4.1.1.Định hướng đối với đào tạo nhân lực tại công ty
Công ty CP Đầu Tư Thương Mại Và Phát Triển Công Nghệ FSI đã coi công tác đào tạo nhân lực là một trong những chính sách hàng đầu. Cơng ty đã nhận thấy được vai trò quan trọng của đội ngũ nhân lực đối với sự phát triển lâu dài của DN. Đào tạo nhân lực là một mục tiêu quan trọng, được thống nhất trong ban lãnh đạo và sự thống nhất, quyết tâm của đội ngũ cán bộ nhân viên. Vì vậy, cơng ty đã đưa ra các định hướng gắn với chiến lược phát triển với công tác đào tạo nhân lực của là:
Tiếp tục đào tạo nâng cao chất lượng NLĐ đáp ứng u cầu ngày càng cao của cơng việc.
Tìm kiếm, phát hiện những hạn chế cịn tồn tại trong q trình xây dựng và thực hiện các chương trình đào tạo NLĐ và các tìm các biện pháp cải tiến, khắc phục.
4.1.2 Mục tiêu đối với đào tạo nhân lực tại công ty
Để đảm bảo chất lượng của lực lượng lao động và thực hiện tốt công tác đào tạo nhân viên, công ty đã nghiên cứu và xây dựng các chính sách về đào tạo nhân lực với các mục tiêu và nội dung sau:
Một là, nâng cao năng lực của cán bộ làm công tác đào tạo, tăng cường công tác kiểm tra chuyên môn trong công tác đào tạo và kiểm tra hiệu quả làm việc của nhân lực sau khi tham gia các khóa đào tạo do cơng ty tiến hành hoặc cử nhân lực đi học.
Hai là,xây dựng lực lượng nhân lực có kiến thức, có phong cách làm việc chun nghiệp, có thái độ làm việc tích cực; nhân lực phải hiểu được mực đích và tầm quan trọng của cơng tác đào tạo cũng như lợi ích mà họ nhận được khi tham gia đào tạo.
Ba là, xây dựng chiến lược phát triển nhân lực tới năm 2018 với các chính sách và nội dung cụ thể, đặc biệt là chính sách đào tạo.
Bốn là, gắn cơng tác đào tạo nhân lực với mục tiêu và chiến lược phát triển của công ty, luôn chú trọng tới việc nâng cao chất lượng nhân lực. Tạo điều kiện cho nhân lực tham gia các khóa đào tạo, tiến hành hỗ trợ họ trong quá trình tham gia đào tạo.
Cuối cùng là: quy hoạch, sử dụng bố trí sắp xếp nhân lực phù hợp với chun mơn, nghiệp vụ của mình sau khi đào tạo để họ phát huy hết khả năng sáng tạo, có điều kiện và động lực phấn đấu và cống hiến hết mình, phục vụ tốt cho hoạt động của cơng ty.
4.2.Những đề xuất nhằm đẩy mạnh đào tạo nhân lực tại Công Ty CP Đầu Tư Thương Mại Và Phát Triển Công Nghệ FSI
4.2.1 Giải pháp về xác định nhu cầu đào tạo nhân lực
Đầu tiên, công ty cần làm rõ việc thực hiện các mục tiêu ở mức độ như thế nào, xác định loại kỹ năng và các hành vi cần thiết cho nhân lực để thực hiện tốt công việc. Trên cơ sở năng lực, điểm mạnh, điểm yếu của nhân lực và các đặc tính cá nhân của nhân lực để xác định đối tượng cần thiết để đào tạo, xác định kỹ năng, kiến thức và quan điểm cần được chú trọng trong quá trình đào tạo.
Thứ hai, lãnh đạo cần căn cứ vào nhân tố ảnh hưởng đến việc xác định nhu cầu đào tạo, cụ thể là căn cứ vào kết quả phân tích cơng việc thơng qua bản mơ tả cơng việc và bản tiêu chuẩn cơng việc, tình hình thực hiện cơng việc, cơ cấu tổ chức của cơng ty, trình độ năng lực chuyên môn, kỹ năng làm việc hiện tại, các phẩm chất nghề nghiệp của nhân lực,…để xác định một cách cụ thể về số lượng nhân lực cần đào tạo, của từng chun mơn, từng bộ phận, sau đó tổng hợp lại thành nhu cầu đào tạo của cả công ty.
Thứ ba, cần có sự trao đổi thơng tin hai chiều giữa nhân lực và người phụ trách công tác đào tạo trong công ty. Nhân lực cần phải bày tỏ ý kiến và nhận được những ý kiến phản hồi từ phía cơng ty.
Thứ tư, cơng ty cần có dự báo về nhu cầu nhân lực trong tương lai, từ đó đưa ra những dự báo về nhu cầu đào tạo nhân lực cho những giai đoạn tiếp theo, tạo thế chủ động cho nhân lực và công ty.
Cuối cùng, cán bộ chuyên trách cần đánh giá lại chất lượng nguồn nhân lực hiện tại của công ty, xem xét trong giai đoạn tới nhu cầu của công ty về nguồn nhân lực, nguyện vọng nhu cầu của nhân lực là vấn đề cần quan tâm. Ngồi ra, phải so sánh trình độ hiện có của nhân lực với tiêu chuẩn thực hiện công việc để xác định xem cơng ty có nên tổ chức đào tạo. Công ty nên thực hiện đánh giá lại chất lượng nguồn nhân lực của mình và thống kê trình độ nhân lực trong thời điểm hiện tại. Từ kết quả thu được về trình độ của nhân lực kết hợp với kế hoạch kinh doanh, công ty đưa ra nhu cầu cần đào tạo, sau đó cán bộ chuyên trách xét đến nguyện vọng của nhân lực để từ đó đưa ra nhu cầu đào tạo một cách chính xác nhất.
Cơng ty có thể tham khảo bảng khảo sát nhu cầu đào tạo nhân lực của tác giả đề xuất trong hộp 4.1 (Phụ lục 4)
Bảng hỏi này sẽ có ý nghĩa khi vừa cho cán bộ, nhân viên thấy họ được thực sự quan tâm trao cho cơ hội bày tỏ nguyện vọng bản than, vừa là nguồn thơng tin bổ ích
4.2.2 Giải pháp về xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực
Trước khi bắt đầu xác định và lập kế hoạch đào tạo cho nhân lực, Ban lãnh đạo công ty nên phát phiếu điều tra hay bảng hỏi cho nhân lực để nắm bắt được nhu cầu được đào tạo của họ về nội dung, hình thức, phương pháp như thế nào. Từ đó, cơng ty mới xây dựng các kế hoạch nhằm thực hiện, qua đó hiệu quả đào tạo nhân lực sẽ nâng cao hơn đồng thời cũng tạo được mối liên hệ gần gũi giữa nhân lực và các thành viên của Ban lãnh đạo, nhờ các thơng tin phản hồi từ cả hai phía sẽ giúp cho việc ra quyết định đào tạo của nhà quản trị khách quan và chính xác hơn.
4.2.2.1 Về hình thức và phương pháp đào tạo nhân lực
Về hình thức đào tạo, cơng ty nên sử dụng nhiều hơn nữa hình thức đào tạo bên
ngồi doanh nghiệp bằng cách phối hợp thực hiện với các đơn vị đào tạo chuyên nghiệp, tổ chức buổi thăm quan học hỏi của các đơn vị khác nhằm đa dạng hóa hình thức đào tạo, tạo sự thích thú và nâng cao hiệu quả đào tạo; cho NLĐ sang nước ngoài học hỏi.
Hiện nay việc ứng dụng công nghệ thông tin và internet vào đào tạo ngày càng rộng rãi, hình thức đào tạo này giúp giải quyết bài tốn về số lượng khóa học, học viên khơng cần đến địa điểm học và có thể sắp xếp thời gian học hợp lý để không gây ảnh hưởng tới cơng viêc. Cơng ty nên áp dụng hình thức này vào đào tạo nhân lực nhưng trước hết cơng ty phải có kế hoạch để kiểm tra kiến thức về công nghệ thông tin của học viên, lập kế hoạch tổ chức học tập và cơng ty nên tìm đối tác cung cấp ứng dụng thích hợp.
Về phương pháp đào tạo, trong thời gian qua cơng ty đang áp dụng hình thức và
phương pháp đào tạo tại công ty và bên ngồi cơng ty. Cơng ty chưa có sự đổi mới để tạo thích thú cho học viên khi tham gia các khóa học. Hầu hết các khóa học được đào tạo bên trong doanh nghiệp và đào tạo trực tiếp, công ty nên tổ chức những buổi hội thảo theo nhóm, theo chun mơn nhằm tăng sự trao đổi giữa các nhân viên ở các vị trí chun mơn khác nhau.
4.2.2.2 Về nội dung đào tạo
Thứ nhất, tiếp tục hoàn thiện nội dung đào tạo về chun mơn – kỹ thuật và văn hóa DN. Mặc dù cơng ty đã thực hiện khá tốt công tác đào tạo hai nội dung này những vẫn phải duy trì và phát huy hơn nữa những thé mạnh đó. Trong các chương trình đào tạo, học viên khơng những được bồi dưỡng kiến thức chun mơn mà cịn được tìm hiểu về văn hóa của cơng ty, giáo dục cho họ thấy những truyền thống tốt đẹp, những mặt mạnh của công ty, bên cạnh đó cũng phải cho NLĐ thấy được những khó khăn mà ngành và cơng ty mắc phải, để cho họ thấy cần phải nỗ lực phấn đấu, trung thành và
cống hiến hết mình cho sự phát triển của công ty. Tăng cường đào tạo chuyên môn cho NLĐ để học đáp ứng được những yêu cầu ngày càng cao trong công việc.
Thứ hai, quan tâm hơn đến đào tạo chính trị lý luận: chính trị lý luận là nội dung khá quan trọng làm nên tư tưởng, nhận thức của NLĐ. Công ty mới chỉ đào tạo nội dung này với tính chất thơng báo, phổ biến. Vì vậy, cơng ty cần mở thêm các khóa đào tạo chính trị lý luận cho đơng đảo đội ngũ nhân lực giúp họ có quan điểm chính trị đúng đắn, vững vàng trong cơng việc, vượt qua được những biến động khó khăn của mơi trường làm việc, có lịng tin và sự trung thành với cơng ty, qua đó giúp họ có được nhận thức tư tưởng đúng đắn, khơng đi lệch với đường lối chính sách của Đảng và Nhà nước.
Thứ ba, công ty nên đưa phương pháp công tác vào nội dung để đào tạo nhân lực. Đây là một nội dung vô cùng quan trọng và cần thiết giúp cung cấp cho NLĐ phương pháp làm việc khoa học, cách thức làm việc tốn ít thời gian và cơng sức mà vẫn thu được hiệu quả cao.
Thứ tư, nội dung đào tạo cần có sự đa dạng hơn. Có thể thêm các phần mới về những nội dung công việc của nhân lực các bộ phận khác để tạo ra sự hứng thú và làm tiền đề cho hợp tác cơng việc sau này của các phịng ban với nhau. Với các nội dung đào tạo về lý luận chính trị và nội dung đào tạo về phương pháp làm việc cần có sự đầu tư nhất định, khơng nên chỉ đưa ra cho có, các nội dung này cần được đầu tư kỹ càng hơn nữa do đây là những nội dung khô khan và trừu tượng nên dễ tạo sự nhàm chán cho học viên, những nội dung này cần có sự chuẩn bị về bài giảng cho học viên nghiên cứu trước, bài giảng nên ngắn gọn, dễ hiểu nhưng vẫn phải đảm bảo cung cấp đủ thông tin cho học viên. Về nội dung đào tạo về phương pháp làm việc cần phải sát với thực tế, tránh việc giảng dạy chỉ mang tính lý thuyết xa rời thực tế.