TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI
Tính cấp thiết của đề tài
Hiện nay, Việt Nam đang tích cực thúc đẩy các hoạt động kinh tế và chính trị để khẳng định vị thế trong xu hướng hội nhập quốc tế Nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp, đặc biệt là các doanh nghiệp Việt Nam Để đảm bảo sự phát triển bền vững, các doanh nghiệp cần chú trọng vào việc phát triển nguồn lực con người, vì đây là yếu tố quyết định cho sự thành công lâu dài.
Để đạt được lợi thế cạnh tranh, doanh nghiệp cần xây dựng đội ngũ nhân lực mạnh mẽ cả về số lượng lẫn chất lượng, có khả năng đáp ứng nhanh chóng và linh hoạt trước những biến động của thị trường Quá trình tuyển dụng nhân lực chất lượng là yếu tố then chốt để doanh nghiệp có được nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu này.
Công ty Cổ phần Thế Giới Di Động đã trải qua 13 năm phát triển mạnh mẽ trong lĩnh vực công nghệ, với gần 29.000 nhân sự Công ty chú trọng vào việc tạo ra nguồn nhân lực chất lượng, tuy nhiên, công tác tuyển dụng vẫn gặp nhiều thách thức như chi phí cao nhưng hiệu quả chưa đạt như mong đợi, nguồn tuyển mộ chưa được khai thác triệt để, và quá trình đánh giá ứng viên còn tồn tại nhiều sai sót.
Công ty đang đối mặt với thách thức trong việc cải thiện quy trình tuyển dụng nhân sự nhằm đáp ứng nhu cầu nguồn lực cho hoạt động của mình Việc này không chỉ giúp tạo nền tảng cho công tác đào tạo mà còn đảm bảo cung cấp nguồn lực bền vững cho doanh nghiệp Do đó, nghiên cứu thực trạng và đề xuất giải pháp hoàn thiện quy trình tuyển dụng tại Chi nhánh Công ty cổ phần TGDĐ là rất cần thiết.
Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài
Nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực là một yếu tố thiết yếu cho sự phát triển của doanh nghiệp Đánh giá thực trạng, hoạt động tuyển dụng tại TGDĐ đã đạt được những thành công nhất định nhưng cũng gặp phải một số hạn chế Chính vì vậy, tôi quyết định chọn đề tài “Hoàn thiện tuyển dụng nhân lực tại Chi nhánh” để tìm ra giải pháp cải thiện quy trình này.
Công ty Cổ TGDĐ” làm đề tài nghiên cứu trong bài khóa luận tốt nghiệp của mình.
Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những công trình năm trước
Tuyển dụng nhân lực là bước đầu tiên quan trọng trong tổ chức lao động Trong những năm qua, nhiều nghiên cứu đã chỉ ra tầm quan trọng của quy trình này đối với các doanh nghiệp.
[1] Nguyễn Thị Phương (2015), “Nâng cao chất lượng tuyển dụng tại Công ty
Luận văn tốt nghiệp "Cổ phần thế giới nhân lực" tại Đại học Thương Mại đã hệ thống hóa lý thuyết cơ bản về tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp Tác giả phân tích thực trạng của công ty một cách khách quan, chỉ ra các ưu nhược điểm và nguyên nhân tồn tại trong công tác tuyển dụng Bên cạnh đó, luận văn còn đưa ra một số giải pháp cụ thể nhằm cải thiện quy trình này Tất cả các nội dung được minh họa bằng hình ảnh và số liệu cụ thể.
Các giải pháp đề xuất một cách chi tiết và thiết thực đối với công ty.
[2] Nguyễn Thị Hồng Nhung (2014), “Nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực tại công ty Cổ phần thực phẩm Minh Dương”, Khóa luận tốt nghiệp, Đại học Thương
Nghiên cứu này tập trung vào việc đề xuất giải pháp và kiến nghị nhằm cải thiện chất lượng tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Thực phẩm Minh Dương.
Đề tài đã thành công trong việc đánh giá quy trình tuyển dụng nhân lực tại công ty, làm rõ những hạn chế mà công tác này đang gặp phải Tuy nhiên, một điểm hạn chế của công trình là chưa phân tích sâu các nhân tố ảnh hưởng đến tuyển dụng, dẫn đến các đánh giá còn mang tính chung chung và thiếu cụ thể.
Trần Văn Long (2013) trong luận văn tốt nghiệp tại Đại học Thương Mại đã nghiên cứu về việc nâng cao hiệu quả sử dụng chi phí tuyển dụng tại Công ty sen vòi Viglacera Nghiên cứu này đã hệ thống hóa các lý luận cơ bản về tuyển dụng nhân lực, phân tích thực trạng chi phí tuyển dụng tại công ty, đồng thời đánh giá các thành công và hạn chế trong quá trình này Từ đó, tác giả đề xuất những giải pháp nhằm cải thiện hiệu quả sử dụng chi phí tuyển dụng Tuy nhiên, nghiên cứu chủ yếu tập trung vào khía cạnh chi phí, chưa xem xét một cách toàn diện hiệu quả tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp.
Trong thời gian qua, đã có nhiều nghiên cứu về tuyển dụng nhân lực tại các tổ chức, doanh nghiệp ở Việt Nam, góp phần quan trọng vào lý luận và thực tiễn trong lĩnh vực này Tuy nhiên, chưa có nghiên cứu nào tập trung vào việc hoàn thiện quy trình tuyển dụng tại Chi nhánh Công ty Cổ phần TGDĐ trong ba năm gần đây Do đó, công trình nghiên cứu này mang lại giá trị lý luận và thực tiễn lớn cho công ty, đồng thời có tính mới mẻ và không trùng lặp với các nghiên cứu trước đây.
Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu của nghiên cứu này là đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực tại Chi nhánh Công ty Cổ phần TGDĐ Để đạt được mục tiêu này, cần thực hiện ba nhiệm vụ chính.
Thứ nhất là, hệ thống hóa lại lý thuyết cơ bản về quản trị nhân lực nói chung và tuyển dụng nhân lực.
Thứ hai là, phân tích thực trạng và đánh giá tuyển dụng nhân lực tại Chi nhánh
Thứ ba là, đề xuất những biện pháp nhằm hoàn thiện tuyển dụng tại chi nhánh
Phạm vi nghiên cứu
Phạm vi về không gian
Nghiên cứu tuyển dụng nhân lực tại Chi nhánh Công ty Cổ TGDĐ, tầng 2 số 58, Nguyễn Khánh Toàn, Quan Hoa, Cầu Giấy, Hà Nội.
Phạm vi về thời gian
Nghiên cứu tuyển dụng nhân lực tại công ty chủ yếu trong thời gian từ năm 2014 đến năm 2016 và đề ra những giải pháp đến năm 2020.
Phạm vi về nội dung nghiên cứu
Thứ nhất là, hệ thống hóa lại lý thuyết cơ bản về quản trị nhân lực nói chung và tuyển dụng nhân lực.
Thứ hai là, phân tích thực trạng và đánh giá tuyển dụng nhân lực tại Chi nhánh công ty cổ phần Thế Giới Di Động
Thứ ba là, đề xuất những biện pháp nhằm pháp hoàn thiện tuyển dụng nhân lực tại Chi nhánh công ty cổ phần Thế Giới Di Động
Phương pháp nghiên cứu
Khóa luận áp dụng phương pháp duy vật biện chứng để phân tích và đánh giá các hiện tượng trong tuyển dụng nhân lực Bài viết xem xét các sự kiện từ góc độ duy vật lịch sử của chủ nghĩa Mác – Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh, cùng với quan điểm của Đảng và Nhà nước về công tác tuyển dụng nhân lực.
1.6.2 Phương pháp cụ thể 1.6.2.1 Phương pháp thu thập dữ liệu
Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp được áp dụng để thu thập thông tin phục vụ cho bài khóa luận Tác giả đã liên hệ với Ban Nhân Lực, Ban Tài chính - Kế toán cùng các phòng ban khác nhằm thu thập các dữ liệu cần thiết.
Báo cáo tài chính giai đoạn 2014-2016, danh sách nhân sự, kế hoạch tuyển dụng, các bản tin nội bộ, nội quy lao động và các hoạt động nội bộ của công ty sẽ được sử dụng làm cơ sở để phân tích và đánh giá quy trình tuyển dụng nhân lực tại TGDĐ.
Tác giả đã thu thập dữ liệu thứ cấp từ nhiều nguồn tài liệu chuyên ngành, bao gồm báo Lao động xã hội, văn bản pháp luật của Chính phủ, và giáo trình từ các trường đại học như Quản trị nhân lực, Tuyển dụng nhân lực của Trường ĐH Thương Mại, ĐH Lao động xã hội, và Trường ĐH Kinh tế quốc dân Những tài liệu này được sử dụng làm căn cứ để chứng minh cho các vấn đề nghiên cứu, đồng thời tác giả đã vận dụng linh hoạt các số liệu và dữ liệu thứ cấp đã qua xử lý để hỗ trợ cho các luận điểm nghiên cứu.
Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp
Tác giả đã thiết kế phiếu điều tra nhằm nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến tuyển dụng và thực trạng hoạt động tuyển dụng nhân lực tại TGDĐ, từ đó đề xuất giải pháp cải thiện quy trình này Đối tượng khảo sát là CBNV, những ứng viên đã tham gia tuyển dụng tại công ty Nội dung phiếu điều tra bao gồm các vấn đề liên quan đến quy trình tuyển dụng, thông báo tuyển dụng, phỏng vấn và hội nhập nhân lực mới Tác giả đã phát ra 50 phiếu điều tra và thu về 50 phiếu, với các câu hỏi trắc nghiệm để CBNV đánh dấu lựa chọn của mình Phiếu điều tra được thu thập để tổng hợp, xử lý và phân tích kết quả.
Phương pháp phỏng vấn được thực hiện với đối tượng là lãnh đạo công ty như:
Giám Đốc Chi nhánh miền Bắc, Trưởng nhóm tuyển dụng, và Chuyên viên Tuyển dụng đã tham gia vào quá trình đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực Bộ câu hỏi được chuẩn bị sẵn nhằm thu thập quan điểm và đánh giá về công tác này, đồng thời chỉ ra những ưu điểm và hạn chế hiện tại Những ghi chép do tác giả thu thập sẽ được sử dụng để phân tích trong bài khóa luận.
Bước đầu tiên trong quá trình đánh giá hiệu quả tuyển dụng nhân lực là xây dựng một bộ câu hỏi gồm 11 câu hỏi quan trọng Những câu hỏi này sẽ tập trung vào các khía cạnh như lập kế hoạch tuyển dụng, chiến lược thu hút nhân lực và quy trình tuyển chọn nhân lực Việc này giúp xác định rõ ràng các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả tuyển dụng và cải thiện quy trình trong tương lai.
Bước 2: Tham gia phỏng vấn trực tiếp với lãnh đạo công ty để thu thập thông tin Bước 3: Ghi chép lại ý kiến của họ bằng cách viết lại những câu trả lời, sử dụng tài liệu này cho việc nghiên cứu sau.
1.6.2.3 Phương pháp phân tích dữ liệu Phương pháp so sánh: Dựa vào tài liệu đã thu thập được, lập bảng số liệu phản ánh các chỉ tiêu qua từng năm, so sánh số liệu về những chỉ tiêu đó giữa các năm với nhau về số tương đối (biểu hiện bằng số lượng chênh lệch giữa các năm) và số tuyệt đối (biểu hiện bằng tỷ lệ giữa phần chênh lệch số liệu chọn làm gốc so sánh).
Phương pháp tổng hợp dữ liệu là quá trình phân tích các dữ liệu đã thu thập để rút ra nhận xét và đánh giá Qua việc tổng hợp, chúng ta có thể đưa ra những nhận xét và đánh giá tổng quan, toàn diện về vấn đề nghiên cứu.
Kết cấu khóa luận tốt nghiệp
Khóa luận tốt nghiệp bao gồm nhiều phần quan trọng như mục lục, danh mục bảng biểu, sơ đồ và hình vẽ, danh mục viết tắt, tài liệu tham khảo, phục lục, và được chia thành 4 chương chính.
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp.
Chương 3: Phân tích thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần TGDĐChương 4: Đề xuất giải pháp nhằm nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực tạiCông ty Cổ phần TGDĐ.
TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP
Một số khái niệm cơ bản
Nhân lực đóng vai trò quan trọng trong mọi tổ chức, và quản trị nhân lực là một hoạt động thiết yếu gắn liền với việc đạt được mục tiêu của doanh nghiệp Có nhiều cách định nghĩa khác nhau về quản trị nhân lực, nhưng tất cả đều nhấn mạnh tầm quan trọng của nó trong hoạt động của doanh nghiệp.
Quản trị nhân lực là tổng hợp các hoạt động nhằm xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá và bảo tồn lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu của tổ chức, cả về số lượng và chất lượng Điều này giúp tổ chức duy trì và phát triển trong môi trường cạnh tranh.
Quản trị nguồn nhân lực là một hệ thống bao gồm các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng nhằm thu hút, đào tạo, phát triển và duy trì nhân lực trong tổ chức Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực là đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức và nhân viên.
Từ khái niệm này ta có thể thấy:
Quản trị nhân lực là một lĩnh vực chuyên biệt trong quản trị, đòi hỏi việc thực hiện thông qua các chức năng quản trị cơ bản như hoạch định, tổ chức, lãnh đạo và kiểm soát.
Quản trị nhân lực là một phần quan trọng trong tổ chức, nó được thực hiện song song và liên kết chặt chẽ với các lĩnh vực quản trị khác như quản trị chiến lược, quản trị bán hàng và quản trị tài chính Sự phối hợp này giúp tối ưu hóa hiệu quả hoạt động và nâng cao năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp.
Ba là, trách nhiệm quản trị nhân lực liên quan đến mọi nhà quản trị trong doanh nghiệp
Quản trị nhân lực là một lĩnh vực đòi hỏi sự sáng tạo và linh hoạt, bởi con người - đối tượng chính của quản trị - rất đa dạng và có thể thay đổi theo từng hoàn cảnh Do đó, nhà quản trị cần áp dụng tính nghệ thuật cao trong các hành động thực tiễn để đạt hiệu quả tốt nhất.
Theo Nguyễn Vân Điềm (2012) trong Giáo trình Quản trị nhân lực, tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọn ứng viên từ nhiều nguồn khác nhau, nhằm tìm ra những nhân viên có đủ năng lực cho các vị trí cần thiết trong doanh nghiệp.
Trong khóa luận, tác giả dựa trên khái niệm của TS Mai Thanh Lan trong Giáo trình Tuyển dụng nhân lực (2014) để định nghĩa tuyển dụng nhân lực Theo đó, tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọn nhân lực nhằm đáp ứng nhu cầu của doanh nghiệp và bổ sung lực lượng lao động cần thiết để đạt được các mục tiêu của doanh nghiệp.
Tuyển mộ là quá trình tìm kiếm và thu hút ứng viên chất lượng nhằm đáp ứng nhu cầu hiện tại và tương lai của tổ chức.
Theo TS Mai Thanh Lan (2014) trong Giáo trình Tuyển dụng nhân lực, tuyển mộ được định nghĩa là quá trình tìm kiếm và thu hút ứng viên đến với doanh nghiệp, nhằm xây dựng một đội ngũ ứng viên phù hợp với yêu cầu tuyển dụng để doanh nghiệp có thể lựa chọn.
Tuyển mộ là quá trình quan trọng giúp doanh nghiệp thu hút đủ số lượng và chất lượng ứng viên phù hợp đúng thời điểm, từ đó tạo điều kiện thuận lợi cho việc lựa chọn Đồng thời, việc này cũng góp phần quảng bá hình ảnh doanh nghiệp, giúp ứng viên hình dung rõ nét về môi trường làm việc và nội dung công việc mà họ sẽ đảm nhận.
Theo Nguyễn Vân Điềm (2012) trong Giáo trình Quản trị nhân lực, tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá ứng viên dựa trên nhiều tiêu chí khác nhau, nhằm tìm ra những người phù hợp nhất với yêu cầu công việc từ những ứng viên đã được thu hút trong quá trình tuyển mộ.
Theo TS Mai Thanh Lan (2014) trong Giáo trình Tuyển dụng nhân lực, tuyển chọn nhân lực được định nghĩa là quá trình đánh giá năng lực của các ứng viên để lựa chọn người phù hợp với nhu cầu tuyển dụng của doanh nghiệp.
Nội dung nghiên cứu về tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp
2.2.1.Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực
Xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp
Nhu cầu tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp được xác định dựa trên nhiều tiêu chí khác nhau Có thể phân loại nhu cầu này theo hợp đồng lao động, bao gồm nhu cầu tuyển dụng nhân lực không xác định thời hạn và nhu cầu tuyển dụng nhân lực xác định thời hạn Ngoài ra, nhu cầu tuyển dụng cũng có thể được chia theo phạm vi, như nhu cầu tuyển dụng cho từng bộ phận và nhu cầu tuyển dụng toàn doanh nghiệp.
Để đáp ứng nhu cầu tuyển dụng hiệu quả, cần trả lời các câu hỏi sau: Thứ nhất, xác định số lượng nhân sự cần tuyển Thứ hai, làm rõ tiêu chuẩn năng lực cần thiết cho vị trí Thứ ba, xác định cơ cấu nhân sự cần tuyển Cuối cùng, cần biết thời gian thực hiện tuyển dụng.
Xác định mục tiêu tuyển dụng nhân lực
Mục tiêu tổng quát của tuyển dụng nhân lực là bù đắp sự thiếu hụt nhân lực, phản ánh mức độ tương quan giữa cung và cầu trong lĩnh vực này Thiếu hụt có thể xảy ra ở một vị trí cụ thể tại thời điểm hiện tại hoặc trong tương lai Bên cạnh đó, tuyển dụng nhân lực còn nhằm xây dựng hình ảnh và thương hiệu của tổ chức, củng cố và thay đổi văn hóa, thiết lập các mối quan hệ xã hội, cũng như tái cấu trúc nguồn nhân lực của tổ chức.
Mục tiêu cụ thể của đợt tuyển dụng nhân lực được xác định rõ ràng và định lượng bằng các con số cụ thể, bao gồm vị trí cần tuyển, số lượng nhân sự cần tuyển và tiêu chí tuyển chọn.
2.2.1.1 Xây dựng chính sách tuyển dụng nhân lực
Xây dựng chính sách tuyển dụng nhân lực là quá trình xác định các căn cứ, mục tiêu, đối tượng và phạm vi áp dụng Nó bao gồm nguyên tắc tuyển dụng, quy trình tổng quát, cam kết và các giá trị cốt lõi, cùng với việc xây dựng các điều khoản thi hành để đảm bảo hiệu quả trong tuyển dụng.
2.2.1.2 Xây dựng kế hoạch tuyển dụng chi tiết
Kế hoạch tuyển dụng chi tiết là tài liệu quan trọng cho một đợt tuyển dụng của doanh nghiệp, bao gồm các yếu tố như vị trí tuyển dụng, thời gian, địa điểm và quy trình cụ thể Quá trình xây dựng kế hoạch này bao gồm việc xác định tiêu chuẩn tuyển dụng theo chức danh, nguồn tuyển mộ và phương án thông báo tuyển dụng, lựa chọn quy trình tuyển dụng, thành lập hội đồng tuyển dụng, xác định thời gian và địa điểm, lập danh sách tài liệu cần thiết, xác định cơ sở vật chất và dự trù chi phí liên quan đến tuyển dụng.
2.2.2.Tuyển mộ nhân lực 2.2.2.1 Xác định nguồn tuyển mộ nhân lực
Nguồn tuyển mộ nhân lực là yếu tố quan trọng giúp doanh nghiệp tìm kiếm ứng viên phù hợp với nhu cầu tuyển dụng Có hai loại nguồn tuyển mộ: nguồn nội bộ, tức là nhân lực hiện tại trong doanh nghiệp, và nguồn bên ngoài, bao gồm những ứng viên không làm việc tại doanh nghiệp nhưng có khả năng đáp ứng yêu cầu Mỗi loại nguồn tuyển mộ đều có những ưu điểm và nhược điểm riêng, ảnh hưởng đến hiệu quả tuyển dụng của doanh nghiệp.
Bảng 2.1: Ưu điểm của các nguồn tuyển mộ nhân lực
Nguồn bên trong doanh nghiệp Nguồn bên ngoài doanh nghiệp
Một là, doanh nghiệp sử dụng hiệu quả nhân sự hiện có NLĐ có thể thay đổi năng lực, cho họ được thuyên chuyển để phù hợp hơn.
Hai là, tạo cơ hội thăng tiến cho người lao động Giúp họ có động lực và yên tâm làm việc.
Ba là, người lao động đã am hiểu về tổ chức giúp họ nhanh chóng thích nghi, có trách nhiệm trong công việc.
Bốn là, chi phí cho TDNL từ nguồn bên trong thấp hơn bên ngoài tạo ra sự thu đua trong tổ chức.
Một là, nguồn ứng viên phong phú, đa dạng về cả số lượng và chất lượng.
Hai là, người sử dụng lao động được đào tạo từ đầu quy cách làm việc, tạo cảm hứng cho người lao động bởi môi trường làm việc mới.
Ba là, người lao động có sinh khí mới, có động cơ làm việc Vì thế họ làm việc hăng say, sáng tạo và tận tâm trong công việc.
Bốn là, ứng viên không bị những ảnh hưởng tiêu cực của doanh nghiệp nên sẽ hăng hái và tìm hiểu tổ chức nhiều hơn.
(Nguồn: PGS.TS Mai Thanh Lan (2014), Giáo trình tuyển dụng nhân lực, NXB Thống kê)
Bảng 2.2: Nhược điểm của các nguồn tuyển mộ nhân lực
Nguồn bên trong doanh nghiệp Nguồn bên ngoài doanh nghiệp
Một là, bị hạn chế về số lượng và chất lượng ứng viên.
Hai là, gây xáo trộn trong doanh nghiệp Vị trí đang ổn định có thể vì thay đổi mà thiếu người.
Ba là, gây hiện tượng xơ cứng vì các nhân viên này đã quá quen với cách làm việc cũ, giảm khả năng sáng tạo.
Một là, những nhân viên trogn doanh nghiệp sẽ cảm thấy không được trọng dụng vì không có khả năng thăng tiến.
Hai là, môi trường làm việc mới gây khó khăn cho lao động mới trong việc hài hòa các mục tiêu, giao tiếp.
Ba là, tốn chi phí và thời gian hơn nguồn bên trong.
(Nguồn: PGS.TS Mai Thanh Lan (2014), Giáo trình tuyển dụng nhân lực, NXB Thống kê)
2.2.2.2 Tiếp cận nguồn và thu hút ứng viên Để khai thác tối đa các nguồn ứng viên thì bộ phận nhân sự cần có những phương pháp khai thác hiệu quả Đối với nguồn tuyển mộ bên trong cần xây dựng những chương trình truyền thông nội bộ giúp nhân viên được tiếp cận và hiểu rõ về chương trình tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp thông qua các hình thức: niêm yết tại chỗ, bảng tin doanh nghiệp, website, phòng ban đơn vị, gửi email trực tiếp cho CBNV trong công ty. Đối với nguồn tuyển mộ bên ngoài bằng nhiều hình thức: (1) Tiếp cận và thu hút từ cơ sở đào tạo bằng cách: tiếp nhận sinh viên thực tập, triển khai chương trình “Quản trị viên tập sự”, cấp học bổng cho sinh viên khá giỏi, tổ chức và tham gia ngày hội việc làm ở các trường, (2) Tiếp cận và thu hút từ các công ty tuyển dụng , (3) Tiếp cận và thu hút từ sự giới thiệu của người quen, (4) Tiếp cận và thu hút từ mạng tuyển dụng (mạng internet) đang được khá nhiều công ty sử dụng bởi nguồn ứng viên đa dạng và chi phí không đáng kể, (5) Các hình thức khác: nguồn nước ngoài, xây dựng mạng lưới….
Tuyển chọn nhân lực là quá trình xác định và lựa chọn ứng viên phù hợp nhất với nhu cầu tuyển dụng của doanh nghiệp Ứng viên phù hợp nhất được hiểu là người đáp ứng một cách tối ưu các yêu cầu đã được xác định trong thông báo tuyển dụng.
2.2.2.4 Thu nhận và xử lý hồ sơ
Mục đích của việc thu thập hồ sơ ứng viên là để tiếp nhận và quản lý các hồ sơ một cách khoa học, giúp tiết kiệm chi phí và đảm bảo không bị thất lạc.
Cán bộ phụ trách nhân sự cần chuẩn bị kỹ lưỡng cho việc tiếp nhận hồ sơ ứng viên, bao gồm thời gian, địa điểm, người nhận, cách thức nộp và các biểu mẫu cần thiết Việc tổ chức tiếp nhận hồ sơ có thể thực hiện qua nhiều hình thức như nộp trực tiếp tại doanh nghiệp, gửi qua bưu điện, hoặc qua thư điện tử, với xu hướng gửi hồ sơ qua email ngày càng trở nên phổ biến do tính tiện lợi Sau khi hoàn tất quá trình thu nhận hồ sơ, doanh nghiệp cần đánh giá để rút kinh nghiệm và điều chỉnh cho những lần tiếp theo.
Nghiên cứu và xử lý hồ sơ ứng viên không chỉ giúp doanh nghiệp tiết kiệm thời gian và chi phí, mà còn giảm thiểu sự mệt mỏi cho ứng viên Để đạt được điều này, doanh nghiệp cần chuẩn bị các biểu mẫu chi tiết nhằm đánh giá hồ sơ, sau đó tiến hành nghiên cứu và đưa ra đánh giá khách quan Cuối cùng, lập báo cáo kết quả xử lý hồ sơ và danh sách ứng viên đủ điều kiện tham gia thi tuyển là bước quan trọng để nâng cao hiệu quả tuyển dụng.
Thi tuyển được thực hiện để đánh giá sự phù hợp của ứng viên với vị trí cần tuyển dựa trên kiến thức, kỹ năng và phẩm chất nghề nghiệp Có ba hình thức thi chính: thi tự luận, thi trắc nghiệm và thi tay nghề Việc lựa chọn hình thức thi phù hợp phụ thuộc vào vị trí tuyển dụng, mục tiêu thi tuyển, số lượng ứng viên, ngân sách và quan điểm của nhà quản trị.
Phỏng vấn là quá trình quan trọng giữa nhà tuyển dụng và ứng viên, được nhiều doanh nghiệp sử dụng để lựa chọn ứng viên phù hợp Có hai cấp độ phỏng vấn: sơ bộ và chuyên sâu Phỏng vấn sơ bộ do bộ phận nhân sự thực hiện nhằm loại bỏ những ứng viên không đạt tiêu chuẩn trong khoảng thời gian 5-10 phút, có thể thực hiện qua điện thoại, thư tín hoặc các công cụ trực tuyến Trong khi đó, phỏng vấn chuyên sâu tập trung vào việc đánh giá kinh nghiệm, trình độ, đặc điểm cá nhân và phẩm chất của ứng viên, với thời gian phỏng vấn do bộ phận nhân sự quyết định.
Có ba hình thức phỏng vấn chính tùy thuộc vào vị trí công việc: phỏng vấn hội đồng, phỏng vấn cá nhân và phỏng vấn nhóm Phỏng vấn hội đồng, thường áp dụng cho các chức danh quan trọng, là phương pháp mà nhiều người phỏng vấn một ứng viên, mặc dù chi phí cao Phỏng vấn cá nhân, do giám đốc nhân sự thực hiện, là hình thức phổ biến và tiết kiệm, khi một người phỏng vấn một người Cuối cùng, phỏng vấn nhóm cho phép một người phỏng vấn nhiều ứng viên cùng lúc, trong đó người phỏng vấn quan sát và nhận xét quá trình thảo luận của các ứng viên.
Một số nhân tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp
2.3.1 Pháp luật của nhà nước về lao động
Luật lao động quy định các tiêu chuẩn và quyền lợi của người lao động (NLĐ) và người sử dụng lao động (NSDLĐ), cùng với trách nhiệm của các tổ chức đại diện trong quan hệ lao động Nhà nước đã ban hành nhiều Nghị định và Thông tư hướng dẫn chi tiết về Luật, đặc biệt liên quan đến tuyển dụng lao động Sự đồng bộ và minh bạch trong các quy định pháp luật và chính sách của nhà nước đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy sự phát triển của thị trường lao động, từ đó tạo nguồn tuyển dụng cho doanh nghiệp Các chính sách về tiền lương tối thiểu, bảo hiểm xã hội, và cơ hội việc làm giữa nam và nữ có ảnh hưởng đáng kể đến quy trình tuyển dụng của doanh nghiệp.
Thị trường lao động ảnh hưởng lớn đến công tác tuyển dụng của doanh nghiệp, với nguồn ứng viên dồi dào và chất lượng cao, giúp DN dễ dàng tìm kiếm người phù hợp Khi có nhiều lựa chọn, chi phí tuyển dụng sẽ giảm, ngược lại, nếu thị trường cạnh tranh cao, DN sẽ phải chú trọng đến mối quan hệ với NLĐ, cũng như yêu cầu về kiến thức, kỹ năng và thái độ làm việc Những NLĐ không đáp ứng được yêu cầu sẽ nhanh chóng bị loại bỏ, tạo cơ hội cho các ứng viên tiềm năng, từ đó tác động không nhỏ đến quy trình tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp.
2.3.3 Ngành nghề kinh doanh của doanh nghiệp
Tính cạnh tranh trong ngành nghề kinh doanh tác động trực tiếp đến mức độ cạnh tranh của nguồn nhân lực Do đó, các nhà quản lý cần xây dựng kế hoạch phù hợp để thu hút nhân lực chất lượng và số lượng, đồng thời áp dụng chính sách nhân sự hợp lý nhằm giữ chân người lao động.
Tính chất ngành nghề kinh doanh ảnh hưởng trực tiếp đến trình độ nhân lực và quy trình tuyển dụng Chẳng hạn, thành công trong ngành dịch vụ phụ thuộc vào chất lượng dịch vụ, điều này do nhân viên quyết định Do đó, yêu cầu tuyển dụng sẽ khác nhau ở mỗi lĩnh vực hoạt động của doanh nghiệp Thêm vào đó, tính thời vụ của ngành cũng tác động đến thời gian làm việc trong năm và số lượng nhân lực cần thiết tại từng thời điểm cụ thể.
2.3.4 Chiến lược phát triển của doanh nghiệp
Chiến lược phát triển doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng trong việc định hướng mọi hoạt động của tổ chức, đặc biệt là trong lĩnh vực nhân sự Một doanh nghiệp với định hướng phát triển rõ ràng sẽ tạo nền tảng vững chắc để xây dựng chiến lược nhân sự hiệu quả.
Quá trình tuyển dụng không chỉ đáp ứng nhu cầu hiện tại mà còn chuẩn bị cho tương lai của doanh nghiệp Để phát triển bền vững, doanh nghiệp cần chú trọng vào nguồn lực con người Chiến lược phát triển của doanh nghiệp đóng vai trò then chốt trong việc xây dựng kế hoạch tuyển dụng hiệu quả cho cả hiện tại và tương lai.
2.3.5 Chính sách nhân lực của doanh nghiệp
Quá trình tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp bắt đầu khi có nhu cầu từ các phòng ban, với mục đích, thời gian, phương pháp, tiêu chuẩn và chính sách đãi ngộ được cụ thể hóa trong các chính sách nhân sự và kế hoạch tuyển dụng Những chính sách nhân lực hấp dẫn và khả năng thực thi cao sẽ là động lực quan trọng, giúp doanh nghiệp thu hút nhân tài và nâng cao chất lượng tuyển dụng.
Văn hóa doanh nghiệp là tập hợp các giá trị vật thể và phi vật thể được công nhận và chia sẻ bởi tất cả thành viên trong tổ chức, đóng vai trò là kim chỉ nam cho hành động và nhận thức nhằm đạt được mục tiêu chung Việc xây dựng một nền văn hóa lành mạnh và tiến bộ không chỉ đảm bảo sự phát triển cá nhân mà còn tăng cường sự gắn bó giữa các thành viên, tạo nên bản sắc văn hóa riêng biệt Điều này không chỉ giúp nâng cao thương hiệu và uy tín doanh nghiệp mà còn thu hút nhân tài, mở rộng nguồn tuyển dụng và giữ chân nhân lực gắn bó với tổ chức.
PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI
Đánh giá tổng quan tình hình kết quả hoạt động kinh doanh của Chi nhánh Công ty CP Thế Giới Di Động
3.1.1 Giới thiệu chung về công ty Tháng 03/2004: Ra quyết định thành lập Công ty Sau 3 tháng thành lập, công ty ra mắt website: thegioimobi.com và 3 cửa hàng nhỏ tại đường Hoàng Văn Thụ, Lê Lai, Cách Mạng Tháng 8, TP HCM.
Tháng 01/2005: Siêu thị thứ 2 của thegioididong.com ra mắt tại số 330 Cộng Hòa, Tân Bình, TP HCM.
Cuối năm 2010, thegioididong.com đã ra mắt dienmay.com, một hệ thống bán lẻ điện máy toàn quốc Đến tháng 6/2012, dienmay.com đã có 12 siêu thị tại 9 tỉnh thành và tiếp tục mở rộng để phục vụ khách hàng tốt hơn.
Cuối tháng 9/2015, bachhoaxanh.com, chuỗi siêu thị thực phẩm sạch, đã gia nhập thegioididong.com Đến tháng 12/2016, chuỗi này đã có 48 siêu thị tại TP.HCM và dự kiến mở rộng ra các tỉnh thành khác vào cuối năm 2017.
Lĩnh vực hoạt động: Kinh doanh dịch vụ bán lẻ các sản phẩm số ( Điện thoại,
Laptop, máy tính bảng, phụ kiện, sim số, thẻ cào…) và cả lĩnh vực thương mại điện tử.
Công ty đã đạt được những tiến bộ đáng kể trong việc phát triển các phần mềm và hệ thống quản lý nội bộ cũng như quản lý hàng hóa một cách chuyên nghiệp Điều này không chỉ nâng cao hiệu quả làm việc mà còn cải thiện cơ cấu tổ chức và đặc điểm lao động trong công ty.
Tính đến tháng 12/2016, tổng số lao động của công ty đã đạt hơn 24,431 người Trong khi đó, tại chi nhánh miền Bắc, số lao động tính đến tháng 12/2014 là 10,464 người.
Công ty hoạt động trong lĩnh vực dịch vụ bán lẻ với đội ngũ nhân viên chủ yếu là những người trẻ, dưới 30 tuổi Toàn bộ hệ thống có tỷ lệ nhân viên nữ cao hơn nam, đặc biệt tại chi nhánh miền Bắc, nơi số lượng nhân viên nữ vượt trội so với nam giới.
Với việc nhân lực trẻ chiếm phần lớn, công ty thường xuyên đối mặt với sự biến động lớn về số lượng nhân sự do xu hướng thay đổi nghề nghiệp của họ Theo thống kê hàng tháng, trung bình có hơn 100 trường hợp nhân viên nghỉ việc trên toàn hệ thống, tạo ra thách thức không nhỏ cho bộ phận nhân sự trong việc tổ chức và tạo nguồn để thay thế số lượng nhân viên này.
Sơ đồ 2.1: Sơ đồ tổ chức chi nhánh CTCP Thế Giới Di Động miền Bắc
(Nguồn: Bộ phận Tuyển dụng công ty) 3.1.2 Tình hình kết quả hoạt động kinh doanh của Chi nhánh Công ty CP Thế Giới Di Động
Một số chỉ tiêu chủ yếu biểu hiện kết quả hoạt động kinh doanh của công ty có sự biến động giai đoạn 2013-2015.
BAN GIÁM ĐỐC – THẾ GIỚI DI ĐỘNG
BAN KIỂM SOÁT NỘI BỘ
Bảng 3.1: Hoạt động kinh doanh của công ty Cổ phần TGDĐ giai đoạn 2014-2016 Đơn vị: nghìn tỷ đồng.
Tỉ lệ (%) Chênh lệch Tỉ lệ
Nguồn: Bộ phận kế toán
Tình trạng hoạt động kinh doanh của Công ty thể hiện qua các chỉ tiêu tăng trưởng hàng năm, với doanh thu giảm 12,5 nghìn tỷ đồng (41,67%) trong năm 2015 so với năm 2014, nhưng đã phục hồi mạnh mẽ với mức tăng 25,5 nghìn tỷ đồng (60%) trong năm 2016 so với năm 2015.
Từ đó ta có thể kết luận, tình hình kinh doanh của TGDĐ có xu hướng ngày càng phát triển tích cực trong giai đoạn sau.
Phân tích sự ảnh hưởng nhân tố môi trường quản trị nhân lực đến tuyển dụng nhân lực tại Chi nhánh Công ty CP Thế Giới Di Động
Luật pháp đóng vai trò quan trọng trong quy trình tuyển dụng nhân lực của công ty, ảnh hưởng đến quyền lợi và nghĩa vụ của cả người lao động và người sử dụng lao động Do đó, công ty cam kết tuân thủ các quy định pháp luật liên quan đến tuyển dụng, ký kết hợp đồng lao động và thỏa ước lao động.
Trong những năm gần đây, Đảng và Nhà nước đã triển khai nhiều chính sách khuyến khích để tạo điều kiện thuận lợi cho các công ty và tổ chức, nhằm gia tăng cơ hội việc làm và giảm tỷ lệ thất nghiệp Tại chi nhánh miền Bắc, công ty tổ chức hàng trăm buổi phỏng vấn và tuyển dụng lao động mới mỗi năm, góp phần vào sự phát triển của đất nước.
Công ty trong lĩnh vực dịch vụ ngành hàng bán lẻ thiết bị điện tử chủ yếu tìm kiếm lao động trẻ tuổi, mới tốt nghiệp, với thái độ tích cực và đam mê công nghệ Triết lý kinh doanh của công ty là đặt khách hàng lên hàng đầu, do đó, ứng viên cần có khả năng giao tiếp tốt, thái độ phục vụ tận tâm và niềm đam mê trong công việc.
Hiện tại khối siêu thị, công ty có 6 vị trí chính thường xuyên tuyển dụng, đó là:
- Nhân viên tư vấn bán hàng
- Nhân viên hỗ trợ kỹ thuật
- Nhân viên kho siêu thị
Trong thị trường lao động hiện nay, nhu cầu tuyển dụng cho vị trí Tiếp đón khách hàng đang gặp nhiều thách thức, đặc biệt khi yêu cầu về độ tuổi cao hơn so với các vị trí khác Mặc dù có nhiều sinh viên mới ra trường, bộ phận tuyển dụng vẫn gặp khó khăn trong việc tìm kiếm ứng viên phù hợp cho vị trí này.
3.2.3 Chiến lược phát triển của công ty Với tầm nhìn “Thế Giới Di Động là tập đoàn dẫn đầu ngành bán lẻ và sáng tạo nhất Việt nam luôn đem đến cho Khách hàng những trải nghiệm thú vị, thân thiện, tin tưởng; là minh chứng cho việc vận hành có Integrity tại bất cứ nơi nào chúng tôi hiện diện mà nó tạo ra sự khác biệt cho Việt Nam”, TGDĐ xác định nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng trong tiến trình phát triển Do đó, vấn đề chất lượng lao động được quan tâm và chú trọng ngay từ đầu, mà trước tiên là trong quá trình tuyển dụng.
Năm 2016, TGDĐ đặt mục tiêu duy trì vị trí số 1 trong ngành bán lẻ tại Việt Nam, đồng thời mở rộng và chiếm lĩnh thị phần cung ứng sản phẩm công nghệ trong nước để củng cố vị thế dẫn đầu.
Nhu cầu về nguồn nhân lực chất lượng cao trong tương lai sẽ tạo ra thách thức lớn cho các công ty trong việc quản trị nhân lực, đặc biệt là trong quy trình tuyển dụng.
3.2.4 Chính sách nhân lực của công ty Với quan điểm định vị “nghề” và tạo điều kiện để NLĐ xây dựng “nghiệp” với TGDĐ, công ty đặt nguyên tắc lựa chọn ứng viên phù hợp, tiềm năng vào Theo nguyên tắc này, TGDĐ không phân biệt tín ngưỡng, chủng tộc, tôn giáo, giới tính, quốc tịch trong quá trình tuyển chọn ứng viên Ứng viên sẽ được tiếp cận bình đẳng, phản hồi thông tin đầy đủ, rõ ràng, được bảo mật thông tin trong quá trình tuyển dụng
Tuyển dụng công khai và thống nhất quy trình, quy định trong toàn hệ thống là ưu tiên hàng đầu Chúng tôi đặc biệt chú trọng đến việc tuyển dụng những ứng viên có kinh nghiệm làm việc trong các lĩnh vực kinh doanh chiến lược của TGDĐ.
TGDĐ cam kết tạo điều kiện cho nhân viên được đào tạo và phát triển, nhằm xây dựng đội ngũ cán bộ nhân viên có chuyên môn cao và đạo đức nghề nghiệp Để thực hiện mục tiêu này, hàng năm TGDĐ dành ngân sách hợp lý để tổ chức các khóa đào tạo, mời các chuyên gia và giảng viên hàng đầu, giúp nâng cao năng lực làm việc của cả cá nhân lẫn công ty, đồng thời phục vụ khách hàng với phong cách chuyên nghiệp và nhiệt tâm.
Chính sách nhân lực thu hút của TGDĐ đã thành công trong việc thu hút nhiều lao động trẻ đầy đam mê và tâm huyết Điều này tạo điều kiện thuận lợi để họ phát huy năng lực, khả năng và tư duy sáng tạo, từ đó xây dựng một môi trường làm việc đoàn kết và chuyên nghiệp tại TGDĐ.
3.2.5 Môi trường làm việc Tại TGDĐ, với đội ngũ cán bộ nhân viên trẻ trung, năng động, chuyên nghiệp, sáng tạo, luôn học hỏi và không ngừng đổi mới là môi trường làm việc chuyên nghiệp, ổn định, lành mạnh mà nhiều ứng viên mong muốn Đó là một môi trường lý tưởng để mỗi cá nhân có thể phát huy tài năng và tâm huyết của mình trên con đường phát triển sự nghiệp.
TGDĐ đã xây dựng một đội ngũ nhân viên có tri thức, kỷ luật cao, và tinh thần đoàn kết, năng động, sáng tạo Công ty cũng phát triển một nền văn hóa doanh nghiệp đặc trưng, tạo nền tảng vững chắc cho sự phát triển Phương châm hoạt động của TGDĐ không chỉ là bán sản phẩm mà còn là "Bán sự hài lòng", với cam kết nâng cao chất lượng dịch vụ để phục vụ khách hàng tốt nhất.
Công ty cam kết nâng cao chất lượng cuộc sống cho toàn thể nhân viên và quản lý thông qua việc đảm bảo thu nhập cao và ổn định, tạo môi trường giao tiếp nội bộ thân thiện, cùng với các chế độ phúc lợi hấp dẫn Ngoài ra, công ty còn tổ chức các hoạt động văn nghệ, thể thao, du lịch và giải trí đa dạng để nâng cao tinh thần làm việc và gắn kết giữa các thành viên.
Để phát triển bản thân cả về đạo đức và kiến thức chuyên môn, mỗi nhân viên cần thường xuyên tự đánh giá Họ không chỉ là nhân viên mà còn là thương hiệu cá nhân, đồng thời đóng vai trò là đại sứ thiện chí của TGDĐ trong mắt công chúng.
Kết quả phân tích dữ liệu về thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Chi nhánh Công ty CP Thế Giới Di Động
3.3.1 Thực trạng xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực tại Chi nhánh Công ty CP Thế Giới Di Động 3.3.1.1 Xác định nhu cầu và mục tiêu tuyển dụng nhân lực Nhu cầu tuyển dụng sẽ được xác định theo năm vào cuối năm trước đó bởi bộ phận quản lý cấp cao đề ra Theo quý, theo tháng, các Quản lý trực tiếp đăng ký trên baocaonoibo.com về: số lượng, tiêu chuẩn tuyển dụng (năng lực, kinh nghiệm, đặc điểm cá nhân…), cơ cấu, thời gian để Ban nhân lực xem xét yêu cầu và trình lên Ban điều hành xem xét và phê duyệt (Phụ lục 4)
Bảng 3.2: Nhu cầu tuyển dụng của Chi nhánh công ty cổ phần TGDĐ miền Bắc giai đoạn 2014-2016
Nhu cầu tuyển dụng Năm
1 Nhân viên khối siêu thị 1020 2300 3000
2 Nhân viên khối văn phòng 11 23 54
(Nguồn: bộ phận tuyển dụng)
Nhu cầu tuyển dụng nhân lực tại TGDĐ đã tăng liên tục qua các năm, với khối siêu thị chiếm ưu thế, đạt 98,23% tổng nhu cầu tuyển dụng của công ty trong năm 2016 Điều này cho thấy nhu cầu tuyển dụng nhân lực của TGDĐ luôn ở mức cao, đặc biệt là đối với nhân lực có trình độ, và tình hình nhân lực thường xuyên biến đổi, chủ yếu là tuyển dụng nhân lực mới để thay thế.
3.3.1.2 Xây dựng chính sách tuyển dụng nhân lực Giám đốc nhân sự xây dựng chính sách tuyển dụng nhân lực và luôn thay đổi theo hàng năm Chính sách tuyển dụng nhân lực được TGDĐ thực hiện theo nguyên tắc: không phân biệt tín ngưỡng, chủng tộc, tôn giáo, giới tính, quốc tịch trong quá trình tuyển chọn ứng viên Tất cả các ứng viên đều bình đẳng khi tìm kiếm cơ hội việc làm tại TGDĐ Ứng viên sẽ được tiếp cận, phản hồi thông tin đầy đủ, rõ ràng, được bảo mật thông tin trong quá trình tuyển dụng Việc chính sách thay đổi hàng năm sẽ giúp NQT kịp thời đáp ứng được các nhu cầu của nhân viên, nhằm đẩy mạnh hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực.
TGDĐ thực hiện quy trình tuyển dụng công khai và thống nhất trên toàn hệ thống, ưu tiên nhân sự có kinh nghiệm trong các lĩnh vực chiến lược như công nghệ và bán lẻ Công ty khuyến khích ứng viên từ các trường trung cấp trở lên, uy tín trong nước và quốc tế, phù hợp với định hướng phát triển nguồn nhân lực Nhân viên hiện tại cũng được khuyến khích giới thiệu ứng viên đạt tiêu chuẩn tuyển dụng TGDĐ luôn chào đón những người có tài năng, trí tuệ, phẩm chất đạo đức và đam mê công việc để cùng đóng góp và phát triển.
3.3.1.3 Xây dựng kế hoạch tuyển dụng chi tiết
Bộ phận Tuyển dụng dựa trên phiếu yêu cầu từ các trưởng phòng ban để lập kế hoạch tuyển dụng, bao gồm thời gian, các bộ phận liên quan và kinh phí cần thiết, sau đó gửi lên trưởng phòng nhân sự để phê duyệt Thông tin chi tiết về kế hoạch tuyển dụng tại TGDĐ được trình bày trong bảng 3.3.
Bảng 3.3: Khung kế hoạch tuyển dụng Công ty CP TGDĐ
KẾ HOẠCH TUYỂN DỤNG – THÁNG…/NĂM…
Kết quả Ghi chú Thử việc
Kết thúc Đạt Chưa đạt
Trưởng phòng nhân sự Người lập báo cáo
(Nguồn Bộ phận tuyển dụng TGDĐ)
Sau khi kế hoạch được phê duyệt, phòng có nhu cầu sẽ phối hợp với phòng tuyển dụng để triển khai kế hoạch Hội đồng tuyển dụng thường được thành lập, trong đó đối với cấp bậc nhân viên, chỉ cần có Chuyên viên Tuyển dụng, còn đối với nhân sự cấp cao, hội đồng sẽ bao gồm Trưởng phòng Nhân sự, Trưởng phòng Tuyển dụng và Trưởng nhóm Tuyển dụng miền Bắc.
Chuyên viên tuyển dụng đảm nhiệm vai trò quan trọng trong quá trình tuyển dụng, bao gồm việc xác định nguồn tuyển mộ chính, lên kế hoạch thời gian và địa điểm, chuẩn bị tài liệu cần thiết và dự trù kinh phí cho hoạt động này.
Kế hoạch tuyển dụng của TGDĐ được xây dựng một cách khoa học, với nội dung đầy đủ và thời gian cụ thể Tuy nhiên, việc lập kế hoạch chủ yếu dựa vào hệ thống Baocaonoibo.com đã gây khó khăn trong việc theo dõi khi không có internet, dẫn đến việc nắm bắt thông tin và thu hút ứng viên trở nên khó khăn Thêm vào đó, do thời gian gấp rút, một số bước trong quy trình tuyển dụng có thể bị bỏ qua, làm giảm khả năng đánh giá chính xác năng lực ứng viên, gây lãng phí ngân sách và kéo dài thời gian tuyển dụng.
3.3.2 Thực trạng tuyển mộ nhân lực tại Chi nhánh Công ty CP Thế Giới Di Động 3.3.2.1.Lựa chọn nguồn tuyển mộ
Với sự tiến bộ công nghệ, người lao động có nhiều cách để tìm kiếm cơ hội việc làm, trong khi doanh nghiệp cũng có nhiều công cụ để quảng bá và thu hút ứng viên Hiện nay, TGDĐ thường xuyên sử dụng các trang web tuyển dụng để hỗ trợ quá trình này.
Vieclam.thegioididong.com và vieclam.24h.com.vn là những nền tảng thu hút ứng viên hiệu quả Với sự phát triển của mạng xã hội, Facebook trở thành công cụ hữu ích trong việc tìm kiếm ứng viên, đặc biệt khi ngày càng nhiều người lao động sử dụng Facebook để kết bạn, giao lưu và tìm kiếm cơ hội việc làm Facebook có ưu điểm kết nối nhanh chóng, dễ dàng và chi phí thấp, đặc biệt phù hợp với đối tượng lao động phổ thông Thêm vào đó, TGDĐ khuyến khích nhân viên trong công ty tìm kiếm và giới thiệu ứng viên phù hợp với tiêu chuẩn tuyển dụng để tham gia ứng tuyển.
Biểu đồ 3.1: Nguồn tuyển mộ được TGDĐ sử dụng
(Nguồn Tổng hợp phiếu điều tra)
Theo phỏng vấn với các chuyên viên tuyển dụng, việc sử dụng thông tin tuyển dụng qua website và mạng xã hội mang lại hiệu quả cao nhất Điều này giúp tiếp cận nguồn ứng viên nhanh chóng và hiệu quả, đặc biệt là trên Facebook và các fanpage, nhờ vào việc cập nhật thường xuyên.
Bảng 3.4 Danh sách website tuyển dụng và mạng xã hội được sử dụng tại TGDĐ
STT Website Dịch vụ Mức phí cụ thể
1 http://www.vieclam24h.com Trả phí 300.000.000/năm
2 https://www.facebook.com/tuyendungtgdd/?fref=ts Miễn Phí
Theo thông tin từ Ban lãnh đạo TGDĐ, thị trường công nghệ tại Việt Nam trong những năm gần đây đang rất phát triển TGDĐ nhận thấy rằng việc khai thác nguồn tuyển dụng từ chính nhân viên hiện tại là rất quan trọng Công ty dự kiến sẽ triển khai các khoản thưởng hấp dẫn cho những nhân viên giới thiệu ứng viên phù hợp, nhằm thu hút nhân tài cho tổ chức.
Mỗi kênh tuyển dụng đều có những hạn chế riêng Kênh Facebook, mặc dù phổ biến, khiến nhà tuyển dụng khó kiểm soát đối tượng ứng viên Ngược lại, vieclam24h thu hút ứng viên có trình độ, nhưng không hiệu quả cho TGDĐ khi thường xuyên cần lao động phổ thông.
3.3.2.2.Tiếp cận nguồn và thu hút ứng viên
Biểu đồ 3.2: Nội dung của thông báo tuyển dụng tại TGDĐ
TGDĐ tích cực sử dụng các bản tin nội bộ và bài viết về môi trường làm việc để khuyến khích nhân viên nắm bắt thông tin và ứng tuyển vào các vị trí cao hơn, đặc biệt là vị trí quản lý siêu thị Đối với nguồn tuyển dụng bên ngoài, TGDĐ chú trọng đăng thông báo tuyển dụng trên website và mạng xã hội, đồng thời khuyến khích nhân viên giới thiệu ứng viên cho công ty.
Thông báo tuyển dụng (Phụ lục 3) cần bao gồm các thông tin quan trọng như vị trí công việc cần tuyển, mô tả công việc, yêu cầu và quyền lợi để thu hút ứng viên Đặc biệt, thông báo cho vị trí khố siêu thị phải thật sự hấp dẫn, nêu rõ số lượng tuyển dụng, địa điểm làm việc (Hà Nội hoặc các tỉnh miền Bắc), ngày hết hạn nộp hồ sơ, tiêu chuẩn công việc và thông tin liên hệ để tăng tính xác thực và thu hút ứng viên.
Đánh giá thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Chi nhánh Công ty CP Thế Giới
3.4.1 Thành công và nguyên nhân Thành công
Công tác xây dựng kế hoạch tuyển dụng tại TGDĐ được triển khai một cách hợp lý và thường xuyên được điều chỉnh hàng năm, nhằm đáp ứng kịp thời nhu cầu phát triển quy mô của công ty.
Quy trình tuyển dụng của công ty được xây dựng một cách bài bản và khoa học, giúp thu hút nhiều ứng viên phù hợp với yêu cầu công việc.
Quá trình thu nhận và xử lý hồ sơ được thực hiện nhanh chóng, mang lại phản hồi tích cực từ ứng viên Bộ phận nhân sự luôn sẵn sàng giải đáp thắc mắc của ứng viên một cách kịp thời và hiệu quả.
Công tác phỏng vấn tại baocaonoibo.com được thực hiện một cách hiệu quả với quy trình đơn giản, nhờ vào việc lưu trữ toàn bộ tài liệu trên hệ thống Đội ngũ chuyên viên tuyển dụng chuyên nghiệp tổ chức phỏng vấn một cách bài bản, đảm bảo tuân thủ đúng quy trình Ứng viên được đánh giá một cách chi tiết và cẩn thận thông qua các tiêu chí như kiến thức chuyên môn, kiến thức bổ sung, khả năng giao tiếp, ngoại hình và đánh giá tổng quan.
Xây dựng một chính sách tuyển dụng chi tiết và rõ ràng cho từng vị trí cụ thể và thời điểm là cơ sở quan trọng để hình thành quy trình tuyển dụng khoa học và bài bản.
Đánh giá một ứng viên cần xem xét từ nhiều khía cạnh như ngoại hình, kiến thức, kỹ năng và thái độ Quá trình này thường được thực hiện cẩn thận và chi tiết, với sự tham gia của hội đồng để đảm bảo đánh giá chính xác và toàn diện nhất về ứng viên.
Chuyên viên tuyển dụng đóng vai trò quan trọng trong bộ phận tuyển dụng, với khả năng nắm vững nghiệp vụ chuyên môn Họ có khả năng sắp xếp thời gian và công việc một cách hợp lý, đồng thời thể hiện sự cẩn thận và nhiệt tình với ứng viên, từ đó giúp quá trình thu nhận và xử lý hồ sơ diễn ra nhanh chóng và hiệu quả.
Có sự hỗ trợ đắc lực từ hệ thống thông tin baocaonoibo.com, giúp cho các công tác hồ sơ được tối giản nhất, tránh rườm rà giấy tờ.
3.4.2 Hạn chế và nguyên nhân
Việc xác định nguồn tuyển mộ hiện nay gặp nhiều hạn chế do sự cạnh tranh gia tăng trên các trang mạng xã hội và website, khiến cho việc thuyết phục ứng viên trở nên khó khăn hơn Các doanh nghiệp đều sử dụng dịch vụ tìm kiếm trực tuyến, dẫn đến việc tạo sự thu hút đối với ứng viên trở nên thách thức Trong khi đó, nguồn tuyển mộ từ chính nhân viên trong công ty lại rất hiệu quả nhưng chưa được chú trọng đúng mức.
Công tác phỏng vấn hiện tại gặp khó khăn do bộ câu hỏi phỏng vấn còn chung chung và chưa được tùy chỉnh cho từng vị trí cụ thể, dẫn đến việc đánh giá ứng viên trở nên không chính xác và thiếu khách quan.
Đánh giá sau tuyển dụng hiện chưa có các tiêu chí rõ ràng, dẫn đến khó khăn trong việc xác định nguyên nhân và giải pháp cho các đợt tuyển dụng sau Điều này không chỉ ảnh hưởng đến quy trình tuyển dụng mà còn làm mất đi nguồn ứng viên tiềm năng có thể được sử dụng trong tương lai.
Tất cả các hoạt động tuyển dụng hiện nay đều được thực hiện thông qua hệ thống baocaonoibo.com, điều này dẫn đến sự phụ thuộc vào công nghệ Khi gặp sự cố kết nối hoặc vấn đề với máy tính cá nhân, việc tiếp tục công việc sẽ gặp khó khăn và không đạt hiệu quả tối ưu.
Công ty chưa chú trọng thực hiện kế hoạch tuyển dụng, dẫn đến lãng phí chi phí cho hoạt động này Ngoài ra, công ty cũng chưa tận dụng hiệu quả các nguồn tuyển dụng sẵn có Việc tính toán chi phí cho các nguồn tuyển dụng khác nhau chưa được thực hiện, gây khó khăn trong việc cân bằng ngân sách cho tuyển dụng.
Thị trường lao động đang ngày càng cạnh tranh khốc liệt do sự gia tăng của nhiều doanh nghiệp cung ứng nhân lực Để nâng cao hiệu quả tuyển dụng, các công ty cần xây dựng và áp dụng chiến lược nguồn nhân lực hợp lý.
Mặc dù thị trường lao động của công ty phong phú, nhưng chất lượng lao động vẫn là một thách thức lớn Điều này xuất phát từ yêu cầu về thái độ phục vụ còn hạn chế, môi trường làm việc cạnh tranh, và sự cần thiết phải có tư duy mới trong ngành cung ứng nhân lực Nhân viên cần phải nhạy bén, chịu áp lực cao và có kỹ năng làm việc hiệu quả trong môi trường căng thẳng.
Mặc dù chính sách lương thưởng đã được cải thiện, nhưng vẫn có những phản ánh từ nhân viên về tính công bằng trong việc áp dụng Hơn nữa, hiện tại chưa có chính sách đãi ngộ rõ ràng cho việc giới thiệu ứng viên, điều này cần được xem xét để nâng cao sự hài lòng và động lực làm việc của nhân viên.
ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CHI NHÁNH CÔNG TY CỔ PHẦN THẾ GIỚI DI ĐỘNG
Định hướng và mục tiêu hoạt động kinh doanh
TGDĐ quyết tâm trở thành doanh nghiệp bán lẻ số 1 tại Việt Nam, với mục tiêu nâng cao chất lượng đội ngũ nhân lực Công ty đặt ra mục tiêu duy trì tỷ lệ tăng trưởng doanh thu từ 20-30% so với năm 2015 và chiếm lĩnh 50% thị trường bán lẻ hàng công nghệ so với năm 2015.
Định hướng và mục tiêu hoạt động tuyển dụng nhân lực
Để duy trì vị thế là doanh nghiệp bán lẻ hàng đầu Việt Nam, TGDĐ miền Bắc sẽ bổ sung hơn 800 nhân lực trong năm 2016, chủ yếu cho các vị trí tại khối siêu thị Ban Nhân lực cần xây dựng kế hoạch và giải pháp cụ thể nhằm nâng cao hiệu quả tuyển dụng, thu hút ứng viên, phỏng vấn và đánh giá chính xác, từ đó tránh lãng phí nguồn lực của công ty.
Đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện tuyển dụng nhân lực tại Chi nhánh Công ty CP Thế Giới Di Động
4.2.1 Hoàn thiện lập kế hoạch tuyển dụng
Hạn chế lớn nhất trong kế hoạch tuyển dụng tại TGDĐ là việc tuyển dụng dựa vào nhu cầu phát sinh từ các phòng ban, dẫn đến quy trình trở nên thụ động và khó khăn trong việc thu hút ứng viên Do nhu cầu gấp rút, nhiều bước trong quy trình tuyển dụng có thể bị rút ngắn hoặc bỏ qua, gây ra tình trạng bỏ sót ứng viên và đánh giá không chính xác năng lực của họ Điều này không chỉ lãng phí thời gian mà còn ảnh hưởng đến chất lượng tuyển dụng Do đó, công ty và phòng nhân sự cần xây dựng kế hoạch tuyển dụng chủ động, dựa trên mục tiêu công ty và tình hình nhân sự của các phòng ban, để đáp ứng kịp thời khi cần thiết.
Phòng nhân sự cần hợp tác với các phòng ban để xác định ngân sách tuyển dụng hợp lý, tránh lãng phí do phân bổ ngân sách không đúng Công ty cần xác định rõ ràng các công việc cần tuyển, bao gồm kiến thức chuyên môn, chức trách và nhiệm vụ, cũng như tiêu chuẩn yêu cầu cho từng vị trí Mỗi vị trí sẽ có yêu cầu chức danh và kế hoạch tuyển dụng khác nhau Tác giả đã đề xuất giải pháp cho công tác lập kế hoạch tuyển dụng nhân lực thông qua bảng minh họa.
Bảng 4.1: Đề xuất quy định thời điểm lập kế hoạch tuyển dụng tại TGDĐ
Thời điểm lập kế hoạch
Bộ phận phụ trách Thời gian triển khai
Trưởng phòng có nhu cầu tuyển dụng
Tháng 4 trong năm Trưởng phòng có nhu cầu tuyển dụng Phòng nhân sự
Tháng thứ 2 của quý liền kề trước đó
Trưởng phòng có nhu cầu tuyển dụng
Tháng thứ 3 của quý liền kề trước đó
Kế hoạch TD đột xuất
Trước ít nhất 1 tuần sau khi nhận yêu cầu
Phòng nhân sự Triển khai ngay khi có nhu cầu
(Nguồn: Bộ phận hành chính) 4.2.2 Hoàn thiện các hoạt động tiền tuyển dụng
Để tối ưu hóa kết quả từ các hoạt động tiền tuyển dụng như hoạch định nhân lực và phân tích công việc, cần sử dụng những kết quả này làm nền tảng cho việc hoàn thiện và triển khai quy trình tuyển dụng một cách hiệu quả nhất.
Hoạt động tuyển dụng phải được triển khai và bám sát dựa trên kết quả của công tác hoạch định nhân lực
Công ty cần rà soát hệ thống danh mục chức năng và mô tả công việc của tất cả các vị trí để đánh giá và điều chỉnh cho phù hợp với thực tế Đồng thời, đối với các vị trí mới, công ty cần hoàn thiện quy trình phân tích công việc Do đó, cần có quy định rõ ràng về tiến trình xây dựng bản mô tả công việc cho các vị trí mới.
Để đảm bảo việc thực hiện các quy định, công ty cần giao nhiệm vụ cho một bộ phận thường xuyên kiểm tra và giám sát Đồng thời, để nâng cao giá trị của bản mô tả công việc, công ty nên bổ sung vào chương trình đào tạo cho nhân viên mới các tài liệu cần thiết như file mô tả công việc, chính sách nhân sự, hướng dẫn sử dụng hệ thống email và quy định hiện hành Điều này sẽ giúp nhân viên mới tiếp cận công việc một cách nhanh chóng và thuận tiện, từ đó hoàn thành tốt nhiệm vụ và gắn bó lâu dài với công ty.
Để đảm bảo hiệu quả trong quy trình tuyển dụng, cần có sự chỉ đạo và hướng dẫn rõ ràng từ ban lãnh đạo Sự phối hợp ăn ý giữa các bộ phận là yếu tố quan trọng, bên cạnh đó, các hoạt động tiền tuyển dụng cũng cần được thực hiện và đánh giá định kỳ để cải thiện chất lượng tuyển dụng.
4.2.3 Hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực Mục đích:
Để nâng cao chất lượng quy trình tuyển dụng nhân lực tại công ty, cần cải thiện hiệu quả tuyển dụng và xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng phù hợp với quy mô và sự phát triển của doanh nghiệp.
Thay đổi cách thức tiếp cận tới các nguồn tuyển dụng
Trước đây, bộ phận tuyển dụng thường chỉ đăng tin trên các kênh mà họ cho là hiệu quả và hy vọng ứng viên sẽ tự tìm đến để đăng ký Tuy nhiên, phương pháp này khiến công ty không thể kiểm soát và dự đoán số lượng ứng viên tiếp cận tin tuyển dụng cũng như số lượng người tham gia ứng tuyển.
Hiện nay, thông tin việc làm trực tuyến rất phong phú, mang lại nhiều cơ hội cho ứng viên tài năng Thay vì ngồi chờ ứng viên đến ứng tuyển, tại sao chúng ta không chủ động tìm kiếm các nguồn ứng viên tiềm năng?
Ban lãnh đạo công ty cần chú trọng đầu tư nhiều hơn cho bộ phận tuyển dụng, đặc biệt là lên kế hoạch và tổ chức các buổi chia sẻ cũng như chương trình tuyển dụng trực tiếp tại các cơ sở đào tạo nghề, cao đẳng và đại học trong khu vực.
Nếu thực hiện triển khai tốt các hoạt động này thì hiệu quả tuyển dụng công ty thu nhận được là vô cùng lớn.
Hiện nay, việc đăng tin tuyển dụng trên website công ty là cách hiệu quả nhất để thu hút ứng viên Để tối ưu hóa hiệu quả này, bộ phận tuyển dụng cần chú trọng theo dõi và phản hồi các thắc mắc của ứng viên trong phần bình luận dưới mỗi tin đăng Hành động này, tuy đơn giản, lại tạo ra sự phản hồi tích cực từ ứng viên và thể hiện sự chuyên nghiệp trong quy trình làm việc.
Bộ phận tuyển dụng có thể sáng tạo hơn trong việc thiết kế thông báo tuyển dụng trên website công ty, nhờ sự hỗ trợ từ bộ phận quản trị mạng và thiết kế đồ họa Việc này giúp tạo ra những mẫu quảng cáo đẹp mắt và thu hút, tăng cường hiệu quả trong việc thu hút ứng viên.
Với sự phát triển mạnh mẽ của mạng xã hội như Facebook và LinkedIn, bộ phận tuyển dụng cần thay đổi cách tiếp cận ứng viên tiềm năng Facebook có lượng người tham gia lớn hàng ngày, cho phép thông tin tuyển dụng được truyền đi nhanh chóng nếu biết sử dụng các công cụ hỗ trợ Để nâng cao hiệu quả truyền thông tuyển dụng, cần quản lý tốt các bài đăng trên Fanpage và các nhóm có đông thành viên.
Trong bối cảnh thị trường công nghệ ngày càng phát triển, bộ phận tuyển dụng cần mở rộng các phương thức tiếp cận ứng viên Ngoài việc sử dụng các hình thức truyền thống, việc tạo video giới thiệu về các vị trí tuyển dụng và văn hóa công ty trên website tuyển dụng chính thức sẽ giúp thu hút ứng viên hiệu quả hơn.
Tiếp nhận và sàng lọc hồ sơ
Để triển khai văn hóa phục vụ trong toàn công ty, bộ phận tuyển dụng cần đóng vai trò tiên phong Các chuyên viên tuyển dụng nên chủ động hơn trong việc tiếp đón và tạo ấn tượng tốt với các ứng viên khi họ đến tham gia ứng tuyển tại công ty.
