CHƯƠNG 1 : TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI
4.2. Các giải pháp đề xuất để hoàn thiện đào tạo nhân lực tại công ty TNHH một
hồn thiện cơng tác đào tạo nhân lực đến năm 2020. Để hoàn thành tốt những định hướng về đào tạo nhân lực trong tương lai, công ty đề ra những mục tiêu để từng bước thực hiện và hoàn thành các định hướng, một số mục tiêu cần phải đạt được:
- Người lao động tham gia khóa đào tạo phải nắm vững và vận dụng được các kiến thức, kỹ năng và phẩm chất đảm bảo hồn thành tốt cơng việc được giao.
- Chu kì đào tạo hợp lý và thường niên hơn cho nhân viên trong công ty trong thời gian tới, đồng thời tăng cường số lượng nhân viên được đào tạo tương ứng với mỗi phịng ban chun trách trong cơ quan cơng ty.
- Tỷ lệ cán bộ cơng nhân viên đạt trình độ đại học và trên đại học trong cơng ty tăng lên 50%, giảm tỷ lệ cao đẳng và trình độ thấp hơn, nhằm đạt được hiệu quả thực hiện công việc trong thời gian tới.
4.2. Các giải pháp đề xuất để hoàn thiện đào tạo nhân lực tại công ty TNHHmột thành viên 1/5 Nghệ An một thành viên 1/5 Nghệ An
4.2.1. Hồn thiện cơng tác xác định nhu cầu đào tạo nhân lực
Công ty xác định nhu cầu chỉ căn cứ chủ yếu vào tình hình hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp, cử học viên đi đào tạo nhưng lại khơng tìm hiểu nhu cầu đào tạo như thế nào, điều này ảnh hưởng khơng nhỏ tới kết quả. Cơng ty nên có sự kết hợp giữa yếu tố tình hình kinh doanh với các yếu tố khác như nhu cầu của nhân viên, các kế hoạch nhân sự trong tương lai, khi kết hợp như vậy, sẽ giới hạn được số lượng nhân viên cần đào tạo, mới khơng gây tình trạng học viên bị bắt đi học, từ đó nâng cao được kết quả đào tạo. Để xác định chính xác và cụ thể nhu cầu đào tạo nhân lực trong công ty TNHH một thành viên 1/5 Nghệ An thì cơng ty nên xác định dựa vào những yếu tố sau:
- Căn cứ vào mục tiêu, chiến lược kinh doanh của công ty. Công ty nên dựa vào các kế hoạch kinh doanh ngắn hạn, trung hạn, hay dài hạn của mình, từ đó hoạch định ra kế hoạch về nhân lực trong khoảng thời gian đó, phù hợp với mục tiêu trong thời kì
đó, từ đó xác định được yêu cầu đối với cơng việc của từng nhân viên, qua đó xác định họ cần phải đào tạo những gì để đáp ứng được mục tiêu đó, số lượng, chất lượng là ra sao để đạt hiệu quả cao nhất.
- Căn cứ vào các tiêu chuẩn, yêu cầu của cơng việc, mặc dù vậy do cơng ty khơng có các bản mơ tả hay tiêu chuẩn công việc nên việc tiến hành xác định nhu cầu đào tạo dựa vào yếu tố này cịn gặp nhiều khó khăn.
Chính vì vậy, trước khi bắt đầu xác định và lập kế hoạch đào tạo cho nhân viên trong kì nào đó, thì ban lãnh đạo công ty nên phát phiếu điều tra hay bảng hỏi cho nhân viên để nắm bắt được nhu cầu được đào tạo của họ về nội dung, hình thức, phương pháp như thế nào, từ đó mới đề xuất các kế hoạch nhằm thực hiện, qua đó hiệu quả đào tạo nhân viên sẽ nâng cao hơn đồng thời cũng tạo được mối liên hệ gần gũi giữa các nhân viên và các thành viên của ban lãnh đạo, nhờ các thông tin phản hồi từ cả hai phía sẽ giúp cho việc ra quyết định đào tạo của nhà quản trị khách quan và chính xác hơn.
4.2.2. Hồn thiện cơng tác xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực
Cơng ty có đề ra mục tiêu đào tạo và đối tượng đào tạo, tuy nhiên mục tiêu đào tạo còn quá chung chung chưa cụ thể hóa cho từng đối tượng tham gia đào tạo. Đồng thời, đối tượng tham gia chưa thực sự phù hợp với khóa đào tạo đó. Cơng ty cần phải đặt ra mục tiêu cụ thể và rõ ràng hơn cho từng đối tượng đào tạo. Tránh tình trạng người lao động có nhu cầu học khóa đào tạo thì khơng được đi học, người khơng có nhu cầu lại buộc phải đi học.
Cơng ty đã có những hình thức và phương pháp đào tạo, tuy nhiên chưa thực sự có các hình thức và phương pháp đào tạo thu hút học viên tích cực và hăng say trong học tập. Về phương pháp đào tạo, công ty chỉ mới áp dụng hai phương pháp là kèm cặp và đào tạo nghề. Tuy không thể phủ nhận hiệu quả của hai phương pháp này mang lại vì vừa có kết quả cao vừa tiết kiệm chi phí, nhưng việc sử dụng phương pháp liên tục và lâu dài sẽ gây nhàm chán và áp lực cho học viên, từ đó làm giảm hiệu quả đào tạo. Vì vậy, ở mỗi vị trí cơng việc khác nhau, nhà quản trị cần lựa chọn một phương pháp sao cho phù hợp nhất. Về hình thức đào tạo, cơng ty mới chỉ chủ yếu tập trung vào đào tạo trong doanh nghiệp và đào tạo ngồi doanh nghiệp mà chưa chú trọng vào hình thức đào tạo khác như đào tạo trực tiếp hay đào tạo qua internet. Vì vậy, trong
thời gian tới để tăng hiệu quả đào tạo nhân lực, công ty nên áp dụng thêm hai hình thức trên vào cơng tác đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp.
Ví dụ: Đào tạo nhà quản trị có thể cử nhà quản trị đi tham dự các buổi hội thảo của các doanh nghiệp Việt Nam và nước ngoài, các buổi hội thảo được tổ chức khá thường xuyên và chất lượng cũng như nội dung khá tốt chứ khơng mang đậm tính lý thuyết nữa.
Đối với đào tạo nhân viên, ngồi các hình thức đã được cơng ty sử dụng hiểu quả như kèm cặp, mở lớp dạy nghề,…công ty nên áp dụng một số phương pháp đào tạo mới hiện đại hơn. Cơng ty có thể tổ chức cho đội ngũ lao động tự thiết kế xây dựng các thiết bị mơ phỏng, các mơ hình phục vụ cho việc đào tạo để tiết kiệm chi phí. Cơng ty có thể áp dụng phương pháp học và làm việc theo nhóm, khuyến khích tính sáng tạo thơng qua thảo luận nhóm một cách tự do.
4.2.3. Hoàn thiện tổ chức triển khai đào tạo nhân lực
Công tác tổ chức triển khai đào tạo nhân lực công ty cần thực hiện đầy đủ các công việc:
- Lựa chọn người đào tạo: Có thể là trưởng phịng các phịng ban hoặc các nhân viên cũ có kinh nghiệm lâu năm tại doanh nghiệp. Khi đã giao cơng việc đào tạo cho nhân viên trong cơng ty thì nên rút bớt cơng việc hiện tại của họ để họ có thời gian hơn cho cơng tác đào tạo, tránh tình trạng người đào tạo bận q nhiều cơng việc mà lơ là việc giảng dạy.
- Chuẩn bị tài liệu, cơ sở vật chất cho việc đào tạo: In tài liệu, chuẩn bị các thiết bị như máy chiếu, phòng học, bàn ghế,…một cách đầy đủ tránh tình trạng dùng chung sẽ gây cảm giác khó chịu cho người học.
- Tiến hành đào tạo nghiệp vụ chuyên môn và những kỹ năng cơ bản bằng các mơ hình linh hoạt hoặc tiếp xúc trực tiếp với môi trường mới sẽ tạo nhiều hung thú cho học viên.
- Tìm hiểu khả năng, nguyện vọng cơng tác của nhân viên, từ đó chuẩn bị để giúp họ phát triển nghề nghiệp và định hướng đào tao cho họ hiệu quả hơn.
4.2.4. Hồn thiện cơng tác đánh giá kết quả đào tạo nhân lực
Hiện nay, công ty mới chỉ tiến hành đánh giá dựa trên ý kiến của cấp lãnh đạo thơng qua các bài kiểm tra trình độ học viên, khi kết thúc các khóa học, bài kiểm tra cũng chỉ mang tính chất đánh giá kết quả học tập và kết quả làm việc sau đào tạo. Điều này nhìn chung là tốt nhưng sẽ khơng giúp nhà quản trị nắm bắt chính xác tình hình diễn ra q trình đào tạo các học viên theo học như thế nào, giảng viên ra sao.
Sau mỗi khóa đào tạo hoặc sau mỗi năm cán bộ phụ trách công tác đào tạo của công ty nên tiến hành tổng hợp các kết quả về mặt số lượng, chất lượng, kinh phí đào tạo cho từng đối tượng, lấy đó làm cơ sở cho việc đánh giá những gì đạt được của khóa trước nhằm sửa chữa hồn thiện hơn cho khóa học năm sau.
Nên đánh giá kết quả học tập của học viên bằng nhiều cách thức để tìm hiểu có thể biết được rõ hơn về quá trình học tập và kết quả học tập của học viên, cụ thể là:
- Phỏng vấn nhân viên: Sau khóa đào tạo cơng ty có thể phỏng vấn nhân viên xem học viên đã tiếp nhận được những kiến thức, kỹ năng gì sau quá trình đào tạo. Từ những câu trả lời của nhân viên nhà quản trị mới có thể đánh giá được những kiến thức, kỹ năng mà nhân viên đã học được từ khóa đào tạo. Một số câu hỏi dùng để phỏng vấn nhân viên:
(1) Sau khóa đào tạo, anh (chị) cảm thấy chất lượng cơng việc như thế nào? (2) Anh (chị) đã tiếp thu được những kiến thức và kỹ năng gì từ khóa đào tạo? (3) Anh (chị) có cảm thấy khóa đào tạo này là cần thiết hay khơng? Vì sao? - Trắc nghiệm: Cơng ty có thể xây dựng bảng câu hỏi trắc nghiệm để kiểm tra kiến thức và trình độ của nhân viên. Cơng ty đã thực hiện hình thức này nhưng câu hỏi cần được hoàn thiện và tổ chức kỹ lưỡng hơn chứ không phải chỉ phát giấy về nhà.
Đánh giá tình hình thực hiện cơng việc sau đào tạo bằng cách theo dõi q trình làm việc, có sự so sánh tình hình thực hiện cơng việc của nhân viên trước và sau đào tạo. Hồ sơ lập ra cần có sự theo dõi để đánh giá, nên 1 tháng đánh giá một lần để biết được tình hình làm việc của học viên. Cụ thể, em xin đề xuất một số tiêu chí để đánh giá tình hình thực hiện cơng việc của nhân viên sau khóa đào tạo như sau:
- Mức tăng năng suất lao động;
- Mức tăng chất lượng và hiệu quả công việc; - Mức tăng tinh thần trách nhiệm;
- Sự thay đổi về tác phong làm việc; - Sự thay đổi về hành vi ứng xử.
4.3. Các kiến nghị chủ yếu đến hoàn thiện đào tạo nhân lực tại công ty TNHH một thành viên 1/5 Nghệ An
Nhà nước kiểm soát và xây dựng tiêu chuẩn đối với việc thành lập các cơ sở đào tạo , đảm bảo chất lượng của các cơ sở đào tạo như cơ sở vật chất kỹ thuật, đội ngũ giảng viên… Tránh tình trạng mở tràn lan các cơ sở đào tạo dẫn đến kém chất lượng đào tạo.
Nhà nước xây dựng khung pháp lý đối với đào tạo, khung pháp lý thể hiện quan điểm chủ trương, chế độ chính sách đối với đối tượng được đào tạo, trách nhiệm của nhân viên sau đào tạo.
Để nâng cao chất lượng nguồn lực đầu vào và khai thác tối đa sử dụng lao động tại các địa phương Nhà nước cần tăng cường chỉ đạo các Bộ ngành và địa phương tổ chức điều tra về việc làm, dự báo nhu cầu nhân lực để có kế hoạch định hướng các cơ sở đào tạo xác định chỉ tiêu tuyển sinh ngành đào tạo cho phù hợp với nhu cầu nhân lực của các địa phương và nhu cầu xã hội.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
(1) Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2010), Giáo trình quản trị nhân
lực, NXB Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội.
(2) Nguyễn Văn Đoan (2008), “Nâng cao chất lượng đào tạo nhà quản trị trong
các doanh nghiệp xây dựng trên địa bàn thành phố Hà Nội”, đề tài Thạc sĩ kinh tế.
(3) Mai Thanh Lan, Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016), Giáo trình quản trị nhân
lực căn bản, NXB Thống kê, Hà Nội.
(4) Steven A. Beebe, Timothy P. Mottet and K. David Roach (2012), Training and Development: Enhancing Communication and Leadership Skills.
(5) Công ty TNHH một thành viên 1/5 Nghệ An (2016), Báo cáo kết quả kinh
doanh từ 2014 – 2016, phịng Tổ chức – Hành chính.
(6) Cơng ty TNHH một thành viên 1/5 Nghệ An (2016), Tài liệu sơ đồ cơ cấu tổ
PHỤ LỤC 1
CHỨC NĂNG TỪNG PHỊNG BAN CỦA CƠNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN 1/5 NGHỆ AN
Giám đốc: Xây dựng chiến lược phát triển kinh doanh, kế hoạch dài hạn và
hàng năm của công ty, xây dưng phương án huy động vốn, dự án đầu tư, phương án lien doanh, đề án hoạt động…. Điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh, quyết định các vấn đề có liên quan đến hoạt động hàng ngày của cơng ty theo chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và theo thẩm quyền phân cấp của cơng ty
Phó Giám đốc: là người giúp Giám đốc công ty điều hành một hoặc một số
lĩnh vực hoạt động của công ty theo sự phân cơng của GĐ. Phó GĐ chịu trách nhiệm trước GĐ, Chủ tịch công ty và pháp luật về việc thực hiện nhiệm vụ được phân công
Phịng kế tốn tài chính: có nhiệm vụ tham mưu cho Giám đốc cơng tác quản
lý tài chính của cơng ty, đồng thời hướng dẫn và giúp đỡ giám sát hoạt động tài chính của đơn vị trực thuộc đảm bảo đúng nguyên tắc, đúng quy định của Nhà nước.
Phịng kế hoạch: có nhiệm vụ lập kế hoạch sản xuất của cơng ty
Phịng tổ chức hành chính: có nhiệm vụ quản lý cán bộ công nhân viên, soạn
thảo các nội dung, quy chế của công ty, định mức về lao động và tiền lương trong cơng ty Phịng thanh tra: có chức năng giám sát, kiểm tra quá trình hoạt động sản
xuất kinh doanh của Ban giám đốc thực hiện theo đúng điều lệ của công ty và pháp luật hiện hành.
PHỤ LỤC 2
Bảng 1.2. Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty TNHH một thành viên 1/5 Nghệ An từ năm 2014-2016 (Đơn vị: triệu đồng) ST T Chỉ tiêu Năm So sánh 2014 2015 2016 2015/2014 2016/2015 Tuyệt đối Tương đối(%) Tuyệt đối Tương đối(%)
1 Doanh thu sản xuất
và bán hàng 66598,42 68848,92 78994,50 2250,5 3,38 10145,58 14,74 2 Lợi nhuận gộp về bán hàng và cung cấp dịch vụ 12539,20 9167,83 18018,39 -337,18 -7,09 -1232,07 12,7
3 Doanh thu hoạt
động tài chính 9162,65 8451,17 15269,98 -711,48 -7.77 6818,81 44,65 4 Chi phí tài chính 3261,15 3760,52 4256,48 499,37 15,31 495,96 11,65 5 Chi phí bán hàng 4563,73 5782,46 8657,65 1218,73 26,70 2875,10 49,72 6 Chi phí quản lí
doanh nghiệp 1785,96 2237,92 2970,45 451,96 25,30 732,53 32,73 7 Lợi nhuận thuần từ
hoạt động SXKD 1060,5 1293,81 1350,76 233,31 22 56,95 4,4 8 Tổng chi phí thuế
TNDN 74,23 90,57 94,55 16,34 22,01 3,98 4,39
9 Lợi nhuận sau thuế
TNDN 986,27 1203,24 1256,21 216,97 22,00 52,97 4,22 (Nguồn: Phịng kế tốn tài chính)
PHỤ LỤC 3
CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO TỔ TRƯỞNG SẢN XUẤT
CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM 1/5 NGHỆ AN Độc lập – Tự do – Hạnh phúc
CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO TỔ TRƯỞNG SẢN XUẤT
Mã khóa học: 123
Ngày lập: 29/10/2015
Thời gian: 15/11 – 6/12/2015
Thời lượng : 6 buổi,mỗi buổi 03 giờ.
Địa điểm dự kiến tổ chức: Công ty TNHH một thành viên 1/5 Nghệ An – Thị trấn Nghĩa Đàn, huyện Nghĩa Đàn, tỉnh Nghệ An.
Đơn vị tổ chức: Công ty TNHH một thành viên 1/5 Nghệ An
I.Mục tiêu của chương trình
- Hiểu rõ vai trị, trách nhiệm của một người tổ trưởng trong quá trình triển khai hoạt động sản xuất của doanh nghiệp.
- Trang bị cho học viên những kiến thức và kỹ năng cơ bản cần có của một người tổ trưởng sản xuất.
- Biết cách triển khai cơng việc trong tổ để hồn thành kế hoạch, nhiệm vụ được giao. - Được trang bị các giải pháp, công cụ và biết cách khai thác tối đa sức mạnh của tổ sản xuất để đạt được mục tiêu về chất lượng và năng suất sản xuất đồng thời lập ra các kế hoạch hành động nhằm chống thất thốt , giảm thiểu lãng phí cho doanh nghiệp của mình.
- Nắm vững cơ bản một số kỹ năng nhằm tạo lập mối quan hệ nội bộ thông qua kênh giao tiếp và làm việc theo tổ đội sản xuất.
II.Đối tượng tham dự
- Tổ trưởng sản xuất,Tổ phó.
- Cán bộ quản lý liên quan đến sản xuất.
- Các đối tượng có nhu cầu quan tâm đến lĩnh vực này.