TRƯỜNG ĐẠI HỌC DUY TÂN TRUNG TÂM ĐTTT BẰNG 2 ((((( KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐỀ tài HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV CAO SU MANG YANG GVHD Th S NGUYỄN THỊ THẢO SVTH ĐẶNG NG.
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
Khái niệm và vai trò của nguồn nhân lực
1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực
Nhân lực, bao gồm thể lực và trí lực, là nguồn lực quan trọng xuất phát từ bản thân mỗi cá nhân Nguồn lực này không ngừng phát triển theo sự tiến bộ của con người Khi nhân lực đủ mạnh, nó sẽ đáp ứng các yêu cầu cần thiết để con người tham gia vào lao động và sản xuất hiệu quả.
Thể lực của con người được xác định bởi nhiều yếu tố, bao gồm sức vóc, tình trạng sức khỏe, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống và thói quen làm việc, nghỉ ngơi Ngoài ra, thể lực còn phụ thuộc vào tuổi tác, thời gian công tác và giới tính của mỗi người.
Trí lực: Sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách… của từng con người.
Nguồn nhân lực, theo Liên Hiệp Quốc, được định nghĩa là nguồn lực con người, bao gồm tất cả kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người Những yếu tố này đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển của mỗi cá nhân cũng như của đất nước.
Nguồn nhân lực của doanh nghiệp hiện nay không chỉ bao gồm các kỹ năng chuyên môn mà còn phản ánh phẩm chất tốt đẹp, kinh nghiệm sống, sự sáng tạo và nhiệt huyết của tất cả nhân viên, từ giám đốc đến công nhân viên.
Nguồn nhân lực không chỉ là yếu tố đầu vào trong sản xuất mà còn đóng vai trò quan trọng trong việc tạo ra cầu Con người sử dụng các nguồn lực khác của doanh nghiệp để phục vụ cho hoạt động sản xuất kinh doanh Mỗi nhân viên mang đến những năng lực và đặc điểm cá nhân riêng, cùng với tiềm năng phát triển và khả năng làm việc nhóm, từ đó nâng cao hiệu quả công việc Họ cũng kết nối với nhau để hình thành các tổ chức, bảo vệ quyền lợi của bản thân trong quá trình sản xuất kinh doanh.
Nguồn nhân lực, theo cách hiểu rộng, là tài nguyên con người bao gồm thể lực và trí lực Trong một tổ chức, nguồn nhân lực được thể hiện qua số lượng và chất lượng lao động, không phân biệt công việc mà họ đảm nhiệm.
1.1.2 Vai trò của nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực bao gồm tất cả những người làm việc tại công ty ở mọi vị trí và là yếu tố quyết định lợi nhuận và sự phát triển của doanh nghiệp Mỗi cá nhân, dù ở vị trí nào, đều đóng vai trò quan trọng trong việc sáng tạo và phát huy lợi thế của tổ chức Cùng với trang thiết bị vật chất, nguồn nhân lực là hai yếu tố thiết yếu, trong đó nhân lực giữ vai trò then chốt trong mọi hoạt động Do đó, các doanh nghiệp luôn chú trọng đầu tư vào nguồn nhân lực cả về chất lượng lẫn số lượng.
Thế hệ trẻ, với sự năng động và sáng tạo, đóng vai trò quan trọng trong việc tiếp thu kiến thức mới và nâng cao tri thức cho công ty Nếu lãnh đạo biết khai thác những điểm mạnh này, doanh nghiệp sẽ có cơ hội phát triển vượt bậc.
Trong quá trình chuyển đổi từ nền kinh tế tập trung bao cấp sang nền kinh tế thị trường theo định hướng xã hội chủ nghĩa, thị trường sức lao động đã hình thành và trở thành nguồn cung lao động chủ yếu cho các doanh nghiệp Sự phát triển của thị trường này bị chi phối bởi quy luật cung cầu và các quy luật khác của thị trường hàng hóa, dẫn đến sự thay đổi nhanh chóng trong quan hệ lao động và cơ cấu lao động để phù hợp với xu thế phát triển.
Khái niệm và vai trò của công tác đào tạo nguồn nhân lực
1.2.1 Khái niệm công tác đào tạo nguồn nhân lực
Đào tạo là quá trình học tập giúp người lao động nâng cao hiệu quả thực hiện chức năng và nhiệm vụ của mình Qua các hoạt động học tập, người lao động sẽ nắm vững hơn về công việc, từ đó cải thiện trình độ và kỹ năng, giúp họ thực hiện nhiệm vụ lao động một cách hiệu quả hơn.
Đào tạo nguồn nhân lực là hoạt động quan trọng của tổ chức, diễn ra trong một khoảng thời gian nhất định, nhằm mục đích cải thiện nhân cách và nâng cao năng lực của con người.
Là quá trình học tập để chuẩn bị con người cho tương lai, để họ có thể chuyển đến công việc mới trong thời gian thích hợp.
Đào tạo nguồn nhân lực là quá trình học tập giúp cá nhân có cơ hội tiếp cận công việc mới, phù hợp với định hướng tương lai của tổ chức Quá trình này không chỉ trang bị cho người lao động kiến thức chuyên môn mà còn bao gồm kiến thức quản lý và kiến thức phổ thông cần thiết để phát triển nghề nghiệp.
Như vậy, khái niệm của công tác đào tạo nguồn nhân lực có thể được hiểu là:
Đào tạo nguồn nhân lực là quá trình huấn luyện và giảng dạy nhằm trang bị kiến thức lý thuyết và kỹ năng thực hành cho một nhóm người hoặc tổ chức, giúp họ thực hiện công việc và nhiệm vụ một cách hiệu quả hơn.
1.2.2 Vai trò của công tác đào tạo nguồn nhân lực Đối với doanh nghiệp:
Đào tạo nguồn nhân lực đóng vai trò thiết yếu trong sự phát triển của doanh nghiệp, giúp đạt được các mục tiêu chung của tổ chức Mục tiêu chính của việc đào tạo nguồn nhân lực là hỗ trợ doanh nghiệp trong việc thực hiện các chiến lược và kế hoạch phát triển của mình.
Đào tạo nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng giúp doanh nghiệp chủ động thích ứng với biến động môi trường kinh doanh, đặc biệt là sự phát triển nhanh chóng của khoa học công nghệ và thay đổi nhu cầu khách hàng Trong thực tế, nhiều doanh nghiệp gặp phải tình trạng thừa hoặc thiếu lao động, điều này đòi hỏi sự đổi mới và điều chỉnh nhân lực Do đó, việc đầu tư vào đào tạo nguồn nhân lực không chỉ giúp công ty cải thiện hiệu suất mà còn tăng cường khả năng cạnh tranh trong thị trường.
Đào tạo nguồn nhân lực không chỉ nâng cao sự ổn định và năng động của công ty, mà còn đảm bảo sự phát triển bền vững cho hoạt động kinh doanh Khi thiếu hụt lao động chủ chốt, việc có sẵn nguồn đào tạo dự trữ sẽ giúp công ty duy trì hoạt động một cách liên tục và hiệu quả.
Đào tạo nguồn nhân lực là yếu tố then chốt giúp doanh nghiệp tăng cường sự thành công và tạo dựng lợi thế cạnh tranh trong môi trường kinh doanh hiện nay Đối với người lao động, việc được đào tạo không chỉ nâng cao kỹ năng mà còn mở ra nhiều cơ hội phát triển nghề nghiệp, từ đó góp phần vào sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.
Đào tạo nguồn nhân lực không chỉ gia tăng sự gắn kết giữa người lao động và doanh nghiệp mà còn nâng cao hiệu suất công việc Qua việc đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng của người lao động, chương trình đào tạo khuyến khích họ thường xuyên cải thiện kỹ năng quản trị, tay nghề và trình độ ngoại ngữ, từ đó phát triển bản thân một cách toàn diện.
Đối với nhân viên mới, việc đào tạo nguồn nhân lực là rất quan trọng, cung cấp cho họ thông tin cần thiết về doanh nghiệp và công việc mà họ sẽ đảm nhận, từ đó giúp họ nhanh chóng thích nghi với môi trường làm việc mới.
Nhân viên trong doanh nghiệp có cơ hội phát triển tri thức và kỹ năng, tạo nền tảng cho việc nâng cao năng suất và chất lượng lao động Điều này giúp người lao động tự tin hơn và làm chủ các công nghệ hiện đại.
Bồi dưỡng nhân lực là một yếu tố quan trọng giúp các nhà quản trị tiếp cận các phương pháp quản lý hiện đại và kỹ năng tiên tiến, đồng thời thích ứng với những thay đổi liên tục trong môi trường kinh doanh Đào tạo nguồn nhân lực không chỉ nâng cao năng lực làm việc mà còn là hình thức đãi ngộ người lao động, góp phần thỏa mãn nhu cầu thành đạt của họ, từ đó khuyến khích họ hoàn thành tốt công việc.
Các phương pháp đào tạo nguồn nhân lực
1.3.1 Đào tạo trong công việc Đào tạo trong công việc là phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc,trong đó người học sẽ được học những kiến thức, kỹ năng cơ bản cần thiết cho công việc và thường là có sự hướng dẫn của những người lao động lành nghề hơn.
1.3.1.1 Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc Đây là phương pháp phổ biến dùng để dạy các kỹ năng thực hiện công việc cho hầu hết nhân viên và kể cả một số công việc quản lý Quá trình đào tạo bắt đầu bằng sự giới thiệu và hướng dẫn của người dạy về mục tiêu của công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ, theo từng bước về cách quan sát, trao đổi, học tập và làm thử cho đến khi nào thành thạo và hiểu về công việc dưới sự chỉ dẫn của người dạy.
1.3.1.2 Đào tạo theo kiểu học nghề
Phương pháp đào tạo này bắt đầu với việc học lý thuyết trên lớp, sau đó học viên sẽ làm việc dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghề trong vài năm Họ thực hiện các công việc liên quan đến nghề cho đến khi thành thạo tất cả các kỹ năng cần thiết Đây là cách hiệu quả để dạy nghề hoàn chỉnh cho nhân viên.
Phương pháp này thực chất là sự kèm cặp của công nhân lành nghề đối với người học và là phương pháp thông dụng ở Việt Nam.
1.3.1.3 Kèm cặp và chỉ bảo
Phương pháp kèm cặp là một công cụ hữu ích giúp cán bộ quản lý và nhân viên giám sát tiếp thu kiến thức và kỹ năng cần thiết cho hiện tại và tương lai Qua sự hướng dẫn và chỉ bảo từ những người quản lý có kinh nghiệm hơn, có ba hình thức kèm cặp chính được áp dụng.
- Kèm cặp bởi lãnh đạo trực tiếp
- Kèm cặp bởi một cố vấn
- Kèm cặp bởi người quản lý có kinh nghiệm hơn
1.3.1.4 Luân chuyển và thuyên chuyển công việc
Luân chuyển và thuyên chuyển công việc là phương pháp chuyển giao người quản lý giữa các vị trí khác nhau trong tổ chức, nhằm mang lại cho họ những trải nghiệm làm việc đa dạng Qua quá trình này, họ tích lũy được kiến thức và kinh nghiệm quý báu, từ đó nâng cao khả năng thực hiện các công việc cấp cao hơn trong tương lai.
Có thể luân chuyển và thuyên chuyển công việc theo ba cách:
+ Chuyển đổi đối tượng đào tạo đến nhận cương vị quản lý ở một bộ phận khác nhưng vẫn với chức năng và quyền hạn như cũ.
+ Người quản lý được cử đến nhận cương vị công tác mới ngoài lĩnh vực chuyên môn của họ.
+ Người quản lý được bố trí luân chuyển công việc trong phạm vi nội bộ một nghề chuyên môn.
1.3.2 Đào tạo ngoài công việc Đào tạo ngoài công việc là phương pháp đào tạo trong đó người học được tác riêng khỏi công việc thực tế Đào tạo ngoài công việc bao gồm các kiểu sau: “ Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp, cử đi học ở các trường đại học chính quy, giảng bài, tổ chức các buổi hội thảo, chương trình hóa với sự giúp đỡ của máy tính, đào tạo từ xa và đào tạo kỹ năng xử lý công văn giấy tờ ”
1.3.2.1 Tổ chức các lớp học cạnh doanh nghiệp
Phương pháp này thay thế việc đào tạo tại nơi làm việc bằng cách tổ chức các lớp học riêng biệt, cùng với việc sử dụng máy móc, thiết bị và quy trình làm việc chuyên dụng chỉ phục vụ cho việc học Nó được áp dụng cho những nghề phức tạp hoặc các công việc có tính đặc thù, nơi mà phương pháp kèm cặp tại chỗ không đáp ứng đủ nhu cầu đào tạo.
1.3.2.2 Cử đi học ở các trường chính quy
Phương pháp đào tạo nâng cao của các doanh nghiệp là việc cử người lao động tham gia học tập tại các trường nghề, đại học hoặc cơ sở dạy nghề Tại đây, học viên được trang bị đầy đủ kiến thức lý thuyết và thực hành một cách hệ thống.
1.3.2.3 Bài giảng, tổ chức các buổi hội thảo
Phương pháp này chủ yếu dành cho cán bộ quản lý, khuyến khích doanh nghiệp tổ chức định kỳ các hội thảo và hội nghị để trao đổi kiến thức và kinh nghiệm làm việc Các buổi hội thảo có thể được tổ chức riêng lẻ hoặc kết hợp với các chương trình đào tạo khác Trong các buổi thảo luận, học viên sẽ làm việc theo từng chủ đề dưới sự hướng dẫn của người lãnh đạo nhóm, từ đó tiếp thu những kiến thức và kinh nghiệm cần thiết.
1.3.2.4 Chương trình hóa với sự chỉ đạo của máy tính
Phương pháp đào tạo này cho phép học viên truy cập vào các chương trình đã được lập trình sẵn và lưu trên đĩa mềm Học viên chỉ cần mở đĩa trên máy tính và làm theo hướng dẫn mà không cần sự hỗ trợ của người dạy Điều này giúp học viên linh hoạt trong việc sắp xếp thời gian học tập, đồng thời cung cấp nội dung chương trình học đa dạng và phong phú.
1.3.2.5 Đào tạo theo phương thức từ xa
Phương thức đào tạo tự học cho phép người học tiếp cận kiến thức qua sách, tài liệu, băng hình trên CD và VCD, cũng như các nền tảng trực tuyến như Zoom và Google Meet Khi công nghệ thông tin phát triển, các phương tiện học tập trở nên đa dạng hơn, giúp người học có thể tự quản lý thời gian học của mình mà không cần gặp gỡ trực tiếp với giảng viên.
1.3.2.6 Đào tạo kỹ năng xử lí công văn giấy tờ
Phương pháp đào tạo này giúp người lao động ra quyết định nhanh chóng trong công việc hàng ngày Khi tham gia khóa học tại doanh nghiệp, học viên sẽ nhận được nhiều tài liệu, bản ghi nhớ, báo cáo và thông tin từ cấp trên, từ đó họ cần xử lý thông tin một cách nhanh chóng và chính xác.
Tiến trình đào tạo nguồn nhân lực
1.4.1 Xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực
Xác định nhu cầu đào tạo là bước quan trọng đầu tiên trong quá trình phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp Việc này không chỉ giúp doanh nghiệp tránh lãng phí nguồn lực lao động mà còn cho phép đánh giá chính xác tình hình lao động hiện tại, xác định những điểm yếu của nhân viên trong từng bộ phận Qua đó, doanh nghiệp có thể xác định số lượng nhân viên cần đào tạo, các kỹ năng cần thiết, vị trí cần được đào tạo và thời gian đào tạo phù hợp Để thực hiện điều này, cần tiến hành phân tích doanh nghiệp, phân tích công việc và phân tích nhân viên.
Phân tích doanh nghiệp giúp nhà quản trị đánh giá các tiêu chí như năng suất, chất lượng công việc, chi phí lao động, tỷ lệ thuyên chuyển nhân viên và tai nạn lao động Những yếu tố này cho thấy sự cần thiết của việc áp dụng các hình thức đào tạo Mặc dù chỉ số này bị ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố, các doanh nghiệp lớn có khả năng nhận diện tác động từ việc nhân viên không được đào tạo đầy đủ.
Trong quá trình chuẩn bị đội ngũ cán bộ kế cận, doanh nghiệp cần xác định các chức vụ sẽ bị trống và phương pháp chuẩn bị ứng viên cho những vị trí này Nếu áp dụng hình thức đề bạt nội bộ, doanh nghiệp cần xây dựng các chương trình đào tạo nhằm trang bị kỹ năng cần thiết cho nhân viên Ngược lại, nếu có chính sách tuyển dụng bên ngoài, doanh nghiệp cần nghiên cứu kỹ thị trường lao động và triển khai các biện pháp để thu hút nhân viên có phẩm chất phù hợp.
Bước 1: Xác định mục đích của phân tích công việc, từ đó xác định các hình thức thu nhập thông tin phân tích công việc hợp lí nhất.
Bước 2: Thu thập thông tin cơ bản từ sơ đồ tổ chức, văn bản liên quan đến mục đích, yêu cầu, chức năng và quyền hạn của doanh nghiệp, cũng như các bộ phận cấu trúc, sơ đồ quy trình công nghệ và mô tả công việc trước đây.
Bước 3: Lựa chọn các yếu tố đặc trưng và điểm mấu chốt để thực hiện Phân tích công việc sẽ giúp tiết kiệm thời gian và nâng cao hiệu quả trong việc thực hiện các phân tích công việc tương tự.
Bước 4: Áp dụng các phương pháp thu thập thông tin phân tích công việc phù hợp với yêu cầu về độ chính xác và chi tiết, loại hình công việc, cũng như khả năng tài chính của doanh nghiệp Có thể sử dụng một hoặc kết hợp các phương pháp như phỏng vấn, bảng câu hỏi và quan sát để thu thập thông tin hiệu quả.
Bước 5: Kiểm tra xác minh tính chính xác của thông tin
Để đảm bảo độ chính xác và đầy đủ của thông tin thu thập phục vụ cho phân tích, cần có sự kiểm tra từ các nhân viên thực hiện công việc cũng như các nhà quản lý có trách nhiệm giám sát quá trình này.
Bước 6: Xây dựng bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc
-Phân tích nguồn nhân lực:
Phân tích nhân viên tập trung vào năng lực và đặc tính cá nhân để xác định những người cần được đào tạo Các chương trình đào tạo nên chỉ nhắm đến đối tượng thực sự cần thiết, tránh lãng phí tài chính, công sức và thời gian của doanh nghiệp Việc lôi kéo những nhân viên không có nhu cầu tham gia đào tạo không chỉ gây tốn kém mà còn tạo ra sự khó chịu cho họ Do đó, việc đánh giá đúng khả năng cá nhân và kỹ năng nghề nghiệp của nhân viên là rất quan trọng.
1.4.2 Xác định mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực
Xác định mục tiêu của chương trình đào tạo là quá trình quan trọng nhằm xác định các kết quả cần đạt được Sau khi hoàn thành chương trình đào tạo, người học sẽ đạt được những kỹ năng và kiến thức thiết yếu để ứng dụng vào thực tế.
-Những kỹ năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ kỹ năng có được sau khi đào tạo
-Số lượng và cơ cấu học viên
Một mục tiêu đào tạo hiệu quả giúp đánh giá và chấm điểm công bằng, đồng thời xác định chương trình đào tạo phù hợp giữa nội dung và mục tiêu Điều này khuyến khích người lao động tự đánh giá, vì họ hiểu rõ những gì cần đạt được và mong muốn nâng cao kỹ năng của mình.
Khi đặt ra mục tiêu, bạn cần tuân
1.4.3 Lập kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực
Lập kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu và đánh giá nhu cầu nhân lực của tổ chức Qua đó, xây dựng các chương trình và kế hoạch nhằm đảm bảo tổ chức có đủ số lượng và chất lượng nhân viên, được bố trí đúng vị trí, thời điểm và địa điểm cần thiết.
Chương trình đào tạo nguồn nhân lực giúp nhân viên phát triển kỹ năng làm việc mới, nâng cao hiệu quả và năng suất lao động, đồng thời mở rộng cơ hội thăng tiến Quá trình này được xem như một chuẩn bị cần thiết để nhân viên bắt kịp tiến độ công việc và thích nghi với môi trường làm việc.
Khi lập kế hoạch nguồn nhân lực, cần phân tích kỹ lưỡng mức độ phức tạp của sản phẩm để xác định loại lao động phù hợp với từng công việc.
1.4.4 Lựa chọn phương pháp đào tạo Đào tạo trong công việc là phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó người học sẽ được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫn của những người lao động lành nghề hơn Đào tạo trong công việc bao gồm các kiểu là: đào tạo theo kiểu chỉ dẫn, đào tạo theo kiểu học nghề, kèm cặp và chỉ bảo, luân chuyển và thuyên chuyển công việc Và sau đây bảng so sánh các kiểu đào tạo trong công việc. Đào tạo ngoài công việc là phương pháp đào tạo trong đó người học được tách khỏi sự thực hiện các công việc thực tế Đào tạo ngoài công việc bao gồm các kiểu sau: Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp, cử đi học ở các trường đại học chính quy, các bài giảng các hội nghị hoặc hội thảo, đào tạo kiểu chương trình hóa với sự giúp đỡ của máy tính, đào tạo theo phương pháp từ xa, đào tạo theo phương pháp phòng thí nghiệm, đào tạo khả năng xử lí công văn giấy tờ.
1.4.5 Tổ chức thực hiện chương trình đào tạo nguồn nhân lực
Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực
1.5.1 Yếu tố bên ngoài doanh nghiệp
Môi trường kinh tế ảnh hưởng lớn đến hoạt động sản xuất và công tác đào tạo nhân lực Trong thời kỳ suy thoái, doanh nghiệp thường cắt giảm sản xuất, giảm nhân công và lương, khiến việc tổ chức đào tạo gặp khó khăn về kinh phí và chiến lược Ngược lại, khi nền kinh tế ổn định và phát triển, nhu cầu nâng cao kiến thức và tay nghề của người lao động trở nên cần thiết hơn bao giờ hết.
Nhân tố môi trường sản xuất
Môi trường sản xuất kinh doanh ảnh hưởng lớn đến công tác đào tạo nguồn nhân lực của doanh nghiệp Trong bối cảnh cạnh tranh mạnh mẽ và linh hoạt, việc đầu tư vào đào tạo nguồn nhân lực trở nên cần thiết để tạo lợi thế cạnh tranh Để theo kịp sự phát triển nhanh chóng của thị trường, các doanh nghiệp phải thường xuyên đổi mới, và đào tạo nguồn nhân lực chính là giải pháp hiệu quả nhất để thực hiện điều này.
Nhân tố pháp luật, chính sách nhà nước
Hệ thống chính sách pháp luật có ảnh hưởng lớn đến đào tạo nguồn nhân lực, với các điều chỉnh theo từng giai đoạn phát triển kinh tế Sự thay đổi trong chính sách pháp luật yêu cầu doanh nghiệp phải điều chỉnh chương trình và mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực để phù hợp với điều kiện mới.
Nhân tố khoa học- kỹ thuật- công nghệ
Công cụ này hỗ trợ nhân viên trong việc học tập và giảng dạy, đồng thời nâng cao hiệu quả làm việc nhờ vào các thiết bị công nghệ hiện đại như máy tính kết nối internet.
Nhân tố về cạnh tranh
Trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt, doanh nghiệp cần khai thác hiệu quả nguồn lực, đặc biệt là nguồn nhân lực Nhân lực của mỗi tổ chức mang những đặc điểm riêng, là yếu tố tiềm năng chưa được phát huy tối đa, giúp tạo ra lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp.
1.5.2 Yếu tố bên trong doanh nghiệp
Mục tiêu phát triển của doanh nghiệp:
Mục tiêu và kế hoạch kinh doanh là yếu tố quyết định cho sự thành công của mỗi doanh nghiệp, giúp điều phối các hoạt động, bao gồm cả đào tạo và phát triển nhân lực Để đạt được các mục tiêu ở từng giai đoạn, doanh nghiệp cần xác định rõ kiến thức chuyên môn và số lượng lao động cần thiết, cũng như các giai đoạn cụ thể để xây dựng kế hoạch đào tạo chi tiết Việc này đảm bảo rằng quá trình đào tạo sẽ mang lại hiệu quả cao cho doanh nghiệp.
Chính sách và chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp:
Mỗi doanh nghiệp cần xây dựng chính sách nhân sự phù hợp với chiến lược sử dụng nguồn nhân lực của mình Chính sách này có ảnh hưởng lớn đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, đảm bảo đáp ứng nhu cầu và mục tiêu của doanh nghiệp.
- Chính sách có thể hỗ trợ, kích thích người lao động làm việc hết mình
- Chính sách trả lương và đãi ngộ
- Chính sách luân chuyển lao động, sử dụng lao động
Khi doanh nghiệp thực hiện hiệu quả các chính sách, sẽ tạo ra động lực mạnh mẽ cho người lao động, khuyến khích họ làm việc hăng say và nỗ lực hơn trong công việc Đặc biệt, những nhân viên tích cực tham gia vào các hoạt động đào tạo của doanh nghiệp và các khóa học bên ngoài sẽ mang lại lợi ích lớn cho công ty, vì họ không chỉ phát triển kỹ năng mà còn giảm bớt gánh nặng tổ chức đào tạo cho doanh nghiệp.
Nguồn lực tài chính đóng vai trò quan trọng trong công tác đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực, ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng và quy mô của các chương trình đào tạo Để đầu tư vào trang thiết bị và cơ sở vật chất phục vụ giảng dạy, việc phát triển số lượng học viên phụ thuộc lớn vào tình hình tài chính Do đó, hoạt động đào tạo nguồn nhân lực chỉ có thể diễn ra khi có nguồn kinh phí phù hợp và đủ để đáp ứng nhu cầu.
1.5.3 Yếu tố thuộc về cá nhân người lao động
Cá nhân người lao động đóng vai trò quan trọng trong doanh nghiệp, ảnh hưởng đến các nguồn lực khác Để phát triển bền vững, doanh nghiệp cần chú trọng đầu tư vào phát triển nguồn lao động bên cạnh trang thiết bị và công nghệ hiện đại Người lao động có tay nghề và trình độ chuyên môn cao sẽ góp phần thúc đẩy sự phát triển của công ty.
Chương 1 đã nêu các cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực Nguồn nhân lực là nhân tố chủ yếu tạo lợi nhuận cho doanh nghiệp, đảm bảo mọi nguồn lực trong tổ chức Chỉ có con người mới sáng tạo ra các hàng hóa, dịch vụ và kiểm tra được quá trình sản xuất kinh doanh đó Mặc dù trang thiết bị, tài sản, nguồn tài chính là tài nguyên mà các tổ chức đều cần phải có, nhưng tài nguyên con người lại đặc biệt quan trọng Không có con người làm việc hiệu quả thì tổ chức đó không thể nào đạt tới mục tiêu Nguồn nhân lực đảm bảo nguồn sáng tạo của mọi tổ chức, là nhân tố quyết định đến sự phát triển bền vững của một quốc gia và góp phần tăng tính cạnh tranh của mỗi doanh nghiệp.
CHƯƠNG 2: TÌNH HÌNH KINH DOANH VÀ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV
Tổng quan về công ty TNHH MTV Cao su Mang Yang 19 1 Quá trình hình thành và phát triển
Công ty TNHH một thành viên Cao su Mang Yang, có địa chỉ tại 536 Nguyễn Huệ, Thị trấn Đak Đoa, huyện Đak Đoa, tỉnh Gia Lai, chuyên cung cấp các sản phẩm cao su chất lượng Để biết thêm thông tin, quý khách có thể liên hệ qua điện thoại 0269.3831133 hoặc fax 0269.3831390.
2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển
Từ năm 1984 đến 2001, Việt Nam đã thực hiện công cuộc đổi mới theo Nghị quyết Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ VI, chuyển đổi nền kinh tế sang mô hình hàng hóa nhiều thành phần theo định hướng xã hội chủ nghĩa Trong giai đoạn 1984-1994, Tổng cục cao su Việt Nam đầu tư 25 tỷ đồng để phát triển 3.278 ha cao su, đưa vào khai thác 370 ha vào đầu năm 1994 và xây dựng xưởng chế biến mủ với công suất 500 kg/ca Công ty cũng đã tuyển dụng 2.800 cán bộ công nhân viên, và nhờ những thành tích xuất sắc, năm 1995, công ty được Nhà nước trao tặng Huân chương Chiến công hạng Ba.
Thực hiện Nghị quyết Đại hội VII và VIII của Đảng, đất nước đã bước vào giai đoạn công nghiệp hóa và hiện đại hóa Ngành Cao su đang nỗ lực thực hiện các mục tiêu và chiến lược trong việc trồng trọt để phát triển bền vững.
Công ty cao su Mang Yang đã đầu tư mở rộng quy mô sản xuất trên 700 ngàn ha cao su, đồng thời hoàn thiện cơ chế quản lý, tăng năng suất lao động và hạ giá thành sản xuất Tuy nhiên, giai đoạn này gặp nhiều khó khăn do cuộc khủng hoảng tài chính - tiền tệ khu vực năm 1997 - 1998, dẫn đến giá bán mủ cao su giảm sút Ngành cao su nói chung và Công ty Mang Yang nói riêng đang đối mặt với thiếu vốn đầu tư, làm chậm quá trình phát triển và mở rộng quy mô sản xuất.
Giai đoạn này đánh dấu thử thách lớn nhất của Công ty, nhưng nhờ sự nỗ lực và quyết tâm không ngừng của toàn thể cán bộ công nhân viên, chúng tôi đã đạt được những thành tựu đáng kể Tính đến tháng 06/2001, Công ty đã phát triển được tổng diện tích trên 5.700 ha cao su tại huyện Đak Đoa, trong đó có 3.500 ha được đưa vào khai thác, đồng thời giải quyết việc làm và đảm bảo thu nhập, đời sống cho người lao động.
Từ năm 2001 đến 2008, theo Nghị quyết Trung ương 3 (Khóa IX), việc đổi mới và sắp xếp các doanh nghiệp Nhà nước được thực hiện, trong đó có quyết định số 1992/QĐ/BNN-TCCB ngày 17/5/2001 của Bộ Nông nghiệp và Phát triển nông thôn về việc sáp nhập Công ty cao su Chư Sê II vào Công ty Cao su Mang Yang, nâng tổng diện tích cao su lên 7.800ha Sau khi sáp nhập, Công ty đã nhanh chóng củng cố bộ máy tổ chức sản xuất và chú trọng công tác cán bộ, quản lý, dẫn đến sự phát triển vượt bậc và toàn diện trên mọi lĩnh vực.
Tổng sản lượng khai thác từ 2001-2008 đạt gần 36.000 tấn; tổng doanh thu
Năm 2008, Công ty đạt doanh thu 920 tỷ đồng và lợi nhuận 196 tỷ đồng, đồng thời nộp ngân sách Nhà nước 75 tỷ đồng và đóng góp 62 tỷ đồng cho bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế Mức lương bình quân của người lao động đạt 3,5 triệu đồng/người/tháng, tăng gấp 5 lần so với năm 2001 Công ty đã sử dụng nguồn vốn điều lệ và vốn vay tín dụng để đầu tư hoàn thiện dây chuyền chế biến mủ cốm với công suất 4.500 tấn/năm và mủ tờ xông khói (RSS).
3.000 tấn/năm và mủ SVR 10-20 với công suất 3.000 tấn/năm cùng hệ thống xử lý nước thải đảm bảo theo tiêu chuẩn quy định.
Trong giai đoạn này, Công ty đã vinh dự nhận được nhiều giải thưởng cao quý từ Nhà nước, bao gồm Huân chương Lao động hạng Nhì, Huân chương Bảo vệ Tổ quốc hạng Ba, cùng với nhiều cờ và Bằng khen từ Chính phủ, các Bộ, ngành Trung ương, địa phương, và Tập đoàn Công nghiệp Cao su Việt Nam.
Từ năm 2009 đến 2018, ngành cao su Việt Nam đã trải qua giai đoạn thuận lợi với sản xuất kinh doanh hiệu quả cao và giá mủ cao su ổn định Theo chỉ đạo của Chính phủ và Tập đoàn Công nghiệp cao su Việt Nam, Công ty đã đầu tư mở rộng diện tích cao su ra nước ngoài, cụ thể là tại Công ty Cổ phần Cao su Mang Yang - Rattanakiri với 7.750 ha tại tỉnh Rattanakiri, Campuchia, và Công ty TNHH MTV cao su Chamomray với 5.200 ha tại huyện Sa Thầy, tỉnh Kon Tum Tổng diện tích cao su mà Công ty quản lý cả trong và ngoài nước gần 21.000 ha, với chất lượng vườn cây tốt, đặc biệt tại Công ty Chamomray và Công ty Cổ phần cao su Mang Yang Rattanakiri, đạt năng suất khai thác 1,2 tấn/ha trong năm thứ nhất và thứ hai.
Trong giai đoạn 2009-2018, tổng sản lượng cao su khai thác đạt 56.000 tấn, trong khi sản lượng chế biến là 60.000 tấn và sản lượng tiêu thụ đạt 61.000 tấn, hoàn thành 100% kế hoạch của Tập đoàn Tổng doanh thu đạt 3.035 tỷ đồng với tổng lợi nhuận 457 tỷ đồng Doanh nghiệp đã nộp 223 tỷ đồng vào ngân sách Nhà nước và 230 tỷ đồng cho bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và bảo hiểm thất nghiệp Mức lương bình quân của người lao động là 5 triệu đồng/người/tháng.
Công tác đầu tư tài chính dài hạn vào các công ty cổ phần, đặc biệt là trong lĩnh vực cao su, luôn được chú trọng Tính đến ngày 31/12/2018, tổng số tiền đầu tư đã đạt 1.013 tỷ đồng, với các khoản đầu tư lớn vào Công ty cổ phần cao su Mang Yang - Ratanakiri (800 tỷ đồng), Công ty cổ phần cao su Krông Búk - Ratanakiri (77 tỷ đồng), và Công ty cổ phần cao su Sa Thầy (67 tỷ đồng) Dự án của Công ty cổ phần cao su Mang Yang - Ratanakiri được đánh giá cao bởi các lãnh đạo Bộ ngành và Tập đoàn Công nghiệp cao su Việt Nam nhờ quy mô lớn và hiệu quả Để nâng cao năng suất và chất lượng sản phẩm, Công ty đã hợp tác với Viện Nghiên cứu cao su và Trung tâm chuyển giao kỹ thuật Tây Nguyên nhằm cải thiện quy trình thâm canh, chọn giống có năng suất cao và cải tạo đất, từ đó thay thế dần các vườn cây kém hiệu quả.
Năm 2018, Công ty mẹ Tập đoàn đã thực hiện đề án cổ phần hóa, xây dựng phương án tái cơ cấu tổ chức sản xuất theo hướng tinh gọn và hiệu quả Mục tiêu chính là tái cơ cấu sản xuất kinh doanh để phát triển ổn định, đồng thời tăng cường kiểm soát suất đầu tư và tiết kiệm chi phí nhằm giảm giá thành Công ty cũng chú trọng trồng xen canh trên diện tích tái canh để tăng thu nhập, đảm bảo đời sống cho cán bộ công nhân viên.
Về bộ máy tổ chức sản xuất, hiện nay Công ty có: 08 đơn vị trực thuộc gồm
Công ty sở hữu 04 nông trường, 01 đội sản xuất và 01 nhà máy chế biến mủ có công suất lên đến 11 ngàn tấn mỗi năm, cùng với 01 trung tâm y tế và cơ quan văn phòng với tổng số 25 cán bộ công nhân viên Cơ cấu tổ chức của công ty bao gồm 07 phòng ban chuyên môn, đảm bảo việc sắp xếp và bố trí lao động một cách hợp lý từ công ty đến các đơn vị và tổ sản xuất.
Tăng cường kiểm tra và giám sát quản lý bộ máy các cấp để nâng cao năng suất lao động và hiệu quả công tác Chúng tôi chú trọng vào tái canh, xen canh vườn cây, đa dạng hóa sản phẩm, đồng thời duy trì hệ thống quản lý chất lượng theo tiêu chuẩn ISO 9001:2015 và quản lý môi trường theo tiêu chuẩn ISO 14001:2015 Sản phẩm phân bón và mủ cao su của Công ty được khách hàng tín nhiệm, đạt tiêu chuẩn Việt Nam và nhận nhiều giải thưởng như Sao vàng Đất Việt và Hàng Việt Nam chất lượng cao.
Chúng tôi chuyên hoạt động trong lĩnh vực sản xuất và chế biến, bao gồm chế biến mủ cao su, sản xuất các sản phẩm gỗ, gia công cơ khí với xử lý và tráng phủ kim loại Ngoài ra, chúng tôi còn sản xuất vật liệu xây dựng và cung cấp vật tư nông nghiệp chất lượng cao.
Bảng 2.1: Lĩnh vực kinh doanh của công ty
TT Các ngành nghề kinh doanh
Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty
2.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực
Phòng Tổ chức - Lao động - Tiền lương tổng hợp nhu cầu đào tạo từ các phòng chức năng để trình Giám đốc phê duyệt Để xác định chính xác nhu cầu đào tạo nhân lực, công ty dựa vào các căn cứ cụ thể.
- Định hướng đào tạo hàng năm của công ty: Đào tạo nhân viên mới, đào tạo nâng cao kiến thức và kỹ năng.
- Kế hoạch hoạt động sản xuất kinh doanh cao su của công ty
- Căn cứ vào những kết quả thực hiện công việc
- Căn cứ vào đề xuất của các phòng ban
Khi công ty xác định nhu cầu đào tạo, thông báo và quyết định sẽ được gửi đến phòng Tổ chức - Lao động - Tiền lương Phòng này sẽ căn cứ vào quy chế tổ chức để triển khai thực hiện.
Bảng 2.6: Nhu cầu đào tạo nhân lực của công ty Đơn vị: người
STT Bộ phận đào tạo Năm
2 Bộ phận Tổ chức- Lao động- Tiền lương 2 1 3 -50.00% 200.00%
3 Phòng Kế hoạch- Đầu tư 2 4 5 100.00% 25.00%
5 Phòng thanh tra- Bảo vệ- Quân sự 2 2 3 0.00% 50.00%
7 Bộ phận sản xuất, lao động trực tiếp 70 120 200 71.43% 66.67%
(Nguồn: Phòng Tổ chức- Lao động- Tiền lương)
Từ bảng trên ta thấy năm 2019 nhu cầu đào tạo nhân lực là 87 người, năm
2020 là 139 người tương đương với tăng 17,39% so với năm 2019 và năm 2021 nhu cầu đào tạo là 468 người, tăng 8,33% so với năm 2020.
2.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực
Công ty xác định mục tiêu đào tạo dựa trên nhu cầu của từng đối tượng, với mỗi nhóm sẽ có mục tiêu chuyên môn phù hợp Mục tiêu này nhằm nâng cao trình độ và kỹ năng cho tất cả nhân viên, người lao động, từ đó cải thiện hiệu quả công việc và phát triển nguồn nhân lực toàn diện.
- Nâng cao trình độ chuyên môn – nghiệp vụ, các kỹ năng thực hiện công việc cho nhân viên để họ có thể thực hiện hiệu quả công việc.
- Cập nhật các kỹ năng – phương pháp làm việc mới cho nhân viên các phòng ban giúp họ làm việc có hiệu quả hơn.
Bồi dưỡng và nâng cao kiến thức quản lý cùng chuyên môn nghiệp vụ là cần thiết để đảm bảo cán bộ quản lý sở hữu đầy đủ kỹ năng, năng lực và phẩm chất đạo đức cần thiết cho công việc.
- Giúp công nhân viên nắm bắt và thích ứng kịp thời với những thay đổi công nghệ- kỹ thuật trong thời gian tới.
Đào tạo nhân viên mới là bước quan trọng giúp họ nhanh chóng làm quen với công việc và môi trường công ty Những người mới thường cảm thấy bỡ ngỡ trong những ngày đầu, vì vậy chương trình đào tạo nguồn nhân lực sẽ hỗ trợ họ hòa nhập hiệu quả hơn.
Xác định mục tiêu đào tạo rõ ràng không chỉ khuyến khích nhân viên học tập mà còn nâng cao tay nghề và kiến thức chuyên môn của họ Tuy nhiên, việc thiếu cụ thể hóa mục tiêu khiến cho nhân viên chưa nhận thức đầy đủ về tầm quan trọng của mỗi chương trình đào tạo.
Bảng 2.7: Mục tiêu đào tạo cho các đối tượng đào tạo của công ty Đối tượng Các loại hình đào tạo Yêu cầu, mục tiêu đặt ra
Công nhân trực tiếp sản xuất cần được đào tạo mới để nắm vững kiến thức và kỹ năng cần thiết Việc đào tạo này bao gồm cả việc sử dụng trang thiết bị công nghệ mới, giúp nâng cao hiệu quả sản xuất và đáp ứng yêu cầu của thị trường.
Nắm vững nguyên lí chuyển động của máy, sử dụng thành thạo máy móc mới Đào tạo an toàn lao động
Sau chương trình đào tạo giảm thiểu được đa số vụ tai nạn an toàn lao động
Cán bộ, nhân viên trong công ty
Nâng cao chuyên môn, nghiệp vụ
Cán bộ công nhân viên phải nắm vững kiến thức, kỹ năng liên quan đến công việc Đào tạo tin học
Sau khi hoàn thành chương trình đào tạo, CBCNV sẽ biết cách ứng dụng kiến thức và phần mềm quản lý vào công việc một cách hiệu quả Đồng thời, việc đào tạo ngoại ngữ sẽ giúp họ áp dụng những kỹ năng này vào thực tế, tạo điều kiện thuận lợi để làm việc với các đối tác nước ngoài.
(Nguồn: Phòng Tổ chức – Lao động- Tiền lương) 2.2.3 Lập kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực
Phòng Tổ chức - Lao động - Tiền lương có trách nhiệm xác định nhu cầu nhân sự của Công ty Do đặc thù ngành nghề và quy mô kinh doanh, việc lập kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực chưa được chú trọng và thiếu chính sách cụ thể Dựa trên yêu cầu và đối tượng tham gia, Công ty xây dựng kế hoạch đào tạo bao gồm thời gian, địa điểm, người đào tạo và kinh phí.
Thời gian trong quá trình tổ chức đào tạo bao gồm việc gửi thông báo đến các bộ phận, thu thập danh sách người tham gia, xác định thời gian bắt đầu và kết thúc khóa học, cũng như thời gian kiểm tra và đánh giá kết quả Việc lập kế hoạch chi tiết cho tất cả các bước này là cần thiết để giảm thiểu rủi ro và xử lý các tình huống không lường trước.
Việc chọn địa điểm tổ chức khóa học đào tạo nâng bậc ngắn hạn cho công nhân thường phụ thuộc vào người tham gia và chương trình đào tạo Thông thường, các khóa học này được tổ chức tại xưởng hoặc hội trường của công ty để đảm bảo tính thuận tiện và hiệu quả cho người học.
Trong các chương trình đào tạo do công ty tổ chức, như khóa học về bảo hộ và an toàn lao động, việc phân công người đào tạo là rất quan trọng Những cán bộ trong công ty sẽ đảm nhận trách nhiệm chuẩn bị bài giảng và hướng dẫn quá trình đào tạo, đảm bảo chất lượng và hiệu quả cho người tham gia.
Kinh phí đào tạo được xác định dựa trên số lượng người tham gia và quy mô của chương trình đào tạo Các khoản chi phí bao gồm kinh phí tổ chức, kinh phí phân bổ và kinh phí dự phòng nhằm đảm bảo quá trình đào tạo diễn ra hiệu quả và suôn sẻ.
7 bước lập kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực tại công ty TNHH MTV Cao su Mang Yang:
Sơ đồ 2.2: Kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực tại công ty
(Nguồn: Phòng Tổ chức- Lao động – Tiền lương) Bước 1: Xác định mục tiêu đào tạo
Mục tiêu đào tạo trong công ty được xác định dựa trên nhu cầu đào tạo thực tế Nhu cầu này sẽ được thảo luận và quyết định bởi các cấp quản lý, nhằm hướng tới sự phát triển chung của công ty tại mỗi thời điểm cụ thể.
Bước 2: Dự báo nhu cầu nguồn nhân sự
Quản lý các phòng ban trong công ty cần phải nói rõ về:
+ Mục tiêu mong muốn là gì?
+ Cần phải thực hiện những hoạt động gì?
Xác định mục tiêu đào tạo
Dự báo nhu cầu nguồn nhân sự
Phân tích hiện trạng nguồn nhân lực Quyết định tăng hay giảm nguồn nhân lực Xây dựng chương trình đào tạo Tiến hành đào tạo Đánh giá quy trình
+ Sản xuất sản phẩm nào, quy mô như nào?
Dựa trên nguồn thông tin thu thập được, các phòng ban quyết định:
+ Số lượng bao nhiêu nhân viên cho từng vị trí
+ Chất lượng của nhân viên, xét về phẩm chất và kỹ năng
+ Thời gian: khi nào cần ?
Bước 3: Phân tích hiện trạng nguồn nhân lực
Trong bối cảnh thị trường liên tục biến động và cạnh tranh gay gắt, cùng với sự thay đổi nhân sự trong tổ chức, Ban lãnh đạo công ty cần có cái nhìn tổng thể về đội ngũ nhân sự để thực hiện những điều chỉnh và quyết định phù hợp.
Đánh giá thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty TNHH MTV Cao su Mang Yang
Để đạt được thành công trong công tác đào tạo nguồn nhân lực, sự nỗ lực của Ban lãnh đạo và toàn bộ công nhân viên là rất quan trọng Phân tích thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Cao su Mang Yang cho thấy một số ưu điểm đáng chú ý.
- Về công tác xác định nhu cầu đào tạo
Công ty đặc biệt chú trọng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực, với mục tiêu gắn liền với chiến lược phát triển Kết quả của quá trình đào tạo sẽ đóng góp vào sự bền vững và hiệu quả của hoạt động kinh doanh lâu dài.
Để đáp ứng nhu cầu thực tiễn trong hoạt động kinh doanh, việc xác định đúng đối tượng và nhu cầu đào tạo là rất quan trọng Chương trình đào tạo cần tập trung vào sản phẩm dịch vụ và các kỹ năng thiết yếu cho công việc Sau khi tham gia đào tạo, cán bộ công nhân viên sẽ cải thiện kiến thức và kỹ năng chuyên môn, nâng cao tay nghề cùng với những kỹ năng liên quan khác Điều này giúp họ áp dụng hiệu quả kiến thức và kỹ năng đã học vào công việc thực tế, từ đó nâng cao năng suất và chất lượng công việc hàng ngày.
- Về công tác xác định mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực
Công ty luôn xác định mục tiêu đào tạo gắn liền với việc khuyến khích và tạo điều kiện cho cán bộ, nhân viên, người lao động nâng cao trình độ Điều này không chỉ giúp họ cải thiện kỹ năng mà còn mở ra cơ hội thăng tiến và phát triển trong sự nghiệp.
- Về Lập kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực
Đội ngũ giảng viên trong công tác đào tạo bao gồm những cán bộ, nhân viên có tay nghề cao, nhiệt tình và thân thiện Họ luôn tạo điều kiện thuận lợi cho học viên trong việc trao đổi, chia sẻ ý kiến và thực hành ngay trong khóa học, giúp nâng cao hiệu quả học tập.
Chương trình và giáo trình đào tạo công nhân khai thác mủ cao su đã được Tập đoàn cao su Việt Nam thẩm định và phê duyệt, đảm bảo quy trình đào tạo đạt tiêu chuẩn chất lượng cao.
Hằng năm, công ty luôn dành một khoản kinh phí cho công tác đào tạo, và nguồn kinh phí này được tính toán trong ngân sách dự kiến của công ty.
- Về công tác lựa chọn phương pháp đào tạo
Công ty chủ yếu lựa chọn phương pháp đào tạo trong công việc:
Đối với lao động gián tiếp, việc phục vụ sản xuất được thực hiện qua phương pháp chỉ dẫn công việc, kèm cặp và chỉ bảo, mang lại hiệu quả nhanh chóng, tiết kiệm chi phí và dễ dàng đánh giá năng lực nhân viên Trong khi đó, lao động trực tiếp như công nhân khai thác và lái xe được đào tạo thông qua các chương trình học nghề tại nông trường và phân xưởng chế biến, giúp họ nắm vững kiến thức và rèn luyện kỹ năng ngay tại nơi làm việc Đặc biệt, lao động được đào tạo chủ yếu là người dân địa phương, tạo điều kiện thuận lợi cho họ trong việc di chuyển, tham gia đào tạo và làm việc.
Công ty chủ động phối hợp tổ chức và triển khai các khóa đào tạo cho lao động trực tiếp, đảm bảo kịp thời về số lượng và chất lượng công nhân phục vụ cho mùa vụ khai thác mủ và sản xuất Các đơn vị, phòng ban liên quan thực hiện tốt công tác chuẩn bị về nhân lực và cơ sở vật chất, đồng thời duy trì liên thông thông tin và nhất quán trong phương pháp triển khai Công ty luôn bám sát mục tiêu trong quá trình tổ chức thực hiện chương trình đào tạo.
- Về đánh giá chương trình đào tạo nguồn nhân lực
Đánh giá chương trình đào tạo cho thấy quy mô không ngừng mở rộng, chất lượng được nâng cao và tính khoa học, thực tiễn được đảm bảo Điều này góp phần tạo ra đội ngũ lao động có trình độ, sức khỏe tốt và tính sáng tạo, từ đó sản xuất ra những sản phẩm đáp ứng yêu cầu thị trường, nâng cao tính cạnh tranh cho sản phẩm của công ty.
Qua nghiên cứu thực tế và thu thập thông tin từ nhiều nguồn, nhận thấy công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty còn một số hạn chế cần được khắc phục.
- Về công tác xác định nhu cầu đào tạo
Việc xác định và lựa chọn đối tượng đào tạo dựa vào đánh giá của trưởng ban và trưởng bộ phận về người lao động Do đó, quá trình lựa chọn này phụ thuộc nhiều vào ý kiến chủ quan của các cấp quản lý trong bộ phận.
- Về công tác xác định mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực
Việc xác định mục tiêu đào tạo hiện nay chưa thực sự khách quan, chủ yếu dựa vào thông tin và mong muốn cá nhân của các trưởng ban, trưởng bộ phận Điều này có thể dẫn đến những phản ứng tiêu cực, không chỉ không khuyến khích được nhân viên mà còn làm gia tăng sự chán nản và áp lực trong công việc của họ.
- Về công tác Lập kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực
Công tác đào tạo tập trung vào việc phát triển nguồn lao động trực tiếp cho sản xuất Tuy nhiên, chương trình và quy trình đào tạo chưa được đánh giá định kỳ, dẫn đến việc cần thiết phải cập nhật hoặc xây dựng mới để đáp ứng yêu cầu thực tiễn.
Kế hoạch đào tạo nhân lực chưa được xây dựng dài hạn và chi tiết, dẫn đến nhiều rủi ro và khó khăn trong quá trình thực hiện, ảnh hưởng tiêu cực đến tiến độ và chất lượng đào tạo, cũng như hoạt động kinh doanh của công ty Công tác đào tạo cho cán bộ và quản lý vẫn còn thiếu chủ động và cụ thể Việc tham gia các lớp nghiệp vụ, kỹ năng và lý luận chính trị chủ yếu phụ thuộc vào thư mời và giấy triệu tập từ Tập đoàn và các đơn vị khác.
