TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI
Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài
Nền kinh tế Việt Nam đang hội nhập mạnh mẽ vào xu thế phát triển toàn cầu, với sự tham gia của nhiều doanh nghiệp từ các thành phần kinh tế khác nhau Để tồn tại và phát triển, các doanh nghiệp cần cạnh tranh trên nhiều lĩnh vực như nguyên vật liệu, máy móc, tiền lương, công nghệ và chất xám Xu hướng cạnh tranh về lao động dự kiến sẽ ngày càng gay gắt trong thời gian tới, vì vậy mỗi doanh nghiệp cần xây dựng chiến lược nhân lực cụ thể để tạo ra lợi thế cạnh tranh riêng, trong đó việc đào tạo nhân lực là ưu tiên hàng đầu.
Trong bối cảnh hiện nay, sự phát triển nhanh chóng của khoa học công nghệ và thông tin toàn cầu, cùng với áp lực từ kinh tế - xã hội và cạnh tranh quốc tế, đã dẫn đến nhu cầu gia tăng về đào tạo nhân lực trong các tổ chức.
Quá trình đào tạo hội nhập cho nhân viên mới là rất quan trọng, giúp họ vượt qua những bỡ ngỡ và khó khăn ban đầu khi bắt đầu công việc tại doanh nghiệp Hội nhập cung cấp thông tin cần thiết về công việc và doanh nghiệp, từ đó giúp nhân viên nhanh chóng thích nghi với môi trường làm việc.
Quá trình đào tạo cho nhân viên tại doanh nghiệp không chỉ giúp củng cố và phát triển hệ thống tri thức, kỹ năng, kỹ xảo mà còn tạo nền tảng vững chắc để nâng cao năng suất và chất lượng lao động trong tương lai.
Đào tạo nhân lực quản trị là yếu tố quan trọng giúp nhà quản trị tiếp cận phương pháp quản lý hiện đại và kỹ năng tiên tiến, từ đó nâng cao chất lượng quản trị doanh nghiệp Tuy nhiên, tại Việt Nam, nhiều công ty chưa chú trọng đúng mức đến công tác này, dẫn đến việc thiếu đội ngũ nhân viên giỏi, ảnh hưởng đến năng suất và hiệu quả sản xuất kinh doanh Đây là vấn đề cấp bách mà các công ty cần giải quyết, điển hình như Công ty cổ phần trực tuyến Bequeen Việt Nam, nơi đào tạo nhân lực vẫn gặp nhiều khó khăn.
- Tuy công ty đã có sự quan đến đẩy mạnh đào tạo nhân lực nhưng chưa sâu, chưa có đào tạo chuyên sâu
- Công tác đào tạo chủ yếu mang tính bị động, khi có nhu cầu thì mới tổ chức đào tạo
- Chưa xây dựng được kế hoạch đào tạo cho tương lai.
Xuất phát từ kinh nghiệm thực tiễn và quá trình thực tập tại công ty, tôi đã quyết định nghiên cứu đề tài "Đẩy mạnh đào tạo nhân lực tại công ty Cổ phần trực tuyến Bequeen Việt Nam" nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và đáp ứng nhu cầu phát triển của doanh nghiệp.
Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài
Trong quá trình thực tập tại công ty Cổ phần trực tuyến Bequeen Việt Nam, tôi nhận thấy rằng công tác đào tạo nhân lực chưa hiệu quả và chưa được chú trọng đúng mức Chính sách hiện tại chưa tạo động lực cho nhân viên, khiến họ không phát huy hết khả năng của mình Vì vậy, việc đẩy mạnh đào tạo nhân lực là cần thiết để giúp công ty phát triển bền vững và đạt được các mục tiêu lâu dài.
Nhận thức rõ tầm quan trọng của việc đào tạo nhân lực trong bối cảnh hiện tại, tôi quyết định nghiên cứu đề tài “Đẩy mạnh đào tạo nhân lực tại công ty cổ phần trực tuyến Bequeen Việt Nam.” Mục tiêu của nghiên cứu là đề xuất những giải pháp hữu ích nhằm nâng cao hiệu quả đào tạo nhân lực, từ đó góp phần phát triển bền vững cho công ty.
Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những công trình năm trước
Để xây dựng nền tảng lý luận và tham khảo các phương pháp trình bày, văn phong, cũng như cách tiếp cận trong đào tạo nhân viên, tôi đã nghiên cứu một số giáo trình và đề tài liên quan đến đào tạo nhân lực.
(1) Vũ Thùy Dương, Hoàng Văn Hải (2010), Giáo trình quản trị nhân lực, NXB Thống kê, Hà Nội.
Giáo trình quản trị nhân lực được thiết kế để kết nối chặt chẽ giữa lý thuyết và thực tiễn trong doanh nghiệp, nhấn mạnh mối liên hệ giữa các chức năng quản trị nhân lực và quy trình tác nghiệp Tác giả đặc biệt chú trọng đến cách tiếp cận từ góc độ văn hóa dân tộc, kế thừa tư tưởng quản trị nhân lực giàu tính nhân văn của tổ tiên trong quá trình xây dựng và bảo vệ đất nước Với phương pháp này, giáo trình không chỉ đảm bảo tính dân tộc mà còn mang tính khoa học và phổ biến, phù hợp với mọi điều kiện của doanh nghiệp Việt Nam trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế.
(2) Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2007), Giáo trình quản trị nhân lực, NXB Đại học kinh tế quốc dân
Giáo trình quản trị nhân lực cung cấp kiến thức hệ thống và cơ bản về quản trị nhân lực trong các tổ chức như chính phủ, doanh nghiệp, giáo dục, y tế, giải trí và xã hội Nội dung giáo trình bao gồm ba giai đoạn quan trọng: hình thành, duy trì và phát triển nguồn nhân lực Những kiến thức này không chỉ có tính lý luận mà còn mang tính thực tiễn, phù hợp với bối cảnh Việt Nam.
(3) Đặng Triệu Minh, Khoa Quản trị nhân lực – Đại học Thương mại (2014),
“Đẩy mạnh đào tạo nhân lực tại công ty cổ phần dịch vụ thương mại đầu tư Sao Thủy”.
Bài viết hệ thống hóa các lý luận cơ bản về đào tạo nhân lực, phân tích thực trạng công tác đào tạo tại công ty cổ phần dịch vụ thương mại đầu tư Sao Thủy và đánh giá những ưu điểm cũng như hạn chế Từ đó, bài viết đề xuất giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo của công ty Tuy nhiên, nội dung chưa đề cập chi tiết đến chất lượng hoạt động đào tạo và các giải pháp cần thiết để cải thiện hoạt động này.
(4) Lương Thị Tâm, Khoa Quản trị nhân lực – Đại học Thương mại (2015),
“Đẩy mạnh đào tạo nhân viên tại công ty cổ phần Logistics Vinalink”
Khóa luận đã tổng hợp lý thuyết cơ bản về đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp, đồng thời phân tích thực trạng công ty một cách khách quan Bài viết chỉ ra những ưu điểm và nhược điểm, cũng như nguyên nhân tồn tại trong công tác đào tạo của doanh nghiệp Đặc biệt, các giải pháp được đề xuất là cụ thể, chi tiết và thực tiễn, kèm theo hình ảnh và số liệu minh họa rõ ràng.
(5) Nguyễn Thị Hiền Dịu, Khoa Quản trị doanh nghiệp – Đại học Thương mại
(2015), “Đẩy mạnh công tác đào tạo nhân lực tại công ty TNHH thương mại Hợp Phát”
Bài luận văn này trình bày các lý thuyết cơ bản về quản trị nhân sự và đào tạo nguồn nhân lực, đồng thời phân tích quy trình đào tạo và các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả công tác đào tạo.
Bài viết này dựa trên các lý thuyết cơ bản để phân tích tình hình thực tế tại công ty TNHH thương mại Hợp Phát, thông qua các phương pháp thu thập dữ liệu Từ đó, đánh giá tình hình đào tạo nhân viên, chỉ ra những ưu nhược điểm còn tồn tại và đề xuất giải pháp nhằm cải thiện công tác đào tạo Nhiều nghiên cứu đã được thực hiện về việc nâng cao đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp, và các tài liệu này sẽ hỗ trợ cho đề tài “Đẩy mạnh đào tạo nhân viên tại công ty cổ phần trực tuyến Bequeen Việt Nam” Đặc biệt, trong 3 năm qua, chưa có nghiên cứu nào tập trung vào việc cải thiện đào tạo nhân lực tại Bequeen Việt Nam.
Các mục tiêu nghiên cứu
1.4.1 Mục tiêu nghiên cứu chung
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Trực tuyến Bequeen Việt Nam Việc cải thiện quy trình đào tạo sẽ giúp công ty phát triển nguồn nhân lực chất lượng, đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của thị trường Các giải pháp được đưa ra sẽ tập trung vào việc tối ưu hóa chương trình đào tạo, tăng cường kỹ năng cho nhân viên và tạo môi trường học tập tích cực.
1.4.2 Mục tiêu nghiên cứu cụ thể Để đạt được mục tiêu nghiên cứu trên, đề tài đã thực hiện ba mục tiêu nghiên cứu cụ thể sau:
- Một là, nghiên cứu một số lý luận cơ bản về đào tạo nhân lực.
Tìm hiểu thực trạng đào tạo nhân lực tại công ty cổ phần trực tuyến Bequeen Việt Nam, bài viết đánh giá những thành công và tồn tại trong quá trình đào tạo nhân lực của công ty này Việc phân tích những điểm mạnh và yếu sẽ giúp Bequeen cải thiện chất lượng đào tạo, nâng cao hiệu quả làm việc và phát triển bền vững trong tương lai.
- Ba là, đề xuất một số giải pháp nhằm đẩy mạnh đào tạo nhân lực tại công ty cổ phần trực tuyến Bequeen Việt Nam
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Thực trạng công tác đào tạo nhân lực tại công ty CP trực tuyến Bequeen Việt Nam
Nghiên cứu này tập trung vào công tác đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Trực tuyến Bequeen Việt Nam, có địa chỉ tại số 29H Phương Liệt, Thanh Xuân, Hà Nội Mục tiêu là phân tích hiệu quả và các phương pháp đào tạo nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Nghiên cứu này tập trung vào việc phân tích dữ liệu của công ty cổ phần trực tuyến Bequeen Việt Nam trong khoảng thời gian từ năm 2013 đến năm 2015 Mục tiêu là so sánh và làm rõ các biện pháp đẩy mạnh đào tạo nhân lực của công ty trong giai đoạn này.
1.5.3 Nội dung nghiên cứu Đề tài tập trung đi nghiên cứu các vấn đề về đào tạo nhân lực tại công ty CP trực tuyến Bequeen Việt Nam từ đó đưa ra giải pháp đẩy mạnh đào tạo nhân lực tại công ty
Phương pháp nghiên cứu
1.6.1 Phương pháp nghiên cứu thu thập dữ liệu 1.6.1.1 Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp
Phương pháp quan sát trực tiếp không gian làm việc và cách thức làm việc của nhân viên mang lại cái nhìn tổng quan, giúp đánh giá chính xác và hiệu quả hơn Qua việc quan sát ứng xử, cử chỉ và thái độ của cán bộ nhân viên, chúng ta có thể thu thập thông tin sâu sắc mà các phương pháp khác không cung cấp được.
Phương pháp sử dụng phiếu điều tra khảo sát là công cụ hiệu quả để thu thập thông tin liên quan đến công tác tuyển dụng nhân lực Phiếu khảo sát được thiết kế với các câu hỏi lựa chọn phương án, cho phép đánh giá mức độ quan trọng của từng yếu tố và cung cấp các phương án trả lời đa dạng.
Phương pháp này được thực hiện theo bốn bước như sau:
Bước đầu tiên trong quy trình đánh giá chất lượng đào tạo tại công ty CP trực tuyến Bequeen Việt Nam là lập phiếu điều tra Phiếu điều tra này được xây dựng dựa trên các câu hỏi liên quan đến chất lượng đào tạo, nhằm thu thập ý kiến và phản hồi từ người tham gia.
Tác giả sẽ tiến hành phát 60 phiếu điều tra trắc nghiệm cho 60 người lao động, bao gồm 30 phiếu cho nhân viên khối văn phòng và 30 phiếu cho nhân viên kỹ thuật.
Bước 3: Thu thập phiếu điều tra ý kiến người lao động Sau khi phát phiếu, cần tiến hành thu lại và kiểm tra thông tin trong phiếu, đồng thời so sánh tổng số lượng phiếu thu được với số lượng đã phát ban đầu.
Bước 4: Xử lý phiếu điều tra: Các phiếu điều tra thu về đạt yêu cầu sẽ được tiến hành tổng hợp, xử lý số liệu và thông tin.
Phương pháp phỏng vấn là cách tiếp cận mà người điều tra thực hiện gặp gỡ trực tiếp với lãnh đạo cấp cao và ban giám đốc để thu thập ý kiến đánh giá khách quan về công tác đào tạo nhân viên Phương pháp này dựa trên dữ liệu từ nghiên cứu tài liệu, giúp làm rõ các khía cạnh và vấn đề liên quan đến đề tài nghiên cứu, đồng thời giải thích nội dung của phiếu điều tra trắc nghiệm.
Phương pháp này được thực hiện theo 4 bước:
Để tiến hành phỏng vấn hiệu quả, bước đầu tiên là xây dựng các câu hỏi phỏng vấn rõ ràng và cụ thể Những câu hỏi này cần được chuẩn bị kỹ lưỡng để giúp đối tượng tham gia phỏng vấn dễ dàng hiểu và nắm bắt nội dung cần thảo luận.
Bước 2 trong quy trình phỏng vấn là xác định đối tượng tham gia, những người này cần có hiểu biết sâu sắc về công tác đào tạo nhân lực tại công ty Họ phải có khả năng đưa ra những câu trả lời khách quan và thực tế cho các câu hỏi phỏng vấn.
Trong bước 3 của quá trình phỏng vấn, việc ghi chép thông tin là rất quan trọng Cần thực hiện ghi chép tốc ký những điểm chính, đồng thời đặt ra các câu hỏi một cách hệ thống, tế nhị và khéo léo Mục tiêu là thu thập thông tin cần thiết trong khi vẫn tạo cảm giác thoải mái cho người được phỏng vấn, giúp họ tránh cảm giác khó xử.
Bước 4: Tổng hợp kết quả phỏng vấn là quá trình quan trọng sau khi hoàn thành buổi phỏng vấn Trong bước này, cần tổng hợp tất cả thông tin quan trọng đã thu thập được để làm cơ sở cho việc đưa ra nhận xét và kết luận về thực trạng chất lượng tuyển dụng nhân lực tại công ty.
1.6.1.2 Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp
Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp từ các nguồn bên trong doanh nghiệp bao gồm việc phân tích báo cáo kết quả kinh doanh, tài liệu và số liệu về cơ cấu lao động, bảng lương, tài liệu tổ chức và quản lý lao động, cùng với các ghi chép liên quan đến đào tạo nhân viên.
- Từ các nguồn bên ngoài của doanh nghiệp: tạp chí, sách báo, các trang web.
1.6.2 Phương pháp phân tích dữ liệu
Phương pháp so sánh là một kỹ thuật quan trọng trong phân tích dữ liệu, dựa vào tài liệu thu thập được để lập bảng số liệu phản ánh các chỉ tiêu qua từng năm Phương pháp này cho phép so sánh số liệu giữa các năm thông qua số tương đối, thể hiện bằng sự chênh lệch số lượng giữa các năm, và số tuyệt đối, được thể hiện bằng tỷ lệ giữa phần chênh lệch và số liệu gốc Việc áp dụng phương pháp này giúp đánh giá sự biến động và xu hướng của các chỉ tiêu theo thời gian.
Phương pháp thống kê toán học được áp dụng sau khi thu thập số liệu thứ cấp và sơ cấp, với sự hỗ trợ của phần mềm Excel để tổng hợp và phân tích các dữ liệu đã thu thập.
Phương pháp tổng hợp dữ liệu là một công cụ quan trọng trong nghiên cứu, cho phép làm rõ bản chất của vấn đề thông qua việc phân tích nguyên nhân của sự biến động các yếu tố trong dữ liệu thứ cấp Bằng cách kết hợp với phương pháp thống kê so sánh và tổng hợp thông tin từ dữ liệu sơ cấp và thứ cấp, phương pháp này giúp xây dựng các giải pháp hiệu quả cho vấn đề nghiên cứu Ngoài ra, việc tổng hợp các phiếu điều tra và câu hỏi phỏng vấn cũng góp phần làm phong phú thêm kết quả phân tích.
Kết cấu khóa luận tốt nghiệp
Khóa luận được cấu trúc gồm 4 chương, bên cạnh các phần như lời mở đầu, kết luận, mục lục, danh mục tài liệu tham khảo, danh mục bảng biểu, danh mục các từ viết tắt và phụ lục.
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp Chương 3: Phân tích thực trạng đào tạo nhân lực tại công ty cổ phần trực tuyến Bequeen Việt Nam
Chương 4: Đề xuất và giải pháp nhằm đẩy mạnh đào tạo nhân lực tại công ty cổ phần trực tuyến Bqueen Việt Nam.
TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC
Một số định nghĩa, khái niệm cơ bản
Nhân lực là nguồn lực thiết yếu trong mọi tổ chức, bao gồm cả thể lực và trí lực của mỗi cá nhân Theo giáo trình QTNL của trường Đại học Kinh tế Quốc dân, nhân lực không chỉ là tài sản mà còn là yếu tố quyết định sự thành công của tổ chức.
Nhân lực là sức lực tiềm ẩn trong mỗi con người, cho phép họ tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội Khả năng này không ngừng phát triển cùng với sự trưởng thành của cơ thể, giúp con người đủ điều kiện lao động và đóng góp cho hiện tại và tương lai.
Trong sản xuất kinh doanh, việc khai thác tiềm năng thể lực của con người đã đạt đến mức tối đa, trong khi tiềm năng trí lực vẫn còn nhiều điều mới mẻ và chưa được khai thác triệt để Tiềm năng trí lực được xem là kho tàng bí ẩn, hứa hẹn mang lại nhiều cơ hội cho sự phát triển trong tương lai.
Quản trị nhân lực, theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân trong giáo trình Quản trị nhân lực (2010), là một chức năng cơ bản của quản trị tổ chức Nó bao gồm việc hoạch định, tổ chức, chỉ huy và kiểm soát các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con người, từ đó giúp tổ chức đạt được các mục tiêu đề ra.
Quản trị nhân lực, theo Vũ Thùy Dương và Hoàng Văn Hải (NXB Thống Kê, 2010), là tổng hợp các hoạt động quản trị nhằm tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực trong tổ chức, với mục tiêu đạt được thành công chung cho doanh nghiệp.
Từ khái niệm này có thể thấy:
QTNL là một lĩnh vực quan trọng trong quản trị, đòi hỏi việc thực hiện thông qua các chức năng quản trị như hoạch định, tổ chức, lãnh đạo và kiểm soát một cách đồng bộ và phối hợp chặt chẽ.
Quản trị nhân lực (QTNL) cần được thực hiện đồng bộ với các lĩnh vực quản trị khác như quản trị chiến lược và quản trị tài chính Với vai trò là hoạt động hỗ trợ, QTNL phải phục vụ cho các hoạt động tác nghiệp, đảm bảo sự hiệu quả trong toàn bộ quy trình quản lý.
Ba là, các nhà quản trị cần thực hiện công tác quản trị nhân lực trong phạm vi bộ phận của mình, tránh nhầm lẫn rằng việc này chỉ là trách nhiệm của người đứng đầu doanh nghiệp và phòng tổ chức nhân sự.
Quản trị nhân lực (QTNL) yêu cầu tính nghệ thuật cao, bởi vì con người - đối tượng chính của QTNL - rất đa dạng và có khả năng biến đổi theo từng hoàn cảnh Do đó, nhà quản trị cần phải sáng tạo và linh hoạt trong các hành động thực tiễn để đáp ứng nhu cầu này.
Theo giáo trình của ThS Vũ Thùy Dương và TS Hoàng Văn Hải (2010), đào tạo nhân lực là quá trình cung cấp kiến thức, hoàn thiện kỹ năng và rèn luyện phẩm chất nghề nghiệp cho người lao động Vai trò của đào tạo nhân lực rất quan trọng, giúp doanh nghiệp nâng cao năng lực cạnh tranh và xây dựng vị thế vững mạnh trên thị trường thông qua đội ngũ nhân lực chất lượng cao với kỹ năng và phẩm chất nghề nghiệp cần thiết.
Đào tạo nhân lực là một trong bốn nội dung cơ bản của quản trị nhân lực, giúp người lao động khắc phục thiếu hụt về kiến thức và kinh nghiệm chuyên môn Quá trình đào tạo này không chỉ cung cấp kiến thức và kỹ năng mới, mà còn giúp thay đổi quan điểm và hành vi, từ đó nâng cao khả năng thực hiện công việc của từng cá nhân, góp phần cải thiện hiệu suất làm việc.
Nội dung nghiên cứu về đào tạo nhân lực của doanh nghiệp
Công tác đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp bao gồm bốn bước chính: đầu tiên, xác định nhu cầu đào tạo để hiểu rõ những kỹ năng cần thiết; tiếp theo, xây dựng kế hoạch đào tạo cụ thể nhằm đáp ứng nhu cầu đó; sau đó, triển khai thực hiện chương trình đào tạo một cách hiệu quả; cuối cùng, đánh giá kết quả đào tạo để đảm bảo rằng mục tiêu đã đạt được và cải thiện cho các chương trình sau.
Sơ đồ 2.1 Quy trình tổ chức công tác đào tạo nhân lực
Nguồn: Giáo trình quản trị nhân lực 2.2.1.Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực
Nhu cầu đào tạo đề cập đến yêu cầu về số lượng và cơ cấu nhân lực cần được phát triển, cũng như các nội dung đào tạo cần thiết để đáp ứng hiệu quả chức năng, nhiệm vụ và mục tiêu của tổ chức, doanh nghiệp trong hiện tại và tương lai.
2.2.1.1 Căn cứ xác định nhu cầu đào tạo Để xác định nhu cầu đào tạo nhân viên trong doanh nghiệp, cần căn cứ vào các yếu tố cơ bản sau đây:
Chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp xác định mục tiêu cụ thể trong từng giai đoạn phát triển, từ đó đặt ra yêu cầu về trình độ và năng lực chuyên môn của nhân viên Những yêu cầu này giúp nhân viên thích ứng với sự thay đổi của tổ chức, đảm bảo thực hiện hiệu quả các mục tiêu đã đề ra.
Kế hoạch nhân lực của doanh nghiệp giúp nhà quản trị nhân sự có cái nhìn chi tiết về tình hình lao động hiện tại, bao gồm số lượng và chất lượng lao động Từ đó, họ có thể đánh giá nhu cầu về số lượng và chất lượng lao động trong tương lai, cũng như cơ cấu ngành nghề và trình độ chuyên môn sẽ thay đổi Điều này cho phép xác định nhu cầu đào tạo một cách sát thực tế hơn.
Xác định nhu cầu đào tạo
Xây dựng kế hoạch đào tạo
Triển khai thực hiện đào tạo Đánh giá kết quả đào tạo
Để nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh, doanh nghiệp cần cải thiện trình độ kỹ thuật và công nghệ của nhân viên Sự tiến bộ trong khoa học và công nghệ đòi hỏi người lao động phải được đào tạo để áp dụng thành công những thành tựu mới vào công việc.
Tiêu chuẩn thực hiện công việc bao gồm các kỹ năng và hành vi cần thiết để hoàn thành nhiệm vụ hiệu quả Điều này yêu cầu người lao động phải sở hữu những năng lực và phẩm chất phù hợp trong quá trình làm việc.
Trình độ và năng lực chuyên môn của nhân viên đóng vai trò quan trọng trong việc xác định nhu cầu đào tạo Các yếu tố như chuyên môn, tay nghề và đặc tính cá nhân sẽ quyết định ai là người cần được đào tạo, cũng như những kỹ năng và kiến thức cần thiết mà họ cần lĩnh hội trong quá trình này.
Trong môi trường doanh nghiệp, nguyện vọng đào tạo của nhân viên rất đa dạng, phụ thuộc vào phẩm chất, năng lực, ý chí phấn đấu và điều kiện cá nhân của từng người Mỗi nhân viên có những nhu cầu riêng biệt, điều này đòi hỏi doanh nghiệp phải chú trọng đến việc phát triển chương trình đào tạo phù hợp để đáp ứng mong muốn và tiềm năng của họ.
2.2.1.2 Nội dung xác định nhu cầu đào tạo nhân lực Để xác định nhu cầu đào tạo nhân lực doanh nghiệp cần tiến hành ba hoạt động cơ bản đó là:
Phân tích tổ chức/doanh nghiệp là quá trình xác định kế hoạch đào tạo nhân lực cần thiết nhằm hỗ trợ thực hiện chiến lược phát triển của công ty Quá trình này dựa trên việc nghiên cứu sứ mệnh, nguồn lực và mục tiêu của tổ chức Nội dung phân tích bao gồm đánh giá thực trạng tổ chức nhân lực, chuẩn bị đội ngũ kế cận và phân tích môi trường tổ chức.
Phân tích tác nghiệp, hay còn gọi là phân tích nhiệm vụ/hoạt động, là quá trình xác định các kiến thức, kỹ năng và hành vi cần thiết để nhân lực thực hiện công việc hiệu quả Quá trình này so sánh các yêu cầu của công việc với kiến thức và kỹ năng hiện tại của nhân lực nhằm xác định nhu cầu đào tạo cần thiết để đáp ứng yêu cầu công việc.
Phân tích nhân lực là quá trình xác định năng lực và đặc điểm cá nhân của nhân viên, nhằm xác định ai cần được đào tạo và những kiến thức, kỹ năng, cũng như quan điểm nào cần được chú trọng trong chương trình đào tạo của doanh nghiệp.
2.2.2 Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực
Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực là quá trình xác định mục tiêu và các biện pháp cần thiết để thực hiện những mục tiêu đó trong một khoảng thời gian cụ thể.
2.2.2.1 Các căn cứ xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực
Một số căn cứ chủ yếu nhằm đảm bảo cho kế hoạch đào tạo có tính khoa học, thực tế và khách quan:
- Mục tiêu và chiến lược phát triển của tổ chức doanh nghiệp trong mỗi thời kỳ.
- Nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực
- Mục tiêu và kế hoạch khác của quản trị nhân lực trong tổ chức doanh nghiệp.
- Thực trạng công tác đào tạo của tổ chức, doanh nghiệp trong hiện tại và quá khứ.
- Các yếu tố ảnh hưởng đến việc triển khai kế hoạch đào tạo của tổ chưc, doanh nghiệp.
- Pháp luật, chủ trương, đường lối và cá quy định, hướng dẫn của Nhà nước và cấp trên về công tác đào tạo
- Các căn cứ khác: sự tiến bộ khoa học kỹ thuật, thị trường lao động, tăng trưởng kinh tế,…
2.2.2.2 Các nội dung của xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực
Nội dung của xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực bao gồm:
Xác định mục tiêu đào tạo nhân lực là bước quan trọng hàng đầu trong việc xây dựng chương trình đào tạo hiệu quả Nếu không có mục tiêu cụ thể, việc phát triển nội dung và cấu trúc chương trình sẽ gặp nhiều khó khăn.
Mục tiêu đào tạo nhân lực cần rõ ràng, khả thi và có thể đo lường được.
Nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nhân lực của doanh nghiệp
2.3.1 Mục tiêu chiến lược kinh doanh
Chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp xác định mục tiêu trong từng giai đoạn phát triển, yêu cầu các thành viên nâng cao trình độ và năng lực chuyên môn để thích ứng với sự thay đổi Mục tiêu đào tạo được thiết lập nhằm hỗ trợ doanh nghiệp đạt được các mục tiêu đã đề ra.
Kế hoạch nhân lực cung cấp cái nhìn tổng quan về sự thay đổi trong cơ cấu tổ chức, bao gồm số lượng lao động cần tuyển dụng mới, tỷ lệ thuyên chuyển công tác, số lao động nghỉ hưu và vắng mặt dài hạn, cũng như việc chuẩn bị đội ngũ kế cận Thông qua kế hoạch này, nhà quản trị nhân sự có thể nắm bắt chi tiết tình hình lao động hiện tại về số lượng và chất lượng, từ đó ước lượng nhu cầu lao động trong tương lai, xác định sự biến động về cơ cấu ngành nghề và trình độ chuyên môn, nhằm đưa ra kế hoạch đào tạo nhân viên phù hợp với thực tế.
2.3.2 Nhân tố thuộc về nhà quản trị
Nhà quản trị đóng vai trò quan trọng trong việc vận hành tổ chức doanh nghiệp, với năng lực và phẩm chất tích cực về đào tạo giúp tạo điều kiện thuận lợi cho công tác này Nhận thức của lãnh đạo là yếu tố quyết định đến việc đào tạo nhân viên, ảnh hưởng đến sự quan tâm của doanh nghiệp đối với công tác đào tạo và khả năng nắm bắt nhu cầu của nhân viên cũng như biến động thị trường.
2.3.3.Ngân sách đào tạo của doanh nghiệp Đào tạo nhân viên là hoạt động đòi hỏi những khoản chi phí nhất định như: chi phí tiền lương giáo viên và những người cộng tác trong đào tạo, huấn luyện, chi phí trang thiết bị học tập, trợ cấp cho người học… Vì vậy cần phải có ngân sách riêng cho công tác đào tạo trong doanh nghiệp Ngân sách phải được thiết lập một cách đầy đủ và chính xác trên cơ sở khả năng tài chính của doanh nghiệp và các mục tiêu, lợi ích của mỗi chương trình đào tạo nhân viên Công tác đào tạo nhân viên trong doanh nghiệp có tốt hay không phụ thuộc một phần không nhỏ vào ngân sách dành cho đào tạo của doanh nghiệp
2.3.4.Năng lực của cán bộ nhân sự
Năng lực của cán bộ nhân sự đóng vai trò quan trọng trong việc đào tạo nhân viên tại doanh nghiệp Một cán bộ nhân sự có năng lực sẽ thúc đẩy hiệu quả công tác đào tạo và giúp đạt được các mục tiêu đề ra trong chương trình đào tạo.
2.3.5.Trình độ đội ngũ nhân lực trong doanh nghiệp
Trình độ chuyên môn, tay nghề, năng lực và các đặc tính cá nhân của nhân viên đóng vai trò quyết định trong việc xác định ai cần được đào tạo và phát triển Những kỹ năng và kiến thức thiết yếu sẽ được chú trọng trong quá trình đào tạo nhân viên.
Trong một doanh nghiệp, khi nhân viên sở hữu trình độ học vấn và chuyên môn vững vàng, họ sẽ dễ dàng tiếp cận công việc và có nhu cầu nâng cao kỹ năng chuyên môn Điều này cũng tạo điều kiện thuận lợi cho những người làm công tác đào tạo trong việc truyền đạt kiến thức và kinh nghiệm thực tiễn cho nhân viên.
Trong các doanh nghiệp sản xuất như may mặc, da giày và hàng thủ công mỹ nghệ, việc có nhiều nhân viên lao động phổ thông đòi hỏi một phương pháp đào tạo riêng biệt Đào tạo nghề và đào tạo tại chỗ là hai phương pháp chính được áp dụng để nâng cao kỹ năng cho nhân viên, giúp họ đáp ứng tốt hơn nhu cầu công việc và nâng cao hiệu quả sản xuất.
2.3.6 Quy mô tổ chức doanh nghiệp
Quy mô doanh nghiệp có thể thay đổi theo từng giai đoạn phát triển và biến động của nền kinh tế Trong bối cảnh kinh tế ổn định và lợi nhuận tăng trưởng, doanh nghiệp thường có xu hướng mở rộng quy mô hoạt động Để thực hiện điều này, doanh nghiệp cần nguồn lực đáp ứng tiêu chuẩn về trình độ, chuyên môn và phẩm chất Vì vậy, việc đào tạo mới và đào tạo lại nhân viên là rất cần thiết để đảm bảo sự phát triển bền vững.
PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG
Đánh giá tổng quan tình hình kết quả hoạt động kinh doanh của công ty cổ phần trực tuyến Bequeen Việt Nam
ty cổ phần trực tuyến Bequeen Việt Nam
3.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của công ty
Công Ty Cổ Phần Trực Tuyến BeQueen Việt Nam Địa chỉ : 29H Phương Liệt, Quận Thanh Xuân,Hà Nội
Thành lập ngày : 08 / 11/ 2012 Điện thoại: (04) 62912326, 0908208986
Mã số thuế: 0106029150 Chứng nhận: HACCP, ISO 9001:2000 Công ty cổ phần trực tuyến Bequeen Việt Nam được thành lập vào ngày 08/ 11/
2012 với người đứng đầu là ông Lê Văn Nghĩa với lĩnh vực kinh doanh chuyên về Thương mại điện tử, thiết bị sưởi ấm, đèn sưởi nhà tắm …
Công ty cổ phần trực tuyến Bequeen Việt Nam đã phát triển mạnh mẽ nhờ vào nỗ lực của đội ngũ nhân viên và sự ủng hộ từ quý khách hàng Chúng tôi luôn đặt lợi ích của khách hàng lên hàng đầu, coi đó là kim chỉ nam cho mọi hoạt động kinh doanh Bequeen Việt Nam cam kết sẽ luôn là người bạn đồng hành thân thiết, nỗ lực mang đến những sản phẩm và dịch vụ tốt nhất cho khách hàng trong mọi hoàn cảnh.
3.1.2 Chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức của công ty
Chức năng : Chức năng chủ yếu của công ty cổ phần trực tuyến Bequeen Việt
Nam chuyên cung cấp và phân phối thiết bị sưởi ấm cho gia đình, công ty và khu công nghiệp Ngoài ra, công ty còn hoạt động trong lĩnh vực công nghệ thông tin, thiết kế website và quảng cáo AdWords.
- Xây dựng và thực hiện kế hoạch sản xuất kinh doanh ngắn và dài hạn
Để nâng cao hiệu quả và mở rộng quy mô kinh doanh, các công ty cần tối ưu hóa việc sử dụng vốn, giảm thiểu chi phí và tuân thủ nghĩa vụ quản lý nhà nước Đồng thời, việc thực hiện báo cáo trung thực theo quy định của Nhà nước cũng là điều cần thiết để đảm bảo tính minh bạch trong hoạt động sản xuất và quản lý nguồn lao động.
Cơ cấu tổ chức bộ máy của doanh nghiệp
Sơ đồ 3.2 Cấu trúc tổ chức bộ máy trong công ty
( Nguồn: Phòng Tổ chức hành chính )
Ban giám đốc đóng vai trò quan trọng trong việc thảo luận và hoạch định chiến lược phát triển công ty Họ xác định các chỉ tiêu cho từng kỳ hoạt động kinh doanh, lập kế hoạch, tổ chức thực hiện, lãnh đạo và kiểm soát các hoạt động kinh doanh nhằm đảm bảo sự phát triển bền vững cho doanh nghiệp.
Phòng kế toán - tài chính do kế toán trưởng đứng đầu, có trách nhiệm tổ chức và quản lý toàn bộ hoạt động kế toán và tài chính theo phân cấp, quy chế của Công ty cổ phần, cũng như tuân thủ các quy định pháp luật của Nhà nước.
Phòng kinh doanh chủ động tìm kiếm đối tác để mở rộng mạng lưới khách hàng và thị trường Đội ngũ thực hiện các hoạt động marketing và nghiên cứu thị trường nhằm xây dựng phương án kinh doanh hiệu quả Sau khi được Ban Giám đốc phê duyệt, phòng sẽ triển khai thực hiện kế hoạch và chịu trách nhiệm về kết quả hoạt động kinh doanh trước Ban Giám đốc Công ty.
Phòng hành chính – nhân sự do trưởng phòng phụ trách, có nhiệm vụ tổ chức và điều hành hoạt động nhân sự Phòng này nghiên cứu và soạn thảo các nội quy, quy chế liên quan đến tổ chức lao động trong Công ty, đồng thời tham mưu cho Giám đốc trong việc giải quyết các chính sách và chế độ đối với người lao động theo quy định của Bộ luật Lao động.
3.1.3.Lĩnh vực và kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty
Phòng Kỹ thuật Phòng TCKT
Phòng Kinh doanh Phòng TCHC
Phòng Kế hoạch Phòng Quản lý đầu tư
Lĩnh vực hoạt động kinh doanh
Công ty cổ phần trực tuyến Bequeen Việt Nam, được Sở Kế hoạch – Đầu tư Tp.Hà Nội cấp phép hoạt động số 0106029150, chuyên hoạt động trong 9 lĩnh vực chính Các lĩnh vực này bao gồm: cổng thông tin, xử lý dữ liệu, cho thuê và các hoạt động liên quan, bán lẻ theo yêu cầu qua bưu điện hoặc internet, bán buôn máy vi tính, thiết bị ngoại vi và phần mềm, xuất bản phần mềm, cung cấp dịch vụ công nghệ thông tin và dịch vụ liên quan đến máy vi tính, cũng như nghiên cứu thị trường và thăm dò dư luận.
Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty
Bảng 3.1 Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty trong 3 năm 2013 – 2015
Tổng doanh thu (triệu đồng) 21.673 27.368 33.298 5.695 126,27 5930 121.67 Tổng chi phí
(triệu đồng) 18.478 23.578 28.179 5.100 127.60 4601 119.51 Lợi nhuận trước thuế (triệu đồng)
Thu nhập bình quân/ người/tháng (triệu đồng)
(Nguồn: Phòng Tài chính kế toán)
Từ năm 2013 đến nay, hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty đã mở rộng đáng kể với tốc độ tăng trưởng ổn định Cụ thể, tổng doanh thu năm 2013 đạt 21.673 triệu đồng, tăng lên 27.368 triệu đồng vào năm 2014, tương ứng với mức tăng 26,27% (5.695 triệu đồng) Năm 2015, doanh thu tiếp tục tăng lên 33.298 triệu đồng, với mức tăng 21,67% so với năm 2014 (5.920 triệu đồng) Điều này cho thấy công ty ngày càng phát triển và thích nghi tốt với tình hình kinh tế thị trường hiện tại.
3.1.4.Tình hình nhân lực của công ty
Công ty cổ phần Bequeen đã chứng kiến sự biến đổi rõ rệt về cơ cấu lao động qua các năm, với sự gia tăng về số lượng và chất lượng Trình độ cán bộ công nhân viên rất đa dạng, từ trung cấp đến sau đại học Trong giai đoạn 2013-2014, tổng số lao động tăng 15 người, chiếm 18,75%, trong đó lao động trình độ đại học tăng 6 người Năm 2014-2015, tổng số lao động tăng 8 người, đạt 103 người, tương đương 8,4%, với lao động trình độ đại học và cao đẳng tăng 2 người, trong khi trình độ trung cấp giảm 5 người Công ty không ngừng thực hiện các chính sách nhân sự kết hợp với quản trị lãnh đạo để đảm bảo nguồn nhân lực đáp ứng đủ nhu cầu về số lượng và chất lượng trong bối cảnh kinh tế suy thoái hiện nay.
Bảng 3.2.Cơ cấu CBNV công ty cổ phần Bequeen Việt Nam từ năm 2013 – 2015
Sau đại học 9 15 23 Đại học 47 53 55
Cấp quản lý Quản lý 21 25 28
(Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính)
Phân tích sự ảnh hưởng nhân tố môi trường quản trị nhân lực đến đào tạo nhân lực tại công ty cổ phần trực tuyến Bequeen Việt Nam
3.2.1 Quan điểm của nhà quản trị
Ban lãnh đạo công ty cổ phần Bequeen Việt Nam luôn lắng nghe và chú trọng đến tâm tư nguyện vọng của nhân viên, nhận thức rằng việc nâng cao kiến thức và kỹ năng là nhu cầu thiết yếu của người lao động Dưới sự dẫn dắt của giám đốc, công ty cam kết tạo ra môi trường học hỏi và phát triển liên tục cho tất cả nhân viên.
Lê Văn Nghĩa cùng ban lãnh đạo công ty Bequeen Việt Nam xác định nhân lực là yếu tố then chốt cho sự phát triển bền vững Trong các cuộc họp, họ luôn đề xuất những cải cách nhằm nâng cao chất lượng đào tạo và tổ chức nhân lực Để thực hiện chiến lược nhân lực bền vững, việc đào tạo nhân viên trở thành hoạt động cần thiết và khách quan tại công ty.
3.2.2.Mục tiêu chiến lược kinh doanh Để có được chỗ đứng như hiện nay Bequeen trải qua nhiều giai đoạn phát triển với những chiến lược kinh doanh khác nhau tùy thuộc vào từng thời kỳ Là một doanh nghiệp mới thành lập cách đây 4 năm, Bequeen đặt ra cho mình chiến lược kinh doanh trước tiên là mở rộng việc sản xuất kinh doanh, tìm kiếm thị trường tiềm năng, tăng lợi nhuận Chính vì vậy, đòi hỏi nhân viên của công ty phải đáp ứng được cả chất lượng cũng như số lượng, do đó công tác đào tạo lại và đào tạo lần đầu, đào tạo mới cho nhân viên được chú trọng hàng đầu Các chính sách, phương pháp và hình thức đào tạo cũng cần thay đổi cho phù hợp hơn với tình hình phát triển của thị trường Tóm lại, để thực hiện tốt chiến lược kinh doanh đã đề ra thì Công ty cần quan tâm, chú trọng đến công tác đào tạo nhân lực.
3.2.3.Ngân sách đào tạo của công ty
Hàng năm, công ty dành 15% quỹ đầu tư phát triển cho đào tạo, cho thấy sự quan tâm đến việc nâng cao năng lực nhân viên Chi phí đào tạo là yếu tố quan trọng mà bất kỳ tổ chức nào cũng cần chú ý Nếu không lập kế hoạch chi tiết cho chi phí, công ty có thể gặp rủi ro khi chi phí đào tạo vượt quá khả năng tài chính của mình.
Sau khi hoàn thành các bước cần thiết, công ty xác định rõ ràng các mục chi phí để tổng hợp toàn bộ chi phí cho một khóa đào tạo Điều này giúp nhà quản lý dễ dàng hơn trong việc chi tiêu, quản lý và theo dõi các khoản chi Nhà quản lý cũng sẽ phân loại các loại chi phí liên quan đến đào tạo.
Bảng 3.3 Chi phí đào tạo nhân viên của công ty cổ phần trực tuyến Bequeen
Việt Nam quý I năm 2015 Đối tượng Số người được đào tạo
Chi phi đào tạo cho 1 người < 1000đ>
(Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính) 3.2.4.Năng lực của cán bộ nhân sự
Năng lực của cán bộ quản lý nhân sự là yếu tố then chốt trong quá trình đào tạo nhân viên tại công ty cổ phần Bequeen Họ nhận thức rằng đào tạo không chỉ tập trung vào kỹ năng chuyên môn mà còn mở rộng sang các phòng ban khác, giúp nhân viên hiểu rõ mối liên hệ của họ với công việc chung của toàn công ty.
Bảng 3.4 Thông tin cán bộ đảm nhận công tác quản trị nhân lực thuộc công ty cổ phần Trực tuyến Bequeen Việt Nam
Họ và tên Chức vụ Tuổi Giới tính
1 Trần Thị Hà Trưởng phòng
2 Nguyễn Mạnh Anh Phó phòng 33 Nam ĐH QTNL 5 năm
3 Đỗ Thị Huyền Nhân viên tiền lương và BHXH
( Nguồn : Phòng tổ chức hành chính )
Tại Bequeen Việt Nam, bà Trần Thị Hà giữ vị trí trưởng phòng tổ chức hành chính nhân sự, nổi bật với phong cách làm việc công bằng và quyết đoán Bà không chỉ đánh giá đúng năng lực của nhân viên mà còn khuyến khích và phát huy tiềm năng của họ Đồng thời, bà cũng hiểu rõ ưu, nhược điểm của từng cá nhân, từ đó xây dựng kế hoạch đào tạo nhằm nâng cao kỹ năng và hiệu quả làm việc của đội ngũ.
3.2.5.Trình độ đội ngũ nhân viên trong công ty
Hiện nay, trình độ nhân viên của Công ty khá tốt với 93/103 người có trình độ từ đại học trở lên và chỉ 10/103 người tốt nghiệp trung học phổ thông Tuy nhiên, để đáp ứng yêu cầu công việc ngày càng cao và sự phát triển nhanh chóng của khoa học kỹ thuật, Công ty cần nâng cao trình độ đội ngũ nhân viên Việc này không chỉ tạo lợi thế cạnh tranh trên thị trường mà còn giúp quá trình đào tạo và làm việc đạt năng suất cao hơn.
Kết quả phân tích thực trạng đào tạo nhân lực tại công ty cổ phần trực tuyến
3.3.1.Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực tại công ty
Phòng Tổ chức - Hành chính đóng vai trò quan trọng trong việc xác định nhu cầu đào tạo nhân viên, hướng dẫn các phòng ban khác trong công ty thực hiện quy trình này Phòng này cũng chịu trách nhiệm đề xuất và trình giám đốc phê duyệt các nhu cầu đào tạo Nhu cầu đào tạo của công ty được xác định dựa trên các căn cứ cụ thể.
Thứ nhất: Căn cứ vào kết quả của quá trình tuyển dụng nhân viên mới, Phòng
Tổ chức - Hành chính xác định nhu cầu đào tạo như sau:
Vào tháng 10 hàng năm, sau khi nhận được kết quả tuyển dụng cán bộ và nhân viên mới, Phòng Tổ chức – Hành chính sẽ lập bảng tổng hợp tình hình tuyển dụng trong năm để lên kế hoạch đào tạo cho những người lao động này.
Bảng 3.5 Tổng hợp tình hình tuyển dụng lao động tai Công ty giai đoạn 2013 – 2015
Tổng số nhân viên được tuyển dụng 25 15 8
Chênh lệch Tỷ lệ % Chênh lệch Tỷ lệ
Hợp đồng dài hạn Hợp đồng ngắn hạn
(Nguồn: Phòng Tổ chức - Hành chính)
Năm 2014, công ty đã tuyển thêm 10 nhân viên, tăng 66,67% so với năm 2013, nhằm mở rộng quy mô sản xuất kinh doanh Đến năm 2015, để đáp ứng khối lượng công việc tăng lên, công ty tiếp tục tuyển thêm 8 nhân viên cả ngắn hạn và dài hạn.
Con số này ít hơn số lượng tuyển dụng năm 2014 là 7 nhân viên với tỷ lệ -53,33%.
Sau khi xác định kết quả tuyển dụng, phòng Tổ chức – Hành chính sẽ dựa vào quy chế đào tạo cán bộ, nhân viên mới theo điều lệ công ty để xác định nhu cầu và nội dung đào tạo Nội dung này bao gồm đào tạo về quy định công ty, kiến thức sản phẩm, văn hóa doanh nghiệp và tham quan doanh nghiệp Phòng Tổ chức – Hành chính sẽ tiến hành họp để xác định nhu cầu đào tạo cho các lao động mới được tuyển dụng.
Bảng 3.6 Nhu cầu đào tạo cho nhân viên mới năm 2014 Đơn vị có nhân viên mới Số lượng (người)
1 Phòng Tổ chức - Hành chính 1
2 Phòng Kế toán tài chính 2
6 Phòng quản lý đầu tư 1
(Nguồn: Phòng Tổ chức - Hành chính)
Thứ hai: Phòng Tổ chức - Hành chính căn cứ vào định hướng phát triển, mục tiêu kinh doanh của công ty hàng năm
Dựa trên định hướng phát triển và mục tiêu kinh doanh của công ty, cần xác định các mục tiêu cụ thể cho năm đó Để đạt được những mục tiêu này, cần xem xét các yếu tố như quy mô và chất lượng lao động, đồng thời phân tích, so sánh và đánh giá xem các nguồn lực hiện có đã đáp ứng yêu cầu hay chưa Qua đó, xác định nhu cầu về nguồn nhân lực cả về số lượng lẫn chất lượng.
Các phòng ban trong công ty cần xác định nhu cầu đào tạo dựa trên số lượng và chất lượng lao động hiện có, bao gồm cơ cấu, trình độ chuyên môn và các yêu cầu về kỹ năng cần thiết cho công việc Sau đó, các phòng ban lập danh sách đào tạo và gửi lên phòng Tổ chức - Hành chính để được xem xét, đánh giá và tổ chức thực hiện đào tạo theo yêu cầu.
Bảng 3.7 Nhu cầu đề xuất đào tạo của các phòng ban năm 2015 Đơn vị có nhu cầu đào tạo Số lượng (người) Nội dung đào tạo
1 Phòng Nhân sự - Hành chính 1 Nâng cao nghiệp vụ hành chính văn phòng
2 Phòng Kế toán tài chính 2 Kế toán công nợ
3 Phòng Kinh doanh 10 Quản trị khách hàng
4 Phòng Quản lý đầu tư 3 Phân tích thị trường và nghiên cứu chính sách Nhà nước
5 Phòng Kỹ thuật 6 Đào tạo IT
6 Phòng Kế hoạch 2 Đào tạo kỹ năng lập kế hoạch cho nhân viên mới
(Nguồn: Phòng Tổ chức - Hành chính)
Sau khi tiếp nhận yêu cầu đào tạo từ các phòng ban, phòng Tổ chức hành chính sẽ tổng hợp và lập bảng yêu cầu đào tạo cho toàn công ty, sau đó gửi lên giám đốc để được xem xét và phê duyệt.
Việc xác định nhu cầu đào tạo của công ty đã được thực hiện theo một hệ thống chặt chẽ, dựa trên kế hoạch sản xuất kinh doanh và yêu cầu trình độ của người lao động để phù hợp với tính chất công việc Tuy nhiên, quá trình này vẫn còn tồn tại một số hạn chế cần được khắc phục.
Phòng Nhân sự - Hành chính hiện tại chủ yếu xác định nhu cầu đào tạo dựa vào danh sách từ các phòng ban Tuy nhiên, công ty chưa chú trọng đến việc xác định nhu cầu đào tạo dựa trên kế hoạch hóa nguồn nhân lực cũng như phân tích và đánh giá hiệu quả công việc.
Nhu cầu đào tạo từ sự chủ động của người lao động hiện nay rất thấp do họ chưa nhận thức rõ về tầm quan trọng của việc đào tạo và kế hoạch phát triển cá nhân trong dài hạn.
3.3.2.Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực tại công ty 3.3.2.1 Xác định mục tiêu đào tạo nhân lực tại công ty
Phòng Tổ chức - Hành chính sẽ xác định mục tiêu đào tạo của công ty dựa trên nhu cầu đào tạo và chiến lược phát triển nguồn nhân lực Điều này đảm bảo rằng chương trình đào tạo phù hợp với mục tiêu phát triển bền vững của doanh nghiệp.
Các mục tiêu đào tạo của công ty:
Từ năm 2012 cho đến nay, các mục tiêu ĐTNL được công ty nên lên một cách khái quát như:
- Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong công ty.
- Thỏa mãn nhu cầu học tập, thăng tiến và sử dụng máy móc công nghệ hiện đại của NLĐ.
Nâng cao khả năng đáp ứng yêu cầu công việc của đội ngũ cán bộ công nhân viên trong công ty là yếu tố quan trọng giúp thích ứng với những thay đổi và tác động từ môi trường bên ngoài.
- Tăng NSLĐ để giảm chi phí lao động, hạ giá thành sản phẩm, tăng sức cạnh tranh với hàng hóa ngoại nhập bên ngoài
- Nâng cao hiệu quả quản lý, nâng cao hiệu quả làm việc cho công ty
- Thực hiện hoàn thành nhiệm vụ kế hoạch do cấp trên giao và kế hoạch phát triển mở rộng sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp
Đánh giá các mục tiêu đào tạo của công ty
- Ưu điểm: Mục tiêu đào tạo mang lại ý nghĩa thực tiễn, cũng như ý nghĩa thiết thực cho công ty và đối tượng đào tạo
Công ty chưa xác định mục tiêu đào tạo cụ thể cho từng loại hình và từng khóa đào tạo, mà chỉ dừng lại ở việc nêu mục tiêu tổng quát cho toàn bộ giai đoạn phát triển.
Mục tiêu đào tạo của công ty hiện tại còn mang tính chất chung chung và chưa được cụ thể hóa Cần xác định rõ số lượng và chất lượng cần đạt được, các vị trí cần đào tạo, cũng như số lượng đào tạo và thời gian cần thiết để nhân viên có thể đạt được kết quả mong muốn.
3.3.2.2 Chính sách đào tạo của công ty
Chính sách chung của công ty CP Trực tuyến Bequeen Viêt Nam
- Nhân viên trong công ty đều có quyền và nghĩa vụ tham gia và các khóa đào tạo do công ty tổ chức.
- Không thu học phí đối với nhân viên tham gia đào tạo.
- Đào tạo được tiến hành tại công ty.
Đối với lao động mới tuyển, trong thời gian đào tạo, họ sẽ nhận mức lương thử việc Còn đối với lao động đang làm việc tại công ty, trong thời gian đào tạo, họ sẽ nhận mức lương như bình thường so với trước khi tham gia đào tạo, cùng với một số khoản phụ cấp đào tạo (nếu có).
- Nhân viên trong công ty được tạo mọi điều kiện thuận lợi cho việc học tập trong khóa đào tạo.
- Nhân viên sau đào tạo được bố trí công việc phù hợp với năng lực và được ưu tiên cân nhắc, đánh giá để nâng lương hoặc thăng chức.
Đánh giá thực trạng đào tạo nhân lực tại công ty cổ phần trực tuyến
3.4.1 Thành công và nguyên nhân
Trong quá trình tiến hành hoạt động đào tạo nhân viên, tại công ty CP trực tuyến Bequeen Việt Nam đã đạt được một số thành tựu sau:
Nội dung đào tạo nhân viên của công ty rất phong phú và bao quát nhiều lĩnh vực, giúp nâng cao năng lực của nhân viên và thúc đẩy sự phát triển chung của công ty.
Việc lựa chọn đối tượng đào tạo cần phải nhất quán và tuân theo nguyên tắc, nhằm đảm bảo sự bình đẳng giữa các nhân viên Điều này không chỉ hạn chế mâu thuẫn nội bộ mà còn giảm thiểu xung đột giữa các cá nhân trong tổ chức.
Vào thứ 3, công ty đã tiết kiệm một khoản chi phí đáng kể nhờ việc sử dụng giáo viên là những cán bộ, nhân viên có nhiều năm kinh nghiệm trực tiếp giảng dạy.
Vào thứ 4, công ty tập trung vào việc đào tạo nội bộ và trực tiếp thông qua phương pháp hướng dẫn công việc và đào tạo nghề Điều này giúp nhân viên tiếp thu kiến thức, kỹ năng cơ bản và kinh nghiệm thực tế cần thiết cho công việc, tránh tình trạng chỉ học lý thuyết xa rời thực tiễn Việc ưu tiên đào tạo nội bộ cũng đảm bảo kiến thức được cập nhật kịp thời, phù hợp với yêu cầu công việc, đồng thời không làm gián đoạn quá trình học tập của nhân viên.
Vào thứ 5, quy trình đào tạo nhân viên được thực hiện theo các bước rõ ràng: xác định nhu cầu, lập kế hoạch, triển khai và đánh giá, giúp việc đào tạo trở nên dễ dàng và hiệu quả hơn so với những năm trước, khi đào tạo thường mang tính tự phát và chỉ thực hiện theo kế hoạch đã định.
Nguyên nhân dẫn đến thành công của công ty là nhờ sự chú trọng vào công tác đào tạo nhân viên Công ty đã thành lập bộ phận nhân sự chuyên trách đào tạo và xây dựng ngân sách cho hoạt động này Hơn nữa, công ty có chiến lược và chính sách phát triển rõ ràng, đồng thời ban giám đốc luôn quan tâm đến việc nâng cao năng lực và phát triển đội ngũ nhân lực.
3.4.2 Hạn chế và nguyên nhân
Bên cạnh những thành công nhất định, công tác đào tạo nhân viên tại công ty
CP trực tuyến Bequeen Việt Nam còn tồn tại những hạn chế nhất định Cụ thể:
Việc xác định nhu cầu đào tạo nhân viên hiện nay chủ yếu dựa vào mục tiêu và chiến lược kinh doanh của công ty, mà chưa chú trọng đến yêu cầu công việc thực tế và nguyện vọng của nhân viên Quyết định về đào tạo thường mang tính chủ quan, thiếu sự tương tác và lắng nghe ý kiến từ phía nhân viên, dẫn đến việc bỏ qua những nhu cầu đào tạo thiết thực của họ.
Trong ba năm qua, công ty chỉ áp dụng hai phương pháp đào tạo cơ bản là đào tạo nghề và chỉ dẫn công việc, cho thấy sự thiếu đa dạng và phong phú trong hình thức đào tạo nhân viên Việc chưa áp dụng các phương pháp đào tạo mới và tiên tiến như đào tạo qua internet hay sử dụng tình huống mô phỏng đã hạn chế khả năng phát triển kỹ năng của nhân viên.
Nội dung đào tạo tại công ty chưa thực sự phù hợp với yêu cầu công việc, chủ yếu dựa vào mục tiêu kinh doanh mà chưa tuân thủ các tiêu chuẩn công việc cụ thể Công ty tập trung chủ yếu vào việc đào tạo chuyên môn, kỹ thuật và văn hóa doanh nghiệp, trong khi việc đào tạo về phương pháp công tác cũng như lý luận - chính trị vẫn còn hạn chế.
Công ty chưa chú trọng đến việc đánh giá hiệu quả công việc của nhân viên sau đào tạo, thiếu kiểm tra và theo dõi trong quá trình học Điều này dẫn đến việc mặc dù nhân viên được đào tạo, nhưng hiệu quả không cao, vì không có đánh giá cụ thể về sự tiến bộ trong kết quả công việc.
Năm là, việc lựa chọn giáo viên giảng dạy cũng chưa thực sự được quan tâm đúng mức nên chất lượng đào tạo chưa hiệu quả
Nguyên nhân của tồn tại:
Công ty đã lập ngân sách cho đào tạo nhân viên, nhưng chưa phân định rõ ràng chi phí cho từng hạng mục, dẫn đến việc sử dụng ngân sách chưa hợp lý và không đạt hiệu quả tối đa trong công tác đào tạo.
Thứ hai, vông ty chưa xây dựng được những tiêu chí đánh giá chương trình đào tạo nhân viên.
Nguồn ngân sách dành cho đào tạo nhân viên của công ty mặc dù không nhỏ nhưng còn hạn chế, vì vậy chỉ đủ chi trả cho các khóa đào tạo nghề hoặc đào tạo trực tiếp tại công ty, chưa thể áp dụng hình thức đào tạo từ xa hay qua internet.
Vào thứ tư, nhà quản trị đã tổ chức các khóa đào tạo mà không tham khảo ý kiến của nhân viên, chỉ dựa vào quan điểm cá nhân của mình để xác định những gì cần thiết.
Vào thứ năm, công ty đã tổ chức khóa đào tạo mà không xem xét trình độ của từng nhân viên, dẫn đến việc mọi người học cùng một lớp Kết quả là những nhân viên có trình độ thấp hơn không thể theo kịp, làm giảm hiệu quả của chương trình đào tạo.
