TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI
Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài
Trong bối cảnh nền kinh tế hội nhập, nguồn nhân lực trở thành yếu tố then chốt tạo lợi thế cạnh tranh cho các tổ chức và doanh nghiệp Để phát triển một đội ngũ nhân lực mạnh, các tổ chức cần đầu tư vào đào tạo, giúp người lao động nâng cao kiến thức, kỹ năng và phẩm chất nghề nghiệp Hoạt động đào tạo không chỉ cải thiện năng lực cá nhân mà còn giúp người lao động thích ứng với công nghệ mới, ổn định công việc và nâng cao địa vị kinh tế xã hội Hơn nữa, việc đào tạo còn khuyến khích sự sáng tạo và đam mê, tạo động lực cho người lao động gắn bó lâu dài với doanh nghiệp Do đó, mọi tổ chức và doanh nghiệp cần chú trọng đến việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thông qua đào tạo.
Hiện nay, nền kinh tế Việt Nam đang trong quá trình phục hồi nhờ vào các chính sách điều chỉnh của nhà nước, việc ký kết hiệp định TTP và tham gia vào cộng đồng kinh tế ASEAN Sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp ngày càng gia tăng, do đó, đầu tư vào đào tạo nhân lực trở thành một yêu cầu cấp bách và thiết yếu cho sự phát triển bền vững của mỗi doanh nghiệp.
Công ty TNHH Kim Túc, hoạt động trong lĩnh vực sản xuất và kinh doanh đồ gỗ nội thất, đang chú trọng đến việc đào tạo nhân lực do tình hình biến động lớn về nhân sự, đặc biệt là tỷ lệ nghỉ việc cao Việc đào tạo cho người lao động trở nên cấp thiết, được coi là yếu tố quyết định sự thành công của công ty Tuy nhiên, công tác đào tạo hiện tại gặp nhiều hạn chế, như việc xác định nhu cầu đào tạo chủ quan từ nhà quản trị, thiếu động lực cho nhân viên tham gia, và phương pháp đào tạo chưa linh hoạt Những vấn đề này dẫn đến kết quả đào tạo chưa cao, do đó, nghiên cứu đề tài “Đẩy mạnh đào tạo nhân lực tại công ty TNHH Kim Túc” là rất cần thiết.
Xác lập và tuyên bố vấn đền trong đề tài
Xuất phát từ nhu cầu cấp thiết trong lý luận và thực tiễn, tôi đã chọn đề tài "Đẩy mạnh đào tạo nhân lực tại công ty TNHH Kim Túc" làm nội dung nghiên cứu cho khóa luận của mình.
Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những công trình năm trước 2
Một số cuốn sách về phát triển nguồn nhân lực của tác giả trong nước đã được xuất bản, trong đó có "Phát triển nguồn nhân lực - kinh nghiệm thế giới và thực tiễn nước ta" của Trần Văn Tùng và Lê Ái Lâm (1996), giới thiệu kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực ở quốc gia và các chính sách của một số nước Bên cạnh đó, Viện Kinh tế Thế giới (2003) với cuốn "Phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục và đào tạo – Kinh nghiệm Đông Á" đã nêu bật thành tựu của các nước trong khu vực về phát triển nguồn nhân lực qua giáo dục và đào tạo Các chính sách thành công trong giáo dục của Đông Á là giải pháp quan trọng để cung cấp nguồn nhân lực cho công nghiệp hóa, đồng thời cũng là bài học quý giá cho Việt Nam trong việc phát triển nguồn nhân lực.
Các tập đoàn nước ngoài, đặc biệt là các công ty lớn của Nhật Bản và Mỹ, rất chú trọng đến việc xây dựng chương trình đào tạo để phát triển nguồn nhân lực.
Tập đoàn Nikon xây dựng hệ thống đào tạo dựa trên ba tiêu chí chính: xác định mục tiêu và khả năng hoàn thành, năng lực đào tạo, cùng với nội dung chi tiết các chương trình khóa học để nâng cao trình độ và kỹ năng của nhân viên Đồng thời, Toyota cũng đầu tư mạnh mẽ vào việc phát triển chương trình đào tạo nhằm nâng cao nguồn nhân lực của công ty.
Toyota đã xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực dựa trên cơ sở phát huy tối đa năng lực của từng nhân viên.
Trong những năm gần đây, ngày càng nhiều sinh viên chú trọng đến việc nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực tại các doanh nghiệp, và đây đã trở thành một chủ đề nghiên cứu phổ biến cho các khóa luận tốt nghiệp.
Trần Thị Mai Trang (2013) trong luận văn tốt nghiệp tại Trường Đại học Thương Mại đã nghiên cứu và hệ thống hóa cơ sở lý luận về đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần xuất nhập khẩu máy móc và phụ tùng Nghiên cứu này chỉ ra những vấn đề cụ thể trong công tác đào tạo, đồng thời nêu rõ những điểm mạnh cần phát huy và những hạn chế cần khắc phục Từ đó, tác giả đề xuất các giải pháp để cải thiện hiệu quả công tác đào tạo nhân viên, nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của công ty.
Nguyễn Thị Hiền Dịu (2015) trong khóa luận tốt nghiệp tại khoa Quản trị Nhân lực trường Đại học Thương mại đã phân tích quá trình đào tạo nhân lực tại công ty TNHH thương mại Hợp Pháp Bài nghiên cứu chỉ ra những thành công và hạn chế của công ty trong công tác đào tạo, từ đó đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm nâng cao hiệu quả đào tạo nhân lực.
Tại công ty TNHH Kim Túc, đã có một số nghiên cứu về đào tạo nhân lực, trong đó có công trình của Trần Thị Hoa (2013) với đề tài “Hoàn thiện công tác đào tạo” Tuy nhiên, đề tài này chưa đưa ra các giải pháp cụ thể để cải thiện công tác đào tạo Ngược lại, Phạm Văn Cường (2013) đã thực hiện nghiên cứu “Nâng cao hiệu quả đào tạo nhân lực” và đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đào tạo tại công ty.
Đến nay, chưa có nghiên cứu nào tập trung vào việc "Đẩy mạnh đào tạo nhân lực tại công ty TNHH Kim Túc" Do đó, đề tài nghiên cứu này mang tính mới mẻ và không trùng lặp với các công trình trước đây.
Các mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là đề xuất giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực tại công ty TNHH Kim Túc Để đạt được mục tiêu này, đề tài sẽ thực hiện một số nhiệm vụ cụ thể.
Một là hệ thống hóa một số lí luận cơ bản về đào tạo nhân lực làm cơ sở cho phân tích thực trạng đào tạo tại công ty.
Phân tích và đánh giá thực trạng công tác đào tạo tại công ty nhằm xác định các vấn đề tồn tại và nguyên nhân dẫn đến những yếu kém trong quá trình này.
Ba là đưa ra đề xuất, kiến nghị nhằm đẩy mạnh công tác đào tạo nhân lực tại công ty.
Phạm vi nghiên cứu
Phạm vi nghiên cứu của đề tài gồm:
- Không gian nghiên cứu tại công ty TNHH Kim Túc.
Nội dung nghiên cứu tập trung vào công tác đào tạo nhân lực tại công ty, bao gồm các bước quan trọng như xác định nhu cầu đào tạo, lập kế hoạch đào tạo, triển khai quá trình đào tạo và đánh giá kết quả đào tạo nhân lực.
- Thời gian nghiên cứu các dữ liệu tổng hợp từ 2013-2015.
Đối tượng nghiên cứu của bài viết là công ty với hai bộ phận nhân viên: khối văn phòng và khối sản xuất Vì thời gian nghiên cứu có hạn, đề tài sẽ tập trung phân tích sâu về chương trình đào tạo dành cho nhân viên làm việc tại bộ phận sản xuất.
Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp duy vật biện chứng xem xét các yếu tố đào tạo nhân lực trong bối cảnh biến đổi của nền kinh tế thị trường, sự cạnh tranh, và tiến bộ khoa học - kỹ thuật Nó nhấn mạnh mối liên hệ chặt chẽ giữa đào tạo nhân lực và các yếu tố khác trong quản trị nhân lực, từ đó giúp nâng cao hiệu quả và khả năng thích ứng của nguồn nhân lực trong môi trường thay đổi liên tục.
Phương pháp duy vật lịch sử phân tích hoạt động đào tạo nhân lực bằng cách xem xét sự phát triển của nó cùng với các yếu tố khác trong quá khứ, hiện tại và tương lai.
1.6.2 Phương pháp nghiên cứu cụ thể 1.6.2.1 Phương pháp thu thập dữ liệu
Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp
Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp nhằm mục đích thu thập số liệu cụ thể và chính xác từ các tài liệu liên quan đến tình hình biến động nhân lực, báo cáo kết quả kinh doanh, và các chương trình đào tạo nhân lực của công ty trong những năm qua Dữ liệu này bao gồm thông tin từ các đề tài nghiên cứu trước và trang web của công ty, tạo cơ sở cho việc phân tích và đánh giá thực trạng đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp.
Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp gồm cóphương pháp điều tra khảo sát và phương pháp phỏng vấn.
Phương pháp điều tra khảo sát sử dụng bảng câu hỏi thiết kế sẵn để thu thập thông tin từ các đối tượng liên quan đến đào tạo nhân lực tại công ty, bao gồm nhà quản trị nhân lực, nhân viên phòng nhân lực và nhân viên được đào tạo Có tổng cộng 20 phiếu điều tra, trong đó 10 câu hỏi được gửi đến nhân viên tham gia đào tạo nhằm đánh giá các khía cạnh như nội dung, phương pháp, quá trình và thời gian đào tạo Đồng thời, phiếu khảo sát dành cho nhà quản trị cũng gồm 10 câu hỏi để tìm hiểu về kế hoạch đào tạo và các nội dung liên quan đến đào tạo nhân lực trong công ty.
Phương pháp phỏng vấn sử dụng các câu hỏi đã được thiết kế để phỏng vấn nhà quản trị và nhân viên tại xưởng sản xuất Bao gồm 11 câu hỏi cho nhà quản trị và 9 câu hỏi cho nhân viên, mục đích là thu thập thông tin liên quan đến công việc và ý kiến của người lao động về quá trình đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp.
1.6.2.2 Phương pháp phân tích và xử lí dữ liệu
Phương pháp thống kê-so sánh là kỹ thuật mà người điều tra tổng hợp dữ liệu từ phiếu khảo sát và các nguồn thông tin khác trong công ty Qua việc so sánh và đối chiếu các số liệu, phương pháp này giúp đưa ra những đánh giá và nhận định chính xác, khách quan về tình hình nghiên cứu.
Phương pháp thống kê và phân tích là quá trình thu thập thông tin từ phiếu điều tra và dữ liệu từ nhiều nguồn khác nhau trong công ty qua các năm Qua đó, người điều tra sẽ tiến hành phân tích và đánh giá, giúp có cái nhìn cụ thể và chính xác về từng vấn đề nghiên cứu.
Kết cấu khóa luận
Ngoài lời cảm ơn, mục lục, danh mục bảng biểu, danh mục sơ đồ,hình vẽ, danh mục từ viết tắt thì nội dung khóa luận gồm có 4 chương:
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu của đề tài Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp
Chương 3: Phân tích thực trạng đào tạo nhân lực tại công ty TNHH Kim TúcChương 4: Đề xuất một số giải pháp nhằm đẩy mạnh đào tạo nhân lực tại công tyTNHH Kim Túc
TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÍ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÁC DOANH NGHIỆP
Một số định nghĩa, khái niệm cơ bản
Quản trị nhân lực, theo Trần Kim Dung (2006), là một chức năng quan trọng trong quản trị, tập trung vào việc nghiên cứu và khai thác tiềm năng của từng nhân viên Chức năng này khuyến khích sự chủ động, sáng tạo và nâng cao hiệu suất làm việc, đồng thời thúc đẩy sự tận tâm và trung thành của nhân viên đối với công ty.
Quản trị nhân lực, theo Vũ Thùy Dương và Hoàng Văn Hải (2010), là tập hợp các hoạt động quản trị nhằm tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng hiệu quả yếu tố con người trong tổ chức Mục tiêu của quản trị nhân lực là đạt được những mục tiêu chung của doanh nghiệp.
Trong khóa luận của mình, tôi đã nghiên cứu và tìm hiểu theo góc độ của tác giả Vũ Thùy Dương và Hoàng Văn Hải Qua cách tiếp cận này, chúng ta có thể nhận thấy những điểm quan trọng và sâu sắc trong nội dung nghiên cứu.
Quản trị nhân lực bao gồm hoạch định, tổ chức, lãnh đạo và kiểm soát các hoạt động nhằm tối ưu hóa việc sử dụng và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức Mục tiêu chính của quản trị nhân lực là đạt được hiệu quả cao nhất trong việc tạo ra, duy trì và phát triển yếu tố con người, từ đó góp phần vào việc hoàn thành mục tiêu chung của doanh nghiệp.
- Quản trị nhân lực phải được thực hiện trong mối quan hệ chặt chẽ với các lĩnh vực khác như: quản trị chiến lược, quản trị tác nghiệp,…
- Quản trị nhân lực vừa mang tính khoa học vừa mang tính nghệ thuật.
- Trách nhiệm quản trị nhân lực liên quan đến mọi nhà quản trị trong doanh nghiệp.
Theo Nguyễn Hữu Thân (năm 2006), Giáo trình quản trị nguồn nhân lực,
Đào tạo nhân lực là quá trình nâng cao tay nghề và kỹ năng của cá nhân để cải thiện hiệu suất công việc hiện tại.
Theo Vũ Thùy Dương và Hoàng Văn Hải (2010) trong "Giáo trình quản trị nhân lực" xuất bản bởi Nhà xuất bản Thống kê, đào tạo nhân lực là quá trình cung cấp kiến thức, hoàn thiện kỹ năng và rèn luyện phẩm chất nghề nghiệp cho người lao động Mục tiêu của đào tạo là giúp nhân viên đáp ứng yêu cầu công việc hiện tại và tương lai trong doanh nghiệp.
Trong quá trình nghiên cứu đề tài, tôi đã áp dụng cách tiếp cận của Vũ Thùy Dương và Hoàng Văn Hải, điều này giúp làm sáng tỏ những khía cạnh quan trọng của vấn đề.
- Đào tạo nhân lực bao gồm các hoạt động từ lập kế hoạch đào tạo, triển khai đào tạo và đánh giá đào tạo nhân lực.
- Đào tạo nhân lực gồm các nội dung như: đào tạo chuyên môn kĩ thuật, đào tạo văn hóa doanh nghiệp, đào tạo chính trị và lí luận,…
- Đào tạo được tiến hành theo các hình thức và phương pháp khác nhau.
Nội dung nghiên cứu về đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp
Đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp là quy trình quan trọng bao gồm việc xác định nhu cầu đào tạo, xây dựng kế hoạch đào tạo, triển khai thực hiện các chương trình đào tạo và đánh giá kết quả sau đào tạo.
2.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo 2.2.1.1 Mục đích của xác định nhu cầu đào tạo nhân lực
Nhu cầu đào tạo nhân lực là yêu cầu về số lượng và cấu trúc nhân sự cần được phát triển, bao gồm các nội dung đào tạo nhằm đáp ứng hiệu quả chức năng, nhiệm vụ và mục tiêu của doanh nghiệp trong hiện tại và tương lai.
Xác định nhu cầu đào tạo là bước đầu tiên và quan trọng trong quá trình phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp Việc này cần được thực hiện một cách chính xác, khách quan và đầy đủ để tránh lãng phí tài nguyên, đồng thời nâng cao chất lượng đào tạo nhằm đáp ứng các mục tiêu của doanh nghiệp.
2.2.1.2 Các căn cứ xác định nhu cầu đào tạo Chiến lược hoạt động, kinh doanh của doanh nghiệp
Chiến lược hoạt động và kinh doanh của doanh nghiệp xác định phương hướng phát triển và mục tiêu trong từng giai đoạn Mỗi mục tiêu yêu cầu sự điều chỉnh về số lượng, chất lượng, cơ cấu, trình độ và năng lực của đội ngũ nhân lực, giúp doanh nghiệp thích ứng với những thay đổi trong môi trường kinh doanh và đạt được các mục tiêu đề ra.
Kế hoạch nhân lực của doanh nghiệp
Kế hoạch nhân lực của doanh nghiệp bao gồm các yếu tố quan trọng như tuyển dụng, bố trí và sử dụng nhân lực, đào tạo và đãi ngộ Những kế hoạch này giúp nhà quản trị nắm bắt chi tiết tình hình lao động về số lượng, chất lượng, cơ cấu và trình độ chuyên môn, từ đó dự đoán những biến động trong tương lai Nhờ vậy, doanh nghiệp có thể xác định nhu cầu đào tạo nhân lực một cách chính xác và phù hợp với thực tế.
Trình độ kĩ thuật, công nghệ của doanh nghiệp
Sự phát triển không ngừng của khoa học và công nghệ yêu cầu đội ngũ nhân lực phải có trình độ cao để áp dụng hiệu quả các thành tựu mới vào hoạt động sản xuất kinh doanh Do đó, các doanh nghiệp cần xác định rõ nhu cầu đào tạo nhằm đáp ứng yêu cầu về kỹ thuật và công nghệ hiện đại.
Các tiêu chuẩn thực hiện công việc yêu cầu trình độ, kỹ năng và phẩm chất nghề nghiệp khác nhau cho từng vị trí Do đó, việc xác định tiêu chuẩn công việc là cần thiết để xác định nội dung đào tạo cho nhân lực, nhằm đảm bảo hiệu quả trong thực hiện công việc.
Kết quả đánh giá thực hiện công việc
Dựa trên kết quả đánh giá hiệu suất làm việc của nhân viên, cần xác định những kiến thức và kỹ năng còn thiếu để tiến hành đào tạo phù hợp.
Trình độ, năng lực chuyên môn của người lao động
Các đặc tính cá nhân của người lao động đóng vai trò quan trọng trong việc xác định đối tượng cần được đào tạo và phát triển chuyên môn Việc chú trọng đến kiến thức, kỹ năng và phẩm chất nghề nghiệp là cần thiết để nâng cao hiệu quả công việc và chất lượng công việc.
Nguyện vọng của người lao động
Nhu cầu đào tạo của mỗi người lao động khác nhau, phụ thuộc vào năng lực, phẩm chất nghề nghiệp, ý chí phát triển và điều kiện cá nhân Do đó, nhà quản trị cần nghiên cứu kỹ lưỡng các yếu tố này để xác định nhu cầu đào tạo phù hợp cho doanh nghiệp.
2.2.2 Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực
Kế hoạch đào tạo nhân lực là một hệ thống các mục tiêu và phương pháp thực hiện nhằm đáp ứng nhu cầu đào tạo của doanh nghiệp trong một khoảng thời gian xác định Hoạt động này không chỉ cụ thể hóa các chính sách và kế hoạch đào tạo đã được thiết lập mà còn tạo nền tảng cho việc triển khai và đánh giá kết quả đào tạo thực tế Việc xây dựng kế hoạch đào tạo bao gồm nhiều nội dung quan trọng.
Xác định mục tiêu đào tạo nhân lực là bước quan trọng, bao gồm việc xác định số lượng nhân lực cần đào tạo, số lớp học và khóa đào tạo phù hợp để định hướng nghề nghiệp cho nhân lực mới Mục tiêu này nhằm cung cấp kiến thức, kỹ năng và phẩm chất nghề nghiệp cần thiết, giúp người lao động thực hiện công việc hiệu quả Để đạt được hiệu quả, mục tiêu đào tạo cần phải rõ ràng, khả thi và có thể đo lường được.
- Xác định đối tượng đào tạo: Lựa chọn người lao động nào sẽ tham gia vào quá trình đào tạo của doanh nghiệp.
Để xây dựng chương trình đào tạo nhân lực hiệu quả, cần xác định rõ các nội dung đào tạo phổ biến như đào tạo chuyên môn kỹ thuật, văn hóa doanh nghiệp, chính trị lý luận và phương pháp công tác Các nội dung này phải liên kết chặt chẽ với mục tiêu đào tạo nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
Khi lựa chọn phương pháp đào tạo, cần xem xét rằng mỗi nội dung đào tạo có thể áp dụng nhiều phương pháp khác nhau, chẳng hạn như phương pháp mô phỏng và phương pháp đào tạo tại chỗ, để đảm bảo hiệu quả và phù hợp với nhu cầu học viên.
Mỗi lần xây dựng kế hoạch cần cân nhắc để lựa chọn phương pháptối ưu.
Khi lựa chọn hình thức đào tạo, doanh nghiệp có thể chọn giữa đào tạo toàn thời gian, bán thời gian và đào tạo từ xa Để đưa ra quyết định phù hợp, cần xem xét kết quả dự kiến của khóa đào tạo, nhu cầu sử dụng lao động và nguyện vọng của người học.
Nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp
2.3.1 Các nhân tố bên trong Chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp
Chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp ở mỗi giai đoạn có tác động mạnh mẽ đến việc đào tạo nhân lực Để đạt được các mục tiêu chiến lược, doanh nghiệp cần đảm bảo nguồn nhân lực về số lượng, chất lượng và cơ cấu Những yêu cầu này sẽ xác định hình thức và phương pháp đào tạo phù hợp cho từng nhóm lao động.
Ngân sách cho đào tạo nhân lực
Việc tổ chức đào tạo trong doanh nghiệp phụ thuộc vào ngân sách dành cho công tác này Nếu doanh nghiệp có nguồn tài chính dồi dào, kế hoạch đào tạo sẽ được thực hiện đúng tiến độ và đạt hiệu quả cao Ngược lại, thiếu tài chính sẽ dẫn đến việc không trang bị đủ thiết bị và công cụ cần thiết, gây chán nản cho người học Do đó, doanh nghiệp cần cân nhắc các hình thức và phương pháp đào tạo phù hợp với khả năng tài chính của mình.
Trình độ nhân lực của doanh nghiệp
Yếu tố nhân lực là yếu tố quyết định sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp, vì vậy đào tạo người lao động cần được ưu tiên hàng đầu Việc xác định trình độ chuyên môn và kỹ năng hiện tại của nhân lực là rất quan trọng để đáp ứng nhu cầu công việc Trình độ hiện tại sẽ ảnh hưởng đến nội dung, hình thức và phương pháp đào tạo phù hợp cho từng nhân viên.
2.3.2 Nhân tố bên ngoài Đối thủ cạnh tranh
Trong bối cảnh nền kinh tế mở cửa hiện nay, sự gia tăng số lượng doanh nghiệp trong ngành là điều tất yếu Để cạnh tranh hiệu quả và duy trì vị thế trên thị trường, các doanh nghiệp cần liên tục cải thiện chất lượng nguồn nhân lực của mình.
Doanh nghiệp sở hữu nguồn nhân lực với tay nghề cao và kỹ năng làm việc tốt sẽ có lợi thế cạnh tranh rõ rệt so với các đối thủ khác.
Nhu cầu và thị yếu của khách hàng
Nhu cầu và thị hiếu của khách hàng đóng vai trò quyết định trong sự tồn tại của doanh nghiệp Để tồn tại và phát triển, doanh nghiệp cần tạo ra sản phẩm đáp ứng đúng nhu cầu của khách hàng Khi khách hàng tiêu dùng sản phẩm và dịch vụ, doanh nghiệp mới có doanh thu và lợi nhuận để duy trì hoạt động Để thỏa mãn nhu cầu này, doanh nghiệp cần đầu tư vào đào tạo và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, khuyến khích sự sáng tạo và năng lực của người lao động, vì chính họ là người tạo ra sản phẩm và dịch vụ.
Tình hình phát triển kinh tế
Nền kinh tế Việt Nam đang phát triển mạnh mẽ, kéo theo mức sống của người dân được cải thiện Điều này dẫn đến nhu cầu ngày càng cao của khách hàng đối với các sản phẩm và dịch vụ Do đó, các doanh nghiệp cần chú trọng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và phát triển đa dạng hóa sản phẩm để đáp ứng tốt nhất nhu cầu của thị trường.
PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG
Đánh giá tổng quan tình hình kết quả hoạt động kinh doanh của công ty
3.1.1 Giới thiệu tổng quan về công ty
Công ty TNHH Kim Túc có trụ sở tại số 7, ngõ 162 phố Nguyễn Văn Cừ- P.Bồ Đề- Q.Long Biên-TP.Hà Nội.
Ngành nghề kinh doanh chính của công ty là sản xuất và kinh doanh đồ gỗ nội thất, bao gồm các sản phẩm như bàn làm việc giám đốc, bàn làm việc nhân viên, quầy lễ tân và kệ các loại Ngoài ra, công ty còn cung cấp đồ gỗ nội thất gia đình như giường, tủ, cửa, bàn ghế và sàn nhà Đặc biệt, công ty còn thiết kế và trang trí nội thất, tư vấn cho các hộ gia đình và tổ chức lựa chọn sản phẩm phù hợp, chất lượng để tạo nên vẻ đẹp cho không gian sống của khách hàng.
Khi mới thành lập, công ty chỉ có 20 nhân viên và quy mô hoạt động còn nhỏ Tuy gặp nhiều khó khăn và cạnh tranh trong nền kinh tế thị trường, nhờ sự nỗ lực không ngừng của đội ngũ nhân viên tay nghề cao và sự lãnh đạo sáng suốt của tổng giám đốc, công ty đã không ngừng phát triển và trở thành một trong những doanh nghiệp hàng đầu trong lĩnh vực sản xuất và kinh doanh đồ gỗ nội thất.
Công ty có cơ cấu tổ chức trực tuyến với một giám đốc và bốn phòng ban Giám đốc trực tiếp chỉ đạo các phòng ban thực hiện nhiệm vụ của mình, đảm bảo chức năng và nhiệm vụ của mỗi phòng ban được phân định rõ ràng Sự phối hợp đồng bộ giữa các phòng ban trong quá trình làm việc là yếu tố quan trọng để đạt hiệu quả cao trong công việc.
Tính đến cuối năm 2015, công ty có tổng cộng 135 công nhân viên, trong đó 35 người làm việc tại khối văn phòng và 100 người ở bộ phận sản xuất Đặc thù ngành nghề và yêu cầu tay nghề kỹ thuật dẫn đến sự chênh lệch giới tính trong lực lượng lao động, với 114 nhân viên nam và 21 nhân viên nữ.
Công ty được trang bị đầy đủ cơ sở vật chất kỹ thuật như máy tính, máy in, mạng internet và dụng cụ văn phòng phục vụ cho quá trình làm việc Bộ phận sản xuất sử dụng các máy móc hiện đại nhập khẩu từ châu Âu, bao gồm máy gưa, máy bóc gỗ, máy xẻ gỗ và máy bào Ngoài ra, công ty cũng cung cấp trang thiết bị bảo hộ cho người lao động nhằm đảm bảo an toàn và giảm thiểu tai nạn lao động.
3.1.2 Đánh giá tình hình kết quả hoạt động kinh doanh của công ty
Công ty TNHH Kim Túc đã khẳng định được thương hiệu của mình trên thị trường bất chấp những biến động kinh tế và sự cạnh tranh khốc liệt Nhờ vào các chiến lược kinh doanh đúng đắn, doanh thu và lợi nhuận của công ty luôn tăng trưởng ổn định từ năm 2013 đến 2015.
Bảng 3.1 Kết quả HĐKD của công ty TNHH Kim Túc giai đoạn năm 2013- 2015
Chỉ tiêu Năm 2013 Năm 2014 Năm 2015 So sánh
Tổng lợi nhuận trước thuế
Tình hình hoạt động kinh doanh của công ty luôn có xu hướng tăng trưởng qua các năm, với tổng doanh thu năm 2014 tăng 9,15% so với năm 2013 và năm 2015 tăng 5,25% so với năm 2014 Lợi nhuận sau thuế cũng ghi nhận sự tăng trưởng đáng kể, với mức tăng 15,58% trong năm 2014 so với năm 2013 và 19,05% trong năm 2015 so với năm 2014 Sự gia tăng doanh thu và lợi nhuận này đã cung cấp nguồn vốn cho công ty đầu tư vào sản xuất, chi trả chi phí và đãi ngộ nhân viên, từ đó duy trì và phát triển hoạt động kinh doanh Thành công này có được nhờ vào chiến lược kinh doanh đúng đắn và sự coi trọng yếu tố nhân lực của công ty.
Vì vậy, trong những năm qua công ty đã chú tâm đến hoạt động đào tạo nâng cao tay nghề cho nhân viên.
Phân tích sự ảnh hưởng của nhân tố môi trường quản trị nhân lực đến đàotạo nhân lực tại công ty TNHH Kim Túc
3.2.1 Các nhân tố bên trong Chiến lược kinh doanh của công ty
Công ty TNHH Kim Túc đặt mục tiêu trở thành doanh nghiệp hàng đầu trong lĩnh vực sản xuất và buôn bán đồ gỗ nội thất tại miền Bắc vào năm 2018, với mong muốn cung cấp sản phẩm đa dạng về kiểu dáng và mẫu mã phù hợp với không gian của khách hàng Để đạt được mục tiêu này, công ty cần chú trọng đào tạo nhân viên nhằm nâng cao kỹ thuật và tay nghề, giảm thiểu sai sót trong quá trình sản xuất Kế hoạch đào tạo sẽ được thiết lập dựa trên các yêu cầu cụ thể như thời gian đào tạo, đối tượng tham gia, nội dung và phương pháp đào tạo hiệu quả, nhằm đảm bảo đạt được kết quả cao và đáp ứng mục tiêu phát triển của công ty.
Ngân sách cho đào tạo nhân lực
Ngân sách dành cho đào tạo của công ty đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo chất lượng khóa đào tạo Để đạt được các yêu cầu đề ra, cần có nguồn tài chính phù hợp nhằm hỗ trợ quá trình đào tạo diễn ra suôn sẻ và đúng kế hoạch Điều này không chỉ giúp nâng cao chất lượng nhân viên mà còn đảm bảo họ đủ năng lực thực hiện công việc Trong những năm qua, công tác đào tạo cho nhân viên sản xuất đã được thực hiện ngay tại xưởng với đầy đủ dụng cụ và thiết bị, vì vậy ngân sách cho mỗi đợt đào tạo của công ty luôn được chú trọng.
Trình độ nhân lực của công ty
Trình độ chuyên môn kỹ thuật của nhân lực trong công ty ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả công việc và mức độ hoàn thành nhiệm vụ, từ đó quyết định kết quả hoạt động kinh doanh và mục tiêu chung của công ty Do đó, việc đào tạo nhân lực cần được điều chỉnh phù hợp với trình độ hiện tại, bao gồm nội dung, hình thức và phương pháp đào tạo khác nhau cho từng đối tượng.
3.2.2 Các nhân tố bên ngoài Đối thủ cạnh tranh
Trong bối cảnh khủng hoảng kinh tế toàn cầu, ngành sản xuất và buôn bán đồ gỗ nội thất tại Việt Nam vẫn phát triển mạnh mẽ Với dân số 90 triệu và mức tiêu dùng đồ gỗ trung bình khoảng 2 tỷ USD trong 5 năm qua, thị trường đồ gỗ nội địa đang thu hút nhiều doanh nghiệp đầu tư Các thương hiệu nổi tiếng từ Singapore, Thái Lan, Malaysia và Trung Quốc cũng đang hiện diện tại Việt Nam, tạo ra sự cạnh tranh gay gắt Để có chỗ đứng trên thị trường, các công ty cần xây dựng thương hiệu riêng và phát triển chiến lược kinh doanh cụ thể Việc đào tạo nhân lực trở nên quan trọng, giúp doanh nghiệp có chính sách và kế hoạch hợp lý nhằm đạt được mục tiêu cạnh tranh hiệu quả.
Nhu cầu và thị hiếu của khách hàng
Để tồn tại và phát triển, công ty cần sản xuất những sản phẩm chất lượng cao nhằm đáp ứng nhu cầu của khách hàng Khi khách hàng tin tưởng và sử dụng sản phẩm, công ty sẽ có doanh thu và lợi nhuận để duy trì hoạt động Để thỏa mãn thị hiếu của khách hàng, công ty cần đa dạng hóa mẫu mã và đảm bảo chất lượng sản phẩm phù hợp với từng nhu cầu cụ thể.
Công ty cần chú trọng đào tạo tay nghề cho người lao động để nâng cao chuyên môn và năng lực thực hiện công việc hiệu quả Việc này không chỉ giúp phát huy tính sáng tạo trong từng sản phẩm mà còn phải dựa vào tình hình thị trường và nhu cầu khách hàng ở mỗi giai đoạn, từ đó xây dựng chính sách và chương trình đào tạo phù hợp.
Kết quả phân tích dữ liệu thứ cấp và sơ cấp về đào tạo nhân lực tại công ty
3.3.1 Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực tại công ty
Tại công ty TNHH Kim Túc, quy trình xác định nhu cầu đào tạo nhân lực được thực hiện dựa trên việc phân tích hiệu suất làm việc của nhân viên và chiến lược kinh doanh của công ty, nhằm xác định số lượng nhân viên cần được đào tạo.
Công ty TNHH Kim Túc xác định nhu cầu đào tạo nhân lực dựa vào chiến lược kinh doanh và trình độ hiện tại của nhân viên (40%), nguyện vọng của nhân viên tham gia đào tạo (15%), cùng với các yếu tố khác (5%).
Công ty TNHH Kim Túc xác định nhu cầu đào tạo dựa trên chiến lược kinh doanh và trình độ nhân viên, tuy nhiên, có phần hạn chế trong việc chú trọng đến nhu cầu đào tạo của người lao động.
Chiến lược KD Trình độ NV Nguyện vọng NV Các căn cứ khác
(Nguồn: Tổng hợp kết quả điều tra)
Biểu đồ 3.1 Ý kiến về các căn cứ xác định nhu cầu đào tạo nhân lực của công ty
Ngoài ra, công ty còn căn cứ vào số lượng lao động mới được tuyển dụng để xác định nhu cầu đào tạo.
Bảng 3.2: Kết quả tuyển dụng nhân lực của công ty từ năm 2012-2015
Chức danh Năm 2012 Năm 2013 Năm 2014 Năm 2015
Nhân viên phát triển KD 3 2 4 3
Trong năm 2014 số lượng nhân viên mới được tuyển dụng tại bộ phận sản xuất là
Năm 2015, công ty có 25 nhân viên, trong đó 21 người cần được đào tạo Nhà quản trị sẽ dựa vào trình độ tay nghề và số lượng nhân viên mới tuyển dụng để xác định ai sẽ tham gia vào quá trình đào tạo và nội dung cần thiết cho việc đào tạo.
Năm 2015, công ty đã đầu tư vào các máy móc thiết bị nhập khẩu từ châu Âu như máy xẻ gỗ, máy cưa lọng và máy cắt nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển sản xuất Để đảm bảo nhân viên có thể sử dụng thành thạo các thiết bị mới, công ty tổ chức các khóa đào tạo ngắn hạn, giúp giảm thiểu tai nạn lao động và sai sót trong quá trình chế tác sản phẩm.
Trong giai đoạn 2013-2015, công ty đã tổ chức các cuộc họp đầu năm và giữa năm để xác định nhu cầu đào tạo Dựa trên chiến lược kinh doanh sắp tới, ban lãnh đạo tiến hành đánh giá tổng quan về tình hình nhân lực Từ đó, công ty xác định yêu cầu về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực cần thiết để đạt được mục tiêu đề ra Các nhà quản trị lập danh sách nhân viên có tay nghề kém, chưa đủ năng lực để tham gia vào quá trình đào tạo.
Bảng 3.3: Nhu cầu đào tạo nhân viên sản xuất của công ty TNHH Kim Túc giai đoạn năm 2013-2015
Stt Chỉ tiêu Năm 2013 Năm 2014 Năm 2015 So sánh
2 Số nhân viên tham gia đào tạo
Nhu cầu đào tạo nhân viên của công ty đã tăng mạnh qua các năm, với mức tăng 19% vào năm 2014 so với năm 2013 và 28% vào năm 2015 so với năm 2014 Tuy nhiên, số lượng nhân viên tham gia khóa đào tạo trong năm 2015 lại giảm hai người so với nhu cầu, điều này cho thấy sự không hài lòng trong nguyện vọng của người lao động Hệ quả là, người lao động có thể không nỗ lực trong quá trình học tập, dẫn đến tâm lý mệt mỏi và giảm hiệu quả công việc.
Vì vậy kết quả đào tạo sẽ không đạt được hiệu quả tối ưu.
3.3.2 Thực trạng xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực tại công ty
Kế hoạch đào tạo nhân lực tại công ty đóng vai trò quan trọng trong việc xác định nhu cầu đào tạo cụ thể Nó không chỉ giúp công ty triển khai các chương trình đào tạo hiệu quả mà còn là cơ sở để đánh giá chất lượng công tác đào tạo nhân lực.
Hộp 3.1: Biểu mẫu kế hoạch đào tạo nhân lực của công ty TNHH Kim Túc
CÔNG TY TNHH KIM TÚC Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam Đơn vị:… Độc lập- Tự do- Hạnh phúc
KẾ HOẠCH ĐÀO TẠO NHÂN LỰC NĂM…
Hình thức/ phương pháp đào tạo Đối tượng
T/c cung cấp DV đào tạo, giảng viên
Thời gian dự kiến Địa điểm
… Ban giám đốc phê duyệt Trưởng phòng nhân sự Người lập … … …
3.3.2.1 Xác định mục tiêu đào tạo
Mục tiêu của các khóa đào tạo tại công ty là trang bị kiến thức, kỹ năng và phẩm chất nghề nghiệp cần thiết cho người lao động Điều này giúp họ phát triển tư duy, nâng cao khả năng sáng tạo trong công việc, từ đó tạo ra sản phẩm chất lượng cao đáp ứng yêu cầu hiện tại và tương lai.
2015, công ty đặt ra mục tiêu đào tạo đối với bộ phận sản xuất như sau:
- Đảm bảo khóa đào tạo diễn ra theo đúng lịch trình đã định.
- Đảm bảo cho toàn bộ nhân viên được đào tạo có đủ năng lực để thực hiện CV.
Khóa đào tạo của công ty cung cấp kiến thức toàn diện về việc sử dụng máy móc và thiết bị công nghệ, đồng thời hướng dẫn cách sử dụng thiết bị bảo hộ cá nhân cho tất cả người tham gia.
- Cung cấp các kĩ năng làm việc, phát huy tính sáng tạo trong thực hiện công việc.
- Thay đổi ý thức, thái độ và tác phong làm việc thiếu chuyên nghiệp của nhân viên.
3.3.2.1 Về đối tượng đào tạo Đối tượng đào tạo được nghiên cứu trong đề tài là nhân viên làm việc tại bộ phận sản xuất sản phẩm gỗ nội thất của công ty TNHH Kim Túc, bao gồm các nhân viên làm việc tại các vị trí: thiết kế sản phẩm, cắt-xẻ gỗ, tạo dáng sản phẩm, chà nhám sản phẩm, sơn và hoàn thiện sản phẩm.
Bảng 3.4 : Đối tượng đào tạo của công ty TNHH Kim Túc tại bộ phận SX năm 2015
Stt Vị trí Số lượng được đào tạo
3.3.2.3 Xác định nội dung đào tạo
Trong giai đoạn 2013-2015, công ty đã thực hiện chương trình đào tạo nhân lực nhằm đáp ứng nhu cầu cho các chiến lược kinh doanh Chương trình này tập trung vào việc đào tạo văn hóa doanh nghiệp, nâng cao chuyên môn-kỹ thuật và cải thiện phương pháp công tác cho nhân viên.
Bảng 3.5: Nội dung đào tạo nhân viên làm việc tại khối SX của Công ty TNHH
Nội dung đào tạo Nội dung cụ thể Đào tạo văn hóa công ty Lịch sử hình thành và phát triển của công ty
Nội quy, quy chế Các giá trị, quan điểm Đào tạo chuyên môn-kĩ thuật Kĩ năng-chuyên môn cho nhân viên thiết kế
Kĩ năng làm việc cho công nhân cắt-xẻ gỗ
Kĩ năng làm việc cho công nhân tạo dáng SP
Kĩ năng làm việc cho công nhân chà nhám SP
Kĩ năng làm việc cho công nhân sơn SP
Kĩ năng làm việc cho công nhân hoàn thiện SP Đào tạo phương pháp công tác Quản lí thời gian làm việc
Công ty đã chú trọng vào việc đào tạo các kỹ năng và kiến thức cần thiết nhằm nâng cao hiệu quả công việc của nhân viên Tuy nhiên, trong những năm qua, việc đào tạo về chính trị-lí luận cho công nhân chưa được quan tâm, dẫn đến việc họ thiếu hiểu biết về các quy định của nhà nước liên quan đến luật lao động, các chính sách, chế độ và vấn đề an toàn lao động trong quá trình làm việc tại công ty.
Theo kết quả khảo sát, 70% người tham gia rất hài lòng và hài lòng với nội dung đào tạo về phương pháp công tác, trong khi chỉ có 40% cảm thấy hài lòng với nội dung đào tạo văn hóa công ty Đặc biệt, mức độ hài lòng đối với đào tạo chuyên môn-kỹ thuật chỉ đạt 40%, trong đó 60% người tham gia cho rằng chất lượng đào tạo ở mức bình thường.
Kết quả khảo sát cho thấy người lao động không hài lòng với nội dung đào tạo chuyên môn-kỹ thuật và văn hóa công ty, điều này được thể hiện rõ qua đánh giá về mức độ hài lòng đối với các chương trình đào tạo của công ty (xem hình 3.2).
(Nguồn: Tổng hợp phiếu điều tra)
Hình 3.1: Đánh giá về mức độ hài lòng đối với các nội dung đào tạo của công ty
3.3.2.4 Về hình thức đào tạo
Đánh giá thành công, hạn chế và nguyên nhân
3.4.1 Thành công và nguyên nhân
Công ty xác định nhu cầu đào tạo dựa trên chiến lược kinh doanh và năng lực của người lao động, từ đó xác định đối tượng tham gia đào tạo Quá trình này diễn ra thường xuyên theo từng giai đoạn, giúp xác định nội dung đào tạo phù hợp cho từng nhóm Điều này hỗ trợ hiệu quả trong việc xây dựng kế hoạch đào tạo.
Phiếu đánh giá kết quả đào tạo
Thời gian đào tạo Điểm Xếp loại Nhận xét
Ghi chú: Thang điểm từ 1-10 Nếu đạt từ 8 điểm trở lên xếp loại đạt, dưới 8 điểm xếp loại không đạt.
Giảng viên đánh giá đơn vị tổ chức cần ký và ghi rõ họ tên để đảm bảo tính cụ thể, chi tiết và khả thi, đồng thời tránh gây lãng phí chi phí cho công ty Số lượng đào tạo đã đáp ứng được các mục tiêu đề ra của công ty.
Công ty đã xây dựng kế hoạch đào tạo gắn liền với thực tế và nhu cầu cụ thể, đảm bảo nội dung đào tạo đáp ứng yêu cầu công việc Phương pháp đào tạo kèm cặp trực tiếp tại xưởng đã giúp người lao động tiếp xúc thực tế, tạo sự hứng thú và tinh thần học hỏi Nội dung đào tạo được xác định dựa trên mục tiêu chiến lược kinh doanh và chất lượng nhân lực, nhằm đáp ứng các mục tiêu công ty trong tương lai Trong năm qua, công ty đã tập trung vào đào tạo tay nghề, giúp nhân viên nâng cao kỹ năng, giảm thiểu sai sót và đạt kết quả cao trong công việc.
Kết quả đánh giá hoạt động đào tạo giúp công ty xác định tay nghề của nhân viên, từ đó đưa ra quyết định về việc giữ lại hay loại trừ họ Đồng thời, quá trình này cũng giúp phát hiện những hạn chế trong chương trình đào tạo, từ đó tìm ra giải pháp khắc phục và hoàn thiện cho các khóa đào tạo tiếp theo.
Ban lãnh đạo công ty nhận thức rõ vai trò quan trọng của nguồn nhân lực trong việc phát triển bền vững, vì vậy họ luôn chú trọng đến việc đào tạo nhân lực để nâng cao chất lượng tay nghề cho nhân viên.
Các mục tiêu và chính sách kinh doanh cụ thể giúp công ty xác định nhu cầu đào tạo thực tế Ngân sách dành cho đào tạo được duy trì ổn định, đảm bảo đáp ứng kịp thời nhu cầu đào tạo để thực hiện các mục tiêu và chiến lược kinh doanh của công ty.
- Có đội ngũ giảng viên nhiệt tình, có kinh nghiệm lâu năm, tay nghề giỏi vì vậy công tác giảng dạy đạt hiệu quả cao.
3.4.2 Hạn chế và nguyên nhân
Bên cạnh những thành công, công tác đào tạo của công ty vẫn tồn tại một số tồn tại nhất định Cụ thể:
Công ty xác định nhu cầu đào tạo chủ yếu dựa vào chiến lược kinh doanh và sự tham gia tự nguyện của nhân viên Quyết định về đào tạo thường phụ thuộc vào ý kiến chủ quan của cấp trên, mà chưa có sự tham gia đóng góp từ các vị trí khác thông qua phiếu đề xuất nhu cầu đào tạo.
Trong những năm qua, công ty đã tập trung chủ yếu vào đào tạo chuyên môn-kỹ thuật, văn hóa công ty và phương pháp công tác, trong khi chưa chú trọng đến đào tạo chính trị và lý luận cho nhân viên.
Công ty hiện chỉ áp dụng hình thức đào tạo trực tiếp tại chỗ, chưa khai thác các phương pháp linh hoạt như đào tạo từ xa hay qua mạng internet Việc đa dạng hóa hình thức đào tạo phù hợp với từng nội dung sẽ giúp giảm chi phí cho công ty và nhân viên, đồng thời tăng cường tính hấp dẫn trong quá trình giảng dạy.
Quá trình đào tạo nhân lực trong công ty hiện tại chỉ diễn ra nội bộ mà chưa mở rộng ra bên ngoài Việc kiểm soát nhân viên trong quá trình học còn chưa chặt chẽ, dẫn đến tình trạng một số học viên tự ý bỏ học, ảnh hưởng đến chất lượng đào tạo.
Sau khi kết thúc chương trình đào tạo, công ty chưa thu thập ý kiến đánh giá từ các học viên về những điểm mạnh và điểm yếu của khóa học Việc này cần được thực hiện để cải thiện và hoàn thiện các khóa đào tạo trong tương lai.
Nhiều học viên tham gia khóa đào tạo chưa hiểu rõ vai trò quan trọng của các chương trình đào tạo tại công ty Hơn nữa, việc thiếu kiểm tra và giám sát từ cán bộ đối với học viên trong quá trình học cũng là một vấn đề cần được khắc phục.
Một số học viên tham gia khóa đào tạo bắt buộc thường thiếu hứng thú và động lực học tập, dẫn đến kết quả không cao.
Các giảng viên đều là những nhân viên dày dạn kinh nghiệm trong công ty, nhưng kỹ năng truyền đạt của họ còn hạn chế, dẫn đến việc học viên không cảm thấy hứng thú trong quá trình học tập.
