QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI
Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài
Con người là nguồn lực cơ bản và quan trọng nhất quyết định sự tồn tại và phát triển của mỗi quốc gia Trong mọi tổ chức, yếu tố con người giữ vai trò then chốt đối với thành công hay thất bại Họ không chỉ là trung tâm của mọi quá trình và hoạt động, mà còn vừa là chủ thể, vừa là khách thể trong những quá trình đó.
Cuộc cách mạng khoa học kỹ thuật và công nghệ hiện nay đã ảnh hưởng sâu rộng đến mọi lĩnh vực, đặc biệt là kinh tế Để ứng dụng hiệu quả các thành tựu này, doanh nghiệp cần xây dựng nguồn nhân lực có kỹ năng và phẩm chất phù hợp Trong bối cảnh toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế, doanh nghiệp cần chuẩn bị kỹ lưỡng để đối mặt với cơ hội và thách thức mới, nhất là sau khi Việt Nam ký Hiệp định Đối tác xuyên Thái Bình Dương (TPP) vào ngày 04/02/2016 Điều này không chỉ mở ra cơ hội phát triển mà còn gia tăng áp lực cạnh tranh từ thị trường trong nước và thu hút doanh nghiệp nước ngoài Để nâng cao khả năng cạnh tranh, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là yêu cầu thiết yếu, do đó công tác đào tạo nhân lực cần được chú trọng hơn bao giờ hết.
Nắm được những đòi hỏi tất yếu của công tác đào tạo nhân lực, Công ty CP Đầu
Công ty CP Đầu Tư Thương Mại Và Phát Triển Công Nghệ FSI chú trọng vào việc đào tạo nhân lực để nâng cao tay nghề và phẩm chất của đội ngũ nhân viên Là một doanh nghiệp công nghệ với yêu cầu đổi mới và sáng tạo, FSI nhận thức được tầm quan trọng của công tác đào tạo Tuy nhiên, hiện tại, công ty vẫn gặp một số vấn đề như phương pháp đào tạo hạn chế, nội dung chưa được cập nhật và đánh giá nhân lực sau đào tạo chưa khoa học Do đó, việc cải thiện và đẩy mạnh công tác đào tạo nhân lực tại FSI là điều cần thiết trong bối cảnh hiện nay.
Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài
Xuất phát từ sự cần thiết về lý luận và thực tiễn trong công tác đào tạo tại Công ty Cổ Phần Đầu Tư Thương Mại Và Phát Triển Công Nghệ FSI, tôi đã chọn đề tài này để nghiên cứu.
" Đẩy mạnh đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ Phần Đầu Tư Thương Mại Và Phát
Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những công trình năm trước 2 1.4.Các mục tiêu nghiên cứu
Đào tạo nhân lực là một lĩnh vực nghiên cứu đã được phát triển và có nhiều công trình nghiên cứu đáng chú ý cả trong và ngoài nước, từ đó hình thành các giáo trình và đề tài nghiên cứu khoa học Một số giáo trình tại Việt Nam tập trung vào quản trị nhân lực, cung cấp kiến thức và phương pháp quan trọng cho việc phát triển nguồn nhân lực hiệu quả.
Giáo trình quản trị nhân lực của PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân và Th.S Nguyễn Văn Điềm (2012) nhấn mạnh rằng việc đào tạo và phát triển nhân lực là các hoạt động thiết yếu để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức, từ đó giúp tổ chức đứng vững và thành công trong môi trường cạnh tranh Phát triển nhân lực bao gồm ba hoạt động chính: giáo dục, đào tạo và phát triển Để xây dựng một chương trình đào tạo hiệu quả, cần thực hiện theo bảy bước: xác định nhu cầu đào tạo, xác định mục tiêu, lựa chọn đối tượng, xác định chương trình đào tạo, lựa chọn phương pháp đào tạo, lựa chọn và đào tạo giảng viên, và cuối cùng là dự tính kinh phí cùng với đánh giá chương trình đào tạo.
Giáo trình quản trị nhân lực căn bản của TS Mai Thanh Lan và PGS.TS Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016) nhấn mạnh rằng đào tạo nhân lực là quá trình cung cấp kiến thức, hoàn thiện kỹ năng và rèn luyện phẩm chất nghề nghiệp cho người lao động Mục tiêu là giúp họ thực hiện tốt công việc hiện tại và tương lai Quy trình đào tạo và phát triển nhân lực bao gồm các bước: xác định nhu cầu đào tạo, xây dựng kế hoạch đào tạo, triển khai thực hiện và đánh giá kết quả đào tạo.
Trong quá trình tìm hiểu thông tin và tham khảo tài liệu, tác giả đã phát hiện một số đề tài nghiên cứu liên quan đến công tác đào tạo tại các doanh nghiệp Một trong những đề tài đáng chú ý là "Đẩy mạnh đào tạo nhân lực tại công ty Cổ phần Dịch vụ Thương mại Đầu".
Tư Sao Thủy"(2014) Sinh viên thực hiện Đặng Triệu Minh- K45U2, Đại học Thương
Tác giả Đặng Triệu Minh đã tiến hành nghiên cứu sâu về đào tạo nhân lực trong công ty, sử dụng phiếu điều tra trắc nghiệm dành cho nhà quản trị và nhân lực để phân tích dữ liệu sơ cấp Bằng cách kết hợp với dữ liệu thứ cấp, ông đánh giá thực trạng và đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp.
Mặc dù tác giả đã trình bày về công tác đánh giá đào tạo nhân lực tại công ty TNHH YAA, nhưng các giải pháp được đưa ra vẫn mang tính lý thuyết và chưa đáp ứng được thực tiễn của công ty Việc áp dụng các giải pháp cụ thể và thực tiễn hơn là cần thiết để nâng cao hiệu quả đào tạo nhân lực.
Sinh viên Nguyễn Thị Thu Hằng từ Trường Đại học Thương Mại đã thực hiện một đề tài nghiên cứu chi tiết về công tác đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH YAA, trong đó tác giả đã nêu rõ cơ sở lý luận và sử dụng phiếu khảo sát cùng phỏng vấn để phân tích thực trạng Tuy nhiên, tác giả chưa khai thác hiệu quả các nguồn dữ liệu thứ cấp của công ty, điều này hạn chế việc làm rõ thực trạng và đề xuất giải pháp phù hợp với thực tế đào tạo tại công ty Đề tài "Đẩy mạnh công tác đào tạo nhân lực của công ty Cổ phần Phát triển" cần chú trọng đến việc sử dụng dữ liệu thứ cấp để nâng cao tính khả thi của các giải pháp đưa ra.
Trong bài viết "Thương mại Việt Nam - VINAMAX" (2009), tác giả Trương Mạnh Linh, sinh viên Trường Đại Học Thương Mại, đã trình bày cơ sở lý luận và thực trạng công tác đào tạo nhân lực tại công ty Vinimex, đồng thời đánh giá các ưu nhược điểm của công tác này Tuy nhiên, các giải pháp mà tác giả đưa ra để cải thiện công tác đào tạo nhân lực còn thiếu sự rõ ràng, đặc biệt là trong việc nâng cao hiệu quả xác định nhu cầu đào tạo và đánh giá kết quả đào tạo Tác giả cần bổ sung các giải pháp chi tiết hơn để nâng cao hiệu quả công tác đào tạo nhân lực tại công ty.
Các đề tài mà tác giả đã trình bày đều tập trung vào việc nghiên cứu đào tạo nhân lực trong các doanh nghiệp khác nhau, đảm bảo tính độc đáo và không có sự trùng lặp.
1.4.Các mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là đề xuất giải pháp nâng cao đào tạo nhân lực tại Công ty CP Đầu Tư Thương Mại Và Phát Triển Công Nghệ FSI Để đạt được mục tiêu này, đề tài sẽ thực hiện ba nhiệm vụ chính nhằm thúc đẩy hiệu quả trong công tác đào tạo.
Một là, hệ thống hóa lý thuyết về đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp nói chung
Bài viết này phân tích và đánh giá thực trạng đào tạo nhân lực tại Công ty CP Đầu Tư Thương Mại Và Phát Triển Công Nghệ FSI, nhằm làm nổi bật những ưu điểm trong quy trình đào tạo đồng thời chỉ ra những hạn chế và vấn đề còn tồn tại trong hệ thống đào tạo nhân lực của công ty.
Ba là, đề xuất giải pháp nhằm đẩy mạnh đào tạo nhân lực tại Công ty CP Đầu TưThương Mại Và Phát Triển Công Nghệ FSI.
Phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: thực trạng công tác đào tạo nhân lực tại Công ty CP Đầu Tư Thương Mại Và Phát Triển Công Nghệ FSI.
Phạm vi nghiên cứu của đề tài bao gồm:
Công ty CP Đầu Tư Thương Mại Và Phát Triển Công Nghệ FSI có trụ sở chính tại Hà Nội và chi nhánh tại TPHCM Tuy nhiên, do hạn chế về thời gian nghiên cứu, tác giả chỉ tập trung vào nhân viên làm việc tại trụ sở chính Vào năm 2016, công ty có tổng cộng 60 nhân viên.
Nghiên cứu thực trạng đào tạo nhân lực tại công ty FSI trong giai đoạn 2014-2016 nhằm phân tích số liệu và đưa ra các giải pháp cải thiện đào tạo nhân lực, với mục tiêu nâng cao hiệu quả đào tạo đến năm 2018.
Phương pháp nghiên cứu
- Phương pháp duy vật biện chứng:
Phương pháp duy vật biện chứng giúp làm rõ mối quan hệ giữa đào tạo nhân lực và hoạt động quản trị nhân lực Đào tạo nhân lực bao gồm bốn nội dung chính: xác định nhu cầu đào tạo, xây dựng kế hoạch đào tạo, triển khai thực hiện đào tạo và đánh giá kết quả đào tạo Bốn nội dung này không chỉ liên kết chặt chẽ mà còn tác động và hỗ trợ lẫn nhau trong quá trình phát triển nguồn nhân lực.
- Phương pháp duy vật lịch sử:
Trong ba năm từ 2014 đến 2016, chúng tôi đã tiến hành nghiên cứu sâu về lịch sử hình thành và phát triển của công ty, cùng với công tác đào tạo nhân lực qua các năm Mục tiêu của nghiên cứu là đánh giá một cách chính xác và khách quan những thành công cũng như hạn chế của công ty, từ đó đề xuất các giải pháp phù hợp nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động.
Công ty được xem như một tổng thể lớn, bao gồm nhiều phòng ban với chức năng và nhiệm vụ khác nhau, trong đó các phòng ban này là các hệ thống con tương tác lẫn nhau Các hệ thống này không thể tách rời và cùng nhau tạo nên những đặc điểm và văn hóa riêng của công ty, yêu cầu mỗi hệ thống con phải hoạt động theo một khuôn mẫu nhất định.
1.6.2.Phương pháp nghiên cứu cụ thể 1.6.2.1 Phương pháp thu thập dữ liệu
Thu thập dữ liệu sơ cấp:
- Phương pháp sử dụng phiếu điều tra:
Để phục vụ cho nghiên cứu đề tài, tác giả đã tiến hành khảo sát thông qua phiếu điều tra với các câu hỏi trắc nghiệm khách quan Mục đích của khảo sát là nhằm nghiên cứu thực trạng và thu thập ý kiến từ nhân lực tại Công ty CP Đầu Tư Thương Mại Và Phát Triển Công Nghệ FSI.
Trong nghiên cứu này, 40 phiếu điều tra đã được phát phát cho các nhà quản trị tại công ty, bao gồm giám đốc, phó giám đốc, trưởng phòng hành chính nhân sự, trưởng phòng tài chính - kế toán, cùng một số nhân viên thuộc phòng tài chính kế toán và các phòng ban khác Mục tiêu của việc thu thập thông tin này là để đánh giá tình hình đào tạo nhân lực tại công ty Tất cả 40 phiếu đã được thu lại, với nội dung chủ yếu tập trung vào các khía cạnh như nội dung đào tạo, phương pháp đào tạo và hình thức đào tạo mà công ty đã áp dụng trong thời gian qua.
Phương pháp phỏng vấn đối tượng bao gồm các nhà quản trị như giám đốc, phó giám đốc, trưởng phòng hành chính nhân sự, trưởng phòng tài chính - kế toán và một số nhân viên thuộc phòng tài chính kế toán cùng các phòng ban khác Các câu hỏi phỏng vấn tập trung vào các vấn đề liên quan đến đào tạo, bao gồm sự cần thiết của việc đào tạo, đối tượng đào tạo, thời gian đào tạo, nội dung đào tạo, phương pháp đào tạo và ngân sách dành cho đào tạo.
Các phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp:
- Các thông tin đã qua xử lý:
Nghiên cứu tài liệu đào tạo nhân lực tại Công ty CP Đầu Tư Thương Mại Và Phát Triển Công Nghệ FSI trong năm trước đã chỉ ra các văn bản hướng dẫn và quyết định quan trọng liên quan đến đào tạo và phát triển nhân lực Những thông tin này giúp cải thiện chất lượng nguồn nhân lực và đáp ứng nhu cầu phát triển của công ty.
Báo cáo tài chính, báo cáo nhân sự và báo cáo về đào tạo và phát triển nhân lực hàng năm của Công ty CP Đầu Tư Thương Mại Và Phát Triển Công Nghệ FSI, cùng với dữ liệu từ Tổng cục Thống kê, cung cấp cái nhìn tổng quan về hoạt động và hiệu quả của công ty trong việc quản lý nguồn nhân lực và phát triển kinh doanh.
1.6.2.2 Các phương pháp xử lý số liệu
Trong nghiên cứu này, tác giả đã áp dụng phương pháp phân tích để làm rõ các kết quả thực trạng đào tạo nhân lực tại công ty Phương pháp này giúp phân tích ảnh hưởng của các yếu tố khách quan và chủ quan đến quá trình đào tạo, từ đó làm sáng tỏ những vấn đề nghiên cứu liên quan.
Phương pháp so sánh được áp dụng để tổng hợp và thống kê hoạt động của Công ty CP Đầu Tư Thương Mại Và Phát Triển Công Nghệ FSI trong những năm gần đây Việc sử dụng phương pháp này giúp làm rõ tình hình hoạt động qua các năm, từ đó đưa ra những nhận xét và đánh giá chính xác về công tác đào tạo nhân lực tại công ty.
Kết cấu khóa luận tốt nghiệp
Khóa luận tốt nghiệp bao gồm bốn chương, bên cạnh các phần tóm lược, lời cảm ơn, mục lục, danh mục bảng biểu, danh mục sơ đồ hình vẽ và danh mục viết tắt.
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp
Chương 3: Phân tích thực trạng đào tạo nhân lực tại Công ty CP Đầu Tư Thương Mại Và Phát Triển Công Nghệ FSI.
Chương 4: Một số giải pháp nhằm đẩy mạnh công tác đào tạo nhân lực tại Công ty CP Đầu Tư Thương Mại Và Phát Triển Công Nghệ FSI.
TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP
Một số khái niệm và định nghĩa cơ bản
Có nhiều cách tiếp cận về nhân lực trong tổ chức doanh nghiệp:
Theo khía cạnh cá nhân con người: nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người trong tổ chức doanh nghiệp bao gồm thể lực, trí lực.
Thể lực con người chịu ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố như sức khỏe, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, cũng như thói quen làm việc và nghỉ ngơi Ngoài ra, thể lực còn phụ thuộc vào tuổi tác, thời gian công tác và giới tính.
Trí lực bao gồm tài năng, năng khiếu, quan điểm, lòng tin và nhân cách, tạo nên một kho tàng bí ẩn trong mỗi con người Trí lực không bao giờ cạn kiệt và thường mang tính quyết định trong việc sử dụng thể lực khi làm việc.
Theo khía cạnh xã hội, nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp bao gồm toàn bộ người lao động làm việc, được quản lý và trả công Nhân lực này được thể hiện qua số lượng, chất lượng và cơ cấu trong từng thời kỳ Theo Bộ Luật Lao động (2012), người lao động là những người từ 15 tuổi trở lên, có khả năng lao động, làm việc theo hợp đồng lao động, nhận lương và chịu sự quản lý của người sử dụng lao động.
Theo giáo trình "Quản trị nhân lực căn bản" của TS Mai Thanh Lan và PGS.TS Nguyễn Thị Minh Nhàn, trường Đại học Thương mại, xuất bản năm 2016, nội dung chính tập trung vào các nguyên tắc và phương pháp quản lý nguồn nhân lực hiệu quả Giáo trình cung cấp cái nhìn tổng quan về vai trò của quản trị nhân lực trong tổ chức, nhấn mạnh tầm quan trọng của việc phát triển và duy trì nguồn nhân lực chất lượng Bên cạnh đó, tác giả cũng đề cập đến các chiến lược tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân viên, nhằm nâng cao hiệu suất làm việc và sự hài lòng của nhân viên trong môi trường làm việc hiện đại.
Nhân lực trong tổ chức hay doanh nghiệp là tập hợp tất cả những cá nhân được trả lương, có vai trò quan trọng trong việc khai thác và sử dụng hiệu quả nguồn lực nhằm đạt được các mục tiêu của tổ chức hoặc doanh nghiệp.
Nhân lực của tổ chức hoặc doanh nghiệp bao gồm tất cả những cá nhân làm việc cho tổ chức đó, được quản lý, sử dụng và nhận lương từ tổ chức/doanh nghiệp.
Nhân lực là nguồn lực quan trọng nhất của tổ chức/doanh nghiệp, cần được đầu tư và khai thác hiệu quả, bao gồm cả thể lực và trí lực Khi đánh giá nguồn lực này, tổ chức/doanh nghiệp cần xem xét số lượng, quy mô, chất lượng và năng lực của nhân lực, cũng như cơ cấu tổ chức Quan điểm hiện đại về quản trị nhân lực coi nhân lực như một loại vốn quý giá của tổ chức/doanh nghiệp.
Quản trị nhân lực, theo PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, là một trong những chức năng cơ bản của quản trị tổ chức, bao gồm các hoạt động hoạch định, tổ chức, chỉ huy và kiểm soát Mục tiêu của quản trị nhân lực là thu hút, sử dụng và phát triển con người nhằm đạt được các mục tiêu của tổ chức.
Quản trị nhân lực được hiểu theo hai góc độ: nghĩa rộng và nghĩa hẹp Theo nghĩa rộng, quản trị nhân lực không chỉ là nhiệm vụ của một bộ phận mà là hoạt động chung của toàn bộ doanh nghiệp Nghĩa hẹp tập trung vào các công việc cụ thể như tuyển dụng, phân công công việc nhằm thực hiện tốt mục tiêu tổ chức Quản trị nhân lực có thể được định nghĩa là các hoạt động nhằm nâng cao sự đóng góp hiệu quả của cá nhân và tổ chức, đồng thời đạt được mục tiêu xã hội và cá nhân Dù nhìn từ góc độ nào, quản trị nhân lực vẫn bao gồm tất cả các hoạt động để thu hút, phát triển, sử dụng và bảo vệ lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu về số lượng và chất lượng của tổ chức.
Khái niệm quản trị nhân lực có nhiều cách tiếp cận khác nhau Theo Giáo trình Quản trị nhân lực căn bản của TS Mai Thanh Lan và PGS.TS Nguyễn Thị Minh Nhàn, được xuất bản năm 2016 bởi Đại học Thương mại, quản trị nhân lực đóng vai trò quan trọng trong việc tối ưu hóa nguồn lực con người trong tổ chức.
Quản trị nhân lực (QTNL) là tổng hợp các hoạt động liên quan đến việc hoạch định và tổ chức quản lý nguồn nhân lực, tạo động lực cho người lao động, cũng như kiểm soát các hoạt động quản trị nhân lực trong tổ chức hoặc doanh nghiệp Mục tiêu của QTNL là nhằm thực hiện các mục tiêu và chiến lược đã được xác định.
Từ khái niệm này có thể thấy:
QTNL là hoạt động quản trị bao gồm đầy đủ bốn chức năng: hoạch định, tổ chức, lãnh đạo và kiểm soát, nhằm đạt được mục tiêu và chiến lược của tổ chức Hoạt động này tập trung vào việc tạo ra, duy trì và phát triển yếu tố con người hiệu quả trong doanh nghiệp thông qua các hoạt động như tuyển dụng, bố trí, đào tạo, đánh giá và đãi ngộ nhân lực Đây là trách nhiệm của mọi nhà quản trị trong tổ chức, theo phạm vi chức trách và quyền hạn của họ.
Theo giáo trình Quản trị nhân lực căn bản của TS Mai Thanh Lan và PGS.TS Nguyễn Thị Minh Nhàn, đào tạo và phát triển nhân lực là quá trình cung cấp kiến thức, hoàn thiện kỹ năng và rèn luyện phẩm chất nghề nghiệp cho người lao động Mục tiêu của đào tạo là giúp người lao động thực hiện tốt công việc hiện tại, trong khi phát triển nhân lực tập trung vào việc chuẩn bị cho công việc trong tương lai.
Đào tạo và phát triển nhân lực là một quá trình toàn diện, bao gồm các bước lập kế hoạch, triển khai và đánh giá hiệu quả của các hoạt động đào tạo.
Trong quá trình đào tạo và phát triển nhân lực, người lao động sẽ được bổ sung kiến thức còn thiếu, đồng thời tiếp nhận những kỹ năng và kinh nghiệm thực tiễn quý giá trong lĩnh vực chuyên môn của họ.
Nội dung nghiên cứu về đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp
Đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp gồm có 4 nội dung chính và được thực hiện theo quy trình như trong sơ đồ 2.1
(Nguồn: TS Mai Thanh Lan, PGS.TS Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016), “Giáo trình quản trị nhân lực căn bản”, NXB Thống kê, Hà Nội.)
Sơ đồ 2.1 Quy trình đào tạo và phát triển nhân lực của doanh nghiệp
2.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực 2.2.1.1 Mục đích của xác định nhu cầu đào tạo nhân lực
Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực là bước đầu tiên và quan trọng trong quá trình phát triển nguồn nhân lực của tổ chức Việc xác định không chính xác và không đầy đủ có thể dẫn đến lãng phí nguồn lực và không đạt được mục tiêu đào tạo, từ đó ảnh hưởng tiêu cực đến chất lượng quản trị nhân lực trong doanh nghiệp.
2.2.1.2 Căn cứ xác định nhu cầu đào tạo nhân lực Chiến lược kinh doanh của DN: Chiến lược kinh doanh cho biết mục tiêu của
Trong từng giai đoạn phát triển, doanh nghiệp (DN) cần xác định các mục tiêu cụ thể, từ đó đặt ra yêu cầu về số lượng, chất lượng và cơ cấu đội ngũ nhân lực Điều này bao gồm trình độ, kỹ năng và phẩm chất nghề nghiệp của từng thành viên, nhằm thích ứng với sự thay đổi của DN và môi trường kinh doanh Mục tiêu đào tạo nhân lực được xác định là để hỗ trợ thực hiện các mục tiêu chung của DN một cách hiệu quả nhất.
Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực
Xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực
Triển khai thực hiện đào tạo và phát triển nhân lực Đánh giá kết quả đào tạo và phát triển nhân lực
Kế hoạch nhân lực của doanh nghiệp bao gồm các chiến lược liên quan đến quản trị nhân lực như tuyển dụng, bố trí và sử dụng lao động, đào tạo và phát triển, cùng với đãi ngộ nhân lực Những kế hoạch này phản ánh sự thay đổi trong cơ cấu lao động, bao gồm số lượng lao động cần tuyển và tỷ lệ lao động cần thuyên chuyển Thông qua các kế hoạch nhân sự, nhà quản trị có thể nắm bắt tình hình lao động một cách chi tiết, từ đó xác định nhu cầu đào tạo phù hợp với yêu cầu thực tế.
Trình độ kỹ thuật và công nghệ của doanh nghiệp cần được nâng cao để đáp ứng yêu cầu của tiến bộ khoa học kỹ thuật Việc cải thiện năng lực lao động là cần thiết nhằm ứng dụng hiệu quả các thành tựu mới trong hoạt động sản xuất kinh doanh.
Các tiêu chuẩn thực hiện công việc là những yêu cầu về kỹ năng và hành vi cần thiết để hoàn thành tốt nhiệm vụ Chúng xác định các năng lực và phẩm chất mà người lao động cần có trong quá trình làm việc, từ đó đưa ra các nội dung đào tạo phù hợp.
Trình độ và năng lực chuyên môn của người lao động là yếu tố then chốt trong việc xác định nhu cầu đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp Những yếu tố như trình độ chuyên môn và tay nghề sẽ quyết định ai là người cần được đào tạo, đồng thời định hướng phát triển cho họ Qua đó, các kiến thức và phẩm chất cần thiết sẽ được chú trọng trong quá trình đào tạo.
Trong doanh nghiệp, nhu cầu đào tạo của người lao động (NLĐ) rất đa dạng, phụ thuộc vào phẩm chất, năng lực, ý chí phấn đấu và hoàn cảnh cá nhân của từng người Một số NLĐ luôn khao khát được đào tạo và phát triển sự nghiệp, trong khi một số khác lại thiếu động lực và không có nhu cầu học hỏi Ngoài ra, cũng có những NLĐ mong muốn được đào tạo nhưng gặp khó khăn trong hoàn cảnh cá nhân, khiến họ không thể thực hiện nguyện vọng này Do đó, việc xác định nhu cầu đào tạo cần phải dựa trên nguyện vọng và hoàn cảnh cụ thể của từng NLĐ.
2.2.1.3 Các phương pháp xác định nhu cầu đào tạo của nhân lực
Các phương pháp xác định nhu cầu đào tạo nhân lực bao gồm:
Nhà quản trị sử dụng phương pháp trực tiếp để xác định nhu cầu đào tạo dựa trên các yếu tố như kết quả phân tích công việc, tình hình thực hiện công việc, phẩm chất nghề nghiệp của nhân viên, và trình độ năng lực chuyên môn.
Phương pháp quan sát: trực tiếp quan sát thao tác, hành động của NLĐ để xác định nhu cầu.
Phương pháp bản hỏi là một công cụ hữu hiệu để thu thập thông tin từ nhân lực doanh nghiệp Qua việc sử dụng phiếu điều tra, chúng ta có thể đánh giá kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm của họ liên quan đến công việc Đồng thời, phương pháp này cũng giúp tìm hiểu quan điểm và cảm nhận của nhân viên về các khóa đào tạo đã tham gia, cũng như nhu cầu và mong muốn của họ cho tương lai.
Phương pháp phỏng vấn là hình thức thu thập ý kiến trực tiếp từ nhân viên trong doanh nghiệp về các khóa đào tạo đã được tổ chức Việc này giúp ghi nhận phản hồi và đánh giá hiệu quả của các chương trình đào tạo, từ đó cải thiện chất lượng và đáp ứng nhu cầu phát triển của nhân lực.
2.2.2 Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp 2.2.2.1 Mục đích xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực
Mục đích của xây dựng kế hoạch đào tạo là xác định mục tiêu và các biện pháp thực hiện mục tiêu đào tạo nhân lực.
Lập kế hoạch đào tạo nhân lực đóng vai trò quan trọng, là cơ sở để triển khai và đánh giá hiệu quả của quá trình đào tạo.
2.2.2.2 Xây dựng nội dung kế hoạch đào tạo nhân lực a Xác định mục tiêu đào tạo nhân lực: Mục tiêu đào tạo nhân lực cần rõ ràng, khả thi và đo lường được Mục tiêu đào tạo nhân lực có thể bao gồm: bao nhiêu nhân lực hay bao nhiêu lớp học, khóa học đào tạo nhân lực được thực hiện nhằm định hướng nghề nghiệp cho nhân lực mới; định hướng sự thay đổi và phát triển nghề nghiệp cho nhân lực đang làm việc trong doanh nghiệp; bổ sung kiến thức, kỹ năng nhân lực; thay đổi hành vi, thái độ ứng xử nhân lực; chuẩn bị nhân lực kế cận, … b Xác định đối tượng đào tạo nhân lực: lựa chọn người học có khả năng tiếp thu và thực hiện tốt công việc sau khi học, đồng thời xác định xem việc đầu tư mang lại lợi ích cao cho doanh nghiệp hay không. c Xác định nội dung đào tạo nhân lực: các nội dung của chương trình đào tạo gắn liền với mục tiêu đào tạo Khi đào tạo xong thì NLĐ phải thực hiện được các mục tiêu đã đề ra Các nội dung đào tạo nhân lực phổ biến được thể hiện qua bảng sau:
Bảng 2.1 Mục tiêu đào tạo nhân lực STT Nội dung đào tạo Mục tiêu đào tạo
1 Đào tạo về chuyên môn, kỹ thuật
Mục tiêu của chúng tôi là trang bị cho người lao động những kiến thức và kỹ năng chuyên môn kỹ thuật cần thiết, đồng thời chia sẻ kinh nghiệm và rèn luyện phẩm chất nghề nghiệp Điều này giúp họ hoàn thành tốt công việc được giao, không chỉ trong hiện tại mà còn cho tương lai.
2 Đào tạo về chính trị, pháp luật
Giúp NLĐ có thái độ đúng đắn về công việc; rèn cho NLĐ có bản lĩnh chính trị vững vàng; giúp NLĐ nắm được bản chất của sự vật.
3 Đào tạo về văn hóa doanh nghiệp
Giúp NLĐ hiểu và nhận thức đúng đắn về doanh nghiệp, tạo sự thống nhất về ý chí, hành động, tạo vắn hóa và nét bản sắc riêng cho DN.
Giúp người lao động nắm bắt và lựa chọn phương pháp làm việc khoa học là cách tối ưu hóa thời gian và công sức, từ đó đạt được hiệu quả cao trong công việc.
( Nguồn: Bài Giảng Đào Tạo Và Phát Triển Nhân Lực-2014) d Lựa chọn hình thức và phương pháp đào tạo nhân lực
Hình thức đào tạo nhân lực
Trong công ty, có nhiều hình thức đào tạo nhân lực đa dạng nhằm nâng cao trình độ tay nghề và kỹ năng cho nhân viên Việc đào tạo này không chỉ giúp nhân viên đáp ứng yêu cầu công việc hiện tại mà còn chuẩn bị cho những thách thức trong tương lai.
Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp
Có nhiều yếu tố tác động đến công tác đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp, nhưng một số nhân tố nổi bật có ảnh hưởng lớn nhất bao gồm: chất lượng chương trình đào tạo, sự hỗ trợ từ lãnh đạo, và nhu cầu phát triển kỹ năng của nhân viên.
2.3.1 Các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp 2.3.1.1 Đối thủ cạnh tranh
Trong bối cảnh nền kinh tế thị trường và công nghiệp hóa – hiện đại hóa hiện nay, sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp không chỉ dựa vào cơ sở vật chất hay nguồn vốn mà còn phụ thuộc vào chất lượng đội ngũ công nhân viên Đây được coi là năng lực cạnh tranh cốt lõi của mỗi doanh nghiệp Đặc biệt trong lĩnh vực công nghệ, sự gia tăng số lượng doanh nghiệp hoạt động đòi hỏi các công ty phải nâng cao chất lượng nhân lực để tồn tại và chiếm lĩnh thị trường Do đó, việc cải thiện công tác đào tạo nhân lực trở thành yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự phát triển và thành công của doanh nghiệp.
Yếu tố khoa học công nghệ đóng vai trò quan trọng trong công tác đào tạo nhân lực (ĐTNL) tại các doanh nghiệp, đặc biệt là doanh nghiệp công nghệ Sự phát triển không ngừng của khoa học công nghệ ảnh hưởng đến phương pháp và cách thức đào tạo nhân lực, bên cạnh các yếu tố như mục tiêu chiến lược, quan điểm của nhà quản trị, đối thủ cạnh tranh và đặc điểm ngành nghề kinh doanh.
Khoa học và công nghệ tiên tiến đang ngày càng phát triển, điều này tác động mạnh mẽ đến mục tiêu đào tạo của các công ty công nghệ Sự phát triển này không chỉ ảnh hưởng đến trang thiết bị phục vụ đào tạo mà còn tác động đến hiệu quả và chất lượng đào tạo trong doanh nghiệp.
2.3.1.3 Đặc điểm ngành nghề kinh doanh
Ngành nghề kinh doanh có đặc thù riêng, ảnh hưởng đến năng lực nhân viên và tiêu chuẩn đánh giá Điều này tác động đến việc xác định mục tiêu, nội dung và tần suất đào tạo trong mỗi doanh nghiệp Chẳng hạn, các doanh nghiệp trong lĩnh vực công nghệ và máy móc cần đào tạo thường xuyên hơn so với các doanh nghiệp trong ngành may mặc.
Đặc điểm của ngành nghề kinh doanh có ảnh hưởng lớn đến công tác đào tạo, thể hiện rõ qua việc lập kế hoạch và xác định mục tiêu đào tạo phù hợp.
Để đảm bảo hiệu quả và chất lượng trong công tác đào tạo, các chương trình cần phải phù hợp với ngành nghề kinh doanh của từng đơn vị, doanh nghiệp, nhằm tránh lãng phí và hao hụt ngân sách.
2.3.2 Các yếu tố bên trong doanh nghiệp 2.3.2.1 Quan điểm của nhà quản trị
Phong cách và quan điểm của nhà quản trị về công tác quản trị nhân lực, đặc biệt là đào tạo nhân lực (ĐTNL), đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển của doanh nghiệp Nếu nhà quản trị chỉ sử dụng nhân lực theo kiểu "mì ăn liền", không đầu tư vào đào tạo, chất lượng nhân lực sẽ giảm sút, dẫn đến việc không đạt được mục tiêu và chiến lược của doanh nghiệp Điều này khiến doanh nghiệp khó tồn tại và cạnh tranh Ngược lại, nếu nhà quản trị chú trọng ĐTNL từ khi nhân viên gia nhập, thông qua các khóa đào tạo định hướng và xây dựng văn hóa doanh nghiệp, chất lượng nhân lực sẽ được nâng cao Đầu tư và giám sát hiệu quả trong đào tạo sẽ giúp doanh nghiệp đáp ứng tốt hơn nhu cầu và đạt được hiệu quả mong muốn.
2.3.2.2 Khả năng tài chính của doanh nghiệp
Tài chính doanh nghiệp có vai trò quan trọng trong việc xác định chất lượng và hiệu quả đào tạo nhân lực Khi doanh nghiệp có nguồn tài chính ổn định, việc đầu tư cho đào tạo sẽ được thực hiện tốt hơn, giúp xây dựng các chương trình đào tạo chất lượng với giảng viên và thiết bị học tập hiện đại Ngược lại, nếu kinh phí hạn chế, quá trình đào tạo sẽ bị chậm trễ, dẫn đến nhân viên không theo kịp xu hướng phát triển của ngành, đặc biệt trong lĩnh vực công nghệ yêu cầu cao về cơ sở vật chất Do đó, tài chính doanh nghiệp ảnh hưởng trực tiếp đến số lượng, chương trình, kế hoạch và phương pháp đào tạo.
2.3.2.3 Mục tiêu chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp Đây là một trong các yếu tố có ảnh hưởng không nhỏ tới xây dựng chiến lược đào tạo nhân lực của doanh nghiệp trong các thời kì Việc xác định đúng các chiến lược kinh doanh cần làm trong tương lai sẽ giúp cho doanh nghiệp có cái nhìn đúng đắn về hướng đào tạo nhân lực nhằm phục vụ các chiến lược ấy và mục tiêu cuối cùng là giúp doanh nghiệp ngày càng phát triển hơn nữa cả về thể lẫn về lực Chiến lược kinh doanh tốt, rõ ràng sẽ ảnh hưởng tích cực đến công tác ĐTNL của doanh nghiệp từ khi định hướng đào tạo đến khi triển khai, hoàn thành khóa đào tạo đó Mục tiêu, chiến lược tốt giúp xác định đúng tiêu chuẩn để đánh giá chất lượng đào tạo nhân lực có đạt được hiệu quả như mong muốn hay không.
Để nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp, điều quan trọng đầu tiên là xác định rõ mục tiêu và chiến lược kinh doanh của tổ chức.
TÍCH THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG
Đánh giá tổng quan tình hình kết quả hoạt động kinh doanh của công ty CP Đầu Tư Thương Mại Và Phát Triển Công Nghệ FSI
3.1.1 Sự hình thành và phát triển của công ty CP Đầu Tư Thương Mại Và Phát Triển Công Nghệ FSI
Tên công ty : CÔNG TY CP ĐẦU TƯ THƯƠNG MẠI VÀ PHÁT TRIỂN
Tên giao dịch : FSI TECHNOLOGY., JSC Điện thoại: 043 7675 677
Mã số thuế: 0103020531 Website : http://fsivietnam.vn/ Địa chỉ trụ sở chính: Tầng 11, tòa nhà CTM, 139 Cầu Giấy, phường Quan Hoa, quận Cầu Giấy, Hà Nội.
Công ty CP Đầu Tư Thương Mại Và Phát Triển Công Nghệ FSI được hoạt động theo Giấy đăng ký kinh doanh số 0103020531 đăng ký ngày 12 tháng 11 năm 2007 do
Sở Kế hoạch và Đầu tư Thành phố Hà Nội cấp.
Công ty có quyền thay đổi địa chỉ trụ sở giao dịch, thiết lập văn phòng đại diện hoặc chi nhánh tại các địa phương khác, theo quyết định của hội đồng Thành Viên và tuân thủ quy định của pháp luật.
Công ty chuyên cung cấp dịch vụ công nghệ thông tin và các dịch vụ liên quan đến máy tính, bao gồm sản xuất kết cấu kim loại, lắp đặt máy móc và thiết bị công nghệ Chúng tôi cũng hoạt động trong lĩnh vực lập trình máy tính, tư vấn máy vi tính, quản trị hệ thống máy vi tính, xử lý dữ liệu cho thuê cùng nhiều hoạt động khác Với mạng lưới hoạt động rộng khắp, công ty cam kết phục vụ khách hàng trên toàn quốc.
3.1.2 Chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty 3.1.2.1Chức năng, nhiệm vụ của công ty
Chúng tôi tập trung vào việc nghiên cứu và chuyển giao các giải pháp công nghệ tiên tiến, dựa trên việc hiểu rõ nhu cầu của khách hàng Mục tiêu của chúng tôi là cung cấp các giải pháp CNTT thông minh, phù hợp với thực tế, nhằm mang lại giá trị và hiệu quả cao nhất cho khách hàng.
Chúng tôi cung cấp dịch vụ tư vấn, thiết kế, mua bán và lắp đặt các thiết bị máy văn phòng Chuyên môn của chúng tôi bao gồm cung cấp các loại máy scan và thiết bị số hóa tài liệu chuyên dụng, cùng với dịch vụ bảo trì để đảm bảo hiệu suất tối ưu cho thiết bị.
Chúng tôi cung cấp dịch vụ số hóa tài liệu chuyên nghiệp, giúp quá trình số hóa trở nên dễ dàng và nhanh chóng Dữ liệu được bảo mật tối đa, cho phép tìm kiếm thông tin một cách hiệu quả Ngoài ra, chúng tôi còn tích hợp hệ thống, tư vấn và triển khai giải pháp, đồng thời xây dựng hạ tầng công nghệ thông tin phù hợp với nhu cầu của khách hàng.
Với các chức năng trên, công ty có những nhiệm vụ chủ yếu sau:
- Xây dựng và tổ chức thực hiện kế hoạch của công ty theo những điều khoản nhất định.
Tuân thủ các chính sách chế độ quản lý về thuế và nộp ngân sách nhà nước.
Bảo vệ và sử dụng tài sản theo quy định nhà nước về thời gian sử dụng máy móc thiết bị là rất quan trọng, nhằm đạt hiệu quả kinh tế - xã hội và cải thiện điều kiện vật chất cho cán bộ công nhân viên của công ty.
Thực hiện nguyên tắc phân phối theo lao động và áp dụng các biện pháp kích thích vật chất, tinh thần phù hợp với chế độ chính sách của nhà nước là rất quan trọng Điều này giúp đảm bảo mức lương tối thiểu cho người lao động và cải thiện đời sống của họ.
- Xây dựng các ý tưởng nâng cao trình độ tổ chức quản lý, tăng năng suất lao động.
Tổ chức và nghiên cứu thị trường là yếu tố quan trọng giúp nắm bắt nhu cầu và thị hiếu tiêu dùng, từ đó xây dựng chiến lược kinh doanh hiệu quả Việc này không chỉ giảm thiểu rủi ro mà còn đảm bảo hoạt động kinh doanh của đơn vị diễn ra chủ động và đạt hiệu quả cao.
3.1.2.2 Cơ cấu tổ chức của Công ty CP Đầu Tư Thương Mại Và Phát Triển Công Nghệ FSI
Cơ cấu tổ chức của công ty được lãnh đạo bởi tổng giám đốc, hỗ trợ bởi các phó giám đốc và bao gồm 4 phòng ban chính: phòng kế toán, phòng hành chính - nhân sự, phòng kinh doanh và phòng kỹ thuật Trong đó, phòng kinh doanh được chia thành 3 ban cụ thể: ban kinh doanh tổng hợp, ban kinh doanh dự án và ban kinh doanh giải pháp.
(Nguồn: Phòng Hành Chính- Nhân Sự)
Sơ đồ 3.1.Cơ cấu tổ chức của công ty CP Đầu Tư Thương Mại Và Phát Triển
3.1.2.3 Lĩnh vực và đặc điểm hoạt động của công ty
Phân phối máy scan: Máy scan khổ lớn, máy scan robot, máy scan bản đồ, máy scan sách, máy scan film,…
Số hóa tài liệu bao gồm việc quét tài liệu tại chỗ (onsite) tại địa điểm của khách hàng hoặc tại cơ sở của FSI (offsite) Chúng tôi cung cấp dịch vụ nhập liệu, chuyển đổi dữ liệu, cũng như cho thuê và cung cấp máy quét Ngoài ra, chúng tôi còn cung cấp các dịch vụ khác theo nhu cầu của khách hàng.
Các giải pháp tích hợp FSI cung cấp gồm: giải pháp hạ tầng CNTT, dịch vụ, giải pháp an toàn thông tin.
3.1.3 Khái quát về tình hình nhân lực tại công ty
Tình hình nhân lực của công ty FSI giai đoạn 2014-2016 cho thấy sự đa dạng về giới tính và tính chất công việc, cùng với trình độ nhân lực được thể hiện qua các chỉ số cụ thể Bảng tình hình nhân lực cung cấp cái nhìn tổng quan về sự phát triển và cơ cấu nhân sự của công ty trong thời gian này.
Phòng Kế toán Phòng Hành chính –
Phòng Kỹ Thuật Giám Đốc
Bảng 3.1 Tình hình nhân lực của công ty CP Đầu Tư Thương Mại Và Phát Triển
Công Nghệ FSI giai đoạn 2014-2016.
Trình độ Đại học trở lên
( Nguồn: Phòng Hành chính-Nhân sự)
Tổng số lao động trong công ty đã tăng đáng kể qua các năm, từ 264 người vào năm 2014 lên 377 người vào năm 2016, tương ứng với mức tăng 113 người chỉ trong 2 năm Lao động trong công ty có trình độ từ phổ thông đến đại học, và số lượng lao động nam thường cao hơn lao động nữ do tính chất công việc của ngành.
3.1.4 Một số kết quả hoạt động kinh doanh chủ yếu của Công ty trong 3 năm gần đây
Trong giai đoạn 2014-2016, một số chỉ tiêu chủ yếu phản ánh kết quả hoạt động kinh doanh của công ty FSI đã có sự biến động đáng kể Những thay đổi này được thể hiện rõ qua bảng số liệu hoạt động kinh doanh của công ty.
Bảng 3.2 Hoạt động kinh doanh của Công ty CP Đầu Tư Thương Mại Và Phát
Triển Công Nghệ FSI giai đoạn 2014-2016
4 Thuế thu nhập doanh nghiệp 0,241 0,313 0,150 129.98% 47.97%
6 Thu nhập bình quân người/tháng (triệu đồng) 5,0 5,0 5,25 100% 105%
(Nguồn: Phòng Tài chính - Kế toán)
Theo bảng số liệu, năm 2016, Công ty ghi nhận tốc độ tăng trưởng doanh thu ấn tượng, tuy nhiên lợi nhuận lại giảm so với năm 2015 Sự chênh lệch lợi nhuận sau thuế giữa hai năm này cần được phân tích kỹ lưỡng để hiểu rõ nguyên nhân.
Trong năm 2015 và 2016, lợi nhuận đạt 0,408 tỷ đồng, trong khi thu nhập bình quân của người lao động (NLĐ) đã tăng từ 5 triệu đồng/người năm 2014 lên 5,25 triệu đồng/người vào năm 2016, tương ứng với mức tăng 5% Mặc dù lợi nhuận không có sự gia tăng, công ty vẫn chú trọng đến đời sống của NLĐ, tạo điều kiện cho họ phát triển và giữ chân nhân viên.
Ảnh hưởng của các nhân tố môi trường quản trị nhân lực tới đào tạo nhân lực tại Công ty CP Đầu Tư Thương Mại Và Phát Triển Công Nghệ FSI
Mức độ cạnh tranh trong ngành
Trong lĩnh vực công nghệ và số hóa tài liệu hiện nay, công ty FSI đang phải đối mặt với sự cạnh tranh gay gắt từ nhiều đối thủ như công ty cổ phần đầu tư Đức Nghiệp, SAVIMAX, và Nhật Cường Để tồn tại và phát triển, việc đào tạo nhân lực trở nên cực kỳ quan trọng, giúp công ty xây dựng chiến lược kinh doanh hiệu quả Ban lãnh đạo công ty cần điều chỉnh chính sách nhân lực phù hợp với tình hình thị trường để đạt được mục tiêu tối ưu Năm 2016, Đức Nghiệp đã ra mắt dòng máy Kadak scanmate ill20, trong khi Nhật Cường Software cũng có những bước tiến lớn trong việc triển khai Chính phủ điện tử, dẫn đến việc FSI mất một số khách hàng lớn Để nâng cao khả năng cạnh tranh, công ty đã thực hiện các kế hoạch đào tạo nhằm phát triển kỹ năng cho nhân viên có chuyên môn cao.
Nền kinh tế Việt Nam đang tăng trưởng nhanh chóng với sự đầu tư mạnh mẽ từ các doanh nghiệp nước ngoài, điều này yêu cầu các doanh nghiệp phải nắm bắt xu thế công nghệ và áp dụng các giải pháp tích hợp dữ liệu hiện đại Sự biến động của nền kinh tế ảnh hưởng lớn đến quản trị và đào tạo nhân lực, buộc doanh nghiệp phải điều chỉnh hoạt động để thích nghi và phát triển Việc duy trì lực lượng lao động có kỹ năng cao là cần thiết để sẵn sàng mở rộng kinh doanh khi có cơ hội mới.
Ngân sách dành cho đào tạo tại công ty
Ngân sách đào tạo hàng năm của công ty quyết định quy mô và chất lượng công tác đào tạo Nó được sử dụng để chi trả cho các khoản phí liên quan đến quá trình đào tạo, bao gồm tài liệu học tập, thuê giảng viên và hỗ trợ cho nhân viên trong quá trình học tập.
Hàng năm, Công ty CP Đầu Tư Thương Mại Và Phát Triển Công Nghệ FSI đầu tư một ngân sách lớn cho việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Bảng 3.3 Ngân sách đào tạo nhân lực tại trụ sở chính của công ty trong giai đoạn
2014-2016 Đơn vị: triệu đồng; tỷ lệ %
(Nguồn: Phòng Hành chính- Nhân sự)
Ngân sách dành cho đào tạo của công ty FSI đã tăng qua các năm, đặc biệt là vào năm 2016, với mức tăng 108,12% cho đào tạo bên ngoài và 102,76% cho đào tạo bên trong so với năm 2015 Điều này cho thấy sự quan tâm ngày càng lớn của công ty đối với công tác đào tạo nhân lực.
Mục tiêu kinh doanh, chiến lược của công ty
Đến năm 2020, FSI hướng tới việc trở thành một thương hiệu uy tín trên thị trường quốc tế trong lĩnh vực số hóa tài liệu và dịch vụ BPO.
Để đáp ứng yêu cầu công việc, công ty cần xây dựng đội ngũ nhân lực chất lượng cao Điều này đòi hỏi công ty phải triển khai kế hoạch đào tạo nhằm nâng cao trình độ chuyên môn của nhân viên, từ đó cải thiện hiệu quả công việc.
Đào tạo nhân lực đã đóng góp quan trọng vào sự phát triển của công ty, giúp nâng cao hiệu quả hoạt động Mục tiêu kinh doanh năm 2016 đã được thực hiện xuất sắc, với mức tăng trưởng 116,26% so với năm 2015, cho thấy hoạt động kinh doanh của công ty ngày càng khởi sắc.
Quan điểm của nhà quản trị trong công ty:
Theo ông Nguyễn Khoa Bảo, Tổng Giám đốc, nguồn nhân lực là tài sản quý giá nhất của doanh nghiệp Công ty tập trung vào việc sử dụng và tối ưu hóa hiệu quả nguồn nhân lực, điều này chính là bí quyết giúp công ty duy trì sự ổn định và phát triển trong những năm qua.
Trước sự phát triển mạnh mẽ của nền kinh tế và cạnh tranh khốc liệt trên thị trường, Ban giám đốc công ty đã nhận thức rõ tầm quan trọng của đội ngũ nhân lực, từ đó chú trọng hơn đến công tác đào tạo Công ty nhận thấy rằng việc đào tạo nhân lực không chỉ giúp duy trì vị thế trên thị trường mà còn góp phần vào sự phát triển bền vững Hiện nay, ngân sách cho đào tạo đã được nới lỏng, cho thấy cam kết của Ban giám đốc đối với chất lượng Tuy nhiên, phòng HCNS vẫn còn giữ quan điểm chủ quan và ngại thay đổi, chưa thực hiện đúng trách nhiệm và không tham khảo ý kiến của nhân viên, điều này ảnh hưởng tiêu cực đến chất lượng đào tạo.
Trình độ nhân lực tại công ty
Bảng 3.4: Trình độ nhân lực của công ty CP Đầu Tư Thương Mại Và Phát Triển Công Nghệ FSI giai đoạn 2014-2016
Trình độ Năm 2014 Năm 2015 Năm 2016
SL TL SL TL SL TL Đại học trở lên 142 53,79 155 51,84 189 50,13
(Nguồn: Phòng Hành Chính- Nhân Sự)
Theo bảng 3.4, lực lượng lao động của công ty chủ yếu có trình độ đại học và sau đại học, trong khi tỷ lệ nhân viên có trình độ sơ cấp, công nhân kỹ thuật và lao động phổ thông khá thấp Tuy nhiên, bằng cấp vẫn chưa phản ánh đầy đủ trình độ và tay nghề thực tế của nhân lực trong công ty.
Hiện tại, nhân lực của công ty còn nhiều hạn chế trong vấn đề chuyên môn của mình
Phòng kinh doanh tổng hợp gặp khó khăn trong kỹ năng soạn thảo hợp đồng và thuyết phục khách hàng, trong khi phòng Hành chính - Nhân sự cần cải thiện khả năng xử lý tình huống của nhân viên Những hạn chế này cho thấy trình độ nhân lực tại công ty còn yếu và đòi hỏi công ty cần chú trọng hơn vào công tác đào tạo nhân lực.
Kết quả phân tích dữ liệu về thực trạng đào tạo nhân lực tại công ty cp đầu tư thương mại và phát triển công nghệ FSI
3.3.1.Thực trạng xác định nhu cầu đào tạo nhân lực của Công ty CP Đầu Tư Thương Mại Và Phát Triển Công Nghệ FSI
3.3.1.1Căn cứ xác định nhu cầu đào tạo tại công ty CP Đầu Tư Thương Mại Và Phát Triển Công Nghệ FSI Để xác định nhu cầu đào tạo, các phòng ban tại công ty căn cứ vào bản mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc kết hợp với kết quả tình hình thực hiện công việc xem nhân lực đáp ứng đến đâu so với yêu cầu công việc đặt ra (Phụ lục 1: bản đánh giá KPI cá nhân)
Nhu cầu đào tạo không chỉ được xác định dựa trên các kế hoạch và mục tiêu chiến lược trong tương lai, mà còn được xem xét trong nhiều trường hợp khác nhau.
Bảng 3.5 Căn cứ xác định nhu cầu đào tạo tại Công ty CP Đầu Tư Thương Mại
Và Phát Triển Công Nghệ FSI
Các loại nhu cầu Căn cứ xác định nhu cầu
Nhu cầu đào tạo lần đầu
Tỷ lệ NLĐ nghỉ việc
Tỷ lệ NLĐ cho thôi việc do không đáp ứng yêu cầu
Kế hoạch sử dụng nhân lực trong thời gian tới
Nhu cầu đào tạo lại Trình độ, năng lực chuyên môn của NLĐ
Kết quả thực hiện công việc của NLĐ
Nhu cầu đào tạo bổ sung
Sự thay đổi về quy trình công nghệ, sản phẩm, dịch vụ của công ty
Yêu cầu từ Ban lãnh đạo Trình độ, năng lực chuyên môn, kỹ năng của NLĐ
Sự thiếu hụt nhân lực tại các bộ phận
(Nguồn: Phòng Hành chính- Nhân sự )
Sau khi xác định nhu cầu đào tạo, các phòng ban cần gửi yêu cầu đào tạo rõ ràng, bao gồm số lượng người tham gia, mục đích của chương trình và thời gian tổ chức đào tạo.
Bảng 3.6: Nhu cầu đào tạo tại Công ty CP đầu tư thương mại và phát triển công nghệ FSI trong giai đoạn 2014 - 2016 Đơn vị tính: người; tỷ lệ %
CL TL CL TL Đào tạo lần đầu 5 8 10 3 160 2 125 Đào tạo lại 4 4 5 0 100 1 125 Đào tạo bổ sung 3 3 5 0 100 2 166,67
Công ty thực hiện đào tạo cho nhân viên mới và nhân viên hiện tại dựa trên nhu cầu cụ thể Đối với đào tạo lần đầu, nhân viên mới được tuyển dụng sẽ được đào tạo dựa trên số lượng nhân viên thiếu hụt và kế hoạch sử dụng lao động trong tương lai Năm 2014, số lượng nhân viên được đào tạo lần đầu tăng do công ty mở rộng quy mô Đối với đào tạo lại, công ty sẽ xem xét kết quả công việc và kỹ năng của nhân viên hiện tại để xác định nhu cầu đào tạo Cuối cùng, đào tạo bổ sung được áp dụng cho nhân viên cần cập nhật kiến thức và kỹ năng, dựa trên sự thay đổi công nghệ, sản phẩm và tình hình nhân lực tại các bộ phận khác.
3.3.1.2 Phương pháp xác định nhu cầu đào tạo nhân lực tại công ty CP Đầu Tư Thương Mại Và Phát Triển Công Nghệ FSI
Thông qua phiếu điều tra khảo sát về phương pháp xác định nhu cầu đào tạo nhân lực tại FSI được kết quả như sau.
(Nguồn: Tổng hợp từ phiếu điều tra)
Biểu đồ 3.1 Phương pháp xác định nhu cầu đào tạo nhân lực tại công ty CP Đầu
Tư Thương Mại Và Phát Triển Công Nghệ FSI
Công ty áp dụng nhiều phương pháp đào tạo đa dạng cho nhà quản trị và nhân viên, bao gồm phương pháp trực tiếp, quan sát, bản hỏi và phỏng vấn Theo khảo sát, 43,33% cán bộ CNV cho rằng phương pháp trực tiếp được sử dụng để xác định và phân tích nhu cầu đào tạo 33,33% đánh giá cao phương pháp quan sát, khi trực tiếp theo dõi các thao tác của người lao động để nhận diện nhu cầu Ngoài ra, 16,67% cho rằng phỏng vấn là phương pháp hiệu quả trong việc xác định nhu cầu đào tạo, trong khi 6,67% cho biết công ty sử dụng phương pháp bản hỏi.
Từ kết quả phỏng vấn bà Phạm Lan Hương, Trưởng phòng Hành chính - Nhân sự tại FSI, giai đoạn 2014-2016, công ty đã xác định nhu cầu đào tạo nhân lực chủ yếu thông qua việc phân tích công việc và tình hình thực hiện công việc của cán bộ công nhân viên Bên cạnh đó, FSI cũng thực hiện phỏng vấn và quan sát trực tiếp thao tác làm việc của nhân viên, từ đó giúp ban lãnh đạo đưa ra quyết định về nhu cầu đào tạo.
Công ty áp dụng nhiều phương pháp đa dạng để xác định nhu cầu đào tạo nhân lực, nhằm đạt được sự khách quan và hiệu quả tối ưu trong quá trình này.
3.3.2 Thực trạng xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực tại công ty CP Đầu Tư Thương Mại Và Phát Triển Công Nghệ FSI
3.3.2.1 Xác định mục tiêu đào tạo
Công ty FSI đặt ra mục tiêu sau đào tạo là mọi cán bộ công nhân viên sẽ thực hiện tốt công việc được giao, sử dụng thành thạo thiết bị máy móc và có tinh thần đoàn kết, hỗ trợ lẫn nhau để cùng tiến bộ Thời gian đào tạo linh hoạt, tùy thuộc vào trình độ cần nâng cao, có thể kéo dài từ 2 tuần đến 1 tháng hoặc hơn.
Bảng 3.7: Mục tiêu đào tạo của nhân lực tại trụ sở chính của công ty
Đào tạo nhân lực bao gồm ba loại chính: Đào tạo lần đầu nhằm giúp nhân viên nắm vững công việc và quy trình thực hiện; Đào tạo bổ sung để cải thiện kiến thức và kỹ năng còn thiếu, nâng cao trình độ trong quá trình làm việc; và Đào tạo lại cung cấp kiến thức cùng thao tác cần thiết khi có sự luân chuyển công việc giữa các phòng ban.
(Nguồn: Phòng Hành chính- Nhân sự)
Công ty đã thiết lập mục tiêu đào tạo rõ ràng và cụ thể, đồng thời đưa ra các yêu cầu và tiêu chuẩn cho công việc của nhân viên Dựa vào trình độ chuyên môn, công ty đảm bảo đào tạo đúng người, giúp nhân lực nắm vững nhiệm vụ và vị trí của mình.
3.3.2.2 Xác định đối tượng đào tạo
Sau khi xác định nhu cầu đào tạo, công ty cần lập danh sách những nhân viên cần được đào tạo, đồng thời xem xét động cơ và thái độ của họ đối với việc này Việc đánh giá khả năng học tập và tiếp thu kiến thức mới của nhân viên cũng rất quan trọng Công ty cần dự đoán ảnh hưởng của việc đào tạo đến hành vi nghề nghiệp của người lao động Để làm điều này, công ty tiến hành điều tra thông qua hồ sơ nhân sự, kết quả công việc trước đó, quan sát và phỏng vấn trực tiếp nhân viên về mong muốn và động lực nâng cao trình độ của họ.
Số lượng nhân lực tham gia khóa đào tạo năm 2016 tại Công ty CP Đầu Tư Thương Mại Và Phát được ghi nhận từ trụ sở chính và bốn phòng ban.
Bảng 3.8 Đối tượng đào tạo tại Công ty CP Đầu Tư Thương Mại Và Phát Triển
STT Phân loại Đối tượng đào tạo SL Mục đích đào tạo
1 Theo bộ phận Phòng hành chính-nhân sự 5 Đào tạo chuyên sâu kỹ năng nhân sự
Phòng kế toán 3 Quản lý tài chính doanh nghiệp
Phòng kinh doanh 15 Nâng cao kỹ năng thương thảo hợp đồng Phòng kỹ thuật 20 Nâng cao trình độ kỹ thuật
Nhà quản trị 10 Không tổ chức
Nhân viên 40 Nâng cao kỹ năng chuyên môn
(Nguồn: Phòng Hành chính- Nhân sự) 3.3.2.3 Nội dung đào tạo tai công ty FSI Đơn vị: %
( Nguồn: Tổng Hợp Từ Phiếu Điều Tra)
Biểu đồ 3.2 Mức độ lựa chọn nội dung đào tạo tại công ty CP đầu tư thương mại và phát triển công nghệ FSI
Kết quả điều tra cho thấy nội dung các khóa đào tạo chủ yếu tập trung vào chuyên môn – kỹ thuật với 100% phiếu chọn, trong khi đào tạo văn hóa doanh nghiệp cũng đạt 100% phiếu chọn, cho thấy tầm quan trọng của nó trong việc giúp cán bộ công nhân viên nhận thức đúng về tổ chức Đào tạo phương pháp công tác chỉ được 50% phiếu chọn, trong khi đào tạo chính trị không được quan tâm với 0 phiếu Đối với Công ty CP Đầu Tư Thương Mại Và Phát Triển Công Nghệ FSI, một doanh nghiệp chuyên sản xuất và xuất nhập khẩu thiết bị khoa học, việc đào tạo văn hóa doanh nghiệp là rất cần thiết để giúp nhân viên thích ứng và hội nhập với môi trường làm việc.
Đào tạo chuyên môn – kỹ thuật
Công ty chuyên cung cấp đào tạo kỹ thuật và chuyên môn cho mọi đối tượng, từ công nhân đến nhà quản trị Chương trình đào tạo bao gồm kiến thức nghề nghiệp, kỹ năng nghề nghiệp và phẩm chất nghề nghiệp Hàng năm, công ty tổ chức ba đợt đào tạo cho cán bộ và công nhân viên nhằm nâng cao năng lực và hiệu quả làm việc.
Công nhân ở bộ phận kỹ thuật và sản xuất sẽ được đào tạo chuyên môn về máy scan, bao gồm kiến thức bảo trì và quy trình sản xuất Điều này giúp nâng cao kỹ năng nghề nghiệp, cải thiện hiệu quả làm việc và giảm thiểu sai sót, từ đó giảm thiểu tổn thất cho công ty.
Đánh giá thực trạng đào tạo nhân lực tại Công ty CP Đầu Tư Thương Mại Và Phát Triển Công Nghệ FSI
Và Phát Triển Công Nghệ FSI
3.4.1 Thành công và nguyên nhân 3.4.1.1 Thành công
Quy trình đào tạo nhân lực của công ty bao gồm đầy đủ các bước cần thiết, từ việc xác định nhu cầu đào tạo, lập kế hoạch chi tiết, triển khai các hoạt động đào tạo cho đến việc đánh giá hiệu quả của quá trình đào tạo.
Công ty áp dụng các hình thức đào tạo nội bộ và bên ngoài phù hợp với từng nội dung cụ thể, đảm bảo số lượng nhân lực tham gia đầy đủ Qua phương pháp kèm cặp, chỉ dẫn và luân phiên công việc, nhân viên được đào tạo nghề sẽ tiếp thu kiến thức từ các cán bộ có kinh nghiệm lâu năm, giúp họ dễ dàng vận dụng lý thuyết vào thực tiễn, từ đó nâng cao khả năng nắm bắt kiến thức.
Công ty đã áp dụng các nội dung đào tạo và phương pháp phù hợp với yêu cầu thực tế của công việc, mặc dù chưa phong phú Điều này giúp cung cấp và nâng cao kiến thức, kỹ năng cũng như phẩm chất nghề nghiệp cho nhân viên, từ đó đáp ứng tốt công việc hiện tại và hỗ trợ sự phát triển nghề nghiệp trong tương lai.
Ban giám đốc công ty đã nhận thức rõ tầm quan trọng của đội ngũ nhân lực, từ đó chú trọng hơn đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực một cách cụ thể và hiệu quả.
Công ty luôn dành ngân sách hợp lý để đảm bảo hiệu quả kinh doanh tổng thể, từ đó hỗ trợ cho việc thực hiện kế hoạch đào tạo nhân lực.
Ban lãnh đạo công ty thể hiện sự quan tâm đến nhân lực tham gia khóa đào tạo thông qua các chế độ đãi ngộ đa dạng, điều này khích lệ tinh thần học tập và gắn bó của họ với công ty Nhân lực có ý thức tốt và tham gia nhiệt tình vào các chương trình đào tạo, góp phần nâng cao hiệu quả công việc.
3.4.2 Hạn chế và nguyên nhân 3.4.2.1 Hạn chế
Công ty hiện đang sử dụng các phương pháp và hình thức đào tạo nhân lực còn hạn chế, chủ yếu là những phương pháp cơ bản và truyền thống Điều này dẫn đến việc học viên cảm thấy nhàm chán và thiếu động lực trong quá trình học tập.
Mặc dù công ty đã tổ chức các buổi đào tạo chính trị - lý luận, nhưng nội dung đào tạo chủ yếu chỉ mang tính thông báo và phổ biến, không thu hút được sự tham gia và hưởng ứng tích cực từ phía nhân viên.
Trong quá trình triển khai các chương trình đào tạo, việc chuẩn bị tài liệu phát cho học viên không đúng quy định đã ảnh hưởng tiêu cực đến khả năng tiếp thu của học viên, dẫn đến chất lượng đào tạo bị giảm sút.
Công tác đánh giá chương trình đào tạo tại công ty hiện chưa được thực hiện, đây là một thiếu sót lớn trong việc đánh giá kết quả đào tạo nhân lực Thiếu sự đánh giá này sẽ khiến công ty gặp khó khăn trong việc xác định những hạn chế trong công tác đào tạo, từ đó không thể rút ra bài học kinh nghiệm cho các khóa đào tạo sau.
Công ty nhận thức được tầm quan trọng của việc đào tạo nhân lực, nhưng vẫn chưa hiểu rõ từng bước trong quy trình đào tạo này.
Công ty cần thường xuyên cập nhật và đổi mới các phương pháp đào tạo để đáp ứng nhu cầu của người lao động Tâm lý ngại thay đổi của các cấp quản lý có thể dẫn đến tình trạng người học trở nên thụ động và cảm thấy nhàm chán.
Ba là, nhà quản trị chưa chú trọng đến việc đào tạo chính trị - lý luận, dẫn đến việc doanh nghiệp gặp khó khăn trong việc phát triển nội dung đào tạo này.
Bốn là, xuất phát từ tâm lý chủ quan của học viên cũng như người trong khâu chuẩn bị khóa học.
Năm là, điều kiện tài chính doanh nghiệp còn hạn chế.
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM ĐẨY MẠNH ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CP ĐẦU TƯ THƯƠNG MẠI VÀ PHÁT TRIỂN CÔNG NGHỆ FSI
Định hướng và mục tiêu đối với đào tạo nhân lực tại Công ty
4.1.1.Định hướng đối với đào tạo nhân lực tại công ty
Công ty CP Đầu Tư Thương Mại Và Phát Triển Công Nghệ FSI coi đào tạo nhân lực là chính sách ưu tiên hàng đầu, nhận thức rõ vai trò quan trọng của đội ngũ nhân lực đối với sự phát triển bền vững của doanh nghiệp Đào tạo nhân lực không chỉ là mục tiêu quan trọng mà còn được sự đồng thuận và quyết tâm của ban lãnh đạo cùng toàn thể cán bộ nhân viên Do đó, công ty đã xây dựng các định hướng đào tạo gắn liền với chiến lược phát triển lâu dài.
Tiếp tục đào tạo nâng cao chất lượng NLĐ đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của công việc.
Tìm kiếm và phát hiện những hạn chế trong quá trình xây dựng và thực hiện các chương trình đào tạo nguồn lao động là rất quan trọng Đồng thời, cần tìm ra các biện pháp cải tiến và khắc phục để nâng cao hiệu quả của các chương trình này.
4.1.2 Mục tiêu đối với đào tạo nhân lực tại công ty Để đảm bảo chất lượng của lực lượng lao động và thực hiện tốt công tác đào tạo nhân viên, công ty đã nghiên cứu và xây dựng các chính sách về đào tạo nhân lực với các mục tiêu và nội dung sau:
Để nâng cao chất lượng đào tạo, cần cải thiện năng lực của cán bộ đào tạo và tăng cường kiểm tra chuyên môn Bên cạnh đó, việc đánh giá hiệu quả công việc của nhân lực sau khi tham gia các khóa đào tạo do công ty tổ chức hoặc cử đi học cũng rất quan trọng.
Xây dựng đội ngũ nhân lực có kiến thức và phong cách làm việc chuyên nghiệp là rất quan trọng Nhân lực cần có thái độ tích cực và hiểu rõ mục đích, tầm quan trọng của công tác đào tạo Họ cũng cần nhận thức được những lợi ích mà mình sẽ nhận được khi tham gia vào quá trình đào tạo này.
Ba là, xây dựng chiến lược phát triển nhân lực tới năm 2018 với các chính sách và nội dung cụ thể, đặc biệt là chính sách đào tạo.
Để nâng cao chất lượng nhân lực, công ty cần gắn kết công tác đào tạo với mục tiêu và chiến lược phát triển Điều này bao gồm việc tạo điều kiện thuận lợi cho nhân viên tham gia các khóa đào tạo và hỗ trợ họ trong suốt quá trình học tập.
Cuối cùng, việc quy hoạch và sắp xếp nhân lực cần phải dựa trên chuyên môn và nghiệp vụ của từng cá nhân sau khi đào tạo Điều này giúp họ phát huy tối đa khả năng sáng tạo, có động lực phấn đấu và cống hiến, từ đó phục vụ hiệu quả cho hoạt động của công ty.
Những đề xuất nhằm đẩy mạnh đào tạo nhân lực tại Công Ty CP Đầu Tư Thương Mại Và Phát Triển Công Nghệ FSI
Tư Thương Mại Và Phát Triển Công Nghệ FSI
4.2.1 Giải pháp về xác định nhu cầu đào tạo nhân lực Đầu tiên, công ty cần làm rõ việc thực hiện các mục tiêu ở mức độ như thế nào, xác định loại kỹ năng và các hành vi cần thiết cho nhân lực để thực hiện tốt công việc.
Dựa trên năng lực, điểm mạnh, điểm yếu và đặc tính cá nhân của nhân lực, cần xác định đối tượng cần đào tạo Đồng thời, xác định kỹ năng, kiến thức và quan điểm cần được ưu tiên trong quá trình đào tạo để nâng cao hiệu quả và đáp ứng nhu cầu phát triển của tổ chức.
Lãnh đạo cần xác định nhu cầu đào tạo dựa trên nhiều yếu tố, bao gồm kết quả phân tích công việc qua bản mô tả và tiêu chuẩn công việc, tình hình thực hiện công việc, cơ cấu tổ chức công ty, trình độ chuyên môn, kỹ năng hiện tại và phẩm chất nghề nghiệp của nhân lực Việc này giúp xác định cụ thể số lượng nhân lực cần đào tạo cho từng chuyên môn và bộ phận, từ đó tổng hợp thành nhu cầu đào tạo chung của toàn công ty.
Cần thiết phải thiết lập một kênh trao đổi thông tin hai chiều giữa nhân lực và người phụ trách đào tạo trong công ty Nhân viên nên được khuyến khích bày tỏ ý kiến của mình và nhận phản hồi từ công ty để cải thiện quá trình đào tạo.
Công ty cần thực hiện dự báo nhu cầu nhân lực trong tương lai để xác định yêu cầu đào tạo nhân lực cho các giai đoạn tiếp theo, từ đó tạo ra sự chủ động cho cả nhân lực và doanh nghiệp.
Cán bộ chuyên trách cần đánh giá chất lượng nguồn nhân lực hiện tại của công ty và xem xét nhu cầu nguồn nhân lực trong giai đoạn tới, đồng thời quan tâm đến nguyện vọng của nhân lực Việc so sánh trình độ hiện tại với tiêu chuẩn công việc là cần thiết để xác định khả năng tổ chức đào tạo Công ty nên thực hiện thống kê trình độ nhân lực hiện tại và từ kết quả đó, kết hợp với kế hoạch kinh doanh, xác định nhu cầu đào tạo Cuối cùng, cán bộ chuyên trách cần xem xét nguyện vọng của nhân lực để đưa ra nhu cầu đào tạo một cách chính xác nhất.
Công ty có thể tham khảo bảng khảo sát nhu cầu đào tạo nhân lực của tác giả đề xuất trong hộp 4.1 (Phụ lục 4)
Bảng hỏi này không chỉ thể hiện sự quan tâm đến cán bộ, nhân viên mà còn tạo cơ hội để họ bày tỏ nguyện vọng cá nhân, đồng thời cung cấp thông tin hữu ích cho tổ chức.
4.2.2 Giải pháp về xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực
Trước khi lập kế hoạch đào tạo nhân lực, Ban lãnh đạo công ty cần phát phiếu điều tra để nắm bắt nhu cầu đào tạo của nhân viên về nội dung, hình thức và phương pháp Việc này giúp công ty xây dựng kế hoạch đào tạo hiệu quả hơn, đồng thời tạo mối liên hệ gần gũi giữa nhân lực và Ban lãnh đạo Thông tin phản hồi từ cả hai phía sẽ hỗ trợ quản lý trong việc ra quyết định đào tạo một cách khách quan và chính xác.
4.2.2.1 Về hình thức và phương pháp đào tạo nhân lực
Công ty nên tăng cường hình thức đào tạo bên ngoài bằng cách hợp tác với các đơn vị đào tạo chuyên nghiệp, tổ chức các buổi tham quan học hỏi từ các đơn vị khác để đa dạng hóa phương pháp đào tạo Điều này không chỉ tạo sự hứng thú cho người lao động mà còn nâng cao hiệu quả đào tạo Bên cạnh đó, việc cử nhân viên đi nước ngoài để học hỏi cũng là một cách hiệu quả để phát triển kỹ năng.
Việc ứng dụng công nghệ thông tin và internet trong đào tạo ngày càng phổ biến, giúp giải quyết vấn đề về số lượng khóa học và linh hoạt cho học viên không cần đến địa điểm học Công ty nên áp dụng hình thức đào tạo này để nâng cao năng lực nhân lực, tuy nhiên cần có kế hoạch kiểm tra kiến thức công nghệ thông tin của học viên, tổ chức học tập hiệu quả và tìm kiếm đối tác cung cấp ứng dụng phù hợp.
Công ty hiện đang áp dụng phương pháp đào tạo cả nội bộ và bên ngoài, nhưng chưa có sự đổi mới để thu hút học viên Hầu hết các khóa học được tổ chức trực tiếp trong doanh nghiệp Để nâng cao hiệu quả đào tạo, công ty nên tổ chức các buổi hội thảo theo nhóm và theo chuyên môn, nhằm tăng cường sự trao đổi giữa các nhân viên ở các vị trí khác nhau.
4.2.2.2 Về nội dung đào tạo
Để nâng cao hiệu quả công tác đào tạo, công ty cần tiếp tục hoàn thiện nội dung đào tạo về chuyên môn và văn hóa doanh nghiệp Mặc dù đã thực hiện tốt, nhưng cần duy trì và phát huy những điểm mạnh hiện có Các chương trình đào tạo không chỉ cung cấp kiến thức chuyên môn mà còn giúp nhân viên hiểu rõ văn hóa công ty, truyền thống tốt đẹp và những thách thức mà ngành và công ty đang đối mặt Điều này sẽ khuyến khích nhân viên nỗ lực phấn đấu, trung thành và cống hiến cho sự phát triển của công ty Hơn nữa, việc tăng cường đào tạo chuyên môn sẽ giúp nhân viên đáp ứng tốt hơn với các yêu cầu ngày càng cao trong công việc.
Công ty cần chú trọng hơn đến việc đào tạo chính trị lý luận, vì đây là yếu tố quan trọng hình thành tư tưởng và nhận thức của người lao động Hiện tại, công ty chỉ tổ chức đào tạo với tính chất thông báo, phổ biến, chưa đáp ứng được nhu cầu Việc mở rộng các khóa đào tạo chính trị lý luận sẽ giúp đội ngũ nhân lực có quan điểm chính trị vững vàng, vượt qua khó khăn trong công việc và tăng cường lòng tin, sự trung thành với công ty Điều này cũng đảm bảo họ có nhận thức đúng đắn, phù hợp với đường lối chính sách của Đảng và Nhà nước.
Công ty cần tích hợp phương pháp công tác vào chương trình đào tạo nhân lực, điều này không chỉ quan trọng mà còn cần thiết để trang bị cho người lao động những kỹ năng làm việc khoa học Bằng cách này, nhân viên sẽ học được cách làm việc hiệu quả hơn, tiết kiệm thời gian và công sức nhưng vẫn đạt được kết quả cao.
Nội dung đào tạo cần đa dạng hơn, bao gồm các phần mới liên quan đến công việc của các bộ phận khác để kích thích sự hứng thú và tạo điều kiện cho hợp tác giữa các phòng ban Đặc biệt, các nội dung đào tạo về lý luận chính trị và phương pháp làm việc cần được đầu tư kỹ lưỡng, không chỉ mang tính hình thức, vì chúng thường khô khan và trừu tượng, dễ gây nhàm chán cho học viên Cần chuẩn bị bài giảng cho học viên nghiên cứu trước, với nội dung ngắn gọn, dễ hiểu nhưng vẫn đầy đủ thông tin Hơn nữa, nội dung đào tạo về phương pháp làm việc cần bám sát thực tế, tránh giảng dạy lý thuyết xa rời thực tiễn.
4.2.3Giải pháp về triển khai kế hoạch đào tạo nhân lực tại công ty 4.2.3.1 Xây dựng đội ngũ giảng viên có chất lượng
