội nhập nhân lực mới hiệu quả, công ty cần xây dựng quy trình hội nhập riêng biệt cho nhân viên văn phòng và công nhân, phù hợp với từng vị trí công việc Điều này không chỉ giúp nâng cao hiệu suất làm việc mà còn thể hiện rõ nét văn hóa doanh nghiệp của công ty.
4.2.4 Hoàn thiện đánh giá tuyển dụng nhân lực của Công ty Để hoàn thiện hơn bước đánh giá tuyển dụng nhân lực thì công ty cần quan tâm nhiều hơn tới công tác này Xây dựng tiêu chí đánh giá tuyển dụng chi tiết đầy đủ, để sau mỗi lần tuyển dụng, sau một kỳ nhân viên tuyển dụng đánh giá xem đã làm được gì và chưa làm được gì, còn điều gì làm chưa tốt Rồi rút ra bài học cho lần tuyển dụng sau và làm cho công tác tuyển dụng công ty ngày hoàn thiện hơn Một số chỉ tiêu công ty cần bổ sung đánh giá trong các đợt tuyển dụng:
Chi phí cho từng kênh tuyển mộ được tính bằng cách chia tổng chi phí cho kênh tuyển mộ cho tổng số hồ sơ ứng viên Chỉ tiêu này cho thấy doanh nghiệp phải chi bao nhiêu tiền cho mỗi hồ sơ ứng viên từ từng kênh Nhờ đó, doanh nghiệp có thể so sánh chi phí giữa các kênh tuyển mộ để xác định kênh nào mang lại hiệu quả chi phí tốt nhất.
Tổng số hồ sơ ứng viên nộp trong đợt tuyển dụng cho từng vị trí là chỉ số quan trọng để đánh giá hiệu quả của hoạt động tuyển mộ Công ty cần kiểm tra số lượng ứng viên nộp theo từng hình thức thông báo tuyển dụng để xác định mức độ hiệu quả của từng phương pháp Số lượng hồ sơ nộp cao có thể phản ánh hình ảnh, uy tín của công ty hoặc hiệu quả của chiến dịch truyền thông tuyển dụng và sự hấp dẫn của công việc.
