(Nguồn Tổng hợp phiếu điều tra)
Bảng 3.6: Bảng mẫu câu hỏi phỏng vấn tại Công ty CP TGDĐ
Loại câu hỏi Nội dung
Câu hỏi chung 1.Anh/chị có thể giới thiệu vài nét về bản thân? 2.Tại sao anh/chị muốn làm việc tại TGDĐ? 3.Anh/chị đánh giá bản thân có điểm mạnh/yếu gì? 4.Điều gì khiến chúng tơi tuyển dụng anh/chị? 5.Anh/chị đã tìm hiểu được thơng tin gì về TGDĐ?
Câu hỏi về chuyên ngành
1.Kiến thức chuyên ngành ở trường
2.Kiến thức chuyên ngành chuẩn áp dụng vào công việc 3.Kiến thức xã hội liên quan
Câu hỏi về đánh giá
1.Anh/chị hãy kể về tình huống trong cơng việc mà anh/chị nhớ nhất? 2.Khi làm việc với khách hàng khó tính, anh/chị xử lý như thế nào? 3.Anh/chị muốn làm việc độc lập hay làm việc nhóm? Tại sao?
4.Mục tiêu nghề nghiệp của anh/chị trong 5 năm tới? Anh/chị sẽ làm gì để đạt được mục tiêu?
5.Anh/chị có sẵn lịng đi công tác không? Thời gian đi tối đa được bao lâu?
Trong quá trình phỏng vấn, hội đồng tuyển dụng thường sử dụng bộ câu hỏi đã chuẩn bị từ trước để phỏng vấn (bảng 3.4) và đan xen vào những câu hỏi nhằm đánh giá phản ứng của ứng viên. Hội đồng tuyển dụng sẽ chú ý theo dõi hành vi và thái độ của các ứng viên để đưa ra đánh giá chính xác và tạo điều kiện cho ứng viên được phản hồi ngược lại thơng tin về phía cơng ty để giúp ứng viên hiểu rõ hơn về công việc họ ứng tuyển.
Nhìn chung, quy trình phỏng vấn được nhân viên trong công ty đánh giá là khá đáp ứng được yêu cầu tuyển dụng chung, tạo cho ứng viên cảm giác thoải mái và họ được trình bày thơng tin một cách rõ ràng, cụ thể. Tuy nhiên, theo đánh giá của một số nhân viên thì các câu hỏi cịn chưa rõ ràng, một số câu hỏi theo các ứng viên là khó trả lời và bị hỏi dồn dập nhiều (nhất là vị trí nhân viên tư vấn bán hàng vì phải chịu áp lực về doanh số). Kế hoạch chuẩn bị về phịng ốc, thời gian cịn bị thay đổi do khó tìm được phịng phỏng vấn ở một số huyện lẻ, thành viên hội đồng phỏng vấn đến muộn, ứng viên đến muộn hay các cơng tác chuẩn bị chưa được hồn thiện.
Hiện nay, bộ phận tuyển dụng mỗi năm sẽ có 2 ngày đi khảo sát thực tế ở các siêu thị để đánh giá các nhân viên mà mình đã tuyển có thực sự phù hợp với công ty hay không và từ đó suy ngược lên chất lượng buổi phỏng vấn rồi thay đổi. Theo tơi được biết thì TGDĐ chưa từng làm khảo sát nào từ ứng viên về chất lượng buổi phỏng vấn để đưa ra những thay đổi mang tính chất thiết thực, phù hợp hơn với ứng viên.
3.3.3.4.Quyết định tuyển dụng nhân lực
Sau quá trình phỏng vấn Chuyên viên tuyển dụng sẽ tổng hợp đánh giá ứng viên. Chuyên viên tuyển dụng sẽ đánh giá ứng viên trên hệ thống baocaonoibo.com bao gồm các chỉ tiêu đánh giá về kiến thức chuyên mơn, kiến thức bổ sung, kỹ năng, phẩm chất, ngoại hình, động cơ làm việc. Các tiêu chí này được đánh giá theo phương pháp thang điểm từ 1-5 điểm, có đánh trọng số quan trọng đối với từng tiêu chí. Đây là căn cứ để giúp cho công ty chọn ra được những ứng viên hội tụ đầy đủ kinh nghiệm và phẩm chất để đáp ứng cho công việc tốt nhất.
Sau khi xem xét lại yêu cầu tuyển dụng (Phụ lục 4) và đánh giá ứng viên từ hội đồng tuyển dụng thì trong khoảng 2-3 ngày sau phỏng vấn, phịng tuyển dụng sẽ thơng báo kết quả phỏng vấn cho ứng viên trúng tuyển (qua email và điện thoại) và ứng viên không trúng tuyển (qua email-thư cảm ơn) hoặc ứng viên cũng có thể tự tra cứu kết quả trên website vieclam.thegioididong.com, sau đó sẽ là các vịng phỏng vấn tiếp theo (nếu có). Thơng qua tổng hợp kết quả đánh giá của từng vòng, Hội đồng tuyển dụng sẽ
lựa chọn ra ứng viên phù hợp nhất. Nếu kết thúc đợt phỏng vấn mà công ty khơng thể chọn được người phù hợp thì cán bộ nhân sự tiếp tục nhận hồ sơ chọn ứng viên đáp ứng cơ bản về tiêu chuẩn công việc để tiếp tục phỏng vấn và chọn ứng viên phù hợp.
Bảng 3.7: Bảng đánh giá kết quả phỏng vấn của công ty CP TGDĐ
(Nguồn Bộ phận tuyển dụng TGDĐ) 3.3.3.5.Hội nhập nhân lực mới
Ứng viên đã đáp ứng được yêu cầu tuyển dụng sẽ tiến hành hội nhập nhân viên mới. Trước ngày hội nhập, các chuyên viên tuyển dụng lập danh sách và bàn giao cho bổ phận đào tạo thông qua baocaonoibo.com, đồng thời thông báo thời gian nhận việc, những hồ sơ cần chuẩn bị cho nhân viên mới (Phụ lục 5)
Các ứng viên trúng tuyển sẽ trải qua 5 ngày đào tạo về văn hóa doanh nghiệp, về sản phẩm và về kỹ năng nghiệm vụ. Sau đó các bạn sẽ có 2 tháng học việc, nếu vượt qua thì sẽ ký tiếp 2,5 tháng thử việc. Đến cuối kỳ hạn thử việc, các ứng viên sẽ được đánh giá bằng phương pháp phỏng vấn và thang điểm để đưa ra kết quả thử việc. Nếu vượt qua thư việc thì các ứng viên sẽ trở thành nhân viên chính thức của cơng ty.
Biểu đồ 3.8: Mức độ hài lòng của CBNV trong quá trình hội nhập nhân lực mới
(Nguồn: Tổng hợp phiếu điều tra)
Qua khảo sát những nhân viên cơng ty thì đa số đánh giá quá trình hội nhập nhân viên diễn ra tốt, họ tiếp cận với cơng việc, được hướng dẫn tận tình và chi tiết. Tuy nhiên, theo Ban lãnh đạo trong cơng ty, q trình hội nhập nhân lực mới vẫn còn một số tồn tại như: các buổi đào tạo nhân viên mới tại Chi nhánh công ty cổ phần TGDĐ miền Bắc chỉ diễn ra tại 3 địa điểm: 42 Minh Khai - Hà Nội; Thái Nguyên, Hà Nam.Tất cả nhân viên mới đi đào tạo từ 28 tỉnh thành miền Bắc đều tập trung tại 3 địa điểm trên nên sẽ có tình trạng q tải học viên trong 1 buổi học và sẽ ảnh hưởng không tốt đến tinh thần của học viên khi phải di chuyển quãng đường khá xa từ tỉnh này sang tỉnh khác để tham gia đào tạo.
Ngồi ra, cơng tác xử lý hồ sơ còn nhiều thủ tục và phải chuyển vào trụ sở Hồ Chí Minh lữu trữ, trong khi nhu cầu tuyển dụng rất lớn, phịng tuyển dụng ln trong tình trạng quá tải hồ sơ.
3.3.4. Thực trạng đánh giá tuyển dụng tại Chi nhánh Công ty CP Thế Giới DiĐộng miền Bắc Động miền Bắc
Tiêu chí tuyển dụng của TGDĐ khá ưu tiên vào ngoại hình vì thế có thể sẽ đánh mất những ứng viên tốt và thực sự có mong muốn cống hiến cho cơng ty. Ngồi ra, cơng tác đánh giá ứng viên cịn hơi thiếu tính khách quan vì chỉ dựa vào góc nhìn của chun viên tuyển dụng, nên có nhiều trường hợp khơng hài lòng với kết quả phỏng vấn.
Hiệu quả sử dụng chi phí tuyển dụng của TGDĐ chưa đạt mức cao. Ngân sách dành cho tuyển dụng khá cao so với nhu cầu của công ty, nhất là đối với lĩnh vực cần nhiều nguồn nhân lực phổ thơng, nên cịn hạn chế trong các khâu tuyển mộ và thu nhận, xử lý hồ sơ ứng viên, dẫn tới tình trạng tuyển dụng nhiều lúc chưa kịp thời tại một số siêu thị như: Siêu thị Hoa Đỏ, Thủy Nguyên, Hải Phòng,...
TGDĐ rất quan tâm đến chất lượng ứng viên vì thế đã xây dựng hệ thống đánh giá tuyển dụng trên baocaonoibo.com. Hệ thống này yêu cầu tất cả chuyên viên tuyển dụng luôn phải phỏng vấn và đánh giá ứng viên đủ các tiêu chí: thái độ, giao tiếp, ngoại hình,… Nếu ứng viên được đánh giá khơng đạt thì các chun viên phải nhập lý do vì sao khơng tuyển. Từ kết quả đánh giá này, các ứng viên có thể xem tực tiếp tại trang vieclam.thegioididong.com.
Bảng 3.8: Chi phí tuyển dụng nhân lực của TGDĐ giai đoạn 2014-2016
Chỉ tiêu Năm 2014 Năm 2015 Năm 2016
Tổng chi phí tuyển dụng (Triệu đồng) 954,3 2938,75 4043,97
Số lượng ứng viên được tuyển (Người) 1046 2351 3087
Số đợt tuyển dụng (Đợt) 149 336 441
Chi phí tuyển dụng/1 lao động (Triệu
đồng/người)
0,91 1,25 1,31
(Nguồn: Bộ phận tuyển dụng TGDĐ)
3.4. Đánh giá thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Chi nhánh Công ty CPThế Giới Di Động Thế Giới Di Động
3.4.1 Thành công và nguyên nhânThành công Thành công
Công tác xây dựng kế hoạch tuyển dụng triển khai khá hợp lý và thường xuyên
thay đổi theo năm nên đáp ứng khá kịp thời nhu cầu phát triển theo quy mô của TGDĐ.
Quy trình tuyển dụng được đánh giá là khá bài bản và khoa học. Nhờ quy trình
tuyển dụng tốt mà công ty thu hút rất nhiều nhân viên đáp ứng yêu cầu công việc.
Thu nhận và xử lý hồ sơ nhanh chóng: q trình thu nhận và xử lí hồ sơ nhận
được phản hồi tốt từ ứng viên. Ứng viên được bộ phận nhân sự giải đáp thắc mắc nhanh chóng và kịp thời.
Cơng tác phỏng vấn: ít thủ tục rườm ra vì tất cả tài liệu đều ở trên hệ thống
baocaonoibo.com. Chuyên viên tuyển dụng chuyên nghiệp, tổ chức phỏng vấn bài bản đúng quy trình.
Đánh giá ứng viên chi tiết và cẩn thận thông qua bản đánh giá ứng viên đầy đủ
các tiêu chí: kiến thức chun mơn, kiến thức bổ sung, khả năng giao tiếp, ngoại hình và phần đánh giá chung.
Xây dựng chính sách tuyển dụng chi tiết, rõ ràng gắn với từng vị trí và thời điểm cụ thể là tiền đề để xây dựng quy trình tuyển dụng khoa học, bài bản.
Việc đánh giá một sự vật-hiện tượng hay con người đều thơng qua nhiều khía cạnh khác nhau và xem xét trên mọi mặt. Do đó, việc đánh giá ứng viên cũng được xem xét cẩn thận từ ngoại hình, kiến thức, kỹ năng và thái độ và có sự đánh giá của cả hội đồng để có thể đánh giá kĩ càng, chi tiết, chính xác nhất về ứng viên.
Nguyên nhân
Bộ phận tuyển dụng, cụ thể hơn là Chuyên viên tuyển dụng nắm rõ nghiệp vụ chuyên môn, sắp xếp thời gian và công việc hợp lý, cẩn thận và nhiệt tình với ứng viên, giúp cho quá trình thu nhận và xử lý hồ sơ nhanh chóng.
Có sự hỗ trợ đắc lực từ hệ thống thông tin baocaonoibo.com, giúp cho các công tác hồ sơ được tối giản nhất, tránh rườm rà giấy tờ.
3.4.2. Hạn chế và nguyên nhân
Hạn chế
Thứ nhất là, xác định nguồn tuyển mộ còn hạn hẹp: tuyển mộ qua các trang mạng xã hội, qua websie thì ngày càng cạnh tranh do các doanh nghiệp đều sử dụng các dịch vụ tìm kiếm trên mạng nên việc thuyết phục ứng viên càng trở nên khó khăn và khó tạo được sự thu hút. Nguồn tuyển mộ từ chính nhân viên trong cơng ty là khá hiệu quả thì chưa được chú trọng.
Thứ hai là, công tác phỏng vấn: xây dựng bộ câu hỏi phỏng vấn cịn khá chung,
chưa có bộ câu hỏi riêng cho từng vị trí khác nhau, vì vậy rất khó để đưa ra đánh giá ứng viên một cách chính xác và khách quan.
Thứ ba là, đánh giá sau tuyển dụng chưa xây dựng các tiêu chí đánh giá sau
tuyển dụng, gây khó khăn trong việc tìm ra ngun nhân-giải pháp cho những lần tuyển dụng tiếp theo, đồng thời làm mất nguồn ứng viên có thể sử dụng được trong tương lai.
Thứ tư là, tất cả các công tác tuyển dụng đều thông qua hệ thống
baocaonoibo.com dẫn đến phụ thuộc vào cơng nghệ, khi kết nối hoặc máy tính cá nhân có vấn đề thì khó có thể tiếp tục cơng việc hoặc tiếp tục cũng khơng hồn hảo được.
Thứ năm là, chưa chú trọng thực hiện kế hoạch tuyển mộ, do đó dẫn đến chi tiêu
cho hoạt động tuyển dụng lãng phí. Cơng ty cũng chưa có nhiều biện pháp để tận dụng hết các nguồn tuyển dụng hiệu quả. Chưa có sự tính tốn chi phí giành cho các nguồn tuyển dụng khác nhau để đảm bảo cân bằng ngân sách giành cho tuyển dụng.
Nguyên nhân
Một là, thị trường lao động ngày càng trở nên gay gắt, cạnh tranh do xuất hiện rất
nhiều doanh nghiệp kinh doanh dịch vụ cung ứng nhân lực này. Vì vậy, để cạnh tranh, cơng ty cần chiến lược nguồn nhân lực hợp lý để đem lại hiệu quả tuyển dụng cao.
Hai là, mặc dù thị trường lao động của công ty là khá phong phú, nhưng chất
lượng LĐ lại là một vấn đề lớn do yêu cầu thái độ phục vụ cịn hạn chế, mơi trường làm việc cạnh tranh và cung ứng nhân lực là một ngành mới nên bắt buộc nhân viên phải có tư duy mới, nhạy bén, chịu áp lực cao trong cơng việc, có kỹ năng làm việc trong mơi trường áp lực.
Ba là, chính sách lương thưởng tuy đã được chú trọng nhưng vẫn cịn trường hợp
nhân viên phản ánh là khơng cơng bằng, chưa có chính sách đãi ngộ cho việc giới thiệu ứng viên.
CHƯƠNG 4: ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CHI NHÁNH CÔNG TY CỔ PHẦN THẾ GIỚI DI ĐỘNG
4.1. Định hướng và mục tiêu với việc hoàn thiện tuyển dụng nhân lực tại Chi nhánh Công ty CP Thế Giới Di Động
4.1.1. Định hướng và mục tiêu hoạt động kinh doanh
Quyết tâm thực hiện mục tiêu của TGDĐ là phấn đấu trở thành doanh nghiệp bán lẻ số 1 Việt Nam, nâng cao chất lượng đội ngũ nhân lực nhằm phục vụ tốt cho mục tiêu cụ thể như sai: tiếp tục duy trì tỷ lệ tăng trưởng ở mức doanh thu từ 20-30% so với doanh thu năm 2105; chiếm lĩnh thị trường bán lẻ hàng công nghệ với 50% so với năm 2015
4.1.2. Định hướng và mục tiêu hoạt động tuyển dụng nhân lực
Để đảm bảo TGDĐ là doanh nghiệp bán lẻ hàng đầu Việt Nam, nhằm bổ sung kịp thời cho sự phát triển của công ty.rong năm 2016, TGDĐ miền Bắc có kế hoạch bổ sung thêm từ hơn 800 nhân lực so với nhà tuyển dụng, chủ yếu cho các vị trí ở khối siêu thị. Do đó, Ban Nhân lực cần có những kế hoạch và giải pháp cụ thể để nâng cao nguồn tuyển mộ, công tác thu hút ứng viên, phỏng vấn ứng viên và đánh giá một cách chính xác để tránh lãng phí nguồn lực của doanh nghiệp
4.2. Đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện tuyển dụng nhân lực tại Chinhánh Công ty CP Thế Giới Di Động nhánh Công ty CP Thế Giới Di Động
4.2.1 Hoàn thiện lập kế hoạch tuyển dụng
Hạn chế lớn nhất trong quá trình lập kế hoạch tuyển dụng tại TGDĐ là tuyển dụng dựa trên nhu cầu phát sinh từ các phịng ban. Điều này khiến cho q trình tuyển dụng trở lên thụ động dẫn đến tình trạng khó khăn trong việc thu hút ứng ứng viên, do nhu cầu gấp nên các bước trong quy trình tuyển dụng diễn ra nhanh hơn hoặc một vài bước trong quy trình có thể bị bỏ qua từ đó dẫn tới bỏ xót ứng viên, đánh giá khơng phù hợp năng lực của ứng viên, gây lãng phí và mất nhiều thời gian. Vì vậy cơng ty cùng phịng nhân sự cần có những kế hoạch chủ động, dựa vào mục tiêu của công ty và tình hình nhân sự phịng ban để có kế hoạch tuyển dụng ngay khi cần thiết.
Phòng nhân sự cần phối hợp với các phòng ban để xác định ngân sách tuyển dụng phù hợp, tránh tình trạng phân bổ thiếu hoặc thừa ngân sách gây lãng phí. Đồng thời, cơng ty cần định danh công việc rõ ràng, đưa ra các câu trả lời cho câu hỏi: Công việc cần tuyển dụng địi hỏi những kiến thức chun mơn gì? Chức trách và nhiệm vụ
trong tổ chức? Các tiêu chuẩn của công việc mới yêu cầu ra sao?... Tùy từng vị trí mà u cầu chức danh khác nhau, có kế hoạch tuyển dụng khác nhau.
Đề xuất giải pháp của tác giả về công tác lập kế hoạch tuyển dụng nhân lực được thể hiện trong bảng sau:
Bảng 4.1: Đề xuất quy định thời điểm lập kế hoạch tuyển dụng tại TGDĐ
Thời điểm lập kế hoạch
Bộ phận phụ trách Thời gian triển khai Kế hoạch TD
năm
Cuối tháng 11 năm trước
Trưởng phịng có nhu cầu tuyển dụng
Phòng nhân sự
Tháng 12 của năm
Kế hoạch TD 6 tháng