1.6.2 .Phương pháp nghiên cứu cụ thể
3.2. Ảnh hưởng của các nhân tố môi trường quản trị nhân lực tới đào tạo nhân
3.2.2. Môi trường bên trong
Ngân sách dành cho đào tạo tại công ty
Ngân sách đào tạo hàng năm của cơng ty có ảnh hưởng lớn đến quy mơ cũng như chất lượng của công tác đào tạo. Ngân sách của công ty dùng để chi trả cho mọi phí liên quan đến q trình đào tạo như phí tài liệu học tập, thuê giảng viên, hỗ trợ cho NLĐ trong q trình học tập…
Hàng năm, Cơng ty CP Đầu Tư Thương Mại Và Phát Triển Công Nghệ FSI đều dành một khoản ngân sách đáng kể để thực hiện đào tạo nhân lực.
Bảng 3.3 Ngân sách đào tạo nhân lực tại trụ sở chính của cơng ty trong giai đoạn 2014-2016
Đơn vị: triệu đồng; tỷ lệ %
Ngân sách đào tạo 2014 2015 2016 2015/2014 2016/2015
CL TL CL TL
Bên trong doanh nghiệp 143 145 149 2 101,39 4 102,76
Bên ngoài doanh nghiệp 70 74 80 4 105,71 6 108,12
(Nguồn: Phịng Hành chính- Nhân sự)
Qua bảng số liệu ta thấy ngân sách dành cho đào tạo của công ty FSI tăng qua các năm. Đặc biệt là năm 2016 đã có mức tăng lớn so với với thời kỳ trước 108,12% đào tạo bên ngoài, 102,76% đào tạo bên trong so với năm 2015, điều đó chứng tỏ cơng ty ngày càng quan tâm tới công tác đào tạo nhân lực.
Mục tiêu kinh doanh, chiến lược của công ty
Với mục tiêu từ nay đến 2020, xây dựng FSI trở thành đơn vị có thương hiệu trên thị trường quốc tế về lĩnh vực số hóa tài liệu và dịch vụ BPO vào năm 2020. Chính vì vậy, nhiệm vụ đặt ra là cơng ty cần có đội ngũ nhân lực chất lượng cao, đáp ứng được yêu cầu công việc. Điều này cũng đồng nghĩa với việc cơng ty phải có kế hoạch đào tạo đội ngũ nhân viên có trình độ chun nghiệp hơn, nâng cao hiệu quả công việc.
Việc đào tạo nhân lực đã góp một phần lớn cho cơng ty, cơng ty đã đạt được sự hiệu quả trong lĩnh vực hoạt động của mình, mục tiêu kinh doanh năm 2016 đã thực hiện tốt, so với năm 2015 tăng 116,26%, một lượng tăng khá lớn cho thấy hoạt động kinh doanh của công ty ngày càng tốt đẹp.
Quan điểm của nhà quản trị trong công ty:
Theo TGĐ ơng Nguyễn Khoa Bảo: “Nguồn nhân lực chính là tài sản vơ giá của doanh nghiệp. Công ty chú trọng vào việc sử dụng hiệu quả và tối ưu hóa nguồn nhân lực của doanh nghiệp và đó chính là bí quyết của cơng ty đứng vững trong những năm 2016 đầy khó khăn này”
Trước sự phát triển không ngừng của nền kinh tế cũng như sự cạnh tranh gay gắt trên thị trường, Ban giám đốc công ty đã nhận thức được tầm quan trọng của đội ngũ nhân lực từ đó cơng tác đào tạo đối với nguồn nhân lực đã được quan tâm nhiều và cụ
thể hơn. Công ty đã thấy rõ được hiệu quả của việc đào tạo nhân lực sẽ giúp công ty đứng vững trên thị trường. Hiện nay, Ban giám đốc cơng ty đã có quan điểm đặt chất lượng lên hàng đầu trong mục tiêu phát triển bền vững của công ty cụ thể là ngân sách cho đào tạo được nới lỏng hơn. Vì vậy, công tác đào tạo nhân lực tại công ty rất được coi trọng. Tuy nhiên, phòng HCNS khi thực hiện cơng tác đào tạo vẫn cịn mang quan điểm chủ quan, ngại thay đổi theo tiêu chuẩn mới, chưa làm đúng trách nhiệm của mình, chưa tham khảo nguyện vọng của nhân lực dẫn đến ảnh hưởng tới chất lượng đào tạo nhân lực.
Trình độ nhân lực tại cơng ty
Bảng 3.4: Trình độ nhân lực của cơng ty CP Đầu Tư Thương Mại Và Phát Triển Cơng Nghệ FSI giai đoạn 2014-2016
Trình độ Năm 2014 Năm 2015 Năm 2016
SL TL SL TL SL TL Đại học trở lên 142 53,79 155 51,84 189 50,13 Cao đẳng 54 20,45 58 19.4 81 21,49 Trung cấp 31 11,74 40 13.38 42 11,14 Sơ cấp 10 3,79 19 6,35 27 7,16 CNKT 12 4,55 17 5,69 20 5,3 LĐ phổ thông 15 5,68 10 3,34 8 4,78 (Nguồn: Phịng Hành Chính- Nhân Sự)
Qua bảng 3.4 ta thấy, nhân lực của công ty tập trung chủ yếu ở trình độ đại học và sau đại học; trình độ sơ cấp, CNKT, lao động phổ thơng chiếm khá ít. Tuy nhiên, tấm bằng vẫn chưa thực sự phản ánh hết được trình độ và tay nghề của nhân lực tại công ty.
Hiện tại, nhân lực của công ty cịn nhiều hạn chế trong vấn đề chun mơn của mình. Cụ thể, tại phịng kinh doanh tổng hợp , nhân lực khá yếu trong kỹ năng soạn thảo hợp đồng, kỹ năng thuyết phục khách hang; hay phịng Hành chính- Nhân sự, nhân viên xử lý tình huống chưa được chun nghiệp…Chính những hạn chế đó đã phản ánh phần nào trình độ nhân lực tại cơng ty và đặt ra yêu cầu của công ty phải tập trung hơn nữa vào công tác đào tạo nhân lực.
3.3.Kết quả phân tích dữ liệu về thực trạng đào tạo nhân lực tại công ty cp đầu tư thương mại và phát triển công nghệ FSI.
3.3.1.Thực trạng xác định nhu cầu đào tạo nhân lực của Công ty CP Đầu Tư Thương Mại Và Phát Triển Công Nghệ FSI
3.3.1.1Căn cứ xác định nhu cầu đào tạo tại công ty CP Đầu Tư Thương Mại Và Phát Triển Công Nghệ FSI
Để xác định nhu cầu đào tạo, các phịng ban tại cơng ty căn cứ vào bản mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc kết hợp với kết quả tình hình thực hiện cơng việc xem nhân lực đáp ứng đến đâu so với yêu cầu công việc đặt ra. (Phụ lục 1: bản đánh giá KPI cá nhân)
Ngoài ra, nhu cầu đào tạo còn được xác định dựa vào các kế hoạch, mục tiêu chiến lược trong tương lai. Hơn nữa, nhu cầu đào tạo còn được xác định trong các trường hợp sau:
Bảng 3.5 Căn cứ xác định nhu cầu đào tạo tại Công ty CP Đầu Tư Thương Mại Và Phát Triển Công Nghệ FSI
Các loại nhu cầu Căn cứ xác định nhu cầu
Nhu cầu đào tạo lần đầu
Tỷ lệ NLĐ nghỉ việc
Tỷ lệ NLĐ cho thôi việc do không đáp ứng yêu cầu Kế hoạch sử dụng nhân lực trong thời gian tới
Nhu cầu đào tạo lại Trình độ, năng lực chun mơn của NLĐ Kết quả thực hiện công việc của NLĐ
Nhu cầu đào tạo bổ sung
Sự thay đổi về quy trình cơng nghệ, sản phẩm, dịch vụ của cơng ty
u cầu từ Ban lãnh đạo
Trình độ, năng lực chun mơn, kỹ năng của NLĐ Sự thiếu hụt nhân lực tại các bộ phận
(Nguồn: Phịng Hành chính- Nhân sự )
Sau khi xác định được nhu cầu đào tạo, các phòng sẽ gửi yêu cầu đào tạo trong đó nêu rõ: số lượng đào tạo, mục đích và thời gian đào tạo.
Bảng 3.6: Nhu cầu đào tạo tại Công ty CP đầu tư thương mại và phát triển công nghệ FSI trong giai đoạn 2014 - 2016
Đơn vị tính: người; tỷ lệ %
Nhu cầu Năm
2014 Năm 2015 Năm 2016 2015/2014 2016/2015 CL TL CL TL
Đào tạo lần đầu 5 8 10 3 160 2 125
Đào tạo lại 4 4 5 0 100 1 125
Đào tạo bổ sung 3 3 5 0 100 2 166,67
Tổng 12 15 20 3 125 5 133.3
(Nguồn: Phịng Hành chính- Nhân sự )
Đối với đào tạo lần đầu: Công ty áp dụng cho NLĐ mới được tuyển dụng. Căn cứ vào NLĐ thiếu hụt tại các phòng, ban; số lượng người nghỉ việc; số lượng người cho thôi việc… bộ phận tuyển dụng tiến hành tuyển dụng, lập danh sách gửi bộ phận đào tạo. Dựa vào trình độ, kỹ năng của NLĐ và kế hoạch sử dụng lao động trong thời gian tới mà phòng đào tạo sẽ lên kế hoạch cũng như dự kiến số lượng đào tạo. Số lượng đào tạo lần đầu năm 2014 là khá lớn do công ty mở rộng quy mô nên số lượng NLĐ được tuyển thêm nhiều.
Đối với đào tạo lại: Công ty áp dụng cho NLĐ đang làm việc tại cơng ty nhưng kết quả hồn thành công việc không đạt. Dựa trên cơ sở kết quả thực hiện công việc cũng như trình độ, kỹ năng của NLĐ mà quản lý sẽ có nhu cầu đào tạo lại và gửi cho bộ phận đào tạo.
Đối với đào tạo bổ sung: công ty áp dụng cho NLĐ đang làm việc tại cơng ty, địi hỏi bổ sung kiến thức, kỹ năng. Dựa vào trình độ, kỹ năng của NLĐ; sự thay đổi về công nghệ, sản phẩm, dịch vụ… sự thiếu hụt nhân lực tại các bộ phận khác mà ban lãnh đạo sẽ đưa ra nhu cầu đào tạo bổ sung.
3.3.1.2. Phương pháp xác định nhu cầu đào tạo nhân lực tại công ty CP Đầu Tư Thương Mại Và Phát Triển Công Nghệ FSI
Thông qua phiếu điều tra khảo sát về phương pháp xác định nhu cầu đào tạo nhân lực tại FSI được kết quả như sau.
(Nguồn: Tổng hợp từ phiếu điều tra)
Biểu đồ 3.1. Phương pháp xác định nhu cầu đào tạo nhân lực tại công ty CP Đầu Tư Thương Mại Và Phát Triển Công Nghệ FSI
Qua biểu đồ ta thấy công ty sử dụng kết hợp nhiều phương pháp đào tạo khác nhau cho nhà quản trị và nhân viên: phương pháp trực tiếp, phương pháp quan sát, phương pháp bản hỏi, và phương pháp phỏng vấn.Với 13 phiếu chiếm 43,33% số phiếu của cán bộ CNV cho rằng doanh nghiệp sử dụng phương pháp trực tiếp (dựa vào các căn cứ xác định nhu cầu sau đó phân tích tổng hợp thành nhu cầu), 33,33% cán bộ CNV đánh giá sử dụng phương pháp quan sát: trực tiếp quan sát các thao tác, hành động của NLĐ để xác định nhu cầu; 16.67% cho rằng sử dụng phương pháp phỏng vấn để xác định nhu cầu đào tạo nhân lực tại công ty và 6,67% là sử dụng phương pháp bản hỏi.
Ngồi ra, thơng qua kết quả phỏng vấn ban lãnh đạo công ty về phương pháp xác định nhu cầu đào tạo nhân lực tại FSI bà Phạm Lan Hương – Trưởng phịng Hành chính - Nhân sự cho biết: giai đoạn 2014-2016, để xác định được nhu cầu đào tạo nhân lực, FSI chủ yếu đã phân tích cơng việc của cán bộ cơng nhân viên, về tình hình thực hiện cơng việc. Ngồi ra, cũng có phỏng vấn hoặc quan sát trực tiếp thao tác làm việc của CNV rồi từ đó NQT quyết định đưa ra nhu cầu đào tạo nhân lực tại cơng ty.
Qua đây ta có thể thấy cơng ty sử dụng khá đa dạng và kết hợp nhiều phương pháp để xác định được nhu cầu đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp sao cho khách quan và hiệu quả nhất.