3.2.1.1 Chính sách QTNL của cơng ty
Các chính sách QTNL là nhân tố góp phần thu hút ứng viên từ thị trường lao động bên ngồi và có ảnh hưởng mạnh mẽ đến công tác TDNL của doanh nghiệp. Biết được tầm quan trọng của chính sách QTNL đối với hoạt động của Cơng ty thì tại Cơng ty TNHH Thương mại và Dịch vụ Hùng Phượng Điệp đã ngày càng quan tâm, cải thiện những chính sách góp phần giữ chân được NLĐ gắn bó lâu dài với cơng ty. Những chính sách nhân lực cụ thể như: Chính sách lương, thưởng (thưởng hồn thành mức khốn, thưởng khi có sáng kiến cải tiến, sáng tạo, thưởng điểm cho đóng góp tích
cực vào hoạt động của Cơng ty); Chính sách đào tạo (cơng ty khuyến khích mọi nhân lực học tập nâng cao trình độ, Cơng ty cịn hỗ trợ cho nhân lực chủ chốt học tập lên cao,..), thăng tiến, các chế độ khác tạo điều kiện phát triển toàn diện cho NLĐ và hoạt động của tổ chức cơng đồn giúp người bảo vệ lợi ích của họ sẽ tạo điều kiện thuận lợi cho q trình tuyển dụng. Chính sách TDNL của Cơng ty TNHH Thương mại và Dịch vụ Hùng Phượng Điệp( PHỤ LỤC 5).
3.2.1.2 Văn hóa Cơng ty
Tại Công ty TNHH Thương mại và Dịch vụ Hùng Phượng Điệp ban quản trị luôn đề cao tầm quan trọng việc xây dựng một mơi trường văn hóa lành mạnh mà tại đó mọi người thoải mái chia sẻ, sáng tạo trong công việc và nhân lực được phát triển, khẳng định bản thân một cách tối đa. Tại Công ty, việc tôn trọng nhân viên đã được thực hiện ngay từ khi thành lập Công ty. Giám đốc chỉ đạo lập một hịm thư, khi có thắc mắc, ý kiến có thể gửi tới đây, hằng ngày nhân viên phịng HCNS có trách nhiệm kiểm tra hịm thư. Các hình thức trao đổi ý kiến cịn được diễn ra qua các buổi họp, qua bảng tin. Hàng quý, vào cuối tuần Cơng ty có tổ chức các chương trình gặp gỡ trị chuyện và hỏi han sức khỏe nhân viên, động viên, chia sẻ kinh nghiệm làm việc và tạo bầu khơng khí thân mật, cởi mở. Bên cạnh đó, Cơng ty còn thường xuyên tổ chức các hoạt động tập thể, gắn kết các thành viên với nhau như tổ chức sinh nhật hàng tháng, hàng năm đi lễ chùa đầu xuân, đi du lịch mùa hè... Các hoạt động này đã tạo được cho nhân viên tinh thần làm việc thoải mái, mang lại năng suất cao cũng như giữ chân NLĐ trong doanh nghiệp. Văn hóa doanh nghiệp tác động đến hành vi ứng xử, thái độ làm việc của NLĐ và cả năng suất chất lượng công việc. Đây cũng là cơ sở để thu hút được các ứng viên có năng lực, trình độ phù hợp với Cơng ty và các ứng viên trẻ, năng động muốn có mơi trường phát triển hồn thiện bản thân
3.2.1.3 Uy tín, vị thế của Cơng ty
NLĐ ln mong muốn mình được làm việc trong những doanh nghiệp có uy tín trên thị trường, ở đó nguy cơ đe doạ khơng có việc là rất ít và cơ hội được thăng tiến là rất cao. Công ty TNHH Thương mại và Dịch vụ Hùng Phượng Điệp đã có mặt trên thị trường hơn 4 năm, đây là khoảng thời gian không quá ngắn nhưng cũng không phải là thời gian dài. Sự phát triển được như ngày hôm nay khẳng định được sự nỗ lực và cố gắng rất nhiều của tập thể CBCNV trong Cơng ty và cũng chính từ đây Công ty đã dần khẳng định được vị thế và uy tín của mình trên thị trường. Uy tín và vị thế cơng ty nỗ
lực xây dựng góp phần tạo sức hấp dẫn đối với các ứng viên, giúp công ty thu hút được nhiều ứng viên tiềm năng từ đó Cơng ty có thể lựa chọn được ứng viên phù hợp.
3.2.2 Nhân tố bên ngồi Cơng ty
3.2.2.1 Thị trường lao động
Nguồn cung nhân lực trong hoạt động của công ty khá dồi dào, nhiều lao động trẻ, hiện nay rất nhiều nhân lực có trình độ cao và được đào tạo bài bản ở các trường đại học, trung cấp nghề ,… Tuy nhiên, kiến thức chuyên môn, kỹ năng làm việc đa số khá tốt, được học tập và đào tạo bài bản, nhưng kiến thức tay nghề còn chưa tốt. Đây vừa là thời cơ vừa là thách thức với Cơng ty để có thể tuyển dụng được nguồn nhân lực phù hợp với Cơng ty của mình. Trước tình hình đó Cơng ty đã có nhiều giải pháp để thu hút được nhiều lao động chất lượng cao đến với mình: Cơng ty đã ln chú ý đến cơng tác truyền thơng để thơng tin tuyển dụng có thể đến được với nhiều người hơn, thu hút nhiều hơn ứng viên đến tham gia vào tuyển dụng tại Cơng ty; cùng với đó là việc đưa ra mức lương hấp dẫn. Hoạt động tuyển chọn cũng được điều chỉnh phù hợp để có thể chọn được lao động có khả năng và trình độ đúng với u cầu của cơng việc mà Cơng ty cần tuyển.
3.2.2.2 Chính trị - pháp luật của nước ta
Nền chính trị ổn định của nước ta là một trong những điểm thuận lợi để Cơng ty có những chiến lược phát triển thích hợp và mở rộng quy mơ. Ngồi ra đó là mơi trường thuận lợi để thu hút nhân lực từ nguồn tuyển dụng dồi dào bên ngoài. Các mức thuế rõ ràng ban hành trong bộ luật về thuế. Đối với thuế thu nhập doanh ngiệp. Năm 2018 mức thuế suất cho các doanh nghiệp là 20%. Ngoài ra sẽ áp dụng ngưỡng doanh thu nộp thuế giá trị gia tăng theo phương pháp khấu trừ cho các cơ sở kinh doanh là từ 0,1 tỷ đồng trở lên. Điều này tác động không nhỏ đến ngân sách tuyển dụng của Công ty TNHH Thương mại và Dịch vụ Hùng Phượng Điệp. Tất cả các hoạt động diễn ra xoay quanh hoạt động tuyển dụng của Công ty luôn tuân thủ các yêu cầu do nhà nước đặt ra. Về độ tuổi tuyển dụng cũng như các chính sách tuyển dụng mà pháp luật hướng dẫn như: Chỉ sử dụng lao động từ đủ 15 tuổi, hồ sơ xin việc cũng như hồ sơ nhân viên không yêu cầu bản chính các giấy tờ tùy thân và các chứng chỉ của NLĐ. Thời gian thử việc là một tháng trước khi có quyết định chính thức. Trong thời gian thử việc NLĐ vẫn nhận mức lương 85% lương chính thức và được đào tạo hướng dẫn cụ thể công việc.
3.3 Kết quả phân tích dữ liệu thứ cấp và sơ cấp về TDNL tại Công ty TNHH Thương mại và Dịch vụ Hùng Phượng Điệp. TNHH Thương mại và Dịch vụ Hùng Phượng Điệp.
3.3.1 Thực trạng xây dựng kế hoạch TDNL của Công ty
Công ty TNHH Thương mại và Dịch vụ Hùng Phượng Điệp xác định nhu cầu TDNL theo quy trình như sau:
Hình 3.2: Quy trình xác định nhu cầu tuyển dụng tại công ty
Nguồn: Phịng HCNS
Tại Cơng ty TNHH Thương mại và dịch vụ Hùng Phượng Điệp việc xác định nhu cầu nhân lực chính là khi các bộ phận có u cầu về nhân lực, Trưởng Bộ phận/ đơn vị sẽ gửi phiếu yêu cầu về nhân lực lên phòng HCNS. Phòng HCNS sẽ xem xét bố trí nhân lực và lập thành danh sách về nhu cầu nhân lực của cả Cơng ty và trình lên Giám đốc phê duyệt.
Phương pháp xác định nhu cầu tuyển dụng của Công ty thường theo phương pháp phân tích xu hướng và phương pháp tỷ suất nhân quả. Công ty thường dựa vào kế hoạch kinh doanh của Công ty trong kỳ kế hoạch so với thời kỳ hiện tại, ước tính nhu cầu nhân lực cần thiết là bao nhiêu để hồn thành kế hoạch, từ đó xác định nhu cầu tuyển dụng. Ngoài ra, Cơng ty cịn kết hợp định biên lao động, với mỗi người sẽ thực hiện một khối lượng công việc nhất định trong một thời gian nhất định, từ đó tính tốn xác định nhu cầu tuyển dụng.
3.3.1.1 Các tiêu chuẩn tuyển dụng nhân lực
Xây dựng tiêu chuẩn tuyển dụng dựa trên những u cầu cơ bản về vị trí cơng việc cần tuyển. Đây là việc xác định chất lượng nhân lực cần tuyển thông qua bản mô tả công việc.
Một bản tiêu chuẩn công việc đáp ứng được nội dung cơ bản về:
Tiêu chuẩn kiến thức: bao gồm bằng cấp, kinh nghiệm, kiến thức chuyên
môn, kiến thức xã hội….
Tiêu chuẩn kỹ năng: bao gồm những kỹ năng cơ bản để thực hiện công việc
Trưởng Bộ phận/ đơn vị có nhu cầu về nhân lực
Giám đốc
Tiêu chuẩn thái độ: bao gồm những yêu cầu về tính cách cá nhân phù hợp
với đặc thù công việc.
Tiêu chuẩn khác: Tùy theo mức độ đòi hỏi cơng việc mà tiêu chuẩn khác có
thể đề cập đến như: tuổi tác, giới tính, ngoại hình, sở trường, chiều cao, cân nặng, sức khỏe, ngoại hình….
3.3.1.2 Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực
Sau khi Giám đốc xem xét và phê duyệt đề xuất tuyển dụng, Bộ phận Quản lý lao động căn cứ vào các yêu cầu tuyển dụng của các phòng ban sẽ lập bản kế hoạch tuyển dụng và trình cho Giám đốc phê duyệt. Nếu được Giám đốc phê duyệt thì đây chính là cơ sở để tiến hành hoạt động tuyển dụng trong năm.Bản kế hoạch tuyển dụng của Công ty (PHỤ LỤC 6) khá đơn giản mới dừng ở việc chức danh tuyển dụng, số lượng, thời gian cần tuyển, lý do tuyển dụng nguồn dự định tuyển mộ mà chưa dự trù ngân sách tuyển dụng. Điều này sẽ gây khó khăn trong việc triển khai tuyển dụng và quản lý ngân sách tuyển dụng.
3.3.2. Thực trạng tuyển mộ nhân lực của Công ty
3.2.2.1. Xác định nguồn tuyển mộ nhân lực
Theo tìm hiểu và xử lý dữ liệu tại Cơng ty. Cơng ty tuyển dụng từ hai nguồn đó là: nguồn từ bên trong tổ chức và nguồn từ bên ngoài tổ chức.
- Nguồn bên trong Công ty: Khi có nhu cầu cần tuyển 1 vị trí nào đó, phịng
nhân sự sẽ thơng báo cho tồn thể nhân viên trong Cơng ty thơng qua bảng tin. Tại đây các yêu cầu về trình độ, kĩ năng, kinh nghiệm cũng như mô tả công việc, trách nhiệm đối với ứng viên được thông báo đầy đủ. Nhân viên trong cơng ty có thể ứng tuyển hoặc giới thiệu ứng viên phù hợp với yêu cầu tham gia ứng tuyển. Hoạt động này giúp tiết kiệm chi phí tuyển dụng cũng như để nhân viên tự đánh giá lại bản thân và có kế hoạch phát triển bản thân.
- Nguồn bên ngoài doanh nghiệp: Công ty thường đăng tin tuyển dụng trên các
website tuyển dụng như vieclam24h.com, timviecnhanh.com... qua các diễn đàn, nhóm trên mạng xã hội Facebook như Tìm việc làm tại Ninh Bình hay tuyển dụng việc làm tại Ninh Bình... Ngồi ra Cơng ty cịn hướng tới các sinh viên Đại học, cao đẳng tại địa bàn như đại học Hoa Lư và 1 số trường dạy nghề. Tuy nhiên, những thông tin tuyển dụng được thiết kế sẵn, nội dung tương tự nhau gây nhàm chán, chưa thu hút được sự chú ý của ứng viên.
Thông báo tuyển dụng của Công ty TNHH Thương mại và Dịch vụ Hùng Phượng Điệp (PHỤ LỤC 7)
Hình 3.3: Kết quả điều tra về nguồn tuyển dụng của công ty
Nguồn: Tổng hợp phiếu điều tra
Nguồn tuyển dụng bên ngoài chiến 85% tổng phiếu điều tra (47 lao động được tuyển dụng từ bên ngoài trên tổng số 55 người điều tra), tuyển dụng nguồn bên trong chiếm 15% tổng phiếu điều tra (8 lao động được tuyển dụng từ nguồn bên trong trên tổng số 55 người điều tra). Hiện nay công ty chủ yếu tuyển dụng nhân lực từ nguồn bên ngoài. Với nguồn bên ngồi giúp cơng ty những ứng viên mới mang những luồng sinh khí mới, năng động, sáng tạo,… giúp Cơng ty có hướng đi mới và phát triển hơn.
Ví dụ: Kết quả nguồn tuyển mộ của Cơng ty cho vị trí trưởng phịng HCNS năm 2016 (PHỤ LỤC 8). Có thể thấy với vị trí tuyển dụng là trưởng phịng HCNS, một vị trí quản lý yêu cầu ứng viên là người có kinh nghiệm mà Cơng ty đã nhận được tổng số là 10 hồ sơ. Đây cũng là một kết quả chưa tốt đối với hoạt động tuyển dụng.
3.2.2.2. Tiếp cận nguồn và thu hút ứng viên
Tiếp cận và thu hút ứng viên đến từ nguồn bên ngoài, kết quả điều tra về cách ứng viên tiếp cận được thông tin tuyển dụng từ công ty được thể hiện qua biểu đồ sau:
85% 15%
Hình 3.4: Kết quả điều tra nguồn thông tin ứng viên biết để ứng tuyển
Nguồn: Tổng hợp phiếu điều tra
Công ty thường sử dụng rất nhiều phương pháp tiếp cận và thu hút nguồn, cụ thể:
- Qua các phương tiện thông tin đại chúng: Công ty thường đăng thơng báo tuyển dụng trên báo trí, trên mạng internet (ví dụ trên các diễn đàn, các nhóm tìm kiếm việc làm tại Ninh Bình,…). Đây là phương pháp đa số ứng viên nhận nhận được thông tin tuyển dụng chiếm 50% tổng số phiếu điều tra.
- Qua website của Công ty: Hiên tại trên website của Cơng ty vẫn chưa có mục riêng tuyển dụng nên qua phiếu điều tra thì khơng có ứng viên nào nhận được thông tin từ trang web của Công ty (0% tổng số phiếu điều tra). Đây là một hạn chế trong công tác tuyển mộ của Công ty, Cơng ty cịn phụ thuộc đăng tin tuyển dụng qua các trang tuyển dụng làm tốn khá nhiều chi phí. Theo Anh Lê Bá Hậu trong năm 2019 công ty sẽ bổ sung thêm mục tuyển dụng trên trang web của Công ty, để khắc phục hạn chế này.
- Qua sự giới thiệu của CBCNV tại công ty: CBCNV trong công ty được thông báo về vấn đề tuyển mộ và nhờ họ giới thiệu với người nhà, người quen, những người đáp ứng được nhu cầu của công việc. Ứng viên nhận được thông tin tuyển dụng chiếm 10% tổng số phiếu điều tra
- Qua trung tâm tuyển dụng: Nhân viên tuyển dụng sẽ thông báo tuyển mộ cho các trung tâm giới thiệu việc làm để các trung tâm này tìm kiếm cho Cơng ty những lao động đáp ứng được yêu cầu.
- Qua thông báo tuyển lao động treo trước cổng Công ty, trường hoc (tại các trường CĐ, ĐH như Đại học Hoa Lư hoặc 1 số trường dạy nghề trên địa bàn): có thể
50%
10% 0% 25%
15% Qua phương tiện thông tin đại
chúng
Qua giới thiệu của CBNV trong công ty
Qua website của công ty Qua công ty môi giới việc làm Qua thông báo trước cửa công ty trường học
tuyển được lao động (Phương pháp này Công ty thường áp dụng để tuyển nhân viên bán hàng và nhân viên lắp đặt). Các thông tin đăng tuyển là địa chỉ Công ty, số lượng tuyển, yêu cầu đối với ứng viên dự tuyển, mức lương và các chính sách đãi ngộ khi đến làm việc tại công ty…. Phương pháp này ứng viên nhận được thông tin tuyển dụng chiếm 15% tổng số phiếu điều tra.
3.3.3. Thực trạng tuyển chọn nhân lực của Công ty
3.3.3.1. Thu nhận và xử lý hồ sơ
Hình 3.5: Kết quả điều tra về công tác thu nhận và xử lý hồ sơ
Nguồn: Tổng hợp phiếu điều tra
Qua biểu đồ trên ta thấy phần trăm các ứng viên từ “mức tạm hài lòng” đến “hồn tồn hài lịng” với cơng tác thu nhận và xử lý hồ sơ cũng khá là cao. Như thời gian tiếp nhận hồ sơ ứng viên từ mức tạm hài hịng đến hồn tồn hài lịng là 85% tổng phiếu điều tra ( 47 lao động trên tổng số 55 lao động điều tra), chủ yếu ứng viên hài lòng về khoảng thời gian thông báo tuyển dụng và tiếp nhận hồ sơ khá hợp lý; thời gian tiếp nhận hồ sơ mức độ khơng hài lịng và hồn tồn khơng hài lịng vẫn cịn cao 15% ( 9 lao động trên tổng số 55 lao động điều tra), nguyên nhân do thời gian tiếp nhận hồ sơ và hết hạn nộp công ty thông báo không cụ thể khi đăng lên các trang tuyển dụng, khơng nói rõ thời gian làm việc cụ thể để ứng viên nộp hồ sơ làm tâm lý một số ứng viên hoang mang, chưa hài lòng.
Điạ điểm cách thức nộp hồ sơ có phần trăm các ứng viên từ “mức tạm hài lòng” đến “hồn tồn hài lịng” là 98,5% ( 54 lao động trên tổng số 55 lao động điều tra) vì
5 2.5 0 10 5 2 25 10 20 35 45.5 38 25