TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI
Tính cấp thiết của đề tài
Trong bối cảnh Việt Nam hội nhập kinh tế quốc tế, đất nước đang đối mặt với nhiều cơ hội phát triển cùng với những thách thức lớn Nền kinh tế thị trường đầy biến động và cạnh tranh khốc liệt yêu cầu doanh nghiệp phải đổi mới để tồn tại Để vượt qua những thách thức này, các doanh nghiệp cần tối đa hóa nguồn lực, trong đó nguồn lực con người là yếu tố then chốt quyết định hiệu quả sản xuất kinh doanh Các yếu tố vật chất, máy móc thiết bị và tài chính sẽ không phát huy được giá trị nếu thiếu sự sáng tạo và nỗ lực của con người.
Trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt, doanh nghiệp cần nhận thức đúng đắn và sử dụng hiệu quả yếu tố nhân lực Một đội ngũ công nhân viên có năng lực và sáng tạo sẽ là chìa khóa thành công Để khai thác tối đa nguồn nhân lực, doanh nghiệp cần chú trọng công tác quản trị nhân lực, đặc biệt là tuyển dụng Việc thu hút lực lượng lao động chất lượng cao, phù hợp với mục tiêu và tính chất công việc là điều cần thiết, do đó, các doanh nghiệp cần xây dựng chính sách tuyển dụng hợp lý và hiệu quả.
Để nâng cao hiệu quả kinh doanh, doanh nghiệp cần chú trọng công tác tuyển dụng nhân lực, nhằm xây dựng một đội ngũ nhân sự đủ về số lượng và chất lượng, đáp ứng tốt yêu cầu công việc Tuy nhiên, không phải doanh nghiệp nào cũng biết cách tìm kiếm và khai thác hiệu quả nguồn lực này.
Công ty TNHH MTV may Phúc Thịnh, với 7 năm hoạt động trong ngành may mặc, đã khẳng định được uy tín và đạt nhiều thành công Nhằm hướng tới mục tiêu phát triển bền vững, ban lãnh đạo công ty chú trọng vào quản trị nhân lực, đặc biệt là trong công tác tuyển dụng Công ty tập trung xây dựng đội ngũ lao động có trình độ cao để đáp ứng nhu cầu thị trường và nâng cao khả năng cạnh tranh.
Nhận thức rõ vai trò quan trọng của tuyển dụng nhân lực, em đã chọn đề tài “Hoàn thiện tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH MTV may Phúc Thịnh” cho khóa luận tốt nghiệp của mình, nhờ vào sự hướng dẫn và hỗ trợ tận tình từ cô Bùi Thị Thu Hà cùng toàn thể cán bộ công nhân viên trong công ty.
Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài
Nhận thức rõ tầm quan trọng của hoạt động tuyển dụng nhân lực, tôi đã chọn đề tài nghiên cứu “Hoàn thiện tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH MTV may Phúc Thịnh” Mục tiêu của nghiên cứu là đánh giá hiện trạng và đề xuất các giải pháp nhằm cải thiện quy trình tuyển dụng tại công ty TNHH MTV may Phúc Thịnh.
Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những công trình năm trước 2 1.4.Các mục tiêu nghiên cứu
Gần đây, nhiều nghiên cứu đã được thực hiện về tuyển dụng nhân lực, cho thấy sự quan tâm ngày càng tăng đối với công tác này Tuyển dụng nhân lực đã trở thành một chủ đề nóng trên các diễn đàn quản trị nhân lực.
Dương Nhật Linh (2014) từ Khoa Quản trị nhân lực, Đại học Thương Mại đã nghiên cứu về quy trình tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần Sông Đà 10 Tác giả đã làm rõ các vấn đề lý luận liên quan đến tuyển dụng nhân lực, phân tích thực trạng tuyển dụng từ cả nguồn bên trong và bên ngoài doanh nghiệp Đồng thời, tác giả cũng đề xuất một số phương hướng nhằm cải thiện công tác tuyển dụng nhân lực của công ty.
Mạc Khánh Huyền (2014) từ Khoa Quản trị nhân lực, Đại học Thương Mại đã thực hiện luận văn "Hoàn thiện tuyển dụng nhân sự tại công ty cổ phần công nghệ Tinh Vân", tập trung vào các vấn đề trong hoạt động tuyển dụng của công ty, bao gồm phạm vi và quy trình tuyển mộ Luận văn cũng đề xuất các giải pháp nhằm cải thiện tình hình tuyển dụng tại công ty.
Trần Mạnh (2014) từ Khoa Quản trị nhân lực, Đại học Thương Mại đã nghiên cứu về quy trình tuyển mộ nhân lực tại công ty cổ phần hạ tầng viễn thông CMC, đặc biệt là chi nhánh miền Bắc Tác giả đã chỉ ra những ưu điểm và hạn chế trong công tác tuyển mộ của công ty, đồng thời đề xuất các giải pháp nhằm mở rộng phạm vi tuyển mộ và nâng cao chất lượng tuyển dụng Những đề xuất này không chỉ giúp công ty cải thiện quy trình tuyển mộ mà còn nâng cao hiệu quả tuyển dụng nói chung.
Ngọ Hồng Ngọc (2015) từ Khoa Quản trị nhân lực, Đại học Thương Mại đã nghiên cứu thực trạng tuyển dụng nhân lực tại bệnh viện Bắc Thăng Long Tác giả đã xác định nhu cầu tuyển dụng và đánh giá quy trình tuyển dụng, đồng thời chỉ ra những vấn đề còn tồn tại tại bệnh viện Dựa trên những phân tích này, bài viết đề xuất các giải pháp nhằm cải thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại bệnh viện Bắc Thăng Long.
Mặc dù có nhiều nghiên cứu về tuyển dụng nhân lực ở các doanh nghiệp, nhưng chưa có công trình nào xem xét hoạt động tuyển dụng tại công ty TNHH MTV may Phúc Thịnh Vì vậy, đề tài “Hoàn thiện tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH MTV may Phúc Thịnh” là một nghiên cứu mới mẻ, không trùng lặp, và mang tính cấp thiết, hữu ích cho sự phát triển của công ty.
1.4.Các mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là đề xuất giải pháp hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH MTV may Phúc Thịnh Để đạt được mục tiêu này, khóa luận sẽ thực hiện các nhiệm vụ chính nhằm phân tích và cải tiến các phương thức tuyển dụng hiện tại.
Thứ nhất là hệ thống hóa một số vấn đề lý luận cơ bản về tuyển dụng nhân lực.
Bài viết sẽ phân tích và đánh giá thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH MTV May Phúc Thịnh, nhằm phát hiện những bất cập còn tồn tại trong quy trình tuyển dụng và tìm ra các nguyên nhân ảnh hưởng đến công tác này tại công ty.
Để khắc phục những tồn tại trong quy trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH MTV may Phúc Thịnh, cần đề xuất một số giải pháp cụ thể Những giải pháp này sẽ giúp hoàn thiện quy trình tuyển dụng, nâng cao chất lượng nhân sự và đáp ứng tốt hơn nhu cầu phát triển của công ty trong tương lai.
Phạm vi nghiên cứu
Khóa luận này nghiên cứu về quy trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH MTV May Phúc Thịnh, phân tích các thành tựu đã đạt được, những hạn chế tồn tại và đề xuất các giải pháp nhằm cải thiện hiệu quả công tác tuyển dụng tại công ty.
Về thời gian, khóa luận tập trung nghiên cứu công tác tuyển dụng nhân lực từ năm 2014 đến năm 2016.
Về không gian, khóa luận nghiên cứu về Công ty TNHH MTV may PhúcThịnhtại thôn Sơn Đình- xã Quảng Văn- huyện Quảng Xương- tỉnh Thanh Hóa
Phương pháp nghiên cứu
1.6.1 Phương pháp thu thập dữ liệu Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp:
Mục đích: Thông qua các cuộc phỏng vấn nhằm tìm hiểu thêm những vấn đề liên quan đến tuyển dụng nhân lực tại công ty.
Cách tiến hành: Xây dựng 10 câu hỏi phỏng vấn trên cơ sở nội dung của tuyển dụng nhân lực để có các thông tin đầy đủ hơn.
Tiến hành gặp gỡ trực tiếp với toàn bộ nhân viên phòng nhân sự và một số nhân viên từ các phòng ban khác nhằm thu thập thông tin liên quan đến quy trình tuyển dụng nhân lực tại công ty.
Phương pháp khảo sát là một công cụ hiệu quả để thu thập thông tin về quy trình tuyển dụng nhân lực Bằng cách sử dụng các câu hỏi lựa chọn với nhiều mức độ quan trọng khác nhau, chúng ta có thể thu thập ý kiến và đánh giá từ người tham gia một cách hệ thống và chính xác.
Phương pháp này thực hiện theo 4 bước:
Bước đầu tiên trong quy trình tuyển dụng nhân lực là lập phiếu điều tra, bao gồm 15 câu hỏi trắc nghiệm liên quan đến các khía cạnh tuyển dụng tại công ty Phiếu điều tra này sẽ cung cấp các đáp án khác nhau để người tham gia có thể lựa chọn, giúp thu thập thông tin một cách hiệu quả.
Bước 2: Phát phiếu điều tra Đối tượng phát phiếu: Cán bộ công nhân viên trong công ty Thời điểm phát phiếu: 05.03.2017
Số phiếu phát đi: 50 phiếu Bước 3: Thu lại phiếu điều tra Thời điểm thu về: 06.03.2017
Số lượng thu về: 50 phiếu
Bước 4: Xử lý phiếu điều tra là giai đoạn quan trọng, trong đó sau khi thu thập các phiếu điều tra đã được điền đầy đủ thông tin, chúng ta tiến hành tổng hợp và xử lý dữ liệu từ các phiếu này để rút ra thông tin cần thiết.
Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp:
Nghiên cứu các tài liệu chính của công ty, bao gồm báo cáo tài chính từ năm 2014 đến 2016, các quy định nội bộ và hoạt động diễn ra tại công ty, là cơ sở quan trọng để phân tích và đánh giá quy trình tuyển dụng nhân lực.
1.6.2 Phương pháp xử lý dữ liệu Phương pháp thống kê: Sử dụng phương pháp thống kê để tổng hợp dữ liệu Với số lượng dữ liệu thu được từ các phiếu điều tra, tác giả sẽ thống kê mức độ cũng như tần suất các câu trả lời rồi lập biểu đồ so sánh.
Phương pháp so sánh là công cụ hữu ích để đối chiếu số liệu qua các năm và đưa ra nhận xét tổng quan về các vấn đề liên quan Bằng cách sử dụng tài liệu thu thập được, chúng ta có thể lập bảng số liệu thể hiện các chỉ tiêu theo từng năm, từ đó so sánh số liệu giữa các năm về cả số tương đối và số tuyệt đối.
Phương pháp tổng hợp dữ liệu là quá trình phân tích các thông tin đã thu thập để đưa ra nhận xét và đánh giá Qua việc tổng hợp này, chúng ta có thể có cái nhìn tổng quan và toàn diện về hiệu quả của công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty.
Kết cấu khóa luận tốt nghiệp
Nội dung khóa luận bao gồm bốn chương, đi kèm với các phần như lời cảm ơn, mục lục, danh mục sơ đồ bảng biểu, danh mục sơ đồ hình vẽ, danh mục từ viết tắt, các phụ lục và tài liệu tham khảo.
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp
Chương 3: Phân tích thực trạng tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH MTV may Phúc Thịnh
Chương 4: Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH MTV may Phúc Thịnh
TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
Một số định nghĩa, khái niệm cơ bản liên quan đến tuyển dụng nhân lực
Quản trị nhân lực, theo Ths Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2013), là tổng thể các hoạt động của tổ chức nhằm thu hút, phát triển và duy trì lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu về số lượng và chất lượng của công việc.
Quản trị nhân lực, theo PGS.TS Nguyễn Thị Minh Nhàn và TS Mai Thanh Lan (2016), là sự tổng hợp các hoạt động quản trị nhằm hoạch định, tổ chức, tạo động lực cho người lao động và kiểm soát các hoạt động quản trị nhân lực trong tổ chức Mục tiêu của quản trị nhân lực là thực hiện các mục tiêu và chiến lược đã được xác định.
Quản trị nhân lực (QTNL) là một hoạt động quản trị đặc thù, bao gồm đầy đủ bốn chức năng chính: hoạch định, tổ chức, lãnh đạo và kiểm soát.
Mục tiêu của Quản trị Nhân lực (QTNL) là đạt được các mục tiêu và chiến lược đã được xác định của tổ chức hoặc doanh nghiệp Điều này được thực hiện thông qua việc tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực trong tổ chức.
Ba là, quản trị nhân lực (QTNL) được thực hiện qua các hoạt động chủ yếu như tuyển dụng, bố trí và sử dụng nhân lực, đào tạo và phát triển, đánh giá hiệu suất công việc, đãi ngộ, cùng với tổ chức và định mức lao động.
Trách nhiệm quản trị nhân lực (QTNL) là nghĩa vụ của tất cả các nhà quản trị trong tổ chức, tùy thuộc vào chức trách và quyền hạn được giao Mỗi cấp quản trị sẽ có những trách nhiệm QTNL khác nhau, điều này phản ánh sự đa dạng trong cách thức quản lý QTNL không chỉ đơn thuần là công việc mà còn là nghệ thuật, vì nó liên quan đến con người.
Quản trị nhân lực (QTNL) tập trung vào con người trong môi trường làm việc tại tổ chức hoặc doanh nghiệp Bên cạnh việc áp dụng các phương pháp khoa học, QTNL còn cần sự khéo léo nghệ thuật do sự đa dạng về tính cách, năng lực và quan điểm của từng cá nhân.
Tuyển dụng nhân lực là một quá trình quan trọng trong quản trị nhân sự, được định nghĩa bởi Nguyễn Thanh Hội (2002) trong cuốn "Quản trị nhân sự" là việc tìm kiếm và lựa chọn những ứng viên phù hợp nhằm đáp ứng nhu cầu lao động và bổ sung cho lực lượng lao động hiện tại.
Tuyển dụng là một quy trình quan trọng trong quản trị nguồn nhân lực, bao gồm việc lựa chọn những cá nhân có đủ điều kiện để đảm nhận công việc trong tổ chức Theo Bùi Văn Danh, Nguyễn Văn Dung và Lê Quang Khôi (2011), tuyển dụng không chỉ là việc chọn lọc mà còn là quá trình tìm kiếm và thu hút nhân viên từ nhiều nguồn khác nhau, nhằm đảm bảo rằng các vị trí cần thiết trong doanh nghiệp được lấp đầy bởi những ứng viên đủ khả năng, như được nhấn mạnh bởi Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Văn Điềm (2013).
Tuyển dụng nhân lực là một quá trình quan trọng, bao gồm việc tìm kiếm, thu hút và lựa chọn những ứng viên có năng lực phù hợp với vị trí công việc trong tổ chức Mặc dù có nhiều quan điểm khác nhau về tuyển dụng, nhưng theo TS Mai Thanh Lan (2014) trong "Giáo trình tuyển dụng nhân lực", tuyển dụng được định nghĩa là việc đáp ứng nhu cầu sử dụng và bổ sung lực lượng lao động cần thiết để đạt được mục tiêu của doanh nghiệp.
Nội dung nghiên cứu về tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp
2.2.1 Xác định nhu cầu và lập kế hoạch tuyển dụng nhân lực
Xác định nhu cầu tuyển dụng là quá trình quan trọng trong doanh nghiệp, bao gồm việc xác định số lượng, cơ cấu và chất lượng nhân lực cần thiết, cũng như thời gian cần có để tuyển dụng Đặc biệt, nhu cầu về chất lượng nhân lực là yếu tố then chốt, được thể hiện qua các tiêu chuẩn tuyển dụng cụ thể cho từng vị trí.
Việc xác định nhu cầu tuyển dụng có thể được áp dụng theo quy trình dưới lên, trên xuống hoặc quy trình kết hợp.
Quy trình dưới lên là phương pháp mà các doanh nghiệp sử dụng để các bộ phận có nhu cầu tuyển dụng gửi đề xuất theo mẫu của bộ phận nhân sự Sau đó, bộ phận nhân sự sẽ tổng hợp những đề xuất này để xác định nhu cầu tuyển dụng chung của toàn công ty.
Quy trình trên xuống trong bộ phận nhân sự là việc phân tích và đánh giá nhu cầu nhân lực tổng thể của doanh nghiệp so với tình hình hiện tại của đội ngũ nhân sự Qua đó, quy trình này giúp xác định nhu cầu tuyển dụng cụ thể của doanh nghiệp trong một khoảng thời gian nhất định.
Quy trình kết hợp trong tuyển dụng là bước quan trọng, trong đó bộ phận nhân sự tổng hợp và phân tích nhu cầu tuyển dụng của công ty Quy trình này bao gồm việc kết hợp nhu cầu từ cấp dưới và cấp trên để đưa ra quyết định cuối cùng về việc tuyển dụng, đảm bảo rằng nhu cầu thực tế của tổ chức được phản ánh chính xác.
Lập kế hoạch tuyển dụng gồm các nội dung:
Để bắt đầu quá trình tuyển dụng, việc xác định nhu cầu và mục tiêu là rất quan trọng Mục tiêu tuyển dụng không chỉ đơn thuần là bù đắp sự thiếu hụt nhân lực mà còn bao gồm việc xây dựng hình ảnh và thương hiệu cho doanh nghiệp, cũng như củng cố văn hóa tổ chức Những mục tiêu này cần được xác định rõ ràng để hướng tới một kết quả tuyển dụng hiệu quả trong từng giai đoạn.
Xây dựng chính sách tuyển dụng nhân lực là việc thiết lập các quy định hướng dẫn nhằm đảm bảo việc thực hiện kế hoạch tuyển dụng một cách hiệu quả.
Chính sách tuyển dụng bao gồm các nội dung chính như đối tượng và phạm vi áp dụng, nguyên tắc và quy trình tuyển dụng tổng quát Đồng thời, chính sách cũng xác lập các cam kết và giá trị cốt lõi trong quy trình tuyển dụng, cùng với các điều khoản thi hành cần thiết.
Xây dựng kế hoạch nhân lực chi tiết là bước quan trọng trong quy trình tuyển dụng của doanh nghiệp, bao gồm việc xác định các vị trí cần tuyển, thời gian, địa điểm và quy trình thực hiện Kế hoạch này giúp đảm bảo rằng mọi khía cạnh của đợt tuyển dụng được tổ chức một cách hiệu quả và có hệ thống.
Căn cứ để xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực bao gồm chiến lược và kế hoạch kinh doanh của công ty, quan điểm của nhà quản trị, cùng với khả năng tài chính của doanh nghiệp.
Theo Ths Mai Thanh Lan (2014) trong "Giáo trình tuyển dụng nhân lực", tuyển mộ nhân lực là quá trình tìm kiếm và thu hút ứng viên phù hợp với nhu cầu của doanh nghiệp Để thực hiện tuyển mộ hiệu quả, cần tập trung vào hai công việc chính: xác định yêu cầu tuyển dụng và phát triển các phương pháp thu hút ứng viên.
Để xây dựng phương án tuyển dụng hiệu quả, việc xác định nguồn tuyển mộ nhân lực là rất quan trọng Cần xác định các địa chỉ cung cấp ứng viên phù hợp cho từng vị trí, bao gồm hai nguồn tuyển mộ chính: nguồn bên trong và nguồn bên ngoài doanh nghiệp.
Nguồn tuyển mộ bên trong: Những lao động đang làm việc tại doanh nghiệp, có nhu cầu và có khả năng đáp ứng vị trí doanh nghiệp cần tuyển.
Nguồn tuyển mộ bên ngoài bao gồm những ứng viên không làm việc tại doanh nghiệp nhưng có nhu cầu và khả năng phù hợp với các vị trí mà doanh nghiệp đang cần tuyển dụng.
Hai là: Tiếp cận nguồn và thu hút ứng viên
Tiếp cận nguồn ứng viên và thu hút họ là quá trình sử dụng nhiều phương pháp khác nhau để tìm kiếm và mời gọi ứng viên nộp đơn tại doanh nghiệp Mỗi nguồn tuyển dụng đều có đặc điểm riêng, do đó nhà tuyển dụng cần áp dụng các cách tiếp cận phù hợp, có thể thông qua các cơ sở đào tạo hoặc nhờ sự giới thiệu từ người quen.
Thông báo tuyển dụng là một trong những hình thức phổ biến nhất để doanh nghiệp truyền tải thông tin về nhu cầu tuyển dụng đến thị trường lao động Quy trình thông báo tuyển dụng bao gồm ba bước chính: xác định đối tượng cần thông tin, thiết kế nội dung thông báo và triển khai thông tin tuyển dụng một cách hiệu quả.
Theo TS Mai Thanh Lan (2014) trong "Giáo trình tuyển dụng nhân lực", tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá năng lực ứng viên để lựa chọn người phù hợp với nhu cầu của doanh nghiệp Để thực hiện quy trình này, cần thực hiện một số công việc quan trọng.
Một là thu nhận và xử lí hồ sơ
Thu nhận hồ sơ là tiếp nhận hồ sơ ứng viên ứng tuyển vào doanh nghiệp đảm bảo tính khoa học, tiết kiệm chi phí và không thất lạc.
Một số nhân tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp
Thị trường lao động ảnh hưởng lớn đến quá trình tuyển dụng của doanh nghiệp thông qua chất lượng và mức cung cầu lao động Khi cung lao động vượt cầu, doanh nghiệp dễ dàng thu hút và lựa chọn ứng viên, tạo điều kiện thuận lợi cho việc tuyển chọn nhân lực Số lượng ứng viên phong phú không chỉ giúp doanh nghiệp tìm kiếm những ứng viên phù hợp nhất mà còn tạo cơ hội để phát hiện những ứng viên tiềm năng cho các đợt tuyển dụng sau, nếu doanh nghiệp biết khai thác và thu thập thông tin ứng viên một cách khoa học và hợp lý.
Khi cung lao động thấp hơn cầu lao động, doanh nghiệp cần nhanh chóng tận dụng cơ hội tuyển dụng để không bị đối thủ cạnh tranh chiếm mất Trong tình huống này, doanh nghiệp sẽ phải đầu tư cả tài chính lẫn thời gian để tìm kiếm ứng viên phù hợp, đồng thời cần thiết lập các chính sách ưu đãi hấp dẫn để thu hút ứng viên tham gia tuyển dụng.
2.3.2 Sự phát triển của nền kinh tế
Khi nền kinh tế phát triển bền vững, thu nhập của người lao động được cải thiện, nâng cao chất lượng cuộc sống và chất lượng lao động trong xã hội Điều này tạo điều kiện thuận lợi cho công tác tuyển dụng, giúp xác định nhu cầu nhân lực chính xác hơn Khi kinh tế ổn định, tỷ lệ nhảy việc giảm, doanh nghiệp có thể xây dựng kế hoạch nhân sự ổn định và giảm thiểu rủi ro về nhân lực trong tương lai Hơn nữa, các doanh nghiệp cũng có khả năng đầu tư ngân sách và áp dụng quy trình tuyển dụng khoa học, từ đó nâng cao hiệu quả hoạt động tuyển dụng.
Trong bối cảnh nền kinh tế suy thoái, nhu cầu nhân lực của doanh nghiệp giảm sút, khiến các công ty gặp khó khăn trong việc chi trả chi phí tuyển dụng Hệ quả là nhiều doanh nghiệp buộc phải thu hẹp quy mô sản xuất hoặc chỉ duy trì hoạt động tối thiểu để tồn tại, dẫn đến việc giảm số lượng tuyển dụng.
Nền chính trị ổn định góp phần tạo môi trường thuận lợi cho doanh nghiệp, giúp họ mở rộng quy mô hoạt động và yên tâm sản xuất Điều này không chỉ thúc đẩy sự phát triển kinh tế mà còn tạo ra nhiều cơ hội việc làm cho người lao động.
Các chính sách và pháp luật hiện hành của nhà nước đóng vai trò quan trọng trong công tác tuyển dụng, bao gồm các quy định ngăn cấm phân biệt đối xử trong thuê mướn lao động, giới tính và tôn giáo Doanh nghiệp cần áp dụng các phương pháp tuyển dụng khác nhau nhưng vẫn phải tuân thủ quy định của luật lao động Đồng thời, các doanh nghiệp cũng phải chấp hành các quy định liên quan đến đối tượng chính sách và đối tượng ưu tiên trong tuyển dụng.
2.3.4 Chính sách tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp
Mục tiêu của tuyển dụng là tìm kiếm nhân viên có kiến thức, kỹ năng và năng lực phù hợp với yêu cầu công việc và mục tiêu dài hạn của doanh nghiệp Để đạt hiệu quả tối ưu, doanh nghiệp cần xem xét không chỉ yêu cầu của vị trí tuyển dụng mà còn phải dự đoán nhu cầu tương lai, đồng thời đánh giá tiềm năng của ứng viên bên cạnh năng lực hiện tại Do đó, việc xây dựng một chính sách tuyển dụng rõ ràng, khoa học và hợp lý là rất cần thiết.
2.3.5 Khả năng tài chính của doanh nghiệp Đây là nhân tố quan trọng khi đưa ra quyết định tuyển dụng vì nó ảnh hưởng trực tiếp đến chi phí trả lương cho người lao động trong doanh nghiệp Nếu doanh nghiệp trả lương cao và nhiều hình thức đãi ngộ thì sẽ thu hút được nhiều ứng viên, kích thích lao động làm việc hăng say, sáng tạo Nguồn chi phí tuyển dụng sẽ quyết định đến chiến lược tuyển dụng của doanh nghiệp như chi phí quảng cáo, thi tuyển Một doanh nghiệpcó tiềm lực tài chính mạnh có thể sử dụng nhiều hình thức chiêu mộ để thu hút ứng viên cũng như đầu tư cho quá trình tuyển dụng một cách hợp lí.
PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV MAY PHÚC THỊNH
Giới thiệu chung về công ty
Tên công ty: CÔNG TY TNHH MTV MAY PHÚC THỊNH Địa chỉ: Nhà bà Trần Thị Cầm thôn Sơn Đình – xã Quảng Văn - huyện Quảng Xương – tỉnh Thanh Hóa
Người đại diện pháp luật: Trần Thị Cầm Điện thoại/fax: 0373735248
Mã số thuế 2801585548 được đăng ký và quản lý bởi Chi cục Thuế huyện Quảng Xương Công ty có vốn điều lệ 4 tỷ đồng và trực thuộc Chi nhánh công ty TNHH MTV may Phúc Thịnh, địa chỉ tại thôn.
4, đường Nhân Ninh Hải, xã Quảng Nhân, huyện Quảng Xương, tỉnh Thanh Hóa Công ty TNHH MTV may Phúc Thịnh được thành lập vào ngày 30/07/2010.
Công ty chính thức hoạt động từ ngày 10/08/2010, khởi đầu với 30 lao động và một xưởng sản xuất nhỏ Nhờ nỗ lực của toàn thể cán bộ công nhân viên, hiện nay công ty đã mở rộng quy mô lên 313 lao động và trang bị nhiều thiết bị hiện đại nhập khẩu từ Nhật Bản Chuyên hoạt động trong lĩnh vực may mặc, công ty đã tích lũy nhiều năm kinh nghiệm và cung cấp ra thị trường những sản phẩm chất lượng, tạo dựng được uy tín và tiếng vang lớn.
Chức năng, nhiệm vụ của công ty TNHH MTV may Phúc Thịnh
Sản xuất, bán buôn các loại hàng may mặc, thiết bị linh kiện điện tử, các nguyên nhiên liệu các sản phẩm liên quan…
Xây dựng và tổ chức sản xuất kinh doanh đúng tiến độ là rất quan trọng để đáp ứng kịp thời các đơn đặt hàng Đảm bảo chất lượng sản phẩm ngày càng cao sẽ tạo niềm tin cho khách hàng và củng cố uy tín của công ty.
Để nâng cao chất lượng sản phẩm, tăng cường năng lực cạnh tranh và cải thiện năng suất lao động, chúng tôi không ngừng cải tiến quy trình công nghệ và cơ sở vật chất kỹ thuật.
Quản lí và sử dụng vốn hiệu quả theo đúng kế hoạch đề ra, đem lại lợi nhuận và hiệu quả kinh tế cao nhất.
Cơ cấu tổ chức bộ máy
Hình 3.1 Sơ đồ bộ máy tổ chức của công ty TNHH MTV may Phúc Thịnh
Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty
Bảng 3.1 Hoạt động kinh doanh của công ty TNHH MTV may Phúc Thịnh giai đoạn 2014-2016 Đơn vị: Tỉ đồng
TL (%) Tổng doanh thu thuần 11.5 12.84 17.6 1.34 11.65 4.76 37.07
Từ bảng số liệu ta thấy: Doanh thu năm 2015 tăng 1.34 tỉ so với năm 2014 Đặc biệt năm 2016 có bước nhảy vọt, doanh thu tăng 4.76 tỉ so với năm 2015
Chi phí của công ty đã gia tăng qua các năm do việc mở rộng sản xuất và nhập khẩu máy móc hiện đại Cụ thể, năm 2015, chi phí tăng 0.46 tỷ đồng so với năm 2014 Tuy nhiên, đến năm 2016, nhờ việc tối ưu hóa một số chính sách, chi phí chỉ tăng 0.43 tỷ đồng Điều này cho thấy hoạt động kinh doanh của công ty đang có xu hướng phát triển tích cực.
Tình hình nhân lực của công ty
Bảng 3.2 Tình hình nhân lực của công ty TNHH MTV may Phúc Thịnh giai đoạn
Theo bảng số liệu, số lượng lao động của công ty đã tăng lên qua các năm, trong đó lao động nữ chiếm tỷ lệ cao hơn nam giới Điều này xuất phát từ đặc thù công việc trong ngành may, yêu cầu sự tỉ mỉ, khéo léo và không vội vàng Trình độ lao động trong công ty đa dạng, từ phổ thông đến đại học.
3.1.5.2 Tình hình nhân lực của phòng Nhân sự
Bảng 3.3 Tình hình nhân lực của phòng Nhân sự giai đoạn 2014-2016 Đơn vị: Người
Qua bảng ta thấy số lượng nhân lực của phòng nhân sự có sự biến động không nhiều Giai đoạn 2014-2016 tăng 1 người, năm 2014 có 3 người và đến năm
Đến năm 2016, phòng nhân sự có 4 nhân viên với trình độ từ cao đẳng trở lên, tất cả đều có kinh nghiệm làm việc trên 1 năm và 100% có trình độ đại học Số lượng nhân viên nữ trong phòng tăng dần qua các năm, đạt được sự cân bằng tỉ lệ nam nữ Nhìn chung, nhân viên phòng nhân sự của công ty đều có chuyên môn và kinh nghiệm cần thiết để thực hiện tốt công việc.
Hình 3.1 Sơ đồ tổ chức phòng nhân sự công ty TNHH MTV may Phúc Thịnh
Chuyên viên đào tạo và đánh giá
Chuyên viên tiền lương và chính sách
Phòng nhân sự hiện có 4 nhân viên, bao gồm 1 trưởng phòng, 1 chuyên viên tiền lương và chính sách, 1 chuyên viên tuyển dụng, và 1 chuyên viên đào tạo và phát triển Tất cả nhân viên đều có trình độ đại học, đã tích lũy kinh nghiệm làm việc tại nhiều công ty khác nhau Với số lượng và cơ cấu lao động hiện tại, cùng với trình độ chuyên môn của họ, phòng nhân sự đã đáp ứng tốt yêu cầu hoạt động sản xuất của công ty.
Chức năng, nhiệm vụ của phòng nhân sự
Tham mưu cho ban giám đốc về các vấn đề nhân sự trong công ty.
Quản lý và giám sát nhân sự là trách nhiệm quan trọng, cần đảm bảo tuân thủ các quy định pháp luật Đồng thời, việc xây dựng chính sách tiền lương, chế độ đãi ngộ hợp lý và chương trình đào tạo cũng phải tuân theo các quy định hiện hành để đảm bảo quyền lợi cho nhân viên.
Phân tích sự ảnh hưởng nhân tố môi trường quản trị nhân lực đến tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH MTV may Phúc Thịnh
Thị trường lao động Việt Nam đang phục hồi sau khủng hoảng tài chính toàn cầu, dẫn đến nhu cầu tuyển dụng lao động tăng cao ở nhiều lĩnh vực Công ty may Phúc Thịnh đặc biệt cần lao động nữ, tuy nhiên, chất lượng lao động phổ thông hiện nay chưa đáp ứng yêu cầu công việc Hơn nữa, sự ổn định của nguồn lao động trong ngành may mặc còn thấp, buộc công ty phải liên tục tuyển dụng Để giải quyết vấn đề này, Phúc Thịnh đang triển khai các chương trình tuyển dụng hấp dẫn và xây dựng môi trường làm việc thu hút, đồng thời hợp tác với các cơ sở đào tạo nghề để nâng cao chất lượng ứng viên.
3.2.2 Sự phát triển kinh tế
Theo the World factbook, kinh tế Việt Nam 2014 tăng 5,5%, mức tăng đứng thứ
Trong bối cảnh GDP đầu người ở Đông Nam Á tăng khoảng 3,5 lần, kinh tế Việt Nam đang trên đà phát triển mạnh mẽ Điều này đã tạo cơ hội cho công ty Phúc Thịnh mở rộng quy mô sản xuất và phát triển kinh doanh, dẫn đến nhu cầu tuyển dụng lao động gia tăng Cụ thể, vào năm 2016, công ty đã tuyển thêm 70 lao động, gấp gần đôi so với năm 2015.
Sự phát triển kinh tế đã làm gia tăng cạnh tranh giữa các công ty trong cùng ngành, không chỉ về thị trường và khách hàng mà còn về nguồn nhân lực Do đó, các công ty cần triển khai chính sách thu hút và tuyển dụng nhân lực chất lượng để nâng cao hiệu quả hoạt động và vị thế cạnh tranh.
Nền chính trị ổn định của Việt Nam tạo điều kiện thuận lợi cho các công ty xây dựng chiến lược phát triển hiệu quả và mở rộng quy mô Hơn nữa, môi trường này cũng hấp dẫn nguồn nhân lực dồi dào từ bên ngoài, góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ lao động.
Các mức thuế được quy định rõ ràng trong bộ luật thuế, bao gồm luật thuế thu nhập và luật thuế giá trị gia tăng, đã được sửa đổi từ ngày 1/1/2014.
2013 đã chính thức có hiệu lực thi hành Đối với thuế thu nhập doanh nghiệp, từ năm
Năm 2014, mức thuế suất cho doanh nghiệp giảm xuống còn 20%, thay vì mức 22%-25% trước đó Đồng thời, ngưỡng doanh thu nộp thuế giá trị gia tăng theo phương pháp khấu trừ được áp dụng cho các cơ sở kinh doanh từ 0.1 tỉ đồng trở lên Thay đổi này đã ảnh hưởng đáng kể đến ngân sách tuyển dụng của công ty may Phúc Thịnh.
Các quy định về độ tuổi lao động, cấm phân biệt đối xử và tôn trọng sự đa dạng về tôn giáo và chủng tộc đã tác động mạnh mẽ đến yêu cầu tuyển dụng của công ty.
3.2.4 Chính sách nhân lực của công ty
Chính sách tuyển dụng: Công ty có quy định cụ thể về việc tuyển dụng nhân lực.
Đối với vị trí công nhân, thường ưu tiên tuyển dụng từ nguồn bên ngoài, trong khi các vị trí cao hơn thường sử dụng nguồn lực nội bộ Cách tiếp cận này không chỉ tạo điều kiện thuận lợi cho quy trình tuyển dụng mà còn nâng cao hiệu quả trong việc tìm kiếm và thu hút nhân tài.
Công ty cam kết đào tạo và phát triển nhân viên thông qua chương trình đào tạo hội nhập cho nhân viên mới và các lớp đào tạo nâng cao kỹ năng, kiến thức Điều này không chỉ nâng cao chất lượng nguồn nhân lực mà còn tạo dựng uy tín cho công ty, góp phần thuận lợi trong việc thu hút nhân lực mới.
Công ty áp dụng chính sách đãi ngộ nhân lực hợp lý với các hình thức thưởng như thưởng sáng tạo và thưởng năng suất Chúng tôi cam kết thực hiện nghiêm túc các quy định của nhà nước, bao gồm việc đóng bảo hiểm y tế và bảo hiểm xã hội đầy đủ cho cán bộ công nhân viên Ngoài ra, công ty còn tổ chức chuyến du lịch hàng năm cho toàn thể nhân viên.
Nhờ có chế độ đãi ngộ tốt, công ty đã thu hút được khá nhiều lao động.
3.2.5 Khả năng tài chính của công ty
Công ty sử dụng vốn kinh doanh hiệu quả, mang lại kết quả tích cực Với nền tài chính vững chắc, công ty đầu tư mạnh vào tuyển dụng thông qua quảng cáo, thi tuyển và phỏng vấn Nhờ tiềm lực tài chính, công ty trả lương cao, với mức thu nhập cho công nhân từ 3.6 triệu/tháng trở lên và mức lương cho các vị trí cao hơn từ 4.5 triệu đồng, tùy thuộc vào bằng cấp Các hình thức đãi ngộ tốt đã giúp công ty thu hút nhiều ứng viên, tạo điều kiện thuận lợi cho công tác tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực.
Kết quả phân tích thực trạng tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH MTV
3.3.1 Thực trạng công tác xác định nhu cầu và lập kế hoạch tuyển dụng nhân lực tại công ty
Thông qua phỏng vấn trưởng phòng nhân sự - Nguyễn Văn Mạnh thì được biết:
Các phòng ban có nhu cầu tuyển dụng cần gửi thông báo đến phòng nhân sự, bao gồm phiếu yêu cầu tuyển dụng với các thông tin như vị trí, số lượng, lý do tuyển, yêu cầu và kinh nghiệm, cũng như thời gian cần thiết Phòng nhân sự sẽ xem xét và đối chiếu với khối lượng công việc đã định mức để xác định và lập kế hoạch tuyển dụng phù hợp.
Tiêu chuẩn tuyển dụng được xác định dựa trên bản mô tả công việc của từng chức danh, phiếu yêu cầu tuyển dụng và ý kiến của trưởng phòng, ban có nhu cầu Cán bộ tuyển dụng Vũ Văn Khoa cho biết, quy trình này giúp công ty xác định rõ ràng các tiêu chí cần thiết cho từng vị trí.
Kinh nghiệm, kỹ năng nghiệp vụ.
Yêu cầu khác: Giới tính, sức khỏe….
Bảng 3.4 Nhu cầu tuyển dụng nhân lực ở công ty TNHH MTV may Phúc Thịnh giai đoạn 2014-2016 Đơn vị: Người
Vị trí tuyển Năm 2014 Năm 2015 Năm 2016
Nhu cầu tuyển dụng ngày càng gia tăng, đặc biệt là đối với vị trí công nhân, do sự phát triển và mở rộng quy mô của công ty Sự mở rộng thị trường đã tạo ra nhu cầu cần tuyển dụng nhiều lao động hơn.
Lập kế hoạch tuyển dụng:
Phòng nhân sự sẽ xây dựng kế hoạch tuyển dụng dựa trên yêu cầu của các đơn vị và trình giám đốc phê duyệt Nếu được chấp thuận, kế hoạch này sẽ làm cơ sở cho các hoạt động tuyển dụng trong năm Nội dung kế hoạch bao gồm các thông tin cần thiết liên quan đến quy trình tuyển dụng.
Số lượng tuyển, vị trí cần tuyển, tiêu chuẩn tuyển dụng Nguồn tuyển mộ và phương pháp tuyển dụng
Mẫu bản kế hoạch tuyển dụng nhân lực của công ty (phụ lục 4) sẽ được thực hiện sau khi được phê duyệt Phòng nhân sự sẽ hợp tác với các phòng ban khác để triển khai kế hoạch đã được đề ra.
Bản kế hoạch của công ty hiện tại còn đơn giản và chưa bao gồm ngân sách cho việc tuyển dụng, điều này sẽ gây khó khăn trong quá trình triển khai và quản lý ngân sách tuyển dụng.
3.3.2 Thực trạng tuyển mộ nhân lực tại công ty 3.3.2.1 Thực trạng xác định nguồn tuyển mộ
Kết quả điều tra nguồn tuyển dụng của công ty cho thấy rằng hiện tại, công ty chủ yếu tìm kiếm ứng viên từ nguồn bên ngoài Các nguồn tuyển dụng bên ngoài chủ yếu bao gồm sự giới thiệu từ người quen, nhân viên trong công ty, tờ rơi và internet.
Hình 3.1 Kết quả điều tra về nguồn tuyển dụng chủ yếu của công ty TNHH MTV may Phúc Thịnh
(Nguồn: Tổng hợp phiếu điều tra) 3.3.2.2 Thực trạng tiếp cận nguồn và thu hút ứng viên
Công ty thường tiếp cận các vị trí tuyển dụng như nhân viên văn phòng, tổ trưởng phân xưởng và quản lý thông qua sự giới thiệu từ người quen hoặc nhân viên hiện tại Ngoài ra, thông tin tuyển dụng cũng được thông báo qua email nội bộ và niêm yết trên bảng thông báo tại trụ sở công ty.
Thông qua việc đề bạt của cán bộ công nhân viên, bộ phận tuyển dụng sẽ nhận được danh sách ứng viên đáp ứng tiêu chuẩn thực tế của công việc Điều này giúp quá trình lựa chọn ứng viên phù hợp diễn ra nhanh chóng và hiệu quả.
Theo thông báo tuyển dụng, ứng viên cần đánh giá khả năng của bản thân trước khi đến phòng nhân sự để đăng ký Phòng nhân sự sẽ xem xét danh sách và chọn ra những ứng viên phù hợp nhất.
Thông báo tuyển dụng của công ty cần bao gồm các thông tin quan trọng như vị trí công việc cần tuyển, mô tả chi tiết về công việc, yêu cầu đối với ứng viên, quyền lợi mà công ty cung cấp, và hướng dẫn cách thức liên hệ Những thông tin này sẽ giúp tăng tính xác thực, hấp dẫn và thu hút ứng viên tiềm năng.
Để tuyển dụng lao động phổ thông không yêu cầu bằng cấp và kinh nghiệm, các nhà tuyển dụng thường sử dụng các phương pháp như phát tờ rơi, thông báo trên đài phát thanh địa phương và đăng tin trên internet qua các trang web việc làm như timviecnhanh.vn, 24h.com và cantimviec.com.
Bảng 3.5 Kết quả tuyển dụng thông qua nguồn tuyển dụng tại công ty TNHH
MTV Phúc Thịnh giai đoạn 2014-2016
Theo biểu đồ, nguồn tuyển dụng nội bộ cho thấy số lượng nhân viên được thuyên chuyển và đề bạt chủ yếu là những người được điều động vào các vị trí cao hơn Trong khi đó, nguồn tuyển dụng bên ngoài chủ yếu là các ứng viên nộp hồ sơ cho các vị trí như công nhân may và kỹ thuật.
Dựa trên mô tả và tiêu chuẩn công việc, cùng với yêu cầu thực tế, phòng nhân sự tiến hành thiết kế thông báo tuyển dụng cho vị trí cần thiết.
Thông báo tuyển dụng cần có đầy đủ các thông tin sau: giới thiệu tổng quan về công ty, vị trí cần tuyển, số lượng nhân sự cần thiết, mô tả chi tiết công việc, yêu cầu đối với ứng viên, tóm tắt nhiệm vụ và trách nhiệm của vị trí, các yêu cầu hồ sơ cần nộp, cùng với thời gian và địa điểm nhận hồ sơ.
Đánh giá thành công, hạn chế và nguyên nhân
3.4.1 Thành công và nguyên nhân 3.4.1.1 Thành công
Kế hoạch tuyển dụng cần phải dựa trên kế hoạch sản xuất kinh doanh của công ty và số lượng nhân sự biến động hàng năm Bằng cách xác định nhanh chóng các đơn vị cần tuyển lao động và tiêu chuẩn ứng viên, doanh nghiệp có thể đưa ra quyết định tuyển dụng kịp thời, từ đó đảm bảo hoạt động sản xuất kinh doanh diễn ra liên tục và hiệu quả.
Quá trình tuyển mộ cần được phân chia rõ ràng về quyền hạn và trách nhiệm của từng cá nhân và đơn vị, nhằm đảm bảo hiệu quả trong việc xác định nhu cầu tuyển dụng và lựa chọn ứng viên phù hợp.
Việc sử dụng kênh tuyển dụng phù hợp với xu hướng thị trường hiện nay, giúp công ty tiếp cận một lượng ứng viên phong phú Công ty lựa chọn trang web uy tín và miễn phí, từ đó tiết kiệm chi phí tuyển dụng và thuận lợi hơn trong công tác tuyển mộ và tuyển chọn nhân sự.
Công tác sàng lọc hồ sơ tại Ba là đã đạt hiệu quả cao nhờ vào việc thiết lập tiêu chuẩn đánh giá rõ ràng cho hồ sơ dự tuyển, bao gồm các tiêu chí cụ thể như trình độ, kinh nghiệm và quá trình làm việc.
Xây dựng các hình thức phỏng vấn và thi tuyển phù hợp cho từng vị trí là rất quan trọng, bao gồm phỏng vấn sơ bộ và thi tay nghề cho người lao động, cũng như thi trắc nghiệm và phỏng vấn chuyên sâu cho nhân viên và quản lý Hệ thống câu hỏi phỏng vấn sơ bộ giúp khai thác thông tin cần thiết từ ứng viên, như sở thích, mục tiêu nghề nghiệp và động lực làm việc, cùng với các khả năng cá nhân của họ.
Hiện nay, công ty đang trong quá trình mở rộng kinh doanh, dẫn đến nhu cầu nhân lực tăng cao Điều này đã thúc đẩy hoạt động tuyển dụng trở nên sôi nổi và phát triển hơn bao giờ hết.
Ban lãnh đạo nhận thấy tầm quan trọng của việc tuyển dụng nhân lực nên đã đầu tư cho công tác này một cách khá bài bản, hợp lí.
Chính sách nhân lực hấp dẫn và tình hình tài chính vững mạnh của công ty là yếu tố quan trọng thu hút ứng viên, đặc biệt là những người có trình độ chuyên môn cao.
3.4.2 Hạn chế và nguyên nhân 3.4.2.1 Hạn chế
Bên cạnh những ưu điểm đã đạt được ở trên, công tác tuyển dụng của công ty cũng không tránh khỏi những hạn chế nhất định.
Thứ nhất: Trong việc xác định nhu cầu nhân lực, công ty chưa dự đoán sự biến động lao động tự nhiên hàng năm.
Lập kế hoạch cho tuyển dụng chưa được công ty thực hiện đầy đủ, chưa có kế hoạch tuyển dụng nhân lực chi tiết.
Chính sách ưu tiên con em trong ngành mang lại nhiều lợi ích, nhưng cũng gặp phải một số hạn chế như việc một số ứng viên không phù hợp với chuyên ngành đào tạo hoặc không được tuyển vào những vị trí đang thiếu nhân lực.
Mẫu thông báo tuyển dụng hiện tại chưa phong phú và không phù hợp với các đối tượng ứng viên đa dạng Công ty chỉ mới thực hiện việc đăng tải thông tin tuyển dụng một cách đơn giản, chưa áp dụng các phương pháp sáng tạo và hiệu quả để thu hút sự chú ý của những ứng viên tiềm năng.
Để tối ưu hóa nguồn ứng viên từ bên ngoài, công ty cần khai thác nhiều phương pháp hơn là chỉ đăng tin qua truyền thông hay nhân viên nội bộ Việc hợp tác với các cơ sở đào tạo và trung tâm giới thiệu việc làm, cùng với việc tận dụng uy tín của công ty, sẽ giúp thu hút nguồn lao động dồi dào trên thị trường.
Trong công tác tuyển chọn, mặc dù đã xây dựng phiếu đánh giá ứng viên, nhưng quá trình này chưa đạt hiệu quả, công bằng và khách quan Công ty cần điều chỉnh linh hoạt trong việc tuyển chọn theo nhu cầu thực tế, nếu không, chất lượng tuyển mộ sẽ giảm sút và không thu hút được nhiều ứng viên.
Thứ tư: Trong tuyển chọn nhân lực chưa có bước kiểm tra sức khỏe ứng viên.
Công ty chỉ dựa vào giấy khám sức khỏe trong hồ sơ ứng viên, nhưng thông tin này có thể không phản ánh chính xác tình trạng sức khỏe thực tế của họ Điều này dẫn đến nguy cơ người lao động mới không đủ sức khỏe để thực hiện công việc hiệu quả.
Mỗi vị trí tuyển dụng đều có những yêu cầu riêng, do đó việc điều chỉnh mẫu thông báo tuyển dụng cần nhiều thời gian và công sức Với khối lượng công việc lớn của nhân viên nhân sự, việc thay đổi mẫu thông báo tuyển dụng một cách thường xuyên gặp không ít khó khăn.
Năng lực của nhân viên tuyển dụng còn hạn chế, với việc chưa nhận thức đầy đủ về tầm quan trọng của việc lập kế hoạch chi tiết cho quy trình tuyển dụng Họ cũng chưa chú trọng đúng mức đến công tác đánh giá ứng viên và hoạt động hội nhập vào môi trường làm việc.
Một vài thành viên tham gia trong hội đồng phỏng vấn chưa được hướng dẫn về những sai lầm cần tránh trong đánh giá ứng viên
Công tác phân tích công việc hiện nay chủ yếu chỉ liệt kê các nhiệm vụ cần thực hiện cho từng chức danh, chưa thực sự hỗ trợ hiệu quả cho quy trình tuyển chọn nhân lực Hơn nữa, việc thiếu điều chỉnh theo từng giai đoạn thời gian đã làm giảm hiệu quả của công tác tuyển mộ.
ĐỀ XUẤT MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV MAY PHÚC THỊNH
Định hướng và mục tiêu hoàn thiện tuyển dụng nhân lực của Công ty TNHH
4.1.1.Định hướng hoàn thiện tuyển dụng nhân lực của Công ty TNHH MTV may Phúc Thịnh
Công ty TNHH MTV may Phúc Thịnh sẽ triển khai các biện pháp nhằm đảm bảo sự tồn tại và phát triển bền vững, đồng hành cùng sự phát triển của nền kinh tế trong thời gian tới.
Công ty sẽ tiến hành cải thiện quy trình tuyển dụng nhân lực nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ và hiệu quả hoạt động tuyển dụng.
Để thu hút ứng viên đáp ứng cả về số lượng lẫn chất lượng, cần đa dạng hóa các phương thức tiếp cận nguồn ứng viên Việc này không chỉ giúp thu hút nhiều ứng viên hơn mà còn nâng cao chất lượng ứng viên, mang lại nhiều sự lựa chọn về nhân lực cho công ty.
Để nâng cao hiệu quả trong công tác tuyển chọn nhân lực, doanh nghiệp cần áp dụng các phương pháp tối ưu nhằm tìm kiếm ứng viên phù hợp, từ đó tiết kiệm chi phí và thời gian trong quy trình tuyển dụng.
Ba là, việc hội nhập nhân viên mới rất quan trọng trong việc tạo ra một môi trường làm việc năng động, sáng tạo và cởi mở Điều này không chỉ giúp nhân viên dễ dàng hòa nhập mà còn giữ chân được những người tài.
Tăng cường đánh giá quy trình tuyển dụng nhân lực là cần thiết để nhận diện hiệu quả công tác này tại công ty Việc này giúp phát hiện kịp thời những thiếu sót và sai lầm, từ đó đưa ra các giải pháp khắc phục hiệu quả.
4.1.2 Mục tiêu hoàn thiện tuyển dụng nhân lực của Công ty TNHH MTV may Phúc Thịnh
Trong hai năm tới, Công ty dự kiến mở rộng quy mô sản xuất và nâng cao năng suất lao động, do đó cần tăng tổng số lượng lao động để đáp ứng khối lượng công việc Cụ thể, Công ty sẽ tuyển thêm 100 nhân viên trong năm 2017, cho thấy sự gia tăng quy mô tuyển dụng so với năm 2016.
Năm 2017 các vị trí cần tuyển chủ yếu là: công nhân may, nhân viên phòng nhân sự, phòng tài vụ.
Công ty sẽ nâng cao chất lượng nhân lực bằng cách tăng yêu cầu đối với trình độ người lao động, nhằm đáp ứng nhu cầu thực tế và chiến lược kinh doanh Mục tiêu là duy trì lực lượng lao động ổn định, nâng cao năng lực và trình độ Công ty ưu tiên tuyển dụng những ứng viên có kinh nghiệm cho các vị trí cần thiết, nhằm giảm chi phí đào tạo và thời gian thích nghi Đặc biệt, công ty sẽ chú trọng đến lao động trẻ có kinh nghiệm để khai thác sự năng động, sáng tạo và nhiệt huyết của nhóm này.
Các giải pháp đề xuất nhằm hoàn thiện tuyển dụng nhân lực tại Công ty
4.2.1 Xác định chính xác nhu cầu tuyển dụng Để xác định chính xác nhu cầu tuyển dụng cần xây dựng bản kế hoạch tuyển dụng nhân lực cụ thể Trong bản kế hoạch tuyển dụng nhân lực của công ty mới chỉ đưa ra được số lượng nhân sự còn thiếu trong công ty, chưa đưa ra được những thông tin cụ thể Bản kế hoạch cần đưa ra những dự báo, khả năng nhân viên sẽ bị sa thải, cần đào tạo, lí do tuyển dụng từ đó mới có con số chính xác nhân sự cần tuyển, để làm được điều đó thì phải thực hiện tốt công tác đánh giá thực hiện công việc (phụ lục 6) Công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực nên được thực hiện theo chu kỳ, xác định đảm bảo tính ổn định trong sắp xếp nhân sự Đặc biệt, cần phải có định hướng phát triển trong dài hạn, thuận tiện cho việc lập các kế hoạch nhân sự như lập kế hoạch tuyển mộ, tuyển chọn, đào tạo về sau.
4.2.2 Hoàn thiện tuyển mộ nhân lực
Công ty nên đa dạng hóa các hình thức tiếp cận nguồn ứng viên, chẳng hạn như hợp tác với các cơ sở đào tạo và trung tâm giới thiệu việc làm, nhằm thu hút những ứng viên tiềm năng phù hợp với nhu cầu tuyển dụng về số lượng và chất lượng Việc này không chỉ giúp công ty lựa chọn được ứng viên thích hợp mà còn hạn chế tình trạng tuyển dụng những ứng viên không đủ năng lực, từ đó tiết kiệm chi phí và nâng cao hiệu quả trong công tác tuyển dụng nhân lực.
Xây dựng nội dung thông báo tuyển mộ hấp dẫn và chi tiết hơn
Để nâng cao chất lượng thông báo tuyển dụng, cần thay đổi nội dung cho mỗi dự án để trở nên hấp dẫn và thu hút hơn đối với ứng viên Tập trung vào các từ khóa chính giúp ứng viên dễ dàng nhận biết nhu cầu của doanh nghiệp và các quyền lợi khi làm việc tại đây Bên cạnh đó, thiết kế thông báo kèm hình ảnh bắt mắt sẽ thu hút sự chú ý của ứng viên, tạo cơ hội lớn hơn cho doanh nghiệp trong việc thu hút nguồn ứng viên chất lượng, khi họ có xu hướng click vào thông báo và tìm hiểu thêm về thông tin tuyển dụng cũng như nộp hồ sơ ứng tuyển.
4.2.3 Hoàn thiện phiếu đánh giá ứng viên trong phỏng vấn tuyển dụng
Trong quá trình đánh giá phỏng vấn ứng viên, công ty đã phát triển một phiếu đánh giá chi tiết, bao gồm các tiêu chí cụ thể và bộ tuyển dụng, cho phép người phỏng vấn dễ dàng tích vào các ô như tốt, hài lòng hoặc không hài lòng.
Để đánh giá ứng viên một cách chính xác và tránh những sai lầm trong phỏng vấn, công ty nên áp dụng phương pháp thang điểm có trọng số Phương pháp này cho phép đánh giá dựa trên các mức điểm rõ ràng và trọng số phù hợp với mức độ quan trọng của từng yếu tố đánh giá cho từng vị trí tuyển dụng Việc sử dụng phương pháp này sẽ giúp nhà tuyển dụng có cái nhìn khách quan hơn và dễ dàng xác định được ứng viên phù hợp.
Dưới đây là đề xuất về phiếu đánh giá phỏng vấn tuyển dụng nhân lực của công ty:
Phiếu đánh giá phỏng vấn ứng viên
PHIỂU ĐÁNH GIÁ PHỎNG VẤN ỨNG VIÊN
Họ và tên ứng viên:
A: Đánh giá của cán bộ phỏng vấn
A: Đánh giá của cán bộ phỏng vấn
STT Chỉ tiêu Nhận xét Đánh giá (5.Xuất sắc - 1.Yếu)
7 Kiến thức/Kỹ năng chuyên môn
8 Kiến thức/Kỹ năng khác Ngoại ngữ
Tin học Khả năng giải quyết vấn đề Khả năng thích ứng linh hoạt Mức độ phù hợp với công việc
9 Tổng điểm = Điểm * Trọng số
B: Các điều kiện của ứng viên
2 Sẵn sàng đi công tác a Có thể (trong thời gian ) b Không 3.Những điều kiện và đề nghị của ứng viên
C: Nhận xét của cán bộ phỏng vấn
Kết luận: a Đồng ý tiếp nhận b Cần xem xét thêm c Không đồng ý
4.2.4 Tăng cường đánh giá tuyển dụng nhân lực
Công ty cần cải thiện quy trình đánh giá tuyển dụng nhân lực bằng cách thực hiện rõ ràng và chi tiết các bước trong quy trình này Việc này sẽ giúp đánh giá hiệu quả tuyển dụng, phát hiện kịp thời những thiếu sót và sai lầm để rút kinh nghiệm cho các đợt tuyển dụng sau Trưởng phòng nhân sự và nhân viên phụ trách tuyển dụng cần chú trọng đến việc đánh giá các chỉ số quan trọng trong mỗi đợt tuyển dụng để có cơ sở đánh giá kết quả một cách chính xác Một số chỉ số cần bổ sung trong quá trình đánh giá tuyển dụng bao gồm
Tổng số hồ sơ ứng viên nộp trong đợt tuyển dụng cho từng vị trí là chỉ số quan trọng để đo lường hiệu quả hoạt động tuyển mộ Công ty cần kiểm tra tổng số ứng viên theo từng hình thức thông báo tuyển dụng để đánh giá mức độ thành công của từng phương pháp Số lượng hồ sơ nộp nhiều có thể phản ánh hình ảnh và uy tín của công ty, cũng như hiệu quả của chiến lược truyền thông tuyển dụng và sức hấp dẫn của công việc.
Tỷ lệ ứng viên đạt yêu cầu được tính bằng cách chia số ứng viên đạt yêu cầu cho tổng số ứng viên Tỷ lệ này phản ánh mức độ đáp ứng tiêu chuẩn tuyển dụng của các ứng viên Qua đó, chúng ta có thể đánh giá hiệu quả của công tác truyền thông về tiêu chuẩn, nội dung công việc và các điều kiện làm việc đối với ứng viên.
Chỉ số chi phí tuyển dụng trung bình cho một vị trí là công cụ quan trọng để đánh giá hiệu quả sử dụng ngân sách tuyển dụng Chỉ tiêu này được tính bằng cách lấy tổng chi phí tuyển dụng trong một khoảng thời gian nhất định (quý hoặc năm) chia cho tổng số vị trí tuyển dụng trong cùng khoảng thời gian đó Việc theo dõi chỉ số này giúp doanh nghiệp tối ưu hóa quy trình tuyển dụng và quản lý chi phí hiệu quả hơn.
Thời gian tuyển dụng trung bình cho một vị trí chức danh được tính bằng tổng thời gian của một đợt tuyển dụng chia cho tổng số ứng viên được tuyển Chỉ số này phản ánh thời gian trung bình cần thiết để hoàn tất quy trình tuyển dụng cho một chức danh cụ thể trong một đợt tuyển dụng nhất định.
Tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên mới được tính bằng cách chia số nhân viên mới nghỉ việc trong năm đầu làm việc cho tổng số nhân viên mới trong cùng thời gian Chỉ số này là công cụ quan trọng giúp các công ty đánh giá hiệu quả của quy trình tuyển dụng ứng viên.
4.2.5 Nâng cao năng lực của cán bộ phụ trách tuyển dụng
Công ty nên cử cán bộ tuyển dụng tham gia các khóa đào tạo chuyên sâu và khuyến khích nhân viên tham gia hội thảo để tích lũy kinh nghiệm, từ đó tiết kiệm chi phí đào tạo Bên cạnh việc nâng cao năng lực cho đội ngũ tuyển dụng, công ty cần phối hợp với phòng nhân sự để xây dựng đội ngũ nhân lực tham gia phỏng vấn và đánh giá ứng viên Việc xác định các nhân viên chủ chốt ở từng phòng ban sẽ giúp cán bộ tuyển dụng kiểm tra kỹ lưỡng về kiến thức, chuyên môn và kinh nghiệm của ứng viên.
Công ty cần tổ chức các khóa đào tạo và hướng dẫn về tuyển dụng, kỹ năng phỏng vấn, cũng như những sai lầm cần tránh khi đánh giá ứng viên Việc này sẽ giúp các thành viên trong hội đồng tuyển dụng nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng.
Xây dựng phần mềm tuyển dụng là cần thiết cho công ty có đợt tuyển dụng hàng năm với số lượng lớn, giúp quy trình tuyển dụng trở nên bài bản và khoa học Phần mềm sẽ theo dõi toàn bộ quy trình nghiệp vụ, bao gồm quy định các vòng phỏng vấn, điểm chuẩn cho từng vòng, quản lý yêu cầu tuyển dụng, ứng viên và bài thi Ngoài ra, phần mềm còn cho phép tự động đưa ra nhu cầu tuyển dụng dựa trên định biên nhân sự và đánh giá năng lực của từng nhân viên trong phòng ban.
Quản lý ứng viên giúp tối ưu hóa quy trình tuyển dụng với khả năng đăng ký trực tuyến và hỗ trợ từ người thân trong công ty Hệ thống cho phép thiết lập kế hoạch tuyển dụng chi tiết và đặt lịch cho từng ứng viên, bao gồm việc gửi thông báo qua email và tin nhắn về lịch thi hoặc phỏng vấn Ngoài ra, hệ thống còn quản lý linh hoạt và chi tiết các bài thi, nâng cao hiệu quả trong việc lựa chọn ứng viên phù hợp.
Các kiến nghị nhằm hoàn thiện tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH MTV
4.3.1 Kiến nghị đối với nhà nước
Nhà nước đóng vai trò then chốt trong sự phát triển của doanh nghiệp thông qua các điều luật như luật lao động, luật kinh doanh và luật doanh nghiệp Những quy định này có ảnh hưởng đáng kể đến hoạt động sản xuất và kinh doanh, đặc biệt là trong quản trị nhân lực, khi mà doanh nghiệp phải hoạt động trong khuôn khổ pháp lý của luật pháp.
Nghiên cứu cho thấy sự can thiệp của Nhà nước đóng vai trò quan trọng trong việc hỗ trợ doanh nghiệp nâng cao hiệu quả tìm kiếm, tuyển chọn và sử dụng lao động.
Nhà nước cần cải thiện các bộ luật như luật lao động và các chính sách liên quan đến lương, thưởng, trợ cấp để ngăn chặn việc lợi dụng kẽ hở pháp luật, gây bất lợi cho cả người lao động và người sử dụng lao động Điều này nhằm đảm bảo công bằng cho người lao động, đặc biệt trong bối cảnh giá cả tăng nhanh nhưng tiền lương không theo kịp, ảnh hưởng tiêu cực đến đời sống của họ.
Nhà nước cần tăng cường đầu tư vào giáo dục và đào tạo để phát triển nguồn nhân lực theo nhu cầu của doanh nghiệp và quốc gia Cần chú trọng đào tạo chuyên sâu về chuyên môn và kỹ năng, thực hiện chủ trương “giỏi một còn hơn biết mười” nhằm nâng cao hiệu quả công việc Đồng thời, cần mở rộng số lượng trường dạy nghề và trung tâm đào tạo chuyên sâu để cải thiện tay nghề thực tiễn của người lao động, từ đó giảm thiểu tình trạng dư thừa lao động quản lý và thiếu lao động trực tiếp sản xuất.
Nhà nước cần cải thiện hệ thống giáo dục và đào tạo nhằm nâng cao trình độ dân trí và cung cấp nguồn lao động có kỹ năng cho doanh nghiệp Để đạt được điều này, cần đầu tư vào cơ sở vật chất và đội ngũ giáo viên, đồng thời xây dựng chính sách hỗ trợ sinh viên tiếp xúc với thực tế công việc ngay từ khi còn học Việc tổ chức thực tập từ năm thứ hai, thứ ba và kết nối giữa các trường đại học với doanh nghiệp sẽ giúp sinh viên làm quen với môi trường làm việc, giảm thiểu tình trạng lý thuyết giỏi nhưng thực hành kém.
Nhà nước cần tăng cường quản lý các trung tâm giới thiệu việc làm, vì hiện nay có nhiều trung tâm hoạt động trong lĩnh vực mô giới, trong đó không ít trung tâm là lừa đảo Để bảo vệ người lao động, các cơ quan nhà nước cần tiến hành kiểm tra và giám sát chặt chẽ các trung tâm này trong quá trình cấp phép và hoạt động.
4.3.2 Kiến nghị đối với cán bộ, ban, ngành
Sự quan tâm và phối hợp của các cán bộ, ban ngành cùng các cơ quan liên quan là rất cần thiết để đảm bảo việc thực thi các chính sách Nhà nước, từ đó ảnh hưởng tích cực đến hiệu quả tuyển dụng của doanh nghiệp.
Bộ Lao động, Thương binh và Xã hội thường xuyên tổ chức các hội chợ việc làm và sàn giao dịch việc làm, nhằm tạo cơ hội cho người lao động tiếp cận với các doanh nghiệp đang có nhu cầu tuyển dụng.
Trong nền kinh tế thị trường đầy cạnh tranh, các doanh nghiệp sản xuất kinh doanh phải đối mặt với nhiều thách thức, trong đó nhân lực là yếu tố sống còn Để tồn tại và phát triển, doanh nghiệp cần một đội ngũ nhân lực chất lượng và có trình độ chuyên môn cao Do đó, công tác quản trị nhân lực trở nên cần thiết, đóng vai trò nền tảng cho các hoạt động khác Tuyển dụng nhân lực là bước đầu tiên quan trọng, đảm bảo cung cấp đủ số lượng và chất lượng nhân sự cho doanh nghiệp Công ty TNHH MTV may Phúc Thịnh đã chú trọng đến công tác tuyển dụng, nhưng vẫn còn những hạn chế cần cải thiện để hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực.
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
1 Hà Văn Hội, (2010), Giáo trình Quản trị nhân lực - NXB Thống kê
2 Nguyễn Hữu Thân, (2006), Giáo trình Quản trị nhân sự - NXB Thống kê
3 Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điềm, (2007), Giáo trình Quản trị nhân lực - NXB Lao động xã hội
4 TS Mai Thanh Lan, PGS.TS Nguyễn Thị Minh Nhàn, (2016), Giáo trình Quản trị nhân lực căn bản - NXB Thống kê
5 TS Mai Thanh Lan, (2014), Giáo trình Tuyển dụng nhân lực - NXB Thống kê
6 Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh của công ty trong 3 năm 2014 - 2016
